Để cạnh tranh được với các hãng tàu đó, PTSC Marine phải nâng cao chất lượng dịch vụ, do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân sự, đặc biệt là đội ngũ thuyền viên Việt Nam đóng vai trò
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP
Khái niệm, vai trò, mục tiêu và chức năng của quản lý nhân sự
Nguồn nhân sự đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, vì đây là nguồn lực đặc biệt không thể sao chép Do đó, việc hiểu rõ chất lượng nguồn nhân sự và tìm kiếm giải pháp nâng cao chất lượng này là điều cần thiết cho sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.
1.1.1 Khái ni ệ m qu ả n lý nhân s ự
Nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau, nhưng theo Liên hợp quốc, nó được định nghĩa là tổng hợp trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, cả thực tế lẫn tiềm năng, nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
Theo Tiến sĩ Đinh Việt Hòa trong tạp chí Khoa học ĐHQGHN, kinh tế và kinh doanh (2009), nguồn lực được định nghĩa là khả năng tạo ra sự vượt trội ở mỗi cá nhân, đồng thời là khả năng tạo dựng những giá trị, bao gồm cả nghề nghiệp và sự lựa chọn trong cuộc sống.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, với con người là yếu tố chính trong lực lượng sản xuất Nó không chỉ bao gồm số lượng lao động mà còn phải xem xét chất lượng của nguồn nhân lực Điều này đồng nghĩa với việc nguồn nhân lực không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà còn là các thế hệ con người với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản và then chốt cho sự phát triển của mỗi quốc gia và vùng miền, đóng vai trò quan trọng trong việc khai thác tiềm năng lao động.
Từ góc độ kinh tế phát triển, cần lưu ý một số vấn đề sau:
Số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định lực lượng lao động, bao gồm quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố dân cư theo khu vực Ngoài ra, nó còn phản ánh tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực hàng năm.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành, phản ánh bản chất bên trong của nguồn nhân lực Các tiêu chí quan trọng bao gồm sức khỏe, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý, xã hội.
Th ứ hai , những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực là kết hợp giữa trí lực, thể lực và tâm lực
Trí lực, hay năng lực trí tuệ, đóng vai trò quyết định trong khả năng lao động sáng tạo của con người và được coi là yếu tố quan trọng nhất trong nguồn lực con người Việc khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu thiết yếu để tối ưu hóa nguồn lực này, bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn và kỹ năng lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu trong bối cảnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay.
Thể lực là trạng thái sức khỏe thiết yếu cho sự phát triển và trưởng thành của con người, giúp đáp ứng các yêu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng trở thành yếu tố quyết định trong phát triển nguồn nhân lực, và sức mạnh trí tuệ chỉ phát huy được khi có nền tảng thể lực vững mạnh Việc chăm sóc sức khỏe là nhiệm vụ cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện phát huy hiệu quả tiềm năng của con người.
Tâm lực là phẩm chất tâm lý - xã hội thể hiện qua tác phong và tinh thần trong lao động Nó bao gồm tác phong công nghiệp, ý thức tự giác cao, niềm đam mê với nghề nghiệp chuyên môn, tính sáng tạo, sự năng động trong công việc và khả năng thích ứng linh hoạt.
Thứ ba, nguồn lực con người đóng vai trò quyết định trong sự phát triển kinh tế - xã hội, vượt trội hơn so với các nguồn lực khác Điều này thể hiện qua sự sáng tạo, năng lực làm việc và khả năng thích ứng của con người, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy tăng trưởng và cải thiện chất lượng cuộc sống.
Các nguồn lực như vốn và tài nguyên thiên nhiên tồn tại dưới dạng tiềm năng và chỉ trở thành động lực phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người Chúng cần được cải tạo, khai thác và sử dụng bởi con người để phát huy giá trị.
Nguồn lực khác như tài nguyên thiên nhiên là hữu hạn và có nguy cơ cạn kiệt, trong khi nguồn nhân lực, đặc biệt là trí tuệ, lại có tiềm năng vô hạn Trí tuệ của con người có thể phát triển và hoàn thiện liên tục nếu được chăm sóc và khai thác một cách hợp lý.
Nguồn nhân lực, mặc dù được hiểu theo nhiều cách khác nhau, đều nhất quán trong việc thể hiện khả năng lao động của xã hội Đây là nguồn lực quý giá, phong phú và đa dạng, đóng vai trò quan trọng hơn so với các nguồn lực khác.
Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự
Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình hệ thống xem xét các yêu cầu về nguồn lực, xác định nhu cầu nhân sự ở từng giai đoạn, nhằm chủ động đảm bảo đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh.
Hoạch định nhân sự là quá trình phân tích, dự báo và lập kế hoạch nhằm đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nhân viên cho các vị trí cần thiết vào thời điểm cụ thể Các biện pháp cần thiết sẽ được thực hiện để đáp ứng nhu cầu nhân sự, đảm bảo hiệu quả trong hoạt động của tổ chức.
Công việc tuyển dụng lao động bao gồm phân tích và thiết kế công việc, xác định nguồn nhân sự, tổ chức kiểm tra và tuyển chọn lao động theo yêu cầu công việc Để đảm bảo đội ngũ lao động chất lượng, các nhà quản lý cần bồi dưỡng kiến thức tối thiểu cho người lao động, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí được phân công Tuyển dụng lao động là một nhiệm vụ quan trọng, diễn ra liên tục trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, nhằm chọn lựa đội ngũ đáp ứng yêu cầu chuyên môn và nghiệp vụ.
Tại công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí, quy trình tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là lực lượng thuyền viên, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng đội ngũ Việc thực hiện tốt công tác tuyển chọn giúp tìm ra những ứng viên có năng lực, phẩm chất, tính kỷ luật và tâm huyết với nghề, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và uy tín của công ty.
