6.2.1 MÔI TRƯỜNG CỦA CÔNG TY
• Chính sách của công ty
Lương bổng và đãi ngộ vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ảnh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếu vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên lương bổng đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên , thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn. Lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác , gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn.
• Bầu không khí văn hóa của công ty
Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên , đến thái độ của cấp trên và cấp dưới , đến hành vi công tác , đến việc đánh giá TTCT, và do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp lương bổng và đãi ngộ.
Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài ,bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các hãng khác sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao . Trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có chất lượng cao , và năng suất cao , và vì thế chi phí lao động cho từng đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn .
Một số công ty khác lại áp dụng mức lương thịnh hành - nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết các công ty khác đang áp dụng . Họ cho rằng họ vẫn có thể thu hút những người có khả năng vào làm việc ,đồng thời họ vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của mình bằng cách không nâng giá các sản phẩm hoặc dịch vụ của mình . Nhiều loại công việc trong dây chuyền sản xuất chỉ đòi hỏi các công nhân có khả năng trung bình là được rồi . Trong trương hợp này , một công nhân xuất sắc cũng không có năng suất cao hơn một công nhân có khả năng trung bình . Chẳng hạn như vặn bù loong trong dây chuyền sản xuất.
Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành . Có hai lý do tại sao các công ty này lại trả lương thấp : một là công ty lâm vào tình trạng tài chánh khó khăn ; hai là họ cho rằng họ không cần công nhân giỏi để làm công việc rất đơn giản. Nhưng các cuộc nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm đươc khoản tiền chi phí lao động . Ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn ,bởi vì công nhân làm việc sẽ không có năng suất , tỉ lệ số người làm việc tốt bỏ đi sẽ cao để tìm nơi khác trả lương cao hơn .
Cơ cấu tổ chức của một công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương . Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng , nhiêu cấp quản trị , thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng . Chính điều nay dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao ít đi sâu đi sát nhân viên . Ngược lại đối với các hãng có ít các cấp bậc quản trị ,hoặc ngay cả các hãng lớn có nhiều cấp bậc quản trị , nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề về lương bổng , công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn , vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát công nhân hơn . Do đó, lương bổng và đãi ngộ cũng tùy thuộc vào cơ cấu của công ty .
• Khả năng chi trả của công ty , thế đứng tài chánh của công ty , và tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của công ty . Các hãng kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội .