Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện An Lão

Tuy nhiên thực tiễn hiện nay xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về chăm sóc sức khỏe của người dân ngày càng cao, các dịch bệnh nguy hiểm ngày càng nhiều trong khi đó công tác quản

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

_

NGUYỄN THỊ PHƯỢNG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN AN LÃO

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 60.34.04.10

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Văn Hiệp

HẢI PHÒNG - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất

kỳ công trình nào khác Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hải Phòng, ngày 06 tháng 12 năm 2016

Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Phượng

LỜI CÁM ƠN

Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu, các cán bộ quản

lý khoa sau đại học trường Đại học Hải Phòng đã tạo điều kiện cho tôi được tham dự khóa học này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới các Quý Thầy Cô giáo đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong thời gian vừa qua

Tôi xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo PGS.TS Đào Văn Hiệp – người hướng dẫn khoa học luận văn đã tận tình truyền đạt kiến thức, trực tiếp hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Sau cùng, tôi xin cảm ơn Ban giám đốc Bệnh viện đa khoa An Lão, các đồng nghiệp và người thân đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Do thời gian nghiên cứu và năng lực của bản thân nên luận văn còn có những hạn chế nhất định Với tinh thần cầu thị, luôn học hỏi tôi rất mong nhận được sự tham gia góp ý, giúp đỡ của các thầy cô giáo, các đồng nghiệp

để luận văn được hoàn thiện và mang tính thực tiễn trong triển khai thực hiện

Xin trân trọng cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 06 tháng 12 năm 2016

Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Phượng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN……… i

LỜI CÁM ƠN……… ii

MỤC LỤC……… iii

DANH MỤC CÁC BẢNG……… vi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ……… vi

MỞ ĐẦU……… 1

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC……… 4

1.1 Nhân lực và quản lý nhân lực……… 4

1.1.1 Khái niệm nhân lực ……… 4

1.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực ……… 4

1.1.3 Đặc điểm nhân lực trong các cơ sở khám chữa bệnh ……… 5

1.1.4 Đối tượng và mục tiêu của quản lý nhân lực ……… 6

1.1.5 Vai trò của quản lý nhân lực ……… 6

1.1.6 Chức năng quản lý nhân lực ……… 8

1.2 Nôi dung công tác quản lý nhân lực ……… 9

1.2.1 Chiến lược nhân lực ……… …… 9

1.2.2 Tuyển dụng nhân lực ……… …… 10

1.2.3 Sử dụng nhân lực ……….………… 14

1.2.4 Phát triển nhân lực ……… 14

1.2.5 Đánh giá và động viên nhân viên ……… 16

1.3 Một số phương pháp quản lý nhân lực……… 17

1.3.1 Quản lý theo công việc ……… 17

1.3.2 Quản lý theo thời gian ……… ……… 17

1.3.3 Quản lý thông qua điều hành,giám sát ……… 17

1.3.4 Quản lý bằng cách phối hợp các hình thức……… 18

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI

BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN AN LÃO ……… 19

2.1 Tổng quan về bệnh viện đa khoa An Lão ……… 19

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ……… 19

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy……… 19

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ bệnh viện ……… 21

2.1.4 Kết quả hoạt động bệnh viện trong 5 năm qua……… 25

2.2 Thực trạng nhân lực tại bệnh viện ĐK An Lão……… … 27

2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới ……… 28

2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ……… 29

2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ……… 29

2.3 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại bệnh viện ……… 32

2.3.1 Chiến lược nhân lực của bệnh viện ……… … 32

2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực ……… ……… 32

2.3.3 Công tác sử dụng nhân lực……… 36

2.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ……… ……… 37

2.3.5 Đánh giá và động viên nhân viên ……… 40

2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại BVĐK An Lão 43 2.4.1 Kết quả đạt được ……… 43

2.4.2 Hạn chế ……… 45

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế ……… 46

CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN AN LÃO ………… 48

3.1 Phương hướng, mục tiêu của bệnh viện trong QLNL ……… 48

3.1.1 Phương hướng, mục tiêu của bệnh viện trong thời gian tới…… … 48

3.1.2 Định hướng công tác QLNL đến năm 2020 ……… … 49

3.2 Biện pháp hoàn thiện công tác QLNL tại bệnh viện ĐK An Lão…… 49

3.2.1 Hoàn thiện công tác lập chiến lược nhân lực ……… 49

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ……… 51 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực……… 53 3.2.4 Nâng cao y đức cho cán bộ, viên chức ……… 57 3.2.5 Thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp đối với CBVC … 58 3.2.6 Một số biện pháp khác ……… 61 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……… 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 68

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Kết quả hoạt động của bệnh viện từ 2011-2015 26

2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 29 2.5 Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo 29 2.6 Cơ cấu lao động theo chức năng, nhiệm vụ 31 2.7 Tình hình tuyển dụng của bệnh viện trong 5 năm 34

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu

Vấn đề quản lý nhân lực được coi là quan trọng có tính quyết định đến việc hoàn thành chỉ tiêu chuyên môn, chức năng, nhiệm vụ của mỗi bệnh viện Một bệnh viện dù có nguồn tài chính dồi dào, nhân lực đông, máy móc trang thiết bị hiện đại nhưng không biết cách quản lý nhân lực thì cũng không đem lại hiệu quả công việc cao

