Chương 4: Tuyển dụng nhân lực

Chương 4: Tuyển dụng nhân lực

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4.1TUYỂN MỘ 4.1.1 KHÁI NIỆM : Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm 4.1.2 NGUỒN TUYỂN MỘ 4.1.2.1 Nguồn nội bộ Thường được gọi là tuyển nhân viên hiện hành, nghĩa là nhân viên đang làm việc trong công ty. Ưu điểm : Nhân viên thấy công ty luôn tạo cơ hội để họ thăng tiến nên gắn bó và làm việc tích cực hơn, đánh giá khả năng chính xác, dễ hội nhập môi trường làm việc mới, iít tốn kém hơn 4.1.2.2 Nguồn bên ngoài  Bạn bè của nhân viên : họ giới thiệu người có khả năng và có chất lượng Bất lợi : Khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong công nhân khi bạn họ không được chấp nhận vào làm việc. Cần giải thích trách nhiệm của người giới thiệu và tất cả các đơn sẽ được cứu xét khách quan.  Nhân viên cũ : họ rời bỏ công ty để làm cho hãng khác hoặc để giải quyết việc riêng. Người trở về làm việc lại là những công nhân làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn, có tinh thần trung thực hơn là trước kia họ làm việc tại đây. Gây cho công nhân khác ý tưởng : rời bỏ công ty bất cứ khi nào họ muốn và khi trở lại không bị mất mát gì.  Ứng viên tự nộp đơn xin việc : Những người tự đến văn phòng công ty để nộp đơn xin việc (ứng viên tự nguyện) Công ty thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên để khi cần công ty có thể mời.  Nhân viên của các hãng khác : Không phải chi phí nghiệp vụ đào tạo Không qua thời kỳ tập sự  Các trường Đại học và Cao đẳng : Là nguồn nhân lực quan trọng. SV có thói quen học tập, tâm hồn trong trắng dễ đào tạo, có sức bật vươn lên, có nhiều sáng kiến  Người thất nghiệp : Cũng là nguồn tuyển mộ có giá trị. Biết khai thác có thể tuyển mộ người giỏi. Thất nghiệp do công ty bị phá sản, bị cạnh tranh, bị hãng khác sát nhập. Do cá tính xung khắc với cấp trên. Chán phong cách quản trị, chính sách của công ty. Chán việc làm cũ.  Người làm nghề tự do : Là nguồn tuyển mộ tiềm năng Sẽ là những ứng viên những công việc đòi hỏi kỹ thuật, chuyên môn cao 4.1.3 PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ 4.1.3.1 Quảng cáo Hầu hết quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp các ứng viên trẻ, ít có kỹ năng theo nhu cầu của công ty. (áp dụng khi các phương pháp tuyển mộ khác quá tốn kém hoặc khó khăn) Phản ứng của công nhân khi biết công ty đang rất cần người, nhất là ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao  NSLĐ giảm. Cần tạo dư luận trước khi quảng cáo. 4.1.3.2 Phương tiện mới : mạng Internet 4.1.3.3 Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường Lý do dùng PP này : Các trường có các Trung tâm hay bộ phận sắp xếp sinh hoạt học tập cho SV rất quy mô. Các Trung tâm này còn giúp SV kiếm việc làm tạm thời (bán thời gian) hoặc sau khi ra trường. Được tiếp xúc với các ứng viên có khả năng do trường lọc lựa, và lịch tiếp xúc được thu xếp khoa học. Tại các nước phát triển, mỗi trường ĐHCĐ đều có Trung tâm Giới thiệu việc làm. Các công ty trên thế giới thích đến các ĐH tuyển NV vì họ được đào tạo vững kiến thức, vững kỹ năng HC-VP Các trường tạo điều kiện để tiếp xúc phỏng vấn, phân loại SV theo khả năng, sở thích, thành tích học tập… dễ chọn lọc ứng viên theo nhu cầu. Thông tin công ty thường tìm hiểu : 4.1.3.4 Các cơ quan tuyển dụng : Thường giỏi tuyển nhân viên văn phòng hơn. Khá tốn kém (ở VN rẻ so với các nước phát triển) Công ty đỡ tốn thời gian phỏng vấn trắc nghiệm cả trăm người để chỉ lấy vài người 4.1.3.5 Thuê chuyên gia tuyển mộ : ký hợp đồng từng vụ việc 4.1.3.5 SV thực tập : Qua làm việc ở công ty và mối quan hệ tiếp xúc SV xác định có nên xin làm việc tại đây không, ngược lại công ty thấy SV có khả năng và tư cách làm việc tại công ty không. 4.1.3.6 Nhờ nhân viên giới thiệu : PP khá hữu hiệu 4.1.3.7 Ứng viên tự nộp đơn 4.1.3.8 Hãng săn tìm cấp quản trị (hãng săn đầu người - headhunters) Quản trị Nguồn nhân lực – ThS. Đỗ Huy Đệ Trang 2 4.1.3.9 Dịch vụ dữ kiện lý lịch : Cung cấp lý lịch các ứng viên đang cần việc làm. Báo NLĐ dành 1 trang tìm việc làm để ứng viên tự giới thiệu về mình. 4.2 Tuyển chọn nhân viên 4.2.1 Khái niệm Tuyển chọn nhân viên là hoạt động quan trọng trong quản trị. Một công ty dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên trong công ty lại được bố trí vào nhưng công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ, chắc chắn công ty ấy sẽ thất bại. Muốn cho yếu tố “nhân” ở đây được “hòa” thì ta cần phải biết “thuật chọn người” và “thuật dùng người” Khái niệm : Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty. 4.2.2 Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây:  Khả năng nhân cách  Khả năng chuyên môn  Khả năng giao tế  Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị). Công ty tuyển ứng viên vào chức vụ càng cao càng đòi hỏi ứng viên phải có kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu. 4.2.3 Tiến trình tuyển chọn nhân viên Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, các công ty chuẩn bị rất kỹ. Ngoài những chuẩn bị có tính cách vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn, các công ty rất chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc như đã trình bày trong chương 2. Trước khi tiến hành tuyển lựa chính thức, điều quan trọng là công ty phải làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc nếu công ty chưa có bảng này, hoặc rà xét lại bảng này xem có đáp ứng với tình hình mới không. 4.2.3.1 XÉT HỒ SƠ XIN VIỆC Đối với mẫu đơn do công ty soạn thảo thì mẫu đơn càng thiết kế khoa học và chi tiết, công ty càng tiết kiệm thời gian để chọn lựa ứng viên. Mẫu đơn này có hiệu quả hơn là bản lý lịch. Mẫu đơn này sẽ khám phá ra ứng viên nào là có trình độ thực sự. Về nội dung của đơn xin tuyển dụng , ta có thể phân tích kỹ xem ứng viên nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốn tuyển. Đó là các tiêu chuẩn trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệp nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, tình trạng nghĩa vụ quân sự và hạnh kiểm (đương sự đính kèm các giấy khen, bằng khen .). Đương sự phải đính kèm các giấy tờ liên hệ đến chi tiết trên đây. 4.2.3.2 TRẮC NGHIỆM  Phương pháp trắc nghiệm đem lại cho công ty nhiều lợi điểm như sau: • Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm tới mức độ nào. • Khám phá được những khả năng hay tài năng đặt biệt của ứng viên, mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết. • Kết quả chính xác hơn phương pháp phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào, thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn. Giúp cho công ty hay bất Quản trị Nguồn nhân lực – ThS. Đỗ Huy Đệ Trang 4 cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên. • Giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm giống nhau ,hoặc ít ra không dị biệt quá để xếp họ làm việc chung cùng một lãnh vực. Và chính việc sắp xếp này, các nhân viên có dịp phát triển nhanh mối quan hệ. Nguyên tắc làm việc thành nhóm - gọi là nhóm năng động - càng ngày càng được các nhà quản trị lưu tâm và phát triển. Trong quân đội ,người ta dùng phương pháp này để sắp xếp ngành chuyên môn cho các sĩ quan và nhiều vấn đề liên hệ đến nghiệp vụ quản trị nhân viên như: tuyển chọn, thăng chức, thuyên chuyển, huấn luyện, hướng dẫn . • Tiết kiệm chi phí sản xuất vì công ty tuyển được người có năng suất lao động cao  Mục đích PP Trắc nghiệm  Giới hạn PP Trắc nghiệm  Các phương pháp trắc nghiệm :  Bút vấn trắc nghiệm : Một hình thức thông thường là yêu cầu ứng viên trả lời câu hỏi trong bài thi.  Khẩu vấn trắc nghiệm : Đây là một hình thức phỏng vấn. Các câu hỏi có thể dựa theo phương pháp bút vấn. Tuy nhiên với phương pháp khẩu vấn thì có lợi điểm là trắc nghiệm viên có thể tìm hiểu được thái độ, tư cách và một phần nào cá tính . của ứng viên trực tiếp.  Trắc nghiệm bằng máy móc, máy vi tính, hình vẽ và dụng cụ liên hệ Ngày nay người ta đã tận dụng tất cả mọi phương tiện tân tiến nhất vừa được phát minh thuộc lãnh vực khoa học ứng dụng trong những năm vừa qua cho công trình nghiên cứu để trắc nghiệm tâm lý của con người. Phân loại trắc nghiệm : - Trắc nghiệm kiến thức tổng quát. - Trắc nghiệm tâm lý. - Trắc nghiệm về mức độ thông minh - Trắc nghiệm về cá tính - Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu - Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc và cơ bắp - Trắc nghiệm khả năng nhận thức - Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp - Trắc nghiệm sử dụng thuốc - Trắc nghiệm công việc mẫu cụ thể 4.2.3.3 PHỎNG VẤN SƠ BỘ : Lần đầu ứng viên tiếp xúc công ty : cần tế nhị, tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có cảm tưởng xấu về công ty. Giai đoạn lọc lựa sơ khởi để loại các ứng viên không đủ yêu cầu Thực hiện tốt giai đoạn này xây dựng thiện ý cho công ty, tối đa hóa hiệu quả của việc tuyển mộ và tuyển chọn 4.2.3.4 PHỎNG VẤN SÂU : PP thông dụng nhất trong nghiệp vụ tuyển chọn, sử dụng để chọn lựa một ứng viên thích hợp đảm nhiệm một chức vụ, một công việc từ cấp thấp nhất đến cấp chỉ huy. Quản trị Nguồn nhân lực – ThS. Đỗ Huy Đệ Trang 6 4.2.3.5 SƯU TRA LÝ LỊCH Kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật không. Cần tìm hiểu về ứng viên qua người thứ ba (công ty cũ, thầy giáo của ứng viên…) 4.2.3.6 KHÁM SỨC KHỎE VÀ QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ, kinh nghiệm, tiêu chuẩn nhưng không đủ sức khỏe hoặc sức khỏe không phù hợp thì tiến trình tuyển dụng trở thành công dã tràng. 4.2.3.7 SỬ DỤNG PHIẾU ĐIỂM Để cho cuộc tuyển chọn được khoa học, công ty cần phải sử dụng phiếu điểm. Mỗi công ty áp dụng hình thức cho điểm khác nhau : • Theo kiểu đánh số từ 1 đến 5 cho từng loại yếu tố. • Hoặc áp dụng chữ A,B,C,D… Có công ty tính điểm theo số học Tùy theo thói quen và trường phái các công ty tự thiết kế hệ thống cho điểm. Ở VN thích hợp nhất là theo kiểu số học từ 1 đến 5. Quản trị Nguồn nhân lực – ThS. Đỗ Huy Đệ Trang 8 CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN TÀI NGUYÊN NHÂN LỰC 5.1 KHÁI NIỆM 5.1.1. Quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai. Phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức , doanh nghiệp. Khi một người thăng tiến lên chức vụ mới họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó. 5.1.2. Tầm quan trọng công tác đào tạo & phát triển :  Ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp.  Yếu tố cơ bản đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.  Ở VN nơi trình độ văn hóa, giáo dục chung của người lao động còn rất thấp, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho NLĐ càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn nữa. Đối với công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất.  Đối với một công ty lâu đời : khi tuyển nhân viên mới dựa vào bảng mô tả công việc , họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào. Dù lâu hay mau những người mới được tuyển phải qua một thời kỳ đào tạo.  Thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin cần trang bị kiến thức, kỹ năng mới. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Các chương trình giáo dục và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai. 5.2 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa, phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình. Các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, bất cứ chương trình đào tạo & phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng. BÀI TẬP XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT Trong đó : K ti : nhu cầu CNKT thuộc nghề i T i : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết trong tương lai Qi : Quỹ thời gian lao động của 1 CNKT thuộc nghề i. Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của 1 CNKT thuộc nghề i. Trong đó : K t : nhu cầu CNKT Quản trị Nguồn nhân lực – ThS. Đỗ Huy Đệ Trang 10 [...]