Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng

Vì vậy, nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản lý nhân sự trong tất cả các tổ chức và ở mỗi doanh nghiệp cho nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn th

- -

HOÀNG THỊ LUẬN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ

NHÂN SỰ TẠI VINACONTROL HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hoài Nam

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

HẢI PHÒNG, NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình do tôi tự nghiên cứu Các số liệutrong luận văn có cơ sở rõ ràng và trung thực Kết luận của luận văn chưa từngđược công bố trong các công trình khác

Hải Phòng ngày 15 tháng 11 năm 2016

Tác giả

Hoàng Thị Luận

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Hoài Nam đã tạo mọi điềukiện, tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài.

Hải Phòng ngày 15 tháng 11 năm 2016

Tác giả

Hoàng Thị Luận

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DAHH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ 3

1.1 Lý luận chung về quản lý nhân sự 3

1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản lý nhân sự 3

1.1.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự 6

1.2 Nội dung quản lý nhân sự 7

1.2.1 Phân tích công việc 7

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự 8

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 8

1.2.4 Sắp xếp và sử dụng lao động 11

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 12

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự 13

1.3.1 Nhân tối môi trường kinh doanh 14

1.3.2 Nhân tố con người 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI VINACONTROL HẢI PHÒNG 17

2.1 Khái quát chung về Vinacontrol Hải Phòng 17

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Vinacontrol Hải Phòng 17

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Vinacontrol Hải Phòng 18

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Vinacontrol Hải Phòng 19

2.1.4 Môi trường kinh doanh của Vinacontrol Hải Phòng 22

2.2 Kết quả kinh doanh của Vinacontrol Hải Phòng 29

2.2.1 Kết quả cung cấp dịch vụ 29

2.2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh dịch vụ 32

2.3 Thực trạng quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng 33

2.3.1 Phân tích cơ cấu nhân sự 33

2.3 2 Tuyển dụng nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng 36

2.3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng 40

2.3.4 Sắp xếp và sử dụng lao động 45

2.3.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng 46

2.4 Tổng hợp đánh giá về nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng 50

2.4.1 Đánh giá về tuyển dụng nhân sự 51

2.4.2 Đánh giá về công tác đào tạo và phát tiển nhân sự 52

2.4.3 Đánh giá về công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự 53

2.4.4 Nhận xét về đánh giá và đãi ngộ nhân sự 54

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI VINACONTROL HẢI PHÒNG 56

3.1 Định hướng phát triển của Vinacontrol Hải Phòng trong thời gian tới 56

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng 57

3.3.1 Bàn luận ứng dụng vào công tác quản lý nhân sự 57

3.3.2 Một số biện pháp cụ thể hoàn thiện công tác quản lý nhân sự 59

KẾT LUẬN 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Thị phần trong nước của Vinacontrol Hải Phòng 24

2.3 Nhu cầu thay đổi của các loại mặt hàng theo thời

2.8 Phân tích số liệu nhân sự và sự tăng qua các năm 37

2.10 Phân tích nhu cầu nhân sự so với thực hiện qua các

2.11 Lượt đào tạo nhân sự thực hiện so với kế hoạch 43

2.13 Phân tích mức thu nhập bình quân qua các năm 49

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu sơ

1.4 Phương pháp tác động nhân sự thông qua các nhân

3.1 Quy trình kiểm tra giám sát trong quản lý nhân sự 65

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

2.2 So sách cơ cấu khách hàng từ năm 2011 đến 2015 292.3 So sánh sự thay đổi về nhu cầu của KH năm

MỞ ĐẦU

1 Lý do nghiên cứu đề tài

* Về mặt lý luận: Công tác quản lý nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề kết

nối sức mạnh cá nhân thành sức mạnh tập thể, nó là một trong những yếu tốquyết định đến sự thành bại của mỗi tổ chức doanh nghiệp Mọi sự vật hiệntượng nếu có sự tác động của con người đều được con người điều chỉnh vàlàm cho nó tốt hơn để đáp ứng nhu cầu tối đa của con người

* Về mặt thực tiễn: Quản lý nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng,

vì “mọi quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người ” Trong mọi hoạtđộng quản lý chúng ta thấy quản lý nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chứchay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị đểgiải quyết mọi vấn đề mà con người mong muốn đạt được mục đích

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

Hoạt động quản lý nhân sự tại Chi nhánh Công ty CP Tập đoànVinacontrol Hải Phòng (Vinacontrol Hải Phòng) giai đoạn từ năm 2011 đến2015

3 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn là phương pháp thống

kê, so sánh, phân tích, tổng hợp

4 Mục đích của việc nghiên cứu đề tài

Ngày nay, hoạt động trong nền kinh tế năng động với mức độ cạnh tranhngày càng cao đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải có những cải tiến, đổimới chính sách quản lý để phù hợp với phương thức quản lý chung của cácnước trên thế giới, đặc biệt là công tác quản lý nhân sự Trong nhiều năm qua,Vinacontrol Hải Phòng đã sử dụng nhiều biện pháp nâng cao chất lượnglượng công tác quản lý nhân sự của mình, tuy nhiên công tác quản lý nhân sự

của Chi nhánh vẫn chưa được cải thiện nhiều làm cho khả năng cạnh tranh

của Chi nhánh chưa đạt ở mức tối ưu.

Mặt khác nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng có tính chất quyết địnhđến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Trong bối cảnh của thành phố HảiPhòng và cả nước đang quyết tâm đổi mới đáp ứng yêu cầu phát triển đòi hỏicác doanh nghiệp, các tổ chức cần phải tích cực cải tiến về mọi mặt, trong đóviệc quản lý và nâng cao quản lý chất nhân sự là yêu cầu quan trọng và mangtính cấp thiết, vừa mang tính kế thừa lâu dài

Vì vậy, nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản

lý nhân sự trong tất cả các tổ chức và ở mỗi doanh nghiệp cho nên tôi đã lựa

chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng”

Trong quá trình công tác và làm việc tại Vinacontrol Hải Phòng, tôi nhậnthấy cần có những đóng góp cải thiện công tác quản lý nhân sự để thu hútnhân tài, giữ chân lao động, tạo động lực cho người lao động làm việc tăngnăng suất lao động, đảm bảo cả về chất và về lượng trong quản lý nhân sự,khai thác tối đa khách hàng, tạo sự ổn định công việc trong tổ chức cơ quan,đem lại thu nhập ổn định cho người lao động, công khai, công bằng trongquản lý để tăng hiệu quả lao động tối ưu nhất, giảm chi phí cho nhân lực làthấp nhất mà đem lại lợi nhuận cao nhất và phát triển bền vững

5 Kết cấu của đề tài luận văn gồm

Mở đầu: Lý do và lời giới thiệu về động cơ làm đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự

Chương 2: Thực trạng về quản lý nhận sự tại Vinacontrol Hải PhòngChương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tạiVinacontrol Hải Phòng

Kết luận: Tóm lược nội dung, ý nghĩa và tác dụng của đề tài nghiên cứu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ

1.1 Lý luận chung về quản lý nhân sự

1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản lý nhân sự

1.1.1.1 Khái niệm nhân sự và quản lý nhân sự

* Nhân sự:

Theo giác độ vi mô: Trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lượng laođộng của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanhnghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nhân lực của doanh nghiệp được hìnhthành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết vớinhau theo những mục tiêu nhất định Nhân lực khác với các nguồn lực kháccủa doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các nănglực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hìnhthành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thểđánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ

có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môitrường xung quanh” [7]

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhânlực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại Nhu cầu nhân lực chohoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao độngcần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanhnghiệp trước mắt và trong tương lai xác định [17]

*Quản lý nhân sự:

Thuật ngữ "lãnh đạo" đang được sử dụng ngày càng nhiều hơn khi nhắcđến vai trò của người quản lý vì chức năng của lãnh đạo là xử lý thay đổi.Người quản lý cần phải lãnh đạo giỏi để thay đổi sản phẩm, hệ thống và conngười một cách năng động Để đi tiên phong trong việc thay đổi, người quản

lý cần có những kỹ năng để tạo ra một viễn cảnh tương lai hấp dẫn và làm choviễn cảnh đó trở thành hiện thực [9]

Quản trị nói chung theo tiếng Anh là "Management" vừa có nghĩa làquản lý, vừa có nghĩa là quản trị, nhưng hiện nay được dùng chủ yếu vớinghĩa là quản trị Tuy nhiên, khi dùng từ, theo thói quen, chúng ta coi thuậtngữ quản lý gắn liền với quản lý nhà nước, quản lý xã hội, tức là quản lý ởtầm vĩ môi Còn thuật ngữ quản trị thường dùng ở phạm vi nhỏ hơn đối vớimột tổ chức, một doanh nghiệp[21]

Quản trị là một quá trình nhằm đạt đến các mục tiêu đề ra bằng việcphối hợp hữu hiệu các nguồn lực của doanh nghiệp; theo quan điểm hệ thống,quản trị còn là việc thực hiện những hoạt động trong mỗi tổ chức một cách có

ý thức và liên tục Quản trị trong một doanh nghiệp tồn tại trong một hệ thốngbao gồm các khâu, các phần, các bộ phận có mối liên hệ khăng khít với nhau,tác động qua lại lẫn nhau và thúc đẩy nhau phát triển.[8]

Quản lý nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào Đó chính là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả Quản lý nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức Nó là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản lý nhân

sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác[19].

Quản trị nhân lực giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con ngườitrong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của họ cùng các mối quan hệnẩy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi người hoàn thànhtốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổchức [5] Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổchức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức,chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển conngười để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức [7].

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, quản trị nhân lực còn đượchiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên vàcung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó [17]

1.1.1.2 Vai trò của quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự có vai trò quan trọng đối với hoạt động kinh doanh củamột doanh nghiệp, nó là một hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệpnhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Quản lý nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chứcnào cũng cần phải có bộ phận nhân sự, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhânviên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự Phương pháp quản lýnhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp, nó cũng là mộttrong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp Nógóp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó

là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đếnmột mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả

do họ làm ra một cách tốt nhất.Trong doanh nghiệp quản lý nhân sự thuộcchức năng chính của nhà quản lý, giúp nhà quản lý đạt được mục đích thôngqua nỗ lực của người khác

Vai trò chính của quản lý nhân sự là dùng kiến thức, phương pháp, nghệ thuật của nhà quản lý tác động vào đối tượng lao động để tạo ra thành quả lao động có hiệu quả tốt ưu cao nhất[11]

1.1.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự

Hiệu quả quản lý nhân sự của doanh nghiệp là kết quả thực hiện các mụctiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra cho một giai đoạn nhất định trong quan hệvới chi phí để có được thành quả lao động đạt lợi nhuận tối đa

Hiệu quả quản lý nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông quamột hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộcchặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể

Trong hoạt động quản lý nhân sự, doanh nghiệp thường đặt ra các mụctiêu cụ thể về hoạt động nhân sự để đạt được các mục đích tối ưu về:

- Chi phí cho lao động nhỏ nhất

- Lợi nhuận là cao nhất

- Ổn định nội bộ và ổn định đủ việc làm cho người lao động, mặtkhác không để lãng phí nhân lực cũng như không thiếu hụt lao động

- Nâng cao chất lượng lao động

- Tăng thu nhập cho người lao động theo thời gian cấp tiến

- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động

- Đảm bảo sự đồng thuận của người lao động

- Phân công bố trí lao động làm đúng ngành nghề chuyên môn đãđược đào tạo

- Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với chủthể quản lý lao động

Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sựtồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng,trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành vớidoanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nhân sự [20]

1.2 Nội dung quản lý nhân sự

Sơ đồ 1.1: Tổng quát về quản lý nhân sự

1.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm củatừng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêuchuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Mụcđích đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao choviệc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất Chuẩn bị nội dung đào tạo vàbồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc Nó làm căn cứ để xâydựng và đánh giá hiệu quả công việc, giúp cho việc nghiên cứu và cải thiệnđiều kiện làm việc và cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thựchiện công việc

Sơ đồ 1.2: Phân tích công việc

Xác định công việc

Mô tả công

việc

Tiêu chuẩn về nhân sự

Đánh giá công việc

Xếp loại công việc

Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện.

Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc.

Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo sự phù hợp, sự tương xứng

giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo mọi công việc được thực hiện tốt.

Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định mục tiêu , tạo

môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt.

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực

thiện.

Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc.

Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo sự phù hợp, sự tương xứng

giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo mọi công việc được thực hiện tốt.

Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định mục tiêu , tạo

môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt.