Tuy nhiên thực tiễn hiện nay xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về chăm sóc sức khỏe của người dân ngày càng cao, các dịch bệnh nguy hiểm ngày càng nhiều trong khi đó công tác quản lý nhân lực còn có những bất cập: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực mất cân đối theo ngành đào tạo, công tác đào tạo và chính sách đãi ngộ cán bộ y tế chưa hợp lý, điều kiện làm việc chưa thỏa đáng đã tạo ra sự dịch chuyển cán

bộ y tế từ khu vực công sang khu vực y tế tư nhân Trước thực trạng chung của ngành, việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp để hoàn thiện công tác quản

lý nhân lực y tế nhằm đáp ứng sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân trong

những năm tới là hết sức cần thiết Vì vậy tôi chọn đề tài “Một số biện pháp

hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện An Lão” làm luận văn tốt nghiệp

2 Mục đích và nội dung nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng, đề xuất biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện An Lão góp phần phục vụ nhiệm vụ chính trị Sở y tế giao với các nội dung:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực, quản lý nhân lực

- Đánh giá thực trạng nhân lực và quản lý nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện An Lão

- Đề xuất một sô biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Bệnh viện trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là những hoạt động của công tác quản lý nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện An Lão

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực của bệnh viện đa khoa An Lão trong giai đoạn từ 2011-2015

4 Phương pháp nghiên cứu

- Sử dụng các phương pháp luận khoa học của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử theo quan điểm hệ thống, lịch sử cụ thể tiếp cận, những phần thống kê, mô hình toán để phân tích, đánh giá các vấn đề cần nghiên cứu

- Phương pháp điều tra, phỏng vấn và tổng kết thực tiễn; kết hợp với phương pháp chuyên gia thông qua việc thảo luận nhóm, phỏng vấn các nhà nghiên cứu, các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân lực

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Về mặt khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và hiệu quả quản lý nhân lực

- Về mặt thực tiễn: Luận văn đã đi sâu phân tích, đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực tại Bệnh viện đa khoa An Lão giai đoạn 2011-2015 Trên cơ

sở kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại Bệnh viện đa khoa An Lão trong tương lai

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về nhân lực và quản lý nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện An Lão

Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện An Lão

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ

NHÂN LỰC 1.1 Nhân lực và quản lý nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm sức mạnh của thể lực, trí lực, tinh thần và sự tương tác giữa các cá nhân trong một cộng đồng quốc gia [16,Tr.112]

Thể lực được đánh giá thông qua tình trạng sức khỏe, mức độ phản xạ các chỉ số về thể lực, sức khỏe của người lao động Nó phụ thuộc vào sức vóc, tuổi tác, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, y tế [3,Tr.4]

Trí lực thể hiện khả năng làm việc, sức sáng tạo, giao tiếp xã hội, mức

độ nhanh nhạy, lòng tin, nhân cách của từng người lao động

Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động

có mục đích chính là nâng cao sức khỏe cho con người bao gồm: những người trực tiếp cung cấp dịch vụ; những người làm các công việc khác như quản lý, phục vụ không làm trực tiếp nhưng sự đóng góp của họ là không thể thiếu được

1.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực

Có nhiều cách hiểu về quản lý nhân lực, do đó ta có thể trình bày khái niệm quản lý nhân lực dưới nhiều giác độ khác nhau:

Quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [16,Tr.114]

Quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa cơ quan và công chức,

viên chức của cơ quan đó Quản lý nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động, phát triển của cơ quan, đơn vị liên quan trực tiếp đến: cơ cấu nhân lực, điều hành và phát triển nhân lực

Quản lý nhân lực là một quy trình tiến hành triển khai, sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động và cho thôi việc, sa thải nhân viên trong đơn vị

1.1.3 Đặc điểm nhân lực trong các cơ sở khám chữa bệnh [16,Tr.113]

- Đa dạng về nghề nghiệp:

+ Chủ yếu là nhân lực được đào tạo các trình độ về y và dược như: Bác

sỹ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên y, dược sỹ, khoảng 80-85% tổng số nhân lực hoạt động tại các cơ sở khám, chữa bệnh Trong đó có rất nhiều chuyên khoa sâu khác nhau, độ thu hút từng chuyên khoa đối với nhân lực cũng khác nhau

+ Một số chuyên ngành khác như: Tâm lý học, kỹ sư, kế toán, nhân viên kỹ thuật, lái xe…

- Thời gian đào tạo bác sỹ các trình độ rất dài: đào tạo đại học 06 năm, chuyên khoa I 02 năm, chuyên khoa II 02 năm, sau đó phải liên tục đào tạo và cập nhật kiến thức

- Cung cấp loại dịch vụ đặc biệt, tác động trực tiếp đến tính mạng và sức khỏe con người (đối tượng được cung cấp dịch vụ là con người), hoạt động trong môi trường đặc biệt, độ rủi ro nghề nghiệp cao, thời gian làm việc vất vả, trực đêm …

