bình quân Số lượng lao
3.1.2 Phương hướng và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực từ 2013 – 2017:
o Phục vụ giúp Lãnh đạo rà soát tối ưu hóa các chính sách tăng lương , thưởng cho các cán bộ đạt được thành tích trong công việc sau khi tham gia đào tạo
o Có các quy trình phù hợp kiểm soát quy trình nhân sự , đào tạo và cải tiến bổ sung những thiếu sót trong quy trình cũ.
o Cần bổ xung các phương pháp đào tạo để có khả năng tìm kiếm nguồn ứng viên
o Cần hoàn thiện các chính sách giữa Cty và người LĐ (giảm tỷ lệ
chuyển việc)
o Đưa hoạt động đào tạo rõ nét, hiệu quả nhằm tăng cường chất lượng dịch vụ của công ty
o Tổ chức các khoá đào tạo tập trung. Đối với một số trường hợp đặc biệt như lãnh đạo Công ty sẽ được đào tạo tại chỗ (Việc đào tạo tại chỗ sẽ do bộ phận quản trị dự án quyết định vì tương đôi mất thời gian).
Công tác đào tạo và phát triển nhân sự sẽ đặc biệt được công ty quan tâm và thực hiện cả hiện tại và trong tương lai, hy vọng công ty sẽ thành công với những
định hướng trên và góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển tại công ty, nâng cao hiệu suất cũng như khả năng sinh lợi của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới.
3.2 Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và Phát triển nhân lực của công ty. Phát triển nhân lực của công ty.
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. nhân lực.
Nghiên cứu kĩ lưỡng nhu cầu nhu cầu đào tạo của học viên
Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí thì công ty cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các cán bộ công nhân viên, xác định đúng đối tượng cần được đào tạo bồi dưỡng và phát triển trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tượng cần được đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo.
Công ty chỉ chú trọng xây dựng bản mô tả công việc nên không xác định
đúng được hết các kỹ năng, trình độ của người lao động khi thực hiên công việc của mình. Trong việc xác định nhu cầu thì hầu hết chỉ tập chung xác định nhu cầu chung cho sản xuất, cho từng bộ phận, thiếu phân tích người lao động. Để thực hiện công tác tìm và phát hiện nhu cầu này thì cần phải theo dõi sát sao sự phát triển của khoa học kỹ thuật của kiến thức quản lý về kinh tế của công nghệ và thông tin.
+ Xây dựng các bản đánh giá, phân tích nhu cầu nhân viên
Để dánh giá và phân tích người lao động thì công ty nên có 3 bảng đánh giá sau :
Bảng yêu cầu thực hiện công việc
Nội dung của bảng này là các cán bộ phụ trách đào tạo nên danh mục các công việc cần thực hiện, các yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kiến thức cơ bản, thế
chất… và các yêu cầu khác. Đồng thời tìm ra những điểm còn thiếu cần được đào tạo thêm của nhân viên.
Bảng mô tả công viêc
− Sau bảng yêu cầu công việc là bảng mổ tả công việc, bảng này có tất cả
3 phần chính :
− Phần xác định công việc : Công việc mà người lao động đảm nhiệm, địa
điểm, chức vụ, người lãnh đạo, yêu cầu số lượng nhân viên…
− Phần tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thực hiện công việc của nhân viên
− Các điều kiện làm việc : Môi trường, an toàn lao động, phương tiện. Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc :
Nêu lên yêu cầu công việc, số lượng, chất lượng, tiến độ công việc…
3.2.2 Lập kế hoạch lâu dài cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực
3.2.2.1 Xác định đúng mục tiêu đào tạo cho công ty
Mục tiêu đào tạo phải được kết hợp với mục tiêu kinh doanh của công ty
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường. Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ
cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng cuả
nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từđó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do vậy để có kế hoạch
đào tạo phù hợp, công ty cần kết hợp chặt chẽ giữa các mục tiêu kinh doanh và mục tiêu đào tạo với nhau.
Mô hình : Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
+ Xác định mục tiêu lâu đào tạo và phát triển lâu dài
Sau khi phân tích được nhu cầu thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu cụ thể, mục tiêu dài hạn. Theo đó mục tiêu dài hạn mà công ty cần đạt được trong thời gian tới là :
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành liên tục, thường xuyên đểđảm bảo yêu cầu nhân lực cho sự phát triển của công ty
Tiếp tục tạo cơ hội học hỏi, bồi dưỡng cho các cán bộ nghiệp vụ giỏi để đào tạo họ trở thành nguồn nhân lực nòng cốt, và phát triển họ thành những giảng viên có chất lượng.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu Khả năng sẵn có
về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và
khả năng sẵn có
Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động