Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng nhà nước Việt Nam chi nhánh Hải Phòng giai đoạn 2018 - 2025

Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi [14] Quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 831.01.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đan Đức Hiệp

HẢI PHÒNG - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh Hải Phòng giai đoạn 2018 - 2025” là công trình nghiên cứu nghiêm túc, độc lập của bản thân;

- Những thông tin, số liệu đưa ra trong luận văn là chính xác và được trích dẫn đầy đủ, rõ ràng về nguồn gốc;

- Các kết quả nghiên cứu của bản thân tôi trung thực, chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước khi luận văn được bảo vệ

Hải Phòng, ngày 05 tháng 04 năm 2018

Tác giả luận văn

Hoàng Mỹ Hạnh

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành luận văn, tác giả xin gửi lời cám ơn chân thành đến Khoa sau đại học, các quý Thầy, Cô của Trường Đại học Hải Phòng đã giúp tác giả trang bị kiến thức, tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình học tập

và thực hiện luận văn

Với tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết sâu sắc PGS, TS Đan Đức Hiệp, người đã tận tình giúp đỡ giúp đỡ và trực tiếp hướng dẫn tác giả trong quá trình thực hiện luận văn

Tác giả cũng xin cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh Hải Phòng, các bạn đồng nghiệp đã giúp đỡ, tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn

Mặc dù đã nỗ lực trong học tập và nghiên cứu nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và khiếm khuyết Kính mong sự chỉ dẫn, góp ý của các Thầy, Cô giáo, các bạn đồng nghiệp để công trình nghiên cứu tiếp theo được hoàn thiện hơn

Hải Phòng, ngày 05 tháng 04 năm 2018

Tác giả luận văn

Hoàng Mỹ Hạnh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii

DANH MỤC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 4

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ 4

NHÂN LỰC NGÂN HÀNG 4

1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực trong ngân hàng 4

1.1.1 Khái niệm về nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm về quản lý nhân lực 5

1.1.3 Vai trò và chức năng của quản lý nhân lực 6

1.2 Đặc điểm hoạt động của Ngân hàng Nhà nước và nhân lực của hệ thống Ngân hàng Nhà nước 9

1.2.1 Hoạt động, chức năng, nhiệm vụ của NHNN 9

1.2.2 Đặc điểm nhân lực của hệ thống Ngân hàng Nhà nước 10

1.3 Nội dung công tác quản lý nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp 11

1.3.1 Hoạch định nhân lực 11

1.3.2 Tuyển dụng nhân lực 12

1.3.3 Phân tích công việc 13

1.3.4 Bố trí và sử dụng nhân lực 13

1.3.5 Đào tạo và phát triển nhân lực 14

1.3.6 Đánh giá nhân lực 15

1.3.7 Chế độ tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ nhân lực 16

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 18

1.4.1 Các nhân tố khách quan 18

1.4.2 Các nhân tố chủ quan 19

1.5 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số Chi nhánh NHNN địa phương và bài học kinh nghiệm cho NHNN Chi nhánh Hải Phòng 20

CHƯƠNG 2 23

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM CHI NHÁNH 23

HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2013 - 2017 23

2.1 Khái quát về NHNN Chi nhánh Hải Phòng 23

2.1.1 Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh Hải Phòng 23

2.1.2 Hoạt động NHNN Chi nhánh Hải Phòng giai đoạn 2013 - 2017 26

2.2 Phân tích, đánh giá chung về nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh Hải Phòng 29

2.2.1 Thực trạng trình độ chuyên môn nhân lực 29

2.2.4 Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ 34

2.2.5 Về chất lượng công chức qua đáp ứng tiêu chuẩn nghiệp vụ 34

2.3 Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh Hải Phòng 35

2.3.1 Xây dựng kế hoạch nhân sự 35

2.3.2 Tuyển dụng nhân sự 36

2.3.3 Bố trí nhân sự, vị trí việc làm 38

2.3.4 Đào tạo, đào tạo bổ sung và đào tạo lại 38

2.3.5 Về đánh giá và bổ nhiệm cán bộ 40

2.3.6 Chế độ, chính sách đãi ngộ 42

2.3.7 Về công cụ hỗ trợ trong phát triển và quản lý nhân lực 44

2.4 Đánh giá chung hoạt động quản lý nhân lực tại NHNN Chi nhánh 45

2.4.1 Những kết quả đạt được 45

2.4.2 Một số hạn chế và nguyên nhân 46

CHƯƠNG 3 52

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH HẢI PHÒNG 52

GIAI ĐOẠN 2018 - 2025 52

3.1 Một số định hướng chính sách phát triển của hệ thống ngân hàng, Ngân hàng Nhà nước giai đoạn 2018 – 2025 52

3.1.1 Một số định hướng chính sách phát triển hệ thống ngân hàng 52

3.1.2 Một số định hướng chính sách phát triển của hệ thống ngân hàng nhà nước 54

3.2 Yêu cầu về nhân lực và định hướng quản lý nhân lực với sự phát triển của hệ thống ngân hàng và Ngân hàng Nhà nước 54

3.3 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh Hải Phòng giai đoạn 2018 - 2025 55