- Nhiều yếu tố nguy cơ trực tiếp ảnh hưởng đến tính mạng và sức khỏe của nhân viên y tế: bệnh tật, lây nhiễm, bạo hành

- Điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho đa số các bác sỹ, nhân viên y tế

làm việc tại các cơ sở khám, chữa bệnh còn thiếu thốn, chật hẹp, quá tải, chưa đáp ứng được yêu cầu của chuyên môn

- Yêu cầu giải quyết công việc của công tác khám, chữa bệnh đòi hỏi sự phối hợp, hợp tác giữa các nhân viên y tế phải nhanh chóng, chính xác, kịp thời, khả năng làm việc nhóm cao

1.1.4 Đối tượng và mục tiêu của quản lý nhân lực

Đối tượng của quản lý nhân lực là người lao động với tư cách là những

cá nhân, viên chức trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong tổ chức [3,Tr.5]

Quản lý nhân lực nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

Quản lý nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với

tổ chức

1 1.5 Vai trò của quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Do đó nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người [3,Tr.5]

Không một hoạt động nào của cơ quan, đơn vị mang lại hiệu quả nếu không có quản lý nhân lực Quản lý nhân lực thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các hoạt động của cơ quan, đơn vị Bởi quản lý nhân lực hiện diện ở khắp các khoa, phòng, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân lực Cung cách quản lý nhân lực tạo ra bầu không khí văn hóa cho cơ quan, đơn vị Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của mỗi cơ quan, đơn vị

Quản lý nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động của cơ quan, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong nhưng lại quyết định kết quả hoạt động của

cơ quan, đơn vị

Quản lý nhân lực còn góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh

tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra [3,Tr.6]

Trong thời đại ngày nay, quản lý nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: [3,Tr.6]

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy việc phân công đúng người, đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm của các cơ quan, đơn vị hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết cách thích ứng Do đó việc tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo, luân chuyển, điều động nhân lực trong cơ quan nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu

Nghiên cứu quản lý nhân lực sẽ giúp các nhà quản lý có được kỹ năng giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết cách

nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả chung của cơ quan

1.1.6 Chức năng của quản lý nhân lực

Các hoạt động liên quan đến quản lý nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các cơ quan khác nhau Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

*Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: [16,Tr.115]

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với vị trí việc làm của cơ quan Càng phải làm tốt công tác phân tích công việc, xác định vị trí việc làm, dự báo nhu cầu

và hoạch định nhân lực là việc làm thường xuyên và khoa học của một cơ quan

* Nhóm chức năng đào tạo & phát triển: [16,Tr.115]

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong cơ quan có các kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: đào tạo lại, đào tạo nâng cao tay nghề, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ năng thực hành, đào tạo chính quy, đào tạo sau đại học…

* Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong cơ quan [16,Tr.115]

Chức năng kích thích, động viên được thực hiện bằng cách xác định và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương, thăng tiến, kỹ thuật, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên

1.2 Nội dung công tác quản lý nhân lực

1.2.1 Chiến lược nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm [4,Tr.383]

Chiến lược nhân lực là một kế hoạch tổng thể được cơ quan lựa chọn

và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của cơ quan

Chiến lược nhân lực là quá trình thực hiện các công việc nhằm xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng được các mục tiêu cũng như kế hoạch của cơ quan đã đề ra

1.2.1.2 Quá trình lập chiến lược nhân lực [19,Tr.11-12]

Quá trình lập chiến lược nhân lực gồm có các bước cơ bản sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu của chiến lược nhân lực Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của cơ quan mà xác định chính xác mục tiêu chiến lược nhân lực Các mục tiêu đề ra này nhằm trả lời các câu hỏi: Cơ quan sẽ huy động và sử dụng nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra?

Bước 2: Phân tích môi trường: Có thể phân tích môi trường dựa trên bốn yếu tố: mức độ không chắc chắn; tần suất của sự biến động; mức độ thay đổi; tính phức tạp Khi một cơ quan phân tích được bốn yếu tố trên sẽ phân tích được một số vấn đề liên quan đến môi trường của cơ quan như: tính đa dạng của lực lượng lao động; đặc điểm của cung lao động trên thị trường; an toàn trong lao động Việc phân tích môi trường sẽ kết thúc khi các nhà quản

lý nhân lực có thể nắm bắt và dự đoán được các xu hướng biến đổi trong tương lai nhằm giúp cho cơ quan có thể đứng vững và phát triển được Tùy

theo mức độ của các yếu tố kể trên mà mỗi cơ quan có một chiến lược nhân lực khác nhau phù hợp với mình

Bước 3: Phân tích nhân lực và hệ thống quản lý nhân lực của tổ chức Trong bước này chủ yếu tập trung phân tích các yếu tố sau: các yếu tố cơ bản của nhân lực như số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lượng nhân lực…; mối liên hệ giữa nhân lực, cách bố trí sắp xếp công việc; động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong cơ quan

Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của cơ quan Mục tiêu của việc phân tích này là xác định nhu cầu về nhân lực và đổi mới quản lý nhân lực sao cho phù hợp với tình hình phát triển của cơ quan

Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nhân lực Mục đích của bước này là xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không?