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

-Mô tả công việc: Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng,quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điềukiện làm việc, các quan hệ trong công việc…

- Xác định công việc: Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm

vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan

hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việcxem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể pháthiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ vànhững nội dung thiếu cần bổ sung

- Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự: Là những yêu cầu chủ yếu về nănglực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đốivới các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

- Đánh giá công việc: Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng củamỗi công việc Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, bởi vì giátrị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xácđịnh mức lương tương ứng cho công việc này

- Xếp loại công việc: Những công việc được đánh giá tương đương nhau

sẽ được xếp vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiệnlợi cho các nhà quản lý trong công việc

viên

Kiểm tra sức khoẻ Đánh giá ứng cử viên

và ra quyết định

Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trìnhthuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ côngviệc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Ưu điểm và nhược điểm của nguồn này là: Sử dụng được nhân viênthành thạo kinh nghiệm và quen với văn hóa của doanh nghiệp thích ghi ngaynhư lại có thể dẫn đến chây ỳ, dập khuôn và cũng có thể dẫn đến một nhómnhân sự so sánh và phản ứng năng lực của cán bộ trong nội bộ được cân nhắc

Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp

Đó là sự chiêu mộ, tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực mới từ bên ngoàivào doanh nghiệp thông qua tuyển chọn và sử dụng sau khi tuyển chọn

Ưu và nhược điểm của nguồn bên ngoài là:

- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viêngiỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làmviệc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rấtcao

- Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với côngviệc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làmviệc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhấtđịnh Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: Thông qua quảng cáo,thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ cáctrường đại học và một số hình thức khác

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự

1.2.3.1 Đào tạo nhân sự

Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một côngviệc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưađạt yêu cầu Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với

sự phát triển của một doanh nghiệp Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ,nhận thức của con người.

* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Nhân viên được phân công làm

việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phươngpháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tínhthực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậynhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào

tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, nhữngđiểm then chốt, những cách thực hiện công việc Sau đó kiểm tra kết quả côngviệc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức

các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặcgiảng bài một cách gián tiếp Ngoài ra có doanh nghiệp có thể cử đi học hoặcgửi đào tạo theo phương pháp học tập trung, học ngắn hạn…

* Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

- Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu

của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khácnhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp mộtcách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với

người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướngdẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm chongười được đào tạo

- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp

trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giaoquyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạodưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc

- Một số phương pháp khác như: Nghiên cứu tình huống, trò chơi quản

trị, hội thảo, nhập vai…

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản lý đạt chuẩn

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản lý viên khi họ rời bỏ doanhnghiệp Hoặc cho nhân viên nghỉ việc do không đáp ứng với công việc để lựachọn và tuyển dụng lao động phù hợp với công việc hơn đó cũng là sự pháttriển trong công tác “người cần việc và việc cần người” của tổ chức quản lýnhân sự

- Phát triển nhân sự cũng là việc đào tạo chuyên môn cho đội ngũ laođộng tuyển dụng mới

1.2.4 Sắp xếp và sử dụng lao động

*Mục đích: Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và

năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc vàngười thực hiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

*Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động:

- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc

để bố trí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phùhợp đảm nhận

- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp ngườilao động đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm

- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn vàcác thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt

- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhượcđiểm.

* Phương pháp sắp xếp:

- Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của ngườilao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trícông việc cụ thể

- Cách thi tuyển theo ngạch, bậc đạt các tiêu chí cần và đủ để đáp ứngvới công việc đảm nhiệm ở các vị trí công việc khác

Sử dụng nhân sự: Nhà quản lý nhân sự khi đã sắp xếp bố trí công việc

phù hợp cho người lao động làm việc thì công việc quản lý cần phải xem xét

và đánh giá kết quả đạt được của người lao động, lắng nghe thông tin phảnhồi và ý kiến đề xuất trong công việc của người lao động để có thể chuyển đổilao động, hoán vị hay thay đổi sự sắp xếp cho đúng tính chất công việc phátsinh khi thực hiện làm sao cho có hiệu quả cao nhất để tăng năng suất laođộng tối đa và đạt doanh thu đến mức tối ưu để có thể đem lại lợi nhuận caonhất có thể.[8]

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

1.2.5.1 Đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân sự là sự xem xét kết quả đạt được của mỗi cá nhân trong

tổ chức, đòi hỏi sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được nănglực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắnliên quan đến người đó Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽcải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việctốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt vềmình Thông qua việc đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của

cả hai phía để đạt được nghĩa vụ và quyền lợi cho cả quản lý lao động và đốitượng lao động Sự không thoả mãn hay hài lòng của cá nhân trong tập thể lao

động sẽ tạo động lực cho người lao động gia tăng năng suất hoặc hình thành

tư tưởng chống đối ngấm ngầm làm suy giảm năng suất về sản lượng

* Nội dung của công tác đánh giá thành tích của lao động

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được

về các tiêu chuẩn đã được đề ra

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

* Phương pháp đánh giá thành tích công tác nhân sự

- Phương pháp xếp hạng thứ bậc theo loại hạng lao động để phân công

công việc nặng hay nhẹ, trực tiếp hoặc gián tiếp

- Phương pháp so sánh từng cặp lao động thông qua hiệu suất lao độngtrong cùng tính chất công việc có kết quả lao động giống và khác nhau để đặt

ra khuôn mẫu chuẩn trong lao động

- Phương pháp cho điểm theo thang điểm năng lực thông qua kết quảcông việc đạt được

1.2.5.2 Đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năngsuất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp

- Đãi ngộ vật chất:

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việcnhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việcđược giao

+ Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong

những chính sách có liên quan tới con người tại doanh nghiệp cũng như trong

xã hội Về phía những người nhận lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị

của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng gópcho tập thể của họ.

