Chương 1: Tổng quát về quản trị nguồn nhân lực

Chương 1: Tổng quát về quản trị nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1 TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 KHÁI NIỆM  Khái niệm nguồn nhân lực : Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho tổ chức.  Khái niệm tổ chức : Một tập hợp gồm hai người trở lên, cùng hợp tác chung với nhau để thực hiện những mục tiêu chung nào đó.  Khái niệm quản trị nguồn nhân lực : Việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp (chính sách, điều lệ, tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công, công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động  Khái niệm quản trị nguồn nhân lực : nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác 1.1.2 Sự khác biệt giữa quản trị nhân viên và quản trị nguồn nhân lực QUẢN TRỊ NHÂN VIÊN xem Lao động là chi phí đầu vào QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC xem Nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát triển QUẢN TRỊ NHÂN VIÊN : Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của họ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : Đầu tư và phát triển nguồn nhân lực QUẢN TRỊ NHÂN VIÊN : Ngắn hạn và trung hạn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : Viễn cảnh Dài hạn QUẢN TRỊ NHÂN VIÊN : Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : Lợi thế cạnh tranh là chất lượng nguồn nhân lực QUẢN TRỊ NHÂN VIÊN : Cơ sở của năng suất và chất lượng là Máy móc + Tổ chức QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : Cơ sở của năng suất và chất lượng là Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực QUẢN TRỊ NHÂN VIÊN : Các yếu tố động viên là Tiền và thăng tiến nghề nghiệp QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : Các yếu tố động viên là Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền QUẢN TRỊ NHÂN VIÊN : Thái độ đối với sự thay đổi Nhân viên thường chống lại sự thay đổi QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối mặt với sự thách thức 1.1.3 MỤC TIÊU 1.1.3.1 Mục tiêu của xã hội  Tuân theo luật pháp;  Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng;  Bảo vệ môi trường;  Thành lập tổ chức công đoàn. 1.1.3.2 Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp là mục tiêu hiệu quả. Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thường là:  Tổng lợi nhuận;  Tỉ suất lợi nhuận;  Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm/dịch vụ;  Thời hạn hoàn vốn cố định;  Vòng quay vốn lưu động;  Năng suất lao động;  Thu nhập bình quân… 1.1.3.3 Mục tiêu cá nhân Nhân viên cần ở các nhà quản trị các vấn đề về:  Việc làm ổn định;  Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp;  Được đối xử công bằng;  Có triển vọng trong công việc và thu nhập;  An toàn trong công việc;  Được tôn trọng, được quan tâm… Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên : Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân. Nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm, và nhân viên có thể rời bỏ cơ quan. 1.2 Cơ cấu tổ chức của bộ phận TNNL 1.2.1 Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tổ chức tốt nhất và hoàn chỉnh nhất  tổ chức năng động. CHỨC NĂNG TNNS TRONG XÍ NGHIỆP NHỎ 1.2.2 Chức năng phòng nhân sự Các chức năng chủ yếu của bộ phận / phòng nhân sự phổ biến trên thế giới. Giám đốc TNNS đảm nhận chức năng : hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra  Nhiệm vụ và trách nhiệm của Giám đốc TNNS :  Đề ra các chính sách về tuyển dụng, về nhân sự  Điều hành việc tuyển chọn, đào tạo và đánh giá nhân viên  Quản trị các kế hoạch phúc lợi  Thiết lập kế hoạch lương bổng  Tham gia thảo luận với tập thể hoặc công đoàn  Động viên nhân viên, đến nhân quyền, tái đào tạo và huấn luyện nhân viên, giảm bớt nhân viên và sắp xếp công việc uyển chuyển.  