Bước 6: Hình thành chiến lược nhân lực Việc hình thành chiến lược nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định

1.2 2 Tuyển dụng nhân lực

Trong một cơ quan, đơn vị công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc Cơ quan có được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của cơ quan Bản thân những người được tuyển vào vị trí việc làm phù hợp với năng lực và sở trưởng của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới cơ quan và người lao động

1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng [3,Tr.9-10]

a) Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ cơ quan

Tuyển dụng nhân lực trong nội bộ cơ quan thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ vị trí này sang vị trí khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ cơ quan có những ưu điểm sau:

Nhân viên của cơ quan đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc Nhân viên của cơ quan sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, nhất

là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Hình thức tuyển trực tiếp

từ các nhân viên đang làm việc hợp đồng cho cơ quan hay đang học việc không hưởng lương cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu quả cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có nhược điểm sau:

Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong cơ quan theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

b) Nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài cơ quan

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài cơ quan

Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài cơ quan:

+ Giúp cơ quan thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, những phong cách làm việc mới qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

Nhược điểm, tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài cơ quan: đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và cơ quan

1.2.2.2 Nội dung của việc tuyển dụng [3,Tr.11-13]

Nội dung của tuyển dụng nhân lực thực hiện theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Nội dung của tuyển dụng nhân sự

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với cơ quan, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở

và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các cơ quan, đơn vị có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: Quảng cáo trên báo, đài, tivi; thông báo tại cơ quan

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát

hạch các ứng cử viên

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Kiểm tra sức khoẻ

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm: Tiêu chuẩn, điều kiện đăng

ký dự tuyển; Số lượng viên chức cần tuyển theo từng vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp tương ứng; Nội dung hồ sơ đăng ký dự tuyển, thời hạn và địa điểm nộp hồ sơ, số điện thoại liên hệ; hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển; thời gian và địa điểm thi tuyển hoặc xét tuyển; lệ phí thi tuyển hoặc xét tuyển

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tất cả hồ sơ đăng ký tuyển dụng phải có đầy đủ những giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các thí sinh và có thể loại bớt được những thí sinh không đủ điều kiện, tiêu chuẩn đề

ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do

đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho cơ quan

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các thí sinh

Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các thí sinh xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các thí sinh về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,

tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho cơ quan

Bước 6: Đánh giá thí sinh và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là cơ quan quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

1.2.3 Sử dụng nhân lực [3,Tr.14]

1.2.3.1 Khái niệm sử dụng nhân lực

Là quá trình phân tích bố trí nhân lực sao cho hợp lý, phù hợp với các yêu cầu sau:

+ Phù hợp với trình độ, chuyên ngành đào tạo

+ Phù hợp với lứa tuổi giới tính

+ Phù hợp với cá tính, năng lực của từng người

+ Giúp cho hoạt động, tiến độ công việc của cơ quan đơn vị diễn ra thường xuyên, liên tục, đạt hiệu quả cao

1.2.3.2 Nội dung của công tác sử dụng nhân lực

Phân công và hiệp tác lao động

Xây dựng và hoàn thiện định mức lao động

Tổ chức phục vụ nơi làm việc

Công tác trả công người lao động và thực hiện các chế độ cần thiết đối với người lao động

Đảm bảo các điều kiện lao động an toàn

Tăng cường kỷ luật lao động và duy trì phong trào thi đua

thực hiện là nhằm đưa lại thông tin tới cho người lao động giúp họ thay đổi cách thức, cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc

Quá trình đánh giá sự thực hiện: Bước đầu tiên của quá trình đánh giá

sự thực hiện là xác định mục tiêu của việc đánh giá sự thực hiện công việc Sau khi xác định mục tiêu, nhà quản lý phải truyền đạt được tới người lao động sự mong đợi gì ở họ trong công việc Đây là nhiệm vụ cơ bản của nhà quản lý Các bước tiếp theo là nhà quản lý quan sát và đánh giá sự thực hiện công việc dựa trên các tiêu chuẩn và các mục tiêu đã được thiết lập và thông báo kết quả việc đánh giá cho nhân viên để nhân viên biết được là họ đã đáp ứng được tiêu chuẩn cũng như mục tiêu đã đề ra Cuối cùng là thảo luận việc đánh giá công việc giúp nhân viên nhìn nhận lại yêu cầu công việc và thực hiện tốt hơn công việc được giao

1.2.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất

lượng nhân lực của cơ quan, đơn vị [4,Tr.402] Đây là một việc rất cần thiết

và hết sức quan trọng để quyết định cơ quan có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hay không Do đó trong các cơ quan, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Mục tiêu chung của công việc này là nâng cao tính hiệu quả và sử dụng một cách tối đa nguồn nhân lực của cơ quan thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn các kỹ năng nghiệp vụ về công việc và từ đó hoàn thành đúng chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