3.3.1 Hoàn thiện công tác hoạch định kế hoạch nhân lực 55

3.3.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 56

3.3.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 60

3.3.4 Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực 61

3.3.5 Hoàn thiện công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ 62

3.3.6 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực 65

3.3.7 Hoàn thiện chế độ tiền lương, đãi ngộ 66

3.3.8 Tăng cường đầu tư máy móc thiết bị, công nghệ thông tin 67

KẾT LUẬN 69

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU NHNN Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

NHTW Ngân hàng Trung ương

TCTD Tổ chức tín dụng

NHTM Ngân hàng thương mại nhà nước

NHCP Ngân hàng thương mại cổ phần

Chi nhánh Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Chi nhánh Hải Phòng CBCC Cán bộ, công chức

CNH-HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

DANH MỤC BẢNG

2.1 Thực trạng trình độ chuyên môn nhân lực 2013 – 2017 29

2.2 Cơ cấu độ tuổi lao động giai đoạn 2013 - 2017 31

2.3 Chất lượng lao động ngạch bậc công chức giai đoạn

2.4 Kết quả tuyển dụng và nghỉ theo chế độ giai đoạn 2013

2.5 Công tác đào tạo giai đoạn 2013 - 2017 39

2.6 Một số tiêu chuẩn chức danh và trình độ tương ứng 41

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

2.1 Biểu đồ phản ánh trình độ chuyên môn giai đoạn 2013 –

2.2 Biểu đồ phản ánh cơ cấu độ tuổi lao động năm 2017 31 2.3 Chất lượng lao động theo ngạch bậc công chức 33

DANH MỤC HÌNH

1.1 Sơ đồ bộ máy NHNN Chi nhánh Hải Phòng 24

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngân hàng được coi là mạch máu của nền kinh tế quốc dân, vì vậy nâng cao năng lực hoạt động của hệ thống ngân hàng là vấn đề luôn được xã hội đặc biệt quan tâm Thời gian qua, trước sự đổi mới toàn diện của đất nước, ngành ngân hàng đã có bước phát triển mạnh mẽ về công nghệ, trình độ quản

lý, năng lực tài chính và nguồn nhân lực, qua đó từng bước đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế Song khách quan mà nói, trong khi nguồn nhân lực được đào tạo từ các trường đại học là rất lớn nhưng đang thiếu đi nguồn nhân lực chất lượng cao

Hiện nay, bất kỳ tổ chức nào khi sử dụng nhân lực đều nhận thấy các công tác trong quản lý nhân lực là nội dung cần đặc biệt chú trọng để đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức Và hệ thống ngân hàng cũng không nằm ngoài đặc thù này

Sau hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới của đất nước, đội ngũ nhân lực của NHNN Chi nhánh Hải Phòng đã có sự thay đổi đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập Do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả công tác quản lý nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong NHNN, không tương xứng với trọng trách của một NHTW Ngoài ra, nhân lực về cơ bản hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu công việc trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Chính vì vậy, trong định hướng phát triển của mình, NHNN Chi nhánh Hải Phòng luôn xác định công tác quản lý nhân lực là một trong những vấn đề then chốt, cần có sự nghiên cứu, đánh giá và có giải pháp mang tính dài hạn

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề án "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Chi nhánh Hải Phòng, giai đoạn 2018 – 2025" làm luận văn tốt nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu

2.1 Mục đích chung

Đánh giá thực trạng nhân lực và công tác quản lý nhân lực của Chi nhánh; từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của NHNN Chi nhánh Hải Phòng giai đoạn 2018 – 2025

- Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của NHNN Chi nhánh Hải phòng giai đoạn 2018 – 2025

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nhân lực và công tác quản lý nhân lực tại NHNN Chi nhánh Hải phòng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại NHNN Chi nhánh Hải phòng Nội dung nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nhân lực, cụ thể là nghiên cứu quy trình, kết quả và đánh giá tính hiệu quả trong các khâu thuộc công tác quản lý nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo, bố trí việc làm, bổ nhiệm… Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại NHNN Chi nhánh Hải phòng

Số liệu nghiên cứu của đề tài được khai thác từ các báo cáo NHNN Chi nhánh: Báo cáo công tác công đoàn ngành ngân hàng Hải Phòng các năm

2013 – 2017; Báo cáo công tác nhân sự của NHNN Chi nhánh Hải Phòng các năm 2013 – 2017; Báo cáo năm hoạt động công tác ngân hàng trên địa bàn

Hải phòng của NHNN Chi nhánh các năm 2013 – 2017; Các báo cáo/tài liệu

về tình hình lao động, tiền lương của các năm 2013 – 2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp lôgíc và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp

và phân tích Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và đề tài nghiên cứu đã công bố chính thứ

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực ngân hàng

Chương 2: Thực trạng quản lý nhân lực tại NHNN Chi nhánh Hải Phòng giai đoạn 2013 – 2017

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại NHNN Chi nhánh Hải Phòng giai đoạn 2018 – 2025

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ

NHÂN LỰC NGÂN HÀNG

1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực trong ngân hàng

1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiêu ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực “Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, ché

độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ,

sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, và đây là kho tàng bí ẩn của mỗi con người” [11, tr.8]

Trên phạm vi quốc gia, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,

hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng

sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội

Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định đê làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trưòng có nhu cầu

