Quản trị nguồn nhân lực_ Chương 3

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–1 Công ty X đang đối đầuvớiviệcthiếuhụtngười để thực hiệncáckế hoạch kinh doanh. Số lượng nhân viên hiện nay quá đông so vớiquymôcủa công ty nhưng người phù hợp lạichẳng thấy. Thoạt tiên, GĐ cứ tưởng nhiềungườithì công việcsẽ tốthơn, ai ngờ mọithứ lạirốihơn. Ông vừa phải tìm ngườilàmđượcviệc, vừaphải tìm việc cho những người“ăn không ngồirồi”. Ông vốnlàngườicótrước, có sau, thường tôn trọng những người được coi là “khai quốc công thần” nhưng bây giờ họ không làm đượcgìvìthị trường và các điềukiện đã thay đổi, công việc đòi hỏingười giỏihơn. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–2 -Khicáchợp đồng kinh doanh được ký, ông yêu cầu phòng kinh doanh tuyểnthêmngười để theo dõi Æ phòng này biến thành phòng tuyểndụng mà lơ là việcthựchiện hợp đồng . - Ngân sách cho nhân sự tăng vọt lên ngoài tầmkiểm soát. Công ty chỉ biết đượcaiđi,ai ở sau khi họđãnộp đơn. -Cáccánbộ chủ chốtcủa công ty làm cao khi công việc cầngấphoặc nhiềutháchthức. Nếuhọ nghỉ thì chắcchắn công việc kinh doanh sẽ bịảnh hưởng trựctiếp Các vấn đề phát sinh Nguyên nhân của tình trạng này và Giám đốccần làm gì để giải quyết? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–3 Chương III: Hoạch định nhân lực © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–4 Vấn đề củahoạch định Hiệntađang ởđâu? Ta muốn đến đâu? Làm thế nào để đitừ đây đến đó? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook The University of West Alabama t e n t h e d i t i o n Gary Dessler Gary Dessler Part Part 2 2 Recruitment and Placement Recruitment and Placement Chapter Chapter 5 5 Ho Ho ạ ạ ch ch đ đ ị ị nh nh ngu ngu ồ ồ n n nhân nhân l l ự ự c c = = Phân Phân t t í í ch ch , , d d ự ự b b á á o,l o,l ậ ậ p p k k ế ế ho ho ạ ạ ch ch v v à à th th ự ự c c hi hi ệ ệ n n c c á á c c bi bi ệ ệ n n ph ph á á p p c c ầ ầ n n thi thi ế ế t t đ đ ể ể b b ả ả o o đ đ ả ả m m c c ó ó đ đ ủ ủ s s ố ố lư lư ợ ợ ng ng v v à à ch ch ấ ấ t t lư lư ợ ợ ng ng nhân nhân viên viên ở ở nh nh ữ ữ ng ng v v ị ị tr tr í í c c ầ ầ n n thi thi ế ế t t v v à à o o nh nh ữ ữ ng ng th th ờ ờ i i đi đi ể ể m m nh nh ấ ấ t t đ đ ị ị nh nh © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–6 ¾ Hoạch định nhân lực là quá trình nỗ lựcgắn kếtcáckế hoạch về nhân lựcvới định hướng chiếnlượccủa công ty . © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–7 Chiếnlược“Chi phíthấp” 1. Chú trọng nguồn bên trong 2. Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp 3. Chuyên môn hoá 4. Đào tạotheohướng chuyên sâu 5. Đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân thủ các chuẩn mựcvề hành vi trong công việc 6. Trả lương hướng vào sự trung thành © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–8 Chiếnlược“Sự khác biệt” 1. Chú trọng nguồn bên ngoài 2. Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo 3. Phân quyềnrộng cho nhân viên 4. Đào tạochuyênsâu 5. Đánh giá theo kếtquả 6. Trả lương có tính cạnh tranh với bên ngoài © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–9 Chiếnlược “Nâng cao chấtlượng” 1. Chú trọng nguồn bên trong 2. Tìm kiếm nhân viên có tay nghề giỏi 3. Phân quyềnrộng cho nhân viên 4. Đạotạochuyênsâu 5. Đánh giá thành tích theo chấtlượng sảnphẩm 6. Trả lương khuyếnkhích © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–10 TẠI SAO PHẢI HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC? ¾ Tối đa hoá việcsử dụng nguồn nhân lựcvàbảo đảm đượcsự phát triển liên tụccủanó ¾ Bảo đảm có nguồnlựccần thiết để thựchiệncácmục tiêu củatổ chức ¾ Phốihợpcáchoạt động về nguồn nhân lựcvớicácmục tiêu củatổ chức ¾ Tăng năng suất củatổ chức. [...]... rights reserved 8 72 6 139 5– 13 Cung về nguồn nhân lực Nhóm Hiện nay 5 năm tới 1 2 3 4 24 27 82 167 23 30 72 139 Tổng số 30 0 264 © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved 5–14 Chênh lệch dự kiến trong 5 năm tới Nhóm 1 2 3 4 Cầu 20 35 110 135 Tổng số Cung Chênh lệch 23 30 72 139 30 0 © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved +3 -5 -38 +4 264 -36 5–15 Các yếu tố ảnh hưởng đến cầu nhân lực Yếu tố bên... định nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu nhân lực Phân tích mơi trường, mục tiêu, chiến lược Đối chiếu cung cầu Kế hoạch điều chỉnh Kiểm tra, đánh giá Phân tích hiện trạng © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved 5–11 Cầu về nguồn nhân lực Nhóm Hiện nay 5 năm tới 1 2 3 4 24 27 82 167 20 35 110 135 Tổng số 30 0 30 0 © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved 5–12 4 Nhóm 1 24 23 3 2 Nhóm 2 27 30 8 Nhóm 3. .. Từ 18 -> 30 Từ 31 -> 35 Từ 36 -> 40 Từ 41 -> 45 Từ 46 -> 50 Từ 51 -> 55 Trên 55 724 474 32 1 424 31 2 201 48 28.9% 19.1% 12.8% 16.9% 12.4% 8.0 % 1.9 % 520 36 6 195 286 197 114 47 20.8 % 15.4 % 7.8 % 11.4 % 8.2 % 5.5 % 1.9 % 204 1 13 126 146 115 87 1 8.1 % 4.5 % 5.0 % 5.5 % 4.6 % 3. 5 % 0% Tổng cộng 2.509 100 % 1.725 68.8 % 784 31 .2 % © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved 5–27 Nguồn cung nhân lực... reserved 5–27 Nguồn cung nhân lực từ bên ngồi tổ chức Nguồn nhân lực xã hội Quy mơ, cơ cấu và mức gia tăng DS Mơi trường KTế ,Ctrị, Pluật, Xhội, TLý, V.hóa… © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved 5–28 Dự đốn cung nhân lực bên ngồi cho phép thấy rõ tiềm năng lao động, các nguồn nhân lực có thể cung cấp cho tổ chức và chuẩn bị các biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với u cầu của tổ chức khi cần... mình Những dự báo này sẽ được tập hợp lại để xác định dự báo nhân lực của tồn thể tổ chức - Dự báo từ trên xuống (Phương pháp chun gia-kỹ thuật Delphi) : Các nhà quản trị cấp trên và các chun gia trong lĩnh vực dự báo bàn thảo lặp đi lặp lại cho đến khi đạt được sự thống nhất © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved 5– 23 Nguồn cung nhân lực Bên trong tổ chức Phân tích, kiểm kê hiện trạng Sơ đồ... giường Số y tá 200 240 30 0 36 0 400 470 500 500 600 620 700 720 800 820 900 860 Nếu bệnh viên tăng lên 1200 giường © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved cần bao nhiêu y tá? 5–21 Phân tích hồi quy QD = f(sản lượng, năng suất, ) © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved 5–22 - Dự báo từ dưới lên (Dự báo bộ phận) : Các quản trị gia cấp thấp phân tích tình hình và dự báo nhu cầu nhân lực cho bộ phận... rights reserved 5–18 Phân tích xu hướng Cầu 60 40 30 20 20 03 2004 2005 2006 2007? Năm © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved 5–19 Phương pháp phân tích hệ số - Xác định nhu cầu nhân viên dựa vào khối lượng, quy mơ sản xuất – kinh doanh và năng suất của một nhân viên tùy thuộc vào dự báo khối lượng sản xuất – kinh doanh và phải giả định năng suất của một nhân viên khơng thay đổi trong tương lai ©... ngành, theo thành phần kinh tế Tỷ lệ thất nghiệp ở thành phố và tỷ lệ sử dụng lao động ở nơng thơn Chất lượng nguồn nhân lực: Học vấn, tình hình giáo dục đào tạo của đất nước Tình hình di dân Nguồn lao động từ nước ngồi về © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved 5 30 Sau khi phân tích cả 2 nguồn cung lao động Dự đốn tổng số lao động sẵn sàng cung cấp cho tổ chức là bao nhiêu, thuộc các ngành nghề,... 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved 5 31 Doanh nghiệp cần làm gì? Nhu cầu nhân lực < Nguồn cung Dư thừa lao động © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved 5 32 Biện pháp điều chỉnh Giảm bớt giờ làm hoặc cho làm chung việc Cho th lao động Khuyến khích nghỉ khơng ăn lương Khuyến khích nghỉ hưu sớm Khuyến khích xin thơi việc hưởng trợ cấp Khơng bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống Sàng lọc và... vụ trống Sàng lọc và cho nghỉ …… © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved 5 33 Bài tập: Cho ai thơi việc © 2005 Prentice Hall Inc All rights reserved 5 34 Cho ai thơi việc? Tên Tuổi Thâm niên Bằng cấp Cơng việc Đánh giá Thơng tin cá nhân C.Ngọc 27 4 QTKD Định mức LĐ Xuất sắc 4 tháng đầu năm nghỉ bệnh 9 lần A.Hồ 25 3. 5 TC tiền lương Tiền lương Xây dựng bảng lương mới kích thích NV làm việc Tháng . 2 3 4 Tổng số 20 35 110 135 30 0 23 30 72 139 264 +3 -5 -38 +4 -36 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–16 Các yếutốảnh hưởng đếncầu nhân lực. Cầuvề nguồn nhân lực Nhóm Hiện nay 5 nămtới 1 2 3 4 Tổng số 24 27 82 167 30 0 20 35 110 135 30 0 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5– 13 Nhóm