1.2.4.3 Phát triển nghề nghiệp[19,Tr.24]

Khái niệm: Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm có phạm vi rộng Mục tiêu của phát triển nghề nghiệp là tạo ra đội ngũ nhân lực có khả năng, phát huy được những năng lực tiềm ẩn và có giá trị hơn từ đó nâng cao được

các kĩ năng cũng như năng lực sẵn có Như vậy, phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực từ phía người lao động từ đó hình thành nên một đội ngũ người lao động có năng lực và có giá trị

Con người là một yếu tố quan trọng nhất trong các cơ quan, đơn vị Muốn phát triển cơ quan thì các nhà quản lý phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong cơ quan mình

1.2.5 Đánh giá và động viên nhân viên

1.2.5.1 Đánh giá thành tích công tác [3,Tr.18]

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản lý nhân lực Nó là chìa khoá cho cơ quan, đơn vị hoạch định, tuyển dụng cũng như phát triển nhân lực và đãi ngộ nhân lực

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi

sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của

mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người

đó

1.2.5.2 Động viên, khuyến khích nhân viên

Động viên khuyến khích nhân viên là một nội dung không thể thiếu trong công tác quản lý nhân lực, là động cơ thúc đẩy người lao động vươn lên hoàn thành nhiệm vụ và phát triển năng lực cá nhân Mỗi người trong cuộc sống đều có những nhu cầu theo thứ tự từ thấp lên cao, đó là các nhu cầu về sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu xác định mình và tự khẳng định hoàn thiện mình Khi thực hiện nhiệm vụ mỗi cá nhân đều mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu của mình Động viên, khuyến khích nhân viên

là làm cho người lao động được hài lòng, phấn đấu vươn lên để hoàn thành nhiệm vụ, có nghĩa là làm thỏa mãn nhu cầu của họ Khuyến khích động viên người lao động kịp thời bằng các biện pháp:

+ Đối xử công bằng, bình đẳng với mọi người

+ Đánh giá đúng các thành công của người lao động

+ Khen thưởng kịp thời

+ Đề bạt kịp thời những người có khả năng

+ Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực thường xuyên

Phát hiện và giải quyết xung đột hợp lý để đảm bảo tính bền vững và phát triển của một cơ quan

1.3 Một số phương pháp quản lý nhân lực

1.3.1 Quản lý theo công việc

Để quản lý theo công việc phải thực hiện phân công nhiệm vụ cho nhân viên một cách hợp lý, đây chính là nội dung cơ bản của quản lý nhân lực

1.3.2 Quản lý theo thời gian

Quản lý theo thời gian là yêu cầu nhân viên lập lịch công tác của mình dựa trên nhiệm vụ, chức trách được giao Thường có các loại lịch sau: Lịch công tác năm, lịch công tác theo tháng, lịch tuần

Quản lý theo thời gian đặc biệt quan trọng đối với cơ quan trong ngành

y tế, nhất là các cá nhân thực hiện nhiệm vụ thường trực cấp cứu tại các khoa, phòng, bệnh viện để đảm bảo luôn sẵn sàng phục vụ các yêu cầu chăm sóc sức khỏe đột xuất xảy ra

1.3.3 Quản lý thông qua điều hành, giám sát

Điều hành và giám sát nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên, người điều hành, giám sát trực tiếp giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Người quản lý cần điều hành, giám sát công việc một cách định

kỳ, đột xuất để đảm bảo là công việc được thực hiện theo đúng kế hoạch, đạt tiến độ và các tiêu chuẩn chuyên môn

1.3.4 Quản lý bằng cách phối hợp các hình thức

Để quản lý, sử dụng tốt nhân lực các nhà quản lý có thể phối hợp sử dụng các phương pháp quản lý nhân lực với nhau, vừa để người quản lý nắm chắc thời gian, công việc của nhân viên, vừa tạo điều kiện phát huy tính chủ động sắp xếp thời gian thực hiện nhiệm vụ cho nhân viên Kết hợp các hình thức quản lý nhân lực đòi hỏi người cán bộ quản lý phải linh hoạt, nắm chắc các loại công việc và đặc điểm của từng nhân viên trong đơn vị mình

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN AN LÃO 2.1 Tổng quan về Bệnh viện đa khoa huyện An Lão

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của bệnh viện

Bệnh viện được thành lập từ năm 1959 qua nhiều lần đổi tên chia tách, sát nhập đến ngày 15/6/2007 Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng ra quyết định số 1041/QĐ-UBND thành lập trên cơ sở tách Trung tâm y tế huyện An Lão thành Bệnh viện đa khoa huyện An Lão và Trung tâm y tế Huyện An Lão

Bệnh viện có trụ sở: Số 99 Nguyễn Văn Trỗi - Khu Quyết Thắng - Thị trấn An Lão – huyện An Lão - Hải Phòng và Cơ sở điều trị II tại Thôn Minh Khai - xã Mỹ Đức - Huyện An Lão - Hải Phòng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, bộ máy

- Bệnh viện đa khoa huyện An Lão có Giám đốc và 03 Phó giám đốc

- Giám đốc Bệnh viện đa khoa huyện An Lão do Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển trên cơ sở đề nghị của Giám đốc Sở Y tế và sự thống nhất của Huyện ủy An Lão