1.1.2 Khái niệm về quản lý nhân lực

Có nhiều cách hiểu về quản lý nhân lực do cách tiếp cận và nhận thức khác nhau

Theo quan điểm truyền thống, “quản lý nhân lực là quản lý con người

về mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghi phép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người”

Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt được các mục tiêu của tố chức

Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực có thể hiểu quản lý nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên

và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó

Theo quan điểm hiện đại, “Quản lý nhân lực là toàn bộ các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên” Quản lý nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn về chiến lược và gắn liền với những kế hoạch, chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp

Quản lý nhân lực là việc khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả Công tác quản lý nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham

gia tích cực vào sự thành công của công ty Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản lý nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong những yêu cầu chính của quản lý nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi [14]

Quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Ngày nay, khái niệm hiện đại về Quản lý nhân lực là: “Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của

cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”

Dù ở giác độ nào, Quản lý nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một

tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng

Đối tượng của quản lý nhân lực là người lao động với tư cách là những

cá nhân cán bộ, công nhân, viên chức trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

1.1.3 Vai trò và chức năng của quản lý nhân lực

1.1.3.1 Vai trò của quản lý nhân lực

Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động quản lý cũng đều phải hội đủ các yếu tố, đó là nhân lực, vật lực và tài lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức Quản lý nhân lực là bộ phận cấu thành

và không thể thiếu của quản lý kinh doanh, là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ hoặc quản lý

Quản lý nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động

“Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động, giúp tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vận hành tổ chức và con người quyết định sự thành bại của tổ chức Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản lý nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong mọi tổ chức” [10, tr.6]

Quản lý nhân lực là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó, triển khai các hoạt động quản lý khác Mọi quản lý, suy đến cùng đều là quản lý con người 1.1.3.2 Các chức năng cơ bản của quản lý nhân lực

Các hoạt động chính của Quản lý nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực cơ bản sau đây:

Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân lực:

Nhóm chức năng này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất

Thực hiện tốt chức năng này sẽ giúp tổ chức có đủ đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt; giúp tổ chức duy trì ổn định hoạt động và đạt được mục tiêu, kế hoạch đề ra; cũng giúp đơn vị tận dụng tối đa nguồn nhân lực trong tổ chức và tiết kiệm chi phí cho việc tìm được cán bộ nhân viên phù hợp cho nhu cầu công việc tại đơn vị với chi phí thấp nhất Ngược lại cũng có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực,

hoạt động kém hiệu quả, lãng phí nguồn nhân lực, khó đạt được mục tiêu, kế hoạch đã đề ra

Chức năng đào tạo và phát triển:

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tôi đa các năng lực cá nhân

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Chức năng duy trì và sử dụng nhân lực

Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong đơn vị Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức

Nhóm chức năng này liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong đơn vị làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết

sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của đơn vị, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động của đơn vị, là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho đơn vị

Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)

Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đên người lao động thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công,

thông tin về tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động, đề bạt, đánh giá kết quả công việc, đào tạo, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động Thực hiện tốt chức năng quan hệ lao động

sẽ vừa giúp các đơn vị tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn và hài lòng với công việc và tổ chức

1.2 Đặc điểm hoạt động của Ngân hàng Nhà nước và nhân lực của hệ thống Ngân hàng Nhà nước

1.2.1 Hoạt động, chức năng, nhiệm vụ của NHNN

NHNN Việt Nam là cơ quan ngang Bộ của Chính phủ, Ngân hàng Trung ương của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam; thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối; thực hiện chức năng của NHTW về phát hành tiền, ngân hàng của các tổ chức tín dụng

và cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ; quản lý nhà nước các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của NHNN

NHTW đóng vai trò trung tâm của cả hệ thống ngân hàng, là người chịu trách nhiệm về sự ổn định đồng tiền và qua đó góp phần ổn định hệ thống Do vậy, chức năng của NHNN trong nền kinh tế thị trường nước ta hiện nay gồm: (i) là ngân hàng của các ngân hàng; (ii) là ngân hàng phát hành tiền; (iii) là ngân hàng của Nhà nước; (iv) chịu trách nhiệm quản lý dự trữ tiền tệ; (v) làm nhiệm vụ thanh tra giám sát hoạt động ngân hàng

Trong điều kiện hội nhập tài chính, ngoài các chức năng truyền thống nêu trên, NHNN đóng vai trò rất quan trọng trong việc lựa chọn chính sách phù hợp để tránh né rủi ro và thu được lợi ích từ hội nhập Thị trường vốn vận động theo hướng toàn cầu, tự do hóa tài chính, tự do hóa qui chế và sự phát triển vượt bậc của công nghệ tin học viễn thông; những vấn đề đó tác động trực tiếp vào hệ thống tiền tệ trong nước Do vậy, NHNN phải thực hiện các

biện pháp thích hợp để đối phó với sự bất ổn do hiệu ứng lan truyền của các

cú sốc kinh tế, khi nó xảy ra ở bất cứ điểm mắt xích nào của kinh tế khu vực

và thế giới Tùy theo tính chất của các tác động từ bên ngoài, sốc cung hoặc sốc cầu để NHNN đặt mục tiêu của chính sách tiền tệ phù hợp cho từng thời kỳ

