Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty than nam mẫu

Bên cạnh đó công tác đào tạo vàphát triển ngồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp chongười lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất

là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giớiWTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển vànhững thách thức mới Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu khôngmuốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình.Nhiều doanhnghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả tronghoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứngvững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh.Nhưng bên cạnh đó cũng cókhông ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biếnđộng của nền kinh tế.Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục nhữngđiểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt củanền kinh tế thị trường Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp,nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhânsự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thànhcông của doanh nghiệp ấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phongphú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Con người sẽbiến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nótrong việc tạo ra sản phẩm

Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triểnkinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất thúc đẩy sự phát triển, không chỉtrong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới Trong mỗi tổ chức đều nhậnthấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sựphát triển sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó công tác đào tạo vàphát triển ngồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp chongười lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi vềcông nghệ, kỹ thuật.Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sựđào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần thỏa mãnnhu cầu phát triển cho người lao động

Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế chắc chắn trênthị trường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là quan tâm đến con người-conngười là cốt lõi của mọi hành động Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹthuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo…thì tổ chức đó sẽ làm chủ đượcmình trong mọi biến động của thị trường Và cũng chính nguồn nhân lực đó là sựđổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học tiên tiến nhằm hiện đại hóa –công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý.Công tác đào tạo nguồn nhân lựcđảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngàycàng phát triển đòi hỏi cần phải có sự nỗ lực lớn.

Để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng caochất lượng nhân sự, để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, cóđạo đức thì phải chú trọng hơn trong việc đào tạo, phát triển nhân sự Với sựhướng dẫn tận tình của thầy Nguyễn Trí Long, cùng toàn thể nhân viên và lãnh

đạo công ty, em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty than Nam Mẫu” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp

của mình

Mục đích nghiên cứu đề tài: về lý thuyết, hệ thống hóa kiến thức đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua côngtác đào tạo Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sanh đánhgiá thực hiện của công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằmnâng cao hiệu quả quản lý nhân lực của công ty

Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công

ty than Nam Mẫu

Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, so sanh, tổnghợp số liệu, bảng biểu, thống kê, nhằm đáng giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhândẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Kết cấu của bài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nhân lực của công

ty than Nam Mẫu

Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển tại

công ty than Nam Mẫu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phân loại nguồn nhân lực.

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là mộttrong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp và xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịunhiều tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội Nói mộtcách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trìnhphát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động cókhả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất

Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực-2007 Đại họcKinh tế Quốc dân thì “ Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những conngười cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thểchất, về tinh thần được huy động vào quá trình lao động” Bên cạnh đó có kháiniệm nhân lực:” Nhân lực là nguồn lực con người bao gồm thể lực và trí lực”.Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiếnthức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển

tổ chức

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc và chế độ nghỉ ngơi…Thể lực con người tùy thuộc và tuổi tác, thời giancông tác, giới tính…

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người Trong sảnxuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giớihạn Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức độ mới mẻ, chưabao giờ cạn kiệt, vì vậy là kho tàng bí ẩn của mỗi con người Nguồn nhân lực là

nguồn lực cơ bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức.Các tổ chức biết đàotạo và phát triển tốt thì nguồn nhân lực là nguồn đóng góp rất lớn và quyết địnhvào sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai của doanh nghiệp.

Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thôngthường nó được xem xét trên các góc độ số lượng và chất lượng và cơ cấu nguồnnhân lực

+ Số lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô

và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉtiêu quy mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân…Số lượng nguồn nhân lựcđược xác định bằng tổng số người đang có việc làm , số người thất nghiệp và sốngười lao động dự phòng

+ Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần,thái độ, động cơ và ý thức lao động Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhânlực là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chấtđạo đức, tinh thần…ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau

và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao độngtrong toàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp Chẳng hạn như cơ cấu vềlao động trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính,trình độ chuyên môn Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các lao động có ý nghĩarất quan trọng đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí trong quátrình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Có nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp

- Nếu chia theo hình thức hợp đồng: nguồn nhân lực được phân ra thành laođộng không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ

- Nếu chia theo đào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại lànguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo…

- Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực trong doanhnghiệp sẽ được chia thành:

- Lao động làm công tác quản lý

- Lao động trực tiếp sản xuất

Trong đó: lao động làm công tác quản lý: được hiểu đó là tất cả nhữngngười trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý.Trong doanh nghiệp lao động quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cấp cao, cán bộquản lý trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức khác

+ Cán bộ quản lý cấp cao: là những người đảm nhiệm những chức vụ caonhất trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp và thực thi các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất củadoanh nghiệp Cán bộ quản lý cao cấp có nhiệm vụ nghiên cứu để hoạch địnhchiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp bao gồm từ việc xác định các mụctiêu chiến lược đến các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn, xây dựng các chínhsách và các giải pháp để tổ chức thực hiện trong doanh nghiệp Cán bộ quản lýcấp cao gồm có các chức danh: hội đồng quản trị, hội đồng thành viên, tổng giámđốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc

+ Cán bộ quản lý cấp trung: chỉ những cấp quản lý trung gian tiếp nhậncác chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành kếhoạch, mục tiêu cụ thể để chuyển đến cán bộ cấp dưới ( cán bộ quản lý cấp sơ sở)thực hiện Trong doanh nghiệp có thể có nhiều cấp trung gian, điều này phụthuộc vào các loại hình tổ chức của doanh nghiệp Cán bộ quản lý cấp trung baogồm: trưởng, phó các phòng ban chức năng, các chuyên viên, tổ trưởng, độitrưởng trực thuộc giám đốc

+ Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là những cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trựctiếp quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị cơ sởcủa doanh nghiệp Cán bộ quản lý cấp cơ sở bao gồm: đốc công, tổ trưởng, độitrưởng…

+ Các thành viên thừa hành: là mức bổ sung nhân viên hỗ trợ được đưavào giữa cấp quản lý trung gian và cấp quản lý cơ sở Đây là những người làmcông tác chuyên môn, là những người tạo ra thông tin và tri thức như là một côngviệc của họ và tích hợp các thông tin và tri thức này vào hoạt động kinh doanh.