- Phó giám đốc Bệnh viện đa khoa huyện An Lão do Giám đốc Sở Y tế

bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển

Bệnh viện đa khoa An Lão có 06 phòng chức năng gồm: Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng điều dưỡng, Phòng Vật tư thiết bị y tế, Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Hành chính quản trị, Phòng Tài chính kế toán

14 khoa lâm sàng và cận lâm sàng gồm: Khoa Khám bệnh, Khoa Cận Lâm sàng, Khoa Dược, Khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn, Cơ sở điều trị II, Khoa Hồi sức cấp cứu, Khoa Nội, Khoa Truyền nhiễm, Khoa Y học cổ truyền, Khoa Nhi, Khoa Ngoại, Khoa Phụ sản, Khoa Liên chuyên khoa, Khoa Mắt

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy của bệnh viện

PHÓ GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH LÂM SÀNG

CƠ SỞ ĐIỀU TRỊ II

GIÁM ĐỐC

KHOA YHCT KHOA NHI

KHOA TRUYỀN NHIỄM

KHOA KHÁM BỆNH

KHOA NỘI

KHOA HỒI SỨC CẤP CỨU

KIỂM SOÁT NHIỄM KHUẨN KHOA DƯỢC KHOA CẬN LÂM SÀNG

2.1 3 Chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện[15,Tr.12]

Bệnh viện thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo quyết định số 1895/1997/BYT-QĐ ngày 19/9/1997 của Bộ Y tế về ban hành quy chế bệnh viện

a Cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh:

- Tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ ngoài vào hoặc từ các

cơ sở y tế chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú;

- Tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe theo quy định của Nhà nước

- Có trách nhiệm giải quyết toàn bộ bệnh thông thường về nội khoa và các trường hợp cấp cứu về ngoại khoa;

- Tổ chức khám giám định sức khỏe, khám giám định pháp y khi Hội đồng giám định y khoa thành phố hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu;

- Tổ chức chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của Bệnh viện

b Đào tạo cán bộ:

- Bệnh viện là cơ sở thực hành cho các trường, lớp bậc trung cấp; cao đẳng và đại học

- Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện và cơ sở

y tế tuyến dưới để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý chăm sóc sức khỏe ban đầu

c Nghiên cứu khoa học về y học:

- Tổ chức tổng kết, đánh giá các đề tài và chương trình về chăm sóc sức khỏe ban đầu;

- Tham gia các công trình nghiên cứu về y tế cộng đồng và dịch tễ học trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cấp Bộ và cấp cơ sở;

- Nghiên cứu áp dụng y học cổ truyền và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc

d Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật:

- Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới (phòng khám đa khoa, y tế cơ sở) thực hiện các phác đồ chẩn đoán và điều trị;

- Tổ chức chỉ đạo các xã, thị trấn thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu và thực hiện các chương trình y tế ở địa phương

e Phòng bệnh, bảo vệ môi trường:

- Phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thường xuyên thực hiện nhiệm

vụ phòng bệnh, phòng dịch;

- Có kế hoạch và tổ chức thực hiện việc xử lý các chất thải rắn, thải lỏng và các chất độc hại khác trong phạm vi bệnh viện quản lý, đảm bảo môi trường bệnh viện đủ điều kiện về an toàn vệ sinh lao động, đơn vị xanh - sạch

sách của bệnh viện; Từng bước thực hiện hạch toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh

2.1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ khối quản lý hành chính [15,Tr.31-36]

Khối quản lý hành chính gồm 06 phòng: Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng điều dưỡng, Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Hành chính quản trị, Phòng Vật tư thiết bị y tế, Phòng Tài chính kế toán

- Chức năng: Là phòng nghiệp vụ chịu sự lãnh đạo trực tiếp của giám

đốc bệnh viện và chịu trách nhiệm trước giám đốc về: Kế hoạch hoạt động của bệnh viện, tổ chức chỉ đạo công tác nghiệp vụ chuyên môn Bệnh viện Tổ chức, điều hành và giám sát công tác chăm sóc người bệnh toàn diện Tổ chức thực hiện công tác tổ chức cán bộ, công tác bảo vệ chính trị nội bộ của bệnh viện Công tác hành chính quản trị trong Bệnh viện Công tác vật tư, thiết bị y

tế Hoạt động tài chính kế toán của bệnh viện

- Nhiệm vụ: Tùy theo chức năng của từng phòng mà mỗi phòng có

những nhiệm vụ khác nhau đảm bảo cho hoạt động của bệnh viện được diễn

ra thường xuyên, liên tục, hiệu quả cao

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ các khoa khối cận lâm sàng[15,Tr.214-218]

Khối cận lâm sàng gồm có khoa Cận lâm sàng, khoa Dược, khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn

- Chức năng: Là nơi thực hiện các kĩ thuật xét nghiệm và chẩn đoán

hình ảnh Quản lý và tham mưu cho Giám đốc bệnh viện về toàn bộ công tác dược trong bệnh viện Chỉ đạo việc thực hiện quy chế chống nhiễm khuẩn bệnh viện