Trình độ và tay nghề :  Đòi hỏi có trình độ học vấn, được đào tạo, và có nhiều năm kinh nghiệm (cử nhân kinh tế, quản trị kinh doanh hoặc chuyên ngành tâm lý học, xã hội học…, ưu tiên thạc sĩ)  Có kiến thức, kỹ năng về các hệ thống xử lý thông tin  Kỹ năng truyền thông : chữ viết, lời nói  Kỹ năng phân tích giỏi, khả năng tổng hợp, thích nghi hay uyển chuyển  Kiên nhẫn (khi đối phó với xung đột, mâu thuẫn)  Khả năng điều hành công việc khi bị sức ép  Công bằng, nhân cách thuyết phục. 1.2.3 Vai trò phòng nhân sự Chính sách  Đề ra các chính sách liên quan đến TNNS trong toàn cơ quan  Bảo đảm các chính sách đó được thi hành trong toàn cơ quan  Chính sách có khả năng giải quyết khó khăn, thực hiện mục tiêu của tổ chức Cố vấn  Tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác  Nắm vững chính sách nhân sự, theo khả năng chuyên môn để giải quyết các vấn đề khó khăn qua các chương trình cụ thể và thích ứng với tính cách cố vấn  Đưa ra lời khuyên, khuyến cáo thích hợp với các vấn đề nảy sinh Dịch vụ  Giúp các bộ phận khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm, tuyển chọn nhân viên.  Các chương trình đào tạo được sắp đặt kế hoạch và tổ chức : các bộ phận khác tham khảo ý kiến.  Quản trị các chương trình lương hưu, lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao động, y tế  Lưu trữ, bảo quản hồ sơ nhân viên : chức năng hành chánh giúp tất cả các bộ phận khác trong toàn công ty Kiểm tra  Giám sát các bộ phận khác thực hiện các chính sách, chương trình  Kiểm tra các thủ tục  Kiểm tra mức độ 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng 1.3.1 Nhân tố xu hướng Xu hướng và thách đố  Bùng nổ thông tin, trình độ giáo dục, học vấn, kiến thức của công nhân không ngừng nâng cao  Nấc thang giá trị sống thay đổi  chất lượng sống thay đổi : công việc như một phần của tổng thể phong cách sống và là phương tiện hoàn thành mục tiêu hay mục đích sống của mình. Sự phát triển của KHKT, Robot : công nhân nhàm chán đối với công việc  NSLĐ thấp, công nhân hay vắng mặt, mâu thuẫn nảy sinh  Sự căng thẳng của nghề nghiệp (Stress of Work)  Nhiều nước (Nhật, Mỹ…) có khuynh hướng phân công, bố trí công việc bằng cách phong phú hóa công việc Trách nhiệm xã hội : bảo vệ người tiêu dùng, không được quảng cáo sai, trách nhiệm về sự ô nhiễm môi trường…  Trách nhiệm xã hội đối với phẩm chất sống làm việc của công nhân. 1.3.2. Công nhân viên đòi hỏi gì ? VIỆC LÀM VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC  Một việc làm an toàn  Một việc làm không buồn chán  Một việc làm mà công nhân sử dụng được các kỹ năng thủ đắc của mình  Một khung cảnh làm việc thích hợp  Các cơ sở vật chất thích hợp  Giờ làm việc hợp lý  Việc tuyển dụng ổn định  Được tôn trọng phẩm giá  Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết  Làm việc dưới quyền người biết giao tế nhân sự  Được cấp trên lắng nghe  Tham dự vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến mình  Được biết cấp trên trông đợi điều gì qua việc hoàn thành công tác của mình QUYỀN LỢI CÁ NHÂN, LƯƠNG BỔNG  Việc đánh giá thành tích dựa trên cơ sở khách quan  Không có vấn đề đặc quyền đặc lợi và thiên vị  Hệ thống lương bổng công bằng  Các quỹ phúc lợi hợp lý  Được trả lương theo mức đóng góp CƠ HỘI THĂNG TIẾN  Được học hỏi kỹ năng mới  Được thăng thưởng bình đẳng  Có các chương trình đào tạo và phát triển  Cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ  Cơ hội cải thiện mức sống  Một công việc có tương lai 1.4. Môi trường quản trị nguồn nhân lực 1.4.1. Môi trường bên ngoài  Khi kinh tế phát triển hay suy thoái đều ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực của mọi công ty  Sự thay đổi nhanh chóng trên phạm vi lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp và người lao động phải linh hoạt thích ứng và chấp nhận rủi ro  Dân số, lực lượng lao động, lực lượng lao động nữ  Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái  Văn hóa – xã hội : ảnh hưởng rất lớn đến quản trị TNNS, quyết định sự thành công kinh doanh cạnh tranh toàn cầu  Đối thủ cạnh tranh : không chỉ thị trường, sản phẩm mà cả về TNNS  Công nghệ thông tin phát triển nhanh, đặc biệt là internet tạo nhiều cơ hội trong giao lưu, tiếp xúc, phạm vi nội dung công việc, phá bỏ các hàng rào ngăn cản của thị trường lao động truyền thống… tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút và duy trì những nhân viên giỏi  Sự thay đổi phát triển KHKT ảnh hưởng rất lớn đến TNNS của tổ chức  Quản trị nhân viên sao cho họ thỏa mãn khách hàng không phải là việc đơn giản  Các cơ quan chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến quản trị TNNS 1.4.2. Môi trường bên trong [...]... khiển Quản đốc, nhân viên kiểm soát nên tham gia Đôi khi cũng cần công đoàn tham gia vào công việc nghiên cứu Từ tiến trình phân tích công việc nhà quản trị mới có cơ sở để tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, thăng thưởng, lương bổng … CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 TỔNG QUÁT VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1 Định nghĩa : Là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương. .. để hoàn thành một công việc nhất định Điển hình là các yêu cầu về trình độ học vấn, kinh nghiệm, nhân cách và các khả năng về thể lực Bảng Mô tả tiêu chuẩn công việc bao gồm : 1 Dữ kiện tổng quát (BP, tên CV, tuyến quyền hạn và trách nhiệm) 2 Bản chất công việc 3 Trả lương 4 Điều khoản huấn luyện 5 Cơ hội thăng thưởng 6 Các tiêu chuẩn của nhân viên Từ thập niên 1990, các công ty chỉ sử dụng bảng mô tả... II.2.3 Phỏng vấn : Phỏng vấn cả công nhân lẫn quản đốc (phỏng vấn công nhân trước giúp mô tả các nhiệm vụ họ phải hoàn thành) Có thể phỏng vấn nhóm II.2.4 Ghi chép lại trong nhật ký : Yêu cầu công nhân ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong sổ II.2.5 Bảng danh sách kiểm tra : Danh sách các mục liên quan tới công việc Cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp được yêu cầu kiểm tra... đánh giá chương trình  Bước 1 : Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu - Dự báo nhu cầu TNNS một cách cụ thể Cần bao nhiêu công nhân, loại CN nào VD ? - Dự báo khả năng sẵn có về TNNS : nguồn cung cấp NS sẽ lấy ở đâu ? Nội bộ hoặc tuyển mộ từ bên ngoài ? - Nếu nội bộ : làm thế nào để biết khả năng nhân viên Các phương pháp lưu trữ hồ sơ NV : a Hệ thống hồ sơ thường và sơ đồ thuyên chuyển - Hồ sơ nhân lực và... phận  Chính sách thường là các lĩnh vực thuộc về TNNS theo chiến lược dùng người của công ty  Bầu không khí văn hóa của công ty tác động đến TNNS Nó hình thành và tiến triển từ các tấm gương của cấp quản trị cao cấp, nẩy mầm từ những gì họ làm  Cổ đông và công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị TNNS  Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp  Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các... phương pháp lưu trữ hồ sơ NV : a Hệ thống hồ sơ thường và sơ đồ thuyên chuyển - Hồ sơ nhân lực và hồ sơ phát triển nhân lực : tóm tắt thông tin về học vấn, các khóa học do cơ quan tổ chức, sở thích về nghề nghiệp và sở thích muốn được đào tạo phát triển, NN, kỹ năng - Sơ đồ sắp xếp lại nhân lực : khả năng hoàn thành công tác hiện nay và khả năng thăng tiến thay các vị trí quan trọng - Thẻ sắp xếp lại... tuyển dụng lại, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, giãn thợ - cho nghỉ tạm thời  Bước 4 : Kiểm tra và đánh giá Xem có phù hợp mục tiêu không Cần đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm 3.3Các phương pháp dự báo TNNS 3.3.1 Phân tích xu hướng 3.3.2 Phân tích tỷ suất nhân quả 3.3.3 Phân tích tương quan 3.3.4 Sử dụng máy vi tính 3.3.5 Phán đoán của cấp quản trị 3.3.6 Kỹ thuật Delphi Ví dụ : Ví dụ :... yêu cầu về NNL để bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu 3.1.2 Một số khái niệm : Xu hướng lâu dài hay xu hướng trường kỳ Biến thiên theo chu kỳ Biến thiên theo mùa Biến thiên ngẫu nhiên 3.2 Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự Bước 1 : Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Bước 2 : Đề ra các chính sách và kế hoạch Bước 3 : Thực hiện các kế hoạch và chương trình... để trả lời 6 câu hỏi :  Nhân viên thực hiện những công tác gì ?  Khi nào công việc được hoàn tất ?  Công việc được thực hiện ở đâu ?  CNV làm công việc đó như thế nào ?  Tại sao phải thực hiện công việc đó ?  Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào ? II.2 Các phương pháp phân tích công việc II.2.1 Bảng câu hỏi (Bảng lục vấn) : Cấp quản trị gởi cho tất cả CNV bảng... doanh nghiệp thông qua các biện pháp kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng,…  Sắp xếp lại bộ máy tổ chức doanh nghiệp gọn, mỏng, đúng chức năng;  Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, trách nhiệm cho cấp dưới CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 2.1KHÁI NIỆM Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một . CHƯƠNG 1 TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 KHÁI NIỆM  Khái niệm nguồn nhân lực : Nguồn nhân lực là tất. biệt giữa quản trị nhân viên và quản trị nguồn nhân lực QUẢN TRỊ NHÂN VIÊN xem Lao động là chi phí đầu vào QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC xem Nguồn nhân lực là