Họ là các kỹ sư, các nhà phân tích tài chính, marketing, các nhân viên lập kếhoạch sản xuất, các luật sư, các nhân viên hạch toán…Họ là người chịu tráchnhiệm đối với việc tìm ra và phát triển các tri thức mới cho tổ chức và tích hợpchúng vào tri thức hiện có Vì vậy họ cần phải theo kịp sự phát triển và các sựkiện liên quan đến nghiệp vụ của mình Họ cũng đóng vai trò như các tác nhânthay đổi bằng cách đưa ra những thủ tục, công nghệ, hay quá trình mới Mộtnhóm lớn các nhân viên khác là các nhân viên văn phòng, nhân viên dữ liệu lànhững người hỗ trợ các nhân viên quản lý ở tất cả các cấp, nhân viên kế toán, thủkho, thủ quỹ, nhân viên làm công tác hành chính, phục vụ…

Lao động trực tiếp sản xuất là những người trực tiếp tham gia vào quá trìnhsản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp

1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực.

Nguồn nhân lực được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất củamọi tổ chức, doanh nghiệp.Trong nề kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày cànggay gắt thì yếu tố con người ngày càng trở lên đặc biệt quan trọng hơn.Đào tạo

và phát triển của mọi quốc gia cũng như doanh nghiệp

Đào tạo, theo giáo trình quản trị nhân lực đại học kinh tế quốc dân đó là “hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động hoàn thành công việc thực tạitốt hơn”

Phát triển nguồn nhân lực, theo giáo trình quản trị nhân lực được địnhnghĩ theo nghĩa hẹp là “ các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho học những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.” Định nghĩa này mới chỉ xemxét phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ đào tạo cung cấp những kiến thức kỹnăng mới để định hướng tương lai phát triển nghề nhiệp của người lao động Vì

vậy chưa phản ánh hết nội dung và yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp để đáp ứng những đòi hỏi của phát triển sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp.

Trong giai đoạn hiện nay, phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu theonhĩa rộng đầy đủ hơn Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt độngliên quan đến việc tạo dựng, duy trì ổn định và phát triển nguồn nhân lực củadoanh nghiệp, để đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu chiến lược đề racủa doanh nghiệp Theo định nghĩa này phát triển nguồn nhân lực cần phát triển

cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cân đối hoạt động có hiệuquả đáp ứng được những yêu cầu trong thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ củadoanh nghiệp đặt ra cả trong thời kỳ trước mắt và trong dài hạn Không nhữngvậy, phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chứcbởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động

đó có thể cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vàomục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp co người laođộng theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệpcủa họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loạihoạt động là : giáo dục, đào tạo, và phát triển

Giáo dục: được hiểu là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo ( hay còn gọi là đào tạo kỹ năng ): được hiểu là các hoạt động

học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắmvững hon về công việc của mình, là những hoạt động hoc tạp để nâng cao trình

độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trênnhững cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Qua khái niệm trên ta thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp thực chất đó là việc phát triển toàn diện con người trên các mặtkiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực,doanh nghiệp sẽ tìm được những con người có năng lực phù hợp với công việccủa doanh nghiệp, đào tạo bước đầu để học có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu củacông việc Đồng thời bố trí công việc cho phù hợp với năng lực của người laođộng để họ có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc, đem lại hiệuquả cao cho doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố conngười đang trở thành sức mạnh cạnh tranh của các doanh nghiệp, do vậy cácdoanh nghiệp luôn phải quan tâm đến những vấn đế làm sao giữ được nhữngngười giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp thông qua các chính sách quy hoạch, bổnhiệm cán bộ, trả thù lao và các chính sách khuyến khích phù hợp…

1.3 Mục tiêu, vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn vềnghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng, nhiệm vụ của mình mộtcách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họvới công việc trong tương lai

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra sứcmạnh vật chất và tinh thần cho doanh nghiệp, đặc biệt trong môi trường hội nhập

và cạnh tranh hiện nay.Doanh nghiệp muốn phát triển thành công cần phải dựatrên nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng tạo rađộng lực cho phát triển

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề đang được các doanh nghiệp quan tâm

và đặt lên vị trí hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình.Nguồn nhân lựcđược coi là yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp.Chiến lược phát triển nhân lực được xây dựng nhằm đáp ứng các

yêu cầu của mục tiêu, chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp Nguồn nhânlực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp không đơnthuần chỉ là phương tiện thực hiện các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lựccòn trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách kinhdoanh của doanh nghiệp.Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển

là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba

lý do chủ yếu là:

+ Để đáp ứng các yêu cầu của công việc tổ chức hay nói cách khác là đểđáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

+ Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

+ Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những công cuộc quan trọng trongviệc nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp Quá trình học tập, toàn cầu hóa

và những biến động không ngừng của môi trường kinh doanh nên việc nâng caonăng lực cho người lao động không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng nhu cầu của côngviệc hiện tại mà còn phải đáp ứng nhu cầu trong tương lai của cá nhân và tổchức Bên cạnh đó, tri thức ngày nay có vai trò quan trọng hơn đối với sự thànhcông và phát triển bề vững của các tổ chức, doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh

tế Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế

mở, buộc các doanh nghiệp phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, bố trí đàotạo, động viên người lao động nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được các doanhnghiệp quan tâm Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức cóthể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúpcho doanh nghiệp:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giảm sút vì người lao động được đào tạo la người có khảnăng tự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu củabản thân người lao động được thể hiện qua:

+ Kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thànhnhiệm vụ

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Đối với nền kinh tế xã hội:

+ Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnhhưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo

là một cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnhtrên thế giới như Mỹ, Anh, Nhật, Trung Quốc… Sữ phát triển nguồn nhân lựccủa các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực giúp nề kinh tế phát triển

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở lên quantrọng do các nguyên nhân:

+ Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trìnhsản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bởi công nghệ máymóc Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sửdụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật,nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với đặc điểmtam sinh lý con người

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho

tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn đếnkhả năng mở rộng phạm vi và chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêmnghề thứ hai, thứ ba… Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thểthực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất

+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuấtngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu thịhiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo

+ Trong quá trình lao động nhân viên sẽ tích lũy được các thói quen vàkinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít Chỉ

có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng côngnhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất

1.4 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.4.1 Nội dung của công tác đào tạo.