- Nhiệm vụ: Tùy theo chức năng của từng khoa mà mỗi khoa có những

nhiệm vụ khác nhau giúp cho việc chẩn đoán và điều trị bệnh, đảm bảo cung cấp đầy đủ, kịp thời thuốc có chất lượng và tư vấn, giám sát việc thực hiện sử dụng thuốc an toàn, hợp lý; đảm bảo công tác chống nhiễm khuẩn bệnh viện

2.1.3.3 Chức năng, nhiệm vụ các khoa lâm sàng

a Khoa Khám bệnh [15,Tr.162]

- Chức năng: Là khoa lâm sàng có nhiệm vụ tổ chức và tiếp nhận người

bệnh đến cấp cứu, khám bệnh, chọn lọc người bệnh vào điều trị nội trú; thực hiện công tác điều trị ngoại trú và hướng dẫn chăm sóc sức khoẻ ban đầu; tổ chức khám sức khoẻ định kì, khám sức khỏe cho người lao động, khám sức khỏe lái xe

- Nhiệm vụ:

+ Tổ chức và tiếp nhận người bệnh đến cấp cứu

+ Khám bệnh, chọn lọc người bệnh vào điều trị nội trú; thực hiện công tác điều trị ngoại trú và hướng dẫn chăm sóc sức khoẻ ban đầu

+ Tổ chức khám sức khoẻ định kì, theo dõi tình hình bệnh tật trong vùng dân cư được phụ trách để có biện pháp ngăn ngừa bệnh tật

+ Tổ chức dây chuyền khám sức khoẻ theo nhiệm vụ được giao

+ Tuyên truyền giáo dục phòng chống dịch bệnh và giáo dục sức khỏe với các hình thức thích hợp

+ Là cơ sở thực hành cho sinh viên Trường Đại học Y dược Hải Phòng; trường cao đẳng và trung cấp y

+ Tham gia công tác chỉ đạo tuyến, nghiên cứu khoa học

b Các khoa điều trị [15,Tr.165-178]

Gồm 10 khoa: Khoa Nội, khoa Truyền nhiễm, khoa Ngoại, khoa Mắt, khoa Nhi, khoa Hồi sức cấp cứu, khoa Y học cổ truyền, khoa phụ Sản, khoa Liên chuyên khoa, cơ sở điều trị II

- Chức năng: Là khoa lâm sàng thực hiện khám bệnh chữa bệnh bằng

phương pháp nội khoa, ngoại khoa, nhi khoa, sản phụ khoa, YHCT phù hợp với nhiệm vụ của phân hạng bệnh viện

- Nhiệm vụ:

+ Tổ chức cấp cứu và khám chữa bệnh cho tất cả các bệnh nhân đến khám và chữa bệnh Phối hợp với các khoa khác trong bệnh viện trong công tác khám chữa bệnh

+ Thực hiện quy chế công tác khám chữa bệnh, quy chế chống nhiễm khuẩn bệnh viện và quy chế quản lý và sử dụng vật tư, thiết bị y tế

+ Kết hợp theo dõi diễn biến lâm sàng với chỉ định các xét nghiệm và tận dụng các phương tiện sẵn có để xác định bệnh

+ Chăm sóc người bệnh theo quy chế chăm sóc người bệnh toàn diện + Chỉ đạo tuyến dưới và tham gia tuyên truyền, giáo dục sức khỏe phòng chống bệnh mắt tại cộng đồng

+ Sử dụng hiệu quả các trang thiết bị được cung cấp, phát triển các kỹ thuật cao để tăng thêm nguồn kinh phí cho bệnh viện

+ Thường xuyên cử bác sỹ và điều dưỡng tham dự các khoá đào tạo chuyên khoa được tổ chức tại các bệnh viện lớn để cập nhật và nâng cao trình

độ tay nghề

+ Là cơ sở thực hành cho sinh viên Trường Đại học Y dược Hải Phòng; trường cao đẳng và trung cấp y

+ Tham gia nghiên cứu khoa học

2.1.4 Kết quả hoạt động của bệnh viện trong những năm qua

Kết quả thực hiện nhiệm vụ giai đoạn 2011-2015 được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.1 Kết quả thực hiện nhiệm vụ 5 năm (2011-2015)

Hàng năm bệnh viện xây dựng kế hoạch hoạt động cụ thể triển khai

nhiệm vụ đến từng khoa phòng trong bệnh viện, đề ra các giải pháp thực hiện

Luôn chú trọng đổi mới phương thức lãnh đạo, tổ chức, nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, tăng cường các trang thiết bị hiện đại Bệnh viện đã