+ Tiền thưởng: Là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc

phân phối theo lao động Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vậtchất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinhthần cho nhân viên Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích củanhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấuđạt thành tích cao

- Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu

đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngàycàng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoảmãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động Nhà quản lý dùng các biệnpháp khuyến khích tinh thần như: Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việcphù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họnâng cao trình độ Tỏ thái độ quan tâm chân thành, giảm bớt sự cách biệt giữacấp trên với cấp dưới, tạo điều kiện giải trí…

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự

Sơ đồ 4: Các yếu tố tác động đến nhân sự tạo kết quả trong lao động

Sơ đồ 1.4: Công cụ tác động vào đối tượng lao động tạo thành quả

1.3.1 Nhân tối môi trường kinh doanh

Sơ đồ 1.4: Phương pháp tác động nhân sự thông qua các nhân tố

1.3.1.Nhân tố môi trường kinh doanh

Môi trường nội bộ bên trong doanh nghiệp: Là sứ mệnh, mục tiêu của doanh

nghiệp: Qua sơ đồ trên người nghiên cứu muốn chứng minh việc tác động quacông tác quản lý nhận sự rất quan trọng mà Nhà quản lý cần phải biết phươngpháp và nghệ thuật quản lý tác động vào vốn và đối tượng lao động để tạo rakết quả lao động tốt hoặc xấu và cũng có thể là bình thường Kết quả tốt đồngnghĩa với việc chủ thể quản lý giỏi, kết quả xấu đồng nghĩa với việc chủ thểquản lý còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý và nếu kết quả đạt ở mức trungbình đồng nghĩa với việc chủ thể quản lý nhân sự và sử dụng vốn còn chưahết khả năng sẵn có, vấn đề còn yếu chính ở mắt xích nhân sự có thể dẫn theo

cả một hệ thống tổ chức suy giảm [13]

Môi trường nội bộ bên trong doanh nghiệp vấn đề quản lý nhân sự là rấtquan trọng và chủ thể quản lý phải biết dùng phương pháp bằng vật chất vàtinh thần để tác động vào đối tượng lao động tạo ra động lực cho người laođộng có cuộc sống tốt và làm việc đam mê, hăng say để cống hiến hết mình

và họ coi doanh nghiệp như gia đình của họ để họ có trách nhiệm với côngviệc tạo ra của cải vật chất làm cho vốn của chủ thể quản lý được tăng lên vàvốn sẽ quay trở lại với chủ thể quản lý từ đó chủ thể quản lý lại đầu tư mởrộng tái sản xuất, đời sống lại được tăng lên gấp bội lần đáp ứng nhu cầu vàđiều kiện tốt hơn đối với cả chủ thể và đối tượng lao động và góp phần làmcho xã hội tốt hơn[9] Ngoài ra chính sách chiến lược của doanh nghiệp vàbầu không khí văn hoá của doanh nghiệp tạo ra sự gắn kết giữa người sử dụnglao động với đối tượng lao động và giữa các lực lượng lao động với nhau

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp : Khung cảnh kinh tế; Dân số, lực

lượng lao động; Văn hóa xã hội; Đối thủ cạnh tranh; Khoa học; Kỹ thuật;Khách hàng… cũng là những yếu tố có tác động đến kết quả hoạt động kinhdoanh của mỗi doanh nghiệp do đó nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp cầnđược nhà quản lý duy trì ổn định cả về lượng và về chất để cùng tạo sức mạnhgắn kết sức mạnh để đối phó với những biến động từ các yếu tố bên ngoài khi

có sự tác động ảnh hưởng đến tổ chức sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp[18]

1.3.2 Nhân tố con người

Nhân tố nhà quản lý: Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách

đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp

Nhà quản lý phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránhtình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộdoanh nghiệp Nhà quản lý đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu vàmong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vữngquản lý nhân sự vì quản lý nhân sự giúp nhà quản lý học được cách tiếp cậnnhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.Kết quả mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản

lý với lợi ích chính đáng của người lao động[13]

Đối tượng lao động: Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế

giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, về nguyện vọng, về sở thích…Vìvậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản lý nhân sự phải nghiêncứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người laođộng cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnhhưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi nhữngđòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ Do đó quản

lý nhân sự cần hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động,tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp vớinhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, mục đích cuốicùng là lợi nhuận, nâng cao đời sống trong tổ chức doanh nghiệp, ổn địnhviệc làm cho lao động và phát triển bền vững Do vậy có thể khẳng định đượcrằng việc hoàn thiện công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp là thực sựcần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp[19]

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI

VINACONTROL HẢI PHÒNG 2.1 Khái quát chung về Vinacontrol Hải Phòng

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Vinacontrol Hải Phòng

Vinacontrol Hải Phòng được ví như là một cái " Nôi" sinh ra ngành giámđịnh Từ 24/10/1957 đến nay, nó đã trải qua 04 lần thay áo mới, đã từng đượcchia tách, sáp nhập và hợp nhất trực thuộc các bộ ban ngành và hình thành lênCông ty mẹ để đến nay Vinacontrol Hải Phòng là Công ty con trực thuộc Tậpđoàn Vinacontrol

* Trụ sở chính của Vinacontrol

- Tên Tập đoàn: Công ty cổ phần Tập đoàn Vinacontrol

- Địa chỉ : Số 54 Trần Nhân Tông, Hà Nội; ĐK- KD số : 0103008113Gồm: 26 Công ty thành viên, đơn vị trực thuộc, trạm, văn phòng đại diệnđặt tại các thành phố lớn, cảng biển, trung tâm thương mại và cửa khẩu củaViệt Nam, với hơn 1.000 cán bộ, giám định viên, thẩm định viên thuộc nhiềulĩnh vực và ngành nghề khác nhau

* Vinacontrol Hải Phòng là thành viên cấp 1 thuộc Vinacontrol

- Tên đơn vị: Chi nhánh Công ty CP Tập đoàn Vinacontrol Hải Phòng

- Điện thoại: 031.3760453/ 3686775 Fax: 031.3760103

- Web: Vinacontrol.com.vn

- Địa chỉ: Số 80 và 56 đường Phạm Minh Đức - P Máy Tơ - Q NgôQuyền - TP Hải Phòng.

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Vinacontrol Hải Phòng

* Chức năng:

Chức năng của Vinacontrol Hải Phòng cũng như của Vinacontrol nói chung là một tổ chức giám định, giám sát, thẩm tra, thử nghiệm và chứng nhận Vinacontrol Hải Phòng đã cùng với Vinacontrol thực hiện các chức năng làm cán cân cho các tổ chức, cá nhân có nhu cầu kiểm tra hàng hóa xuất nhập khẩu, hàng hóa tiêu dùng, sản phẩm nông, lâm, ngư sản và các loại hóa chất sử dụng cho sản xuất kinh doanh trong các nhà máy xí nghiệp; dây truyền máy móc thiết bị, tài sản tranh chấp hay đánh giá các loại tài sản cần chuyển giao, nhượng bán hay cho tặng hoặc cầm cố, tính tổn thất hàng hải để đánh giá lượng hàng trên các khoang tàu vận chuyển hàng hóa và chất lượng các dự án công trình … Ngoài các vấn đề thực hiện cho mục đích cung cấp

tối đa các dịch vụ trong hoạt động kinh doanh để đảm bảo đời sống cho tất cảcác cán bộ công nhân viên thì Vinacontrol Hải Phòng còn hỗ trợ các tổ chức

cơ quan công quyền về vấn đề tư vấn, kiểm định, thẩm định, chứng nhận đểphục vụ trong công tác điều tra trên toàn cầu

* Nhiệm vụ:

- Cung cấp dịch vụ giám định, giám sát, thẩm tra, thử nghiệm và chứngnhận đảm bảo nguyên tắc đã được luật định đó là: “Độc lập - Trung lập -

Vinacontrol Hải Phòng

Khách quan” và tuân thủ với phương châm phục vụ đó là: “Chính xác - Trungthực - Kịp thời” cho bên thứ ba và các bên có nhu cầu về giám định[10].