Đào tạo để người lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc củadoanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển doanhnghiệp Nhờ có đào tạo mà nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện côngviệc,nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người laođộng là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của

tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho ápdụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, do đó tạo ra lợi thế cạnhtranh của doanh nghiệp

Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Qua đótạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệpcho người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việchiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu cũng như nguyện vọng của ngườilao động, tạo cho người lao động có cái nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ, là cơ sở để họ phát huy tốt tính năng động sáng tạo trong quá trình làmviệc của họ

1.4.1.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực.

Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể được môhình hóa theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực.

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân sự)

Để đạt hiệu quả cũng như mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực

ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học cách thức tổ chứcđào tạo như thế nào cho phù hợp với đối tượng là học viên được đào tạo Các vấn

đề về kiến thức phù hợp, tiết kiệm thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng mộtquy trình hợp lý, tránh lãng phí doanh nghiệp cần thực hiện một cách nghiêm túckhoa học theo các bước

a.Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựachọn phương pháp đào tạoLựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạod

Thiết lập quy trình đánh giá.t

Nhu cầu đào tạo là khoản cách giữa những gì hiện có và những gì mongmuốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người laođộng trong doanh nghiệp.

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằmlàm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện

có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trongngắn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏicủa thị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu già để thực hiện chiến lược củadoanh nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiếnthức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậycác hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứngđược yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đàotạo Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhucầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hòa mong muốncủa các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanhđược đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trong công

tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đàotạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm

vụ của mỗi nhân viên

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

* Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chứccủa doanh nghiệp:

- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêuthức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyênchuyển, kỹ thuật lao động

- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triểncủa doanh nghiệp

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhânlực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức

* Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõcác nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đốivới người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp

Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đốivới người thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

+ Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

+ Xác định mức độ thường xyên thẹc hiện các nhiệm vụ công việc

+ Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

+ Điều kiện thực hiện công việc

+ Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

* Phân tích thực hiện công việc

Là nghiên cứu kỹ lưỡng thực hiện công việc để xây dựng quy trình thựchiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năngthực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặctính cá nhân của thành viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm

đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác địnhcần chú trọng đầo tạo những kiến thức kỹ năng nào.

b.Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực.

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực: là xác định kết quả cần đạt được củahoạt động đào tạo, bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sauđào tạo

+ Số lượng và cơ cấu học viên

+ Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyênmôn cua doanh nghiệp

c.Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo Trên cơ

sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp lập ra chương trình đàotạo cho phù hợp Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo.Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phảo đào tạo đúng người cần đào tạodựa trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ,tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập để tránh tìnhtrạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cầnthiết Trong một doanh nghiệp, đối tượng của hoạt động đào tạo gồm có cán bộquản lý, nhân viên, công nhân sản xuất Nguồn nhân lực của doanh nghiệp khôngthể nói hoạt động có hiệu quả nếu như một trong các đối tượng trên hoạt độngkhông tốt dựa trên:

+ Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

+ Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

+ Triển vọng nghề nghiệp của từng người

d.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cầnđược dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy cho đối tượngđào tạo và dạy cho họ trong thời gian bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn cácphương pháp đào tạo phù hợp.

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, cácmôn học sẽ cung cấp cho chương trình, số giờ học, tiết học, tiết học của từngmôn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trìnhnhư: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mụctiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể vềnăng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lực chọn và mỗi phươngpháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọnmột phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạophải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phươngpháp đem lại hiệu quả lớn nhất

e.Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương pháp sau:

Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinhnghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chiphí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát vớithực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như khó cập nhậtnhững thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc màngười được chọn làm giáo viên đảm nhiệm

Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của cáctrường đại học, các trung tâm đào tạo ) Theo phương án này có thể cung cấpnhững kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngànhnghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp,không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao

Giáo viên pải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chươngtrình đào tạo nói chung.

g.Xác định chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồmcác chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Những chi phí về học tập là những chi phí phảo trả trong quá trình ngườilao động học việc, bao gồm: những khoản tiền cho người lao động trong khi họcviệc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hóa do gia côngkhông đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việcthấp của đối tượng học nghề

Những chi phí về đào tạo: tiền lương của những người quản lý trong thờigian học quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhânviên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máychiếu phim, tài liệu, bài kiểm tra, chương trình học tập

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và cóhiệu quả

h.Thiết lập quy trình đánh giá.

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo: sau khi thực hiện chươngtrình đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả củachương trình Công việc đánh giá cần xác định được trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, trình độ quản lý của cán bộ và công nhân trước và sau khi đào tạo, xem nóđem lại kết quả và hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp Việc đánh giá kết quả là yêu cầy tối thiểu bắt buộc các doanhnghiệp phải thực hiện, nhưng để đánh giá hiệu quả thì đây là một công việc khó,đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức, những nhà quản

lý phải hết sức cố gắng và tùy thuộc vào những quan điểm để đánh giá

Kết quả đào tạo không phải là chỉ tiêu duy nhất để đánh giá hiệu quả đàotạo, kết quả đào tạo tốt có thể mang lại hiệu quả tốt hoặc không tốt vì nó còn phụ

thuộc vào ý thức tinh làm việc của những người lao động, nhưng kết quả đào tạokém thì chắc chắn việc đào tạo không có hiệu quả.

Các giai đoạn đánh giá:

Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? ( có 2 phương pháp)+ Phương pháp 1: kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.+ Phương pháp 2: dùng phiếu đánh giá

Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các họcviên sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem saukhi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được học vào trongthực tế để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất laođộng, sự huyên chuyển trong công việc…

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

+ Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đàotạo Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp vớinội dung công việc thực tế hay không?

+ Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham

dự khóa học hay không?

+ Học thuộc: kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc,

kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu cảu khóa đào tạo chưa?

+ Mục tiêu: đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết quả cuối cùng củahọc viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

1.4.1.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực.

Trong thực tế mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đào tạokhác nhau phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp trong các giai đoạn khácnhau Nhìn chung có các phương pháp đào tạo như bảng 1.1

Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo.

Viên chức quản lý

Lao động sản xuất

Cả hai cấp

Trong công việc

Ngoài công việc

1.Đào tạo theo chỉ dẫn

4 Luân chuyển và thuyên

chuyển công việc

8.Đào tạo theo kiểu

chương trình hóa với sự

giúp đỡ của máy tính

10.Đào tạo theo kiểu

phòng thí nghiệm

11.Đào tạo kỹ năng xử lý

công văn giấy tờ

( Nguồn: Quản trị nhân sự- Nguyễn Hữu Thân)

Ghi chú: 0: không áp dụng

X: áp dụng

Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng màcác doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc,đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình

a.Phương pháp đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫncủa những người lao động lành nghề hơn

Ưu điểm: không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêngbiệt đặc thù, học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, học viên cóthể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí đểthực hiện

Nhược điểm: lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thểbắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

+Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Kèm cặp và chỉ bảo

+ Luân chuyển hoặc thuyên chuyển công việc

b.Phương pháp đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài doanh nghiệp là các phương pháp đào tạo trong đó ngườihọc được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực vàsáng tạo

Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học đượcvào công việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương án sau:

+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

+ Cử đi học ở các trường chính quy.

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

+ Đào tạo theo phương thức từ xa

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

+ Đào tạo theo kiểu công văn giấy tờ

+ Mô hình hóa hành vi

1.4.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.2.1 Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.

Đây là một trong những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lựcđồng thời cũng là giải pháp mang tính tiền đề của hệ thống giải pháp nhằm khôngngừng nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Bởi

vì phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một mặtlàm tăng năng suất lao động, mặt khác sẽ đáp ứng yêu cầu thực tiễn sản xuất vàtạo ra chiến lược hành động đúng Từ đó, làm cơ sở xây dựng kế hoạch phát triển

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được cụ thể, hiệu quả hơn Công táctuyển dụng, chính sách khuyến khích tạ động lực được phù hợp hơn không chỉnâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhiệm vụ trước mắt mà còn cho cảtương lai của doanh nghiệp

Khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần phải căn cứ vàocác chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, chiến lược pháttriển kinh tế của ngành và địa phương, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp, thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến nguồnnhân lực như tiến bộ khoa học kỹ thuật, tốc độ tăng trưởng kinh tế- xã hội, mức

độ cạnh tranh của doanh nghiệp….như vậy, chiến lược mới có thể quán triệtđược các quan điểm các mục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực đãnêu ở trên có tính khả thi cao

+ Xác định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định trong việcthực hiện thành công các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp, từ đó cần có kế

hoạc “ đi tắt, đón đầu” trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo

có đủ trình độ chuyên môn lành nghề, trình độ quản lý và có khả năng tiếp cận,nắm vững làm chủ được kỹ thuật công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển của công

ty mẹ, các công ty con và thành viên

+ Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo tại lại, đào tạo thường xuyên từngbước xây dựng và nâng cao đồng bộ, toàn diện chất lượng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp.Triển khai đào tạo theo xu hướng của thời đại thích hợp với từngmục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, chuyển hướng từ đào tạo theoquá trình sản xuất sang hình thức đào tạo nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh chodoanh nghiệp

+ Có chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm đào tạo tài năng trẻ, thu hút chuyêngia giỏi phục vụ doanh nghiệp Bố trí, sắp xếp tổ chức lao động trong doanhnghiệp một cách khoa học, hợp lý nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực,tăng nhanh năng suất lao động

+ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên việc phântích đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp nhằm xác định đúng đốitượng, hình thức, cấp bậc đã được đào tạo

+ Quan tâm đến công tác tuyển dụng, có chính sách thu hút đãi ngộ thíchhợp các tài năng trẻ, các chuyên gia giỏi giàu kinh nghiệm làm “ đầu tàu” đểdoanh nghiệp phát triển Phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, phải kếthợp với việc bố trí sử dụng hợp lý

1.4.2.2 Thu hút nguồn nhân lực.

Thu hút nguồn nhân lực là việc tuyển lựa được những lao động có trình độhọc vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc, tích cực, có khả năng đảmnhận một công việc đã được sắp xếp phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp, vàomột thời điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận được.Trình tự thu hút nguồn nhân lực được tổng hợp tại sơ đồ 1.2 gồm:

Sơ đồ 1.2 Trình tự thu hút nguồn nhân lực.

Xác định nhu cầu tuyển dụng

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân sự)

1.4.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực.

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp

có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong cácdoanh nghiệp, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và

kế hoạch

Đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển nguồn nhân lực baogồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quanđến lao động của người lao động Việc kết hợp đào tạo với các hoạt động nhân sựnói chung bao gồm việc đảm bảo nhân sự từ bên ngoài và bên trong, khen thưởng

và thiết kế công việc là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nângcao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chứcnăng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ hơn, cũng như nângcao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.4.2.4 Hoạt động bố trí nguồn nhân lực.

Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc sắp xếp ngườilao động trong nội bộ doanh nghiệp nhằm đưa đúng người, đúng việc để đáp ứng

Quảng cáo tuyển mộ

Tuyển chọn

Quyết định tuyển dụng

yêu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành và pháttriển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp.

Nội dung của bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

a.Định hướng.

Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao độngmới quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc mới một cách có hiệu quả

Một chương trình định hướng bao gồm các thông tin về:

+ Chế độ làm việc bình thường hàng ngày

+ Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc.+ Tiền công và phương thức trả công

+ Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động

+ Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin y tế

+ Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

+ Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ.+ Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp

+ Điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những

bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm

+ Để lấp các vị trí làm việc còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất,thuyên chuyển, về hưu, chết, chấm dứt hợp đồng lao động

+ Để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động

c.Đề bạt.

