Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Xây lắp và Vật tư Xây dựng Hà Nội

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Làm rõ khái niệm và lý luận cơ bản về công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức - Xây dựng các biện pháp nhằm hoàn thiện công tá

- -

PHẠM THẾ MẠNH MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN

SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY LẮP VÀ VẬT TƯ XÂY DỰNG

HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Người hướng dẫn khoa học: TS Bùi Bá Khiêm

HẢI PHÒNG NĂM 2017

Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các

số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Phạm Thế Mạnh

Trong suốt quá trình thực hiện luận văn, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi xin chân thành bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc tới:

- Ban Giám hiệu, Phòng quản lý sau đại học và các thầy cô giáo trong

và ngoài Trường Đại học Hải Phòng đã giảng dạy tận tình, tạo điều kiện để tôi hoàn thành chương trình đào tạo, nâng cao được kiến thức cơ bản cũng như kiến thức chuyên ngành của mình và hoàn thành luận văn, đảm bảo các yêu cầu đã đề ra

- Lãnh đạo, cán bộ công nhân viên nơi tôi đang công tác, đã động viên tạo điều kiện thuận lợi về thời gian và hỗ trợ mọi mặt để tôi hoàn thành nhiệm

Dù cố gắng hết sức trong quá trình thực hiện luận văn song do thời gian

và năng lực có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót cũng như khiếm khuyết Tôi rất mong nhận được sự tham gia góp ý xây dựng từ các nhà khoa học các chuyên gia kinh tế và các bạn đồng nghiệp để bài luận văn ngày càng hoàn thiện hơn

Hải Phòng, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Phạm Thế Mạnh

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ 3

1.1 Một số khái niệm cơ bản 3

1.1.1 Khái niệm nhân sự 3

1.1.2 Khái niệm về quản lý 3

1.1.3 Khái niệm Quản lý nhân sự: 4

1.1.4 Một số học thuyết về quản lý nhân sự 4

1.1.5 Vai trò, mục tiêu của quản lý nhân sự: 6

1.1.6 Chất lượng nguồn nhân sự 7

1.1.7 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân sự 7

1.2 Nội dung cơ bản của công tác quản lý nhân sự 9

1.2.1 Công tác đào tạo 9

1.2.2 Công tác tuyển dụng 10

1.2.3 Công tác tổ chức 11

1.2.4 Công tác thi đua khen thưởng 12

1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự 14

1.3.1 Môi trường bên trong 14

1.3.2 Môi trường bên ngoài 16

1.4 Đặc điểm công tác quản lý nhân sự trong ngành xây dựng 17

1.5 Kinh nghiệm quản lý nhân sự tại một số công ty khác 20

1.5.1 Kinh nghiệm quản lý tại công ty Cổ Phần Công Trình Giao Thông 20

1.5.2 Kinh nghiệm quản lý tại Tổng Công ty 36 Bộ quốc phòng 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY LẮP VÀ VẬT TƯ XÂY DỰNG HÀ NỘI 23

Hà Nội 23

2.1.1.Tổng quan về công ty 23

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy sản xuất của Công ty 25

2.1.4 Đặc điểm về Công nghệ - cơ sở vật chất hạ tầng 29

2.1.5 Đặc điểm về cơ cấu vốn của Công ty 31

2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân sự của Công ty TNHH Xây Lắp Và Vật Tư Xây Dựng Hà Nội 35

2.2.1 Công tác tổ chức của Công ty 35

2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự của công ty trong năm 2016 39

2.2.3 Công tác tuyển dụng 41

2.2.4 Công tác đãi ngộ nhân sự 42

2.3 Đánh giá về công tác nhân sự của công ty 44

2.3.1 Ưu điểm công tác nhân sự của công ty 44

2.3.2 Nhược điểm của công tác nhân sự của công ty 45

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ CÔNG TY TNHH XÂY LẮP VÀ VẬT TƯ XÂY DỰNG HÀ NỘI 47

3.1 Định hướng phát triển công tác quản lý nhân sự tại tại Công Ty TNHH Xây Lắp Và Vật Tư Xây Dựng Hà Nội 2017-2022 47

3.1.1 Định hướng của Công ty đến năm 2022 47

3.2 Các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty 48

3.2.1 Công tác tổ chức 48

3.2.2 Công tác đào tạo 51

3.2.3 Công tác tuyển dụng 62

3.2.4 Công tác đãi ngộ 64

3.2.5 Các biện pháp khác 66

3.3 Các kiến nghị 67

KẾT LUẬN 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

Số hiệu

Số hiệu

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

-Trong những năm gần đây sự hội nhập là một xu hướng tất yếu có hội nhập mới có sự phát triển kinh tế, đời sống của nhân dân ngày càng phát triển

Sự hội nhập này kéo theo nhiều ngành trong nên kinh tế cũng phát triển, hội nhập vào các nền kinh tế lớn tác động mạnh đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước đặc biệt là các doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng một trong những ngành phát triển quan trọng

Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng,

vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất, xây dựng Dù bất kì trong doanh nghiệp nào thì sự cạnh tranh là điều không thể tránh khỏi vậy yếu tố nào quyết định sự phát triểnđó là sự quản lý bồi dưỡng công tác nhân sự

Chính vì vậy hoàn thiện công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các doanh nghiệp và các quốc gia nói chung

- Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản lý nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên em đã lựa chọn đề tài:“Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công Ty TNHH Xây Lắp Và Vật Tư Xây Dựng Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ kinh tế

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Làm rõ khái niệm và lý luận cơ bản về công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức

- Xây dựng các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công Ty TNHH Xây Lắp Và Vật Tư Xây Dựng Hà Nội nhằm đáp ứng yêu cầu trong điều kiện hội nhập mới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về tổ chức, đào tạo, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích thi đua trong

sự trong người lao động tạo điều kiện cho sự phát triển của công ty

- Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Công Ty TNHH Xây Lắp Và Vật Tư Xây Dựng Hà Nội + Về thời gian: Thực trạng và hoạt động của Công Ty TNHH Xây Lắp Và Vật Tư Xây Dựng Hà Nội từ năm 2012-2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm:

- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu và kết hợp với khảo sát thực tế

- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, phương pháp mô tả - khái quát, phương pháp diễn giải - quy nạp, phương pháp đối chiếu - so sánh

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về quản lý nhân sự

- Giúp cho công ty có những đánh giá thực tế nhất, khách quan nhất về tình hình nhân sự của công ty, trong bối cảnh hiện tại từ đó có những phương hướng và hoạch định trong bố trí quản lý nhân sự từ cấp thấp đến cấp cao

- Khi đã quản lý một cách chặt chẽ nhân sự, công ty sẽ tìm ra những hướng đi mới giúp doanh nghiệp cạnh tranh được với các doanh nghiệp trong cùng ngành đồng thời tạo tiền đề thúc đẩy công ty phát triển hội nhập với thế giới trong tương lai không xa

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận,đề tài gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân sự

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công Ty TNHH Xây Lắp

Và Vật Tư Xây Dựng Hà Nội

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự Công Ty TNHH Xây Lắp Và Vật Tư Xây Dựng Hà Nội

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân sự

Nhân sự được hiểu là tất cả những người tham gia vào các hoạt động của

tổ chức bất kể họ làm gì giữ vị trí hay cương vị gì trong tổ chức đó [3,tr.11] Nhân sự trong một tổ chức có vai trò quan trọng, bất kỳ tổ chức nào hoạt động cũng cần phải liên quan đến con người trong tổ chức, không một tổ chức nào có thể tách con người ra khỏi hoạt động của tổ chức Con người vừa là một yếu tố tham gia cấu thành nên tổ chức, vừa là chủ thể trong các quá trình hoạt động của tổ chức [5,tr.23]

1.1.2 Khái niệm về quản lý

Cho đến nay vẫn chưa có định nghĩa thống nhất về quản lý Đặc biệt biết sang thế kỷ 21 các quan niệm về quản lý càng phong phú hơn Dưới đây là một số khái niệm:

Theo Tailor : Làm quản lý là bạn phải biết rõ bạn muốn người khác phải làm gì và chú ý đến tốt nhất kinh tế nhất mà họ làm[9,tr.16]

Theo Fayel : Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là : kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát.Quản

lý chính là thực hiện các kế hoạch, tổ chức chỉ đạo,điều chỉnh và kiểm soát [21,tr.37]

Theo Hart Koont :Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt giúp con người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định[21,tr.34]

Theo sách Khoa Học Quản Lý: Quản lý là sự tác động của chủ thể quản

lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường[9,tr.21]

1.1.3 Khái niệm Quản lý nhân sự:

Quản lý nhân sự là một bộ phận của quản lý Quản lý suy cho cùng thực chất là quản lý con người, chính vì vậy cũng có nhiều khác niệm khác nhau về quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn,duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức [10,tr.42]

Quản lý nhân sự là việc bố trí, sử dụng những người lao động, cùng với máy móc, thiết bị, những phương pháp công nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trong tổ chức [11,tr.30] Quản lý nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động Quản lý nhân

sự chịu trách nhiệm đưa người lao động vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện các công việc, trả thù lao cho người lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh[14,tr.25]

Tóm lại Quản lý nhân sự là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thoả mãn người lao động tốt nhất

1.1.4 Một số học thuyết về quản lý nhân sự

Quản lý cấp cao nhất vẫn là quản lý con người Chính vì vậy các thuyết quản lý tựu chung lại đều có thể là cơ sở cho thuyết quản lý nhân sự

1.1.4.1.Thuyết X

Thuyết con người kinh tế(Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…)

Thuyết chủ trương sử dụng quyền lực trong quản lý để điều khiển và quyền lợi vật chất cùng hình phạt để thúc đẩy[18,tr.45]

Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn lẩn tránh công việc

Vì vậy phải phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học và

dễ quản lý Các nhà quản lý thường xuyên giám sát, kiểm tra việc thực hiện công việc các nhân viên Sử dụng hệ thống có trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc Với phong cách quản lý này làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi Lao động chấp nhận các công việc nặng nhọc với mức lương cao và người chủ hà khắc.Với định mức lao động thường rất cao đòi hỏi công nhân phải làm việc cật lực làm cho người lao động dễ rơi vào cảm giác mệt mỏi Công nhân bị gắn chặt với dây chuyền sẽ biến thành những công cụ biết nói, bị méo mó về tâm sinh lý Người lao động gắn chặt vào một vị trí làm cho họ thụ động không phát huy được tính sáng tạo

1.1.4.2.Thuyết Y

Thuyết con người xã hội(Gregor, Maslow, Likest…)

Thuyết tin vào bản chất tốt đẹp của con người quan tâm đến các yếu tố

tự tạo ra động cơ làm việc sáng tạo, tự chủ và tự hoàn thiện[18 tr.56]

Thuyết này dựa trên những thành quả của tâm lý học, coi trọng yếu tố con người và quan hệ xã hội Động lực người lao động không chỉ là lợi ích vật chất mà còn là tâm lý xã hội và ảnh hưởng của tập thể Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được khơi gợi và khai thác Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao Các nhân viên cần được tôn trọng, được chia sẻ,được tự khẳng định mình Phương pháp quản lý được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới Thuyết đã đóng góp vào cho sự nghiên cứu và thực hành quản lý các nhà

quản lý hiểu rõ hơn về động lực hoạt động của con người và ảnh hưởng của tập thể với cá nhân, mối quan hệ nhân sự trong công việc Tuy nhiên việc chú

ý quá mức đến yếu tố con người làm cho thuyết xa rời thực tế, không phải lúc nào con người được thỏa mãn cũng làm cho năng suất lao động cao

