• Phân tích công việc
Thành lập nấc thang lương một cách hợp lý cho công việc là điều cần thiết nhằm gặt hái được mức độ lao động có chất lượng và thúc đẩy nhân viên trau dồi trình độ chuyên môn để đảm trách các công việc đòi hỏi có kỹ năng cao hơn. Nơi nào không thiết lập được mức thang lương một cách logic - dựa trên đách giá công việc - thì nơi đó thường trả lương một cách bất thường , hỗn loạn bởi vì nó dựa trên thái độ đánh giá theo truyền thống bảo thụ , dựa trên các quyết định độc đoán tùy tiện , dựa trên động cơ cá nhân và thiên vị. hậu quả là các công việc đòi hỏi nhiều cố gắng, kỹ năng và trách nghiệm, lại được trả lương thấp hơn những công việc đòi hỏi tiêu chuẩn thấp hơn; các cá nhân phụ trách các công việc giống nhau hoặc tương tự nhau có mức lương khác nhau. Việc này dẫn tới hậu quả xấu hơn , đó là tinh thần nhân viên xuống thấp và năng suất nghèo nàn bởi vì họ thấm thía cảm nhận những bất bình đẳng này. Để đánh giá công việc một cách khách quan, chúng ta cần phải phân tích công việc dựa trên các phương pháp phân tích khoa học đã nói ở chương 2.
• Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lương bổng bất hợp lý. Đánh giá công việc nhằm :
• Xác định cấu trúc công việc của cơ quan
• Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc
• Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lương bổng
• Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc
Bộ phận TNNS chịu trách nhiệm điều hành chương trình đánh giá công việc (cần giao cho một ủy ban thực hiện)
Các phương pháp đánh giá công việc gồm :
1) Phương pháp xếp hạng : 10 hạng theo thứ tự tầm quan trọng của công việc. Các công việc có giá trị tương tự nhau xếp vào một hạng. Mức hạng lương xếp theo thứ tự đó (có đối chiếu mức lương thịnh hành trong XH) 2) Phương pháp phân loại : xác định một số loại hoặc hạng ngạch. Mỗi hạng ngạch gồm một nhóm các công việc tương tự nhau. Người đánh giá so sánh bảng mô tả công việc với bảng mô tả thứ bậc hạng ngạch. Nếu 2 bảng ăn khớp nhau, người đánh giá chấp nhận hạng ngạch đó.
3) Phương pháp so sánh các yếu tố : Theo phương pháp này, có 5 yếu tố công việc :
+ Điều kiện về trí óc + Kỹ năng – tay nghề + Điều kiện về thể lực
+ Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ, kiểm soát. + Điều kiện làm việc
Ủy ban đánh giá sắp hạng các mức độ khó khăn của mỗi yếu tố (dựa trên Bảng mô tả công việc), kế tiếp phân bổ mức thù lao cho mỗi yếu tố (khó nhất, khó giải thích suông sẻ cho nhân viên hiểu), sau cùng sắp xếp các kết quả thành biểu mẫu đơn giá và bảng cân đối so sánh công việc.
4) Phương pháp tính điểm : ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố công việc và tổng số các giá trị này cung cấp một bản đánh giá giá trị tương đối của công việc. Tiến trình gồm 12 bước theo sơ đồ sau :
Giải thích một số bước :
Bước 5 : tính tỷ lệ % tầm quan trọng (tỉ trọng) của các yếu tố công việc. Bước 6 : Xác định mỗi yếu tố có mấy thứ bậc
Bước 7 : Ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000. Tại Mỹ, thường sử dụng hệ thống 500 điểm, tại Pháp hệ thống 1000 điểm.
Bước 8 : Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Xác định điểm tối thiểu của bậc thấp nhất, điểm tối đa của bậc cao nhất. Khoảng cách các bậc giữa theo công thức :
1M m M m Interval N − = −
M (Maximum) : điểm tối đa M (Minimum) : điểm tối thiểu
N (Number) : số thứ bậc
Ví dụ : Phương pháp tính (điểm 500 điểm)
Các yếu tố công việc Tỉ trọng Thứ bậc các yếu tố
1 2 3 4 5
1. Học vấn 50% 50 100 150 200 250
2. Trách nhiệm 30% 30 70 110 150
3. Thể lực 12% 12 24 36 48 60
4. Điều kiện làm việc 8% 8 24 40