- Thực hiện đầy đủ các quyền lợi cho người lao động theo quy định củaNhà nước về lao động, đóng góp ngân sách và tham gia các hoạt động côngích xã hội; đảm bảo an toàn lao động, tuân thủ pháp luật

- Thực hiện xứ mệnh của ngành giám định theo phương thức đó là:

“Chú trọng xây dựng và phát triển đội ngũ; Áp dụng các thành tựu khoa họccông nghệ và khoa học quản lý vào hoạt động của Công ty, để tạo ra các dịch

vụ và sản phẩm tốt nhất cho khách hàng, đảm bảo lợi ích thiết thực cho kháchhàng, người lao động, cổ đông và cộng đồng” [16]

- Thực hiện chiến lược kinh doanh với phương châm: “ Nâng cao chấtlượng hướng tới thành công” và duy trì phát triển bền vững đó là: “Xây dựng

- Củng cố - Duy trì và phát triển” [10]

Thực hiện nhiệm vụ để đạt mục đích cuối cùng đó là: Thu lợi nhuận cao, đảm bảo lợi ích và tăng lợi tức cho các cổ đông, tạo việc làm ổn định cho người lao động, đóng góp cho Ngân sách Nhà nước và phát triển Công ty ngày càng lớn mạnh[16].

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Vinacontrol Hải Phòng

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy

BỘ CÔNG THƯƠNG (30%)

TƯ NHÂN (70%)

- Bộ công thương (Cổ đông Nhà nước): Là cơ quan Trung ương có cổphần vốn góp là 30% cổ phiếu, có chức năng định hướng và kiểm soát từ xađến tổ chức hội đồng quản trị của Tập đoàn Vinacontrol, các Chi nhánh thànhviên cũng chịu sự chi phối từ định hướng của cấp cao nhất này về kinh doanh

và về chế độ chính sách trong lao động

- Cổ đông tư nhân: Là các thành viên tham gia góp vốn bằng số cổ phiếu70% , hàng năm có quyền lợi được chia cổ tức theo lợi nhuận và có nghĩa vụđóng góp ý kiến xây dựng Tập đoàn, có quyền kiểm soát hoạt động kinhdoanh của Tập đoàn thông qua hai kênh ủy thác đó là Ban kiểm soát theo dõi

và giám sát các hoạt động kinh doanh thường kỳ và kiểm toán một năm 03 kỳ,sau 05 năm một lần bỏ phiếu tín nhiệm đánh giá tổng thể

- Ban kiểm soát: Được đại hội cổ đông bầu ra để thay cổ đông kiểm soátmọi hoạt động của Tập đoàn, làm việc độc lập được hưởng lương cố định và

cơ bản do cổ đông ủy thác cho Tập đoàn trả

- Hội đồng quản trị: Là bộ máy cầm quyền của Tập đoàn xuống các Chinhánh thành viên do các cổ đông bầu ra để điều hành hoạt động sản xuất kinhdoanh của Tập đoàn Đứng đầu là Chủ tịch Hội đồng quản trị chịu tránhnhiệm tư cách pháp nhân có chức năng quyết định mọi hoạt động kinh doanhdựa trên sự thống nhất của hội đồng quản trị và tổng giám đốc thông qua nghịquyết và quy chế hoạt động kinh doanh của Tập đoàn

- Ban Tổng giám đốc Tập đoàn gồm: Tổng giám đốc đứng đầu điều hành

và các giám đốc thuộc các Ban như: Ban tài chính, Ban tổ chức nhân sự, Banthị trường và Trung tâm thử nghiệp1 là bộ máy điều hành trực tiếp Tập đoàn,điều hành các Chi nhánh thành viên và báo cáo HĐQT

- Các Công ty thành viên gồm: 26 thành viên, các Chi nhánh cấp 1, cácCông ty TNHH, Các trung tâm xét nghiệm, các trạm và các Chi nhánh cấp 2đều có quyền và nghĩa vụ như nhau Liên doanh và liên kết chặt chẽ trongnghiệp vụ giám định và cung cấp dịch vụ ủy thác Có trách nhiệm nộp chi phíquản lý về tập đoàn là: 7%/tổng doanh thu, nộp thuế thu nhập doanh nghiệp

về Tập đoàn, lợi nhuận sau thuế nộp về tập đoàn Sau khi kiểm toán hàng niênxong thì Tập đoàn trích lại 40% lợi nhuận cho Chi nhánh thưởng sau lương vàlàm các quỹ phúc lợi hoặc quỹ đầu tư phát triển.

Các công ty con thành viên thường xuyên liên doanh, liên kết, hợp tác vàchia sẻ chuyên môn nghiệp vụ và ủy thác giám định từng lĩnh vực, gắn kếtchặt chẽ trong công tác chuyên môn cũng như trong công tác khai thác kháchhàng

- Cơ cấu tổ chức của Vinacontrol Hải Phòng gồm:

+ Ban giám đốc gồm: Giám đốc Chi nhánh, trưởng các phòng chuyênmôn có nhiệm vụ quản lý và điều hành nhân sự và hoạt động kinh doanh dịch

vụ của Chi nhánh Hải Phòng

+ Phòng kế toán hành chính và tổ chức: Có trách nhiệm quản lý tàichính, cố vấn tài chính cho ban lãnh đạo, làm công tác văn phòng hành chính

và quản lý nhân sự

+ Phòng nghiệp vụ chuyên môn: Nhận yêu cầu giám định để phân bổcho các phòng chuyên môn, soát xét các nghiệp vụ chuyên môn trước khi cấpchứng thư cho khách hàng, biên dịch, soạn thảo hợp đồng kinh tế và thammưu giúp Ban giám đốc về chuyên môn nghiệp vụ giám định, cùng với cácphòng chuyên môn định giá thành sản phẩm dịch vụ giám định, ngoài ra cònkết hợp với công ty Thẩm định giá để nhận dịch vụ thẩm định giá

+ Phòng giám định 1: Giám định các loại mặt hành về phân bón, Gas,khí hóa lỏng, nông lâm sản, các loại hóa chất, đánh giá cấp chứng nhận ….+ Phòng giám định 2: Máy móc thiết bị, thép, các lại sản phẩm về thép,vải dệt may, hàng công nghiệp, tạp hóa, hóa chất, hàng tiêu dùng các loại dâytruyền thiết bị, nhà máy sản xuất, đánh giá cấp chứng nhận…

+ Phòng giám định 3: Giám định hàng hải, mớn nước trọng tải của contàu vận chuyển hàng hóa, xăng dầu, Gas khí hóa lỏng, Clinker, xi măng, đánhgiá cấp chứng nhận…

+ Trung tâm xét nghiệm: Là trung tâm nhận mẫu xét nghiệp từ cácphòng chuyên môn và khách hàng ngoài có nhu cầu kiểm tra mẫu, xétnghiệm, thử nghiệm…các mẫu của các loại sản phẩm, hàng hóa.

+ Phòng giám định Lạng Sơn: Là một phòng giám định đặt ở tỉnh ngoài

để khai thác dịch vụ và đồng thời cũng làm giám định các lại mặt hàng lẻ tạiđịa bàn Lạng Sơn báo cáo kết quả về Chi nhánh Hải Phòng và mọi quyền lợinghĩa vụ như các phòng chuyên môn nội bộ của Chi nhánh Hải Phòng

2.1.4 Môi trường kinh doanh của Vinacontrol Hải Phòng

* Các đối thủ cạnh tranh trên thị trường giám định ở Việt Nam

Các tổ chức giám định ở Việt Nam hiện nay có khoảng hơn 60 tổ chứcgiám định có năng lực cạnh tranh ngoài ra không kể các tổ chức giám định tưnhân vừa và nhỏ (gồm cả Doanh nghiệp và Cơ quan quản lý Nhà nước) đanghoạt động trên thị trường giám định Việt Nam, có thể chia ra làm 5 Nhóm nhưsau:

Nhóm 1: Tổ chức giám định do Nhà nước thành lập Ở Việt Nam hiện

nay chỉ có duy nhất một tổ chức giám định do nhà nước thành lập đó làVinacontrol

Nhóm 2: Tổ chức giám định nước ngoài gồm các Công ty và các văn

phòng

* Công ty liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài:

1 SGS – Societé General de Suveillance – Thuỵ Sỹ

2 BV – Bureaux Veritas – Pháp

3 Apave – Pháp

4 Det Noorsue Veritas – Na Uy

5 Shinken – Đức

6 Shin Nihon Kentei Kyokai – Nhật

7 Ofis (liên doanh giữa Omic và FCC)

* Văn phòng đại diện:

9 NKKK – Nippon Kaija Kentei Kyokai – Nhật Bản

10 OMIC – Overseas Marchandise Inspection Company

11 Lloyd – Anh

Nhóm 3: Tổ chức giám định trong nước của tư nhân: Gồm các công ty

cổ phần và công ty TNHH, dưới đây là một số công ty tiêu biểu:

1 Công ty TNHH giám định Ngân Hà – Micontrol (The Milky wayInspection Co.)

2 Công ty TNHH á Châu – AIS

3 Công ty TNHH Nhật Minh – Sulicontrol

4 Công ty cổ phần Đại Việt– Davicontrol (Đại Việt Control Co., Ltd.)

5 Công ty TNHH giám định Mêkông – MIC (Mêkong Control Co., Ltd.)

6 Công ty giám định Thái Bình Dương – Pico

7 Công ty TNHH Viễn Đông

8 Công ty TNHH Việt Minh

9 Công ty TNHH Thăng Long

10 Công ty TNHH Thái Đức Việt

11 Công ty TNHH Thông tin

12 Công ty TNHH giám định Sài Gòn – SaiGon control Co., Ltd…

13 Công ty giám định Việt Nam Control… (Công ty nhãi thương hiệu) Nhóm 4: Tổ chức giám định dưới dạng cơ quan giám định mang tính

chất Nhà nước do các bộ chủ quản, chuyên ngành có hàng hoá xuất nhập khẩuđứng ra thành lập và quản lý:

1 Food control: Trung tâm giám định hàng nông sản thực phẩm

2 Cafe control: Trung tâm giám định cà phê

3 Caspect: Trung tâm giám định Khoa học Công nghệ và hàng hoá

4 Testcontrol: Trung tâm giám định phân tích hàng hoá

5 Quacontrol (Quality control center): Trung tâm kiểm tra chất lượngthan (Quảng Ninh)

Nhóm 5: Tổ chức giám định dưới dạng cơ quan Nhà nước có chức năng

quản lý pháp quyền về chất lượng hàng hoá nói chung:

1 Các Trung tâm Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng khu vực I, II, III trựcthuộc Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng

2 FCC (Food & Commodities Control Center): Trung tâm kiểm tra chấtlượng hàng hoá và thực phẩm…

Các tổ chức giám định trên thương trường cạnh tranh với nhau một cách khốc liệt về giá, về chất lượng, về phương thức thanh toán, về tính kịp thời và dịch vụ chăm sóc để giành giật khách hàng nhưng đối với Vinacontrol Hải Phòng là một tổ chức có uy tín trên thị trường do đó có nhiều tổ chức cá nhân tin tưởng và muốn chọn sản phẩm giám định của Vinacontrol Hải Phòng làm cán cân trong thương mại xuất nhập khẩu hàng hóa.

Ngày nay, theo đà phát triển của kinh doanh hàng hoá xuất nhập khẩu,yêu cầu về giám định hàng hoá xuất nhập khẩu ngày càng tăng Thị trường vềdịch vụ giám định hàng hoá xuất nhập khẩu ngày càng nhộn nhịp, sôi động,

đa dạng và phức tạp Giám định hàng hoá là loại dịch vụ luôn gắn liền vớihoạt động xuất nhập khẩu, cho nên hoạt động giám định hàng hoá ở Việt Namchỉ thực sự sôi động và nhộn nhịp tại 5 khu vực (5 trung tâm kinh tế lớn của

cả nước) Đó là: TP Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng và QuảngNinh

Bảng 2.1: Thị phần trong nước của Vinacontrol Hải Phòng

4 Tổ chức giám định dưới dạng bảo lãnhgiám sát nhà nước 7

5 Tổ chức giám định dưới dạng cơ quan Nhà nước có chức

năng quản lý pháp quyền

10

(Nguồn: Ban nghiên cứu thị trường Tập đoàn Vinacontrol)

cccc

*Các yếu tố tác động từ bên ngoài

Biểu đồ 2.1: Thị phần giám định Vinacon trol Hải Phòng

Biểu đồ 2.1: Thị phần giám định của Vinacontrol Hải Phòng

Môi trường vĩ mô có bàn tay hữu hình tác động vào ngành dịch vụ giámđịnh hàng hóa xuất nhập, ảnh hưởng đến tính chất và đặc điểm của môitrường nội bộ doanh nghiệp bao gồm 5 yếu tố: Kinh tế; Pháp luật- Chính trị;Văn hóa-Xã hội; Tự nhiên và công nghệ.

Môi trường kinh tế: Khi nhìn vào hoạt cảnh môi trường kinh tế chúng ta

có thể thấy rằng: Ngành dịch vụ giám định là một ngành cung cấp chất xám,

tư vấn và khẳng định chất lượng, số lượng, chủng loại, quy cách, định giácũng như xuất xứ của tất cả các loại hàng hóa trên thị trường có nhu cầu giámđịnh Khi kinh tế thế giới bị lâm vào tình trạng khủng khoảng, kéo theo nềnkinh tế quốc gia cũng suy giảm, kinh tế vùng địa phương của Hải Phòng nơitrụ sở văn phòng Vinacontrol Hải Phòng cũng gặp rất nhiều khó khăn, hàngloạt các doanh nghiệp bị phá sản, kim ngạch xuất nhập khẩu đình trệ dẫnđến nhu cầu giám định hàng hóa xuất nhập khẩu bị thu hẹp, sự tác độngkhông nhỏ đến dịch vụ giám định Dẫn đến vấn đề cung vượt cầu và ngànhgiám định gặp rất nhiều khó khăn chung, Vinacontrol Hải Phòng cũng cónhững khó khăn riêng

Chính phủ và chính trị: Bên cạnh những khó khăn thì ngành dịch vụ

giám định được sự hỗ trợ và điều tiết của chính phủ yêu cầu các mặt hàng nhưsắt thép, vải, dăm ngỗ, các công trình trọng điểm của quốc gia và tất cả cácmặt hàng hóa muốn xuất khẩu ra nước ngoài muốn giữ uy tín và đảm bảo cả

về chất lẫn về lượng hay nhập nhẩu vào trong nước để đảm bảo quyền lợi chongười tiêu dùng đều phải giám định trước khi xuất hoặc nhập thông qua cácvăn bản nghị định, thông tư của Chính phủ Sự ổn định về an ninh quốc phònglàm ổn định chính trị cũng đã tạo điều kiện cho các hoạt động đầu tư sản xuấtthu hút vốn từ nước ngoài vào trong nước tạo ra hàng hóa trao đổi trên thịtrường dẫn đến phát sinh nhu cầu giám định Cơ chế thị trường mở tạo chocác tổ chức cá nhân hoạt động thương mại cũng tạo ra một lượng hàng hóalưu thông và cần giám định Các nghị định, thông tư của Bộ công thương, liên

bộ, các quy định về thủ tục Hải Quan khi kiểm tra hàng hóa thông quan cầnxem xét đến kết quả giám định từng mặt hàng.

Môi trường văn hóa – xã hội: Trình độ dân trí tăng, quan điểm sống càng

cao và xã hội càng phát triển đồng nghĩa với việc người tiêu dùng có sự lựachọn hàng hóa có chất lượng cao, hàng hóa cần có thương hiệu và sự bảo lãnhthông qua bên thứ ba kiểm duyệt và cũng vì vậy mà với tư cách pháp nhâncủa người hoạt động thương mại cũng như nhà sản xuất cũng cần có một cơquan trung giam đánh giá chất lượng hàng hóa và dịch vụ của mình và đó làcác nhu cầu về giám định hàng hóa được nẩy sinh và ngành giám định có đất

để cày cấy trên thị trường thương mại hàng hóa xuất nhập khẩu và tiêu dùngcũng như tranh chấp về kinh tế

Môi trường tự nhiên: Vị trí địa lý cũng là vấn đề tác động không ít đến

ngành giám định Vì hàng hóa xuất nhập khẩu thông thường đi qua cảngđường biển, hàng không và đường sắt, Những trụ sở đặt văn phòng giámđịnh tại các thành phố lớn có vị trí địa lý thuận lợi cho giao thương buôn bán

sẽ có nhiều nhu cầu giám định hơn các trụ sở ở những vùng sâu, vùng xa….Khí hậu thời tiết cũng là một trong những vấn đề gia tăng hoặc thu hẹp nhucầu dịch vụ giám định trong công tác bảo quản hàng hóa đối với mỗi tổ chứccần đến Vinacontrol Hải Phòng

Môi trường công nghệ, kỹ thuật: Trình độ khoa học và máy móc thiết bị

là yếu tốt tác động đến uy tín và thương hiệu đến chất lượng dịch vụ giámđịnh Trong cơ chế thị trường sự cạnh tranh là rất khốc liệt kiếm được kháchhàng đã khó, giữ được khách hàng càng khó hơn do đó ngành giám định cầnphải khẳng định được chất lượng của mình và đối với Vinacontrol Hải Phòng

là một trong những tổ chức giám định lâu đời và uy tín nhất Việt Nam, nênVinacontrol Hải Phòng đã cố gắng nỗ lực để liên tục đầu tư trang thiết bị vàliên tục đào tạo bổ sung nghiệp vụ ngắn hạn cho đội ngũ cán bộ công nhânviên lành nghề đủ khả năng thích ứng với máy móc thiết bị và công nghệ mới

phục vụ làm tốt công tác giám định đạt chuẩn quốc gia để đảm bảo uy tín chấtlượng là một trong những nhân tố tích cực tác động để giữ chân khách hàng.

Những tác động thuộc các thành viên trong tập đoàn và của ngành: Là

những Chi nhánh thành viên có quan hệ mật thiết trực thuộc Tập đoàn cóquyền và nghĩa vụ như nhau, có sự gắn kết về chuyên môn nhưng bị giao chỉtiêu doanh số từ cấp trên xuống mỗi Chi nhánh Do đó khi tìm kiến kháchhàng các Công ty thành Viên Vinacontrol không tránh khỏi những cạnh tranhngầm nói riêng và còn có cạnh tranh trong lĩnh vực ngành giám định nóichung trong việc cung cấp dịch vụ giám định của Vinacontrol Hải Phòngđược tăng lên hoặc giảm đi

Đối thủ cạnh tranh:

- Cạnh tranh ngành là quá khốc liệt, các tổ chức cá nhân liên tục mở cácdịch vụ tư vấn và giám định với các mức giá co giãn quá mức cho phép củagiá thành để vào thị trường giám định làm ảnh hưởng lớn đến số lượng kháchhàng đã và đang sử dụng dịch vụ giám định của Vinacontrol Hải Phòng

- Nội bộ ngành là các đơn vị thành viên có cùng uy tín và nằm ở các tỉnhthành phố lớn có cơ hội tiếp cận ngắn và gần với khách hàng làm choVinacontrol Hải Phòng mất khả năng tiếp cận

- Các nguy cơ tiềm ẩn từ các tổ chức nước ngoài và các sức ép của chínhphủ trong quan hệ của các đối thủ và một số khách hàng có quan hệ với Hảiquan, muốn giảm bớt công đoạn giám định cho thông quan để giảm chi phí…

- Những tại nạn nghề nghiệp làm giảm uy tín đã tác động không tốt đếnnhu cầu của khách hàng sử dụng dịch vụ giám định của Vinacontrol HảiPhòng

- Giá thành là một công cụ nhậy bén để áp dụng cho từng đối tượngkhách hàng trên thực tế muốn sự dụng dịch vụ giám định uy tín củaVinacontrol Hải Phòng nhưng lại muốn được hưởng ưu đãi một cách đặc biệtngầm thông qua thỏa thuận trích % hoa hồng mà khách hàng đòi hỏi để cùngđồng hành và trung thành với yêu cầu giám định của Vinacontrol Hải Phòng

- Chiến lược Marketing của các đối thủ là một trong những khâu nghiêncứu nhu cầu của khách hàng, nghiên cứu về thị trường cần thiết và từ đó đưa

ra các chiêu sản phẩm khác biệt cho từng đối tượng khách hàng trong vàngoài nước Tìm mọi cách để ngợi mở nhu cầu của khách hàng bằng nhiềubiện pháp để có thể thực hiện được công việc:“ Mang lược bán cho sư trongchùa” Nó tác động tích cực hoặc tiêu cực đến nhu cầu làm giám định củakhách hàng đối với Vinacontrol Hải Phòng

- Khách hàng: Khách hàng tự thương thảo với cách đối tác kinh tế, vớiHải Quan để giảm bớt chi phí giám định Ngoài ra khách hàng cũng có thể sửdụng các dịch vụ chứng nhận khác của nhà nước

Nguồn nhân lực: Con người là yếu tố quan trọng để quyết định trong lao

động, do đó Vinacontrol Hải Phòng đã đào tạo rất nhiều những lao động lànhnghề nhưng do chính sách lương, cơ hội thăng tiến, áp lực công việc vất vả và

đi xa nhà nhiều mặt khác sự công bằng là chưa được tuyệt đối trong tổ chứcdẫn đến có những giám định viên xin sang tổ chức giám định khác, đó là sựchẩy máu chất xám về lao động mà Vinacontrol Hải Phòng còn phải đối phóvới vấn nạn về nhân sự

Trình độ quản lý nhân sự, bố trí sắp xếp và sử dụng nhân sự chưa phùhợp làm giảm năng suất lao động và mất khách hàng thường xuyên xẩy ra là

do có những vấn nạn tiêu cực trong một số nhân viên

Chất lượng sản phẩm: Đồng hành với Vinacontrol thì Vinacontrol Hải

Phòng cũng có chiến lược kinh doanh là: “Nâng cao chất lượng, hướng tớithành công” Là một đơn vị giám định theo thông lệ quốc tế luôn đảm bảonguyên tắc trong việc giám định, chứng nhận và thử nghiệm về tính: “Độc lập

- Trung lập - Khách quan - Tính chính xác và kịp thời” Do đó uy tín củaVinacontrol Hải Phòng là một đơn vị xứng đáng với tiền thân của nó được vínhư một “cái nôi” sinh ra ngành giám định, có uy tín với khách hàng trênthương trường giám định ngày nay

2.2 Kết quả kinh doanh của Vinacontrol Hải Phòng

Tổng tỷ lệ loại khách hàng 100% 100% 100% 100% 100%

(Nguồn:Báo cáo tổng kết hàng niên Vinacontrol Hải Phòng)

Biểu đồ 2.2: So sánh cơ cấu khách hàng từ năm 2011 – 2015

Quan biểu đồ loại doanh số khách hàng của Vinacontrol Hải Phòng, thấylượng khách hàng nhỏ lẻ là rất lớn chiếm từ 35% đến 59% qua các năm, hàng

dự án và các khách hàng có doanh số từ 50 triệu đồng đến hơn một tỷ chiếm

tỷ lệ số ít, dẫn đến công tác hoạt động để phục vụ cho kinh doanh là rất vất vả

và cần rất nhiều đến các nghiệp vụ tổng hợp để đáp ứng mọi dịch vụ kháchhàng đa dạng khác nhau Bên cạnh đó các phòng ban chuyên môn, mỗi thànhviên cần vận động hết công suốt để đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàngngày càng đòi hỏi cao hơn cũng như bộ máy quản lý của Chi nhánh và ngườiđứng đầu Vinacontrol Hải Phòng phải hết sức khéo léo trong giao tiếp vớikhách hàng cũng như trong công việc điều hành nhân sự trong tập thể phảilinh hoạt, nhậy bén và có nghệ thuật để giải quyết công việc một cách thôngsuốt đảm bảo tính trung thực, kịp thời và chính xác

Do đó công tác quản lý nhân sự càng cần phải có kế hoạch đào tạo và đào tạo tăng lên đột biến để thích ứng với nhu cầu giám định thay đổi đột biến theo cơ chế chính sách của Nhà nước ban hành các thông tư và nghị định.

Bảng 2.3: Nhu cầu thay đổi của các loại mặt hàng theo thời gian

Stt Mặt hàng giám định Đơn vị: triệu đồng Tỷ lệ %

(Nguồn: Báo cáo thống kê phòng nghiệp vụ)

CT so sánh mức thay đổi nhu cầu về SP: {(2015 – 2011)/2011}* 100%

Số lượng khách hàng lớn qua từng năm có sự dịch chuyển cơ cấu kháchhàng lớn cũng cần đến nghệ thuật điều hành nhân sự và khai thác khách hàngcủa Vinacontrol Hải Phòng