... này và cuối cùng trình cho người lãnh đạo chương trình nhân sự tổng thể để lãnh đạo thông qua Xác định hướng phát triển của từng nhân viên từng bước hoạch định  thực hiện các biện pháp khai thác và kích thích Quản trị Nguồn nhân lực – ThS Đỗ Huy Đệ Trang 16 CHƯƠNG 6: KHÍCH LỆ VÀ DUY TRÌ NHÂN LỰC Đánh giá thành tích công tác 6.1 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là hoạt động quan trọng trong... còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó lâu dài với Công ty Dưới đây là một số loại hình phúc lợi tự nguyện a Bảo hiểm y tế 24/ 24:  Bảo hiểm về răng  Bảo hiểm trọn gói cho nhân viên  Bảo hiểm cho thân nhân của nhân viên b Chương trình bảo vệ sức khỏe:  Chích ngừa hàng năm một số bệnh thông thường cho nhân viên và thân nhân ... viên và thân nhân  Khám sức khỏe tổng quát định kỳ cho nhân viên và thân nhân  Chương trình thể dục thể thao c Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm  Công ty mua bảo hiểm thêm cho nhân viên, loại bảo hiểm này đề phòng trường hợp nhân viên qua đời thì người thân của họ được lãnh một số tiền cố định hoặc dựa trên mức thu nhập hàng tháng của nhân viên đó d Chương trình du lịch  Công đoàn Công ty đứng ra tổ chức... loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên , thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn Lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác , gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn • Bầu không khí văn hóa của công ty Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên , đến thái độ của... ảnh hưởng của chính trị Chẳng hạn như nhân viên đó có chân trong một tổ chức chính trị nào đó , hoặc họ là bà con thân thuộc của một nhân vật chính trị nào đó, hoặc một nhân vật thể lực nào đó Hoặc giả có công ty ưu đãi cho các nhân viên là bà con thân thuộc Tất cả những việc nêu trên dễ gây ảnh hưởng không tốt đến tinh thần của nhân viên Các công ty nên tránh áp dụng các yếu tố trên 6.2.4 BẢN THÂN CÔNG... Hỗ trợ thuê nhà cho các nhân viên chưa có nhà riêng  Nhằm tạo sự yên tâm về nơi ăn chốn ở cho nhân viên và gia đình để họ cống hiến hết mình cho công việc f Chương trình cho nhân viên vay tiền không trả lãi  Cho nhân viên vay với thời hạn dài và trả dần hàng tháng khi mua nhà, mua đất, mua xe hay các việc khác mà nhân viên cần hỗ trợ một khoản tiền tương đối Mục đích là giữ nhân viên gắn bó lâu dài... Tự đánh giá Nên áp dụng ở công ty có chương trình quản trị bằng các mục tiêu Nếu các nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc họ có thể tự mình đánh giá Phương thức này có lợi và lôi cuốn sự chú ý của các nhà quản trị quan tâm đặc biệt đến việc phát triển nhân viên và muốn nhân viên tham dự trong tiến trình quản trị - gọi là quản trị dự phần Tại VN đã từng áp dụng phê bình và tự... quan trọng (theo bảng sau) : Quản trị Nguồn nhân lực – ThS Đỗ Huy Đệ Trang 22 • 6.2 Ngoài ra còn các Phương pháp khác Lương bổng và đãi ngộ Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị 6.2.1 KHÁI NIỆM... về hưu, giai đoạn điều chỉnh, giảm quyền lực và trách nhiệm 5.4.3 Các biện pháp phát triển nhân sự Kế hoạch phát triển nhân sự : Không nhất thiết hứng thú khi được đề bạt lên chức vụ cao hơn hoặc được thuyên chuyển qua khu vực địa dư khác Việc đề bạt, cất nhắc trong tương lai sẽ chỉ là một trong những hướng phát triển nhân viên và doanh nghiệp PP phát triển nhân sự : • Phong phú hóa và đa dạng hóa... lương 6.2.3 BẢN THÂN NHÂN VIÊN Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên , tùy thuộc vào mức thâm niên , kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và kể cả ảnh hưởng chính trị • Sự hoàn thành công tác Cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác Phương pháp này đãi ngộ nhân viên theo năng . CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4.1TUYỂN MỘ 4.1.1 KHÁI NIỆM : Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những. Nguồn nhân lực – ThS. Đỗ Huy Đệ Trang 16 CHƯƠNG 6: KHÍCH LỆ VÀ DUY TRÌ NHÂN LỰC 6.1 Đánh giá thành tích công tác Đánh giá thành tích công tác của nhân