Ngoài ra, chức năng của NHNN là thực hiện ổn định cán cân thanh toán và dự trữ quốc tế Nguyên nhân là do vị thế tài chính của khu vực kinh tế đối ngoại của một quốc gia luôn có tác dụng duy trì lòng tin của các nhà đầu

tư nước ngoài đối với quốc gia đó

NHNN thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn quy định tại Luật NHNN Việt Nam, Nghị định số 123/2016/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2016 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của

Bộ, cơ quan ngang Bộ

1.2.2 Đặc điểm nhân lực của hệ thống Ngân hàng Nhà nước

Là một cơ quan của Chính phủ, nên đội ngũ nhân lực của hệ thống NHNN thuộc biên chế nhà nước; hàng năm NHNN được giao chỉ tiêu biên chế và định mức quỹ lương tương ứng Trên cơ sở định mức biên chế đó nên

số lượng nhân lực của NHNN tương đổi ổn định qua các năm

Căn cứ nghiệp vụ chuyên môn, NHNN có các nhóm nhân lực sau:

- Nhân lực thuộc bộ máy quản lý: là đội ngũ cán bộ lãnh đạo điều hành

- Nhân lực thuộc khối chính sách: làm công tác nghiên cứu hoạch định chính sách

- Nhân lực thuộc khối nghiệp vụ, tác nghiệp, như: thanh tra, kiểm soát,

kế toán; tín dụng, kho quỹ…

Mỗi khối công việc chuyên môn cần có một quy trình kỹ thuật và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhất định và người thực hiện phải có kỹ năng và trình độ đào tạo phù hợp với yêu cầu của loại công việc đó

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý: có xu hướng trẻ hóa tương đối nhanh so với các nhóm nhân lực khác Là đội ngũ chủ chốt, nên nhóm nhân

lực này có sự gắn kết cao với đơn vị, có tâm huyết với sự nghiệp đổi mới của NHNN

Đội ngũ nhân lực thuộc khối chính sách: là đội ngũ chủ lực trong hoạt động của NHNN về phương diện thực hiện chức năng NHTW, thực thi chính sách tiền tệ và ban hành cơ chế chính sách quản lý nhà nước trong lĩnh vực ngân hàng Mặc dù có khả năng học và vận dụng tốt các vấn đề lý luận và kiến thức vĩ mô, nhưng còn lúng túng khi cần giải quyết các vấn đề cụ thể mang tính thực tiễn

Đội ngũ nhân lực thuộc khối nghiệp vụ tác nghiệp: thanh tra, kiểm soát,

kế toán; tín dụng, kho quĩ So với đội ngũ nghiên cứu hoạch định chính sách thì trình độ chuyên môn của khối nhân lực nghiệp vụ tác nghiệp hạn chế hơn, như không biết ngoại ngữ, tỷ lệ bằng cao đẳng, trung cấp ngân hàng cao, vấn

đề tuổi tác, kém nhanh nhạy, ít tiếp cận với tri thức ngân hàng hiện đại Tuy nhiên, thế mạnh của đội ngũ này là kinh nghiệm công tác và sự gắn bó với tổ chức, do họ gắn sự phát triển của bản thân với quá trình phát triển của ngân hàng

Nhận xét chung về nguồn nhân lực của NHNN: là một đội ngũ nhân lực

có trình độ chuyên môn tương đối cao, có độ tuổi và cơ cấu tuổi hợp lý, có thể kết hợp kiến thức mới của lớp trẻ với kinh nghiệm lâu năm của lớp trung niên 1.3 Nội dung công tác quản lý nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp 1.3.1 Hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức, doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:

- Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức

- Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức

- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai

- Hoạch định nhân lực giúp tối đa hóa việc sử dụng nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó Bên cạnh đó còn bảo đảm có các khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Việc hoạch định nhằm phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức, góp phàn tăng năng suất cho doanh nghiệp

Rõ ràng hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực

Đồng thời, hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có

ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiên lược kinh doanh Nói khác đi, hoạch định nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiên lược của tổ chức

1.3.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Tuyển dụng nhân lực được hiểu như một quá trình bao gồm các giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn Các giai đoạn có sự liên hệ chặt chẽ với nhau Xác định nhu cầu và thu hút nguồn nhân lực là thực hiện quá trình tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn là giai đoạn quyết định đến chất lượng của công tác tuyển dụng Mục tiêu chính là tuyển được nhân viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với tính chất và yêu cầu của

từng công việc

Tuyến dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến tổ chức, người lao động

và xa hơn, còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Công việc tuyển dụng nhân lực phải được thực hiện thường xuyên, bởi vì nhân lực của tổ chức có thể có biến động bất ngờ và ngẫu nhiên

1.3.3 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản lý một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc

Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc (về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiêm công tác, trình độ ngoại ngữ, phẩm chất cá nhân, ) Đây là các thông tin quan trọng và bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân lực

1.3.4 Bố trí và sử dụng nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

Mục tiêu chung nhất của bố trí và sử dụng nhân lực là tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của

mỗi người, từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc và qua đó, hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

Để thực hiện mục tiêu chung này cần đảm bảo ba mục tiêu cụ thể:

- Bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của quản lý, sản xuất kinh doanh của tổ chức

- Bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng người đúng việc

- Bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động

Giữa bố trí và sử dụng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, quy định và

bổ sung lẫn nhau Bố trí nhân lực đúng chính là tạo điều kiện để phát huy tốt năng lực làm việc của nhân lực và cũng thể hiện khả năng sử dụng nhân lực của nhà quản lý Sử dụng tích cực năng lực làm việc của nhân lực cũng giúp cho công tác bố trí nhân lực đươc tiến hành môt cách hợp lý, tránh tình trạng

dư thừa nhân lực

1.3.5 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của

họ ở cả hiện tại và tương lai

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các

kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa

Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường Đào

tạo và phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn vốn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Từ đó góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân lực của một tổ chức và cao hơn là chiến lược chung về nhân lực của quốc gia

Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển là một tất yếu khách quan do sự phát triển của khoa học - kỹ thuật Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được Do đó, đào tạo và phát triển nhân lực trong

tổ chức là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế - xã hội

1.3.6 Đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản

lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực

Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên liên quan hầu hết đến các nội dung của quản lý nhân lực, do đó đòi hỏi phải thực hiện một cách nghiêm túc

và thường xuyên

Công tác đánh giá nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên giúp cho tổ chức đối xử công bằng với người lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy được thành tích của người lao động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cải biến hành

vi theo hướng tốt hơn

Hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc để qua đó có thể đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên Những đơn vị nhỏ thì đánh giá thực hiện công việc một cách

không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của giám sát viên, tổ trưởng với các nhân viên và sự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa những người được đánh giá Những đơn vị lớn thì đánh giá người lao động qua những phương pháp tiên tiến như áp dụng chỉ số KPIs (chỉ số đo lường hiệu suất công việc), xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc rõ ràng và có

sự đánh giá sát sao của người quản lý trực tiếp

1.3.7 Chế độ tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ nhân lực

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích, động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với tổ chức, doanh nghiệp 1.3.7.1 Tiền lương

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc được giao Tiền lương giúp người lao động có phương tiện để thỏa mãn các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình của họ Do vậy tiền lương trở thành một động lực rất lớn trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành các chức trách được giao

+ Tiền thưởng:

Đây là những khoản tiền mà tổ chức trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn các nhu cầu vật

chất, tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn

Có nhiều loại tiền thưởng: Thưởng năng suất, chất lượng tốt; Thưởng

do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu; Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh; Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định

+ Phụ cấp:

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế

Tổ chức có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm; Phụ cấp độc hại, nguy hiểm; Phụ cấp lưu động; Phụ cấp khu vực

+ Trợ cấp:

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì tổ chức mới chi trả Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà

- Đãi ngộ phi tài chính: là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc

Trong doanh nghiệp thương mại, đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức: Đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực

1.4.1 Các nhân tố khách quan

1.4.1.1 Nhân tố môi trường kinh doanh

Môi trường bên ngoài

- Bối cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhân lực Trong giai đoạn kinh tế có chiều hướng đi xuống, tổ chức phải giảm chi phí lao động Ngược lại, khi kinh tế phát hiển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mờ rộng sàn xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên

- Dân số, lực lượng lao động: ảnh hường rất lớn đến sự phát triển chung của đất nước cũng như đơn vị

- Văn hóa - xã hội: Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho đơn vị Điều này dẫn đến hậu quả là bầu không khí trong đơn vị bị ảnh hưởng

- Khoa học kỹ thuật - công nghệ: Thời đại khoa học kỹ thuật - công nghệ bùng nổ mạnh mẽ như hiện nay đã đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân lực cho các nhà quản lý; đòi hỏi tổ chức, đơn vị phải có phương án hoạch định nhân sự để theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại

- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân lực về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, tổ chức phải biết thu

hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

Môi trường bên trong

- Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức: Mọi tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản lý đều phải hiểu rõ sứ mạng của tổ chức Trong thực tế, mỗi bộ phận, phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Một trong số đó là bộ phận quản lý nhân lực

- Chiến lược phát triển kinh doanh: Đây là chiến lược có tác dụng định hướng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy hét tài năng của họ, có cơ hội thăng tiến, chế độ trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao

- Cơ cấu tổ chức: là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận công việc Nó là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của một tổ chức 1.4.2 Các nhân tố chủ quan

1.4.2.1 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong tổ chức Trong tổ chức, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản lý, về nguyện vọng, về sở thích Quản lý nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản lý phù họp nhất

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản lý nhân lực Nhiệm vụ của công tác nhân lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với tổ chức bởi vì thành công của tổ chức trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía canh khác nhau

1.4.2.2 Nhân tố nhà quản lý

Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách, đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản lý ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Nhà quản lý phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ tổ chức Nhà quản lý đóng vai trò là phương tiện thoả măn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản

lý nhân lực vì quản lý nhân lực giúp nhà quản lý học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

1.5 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số Chi nhánh NHNN địa phương và bài học kinh nghiệm cho NHNN Chi nhánh Hải Phòng

* NHNN Chi nhánh Hà nội

NHNN Chi nhánh Hà Nội luôn coi trọng nhân tố nhân lực và quản lý nhân lực trong chiến lược phát triển của mình Nguyên tắc và phương thức xây dựng công tác quản lý nhân lực có chất lượng của NHNN Chi nhánh Hà Nội:

(i) Coi nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển của NHNN;