1.1.4.3 Thuyết Z

Thuyết này cho rằng sự quan tâm đến con người và yêu cầu con người làm việc tận tâm với tinh thần cộng đồng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao Gắn người lao động vào tổ chức, sự tế nhị trong cư xử và phối hợp chặt chẽ trong tổ chức là yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức Thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được học hành, phân chia quyền lợi công bằng[12, tr.21] Phương pháp này làm người lao động trung thành với tổ chức, gắn bó lâu dài với tổ chức,

có tinh thần tập thể cao Thuyết thành công nhất đó là gắn người lao động vào trong công ty, người lao động coi công ty như gia đình làm việc luôn coi trong đến lợi ích tập thể, lợi ích của công ty

1.1.5 Vai trò, mục tiêu của quản lý nhân sự:

Bất kỳ tổ chức nào cũng cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động Lao động vừa là một yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt

cơ cấu tổ chức) vừa là chủ thể trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu tố, mối quan hệ nội tại trong tổ chức) Bởi vì lao động không chỉ tạo ra năng lực hoạt động theo số lượng sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng tạo làm cho năng lực hoạt động được tăng cường hơn rất nhiều trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Cho dù các cơ quan, đơn vị có đầu tư trang bị các thiết bị hiện đại, tinh xảo đến đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián tiếp của người lao động

Quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các tổ chức Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh

nghiệp, đơn vị, tổ chức và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp.Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh,và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức Do có vai trò trọng trách như vậy nên các tổ chức, đơn vị luôn chú trọng đến công tác tổ chức nhân sự

Mục tiêu của quản lý nhân sự nhằm giải quyết ổn thỏa những vấn đề phát sinh liên quan đến con người trong tổ chức Quản lý nhân sự được nhìn nhận như một hoạt động riêng biệt trong các hoạt động quản lý của tổ chức, chủ yếu thuộc về trách nhiệm của người làm chuyên môn về quản lý nhân sự 1.1.6 Chất lượng nguồn nhân sự

Chất lượng nguồn nhân sự là trạng thái nhất định của nguồn nhân sự trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân sự [3,tr.36] Chất lượng của nguồn nhân sự được biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân sự

1.1.7 Vai trò, ý nghĩavà mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân sự 1.1.7.1 Vai trò và vị trí của nguồn nhân sự

Đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao đòi hỏi phải có nguồn nhân sự không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng

bộ, hợp lý, phù hợp với nhu cầu của xã hội

Thứ nhất: xác định được nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm cung cấp đầy đủ nhân lực chất lượng cao theo nhu cầu phát triển của đất nước, của xã hội

Thứ hai: xác định đúng nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực nhằm có chính sách đào tạo, nâng cao nguồn nhân lực phù hợp, tránh lãng phí nguồn lực của cải xã hội

Thứ ba: xác định đúng nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực giúp sử dụng đầy đủ, hợp lý nguồn nhân lực đã được đào tạo, tạo điều kiện phân công lao động trong xã hội một cách hợp lý, hạn chế tình trạng thất nghiệp

Thứ tư: xác định đúng nhu cầu nâng cao nguồn nhân sự nhằm có chính sách đãi ngộ hợp lý đối với lực lượng lao động có trình độ cao, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám

1.1.7.2 Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân sự

Để có đội ngũ lao động hiệu quả thì các nhà quản lý ngoài việc phải biết cách sử dụng và quản lý nguồn nhân lực theo kế hoạch đã đề ra, các nhà quản

lý phải luôn lưu tâm tới chất lượng nguồn nhân sự

a) Đối với người sử dụng lao động

Mục tiêu chung của nâng cao chất lượng nguồn nhân sự là góp phần tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc đảm bảo cho hoạt động của đơn vị phát triển, tiếp thu làm chủ được công nghệ tiên tiến và yêu cầu hội nhập, hợp tác quốc tế thực hiện hiệu quả chương trình nhằm góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh, đáp ứng chiến lược xây dựng đơn vị phát triển bền vững

b) Đối với người lao động

Mục tiêu chung của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân sự là giúp cho người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình đồng thời mở ra cho họ nhưng bước phát triển mới cho tương lai

Nói tóm lại mục tiêu của phát triển nguồn nhân sự là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân sự hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về

nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

1.2 Nội dung cơ bản của quản lý nhân sự

1.2.1 Công tác đào tạo

1.2.1.1 Khái niệm: Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình[5,tr.24] Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

1.2.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự

Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự là một tất yếu khách quan đối với bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn [10,tr.56]

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân sự sẽ đảm bảo cho nguồn nhân sự của cơ quan, tổ chức, đơn vị có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá

và phát triển của xã hội [10,tr.62]

- Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân sự sẽ giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn kiến thức giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân sự còn có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà cán bộ, công chức, người lao động không những nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao được tay nghề

mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật Đây mạnh sự hợp tác và phát triển

trong đoàn thể và góp cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn

1.2.2 Công tác tuyển dụng

1.2.2.1.Khái niệm: Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, cơ quan, đơn

vị hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng[6,tr.39]

Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc

có trình độ từ lực lượng lao động xã hội Đồng thời là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc,

để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,thu hút, lựa chọn và

sử dụng người lao động Như vậy có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.2.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nguồn nhân sự

Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý nguồn nhân sự, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị [9,tr.47] a) Đối với tổ chức

Thứ nhất: tuyển dụng nhân sựlà điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ

có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc

Thứ hai: tuyển dụng nhân sự tốt giúp đơn vị, tổ chức tiết kiệm được các chi phí, cắt giảm được chi phí đào tạo lại cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc

Thứ ba: tuyển dụng nhân sự tốt cũng giúp cho các hoạt động quản trị nhân sự khác hoạt động hiệu quả hơn

b) Đối với người lao động

Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi ích vì họ được đánh giá đúng năng lực trình độ được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng, cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức

1.2.3 Công tác tổ chức

1.2.3.1 Hoạch định nhân sự

Là việc nhìn vào tương lai và định ra các kế hoạch hành động cho các hoạt động về nhân sự để theo đuổi mục đích về nhân sự của tổ chức[10,tr.37] Trong tất cả các công việc, hoạch bước đầu tiên và không thể thiếu trước khi muốn làm một công việc nào Chúng ta luôn phải biết chúng ta làm vì cái gì? Làm như thế nào? Dùng phương pháp nào để thực hiện công việc? Hoạch định chính là bước vạch ra con đường đi trong tương lai