Trong môi trường kinh doanh đầy biến động với nhiều rủi ro và cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân sự cũng thay đổi liên tục Các nhà quản lý cần nắm rõ những biến động này để xây dựng kế hoạch nhân sự hợp lý và chính xác Chất lượng nguồn nhân sự phụ thuộc nhiều vào các tiêu chuẩn được thiết lập trong quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
1.2.3 S ử d ụ ng độ i ng ũ lao độ ng
Phân công và hợp tác lao động là yếu tố then chốt trong việc xây dựng và hoàn thiện định mức lao động tại Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí Tổ chức phục vụ nơi làm việc và thực hiện các chế độ cần thiết cho người lao động đảm bảo môi trường làm việc an toàn Việc tăng cường kỷ luật lao động và duy trì phong trào thi đua lao động cũng rất quan trọng Đặc biệt, đội ngũ thuyền viên được xem là nhân sự cốt lõi trong quản lý khai thác tàu biển, với mục tiêu dài hạn là nâng cao hiệu quả công việc và phục vụ tốt nhất cho nhiệm vụ của Công ty Do đó, việc sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo tính dân chủ và phát huy trí tuệ tập thể, nhằm tránh lãng phí chất xám.
1.2.4 Đ ào t ạ o và phát tri ể n độ i ng ũ lao độ ng
Đào tạo và bồi dưỡng là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực Quá trình này diễn ra liên tục, nhằm trang bị kiến thức cần thiết cho đội ngũ lao động, giúp họ có đủ năng lực và sự tự tin để hoàn thành tốt nhiệm vụ và đáp ứng yêu cầu công việc.
Phát triển đội ngũ lao động là một quá trình liên tục bao gồm đào tạo, giáo dục và phát triển thông qua các hình thức như hội thảo, hội nghị, thực tập và đào tạo tại chỗ Nhà quản lý cần nhận diện kịp thời những thay đổi để điều chỉnh chương trình đào tạo, nhằm đảm bảo lực lượng lao động luôn sẵn sàng thích ứng với những tình huống mới.
1.2.5 Ch ế độ đ ãi ng ộ đố i v ớ i ng ườ i lao độ ng
Là sự động viên khuyến khích hay còn gọi là tạo động lực làm việc cho người lao động
Mục tiêu của động viên khuyến khích:
Để thu hút nhân viên, công ty cần chú trọng không chỉ vào mức lương mà còn vào việc xây dựng một hệ thống động viên hiệu quả Hệ thống khuyến khích này đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, giúp họ cống hiến nhiều hơn cho công ty.
Để duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, tổ chức cần đảm bảo chế độ tiền lương hợp lý và xây dựng một hệ thống động viên khuyến khích hiệu quả Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công việc.
- Khuyến khích động viên với hiệu quả cao nhất
Tóm lại mục tiêu cuối cùng của động viên là:
- Tránh sự nhàm chán, bất mãn của nhân viên đối với tổ chức;
- Tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường;
- Đánh thức tiềm năng làm việc của người lao động,giúphọ nhiệt tình, hăng say cống hiến hết mình cho doanh nghiệp;
- Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong tổ chức
Hệ thống động viên, khuyến khích:
- Động viên khuyến khích về vật chất như: chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp, các khoản phúc lợi khác
- Động viên khuyến khích về mặt tinh thần.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự
1.3.1 Các nhân t ố bên trong doanh nghi ệ p
Lịch sử phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân sự Những doanh nghiệp có bề dày lịch sử thường sở hữu đội ngũ nhân lực gắn bó chặt chẽ và có ý thức vì sự phát triển chung, điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý nhân sự mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Các giá trị và triết lý của doanh nghiệp, bao gồm mục tiêu và thái độ ứng xử với người lao động, có ảnh hưởng trực tiếp đến nguyên tắc và phương pháp quản lý nguồn nhân sự.
Quy mô, cấu trúc và vị trí của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quản lý nhân sự Doanh nghiệp lớn với cấu trúc phức tạp và hoạt động toàn cầu thường sở hữu đội ngũ lao động đa dạng về trình độ, văn hóa và phong cách, dẫn đến việc quản lý nhân sự trở nên phức tạp hơn Ngược lại, doanh nghiệp nhỏ với cấu trúc đơn giản thường không gặp phải những thách thức này.
Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng nguyên tắc và chính sách quản lý nhân sự Đặc điểm lực lượng lao động yêu cầu các giải pháp quản lý cụ thể phù hợp Một đội ngũ lao động với văn hóa ứng xử cao và trình độ kỹ thuật tốt sẽ giảm bớt gánh nặng cho công tác quản lý, trong khi một đội ngũ thiếu những yếu tố này sẽ gây ra nhiều khó khăn cho quản lý nhân sự.
Coi trọng nguồn nhân sự là yếu tố then chốt thúc đẩy hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là một yêu cầu mà còn là điều kiện tiên quyết cho sự thành công của doanh nghiệp Nguồn nhân sự được xem là một trong những tài sản quan trọng nhất quyết định sự thành bại của tổ chức.
Trao quyền thực sự cho nhân viên là một yếu tố quan trọng trong lãnh đạo Lãnh đạo cần có tầm nhìn và khả năng nhận định cơ hội, đồng thời phải biết lên kế hoạch và triển khai hiệu quả Họ cũng cần nhận thức được giá trị của việc phát hiện những người tài năng, ủy thác quyền hạn cho họ và tin tưởng để tạo điều kiện cho họ thể hiện năng lực, từ đó hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Quản lý theo định hướng con người và minh bạch giúp tối ưu hóa khả năng của nhân viên thông qua chế độ khen thưởng cho sự sáng tạo và chấp nhận rủi ro Cần cân nhắc giữa việc phát triển đội ngũ nhân viên và nhu cầu của doanh nghiệp Nhân viên cần hiểu rõ trách nhiệm, quyền lợi và các mục tiêu cần đạt được cùng với doanh nghiệp Doanh nghiệp cũng cần xây dựng và công bố các tiêu chuẩn rõ ràng.
Đánh giá công việc rõ ràng giúp lao động yên tâm phát huy sự sáng tạo, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau là rất quan trọng, bao gồm cả môi trường cứng và môi trường mềm Môi trường mềm đề cập đến mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp, thể hiện qua tinh thần tôn trọng, tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau Trong khi đó, môi trường cứng liên quan đến cơ sở vật chất, văn phòng, thiết bị và phương tiện, phụ thuộc vào tình hình tài chính của doanh nghiệp.
Thu nhập không chỉ đơn thuần là tiền lương mà còn bao gồm phúc lợi xã hội, trợ cấp, tiền thưởng và lợi nhuận Nó không chỉ khẳng định giá trị mà còn thể hiện địa vị của nhân viên trong môi trường làm việc.
1.3.2 Các nhân t ố bên ngoài doanh nghi ệ p
1.3.2.1 Môi trường kinh tế - xã hội
Môi trường kinh tế - xã hội có tác động mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm cơ cấu ngành nghề, phân bố lao động, giới tính và độ tuổi Đặc biệt, các chính sách kinh tế vĩ mô như tiền lương, thu nhập và chế độ đãi ngộ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển nguồn nhân lực.
Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí đã xây dựng chính sách xã hội hiệu quả, tạo việc làm ổn định để thu hút nhân lực yêu nghề và gắn bó lâu dài, đặc biệt là đội ngũ thuyền viên Tuy nhiên, sự thay đổi chính sách và biến động giá cả, cùng với việc tăng lương không theo kịp lạm phát, đã tạo ra tâm lý bất ổn trong đội ngũ nhân viên, ảnh hưởng đến sự yên tâm làm việc của họ.
1.3.2.2 Yếu tố khoa học, công nghệ và thông tin
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ đã tạo ra nhiều ngành nghề yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Tuy nhiên, các cơ quan nhà nước đang gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên, thuyền viên có tay nghề cao do chế độ tiền lương và đãi ngộ không cạnh tranh được với các công ty tư nhân và nước ngoài Hệ quả là hiện tượng “chảy máu chất xám” xảy ra, khi nhiều nhân viên giỏi rời bỏ cơ quan nhà nước để tìm kiếm cơ hội tốt hơn tại các doanh nghiệp tư nhân.
Đường lối chính trị đối ngoại của Việt Nam hiện nay ổn định và vững vàng, phát triển theo hướng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Các mục tiêu kinh tế xã hội được gắn liền với lợi ích của nhân dân và người lao động, phản ánh sự cam kết của nhà nước trong việc nâng cao đời sống và phát triển bền vững.
Việc gia nhập khối ASEAN, bình thường hóa quan hệ với Mỹ, gia nhập AFTA và trở thành thành viên thứ 150 của WTO đã tạo ra nhiều điều kiện thuận lợi cho Việt Nam trong việc tiếp thu các thành tựu khoa học công nghệ và kỹ năng quản lý từ nước ngoài Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra thách thức lớn cho các thành phần kinh tế trong nước khi phải cạnh tranh bình đẳng với doanh nghiệp nước ngoài, đặc biệt là trong lĩnh vực nguồn lao động chất lượng cao.
1.3.2.4 Yếu tố giáo dục đào tạo
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ
Giới thiệu khái quát về Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí
2.1.1 L ị ch s ử hình thành và phát tri ể n
Tên công ty viết bằng Tiếng Việt: Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ
Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí, thuộc Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam, chuyên cung cấp các dịch vụ hỗ trợ cho ngành dầu khí tại Việt Nam.
Tên giao dịch quốc tế: PTSC Marine;
Trụ sở chính: Số 73 đường 30/4, phường Thắng Nhất, thành phố Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu; ĐT: (064) 3832.181 (12 lines); Fax: (064) 3832.180/3839340
Công ty được thành lập vào ngày 02 tháng 3 năm 1993, theo Quyết định số 203/DK -TCNS-ĐT của Tổng Công ty Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam Vào ngày 19 tháng 12 năm 2008, Chi nhánh Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam, được biết đến là Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí, đã được thành lập theo Quyết định số 349/QĐ-DVKT-HĐQT của Tổng Công ty.
Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí
2.1.2 Các l ĩ nh v ự c ho ạ t độ ng c ủ a Công ty
Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí là một thành viên của Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam, hoạt động với tư cách hạch toán phụ thuộc và sở hữu con dấu cùng tài khoản riêng.
Công ty hoạt động theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 4913000441, được cấp bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Dịch vụ quản lý và khai thác tàu, cùng với việc cho thuê và thuê các phương tiện nổi, bao gồm tàu dịch vụ chuyên ngành, tàu kéo, tàu bảo vệ, và tàu trực an ninh mỏ, là giải pháp tối ưu cho nhu cầu vận chuyển và an toàn trên biển.
- Dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng, hoán cải, mua bán vật tư và trang thiết bị phục vụ sản xuất của tàu thuyền và các phương tiện nổi;
- Dịch vụ cung ứng lao động chuyên ngành dầu khí, hàng hải, phiên dịch, thuyền viên làm việc trên các tàu thuyền và phương tiện nổi;
- Kinh doanh các ngành nghề khác theo ngành nghề kinh doanh của Tổng Công ty và các ngành nghề khác mà pháp luật không cấm
2.1.3 Mô hình và ch ứ c n ă ng t ổ ch ứ c
Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí được tổ chức quản lý theo cơ cấu trực tuyến - chức năng như sau:
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty
2.1.3.1 Phòng Tổ chức nhân sự
- Tham mưu cho Ban Giám đốc và hỗ trợ các phòng chức năng theo lĩnh vực quản lý nhân sự và cơ cấu tổ chức;
Hỗ trợ các hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển công ty thông qua việc quản lý và điều động thuyền viên, cùng với việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo và bổ nhiệm cán bộ.
Phó Giám đốc Phó Giám đốc
Quản lý hoạt động tàu
Phòng Phát triển kinh doanh
Phòng Tài chính kế toán
Kỹ thuật sản xuất Đội bảo vệ
Xưởng cơ khí Đội tàu
Chúng tôi hỗ trợ Ban Giám đốc trong việc xây dựng đơn giá tiền lương, trả lương, thưởng và thực hiện các chế độ, chính sách cho người lao động tại Công ty, đảm bảo tuân thủ đúng quy định.
2.1.3.2 Phòng Hành chính tổng hợp
- Tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty và hỗ trợ các phòng chức năng về lĩnh vực hành chính;
Để hỗ trợ hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển của Công ty, chúng tôi thực hiện các công việc quản lý hành chính tổng hợp và quản lý cơ sở vật chất Điều này bao gồm việc quản lý tài sản và tài sản gắn liền với đất, mà Tổng Công ty đã giao cho Công ty sử dụng nhằm phục vụ hiệu quả cho công tác sản xuất kinh doanh.
Xây dựng và hoàn thiện hệ thống quản lý thông tin liên lạc và thông tin điện tử là rất quan trọng Đồng thời, cần quản lý hiệu quả công tác đầu tư xây dựng cơ bản và duy tu bảo dưỡng các cơ sở nhà xưởng để đảm bảo hoạt động ổn định và bền vững.
- Chuẩn bị và thông báo chương trình công tác của Ban Giám đốc Công ty
- Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các Quyết định của BGĐ Công ty
Giao dịch với các cơ quan chức năng địa phương là cần thiết để giải quyết các vấn đề liên quan đến nhà đất, đầu tư xây dựng cơ bản, hành chính, phòng chống cháy nổ, cũng như các hoạt động xã hội và nhân đạo từ thiện.
2.1.3.3 Phòng Tài chính kế toán
- Tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty và hỗ trợ các phòng chức năng khác về lĩnh vực tài chính kế toán;
Hỗ trợ các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty thông qua việc quản lý vật tư và tài sản, theo dõi công nợ, thực hiện nghĩa vụ với ngân sách nhà nước, kiểm kê và lưu trữ chứng từ tài chính kế toán một cách bảo mật Đồng thời, lập báo cáo tài chính và thực hiện công tác tài chính quản lý, huy động nguồn vốn hiệu quả.
- Tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty và hỗ trợ các phòng chức năng khác về lĩnh vực thương mại
Công ty thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh thông qua việc tiếp thị và cung cấp dịch vụ tàu dầu khí cho khách hàng, đồng thời quản lý hợp đồng với các đối tác và khách hàng để đảm bảo hiệu quả trong quá trình hợp tác.
2.1.3.5 Phòng Phát triển kinh doanh
- Tham mưu cho Ban Giám đốc trong lĩnh vực phát triển thị trường
Thực hiện các hoạt động chăm sóc khách hàng bao gồm tổ chức hội nghị và hội thảo với khách hàng và đối tác.
- Tổ chức thực hiện dịch vụ của Dự án mới, Dự án tại thị trường nước ngoài
2.1.3.6 Phòng Kỹ thuật sản xuất
Quản lý kỹ thuật đội tàu của công ty là nhiệm vụ quan trọng, nhằm đảm bảo rằng tất cả các tàu luôn đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đi biển theo quy định của cơ quan phân cấp tàu biển, chính quyền đăng ký quốc tịch và các công ước quốc tế liên quan.
- Thực hiện công tác mua sắm và tổ chức quản lý vật tư, phụ tùng và các trang thiết bị cho đội tàu Công ty
- Thực hiện công tác giám sát, quản lý các dịch vụ đầu tư, nâng cấp, hoán cải cho tàu Công ty thuê đáp ứng yêu cầu của khách hàng
Tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty trong việc đầu tư và nâng cấp trang thiết bị đội tàu nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý kỹ thuật và quản lý vật tư để nâng cao hiệu quả quản lý.
2.1.3.7 Phòng Quản lý hoạt động tàu
Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí
2.2.1 Th ự c tr ạ ng ho ạ ch đị nh nhu c ầ u và tuy ể n ch ọ n nhân l ự c
Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí giao nhiệm vụ hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân lực cho Phòng Tổ chức nhân sự Phòng này thống kê số lao động tại các phòng, ban và gửi báo cáo cho Trưởng Phòng Trưởng Phòng sẽ báo cáo và tham mưu cho Ban Giám đốc để đưa ra kế hoạch tuyển dụng Sau khi được chấp thuận, Phòng Tổ chức nhân sự sẽ tiến hành tuyển dụng Tuy nhiên, Ban Giám đốc không thể nắm rõ mọi công việc của các phòng ban và ít tiếp xúc với ứng viên, do đó, Trưởng phòng Tổ chức nhân sự thường chủ động trong việc đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực là quá trình xác định số lượng lao động cần thiết cho các năm tiếp theo nhằm phục vụ mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty Quá trình này giúp cân đối cung - cầu và đưa ra các giải pháp hợp lý trong việc sử dụng lao động hiệu quả.
Phòng Tổ chức nhân sự đóng vai trò quan trọng, có trách nhiệm phối hợp với trưởng bộ phận để lập kế hoạch này
Nhu cầu nhân lực ngắn hạn được xác định thông qua phân tích khối lượng công việc, trong đó các mảng công việc được chia thành nhóm sản phẩm chính Điều này giúp tính toán số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp cần thiết, với lao động gián tiếp được tính theo tỷ lệ 28,6% so với lao động trực tiếp.
Sử dụng phương pháp này Công ty đã xác định nhu cầu nhân lực năm 2013, 2014,
2015, 2016, 2017 (xác định trong năm 2013) như sau:
Bảng 2.6 Nhu cầu lao động của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí giai đoạn 2013 - 2017
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự - Báo cáo nhân lực Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí giai đoạn 2013 - 2017)
Dựa trên việc phân tích sử dụng nhân lực qua các năm, Phòng Tổ chức nhân sự đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động bổ sung và thực hiện các biện pháp điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế tại các phòng ban hàng năm.
Vào năm 2013, Công ty dự kiến sử dụng 900 nhân sự, nhưng thực tế đã tuyển dụng tới 932 lao động, cho thấy sự gia tăng trong nhu cầu nhân lực.
Số lao động trực tiếp đã tăng lên 23 người, chủ yếu do nhu cầu dịch vụ cung cấp cho các nhà thầu dầu khí tăng cao và khối lượng công việc của đội tàu trên biển lớn Để đáp ứng nhu cầu này, Phòng Tổ chức nhân sự cần tiến hành tuyển dụng thêm nhân viên và thuyền viên để bù đắp sự thiếu hụt trong hoạt động sản xuất Biện pháp tuyển dụng linh hoạt sẽ được áp dụng để đảm bảo số lượng lao động phù hợp.
29 hoạt này được ban lãnh đạo Công ty đánh giá cao, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh, không để chậm tiến độ đối với các nhà thầu
Dựa trên tình hình sử dụng nhân lực năm 2013, Phòng Tổ chức nhân sự đã xây dựng kế hoạch xác định số lao động cần thiết để duy trì hoạt động sản xuất trong các năm từ 2014 trở đi.
Trong giai đoạn 2014-2015, công ty đã lập kế hoạch sử dụng 960 lao động vào năm 2014 và 930 lao động vào năm 2015, nhưng thực tế chỉ sử dụng lần lượt 924 và 908 người, dẫn đến thừa 36 lao động (3,75%) năm 2014 và 22 lao động năm 2015 Nguyên nhân chính là do kế hoạch chưa sát với thực tế và còn mang tính chủ quan Ngoài ra, quy trình tuyển dụng cũng gặp một số hạn chế như tuyển dụng ồ ạt, ưu tiên lao động gián tiếp, và việc phân công nhiệm vụ chưa hợp lý Hai năm này, nền kinh tế bị ảnh hưởng nặng nề bởi khủng hoảng kinh tế toàn cầu và sự cạnh tranh gay gắt trong ngành vận tải hàng hải đã làm giảm thị phần của công ty, dẫn đến số tàu nhàn rỗi tăng và nhu cầu lao động giảm.
Trong năm 2016 và 2017, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty chịu tác động từ nền kinh tế cạnh tranh và khủng hoảng toàn cầu Công ty cũng nhận thấy những nhược điểm trong quá trình lập kế hoạch nhu cầu lao động trong hai năm 2014 và 2015.
Năm 2015, Phòng Tổ chức nhân sự đã tiến hành rà soát và xây dựng định mức lao động mới, giúp giải quyết vấn đề dư thừa lao động từ những năm trước Nhu cầu nhân lực của công ty trong năm 2016 là 910 người và năm 2017 là 920 người để đảm bảo hoạt động sản xuất, tuy nhiên, con số này đã giảm lần lượt 18 lao động vào năm 2016 và 24 lao động vào năm 2017.
Phân tích cho thấy việc hoạch định nhu cầu nhân lực tại Công ty còn nhiều hạn chế, với kế hoạch lao động chưa phù hợp thực tế và đánh giá nhân lực yếu kém, dẫn đến tình trạng thừa hoặc thiếu lao động trong những năm gần đây Bộ phận lập kế hoạch thường mang tính chủ quan, khiến số lao động thực tế không khớp với kế hoạch Hơn nữa, nhu cầu nhân sự chỉ được xác định trong ngắn hạn mà chưa được xem xét cho trung và dài hạn.
Nhằm khắc phục những hạn chế hiện tại, Công ty đã chủ động đánh giá lại khối lượng công việc của từng phòng ban và bộ phận, cũng như các hợp đồng khai thác dựa trên số lượng tàu hiện có, nhằm tính toán tỷ lệ quy đổi một cách chính xác hơn trong quá trình hoạch định chiến lược.
2.2.2 Th ự c tr ạ ng công tác tuy ể n d ụ ng nhân s ự
Công ty đã thực hiện chiến lược xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động một cách toàn diện và bền vững Hoạt động tuyển dụng được triển khai hiệu quả từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cả nội bộ và bên ngoài Quy trình này dựa trên phân tích khoa học về nhu cầu và chiến lược nguồn nhân lực của Công ty.
Hoạt động tuyển dụng đóng vai trò thiết yếu trong quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp Nhận thức rõ điều này, Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí đã thực hiện quy trình tuyển dụng một cách hiệu quả, dựa trên số liệu thống kê nhu cầu nhân lực từ các phòng, ban.
Tổ chức nhân sự chỉ tiến hành tuyển dụng khi thực sự cần thiết, giúp tránh tình trạng thiếu hoặc thừa lao động trong cùng một thời điểm.
Đánh giá chung về công tác quản lý nhân sự tại Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí …
PTSC là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực hàng hải dầu khí, với đội ngũ sỹ quan và thuyền viên trẻ, có trình độ chuyên môn vững vàng và kinh nghiệm thực tế sâu sắc Công ty đã liên tục cải tiến phương pháp lãnh đạo và quản lý nhân sự để đạt được thành tựu vượt trội Ban lãnh đạo luôn đoàn kết và sáng tạo, tìm ra các giải pháp hiệu quả để nâng cao công tác quản lý và điều hành.
Công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty luôn được Ban Giám đốc Tổng công ty đánh giá cao, góp phần nâng cao doanh thu hàng năm của PTSC và cải thiện đời sống người lao động Sự hài lòng của nhân viên đối với chế độ đãi ngộ của Công ty là minh chứng rõ nét cho hiệu quả của những nỗ lực này.
Trong quản lý nhân sự, công ty liên tục cải thiện công tác tổ chức và sắp xếp đội ngũ lao động để tạo ra một lực lượng làm việc tinh gọn, có đủ năng lực và trình độ chuyên môn Đồng thời, công ty cũng chú trọng xây dựng và thực hiện các chính sách nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
52 thiện kịp thời các cơ chế quản lý, sắp xếp lại tổ chức bộ máy, số lượng lao động theo hướng gọn nhẹ, đạt năng suất cao
Công ty chú trọng vào việc đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên, sỹ quan, thuyền viên nhằm nâng cao trình độ và ứng dụng khoa học kỹ thuật Việc cập nhật kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn và các kỹ năng nghề nghiệp không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Công ty cam kết chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, nhân viên, sỹ quan, thuyền viên thông qua các chính sách đãi ngộ về tiền lương, thưởng, BHXH, BHYT và BHTN Mục tiêu là tạo động lực làm việc, thu hút nhân tài, đặc biệt ở các vị trí quan trọng như sỹ quan quản lý và sỹ quan vận hành, từ đó nâng cao lợi ích của người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ các hợp đồng lao động và hợp đồng kinh tế theo quy định pháp luật hàng năm Đồng thời, công ty cũng chú trọng tuân thủ nội quy, quy chế và kỷ luật lao động, xác định rõ quyền lợi, trách nhiệm của người lao động, từ đó góp phần ổn định và phát triển bền vững.
Ngoài những ưu điểm trên, trong quá trình hoạt động Công ty còn bộc lộ một số hạn chế nhất định
- Công tác tuyển dụng lao động chưa thực sự khách quan, công bằng và thiếu tính cạnh tranh
Việc sử dụng nguồn nhân lực và bố trí lao động tại một số bộ phận chưa hợp lý, dẫn đến tình trạng không đúng người, đúng việc Điều này không chỉ không phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên mà còn gây lãng phí nguồn lực lao động.
Một số cán bộ, nhân viên và thuyền viên vẫn có thái độ làm việc thiếu nhiệt huyết và ỷ lại, dẫn đến tinh thần trách nhiệm chưa cao Họ chưa ý thức được tầm quan trọng của tác phong công nghiệp trong môi trường lao động hội nhập quốc tế hiện nay.
Cán bộ, nhân viên, sỹ quan và thuyền viên của Công ty phần lớn có trình độ ngoại ngữ chưa đồng đều và chưa tốt Nếu xem xét tất cả các chức danh trên tàu, số lượng sỹ quan cần nâng cao kỹ năng ngoại ngữ là rất cần thiết để cải thiện hiệu quả công việc và giao tiếp.
Nhiều thuyền viên chỉ có khả năng giao tiếp ngoại ngữ ở mức độ thấp, gây khó khăn trong việc khai thác dịch vụ tàu biển với đối tác nước ngoài Hơn nữa, hiểu biết về hệ thống quản lý chất lượng QHSE của thuyền viên vẫn còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Đội ngũ sỹ quan và thuyền viên trên tàu có sự chênh lệch về độ tuổi, với những sỹ quan kỳ cựu thường có tuổi đời cao, sức khỏe yếu và ít năng động Ngược lại, các sỹ quan và thuyền viên trẻ tuổi có sức khỏe tốt và sự năng động nhưng lại thiếu kinh nghiệm, kiến thức thực tế và kỹ năng nghề nghiệp phong phú.
Trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chương trình đào tạo của Công ty cần được cải thiện để linh hoạt hơn và phù hợp với thực tiễn ngành hàng hải toàn cầu Đặc biệt, việc lập kế hoạch và xác định nhu cầu cũng như đối tượng đào tạo cần được chú trọng hơn để đáp ứng yêu cầu của thị trường.
Công tác tuyển dụng hiện đang phải đối mặt với nhiều áp lực từ các bên như Tổng Công ty, Tập đoàn và khách hàng, dẫn đến việc chưa thu hút được nhiều lao động có năng lực, tài năng và tâm huyết.
- Công tác đào tạo nội bộ chưa sát với thực tế làm việc, mục tiêu còn chưa gần gũi với nhu cầu thực tiễn
Một số cán bộ, nhân viên tại phòng ban có trình độ chuyên môn hạn chế, và việc phân công nhiệm vụ chưa phù hợp với khả năng của họ Đặc biệt, nhiều thuyền viên lớn tuổi làm việc từ khi Công ty mới thành lập không được đào tạo bài bản, dẫn đến khả năng chuyên môn và ngoại ngữ còn yếu kém.
- Hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ chủ chốt và thuyền viên cho các chức danh quản lý như thuyền trưởng, máy trưởng
Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, nhân viên và thuyền viên hàng năm thường diễn ra một cách hình thức và hời hợt, đôi khi thiếu sự nghiêm túc cần thiết.
BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ
Mục tiêu, định h ướng phát triển của Công ty Tàu Dị ch vụ D ầu khí đến năm 2022
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, sự phát triển kinh tế, đặc biệt là kinh tế biển, cần phải hướng tới sự toàn diện, hiện đại và bền vững Điều này không chỉ thể hiện vai trò quan trọng của ngành kinh tế biển mà còn yêu cầu sự phối hợp chặt chẽ từ toàn bộ hệ thống chính trị.
Kinh tế hàng hải, một bộ phận quan trọng của nền kinh tế biển, được xác định là lĩnh vực mũi nhọn cần ưu tiên đầu tư để tạo động lực cho các ngành khác trong kinh tế biển và kinh tế xã hội quốc gia Do đó, việc phát triển kinh tế biển, bao gồm cả kinh tế hàng hải, đã được Đảng và Nhà nước xác định là nhiệm vụ quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí PTSC - Mariner tập trung vào quản lý, khai thác, thuê và cho thuê tàu dịch vụ dầu khí, cùng với việc cung ứng thuyền viên Với mục tiêu duy trì vai trò chủ lực trong ngành cung cấp tàu dịch vụ dầu khí tại Việt Nam, công ty hướng đến việc trở thành một hãng tàu mạnh trong khu vực Để đạt được điều này, PTSC - Mariner đã đề ra các chiến lược phát triển rõ ràng.
3.1.1 Các ch ỉ tiêu v ề s ả n xu ấ t kinh doanh
Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí đã xác định các chỉ tiêu kinh doanh quan trọng cho giai đoạn 2017 - 2022, tập trung vào việc mở rộng thị trường và đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh.
- Chiếm 50% thị phần cung cấp tàu dịch vụ dầu khí trong nước;
- Doanh thu: tăng bình quân 10%/năm (ướcđạt 6.862 tỷ đồng vào năm 2022);
- Lợi nhuận: tăng bình quân 5%/năm (ước đạt 414 tỷ đồng vào năm 2022);
* Đầ u t ư phát tri ể n độ i tàu:
Mục tiêu đầu tư của chúng tôi là sở hữu 35 chiếc tàu vào năm 2022, tập trung vào việc nâng cao đội tàu với các loại tàu hiện đại và đa năng như AHTS/DP2, tàu khảo sát địa chấn và tàu dải ống.
55 đáp ứng nhu cầu tàu dịch vụ dầu khí, nâng thị phần vận tải lên 50% vào năm 2022, tham gia vào thị trường khu vực và thế giới
Phương thức đầu tư: đầu tư bằng vay mua, thuê tàu trần từ nguồn vốn tài chính của Công ty
Thị trường mục tiêu của chúng tôi bao gồm việc duy trì vị thế vững chắc tại thị trường trong nước và khu vực Đông Nam Á, đặc biệt là Malaysia và Myanmar Đồng thời, chúng tôi cũng đang mở rộng ra các thị trường mới như Nga, châu Phi và Iran Đặc biệt, chúng tôi chú trọng phục vụ các mỏ dầu dự kiến sẽ được hình thành trong tương lai tại vịnh Bắc Bộ và Đà Nẵng.
- Đầu tư nâng cao chất lượng cung cấp các dịch vụ tại cảng như đại lý tàu, cung ứng sửa chữa đầu bến…
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp Việt Nam cần tập trung đầu tư và triển khai các lĩnh vực dịch vụ như quản lý tàu, môi giới hàng hải và môi giới mua bán tàu, những lĩnh vực mà trước đây chưa được thực hiện hoặc chưa đủ sức cạnh tranh.
- Đẩy mạnh tuyển dụng, đào tạo thuyền viên cung cấp cho đội tàu nước ngoài
3.1.2 Đị nh h ướ ng phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c c ủ a Công ty
Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển và nâng cao vị thế công ty trên thị trường khu vực và toàn cầu Để đạt được mục tiêu này, công ty sẽ đổi mới phương thức đào tạo và thống nhất tiêu chuẩn huấn luyện hàng hải, đặc biệt chú trọng vào việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, sỹ quan, thuyền viên và cán bộ quản lý khai thác hoạt động tàu.
Định hướng phát triển tiềm năng con người là yếu tố then chốt trong việc nâng cao năng suất lao động Nhà quản lý cần áp dụng nghệ thuật quản lý để phát huy tối đa khả năng của từng nhân viên Để đạt được điều này, công ty cần quan tâm đến đời sống của cán bộ, nhân viên, đặc biệt là đội ngũ thuyền viên, thông qua việc ký kết nhiều hợp đồng lớn để tạo ra việc làm ổn định và nâng cao thu nhập Đồng thời, công ty cũng cần giải quyết các quyền lợi hợp pháp của người lao động, áp dụng chính sách khuyến khích vật chất và động viên tinh thần Hơn nữa, việc giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ sẽ giúp nguồn nhân lực, đặc biệt là thuyền viên, phát triển kỹ năng làm việc linh hoạt hơn.
Hoàn thiện cơ chế quản lý điều hành trong sản xuất kinh doanh là yếu tố then chốt để tạo ra sự đồng bộ và phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận Việc phân cấp trách nhiệm rõ ràng sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình sản xuất diễn ra suôn sẻ Đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ trong công tác nghiên cứu cũng góp phần quan trọng vào việc tăng tốc thực hiện kế hoạch kinh doanh.
Nghiên cứu khoa học và công nghệ đóng vai trò quan trọng trong quản lý sản xuất kinh doanh, giúp giảm thiểu tổn thất, nâng cao chất lượng sản phẩm và tăng năng suất lao động Việc áp dụng những tiến bộ này không chỉ cải thiện hiệu quả hoạt động mà còn tạo ra giá trị bền vững cho doanh nghiệp.
Nghiên cứu tổ chức bộ máy quản lý khoa học với chức năng và nhiệm vụ rõ ràng nhằm tránh chồng chéo, đồng thời thực hiện các chính sách của nhà nước đối với người lao động Đối với Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí, nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất, là yếu tố quyết định giúp công ty tạo ra lợi thế cạnh tranh Khi nền kinh tế phát triển, sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, vì vậy, lợi thế cạnh tranh của công ty ngày càng phụ thuộc vào yếu tố “con người”.
Quản lý hiệu quả là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nhân lực và đạt được mục tiêu của Công ty Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, quản lý và phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng hàng đầu đối với doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí Để định hướng và phát triển nguồn nhân lực đến năm 2022, Công ty cần tập trung vào những vấn đề cụ thể sau:
Kế hoạch tuyển dụng và thu hút nhân tài là yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, giúp vận hành hiệu quả hệ thống tuyển dụng nhân viên.
- Hệ thống thang bảng lương là một trong những nhân tố chủ yếu thu hút cán bộ, công nhân viên;
Doanh nghiệp cung cấp cơ hội phát triển cho cá nhân thông qua các chương trình đào tạo, điều này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn thu hút nhiều ứng viên mới đến xin việc.
Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí
3.2.1 Đổ i m ớ i công tác quy ho ạ ch nhân s ự đặ c bi ệ t độ i ng ũ thuy ề n viên
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân sự, đặc biệt là đội ngũ thuyền viên, cần đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng trong và ngoài nước Tác giả đề xuất một số tiêu chí để các phòng ban chức năng đánh giá và đề xuất những cán bộ, công nhân viên, thuyền viên có năng lực Điều này nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời bồi dưỡng và giới thiệu kết nạp Đảng, bổ sung nhân sự chất lượng cho các phòng ban và đội tàu PTSC trong thời gian tới.
Để đổi mới công tác quy hoạch nhân sự, Công ty cần kiện toàn tổ chức và bộ máy quản lý Việc này bao gồm việc sắp xếp cơ cấu tổ chức và nhân sự trong các phòng ban một cách hợp lý và khoa học Đồng thời, cần điều chỉnh và sàng lọc số lượng cũng như chất lượng cán bộ, nhân viên để phù hợp với yêu cầu và khối lượng công việc do Ban Giám đốc giao.
Công ty chú trọng bố trí và phân công nhiệm vụ cho cán bộ, công nhân viên dựa trên năng lực và trình độ của họ, đồng thời xem xét tâm sinh lý, sức khỏe, giới tính và tuổi tác để phát huy sở trường và kỹ năng Ngoài ra, công ty cũng tách riêng những cán bộ, nhân viên có năng lực yếu kém để sử dụng vào các vị trí phù hợp hơn, nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Công ty cần tối ưu hóa cơ cấu lao động bằng cách giảm số lượng nhân viên, cho phép mỗi người đảm nhiệm nhiều chức năng khác nhau, từ đó giảm chi phí và nâng cao năng suất làm việc Đồng thời, cần loại bỏ những lao động không hiệu quả và thiếu kỷ luật để tạo cơ hội cho những ứng viên có năng lực tốt hơn Đối với đội ngũ thuyền viên, đặc biệt là các vị trí cao, công ty nên xây dựng lộ trình quy hoạch dựa trên tiêu chí đánh giá năng lực chuyên môn, kinh nghiệm, độ tuổi và tính kỷ luật.
3.2.2 Hoàn thi ệ n công tác tuy ể n d ụ ng nhân s ự Để đảm bảo thực hiện tốt chiến lược xây dựng và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng toàn diện và lâu dài, Công ty cần phải làm tốt ngay từ công tác đầu tiên đó là từ khâu tuyển dụng lao động
Hoạt động tuyển dụng lao động của Công ty cần dựa trên phân tích khoa học về nhu cầu và chiến lược nguồn nhân lực Tuyển dụng chỉ nên thực hiện khi thực sự cần thiết để tránh tình trạng thiếu hụt hoặc thừa thãi nhân sự Chỉ chấp nhận ứng viên khi họ đáp ứng đủ tiêu chuẩn về trình độ, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm.
Hiện tại công tác tuyển dụng nhân sự và thuyền viên vẫn còn một số hạn chế như:
- Có nhiều hồ sơ gửi nên kết quả tuyển dụng chưa sát với điều kiện và nhu cầu thực tế sản xuất kinh doanh của Công ty;
Hội đồng phỏng vấn bao gồm các cán bộ đã nghỉ hưu, có nhiều năm kinh nghiệm đi biển Tuy nhiên, kiến thức chuyên môn về hàng hải của họ chưa được cập nhật kịp thời với các điều kiện hiện tại.
- Kết quả phỏng vấn còn chịu nhiều áp lực từ bên ngoài
Để tìm kiếm những ứng cử viên phù hợp nhất cho công ty, cần đảm bảo họ đáp ứng đầy đủ các tiêu chí như trình độ, năng lực, sức khỏe, kinh nghiệm và chứng chỉ chuyên môn Tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là đội ngũ thuyền viên, nhằm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng và hợp lý cho công ty.
- Thông báo tuyển dụng trên các báo và website của Công ty, trong đó nêu rõ tiêu chí tuyển dụng cho mỗi chức danh;
- Mời các Máy trưởng và Thuyền trưởng giỏi người nước ngoài tham gia hội đồng phỏng vấn;
Để đảm bảo công tác chấm điểm được khách quan và thuận lợi cho người phỏng vấn, cần xây dựng tiêu chí và thang điểm rõ ràng, theo Phụ lục số 02 đính kèm.
- Phân loại trước hồ sơ để tìm các ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng (Lưu đồ tiến trình tuyển dụng xem Phụ lục số 03 đính kèm)
3.2.3 Nâng cao ch ấ t l ượ ng đ ào t ạ o nhân s ự , đặ c bi ệ t là độ i ng ũ thuy ề n viên c ủ a Công ty
* Đố i v ớ i độ i ng ũ nhân s ự làm vi ệ c t ạ i các phòng ban:
Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh khốc liệt và xu hướng hội nhập, các doanh nghiệp đang phải đối mặt với nhiều thách thức Để tồn tại và phát triển bền vững, việc đào tạo nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định.
Hiện nay, Công ty đang triển khai chiến lược trẻ hóa và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên đặc biệt quan trọng Công ty đã xây dựng các kế hoạch đào tạo dựa trên tình hình và chiến lược phát triển của mình.
- Đào tạo trong và ngoài nước
- Đào tạo cán bộ chủ chốt tại các phòng ban;
- Đào tạo nâng cao kỹ năng quản lý cho các cán bộ từ các trưởng, phó, lãnh đạo các phòng ban;
- Đào tạo nghiệp vụ về Maketing, xây dựng chiến lược kinh doanh…;
- Tổ chức các buổi tọa đàm, giao lưu học hỏi kinh nghiệm làm việc cho cán bộ, công nhân viên các phòng ban;
- Đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công nhân viên có chuyên môn và năng lực chưa vững
* Đố i v ớ i độ i ng ũ s ỹ quan, thuy ề n viên
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và huấn luyện sỹ quan, thuyền viên, ngành hàng hải đóng vai trò thiết yếu trong sự phát triển của nền kinh tế Việc nâng cao chất lượng đào tạo không chỉ góp phần nâng cao năng lực chuyên môn mà còn đảm bảo an toàn và hiệu quả trong các hoạt động hàng hải.
Trong 60 vụ việc, yếu tố con người đóng vai trò then chốt, và việc phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo hiệu quả, kết hợp lý thuyết với kỹ năng thực hành Công ty luôn chú trọng và đề ra chiến lược đào tạo đội ngũ sỹ quan và thuyền viên.
- Đưa đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Việt Nam đạt tiêu chuẩn ngang với sỹ quan, thuyền viên của thế giới;
Phòng Tổ chức nhân sự đã xây dựng kế hoạch đào tạo nội bộ kết hợp với các Trung tâm huấn luyện thuyền viên nhằm đáp ứng kế hoạch đầu tư phát triển đội tàu của Công ty và đạt được các mục tiêu đề ra.
3.2.3.1 Công tác đào tạo nội bộ
Hình3.1 Mô hình đào tạo nội bộ của Công ty
Đào tạo trong thời gian nghỉ ca là một phần quan trọng trong việc nâng cao kiến thức cho thuyền viên Trong thời gian này, thuyền viên sẽ được triệu tập lên văn phòng vào những ngày cố định trong tháng để tham gia các buổi đào tạo nội bộ Nội dung đào tạo bao gồm việc phổ biến các quy định, chính sách và quy trình liên quan đến hệ thống an toàn chất lượng, sức khỏe và môi trường Ngoài ra, các buổi chia sẻ kinh nghiệm cũng được tổ chức để nâng cao chuyên môn cho thuyền viên.