được đầu tư một số trang thiết bị hiện đại như: Máy chụp Xquang KTS, máy

siêu âm màu 4D, máy Kéo giãn cột sống, máy mổ nội soi Tai-mũi-họng, máy

monitor theo dõi chức năng sống một số khoa trọng điểm, máy monitor theo

dõi Sản khoa cho khoa Sản và Cơ sở điều trị II, bổ sung thêm máy điện tim

Cán bộ viên chức thực hiện tốt các quy chế bệnh viện, không để xảy ra

tai biến trong điều trị, giảm thiểu sự cố y khoa, không có đơn thư khiếu nại về

tinh thần thái độ phục vụ của nhân viên y tế Nâng cao y đức, thực hiện tốt

Quy tắc ứng xử, tinh thần trách nhiệm tận tụy với người bệnh, đã cứu sống

nhiều ca bệnh hiểm nghèo, người bệnh yên tâm điều trị, có nhiều ý kiến đóng

góp thư khen của người bệnh

2.2 Thực trạng nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện An Lão

2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới:

Đơn vị tính: Người

Chỉ tiêu

Số lượng

Qua số liệu trên ta thấy lao động chủ yếu là nữ bởi nghề y là một nghề

đặc biệt, cần sự khéo léo, chăm sóc ân cần, tỉ mỉ, an ủi, động viên, chia sẻ khi

con người đang ốm đau, bệnh tật Trong bệnh viện lượng lao động nữ nhiều hơn nam là hoàn toàn phù hợp, tuy nhiên cũng có nhược điểm là lao động nữ

có thời gian nghỉ chăm con ốm hoặc nghỉ thai sản thời gian tương đối dài nên

ít nhiều ảnh hưởng đến công việc của khoa, phòng và bệnh viện

2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Cơ cấu lao động theo độ tuổi được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Đơn vị tính: Người

Năm

Độ tuổi < 30t Độ tuổi 31-50 t Độ tuổi > 50t Tổng

Số lượng

Nhìn vào số liệu ta thấy số lượng lao động chủ yếu tâp trung ở độ tuổi

từ 20-30 tuổi chiếm trên 40% tổng số lao động trong bệnh viện Bệnh viện cần có những người trẻ có sức khỏe, nhanh nhẹn, nhạy bén, cập nhật kiến thức mới Còn đội ngũ những người cao tuổi có trình độ tay nghề cao, đã có nhiều năm kinh nghiệm trong nghề, trải qua nhiều khó khăn, thử thách, hiểu

rõ về tính chất công việc Độ tuổi này là những người đã hoặc sắp nghỉ hưu nên ít nhiều họ chịu ảnh hưởng tiêu cực do tuổi tác, sức khỏe… mang lại Vì vậy mà họ kém năng động trong công tác đồng thời chậm đổi mới, không bắt kịp được những thay đổi trong ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại Đây là một hạn chế về nhân lực của bệnh viện Thêm nữa, bệnh viện từ chế độ bao cấp sang tự chủ một phần kinh phí do đó tư tưởng của các lớp đi trước cũng khác xa so với tư tưởng của những lao động trẻ, trong khi đội ngũ lãnh đạo

phần lớn là những người trẻ Do đó, công tác đổi mới tư tưởng của những người trong độ tuổi này là rất khó khăn Tầng lớp lao động trung niên cũng khá đông chiếm từ 34,75 đến 49,8% trong tổng số lao động của bệnh viện Lao động trẻ vừa là đội ngũ năng nổ, nhiệt tình… vừa là đội ngũ lao động chưa có nhiều kinh nghiệm trong công tác do đó đòi hỏi lãnh đạo bệnh viện phải có phương pháp quản lý và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hợp lý để nâng cao chất lượng nhân lực

2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của cán bộ viên chức Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2011 – 2015

trực tiếp 191 193 198 208 210 81,62 81,78 81,48 82,21 81,39

Bác sỹ 26 26 30 30 30 11,11 11,02 12,34 11,85 11,62

do chế độ chính sách tuyển dụng, thu hút bác sỹ về làm việc tại bệnh viện chưa được quan tâm đúng mức Phương tiện kỹ thuật hỗ trợ các bác sỹ còn

nghèo nàn Do đó chưa tạo ra được sức hút lôi kéo bác sỹ về công tác tại bệnh viện Trong mấy năm gần đây lãnh đạo quan tâm đến công tác đào tạo nên trình độ chuyên môn của viên chức viên chức được nâng lên rõ rệt Tuy số lượng cán bộ có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng còn thấp nhưng đã có bác sỹ chuyên khoa II, chuyên khoa I, dược sỹ chuyên khoa I, dược sỹ đại học, thạc sỹ Tuy nhiên tỷ lệ đạt được vẫn chưa được coi là hợp lý vì lượng cán bộ trung học còn nhiều Lao động trực tiếp làm công tác chuyên môn như: điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên, dược sỹ có trình độ trung học khá cao Nghề y là nghề thực hành đặc biệt cần phải cập nhật kiến thức thường xuyên, phải học hỏi để nâng cao trình độ tay nghề Do đó nâng cao chất lượng nhân lực là vấn đề hết sức khó khăn đối với bệnh viện, cần phải có lộ trình, có kế hoạch đào tạo và thời gian thì mới chuẩn hóa được kiến thức cho đội ngũ này

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo chức năng, nhiệm vụ

(60-65%) 153 156 162 169 167 65,4 66,1 66,7 66,8 64,7 Khối cận lâm