Đề bạt ( thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc cótiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm cao hơn, có các điều kiện làm việctốt hơn và có các cơ hội phát triển tốt hơn.

Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào một vị trí làm việccòn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là giá trị cao hơn vị trí cũ của

họ, nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp, đồngthời để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động

- Có hai dạng đề bạt:

+ Đề bạt ngang: Chuyển người lao động từ một vị trí làm việc ở một bộphận này đến một vị trí làm việc có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở một bộphận khác

+ Đề bạt thẳng: Chuyển người lao động từ một vị trí làm việc hiện tại tớimột vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận

Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và quản lý tốt sẽ đem lại nhiều tácdụng tích cực đối với cả người lao động cũng như doanh nghiệp

- Cơ sở đưa ra các quyết định đề bạt

+ Yêu cầu công việc: tức là cần phải có những vị trí trống đang cần đượcbiên chế người lao động và yêu cầu các vị trí đó đối với người thực hiện công việc

về trình độ đào tạo, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các phẩm chất cần thiết

+ Năng lực làm việc của người lao động đáp ứng được các yêu cầu đó.Năng lực làm việc của một người thì không thể chỉ thể hiện ở những thành tích

đã đạt được mà còn ở cả tiềm năng của người đó Thâm niên chỉ là yếu tố xemxét khi các điều kiện khác như nhau

Để quá trình thăng tiến đạt được kết quả tốt và có tác dụng tích cực, doanhnghiệp cần có các chính sách hợp lý, khuyến khích sự phát triển của các cá nhân vàcác thủ tục đề bạt thật rõ ràng, nhất quán Một chính sách đề bạt tốt nên thể hiệnquan điểm của quản lý và quan tâm đến việc đề bạt, thăng tiến trong nội bộ doanhnghiệp để nhằm tạo điều kiện có tiền lương cao hơn, công việc tốt hơn cho người laođộng Đồng thời, động viên các lãnh đạo để hộ sẵn sàng cho phép người lao động

rời khỏi bộ phận đến vị trí làm việc mới nếu có cơ hội Tổ chức cũng nên xây dựng

và sử dụng các thang tiến bộ nghề nghiệp ( hay còn gọi là thang công việc, các conđường nghề nghiệp) để giúp người lao động nhìn thấy được các khả năng tiến bộtrong doanh nghiệp để họ có thể kế hoạch hóa việc đào tạo và tích lũy kinh nghiệmnhằm đạt được những mục tiêu nghề nghiệp cụ thể

Trong chính sách đề bạt của doanh nghiệp cũng cần xác định rõ ranh giớitrách nhiệm của những cán bộ có liên quan trong việc thực hiện đề bạt Tương tựnhư thuyên chuyển, thông thường các cán bộ lãnh đạo bộ phận có quyền đề xuấtviệc thăng tiến trong sự tư vấn, hỗ trợ của bộ phận nhân sự, quyết định cuối cùngthuộc về người lao động cấp cao/ thủ tục đề bạt tùy thuộc vào quy định của từngdoanh nghiệp, song tổ chức cần kế hoạch hóa việc thăng tiến và thực hiện cáchoạt động đào tạo, phát triển đối với người lao động Tổ chức cũng nên dự tínhtrước các “ vị trí quay trở lại” tức là dự tính trước những vị trí công việc có cùngcương vị và tiền lương như những công việc trước khi được thăng tiến của ngườilao động để họ có thể được chuyển đến khi không thực hiện thắng lợi ở cáccương vị mới

d.Hoạt động duy trì nguồn nhân lực

Hoạt động duy trì được nguồn nhân lực được thể hiện ở các chính sách thùlao lao động Nếu doanh nghiệp tuyển chọn được nhân viên phù hợp, bố trínhững nhân viên có khả năng vào làm việc hoặc đảm đương những chức vụ phùhợp theo đúng khả năng là cả một quá trình phức tạp, thì chính sách thù lao laođộng thu hút những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc củadoanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Tất cả cácchính sách phải hợp với nhau thành một thực thể thống nhất, không tách rờinhau Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực có trình độ và được bố trí vào các vịtrí thích hợp, nhưng chính sách thù lao không phù hợp, thì tinh thần nhân viên sẽ

xa sút, năng suất lao động đạt thấp, doanh nghiệp sẽ không phát triển được.Ngược lại nếu chính sách thù lao tốt, nhưng nhân lực không được bố trí theođúng khả năng thì hậu quả cũng sẽ đạt kém

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.5.1 Nhân tố bên trong.

Thứ nhất: Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của doanh nghiệp.

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từnggiai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạtđộng của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhânlực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, côngnghệ thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức kỹnăng phù hợp với những thay đổi đó theo từng bộ phận và toàn doanh nghiệp

Thứ hai: Mô hình tổ chức, quy mô của doanh nghiệp.

Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới sự phát triển nguồnnhân lực sẽ thể hiện ở chỗ: mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng,chất lượng, cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp Mô hình tổ chức càng ổn địnhcàng tạo điều kiện tốt cho việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Quy

mô của doanh nghiệp càng lớn nhiều ngành nghề lĩnh vực thì công tác đào tạocủa doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệpcũng là một khía cạnh ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, cơ cấu càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự traođổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổchức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong côngtác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt.Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trongdoanh nghiệp

Thứ ba: Điều kiện cơ sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và

công nghệ mới vào các quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Khoa học kỹ thuật phát triển và việc ứng dụng các công nghệ mới vàohoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải pháttriển nguồn nhân lực để phù hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả hệ thống cơ sởvật chất kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sởvật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiếnhành một cách có hiệu quả, và ngược lại.

Thứ tư: Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.