Hình 1.1 : Mô hình của hoạch định nguồn nhân sự [12, tr.37]

Tuyển dụng Phân

Phân tích tình trạng nhân lực

Dự báo xác định nhu cầu nhân

Phân tích cung cầu

Chính sách

Lập Kế

hoạch thực hiện

Thực hiện công việc quản lý nhân sự

Kiểm

tra, đánh giá

- Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đối

và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó

Tiến trình này bao gồm ba bước là:

- Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự

- Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai

- Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó

1.2.3.2 Công tác Tổ chức

Công tác tổ chức, theo nghĩa rộng là hoạt động xác định mục tiêu, nguyên tắc tổ chức, thiết lập hệ thống tổ chức, cơ chế vận hành của một tổ chức nhất định cùng với việc bố trí, sắp xếp sử dụng con người và các nguồn lực tài chính, phương tiện vật chất, kỹ thuật nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức[9,tr.18] Công tác tổ chức cán bộ là xác định chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức, phương thức hoạt động, phân công và phối hợp trong mỗi tổ chức cũng như giữa các tổ chức trong bộ máy nhà nước nói riêng

và các lĩnh vực kinh tế - xã hội nói chung, ban hành các quy định và tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, quy hoạch, bố trí sử dụng và thực hiện chế độ, chính sách tiền lương, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với người lao động

1.2.4 Công tác thi đua khen thưởng

1.2.4.1 Các khái niệm

- Thi đua: là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt được những thành tích tốt nhất trong xây dựng và phát triển[9,tr.40]

- Danh hiệu thi đua: là hình thức ghi nhận biểu dương, tôn vinh cá nhân, tập thể có thành tích trong phong trào thi đua [9,tr.51]

- Khen thưởng: là việc biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong phong trào thi đua[9,tr.63]

- Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động làm việc tốt hơn gắn bó với công ty từ đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả

và thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức

Mỗi một nhân viên đến với tổ chức với một mục tiêu và mong muốn khác nhau.Vì cần phải nắm bắt được mục tiêu đó để có chính sách đãi ngộ phù hợp để phát huy tốt khả năng của mỗi nhân viên

Đãi ngộ vật chất:

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm cao, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao, đãi ngộ được thể hiện qua tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng, các khoản thu nhập khác

Đãi ngộ tinh thần:

Đãi ngộ tinh thần nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái khi làm việc tại tổ chức :

1.2.4.2 Vai trò công tác thi đua khen thưởng

Thi đua - khen thưởng là một phạm trù đồng nhất, là hai mặt của một vấn đề vì vậy công tác khen thưởng là một nội dung không thể thiếu được của công tác thi đua Công tác thi đua - khen thưởng có vị trí, ý nghĩa, vai trò quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy kinh tế-xã hội phát triển, là biện pháp để người quản lý sử dụng trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ trọng tâm, chính trị của cơ quan, đơn vị mình nhằm khuyến khích, động viên các cá nhân hăng hái thi đua lập thành tích trong lao động và công tác

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội khẳng định năng lực của bản thân, tạo cho nhân viên có cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc

- Có thái độ quan tâm chân thành đến nhân viên, giảm bớt sự ngăn cách giữa cấp trên với cấp dưới, tạo điều kiện để cùng sinh hoạt,vui chơi, giải trí

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe cho người lao động, chế độ nghỉ ngơi hợp lý

1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự

1.3.1 Môi trường bên trong

a) Quản lý nguồn nhân sự của các tổ chức luôn thay đổi, phụ thuộc vào nhiều yếu tố Sự thay đổi công nghệ, cơ cấu và chất lượng lao động cũng như cạnh tranh trên thị trường đối với nguồn nhân sự chất lượng cao đang tác động làm thay đổi nhận thức và phương pháp quản lý nguồn nhân sự của các tổ chức Nếu trước kia việc làm trong khu vực nhà nước hấp dẫn lực lượng lao động bởi sự an toàn và ổn định của công việc thì ngày nay sự xuất hiện những công việc mới kèm theo sự thay đổi các yếu tố quản lý trong các khu vực ngoài nhà nước với chế độ khuyến khích lao động theo cơ chế thị trường đã thực sự hấp dẫn nguồn nhân sựchất lượng cao Các tổ chức (công và tư) đều nhận thức được tầm quan trọng của việc thu hút “chất xám” bằng các hoạt động tạo lập thị trường lao động riêng Song vì những lý do về ngân sách và cơ chế, việc tạo lập thị trường lao động riêng cho các tổ chức thuộc khu vực nhà nước vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn

b) Quản lý nhân sự truyền thống chủ yếu chỉ chú trọng đến việc thực hiện các hoạt động mang tính chuyên môn một cách thụ động như bố trí lao động, thay thế lao động và thực hiện các chế độ, chính sách khi cần thiết Quản lý nguồn nhân sự ngày nay có tầm quan trọng đặc biệt trong việc chủ động tạo ra sự

thay đổi trong hành vi, năng lực và thái độ của người lao động đối với tổ chức thông qua việc phát huy tính tự chủ, sáng tạo và tích cực tham gia vào việc xác định và thực hiện các mục tiêu của tổ chức

c) Tính chất và nội dung của các hoạt động quản lý nguồn nhân sự bị ảnh hưởng rất nhiều bởi văn hóa tổ chức - những giá trị cốt lõi, những phương thức thực hiện công việc và các mối quan hệ được chấp nhận một cách “bất thành văn” trong tổ chức Các tổ chức hành chính nhà nước - thiên về hoạt động theo nguyên tắc pháp trị, thường chấp nhận việc ra các quyết định từ trên xuống, kể cả các quyết định về nguồn nhân sự Ở các tổ chức này các hoạt động quản lý nguồn nhân sự ít bị chi phối bởi các yếu tố của thị trường lao động, đặc biệt trong việc trả lương và các biện pháp khuyến khích khác Triết lý phổ biến trong các tổ chức này là các khuyến khích phi vật chất quan trọng hơn các khuyến khích vật chất, vì vậy,sự thăng tiến, sự công nhận và giá trị của việc phụng sự được xem là quan trọng hơn

d) Chiến lược của tổ chức có thể được hiểu một cách đơn giản là “kịch bản” hướng tới tương lai với mức độ chủ động cao nhằm giảm thiểu rủi ro trong quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức Trong một môi trường ổn định và không phức tạp, việc không có kế hoạch chiến lược gần như không gây nên những ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức Hầu hết các tổ chức có cơ cấu ổn định với chức năng, nhiệm vụ ít thay đổi đều có thể tồn tại tốt trong một môi trường ít biến động Vì vậy quản lý nhân sự truyền thống vẫn phát huy tốt tuy nhiên trong một môi trường có nhiều biến động với mức độ năng động và tính phức tạp cao khi các tổ chức không còn là những hệ thống