(ii) Xác định rõ trách nhiệm cá nhân trong việc phát triển năng lực của bản thân, sự tiến bộ của mỗi cá nhân và phát triển của tổ chức có quan hệ biện chứng với nhau;

(iii) Lấy quan điểm chất lượng và hiệu quả là tiêu chí cơ bản và chi phối các nội dung của công tác nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo;

(iv) Tăng cường năng lực quản lý, điều hành cho đội ngũ cán bộ quản lý: đây là khối cán bộ chủ chốt nên chất lượng công tác của đội ngũ này có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức;

(v) Tăng cường năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực ở nhóm nghiệp vụ tác nghiệp, nội dung đào tạo gắn với khả năng chuyên môn

và các kỹ năng thực hiện công việc;

(vi) Nâng cao khả năng ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ công chức

- Đào tạo chất lượng nhân lực hiện tại: đào tạo và phát triển nhân viên

là công tác được ưu tiên hàng đầu của NHNN Chi nhánh Hồ Chí Minh Mục tiêu là xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp vụ, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình phục vụ khách hàng Các nhân viên trong Chi nhánh được khuyến khích đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn phù hợp bằng nhiều hình thức chủ động nhằm đáp ứng yêu cầu công tác của các Phòng ban khác nhau

* Bài học đối với NHNN Chi nhánh Hải Phòng

Nâng cao chất lượng nhân lực và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực

là một bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển của NHNN Chi nhánh Hải phòng NHNN Chi nhánh Hải phòng cần có các chính sách và biện pháp thích hợp theo thời gian để phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả

- Mỗi thành viên là tế bào của tổ chức, sự tiến bộ của mỗi thành viên góp phần tạo nên thành công của tổ chức Do đó sự phát triển không ngừng của chi nhánh là điều kiện và cũng là yêu cầu đối với mỗi nhân viên

- Thực hiện tốt công tác thu hút, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực Thu hút, tuyển dụng là điều kiện cần để lựa chọn được những người

có chuyên môn, có năng lực, có phẩm chất tốt Bố trí, sử dụng lao động hợp

lý sẽ phát huy tối đa lợi thế của mỗi cá nhân Đào tạo nâng cao trình độ là điều kiện đủ để xây dựng một đội ngũ lao động có chất lượng cao

- Cần xây dựng các công cụ quản lý nhân sự phù hợp với các quy định của NHNN, đó là những quy định đã được lượng hóa cho hoạt động phát triển nhân sự, như: (i) bản tiêu chuẩn công việc (có các yêu cầu về năng lực cá nhân); (ii) bản mô tả công việc, mô tả chức năng, có bản tối ưu hóa công việc

và tối ưu hóa chức năng cho từng vị trí công việc; (iii) bản phân tích tiềm năng cho cán bộ hoặc cho nhóm công tác; (iv) quy định về sự tăng tiến cho đội ngũ lãnh đạo và đội ngũ chuyên môn; (v) chương trình khuyến khích và động viên vật chất; (vi) quy định về các tiêu chí thành tích dung để đánh giá nhân sự; (viii) quy định và chuẩn hóa các biện pháp nâng cao trình độ

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM CHI NHÁNH

HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2013 - 2017

2.1 Khái quát về NHNN Chi nhánh Hải Phòng

2.1.1 Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh Hải Phòng

NHNN Chi nhánh Hải Phòng là đơn vị trực thuộc NHNN Việt Nam Chi nhánh là đơn vị hạch toán phụ thuộc, có con dấu và bảng cân đối tài khoản theo quy định của pháp luật Chi nhánh thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn trên địa bàn theo quy định của Ngân hàng Nhà nước và của pháp luật với các nội dung:

- Tổ chức phổ biến, tuyên truyền và triển khai thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, văn bản chỉ đạo, điều hành của Thống đốc

về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối đến các tổ chức tín đụng, các tổ chức khác và người dân trên địa bàn

- Thống kê, thu thập thông tin, nghiên cứu, phân tích tình hình kinh tế tiên tệ trên địa bàn để tham mưu cho Thống đốc trong điều hành, thực hiện chính sách tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối; tham mưu cho cấp uy, chính quyền địa phương về lĩnh vực liên quan đến tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối phục vụ xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội; thực hiện công tác thông tin tín dụng

- Thực hiện kiểm tra, thanh tra, giám sát, xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối; thực hiện công tác phòng, chống rửa tiền, phòng, chống tài trợ khủng bố

- Cung ứng dịch vụ thanh toán, ngân quỹ và các dịch vụ ngân hàng trung ương khác cho các tổ chức tín dụng và Kho bạc Nhà nước

- Quản lý nhà nước về ngoại hối, hoạt động ngoại hối và hoạt động kinh doanh vàng

- Quản lý nhà nước về tiền tệ, kho quỹ, bảo đảm an toàn về tài sản, tiền giấy, tiền kim loại và các giấy tờ có giá bảo quản tại Chi nhánh và khi giao nhận theo quy định

- Thực hiện quản lý nhà nước về bảo hiểm tiền gửi theo phân công, ủy quyền của Thống đốc

- Thực hiện công tác phòng, chống tham nhũng và tội phạm; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; tiếp công dân, xử lý đơn thư, khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh theo quy định

Bộ máy được Chi nhánh tổ chức theo sơ đồ sau:

Hình 1.1: Sơ đồ bộ máy NHNN Chi nhánh Hải Phòng Ban giám đốc có 03 đồng chí, trong đó: Đồng chí Giám đốc điều hành chung; đồng thời chỉ đạo trực tiếp phòng Thanh tra, giám sát, phòng Kiểm soát và bộ phận nhân sự tại phòng Hành chính - Nhân sự; 01 phó Giám đốc khối phụ trách bộ phận hành chính tại phòng Hành chính - Nhân sự và phòng

PHÒNG

KẾ TOÁN THANH TOÁN

PHÒNG TIỀN TỆ KHO QUỸ

PHÒNG KIỂM THANH

Cấp trên chỉ đạo : Quan hệ tham mưu : Quan hệ phối hợp

GIÁM SÁT PHÒNG

Tổng Hợp; 01 phó Giám đốc khối phụ trách phòng Kế toán - Thanh toán và phòng Tiền tệ - Kho quỹ Chi nhánh gồm có 06 phòng ban, trong đó:

+ Phòng Hành chính - Nhân sự: tham mưu giúp Giám đốc các công việc đến công tác tổ chức, nhân sự của Chi nhánh; công tác hành chính, văn thư, lưu trữ theo quy định của NHNN và của pháp luật; tổ chức mua sắm tài sản cố định, công tác xây dựng cơ bản, bố trí, sử dụng tài sản và các cơ sở vật chất khác thuộc quyền quản lý của Chi nhánh

+ Phòng Tổng hợp: thực hiện các công việc có liên quan đến tổ chức phổ biến, tuyên truyền và triển khai thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ, thành phố và NHNN; tham mưu cho cấp ủy, chính quyền địa phương về lĩnh vực liên quan đến tiền tệ hoạt động ngân hàng và ngoại hối phục vụ xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội; thực hiện công tác quản lý nhà nước về ngoại hối, hoạt động ngoại hối và hoạt động kinh doanh vàng

+ Phòng Kế toán - Thanh toán: thực hiện các công việc có liên quan đến cung ứng dịch vụ thanh toán và các dịch vụ ngân hàng trung ương khác cho các TCTD và Kho bạc Nhà nước trên địa bàn theo quy định của NHNN

và của pháp luật; thực hiện các công việc liên quan đến công tác tin học; quản

lý và vận hành hệ thống thanh toán điện tử liên ngân hàng trong phạm vi Chi nhánh

+ Phòng Tiền tệ - Kho quỹ: thực hiện các công việc có liên quan đến cung ứng tiền mặt cho các TCTD, Kho bạc Nhà nước; thực hiện nghiệp vụ xuất, nhập quỹ dự trữ phát hành, thu, chi quỹ nghiệp vụ của Chi nhánh và giao nhận tiền mặt với các Chi nhánh TCTD và khách hàng theo quy định

+ Phòng Thanh tra, giám sát: thực hiện việc cấp, sửa đổi, bổ sung, thu hồi giấy phép thành lập và hoạt động của TCTD; tổ chức, thực hiện công tác thanh tra, giám sát, xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối; tiếp công dân xử lý đơn thư, khiếu nại, tố cáo

+ Phòng Kiểm soát: thực hiện các công việc có liên quan đến các quy định về kiểm soát nội bộ, kiểm toán nội bộ của NHNN

Về đội ngũ cán bộ, công chức của Chi nhánh thuộc biên chế nhà nước Đội ngũ cán bộ công chức có hai bộ phận cấu thành:

Thứ nhất, là công chức nhà nước chịu sự điều tiết về mặt lao động bởi các qui định của Pháp lệnh công chức Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ; có nghĩa vụ và quyền lợi theo quy định của pháp luật

Thứ hai, là nhân viên làm các công việc phục vụ, hậu cần; ký hợp đồng lao động có thời hạn Xem xét trên giác độ quản lý và phát triển nguồn nhân lực thì bộ phận thứ nhất được coi là nhóm nhân sự chủ chốt của tổ chức, bộ phận thứ hai là nhóm nhân sự bổ sung

2.1.2 Hoạt động NHNN Chi nhánh Hải Phòng giai đoạn 2013 - 2017

* Về công tác quản lý các Chi nhánh TCTD trên địa bàn

Với vai trò thực hiện quản lý Nhà nước về lĩnh vực tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn, NHNN Chi nhánh đang quản lý hệ thống 61 chi nhánh TCTD cấp I và 26 Quỹ tín dụng nhân dân cơ sở, trong đó: Khối NHTM Nhà nước có 16 chi nhánh; 01 Chi nhánh Ngân hàng Chính sách; Khối NHTM cổ phần có 38 chi nhánh; 02 chi nhánh Ngân hàng liên doanh; 02 Chi nhánh Ngân hàng nước ngoài; 01 chi nhánh Công ty tài chính và 01 chi nhánh Công ty cho thuê tài chính Ngoài ra, trên địa bàn còn mạng lưới các chi nhánh trực thuộc và phòng giao dịch là 259 điểm giao dịch

Số lượng cán bộ, nhân viên ngành Ngân hàng hiện nay là 6.025 cán bộ, nhân viên; cán bộ có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 76% trên tổng số cán bộ nhân viên

* Quản lý huy động, cho vay trên địa bàn

Hoạt động huy động vốn trong 05 năm của hệ thống Ngân hàng trên địa bàn đạt kết quả khá, tăng trưởng đều qua các năm Nguồn vốn huy động duy trì ổn định và tăng trưởng năm sau cao hơn năm trước, mức tăng trưởng cao nhất đạt được là 27,79% Mức tăng trưởng bình quân qua các năm 2003 –

2017 đạt 21,04%/năm

Dư nợ toàn địa bàn sau 05 năm (giai đoạn 2013 – 2017) đẩy mạnh công tác cho vay đạt 100.258 tỷ đồng, tăng gấp 1,97 lần, tài trợ vốn cho các tổ chức, cá nhân tham gia nền kinh tế Hải Phòng

* Công tác hỗ trợ các doanh nghiệp trên địa bàn

NHNN Chi nhánh đã phối hợp với Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội

và các cơ quan liên quan của địa phương, nắm bắt tình hình sản xuất kinh doanh, đặc biệt là khả năng tiêu thụ sản phẩm, tình hình sản phẩm tồn kho của các lĩnh vực (nhất là lĩnh vực nông nghiệp nông thôn, khu vực DNNVV), xử

lý, tháo gỡ kịp thời các khó khăn, vướng mắc trong tiếp cận vốn ngân hàng

Tại các địa phương, NHNN đã triển khai chương trình kết nối doanh nghiệp - ngân hàng để nắm bắt các khó khăn vướng mắc của doanh nghiệp trên địa bàn trong quan hệ tín dụng ngân hàng và đưa giải pháp nhằm tháo gỡ khó khăn và tạo điều kiện cho doanh nghiệp vay vốn ngân hàng một cách hiệu quả

* Triển khai thực hiện các chính sách tín dụng đặc thù đối với một số ngành, lĩnh vực

Hiện nay, các TCTD đang thực hiện cho vay theo quy chế cho vay theo Thông tư số 39/2016/TT-NHNN ngày 30/12/2016 quy định về hoạt động cho vay của TCTD, chi nhánh ngân hàng nước ngoài đối với khách hàng

Trong giai đoạn 2013 – 2017, NHNN đã tích cực phối hợp cùng các Bộ ngành trong việc triển khai các chương trình đối với một số ngành, lĩnh vực: Chính sách tín dụng phục vụ phát triển nông nghiệp nông thôn theo Nghị định 55/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ; Chương trình cho vay thí

điểm đối với các mô hình liên kết trong chuỗi sản xuất và tiêu thụ sản phẩm nông nghiệp, các mô hình ứng dụng khoa học và công nghệ cao trong sản xuất nông nghiệp theo Nghị quyết số 14/NQ-CP ngày 5/3/2014 của Chính phủ

* Về quản lý mảng vay và trả nợ nước ngoài: NHNN Chi nhánh Hải Phòng hiện quản lý 101 doanh nghiệp có vay và trả nợ nước ngoài trung và dài hạn; trong đó, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm tỷ trọng 98% Tính đến 31/12/2017, tổng số dư nợ vay trung và dài hạn nước ngoài (quy USD) là 1.305 triệu USD, tổng dư nợ vay ngắn hạn là 215 triệu USD

* Quản lý hoạt động kinh doanh vàng: Thực hiện quản lý 24 Doanh nghiệp được Chi nhánh cấp Giấy phép đủ điều kiện sản xuất vàng trang sức,

mỹ nghệ và 68 điểm mua bán vàng miếng của 16 Chi nhánh TCTD và 04 Chi nhánh doanh nghiệp được Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp Giấy phép

* Về quản lý các điểm chi trả, thu đổi ngoại tệ: Chi nhánh hiện đang thực hiện quản lý 24 điểm chi trả và 12 điểm thu đổi ngoại tệ trên địa bàn, bao gồm các điểm do NHNN phê duyệt và Chi nhánh cấp phép

- Lĩnh vực "Cấp phép thành lập và hoạt động ngân hàng": 48 thủ tục;

- Lĩnh vực "Cấp phép thành lập và hoạt động Quỹ TDND": 24 thủ tục;

- Lĩnh vực "Hoạt động ngoại hối": 29 thủ tục;

- Lĩnh vực "Hoạt động thanh toán": 01 thủ tục;

- Lĩnh vực "Hoạt động kho quỹ": 04 thủ tục;

- Hoạt động khác (cấp mã NH ) : 04 thủ tục

2.2 Phân tích, đánh giá chung về nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh Hải Phòng

2.2.1 Thực trạng trình độ chuyên môn nhân lực

Bảng 2.1: Thực trạng trình độ chuyên môn nhân lực 2013 – 2017

Năm

Chỉ tiêu Số

liệu

So sánh năm trước

Số liệu

So sánh năm trước

Số liệu

So sánh năm trước

Số liệu

So sánh năm trước Thạc sỹ, Tiến sỹ

trở lên 1 1 100% 1 100% 4 400% 12 300%Đại học 53 52 98% 48 92% 43 90% 35 81%

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự (Giai đoạn 2013- 2017)

Thực hiện định hướng tinh giản biên chế của Chính phủ, số lượng CBCC của chi nhánh có xu hướng giảm dần qua các năm Mức giảm bình quân qua 03 năm là 5,48%, tập trung vào các CBCC đến tuổi nghỉ hưu

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ phản ánh trình độ chuyên môn giai đoạn 2013 - 2017