+ Trình độ của người lao động: nghiên cứu chất lượng lao động của lựclượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có trình độ cao và đồng đều rất thuận lợi choviệc phát triển nguồn nhân lực Lúc này doanh nghiệp có thể lựa chọ sử dụng đadạng hoặc phối hợp được nhiều giải pháp phát triển nguồn nhân lực, mang lạihiệu quả cao nhất cho cả doanh nghiệp và bản thân người lao động

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính

Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanhnghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điềunày xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầuhọc tập càng giảm đi

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp.Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam thì nhu cầu đàotạo xẽ thấp hoặc ngược lại

1.5.2 Nhân tố bên ngoài.

Thứ nhất: Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng đến

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môitrường chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn vàcông tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn

Xu thế phát triển kinh tế của ngành có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triểnnguồn nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở doanh nghiệp.Trong giai đoạn mà kinh tế đang suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có chiềuhướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có taynghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động Do vậy doanh nghiệp phải đưa ra các

quyết định nhằm thay đổi chương trình phát triển nguồn nhân lực như việc giảmquy mô về số lượng, đa dạng hóa năng lực lao động của từng cá nhân để ngườilao động có thể cho nhân viên kiêm nhiệm cùng một lúc nhiều loại công việckhác nhau, hoặc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảmphúc lợi

Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệplại có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tăngcường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hútngười lao động tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành các mục tiêuchiến lược của doanh nghiệp là tăng cường và mở rộng sản xuất kinh doanh

Thứ hai: Hệ thống pháp luật

Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cảcác hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý donhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật

Luật pháp của nhà nước có ảnh hưởng lớn tới sự phát triển nguồn nhân lựccủa đất nước nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng trong đó có các bộ luậthay luật trực tiếp chi phối như luật lao động, luật dân sự, luật bảo hiểm xã hội các luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện đúng và áp dụng linh hoạt tronghoạt động của mình nhằm bảo vệ các lợi ích chính đáng của người lao động trong

đó nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến , đồng thờiđảm bảo sự phát triển của đoanh nghiệp

Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng yêu cầu,mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối chính sách củaĐảng và nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm

do nhà nước quy định

Thứ ba: Đối thủ cạnh tranh.

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trênthị trường, cạnh tranh sản phẩm, mà còn cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vìnguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh Để tồn

tại và phát trrieern doanh nghiệp cần phả phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp để giữ gìn, duy trì và thu hút nhân tài Bởi vì những người đến với doanhnghiệp hay từ bỏ doanh nghiệp ra đi không chỉ thuần túy bởi vì vấn đề tiềnlương, phúc lợi mà nó còn là tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất

là ở chỗ con người có được tiếp tục phát triển hay không? Vì vậy, các đối thủcạnh tranh sẽ là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhânlực ở doanh nghiệp

Thứ tư: Khách hàng.

Khách hàng sẽ là mục tiêu quan trọng nhất đối với doanh nghiệp Thỏamãn tốt các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ cách tốt nhất để đạtđược mục đích kinh doanh của doanh nghiệp Vậy làm cách nào để đạt được cácmục đích đó?

Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu củakhách hàng về sản phẩm, dịch vụ và thỏa mãn những nhu cầu đó Chính nhữngnhu cầu này trong khách hàng đã đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch

vụ của doanh nghiệp

Thứ năm: Trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ.

Ngày nay, trên thế giới sự bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thôngtin diễn ra mạnh mẽ trên nhiều khía cạnh Để đảm bảo cạnh tranh bề vững trênthị trường, các doanh nghiệp phải thường xuyên quan tâm tới việc cải tiến kỹthuật, sự thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tự động hóa thay đổiquy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm Chính điều này đòi hỏi số lượng, chấtlượng, kinh nghiệm và kỹ năng lao động của đội ngũ người lao động phải đượcnâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình công nghệ khi thực hiệncông việc, chương trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng phải có

sự thay đổi cho phù hợp với công nghệ đã lựa chọn và xu thế phát triển của nó

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

2.1.1.1 Giới thiệu chung.

- Tên đầy đủ: Chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp Than-Khoáng sản ViệtNam-Công ty Than Nam Mẫu-TKV

- Tên rút gọn: Công ty Than Nam Mẫu-TKV

- Tên tiếng anh: Vinacomin- Nam Mau Coal company

17 tháng 9 năm 2010, thay đổi lần bốn tại ngày 18 tháng 4 năm 2011 và thay đổilần năm tại ngày 29 tháng 2 năm 2012 Ngày 24 tháng 7 năm 2013 Sở kế hoạchđầu tư tỉnh Quảng Ninh cấp giấy chứng nhận đăng ký hoạt động chi nhánh- Chinhánh Tập đoàn Công nghiệp- Than Khoáng sản Việt Nam- Công ty than NamMẫu- TKV

- Chức năng và nhiệm vụ

Theo quyết định số 1175/QĐ-VINACOMIN, ngày 01 tháng 7 năm 2013của Hội đồng thành viên Tập đoàn Công nghiệp Than-Khoáng sản Việt Nam,Công ty Than Nam Mẫu-TKV có nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh sau:

+ Khai thác, chế biến, kinh doanh than

+ Thiết kế, thi công xây lắp các công trình mỏ và công trình công nghiệp,giao thông, dân dụng, kết cấu hạ tầng, đường dây và trạm điện, quản lý dự án đầu

tư xây dựng, giám sát thi công xây dựng, hoạt động tư vấn kỹ thuật có liên quan

+ Thăm dò, khảo sát địa chất và địa chất công trình

+ Vận tải đường sắt, đường thủy, đường bộ, đường ống

+ Thiết kế, chế tạo, lắp ráp, sửa chữa, lắp đặt các sản phẩm cơ khí, phươngtiện vận tải, thiết bị mỏ, thiết bị điện, thiết bị chịu áp lực, kết cấu thép và các thiết

bị công nghiệp khác

+ Gia công cơ khí, xử lý và tráng phi kim loại

+ Sản xuất bê tông, vật liệu xây dựng

+ Sản xuất, kinh doanh nước tinh khiết, nước khoáng

+ Vận tải hàng hóa đường thủy nội địa

+ Sản xuất bê tong và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao, sản xuất vậtliệu xây dựng

2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển.