“đóng” nữa thì những bất cập của quản lý nhân sự truyền thống mới bộc lộ rõ

Vì vậy chiến lược phát triển của tổ chức không thể thực hiện nếu thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân sự, một nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức

e) Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty song tạo được sức

ép gây ảnh hưởng đến việc bầu ra hội đồng quản lý đến các quyết định quản

lý Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động)

1.3.2 Môi trường bên ngoài

a) Luật và các văn bản pháp luật khác của nhà nước là căn cứ pháp lý để điều chỉnh mối quan hệ giữa bên sử dụng lao động và người lao động, chi phối các hoạt động của quản lý nguồn nhân sự bao gồm tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng, trả lương và các chế độ đãi ngộ cũng như đào tạo phát triển nguồn nhân

sự Đối với nguồn nhân sựcủa các tổ chức trong khu vực nhà nước, đặc biệt là các tổ chức hành chính nhà nước các mối quan hệ này còn bị chi phối bởi một

hệ thống các văn bản pháp luật khác bên cạnh pháp luật lao động Vì vậy ngoài việc tạo nên sự ổn định và an toàn của các hoạt động thực hiện quyền lực nhà nước hệ thống văn bản này còn tạo nên sự khác biệt và “sân chơi không bình đẳng” giữa người lao động trong khu vực nhà nước với các khu vực khác

b) Quản lý nhân sự đòi hỏi chú trọng đầu ra chất lượng của nguồn nhân sự

Sự chuyển đổi từ mối quan hệ truyền thống giữa bên quản lý và bên bị quản

lý sang mối quan hệ giữa “những người cộng sự” cùng chia sẻ những giá trị cốt lõi và thành công của tổ chức làm cho các hoạt động quản lý nguồn nhân

sự trở lên linh hoạt hơn trong việc xây dựng các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân sự với phương châm: đúng người, đúng việc, đúng lúc và thích ứng với bất kỳ thay đổi bên trong và bên ngoài tổ chức

c) Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân

sự Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt

- Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàn tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới cần đào tạo lại công nhân

- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị “ lão hóa “

và khan hiếm nguồn nhân sự

d) Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hướng đến quản lý nhân sự về vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội(quan

hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

e) Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp Không còn khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.4 Đặc điểm công tác quản lý nhân sự trong ngành xây dựng

- Về mặt con người: Do là một công ty về xây dựng nên số lượng cán bộ công nhân viên nam bao giờ cũng hơn cán bộ nhân viên nữ số lượng nhân viên nam hầu hết để đáp ứng việc thi công,tư vấn, giám sát xây dựng trên các công trình dải rác khắp cả nước, số còn lại là những nhân viên quản lý, giám sát với trình độ lao động cao

- Về mặt không gian: Do làm ở các tỉnh các thành phố khác nhau nên số lượng lao động cũng như thói quen lao động sẽ thay đổi theo từng khu vực,

giờ giấc sinh hoạt cũng như thói quen ăn uống cũng phải thay đổi theo từng địa điểm

- Tổ chức: Không giống như những công ty về lao động sản xuất thông thường, công ty về xây dựng có những sự khác biệt riêng,do làm việc tại các công trường và các công trình các cán bộ nhân viên phải ở lại ngay trên công trường từ việc ăn uống, tắm giặt, ngủ nghỉ đều thực ngay tại khu xây dựng dưới sự giám sát của chỉ huy trưởng, như vậy mỗi công trường đều giống như một công ty nhỏ

- Một số công ty xây dựng lớn họ bắt đầu đưa vào sử dụng các công cụ

hỗ trợ về quản lý như sử dụng phần mềm hỗ trợ quản lý nhân sự để nắm bắt

rõ tình hình thay đổi nhân sự của công ty, khi nào thì cần bổ xung hay giảm bớt, nắm bắt được sự thay đổi của tình hình công việc, tiến độ của công trình, chuyển giao công nhân viêm giữa các công trình với nhau, điều này làm giảm tinh giảm bộ máy quản lý, rút ngắn thời gian quyết định của lãnh đạo đồng thời quản lý tốt về nhân sự hơn

-Do đặc thù công việc là xây dựng công trình nên số người lao động sẽ biến động liên tục trong các khoảng thời gian, hoặc công trình Số lượng người trong công tác quản lý, tư vấn, giám sát sẽ không thay đổi nhiều tuy nhiên lượng lao động trực tiếp tại các công trường sẽ có sự thay đổi lớn theo thời gian và theo công trình Điển hình như các dự án hay công trình đang bắt đầu hoặc dần hoàn thiện sẽ có lượng người lao động lớn, tuy nhiên sau khi bắt đầu giai đoạn nghiệm thu hoặc dần hoàn thiện thì lượng người lao động lại ít

đi hoặc bị chuyển đi đến công trình khác

- Đặc điểm Tư vấn xây dựng : Tư vấn là dịch vụ trí tuệ, một hoạt động chất xám cung cấp cho khách hàng những lời khuyên đúng đắn về chiến lược, sách lược, biện pháp hành động và giúp đỡ, hướng dẫn khách hàng thực hiện những lời khuyên đó Kể cả những nghiên cứu soạn thảo dự án và giám sát quá

trình thực thi dự án đạt hiệu quả Tư vấn giúp đỡ kỹ thuật, tổ chức điều tra, khảo sát, khoan thăm dò, nghiên cứu soạn thảo các văn kiện dự án quy hoạch, thiết kế

và quản lý các dự án xây dựng giao thông cho khách hàng

Hoạt động Tư vấn xây dựng là một loại hoạt động dịch vụ, do đó nó có những đặc điểm của dịch vụ nói chung Nhìn chung dịch vụ tư vấn xây dựng giao thông có những đặc điểm sau:

Thứ nhất: Tính không sờ thấy được (Tính vô hình) của sản phẩm dịch

vụ Các dịch vụ đều không cảm nhận được trực tiếp bằng các giác quan trước khi có được các dịch vụ đó Người mua buộc phải tin vào lời người bán

Thứ hai: Giá trị các hoạt động tư vấn xây dựng giao thông (hoạt động dịch vụ) gắn liền với người cung cấp dịch vụ tư vấn xây dựng giao thông, giám sát tác giả Thiếu những người cung cấp dịch vụ không thể thực hiện được Đặc điểm này khác với đặc điểm hàng hoá vật chất ở chỗ: Hàng hóa vật chất vẫn tồn tại không phụ thuộc vào sự có mặt hay vắng mặt của người cung ứng hàng hoá

Thứ ba: Tính không ổn định về chất lượng, chất lượng dịch vụ giao thông trong một khoảng rộng, phụ thuộc vào người cung ứng Để đảm bảo kiểm tra chất lượng Công ty dịch vụ có thể áp dụng hai biện pháp Một là, dành kinh phí để thu hút huấn luyện chuyên gia giỏi thực sự Hai là người cung ứng dịch vụ phải thường xuyên theo dõi mức độ hài lòng của khách hàng qua thư từ góp ý, thăm dò ý kiến…

Thứ tư: Tính không lưu giữ được khi nhu cầu mua dịch vụ của Công ty thấp, Công ty có thừa khả năng cung ứng dịch vụ cho khách hàng, tuy nhiên

sự dư thừa khả năng cung ứng dịch vụ đó của Công ty không thể lưu giữ để

sử dụng khi nhu cầu về dịch vụ của khách hàng tăng mạnh vượt quá khả năng cung ứng của công ty

1.5 Kinh nghiệm quản lý nhân sự tại một số công ty khác

1.5.1 Kinh nghiệm quản lý tại công ty Cổ Phần Công Trình Giao Thông Công Ty Cổ Phần Công Trình Giao Thông Hải Phòng, là một công ty với các ngành nghề kinh doanh: Xây dựng các công trình giao thông, công trình dân dụng,công nghiệp, thủy lợi,nhà ở,kinh doanh máy móc thiết bị, phương tiện vận tải …

Do cơ cấu tổ chức ở quy mô nhỏ số lượng công nhân viên vào khoảng

50 người nên công ty đã áp dụng hình thức quản lý theo kiểu tập trung trực tuyến Cơ cấu quản lý này tại công ty giúp cho một cấp trên có nhiều cấp dưới, mỗi cấp dưới chỉ nhận lệnh của một cấp trên theo nguyên tắc một thủ trưởng Cấp trên ra quyết định thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau cho các phòng ban thực hiện

Ưu điểm: Phát huy tính chủ động, sáng tạo của cấp dưới Bộ máy chỉ huy năng động, phản ứng nhanh, các quyết định được thực hiện nhanh chóng hiệu quả, công việc được thực hiện tốt

Hình 1.2 Mô hình công ty cổ phần giao thông

Nhược điểm: Thường dẫn đến tình trạng gia trưởng, quan liêu, đòi hỏi người lãnh đạo phải có kinh nghiệm, kỹ năng xử lý tình huống, bao quát được vấn đề sâu sắc

1.5.2 Kinh nghiệm quản lý tại Tổng Công ty 36 Bộ quốc phòng

Tổng Công ty 36 trực thuộc Bộ Quốc phòng Việt Nam là một trong những doanh nghiệp xây dựng hàng đầu của Quân đội hiện nay có tiền thân là Công ty Đầu tư Xây lắp và Thương mại 36

Mô hình quản lý của công ty là mô hình quản lý cấp cao với nhiều phòng ban và công ty trực thuộc với các nhiệm vụ khác nhau vì vậy mỗi công

ty sẽ nhận chỉ đạo trực tuyến của một cấp trên Mỗi Phân xưởng nhận chỉ đạo nghiệp vụ của nhiều phòng chuyên môn

Để thực hiện được một mục tiêu, cần có sự kết hợp giữa phân cấp theo chiều dọc với phân công theo chiều ngang Người đứng đầu của cơ quan quản

lý cấp dưới vừa chịu sự chỉ huy trực tiếp của người quản lý cấp trên, đồng thời chịu chỉ huy gián tiếp của cấp trên thông qua các cơ quan chuyên môn, mối quan hệ giữa cấp dưới và cấp trên là một đường thẳng còn các bộ phận chức năng chỉ làm nhiệm vụ chuẩn bị những lời chỉ dẫn, những lời khuyên và kiểm tra sự hoạt động của các bộ phận trực tuyến Với mô hình này người quản lý có thể phát triển công ty ở mức cao nhất không bị hạn chế về con người và bộ máy tổ chức, có thể thực hiện nhiều mục tiêu song song Cũng như nhiều quyết định cùng một lúc, tuy nhiên bộ máy quản lý cồng kềnh các quyết định phải qua các phòng ban nên thi hành sẽ bị chậm khó đạt được mục tiêu ban đầu

Hình 1.3 Mô hình Tổng công ty 36 Bộ quốc phòng

Giám Đốc

Phó GĐ marketin

g

Phó GĐ sản xuất

Phòng tài chính Phòng đầu tư

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY LẮP VÀ VẬT TƯ XÂY DỰNG HÀ NỘI 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công Ty TNHH Xây Lắp Và Vật Tư Xây Dựng Hà Nội

Hiện nay công ty đang chuyên sâu trong các lĩnh vực tư vấn xây dựng các công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, thủy lợi và thí nghiệm xác định chỉ tiêu kỹ thuật công trình, kiểm định… ngoài ra còn tham gia công tác xây dựng các công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, điện… tổng số cán bộ công nhân viên 241 người trong đó 75% có trình độ đại học và trên đại học gồm thạc sỹ, kỹ sư các ngành: xây dựng cầu đường, địa chất công trình, địa chất thủy văn,thủy lợi, kiến trúc, kinh tế, tin học.v.v

-Tên đơn vị: CÔNG TY TNHH XÂY LẮP VÀ VẬT TƯ XÂY DỰNG

HÀ NỘI -Tên giao dịch: HCBM CO.,LTD

-Trụ sở chính: Số 5 tổ 6, Thị trấn Đông Anh, Huyện Đông Anh, Hà Nội -Email: Vinainte@gmail.com

-Website: Vattuxaydunghanoi.com

Số tài khoản: 2141 0000 970873 tại Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Trong xây dựng thì bao gồm tư vấn khảo sát, tư vấn thiết kế, tư vấn thẩm định thiết kế, tư vấn giám sát, lắp đặt thiết bị và tư vấn kiểm định chất lượng Như vậy tư vấn xây dựng là để có công trình bền đẹp, đáp ứng được nhu cầu phát triển trong tương lai, tiết kiệm được nguyên vật liệu, tiết kiệm được đất đai, giải phóng mặt bằng Từ những đồ án thiết kế tạo điều kiện cho người quản lý, chủ đầu tư chọn lựa phương án tối ưu để quyết định đầu tư

Trong quá trình thi công đòi hỏi có đội ngũ cán bộ công nhân có tay nghề, đồng thời phải có tư vấn giám sát, tác giả các bản thiết kế của mình trong đó có cả tư vấn giám sát chất lượng, tư vấn giám sát vật liệu, tư vấn giám sát khối lượng kết hợp tổng hoà để xây dựng công trình có chất lượng tốt, giá thành hạ

Với đặc trưng là một Công ty tư vấn xây dựng nên chức năng-nhiệm vụ chính của Công ty bao gồm :

- Lập dự án đầu tư xây dựng các công trình đường bộ, các công trình cầu

- Khảo sát địa hình, địa chất các công trình giao thông

- Thí nghiệm xác định các chỉ tiêu kỹ thuật của vật liệu xây dựng mặt đường bê tông, các loại kết cấu mặt đường, nền đường các công trình giao thông thí nghiệm địa chất công trình ( Phòng lap )

- Kiểm định chất lượng các cấu kiện bê tông, kết cấu mặt đuờng, nền đường các công trình giao thông đường bộ

- Xác định hiện trạng, đánh giá nguyên nhân sự cố các công trình giao thông đường bộ

- Thẩm định thiết kế và tổng dự toán các công trình giao thông, giấy phép hành nghề

- Tư Vấn, Thiết Kế xây dựng các công trình giao thông: công nghiệp, dân dụng, thủy lợi…

- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng

- Sản phẩm cọc vuông bê tông đúc sẵn

- Sản phẩm cọc tròn bê tông đúc sẵn

- Khối bê tông làm móng nền

- Đào đắp, san lấp mặt bằng, hạ tầng

- Giám sát kỹ thuật và nghiệm thu công trình

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy sản xuất của Công ty

( Nguồn : Phòng tổ chức - hành chính) Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty

Đứng đầu là giám đốc Công ty, giám đốc là người chịu trách nhiệm toàn

bộ mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, chủ tài khoản,chịu

Ban giám đốc

Phó giám đốc phụ trách kinh doanh

Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật

Phòng nhân

sự

Phòng hành chính

Phòng Tài chính

Kế toán

Phòng

kỹ thuật KCS

Phòng thiết

kế I

Phòng thiết

kế II

Phòng

kế

hoạch

trách nhiệm nhận vốn của cổ đông, bảo toàn vốn và phát triển Điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh để doanh nghiệp phát triển tăng trưởng kinh tế, thu được lợi nhuận cao Bảo đảm đời sống cho người lao động, đóng góp cho Nhà nước và xây dựng các quỹ phúc lợi, tái sản xuất phát triển

Dưới quyền giám đốc có các phó giám đốc, các phòng ban chức năng nghiệp vụ và các đội sản xuất, các phòng thí nghiệm và xây dựng thực nghiệm, phòng nhân sự luôn động viên phát động phong trào lao động giỏi, tăng năng suất chất lượng cao trong cán bộ công nhân viên

*Phòng nhân sự

Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của giám đốc và phó giám đốc Phòng có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo về công tác tổ chức nhân sự, quản lý lao động Trong quá trình sản xuất kinh doanh phải điều động nhân sự sao cho phù hợp, có phương án qui hoạch, điều động, đề bạt cán bộ có khả năng, trình

độ chuyên môn vào những việc mà họ phát huy được Có chiến lược qui hoạch nhân sự cấp cao, lập kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, nâng cao tay nghề, nhiệm vụ chuyên môn

Theo dõi quản lý chặt chẽ hồ sơ của cán bộ công nhân viên trong Công

ty Từ đó đánh giá đúng mức về trình độ năng lực chuyên môn của từng người, báo cáo đề xuất về việc sắp xếp đúng người, đúng việc, đúng khả năng Quản lý lao động, theo dõi hợp đồng lao động, chế độ nghỉ phép, thai sản, y

tế, chế độ hưu trí, tai nạn lao động, giúp giám đốc quản lý lao động theo luật lao động

+Chức năng nhiệm vụ kế hoạch

- Soạn thảo các văn bản phục vụ cho ký kết hợp đồng

- Lập kế hoạch tiến độ các công trình từ ngày khởi công đến khi hoàn thành

- Lập dự toán khảo sát thiết kế trình duyệt

- Có trách nhiệm nghiệm thu, thanh toán A - B, lập kế hoạch trình giám đốc, giao nhiệm vụ cho các Phòng, Đội sản xuất Báo cáo cho giám đốc tiến

độ các công việc đã thực hiện, chưa thực hiện xong

- Lập hồ sơ tham gia đấu thầu

+Chức năng nhiệm vụ quản lý vật tư thiết bị:

Phòng phải có trách nhiệm quản lý, theo dõi toàn bộ thiết bị vật tư máy móc, xe cộ của Công ty Có kế hoạch kiểm tra báo cáo công tác bảo dưỡng, sửa chữa, thay thế để phục vụ sản xuất Đề xuất cho thanh lý những máy móc thiết bị hư hỏng, lạc hậu kém hiệu quả trong sản xuất

- Có kế hoạch lập phương án mua sắm những thiết bị hiện đại tiên tiến, trang bị thêm để phục vụ sản xuất kinh doanh đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá các dây chuyền sản xuất

*Phòng Tài chính kế toán

- Phòng Tài chính kế toán chịu sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc, giúp giám đốc quản lý tài chính kế toán

Phòng có chức năng nhiệm vụ sau:

- Quản lý chặt chẽ công tác tài chính, bảo đảm tài chính cho các đơn vị sản xuất hoạt động sản xuất kinh doanh bình thường, tham mưu cho lãnh đạo

về công tác tài chính, hạch toán theo dõi các công trình đảm bảo sản xuất kinh doanh có lãi

- Quan hệ giao dịch với các Công ty tài chính và ngân hàng

- Hạch toán và kế toán phân tích đánh giá các hoạt động sản xuất kinh doanh

- Theo dõi, quản lý các nguồn tài sản cố định và lưu động, khấu hao, thay mặt Công ty tính toán các khoản phải nộp cho ngân sách Nhà nước và cấp trên

- Lập kế hoạch tài chính và có đề xuất cho lãnh đạo Công ty kịp thời có biện pháp chấn chỉnh, quản lý công tác tài chính chặt chẽ sổ sách thu chi minh bạch

- Cử cán bộ thu nợ các khoản đối tác, khách hàng còn nợ

*Phòng hành chính

Phòng hành chính có chức năng nhiệm vụ sau:

- Quản lý công tác hành chính văn phòng, văn thư đánh máy, phôtô các công văn,tài liệu, lưu giữ và chuyển đến các bộ phận theo yêu cầu

- Quản lý dấu, giấy giới thiệu và các tài liệu lưu trữ, văn phòng phẩm

- Quản lý công tác điện nước, phục vụ hội nghị, tổ chức xe đi theo yêu cầu, công tác bảo vệ, bảo mật

- Có kế hoạch tu bổ, sửa chữa trụ sở Công ty, mua sắm bàn ghế phục

vụ văn phòng Công ty

*Phòng kỹ thuật KCS

Phòng có chức năng soạn thảo quản lý các đề cương kỹ thuật Tất cả các hồ sơ khảo sát thiết kế phải qua phòng KCS mới được ký phát hành, người được giao KCS soát xét phải chịu trách nhiệm về hồ sơ đã KCS đồng thời phải lưu giữ một bộ tại văn phòng Các công trình có liên quan đến công tác kỹ thuật thì Phòng phải theo dõi đề xuất với lãnh đạo cho ý kiến và phê duyệt đề cương

- Chức năng thu thập nắm bắt, tìm hiểu các công nghệ tiến tiến để vận dụng vào sản xuất kinh doanh của Công ty đặc biệt là lĩnh vực khảo sát thiết

kế cầu đường và khoan thăm dò địa chất công trình, thí nghiệm.v.v…

- Lực lượng tư vấn giám sát công trình, giám sát tư vấn, đảm bảo tính công minh, trung thực

*Phòng thiết kế

Công ty có 2 phòng thiết kế 1 và 2 Có chức năng nhiệm vụ thiết kế các công trình Công ty trúng thầu hoặc được chỉ định thầu theo đề cương kỹ thuật được duyệt Đề xuất những biện pháp kỹ thuật tiên tiến nhất vào trong lĩnh vực thiết kế các công trình giao thông đường bộ, cầu cống, bến cảng, nhà ga, sân bay.v.v…

- Lập dự toán xây lắp để phục vụ cho chủ đầu tư biết để chuẩn bị đầu tư

và đầu tư có hiệu quả

-Các đội đại diện

- Là các đơn vị trực tiếp sản xuất của Công ty, các đơn vị hoạt động ở phía nam thì thông qua Trạm đại diện phía Nam Các đơn vị hoạt động ở phía bắc thì thông qua văn phòng tại Hà Nội để thực hiện các nhiệm vụ đã được Công ty giao

2.1.4 Đặc điểm về Công nghệ - cơ sở vật chất hạ tầng

Được sự quan tâm của lãnh đạo, Công ty đã phê duyệt phương hướng phát triển và đầu tư hàng năm Công ty không ngừng nâng cao đổi mới, đầu

tư thiết bị, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công tác khảo sát thiết kế, khoan thăm dò địa chất, thí nghiệm và tư vấn giám sát

Từ năm 2010 đến năm 2015 Công ty đầu tư thiết bị trị giá ( Nguyên giá) 6.758.209.795đ, trong đó:

- Máy móc thiết bị cho công tác khảo sát thiết kế: 3.964.102.043đ

- Trang thiết bị thí nghiệm: 1.276.439.800đ

- Phương tiện vận tải: 1.626.360.952đ

Máy móc thiết bị chủ yếu phục vụ công tác khảo sát thiết kế gồm:

- Máy toàn đạc điện tử: 7 bộ

- Máy thuỷ chuẩn: 10 bộ

- Máy kinh vĩ: 2 bộ

- Máy vi tính các loại: 170 bộ

- Máy in các loại: 15 chiếc

- Máy vẽ: 2 chiếc

- Máy chiếu: 2 chiếc

- Máy photocopy 6 chiếc

Và các chương trình phần mềm về thiết kế,quản lý,truyền dữ liệu được thuận lợi giảm chi phí đi lại

2.1.5 Đặc điểm về cơ cấu vốn của Công ty

Bảng 2.1 Bảng cân đối kế toán năm 2016 Đơn vị tính :Đồng