Mỏ than Nam Mẫu được thành lập ngày 01/4/1999 trên cơ sở sáp nhậphai mỏ than Than Thùng và mỏ than Yên Tử theo quyết định số 502/QĐ – TCCB– ĐT, ngày 23/3/1999 của Tổng giám đốc Tổng công ty Than Việt Nam ( nay làTập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam), trụ sở đặt tại phườngQuang Trung – thành phố Uông Bí – tỉnh Quảng Ninh Nhiệm vụ chủ yếu là sảnxuất than hầm lò tại khu vực Than Thùng

Ngày đầu thành lập mỏ than Nam Mẫu có tổng số 1.515 người, trong đó

có 579 thợ lò, bộ máy tổ chức gồm 10 phòng ban, 10 phân xưởng sản xuất, trong

đó 6 phân xưởng khai thác và đào lò, 4 phân xưởng phục vụ khác

Ngày 16/10/2001 mỏ than Nam Mẫu được đổi tên thành Xí nghiệp thanNam Mẫu theo quyết định số 4311/ QĐ-TCCB, ngày 04/10/2001 của Tổng giámđốc Tổng công ty than Vệt Nam ( nay là Tập đoàn công nghiệp Than- Khoángsản Việt Nam) Tổng số cán bộ công nhân viên chức là 1.954 người, trong đó có

7 phân xưởng khai thác và đào lò, 7 phân xưởng phục vụ khác

Đến ngày 15/5/2006 Xí nghiệp than Nam Mẫu được chuyển thành Công

ty TNHH một thành viên than Nam Mẫu theo quyết định số 1084/QĐ-BCN,ngày 27/4/2006 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp

Ngày 11/6/2008 HĐQT Tập đoàn Công nghiệp Than-Khoáng sản ViệtNam có quyết định số 1372/QĐ-HĐQT chuyển Công ty TNHH một thành viênthan Nam Mẫu về trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than-Khoáng sản Việt Namlấy tên là Công ty TNHH một thành viên than Nam Mẫu-TKV, kể từ ngày01/07/2008

Tháng 08 năm 2010 theo quyết định của tập đoàn Công nghiệp thankhoáng sản Việt Nam về việc chuyển đổi các đơn vị là chi nhánh của Tập đoàncông nghiệp than - khoáng sản Việt Nam (Công ty nhà nước) thành Chi nhánhcủa Tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam (Công ty TNHH MTV)Công ty đã chuyển đổi tên thành Công ty TNHH MTV Than Nam Mẫu –Vinacomin Trải qua quá trình phát triển ngày càng lớn mạnh, đáp ứng tốt hơncho nhu cầu công việc hiện tại

Ngày 01 tháng 08 năm 2013 chuyển thành chi nhánh Tập đoàn Côngnghiệp Than-Khoáng sản Việt Nam- Công ty Than Nam Mẫu- TKV, rút gọn làCông ty Than Nam Mẫu-TKV

2.1.2 Cơ cấu tổ chức.

TĐ ĐC

P.

KT CN

P.

KT thông gió

Ksc tiêu thụ

P.

Kế hoạch

P.

TK KT

P.

TC

LĐ

Văn phòng QT

P

Y tế

P

Vật tư

P.

Cơ điện

P.

Đầu tư XDCB

PX VT1

PX VT2

PX ST1

PX ST2

PX

Cơ điện

PX

cơ giới

PX xây dựng

P

X

cơ kh í

PX Thô

ng gió

đo khí

PX phụ

c

vụ

PX

PV đời sống

P Tin học

Phân xưởng khai thác

1,2,3,5,6,8,9,10,11,12

Phân xưởng đào lò

1,2,3,5,6,Com Pai

Chủ tịch HĐQT

Giám đốc

PGĐ sản

xuất

PGĐ kỹ thuật

PGĐ an toàn

PGĐ cơ điện

PGĐ đời sống

Bộ máy quản lý của Công ty than Nam Mẫu – Vinacomin được tổ chức theokiểu trực tuyến chức năng Trong cơ cấu này quyền lực tập trung vào Giám đốccông ty Bộ máy quản lý được chia làm 3 cấp, gồm 5 PGĐ, 1 trợ lý GĐ, 17 phòngban và 25 phân xưởng trong đó có 16 phân xưởng khai thác và đào lò, 9 phân xưởngphục vụ khác.

Giám đốc công ty chịu trách nhiệm chính về toàn bộ các hoạt động sản xuấtkinh doanh.Mọi hoạt động của công ty được phân bổ thành các bộ phận

Các PGĐ và các phòng ban có nhiệm vụ tham mưu cho GĐ về các mặt màmình chịu trách nhiệm, ở tuyến 2 gồm các phân xưởng và công trường làm nhiệm vụtrực tiếp sản xuất, sửa chữa trang thiết bị dưới sự chỉ đạo của lãnh đạo công ty, trong

đó cao nhất là các quản đốc phân xưởng

Quản đốc phân xưởng là người chịu trách nhiệm trước GĐ về mọi hoạt độngsản xuất kinh doanh của đơn vị mình Dưới quản đốc là PGĐ – chỉ huy điều hànhsản xuất trong phạm vi một ca của phân xưởng

 Chức năng, nhiệm vụ một số phòng ban chủ chốt trong bộ máy quản lý của Công ty.

- Phòng chỉ đạo sản xuất: Tham mưu giúp GĐ công ty trong việc chỉ đạo và

điều hành toàn bộ các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đảm bảo sản xuất

và tiêu thụ an toàn, hiệu quả

- Phòng kỹ thuật an toàn: Tham mưu cho GĐ công ty trong việc tổ chức,

quản lý, kiểm tra việc thực hiện công tác kỹ thuật an toàn – Bảo hộ lao động củacông ty

- Phòng kỹ thuật trắc địa – Địa chất: Tham mưu cho GĐ trong việc tổ

chức,quản lý, hướng dẫn, kiểm tra công tác trắc địa, địa chất để thực hiện nhiệm vụSXKD, XDCB và phục vụ đời sống của công ty

- Phòng kỹ thuật cơ điện –vận tải: Tham mưu cho GĐ công ty trong việc tổ

chức, quản lý, kiểm tra công tác kỹ thuật cơ điện – xe máy để thực hiện nhiệm vụSXKD, XDCB và phục vụ đời sống của công ty

- Phòng KCS –Tiêu thụ: Tham mưu cho GĐ công ty về quản lý công tác

chất lượng than từ khâu sản xuất đến khâu tiêu thụ

- Phòng Đầu tư xây dựng: Tham mưu cho GĐ công ty trong lĩnh vực tổ

chức, quản lý công tác đầu tư XDCB các công trình hầm lò và mặt bằng, từ giaiđoạn chuẩn bị đầu tư đến khi nghiệm thu bàn giao đưa vào sử dụng nhằm duy trì vàphát triển SXKD của công ty

- Phòng Tổ chức lao động: Tham mưu giúp GĐ công ty và chịu trách nhiệm

trước GĐ công ty việc quản lý chỉ đạo công tác: Tổ chức cán bộ, đào tạo, lao độngtiền lương và chế độ cho công nhân viên chức

- Phòng Tài chính – Kế toán: Tham mưu cho GĐ công ty trong việc tổ

chức quản lý thống kê, hạch toán kế toán, quản lý tài sản của công ty

- Phòng Kế hoạch –Giá thành: Tham mưu cho GĐ công ty trong việc tổ

chức, quản lý theo dõi thực hiện công tác kế hoạch, dự toán, hợp đồng của công ty

- Phòng Vật tư: Tham mưu cho GĐ công ty trong việc tổ chức, quản lý việc

mua sắm, bảo quản, cấp phát vật tư, thiết bị phục vụ cho SXKD, XDCB và phục vụđời sống của công ty

- Phòng Kiểm toán –Thanh tra: Tham mưu cho GĐ công ty thực hiện chế

độ kiểm toán, thanh kiểm tra hoạt động quản lý; xét giải quyết đơn thư khiếu tố; xâydựng các biện pháp phòng ngừa, kịp thời ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật

và quản lý công tác kiểm toán, thanh tra trong phạm vi công ty

2.1.3 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của công ty than Nam Mẫu.

2.1.3.1 Vị trí địa lý của công ty than Nam Mẫu.

Công ty than Nam Mẫu – Vinacomin nằm ở 210 17’ vĩ độ Bắc, 1060 59’ kinh

độ Đông, cách thủ đô Hà Nội 160 km, cách thành phố Hạ Long 40 km, phía Bắcgiáp núi Bảo Đài, phía Đông giáp Công ty Uông Thượng ( Công ty Việt Min Đô)

Khu văn phòng của Công ty được đặt trên quả đồi rộng nhìn xuống trung tâmthành phố Uông Bí Khai trường của Công ty nằm cách cơ quan hay trung tâmkhoảng 20km, thuộc xã Thượng Yên Công ( khu vực than Thùng – Yên Tử) Bêncạnh khu vực khai thác còn có lâm trường trồng cây và bảo vệ môi trường Nhìnchung về vị trí của Công ty không được thuận lợi, khai trường nằm xa trung tâm gâykhó khăn cho việc chỉ đạo tiến hành sản xuất

 Điều kiện khí hậu:

Công ty than Nam Mẫu – Vinacomin nằm trong khu vực nhiệt đới gió mùa,với hai mùa rõ rệt: mùa hè và mùa đông Mùa hè thường có mưa to, nhiệt độ nóng

có khi lên đến 360C  370C.Mùa đông ít mưa, nhiệt độ có lúc hạ xuống 70C  80C,

có gió mạnh Lượng mưa trung bình hàng năm phân bố không đều trong năm( tậptrung vào mùa hè), nhìn chung điều kiện khí hậu ảnh hưởng đến việc thăm dò vàkhai thác Quá trình sản xuất trong năm mang tính chất mùa vụ, sản lượng than tậptrung vào những tháng mùa khô

 Giao thông kinh tế:

Mạng lưới giao thông trong khu vực mỏ tương đối phát triển Năm 1998, mỏ

đã hoàn thành đường bê tông từ khu Yên Tử đến Lán Tháp đi Uông Bí Nhìn chungđiều kiện giao thông từ mỏ ra tới nhà sàng Khe Ngát, ra Cảng cũng như đi các nơikhác tương đối thuận lợi

Công ty nằm trong khu vực miền núi dân cư thưa thớt, chủ yếu là cán bộ củamột số lâm trường và đồng bào dân tộc, kinh tế trong vùng kém phát triển Do vậy,khả năng cung cấp lao động chủ yếu từ các tỉnh đồng bằng lân cận như Thái Bình,Hải Dương, Hưng Yên,

 Địa hình:

Địa hình khu mỏ là vùng đồi núi cao, khu vực phía Tây có rừng phòng hộ,sườn núi dốc, núi có độ cao trung bình 450m Địa hình thấp dần từ Bắc xuống Nam

đổ vào suối lớn Trung Lương, lưu lượng thay đổi từ 6,10 lít/giây đến 18,00 lít/giây.Các suối về mùa khô ít nước, lòng suối hẹp, nông

2.1.3.2 Trang thiết bị kỹ thuật.

Bộ phận sản xuất chính của Công ty gồm 10 phân xưởng khai thác với nhữngtrang thiết bị khấu than phù hợp với dây chuyền sản xuất của Công ty đầy đủ về mặt

số lượng, dự phòng đảm bảo dây chuyền sản xuất hoạt động liên tục, không bị giánđoạn và đáp ứng tốt khi Công ty có công suất lớn hơn để thấy được sự đầu tư trangthiết bị của Công ty

- Trang bị kỹ thuật dùng vào sản xuất phụ trợ

Bộ phận sản xuất phụ trợ là các bộ phận tạo điều kiện cho bộ phận sản xuấtchính, bộ phận sản xuất phụ trợ của Công ty gồm: phân xưởng vận tải, phân xưởng

cơ khí, phân xưởng sửa chữa cơ điện lò, phân xưởng xây dựng và hoàn nguyên môitrường; ngoài ra còn các bộ phận khác Hiện nay các bộ phận phụ trợ của Công ty sửdụng những máy móc thiết bị sau: