Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Hải Phòng

LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện luận văn “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng ”, tôi đã nhận được sự quan tâm, gi

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hoài Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

HẢI PHÒNG NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào

Tác giả luận văn

Lê Ngọc Hạnh

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện luận văn “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng ”, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ quý báu của các tập

thể, cá nhân trong và ngoài trường Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Ban chủ nhiệm khoa Đào tạo Sau Đại học cùng các thầy cô giáo trường Đại học Hải Phòng đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại trường

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Hoài Nam - Trường Đại học Hải Phòng, người hướng dẫn khoa học, đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí Ban Giám đốc, các phòng, ban, đơn vị, xí nghiệp trực thuộc

và cán bộ, công nhân viên, lao động Công ty THHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập thông tin để thực hiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn gia đình,đồng nghiệp, bạn bè và người thân đã động viên, chia sẻ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình công tác, học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 22 tháng 7 năm 2016

Tác giả luận văn

Lê Ngọc Hạnh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 6

1.1 Tổng quan về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 6

1.1.2 Mục đích, vai trò của quản lý nhân lực 7

1.1.3 Các nguyên tắc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2 Nội dung cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.1 Hoạch định nhu cầu và tuyển dụng nhân lực 9

1.2.2 Đánh giá, đào tạo và phát triển nhân lực 15

1.2.3 Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động: 17

1.2.4 Hệ thống quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 19

1.2.5 Hệ thống kiểm tra, giám sát trong quản lý nhân lực 19

1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 22

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2010 - 2015 26

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Một thành viên môi trường đô thị Hải Phòng 26

2.1.1 Giới thiệu khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng 26

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH MTV môi trường đô

thị Hải Phòng 28

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 28

2.1.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ của Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng giai đoạn 2010 - 2015 30

2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng 34

2.2.1 Đặc điểm lao động tại Công ty 34

2.2.2 Thực trạng hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân lực 43

2.2.3 Thực trạng đánh giá, đào tạo và phát triển nhân lực 48

2.2.4 Thực trạng thù lao lao động và và đảm bảo lợi ích cho người lao động 52

2.2.5 Thực trạng hệ thống nhân lực trong doanh nghiệp 57

2.2.6 Thực trạng kiểm tra, giám sát trong quản lý nhân lực 58

2.3 Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng 61

2.3.1 Những ưu điểm 61

2.3.2 Những nhược điểm 62

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG 64

3.1 Định hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2015 – 2020 64

3.1.1 Những thuận lợi và khó khăn tác động đến công tác môi trường Thành phố và hoạt động cả Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng 64

3.1.2 Mục tiêu cụ thể 66

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng 68

3.2.1 Biện pháp hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân lực 68

3.2.2 Biện pháp đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 70

3.2.3 Biện pháp hoàn thiện chế độ thù lao và đảm bảo lợi ích cho người lao động 74

3.2.4 Hoàn thiện hệ thống quản lý, tổ chức, bố trí sử dụng nhân lực tại

công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Hải Phòng 76

3.2.5 Biện pháp kiểm tra, giám sát trong quản lý nhân lực 80

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82

1 Kết luận 82

2 Kiến nghị 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ATGT An toàn giao thông

CBCNVC-LĐ Cán bộ công nhân viên chức, lao động CNH - HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG

Bảng 2-2-1 Kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh từ năm

2010-2015 32Bảng 2-2 Kết quả thu phí vệ sinh môi trường từ năm 2010 - 2015 33Bảng 2-3 Bảng tổng hợp sắp xếp nhân lực của công ty từ năm 2011-2015 35Bảng 2-4 Bảng phân loại loại hình lao động của công ty năm 2015 37Bảng 2-5 Bảng thống kê cơ cấu nhân lực của Công ty theo độ tuổi 38Bảng 2-6 Bảng thống kê cơ cấu nhân lực của Công ty theo chức năng công việc từ năm 2011 – 2015 39Bảng 2-7 Bảng kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ cụ thể của nhân lực công ty từ năm 2010-2015 40Bảng 2-8 Bảng tỷ trọng trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân lực công ty

từ 2010-2015 40Bảng 2-9 Bảng thống kê cơ cấu độ tuổi, giới tính nhân lực năm 2015 41Bảng 2-10 Tổng hợp số lượng người tuyển dụng của công ty 44Bảng 2-11: Bảng tổng hợp số lượng người tuyển dụng và thôi việc của Công ty từ năm 2011 - 2015 44Bảng 2-12 Bảng tổng hợp số lượng nhân viên được đào tạo 51Bảng 2-13 Bảng tổng hợp số lượng nhân viên đi đào tạo ở trong nước và nước ngoài từ năm 2011 -2015 51Bảng 2-14 Bảng một số chỉ tiêu công tác đời sống CNVC lao động của công ty giai đoạn 2011 – 2015 52Bảng 2-15 Tình hình thu nhập của nhân viên từ năm 2011 - 2015 53Bảng 3-1 Một số chỉ tiêu cơ bản về sản xuất kinh doanh, lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm xã hội dự kiến đến năm 2020 67

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2-1 Kết quả thu phí VSMT từ năm 2010-2015 33

Biểu đồ 2-2 Tỷ lệ cơ cấu nhân lực trong công ty năm 2015 38

Biểu đồ 2-3 Cơ cấu nhân lực của công ty từ năm 2011-2015 39

Biểu đồ 2-4 Trình độ chuyên môn của nhân lực công ty 41

Biểu đồ 2-5 Tỷ lệ cơ cấu giới tính trong công ty năm 2015 42

Biểu đồ 2-6 Tỷ lệ cơ cấu độ tuổi trong công ty năm 2015 42

Biểu đồ 2-7 Số lượng người tuyển dụng và thôi việc từ 2011-2015 44

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1-1 Các bước hoạch định nhu cầu nhân lực 10

Sơ đồ 1-2 Quy trình tuyển dụng 11

Sơ đồ 2-1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Hải Phòng 29

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng là một đơn vị hàng đầu của TP Hải Phòng trong công tác xử lý rác thải, giữ gìn, bảo vệ môi trường thành phố Hải Phòng Với mục tiêu “Bảo vệ môi trường là nhiệm vụ quan trọng nhằm bảo đảm xã hội phát triển bền vững, thực hiện thắng lợi

sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”, Công ty đã phát huy nguồn lực, đổi mới công nghệ thu gom, vận chuyển và xử lý chất thải; năng động, sáng tạo, dám nghĩ dám làm, nỗ lực không ngừng trong việc đảm bảo vệ sinh môi trường thành phố, nhất là vào các dịp Tết Nguyên đán, các sự kiện chính trị, văn hóa, đón các đoàn khách quốc tế,… góp phần quan trọng vào thành tích chung của TP Hải Phòng

Tuy vậy, cùng với việc phát triển kinh tế - xã hội, khối lượng chất thải không ngừng gia tăng trong khi TP yêu cầu chất lượng môi trường, xử lý chất thải phải cao hơn Trong khi đó, những khó khăn về quỹ đất, nguồn vốn đòi hỏi Công ty phải không ngừng đổi mới nâng cao chất lượng phục vụ; đẩy mạnh ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất; tìm kiếm đối tác, liên kết đầu tư tập trung vào công nghệ thu gom, vận chuyển và xử

lý chất thải tiên tiến thay thế dần cho những phương pháp truyền thống Bên cạnh đó là những thách thức trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng nhân lực, đánh giá, khuyến khích và thực hiện chế

độ lương bổng đãi ngộ với người lao động đòi hỏi Công ty phải có những chính sách hợp lý trong những năm tới

Trước những yêu cầu trên, công trình nghiên cứu “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng” là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc

nhằm làm sáng rõ thực trạng công tác quản lý nhân sự, cung cấp những luận cứ khoa học cho việc xây dựng định hướng và biện pháp hoàn thiện

công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải phòng trong những năm tới

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề hấp dẫn, thu hút được

sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau

- Những công trình, bài viết nghiên cứu chung về quản lý nhân lực, hay quản trị nhân lực, tiêu biểu là các công trình: Phương pháp và kỹ

năng quản lý nhân lực (2004) của TS Lê Anh Cường và TS Nguyễn Thị Mai; Tổ chức điều hành nhân lực (2008) của Nguyễn Thanh Hương; Nhân lực – chìa khóa của thành công của Matshushita Konosuke, NXB Giao thông vận tải; … Các công trình này đã đưa ra nhiều cách hiểu, định nghĩa khác nhau về nhân lực, quản lý, quản trị nhân lực cũng như các cách tiếp cận nghiên cứu về quản lý, quản trị nhân lực giúp tác giả có cách nhìn nhận, quan niệm đúng đắn về quản lý nhân lực

- Những công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực, quản trị doanh nghiệp, tiêu biểu là các công trình, bài viết: Quản lý nhân lực của doanh

nghiệp (2004) của TS Đỗ Văn Phức; Quản lý nguồn lực trong doanh nghiệp (2008) của Viện nghiên cứu và đào tạo quản lý; Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp công nghiệp; …Các công trình này đã đề cập đến nội dung, thực trạng và đề xuất được một số giải pháp, kinh nghiệm trong quản

lý nhân lực ở các địa phương, các doanh nghiệp trong cả nước

- Những công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hải Phòng, đáng chú ý là các công trình,

bài viết: Xây dựng Hải Phòng trở thành trung tâm kinh tế mạnh làm đầu tàu lôi kéo kinh tế vùng phát triển của PGS.TS Đan Đức Hiệp – Nguyên Phó chủ tịch UBND thành phố Hải Phòng, đăng trên Cổng thông tin điện tử TP

Hải Phòng số ngày 22-01-2012; 35 năm, Đào tạo nhân lực quản lý doanh

nghiệp chất lượng cao thời kỳ 2013-2020 thành phố Hải Phòng” (2013) của Hội Khoa học Phát triển nguồn nhân lực, nhân tài Hải Phòng Bài viết

“Những yêu cầu phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc kinh tế Hải Phòng” của TS Lê Thanh Sơn – Phó Chủ tịch thành phố Hải Phòng…vv Những công trình bài viết trên là nguồn tài liệu quý giá để giúp tác giả

có cái nhìn toàn diện, so sánh và đưa ra những đánh giá xác thực trên phạm

vi cả nước nói chung cũng như địa bàn Thành phố Hải Phòng nói riêng Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng có một bề dày lịch sử phát triển, tuy nhiên Công ty vẫn cần thay đổi và đầu tư nhiều hơn nữa vào con người trước cơ hội và thách thức của thị trường ngày càng biến động, cũng như yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển của Thành phố Hải Phòng

Vì vậy tác giả chọn đề tài "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản

lý nhân lực tại công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng"

nhằm góp phần thúc đầy vào sự phát triển của doanh nghiệp trong thời gian sắp tới

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng; đề xuất một số giải pháp biện pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV môi trường đô thi Hải Phòng trong những năm tới đáp ứng yêu cầu đổi mới của doanh nghiệp và sự phát triển của Thành phố Hải Phòng với mục tiêu đưa Thành phố Hải Phòng trở thành biểu tượng xanh, sạch, đẹp của cả nước

- Đề xuất một số biện pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý

nhân lực tại Công ty TNHH MTV đô thị Hải Phòng trong những năm tiếp theo đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh và đổi mới của doanh nghiệp

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

ty TNHH một thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng

+ Về không gian: Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng

và các phòng, ban, bộ phận, xí nghiệp, đơn vị thành viên của Công ty trên địa bàn Thành phố Hải Phòng

+ Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng từ năm 2010-2015 Năm 2010 là năm đầu tiên thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Công ty lần thứ XIV nhiệm kỳ 2010 – 2015; năm 2015 là năm kết thúc thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Công ty lần thứ XIV nhiệm kỳ 2010 – 2015

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện luận văn tác giả đã sử các phương pháp nghiên 2 cứu sau:

+ Tiếp cận về lý thuyết: Tổng hợp những lý thuyết nổi bật về nhân lực Đặc điểm nhân lực trong sản xuất kinh doanh từ nhiều nguồn tài liệu: sách, giáo trình, tạp chí khoa học

+ Tiếp cận thực tế: việc tiếp cận thực tế của học viên dự kiến được tình hình dựa vào các phương pháp sau:

- Thu thập thông tin thứ cấp về yếu tố con người và về hoạt động SXKD nói chung, hoàn thiện quản trị nhân lực nói riêng của Công ty

Luận văn còn sử dụng các phương pháp như: tiếp cận hệ thống, nguyên tắc lý luận gắn liền với thực tiễn, thống kê, so sánh, phân tích…

6 Những đóng góp về khoa học của luận văn

- Bước đầu phân tích đánh giá thực trạng, những yếu tố tác động, đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng, góp phần nâng cao chất lượng công tác này ở doanh nghiệp

- Cung cấp thêm tư liệu phục vụ cho công tác tuyên truyền, vận động phát triển doanh nghiệp, phát triển kinh tế xã hội và phục vụ công tác nghiên cứu giảng dạy, học tập ở địa phương

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan vấn đề quản lý nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải phòng giai đoạn 2010 – 2015

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải phòng

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

- Theo góc độ vĩ mô: Nhân lực (NL) là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với đời sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi

mà nhân lực tồn tại

- Theo góc độ vi mô: Trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của

họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” [11, tr50]

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trước mắt và trong tương lai xác định [14, tr37]

1.1.1.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:

Quản lý nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Quản lý nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một

cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản lý nhân lực là

một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Cho dù một tổ chức có khả năng về tài chính, có tiềm lực về khoa học công nghệ tiên tiến, nhưng nếu không có con người để sử dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật ấy, không có con người để quản lý và sử dụng nguồn tài chính ấy, thì tổ chức ấy không thể tồn tại lâu dài được Tuy nhiên quản lý con người không phải là một công việc đơn giản Về mặt xã hội, con người

là một thực thể phức tạp, là tổng hoà các mối quan hệ xã hội, không người nào giống người nào Xã hội càng tiến bộ, nhận thức của con người ngày càng được nâng cao về mọi mặt, công việc quản lý con người càng trở nên phức tạp Việc quản lý con người bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh

lý, xã hội, triết học, đạo đức học, dân tộc học [16, tr76]

Tóm lại: Quản lý nhân lực là một trong những chức năng quan trọng

và cơ bản của công tác quản lý, bởi con người là bộ phận nòng cốt, là nguồn lực quan trọng nhất và cũng chính là trung tâm của sự phát triển của một công ty, doanh nghiệp Nếu như nói bộ phận bán hàng là mũi nhọn đứng đầu, mang lại mọi nguồn lợi, doanh thu cho doanh nghiệp, thì nhân sự được xem là hậu phương vững chắc giúp doanh nghiệp phát triển Chính vì vậy, việc thu hút, đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, sắp xếp những có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí, đồng thời giám sát, lãnh đạo, đảm bảo phù hợp với luật lao động và việc làm… chính là nhiệm vụ hàng đầu của những nhà quản lý

1.1.2 Mục đích, vai trò của quản lý nhân lực

+ Mục đích của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:

Quản lý nhân lực sẽ giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả

thông qua người khác và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp + Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản lý nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động

có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Thực chất QLNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, QLNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định

sự thành bại của tổ chức Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QLNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người [14, tr65]

1.1.3 Các nguyên tắc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Quản lý nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho

các nhà quản lý những phương pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên Khi đó, các nhân viên được đối xử công bằng và hiểu được giá trị của

họ đối với công ty Do đó quản lý nhân lực phải dựa trên các nguyên tắc cơ bản sau:

- Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển những năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tăng năng suất lao động, góp phần vào hiệu quả cao hơn của tổ chức

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập

và thực hiện sao cho vừa thỏa mãn nhu cầu của nhân viên về vật chất lẫn tinh thần

- Môi trường làm việc cần thiết lập sao cho nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của bản thân

- Chức năng nhân sự được thực hiệp đồng bộ với các chức năng khác

và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh

- Nhiệm vụ quản lý con người là của tất cả các nhà quản lý ở mọi cấp, không còn là nhiệm vụ của riêng trưởng phòng tổ chức hay trưởng phòng nhân sự

1.2 Nội dung cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định nhu cầu và tuyển dụng nhân lực

1.2.1.1 Hoạch định nhu cầu nhân lực

Hoạch định nhu cầu nhân lực có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức Nhờ có hoạch định nhu cầu nhân lực mà các cấp lãnh đạo chuẩn bị cho mình một đội ngũ năng động, có chuyên môn trong lĩnh vực đảm nhận

a Khái niệm hoạch định nhu cầu nhân sự

Hoạch định nhu cầu nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và

hiệu quả cao

b Các bước hoạch định nhu cầu nhân lực

Khi tiến hành hoạch định nhu cầu nhân lực thì các nhà quản lý cần tiến hành theo những bước sau:

Sơ đồ 1-1 Các bước hoạch định nhu cầu nhân lực

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Dựa vào các kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty vào thời điểm hiện tại và lâu dài để từ đó các nhà quản lý dự báo nhu cầu nhân lực một cách cụ thể và sử dụng các phương pháp dự báo như: phân tích xu hướng, sử dụng máy vi tính, phán đoán của cấp quản lý

Bước 2: Đề ra các chính sách Sau khi các nhà quản lý phân tích và đối chiếu các nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty thì phòng nhân sự sẽ

đề xuất một số chính sách đối với quá trình hoạch định nhân sự ở từng phòng ban, bộ phận sao cho phù hợp với quá trình sản xuất kinh doanh và ngân sách hiện có

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch đề ra Khi đã xây dựng các chính sách và kế hoạch cụ thể, nhà quản lý nhân sự sẽ phối hợp với trưởng các phòng ban để thực hiện kế hoạch Trường hợp thiếu nhân viên nhà quản lý phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng

và tiềm năng của họ Trường hợp thặng dư nhân viên, nhà quản lý sẽ hạn chế việc tuyển dụng; giảm bớt giờ lao động; giảm biên chế (là vấn đề khó khăn); giãn thợ (cho nghỉ tạm thời)

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá Nhà quản lý cần thường xuyên kiểm

Hoạch định và

dự báo nhu cầu

Đề ra các chính sách

Thực hiện các

kế hoạch đề ra

Kiểm tra, Đánh giá

tra các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra không,

để tiến hành rút kinh nghiệm trong những lần tiếp theo

1.2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

a Khái niệm:

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

b Quy trình tuyển dụng:

Sơ đồ 1-2 Quy trình tuyển dụng

- Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về

số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng: Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như sau:

+ Thông qua các trung tâm, công ty cung ứng dịch vụ lao động

+ Quảng cáo trên báo, đài, băng zôn, tờ rơi, mạng internet

+ Dán thông báo trước cổng công ty

+ Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về tính hấp dẫn trong công việc

+ Các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

Chuẩn bị

tuyển dụng tuyển dụng Thông báo

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn sâu

Xác minh, điều tra

Ra quyết định tuyển dụng

Khám sức khỏe

BỐ

TRÍ

CÔNG

VIỆC

+ Quyền lợi của ứng viên khi được tuyển như chế độ đãi ngộ, lương bổng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc

+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty

- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào

sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người đến tuyển dụng phải nộp cho công ty ứng tuyển những giấy tờ theo mẫu quy định sau đây:

+ Đơn xin tuyển dụng

+ Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận của Ủy ban nhân dân phường, xã

+ Giấy khám sức khỏe

+ Bản sao các văn bản chứng chỉ có liên quan theo yêu cầu

Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bỏ bớt một số ứng viên không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong quá trình tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí và thời gian cho quá trình tuyển dụng

- Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

- Kiểm tra, trắc nghiệm:

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm tìm ra được những ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được dùng các kiến thức cơ bản, chuyên môn có liên quan đến vị trí ứng tuyển của các ứng viên Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo

- Phỏng vấn sâu:

Được sử dụng để đánh giá lại năng lực của ứng viên lần cuối, cuộc

phỏng vấn này có thể do cấp trên trực tiếp thực hiện khi ứng viên trúng tuyển vào vị trí hoặc do lãnh đạo cao nhất của Công ty thực hiện

- Xác minh, điều tra:

Đây là quá trình xác minh những thông tin chưa rõ đối với các ứng viên có triển vọng tốt, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm những thông tin về trình độ, kinh nghiệm, tay nghề của ứng viên

- Khám sức khỏe:

Nếu một ứng viên có sức khỏe không tốt sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc và hiệu quả kinh tế mặt khác còn gây ra những phiền phức về mặt pháp lý cho công ty

- Ra quyết định tuyển dụng:

Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin, bản phân tích tóm tắt về ứng viên

+ Nhược điểm: Gây ra hiện tượng làm việc dập khuôn, máy móc theo cách làm việc của cấp trên trước đây, không tạo được bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp Bỏ qua cơ hội tuyển dụng các nhân viên có năng lực bên ngoài do nguồn tuyển bị hạn chế về mặt số lượng nên khó tuyển

người có yêu cầu tương xứng với công việc Nếu chỉ tuyển dụng nội bộ sẽ khó cải tổ được cách làm việc của nhân viên

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Cách thức tuyển dụng từ bên ngoài bao gồm: thông báo qua ti vi, báo, đài, dán thông báo trước cổng công ty, thông qua các trung tâm cung ứng lao động…

+ Ưu điểm: Tận dụng được nguồn chất xám bên ngoài doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng được đáp ứng với số lượng rất lớn do đó có thể lựa chọn được người có năng lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất Quá trình tuyển dụng diễn ra khách quan Có thể cập nhật được nguồn nhân lực mới

và cải tổ được cách làm việc của nhân viên trong công ty

+ Nhược điểm: Mất nhiều thời gian và chi phí, có thể không tuyển được ứng viên đáp ứng được yêu cầu và tính chất của công việc Nhân viên mất nhiều thời gian để hòa nhập với môi trường làm việc mới Nhân viên chưa được thử thách về lòng trung thành và năng lực làm việc

1.2.2 Bố trí và sử dụng nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân viên vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc

1.2.2.1 Vai trò bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức:

- Thực tế hiện nay rất nhiều doanh nghiệp gặp phải tình trạng vừa thừa

và thiếu nhân lực Thừa và thiếu ở chỗ có nhiều nhân viên nhưng ít người đáp ứng được yêu cầu công việc với sức ép ngày càng gia tăng Và như vậy mục tiêu chung nhất của bố trí và sử dụng nhân lực là tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường làm việc của mỗi người từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc, và qua đó hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp

Để thực hiện mục tiêu chung này cần đảm bảo 3 mục tiêu cụ thể sau đây:

- Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng số lượng và chất

lượng nhân lực, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng người, đúng việc Mục tiêu cần đạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm gia tăng năng suất lao động

và động lực làm việc của nhân viên

- Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng thời hạn đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong việc sử dụng lao động

1.2.2.2 Các nguyên tắc bố trí, sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp:

Căn cứ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, dựa vào quy mô kinh doanh và thực trạng thị trường lao động và quan trọng hơn dựa vào thực trạng nhân lực hiện có của doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp cần

có bao nhiêu cán bộ và nhân viên cho các chức danh, tiêu chuẩn và thời điểm cụ thể Để làm được việc đó các doanh nghiệp cần thực hiện theo các nguyên tắc sau:

+ Phải theo quy hoạch đảm bảo đúng người đúng việc; đúng mục đích

+ Dựa theo logic hiệu suất công việc và đảm bảo các yêu cầu: tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống doanh nghiệp; đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm, mục tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân

+ Bố trí và sử dụng nhân lực theo logic tâm lý xã hội

+ Bố trí và sử dụng nhân lực phải lấy sở trường làm chính, dựa theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm bảo mỗi nhân viên hứng thú khi thực hiện đúng chuyên môn

1.2.3 Đánh giá, đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.3.1 Đánh giá nhân lực

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên có tác động lên

cả tổ chức đến cá nhân Các thông tin thu được sau đánh giá sẽ giúp doanh

nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực như: tuyển chọn, đào tạo, trả công, định hướng và hướng dẫn công việc Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như:

- Giúp cho các nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của

họ so với tiêu chuẩn đặt ra và so với các nhân viên khác

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề tào tạo, trả lương khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên

- Phân tích sự hiểu biết về Công ty thông qua các cuộc nói chuyện về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

- Tăng cường cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới

Các phương pháp đánh giá:

- Phương pháp so sánh cặp

- Phương pháp lưu giữ

- Phương pháp quan sát hành vi

b Mục đích:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc đề ra hoặc khi nhân viên tiếp nhận công việc mới

- Khi công nghệ thay đổi giúp nhân viên cập nhật được các kỹ năng, kiến thức mới

- Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời thì các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý cho phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật

- Giải quyết các vấn đề tổ chức, giúp các nhà quản lý giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột xảy ra giữa các cá nhân và giữa công đoàn với nhà quản lý, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc

- Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được chuyên môn, các

kỹ năng cần thiết, có cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ chuyên quản lý

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn

c Một số phương pháp đào tạo:

- Đào tạo tại chỗ (hình thức đào tạo gắn liền với công việc)

- Đào tạo tách liền công việc (Đào tạo tại các trường hoặc trung tâm đào tạo)

1.2.3 Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động:

- Tiền lương: Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường

- Cơ cấu thu nhập:

+ Tiền lương cơ bản: Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc

+ Phụ cấp lương: Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không thuận lợi Các hình thức phụ cấp lương như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực

+ Tiền thưởng: Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực để người lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực tế, doanh nghiệp áp dụng một số hình thức thưởng như sau: thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp

+ Phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn

bó với doanh nghiệp

- Mục tiêu của hệ thống tiền lương:

 Thu hút nhân viên

 Duy trì những nhân viên giỏi

 Kích thích, động viên nhân viên

 Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

d Các hình thức tiền lương:

+ Hình thức trả lương thời gian: Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian Tiền lương thời gian được sử dụng rộng rãi đối với lao động không lành nghề hoặc công việc khó tiến hành định mức chính xác do tính chất của công việc

+ Hình thức trả lương theo sản phẩm: Với hình thức trả lương này thì nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả công việc mà họ đạt được

1.2.4 Hệ thống quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Chức năng của bộ phận quản lý nhân lực gồm các nội dung: Nghiên cứu tài nguyên nhân lực; Hoạch định tài nguyên nhân lực; Tuyển dụng; Đào tạo và phát triển; Quản lý tiền lương; Tương quan lao động; Dịch vụ phúc lợi; Y tế và an toàn lao động Các chức năng đã nêu là các chức năng chủ yếu của bộ phận /phòng nhân sự phổ biến trên thế giới Một số cơ quan

tổ chức thêm chức năng nghiên cứu nhu cầu nhân sự vào sơ đồ này Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận nhân sự bao gồm tám chức năng nêu dưới đây và có tính bao quát trong toàn doanh nghiệp - nghĩa là giám đốc nhân sự (Human Resource Manager) có chức năng nhiệm vụ nghiên cứu, hoạch định nhu cầu nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trị lương bổng, tương quan lao động, dịch vụ và quỹ phúc lợi, y tế và an toàn lao động trong toàn doanh nghiệp

Giám đốc nhân lực cũng giống như các giám đốc hay trưởng các bộ phận khác, ngoài việc làm đầy đủ chức năng nhiệm vụ hoạch định - tổ chức

- điều hành - và kiểm soát trong phạm vi tuyến quyền hạn của mình, còn phải làm tròn nhiệm vụ chức năng chuyên môn của mình là phục vụ các bộ phận khác một cách có hiệu quả liên quan đến tám lãnh vực nêu trên

1.2.5 Hệ thống kiểm tra, giám sát trong quản lý nhân lực

Hệ thống kiểm tra, giám sát thực chất là sự tích hợp một loạt hoạt động, biện pháp, kế hoạch, quan điểm, nội quy chính sách và nỗ lực của mọi thành viên trong tổ chức để đảm bảo tổ chức đó hoạt động hiệu quả, đạt được mục tiêu đặt ra một cách hợp lý Có thể hiểu đơn giản, hệ thống kiểm tra giám sát là hệ thống của tất cả những gì mà một tổ chức cần làm

để có được những điều muốn có và tránh những điều muốn tránh

Một hệ thống kiểm tra giám sát nội bộ vững mạnh sẽ đem lại cho tổ chức các lợi ích như: Giảm bớt nguy cơ rủi ro tiềm ẩn trong SXKD (sai sót

vô tình gây thiệt hại, các rủi ro làm chậm kế hoạch Tăng giá thành, giảm chất lượng sản phẩm ) Bảo vệ tài sản khỏi bị hư hỏng, mất mát bởi hao hụt, gian lận, lừa gạt, trộm cắp Đảm bảo tính chính xác của các số liệu kế toán và báo cáo tài chính Đảm bảo mọi thành viên tuân thủ nội quy, quy chế, quy trình hoạt của tổ chức chức cũng như các quy định của luật pháp Đảm bảo tổ chức hoạt động hiệu quả, sử dụng tối ưu các nguồn lực và đạt được mục tiêu đặt ra Bảo vệ quyền lợi của nhà đầu tư, cổ đông và gây dựng lòng tin đối với họ (trường hợp Công ty cổ phần)

Tùy vào loại hình hoạt động mục tiêu và quy mô của tổ chức mà hệ thống kiểm soát tra giám sát nội bộ được sử dụng khác nhau, nhưng để hoạt động hiệu quả, hệ thống này cần có đủ năm thành phần:

- Môi trường kiểm tra giám sát: là những yếu tố của tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động của hệ thống kiểm tra giám sát nội bộ và là các yếu tố tạo ra một môi trường trong đó toàn bộ thành viên của tổ chức có nhận thức được tầm quan trọng của hệ thống kiểm tra giám sát nội bộ hay không Một môi trường kiểm soát tốt sẽ là nền tảng quan trọng cho sự hoạt động hiệu quả của hệ thống kiểm tra giám sát nội bộ

- Đánh giá rủi ro: Không lệ thuộc vào quy mô, cấu trúc, loại hình hay

vị trí địa lý, bất kỳ tổ chức nào khi hoạt động đều bị các rủi ro xuất hiện từ các yếu tố bên trong hoặc bên ngoài tác động

- Các yếu tố bên trong Sự quản lý thiếu minh bạch, không coi trọng đạo đức nghề nghiệp Chất lượng cán bộ thấp, sự cố hỏng hóc của hệ thống máy tính, của trang thiết bị, hạ tầng cơ sở Tổ chức và cở sở hạ tầng không thay đổi kịp với sự thay đổi, mở rộng của sản xuất Chi phí cho quản lý và trả lương cao, thiếu sự kiểm tra, kiểm soát thích hợp hoặc do xa Công ty

mẹ hoặc do thiếu quan tâm

- Các yếu tố bên ngoài Thay đổi công nghệ làm thay đổi quy trình vận hành Thay đổi thói quen của người tiêu dùng làm các sản phẩm và dịch vụ hiện hành bị lỗi thời Xuất hiện yếu tố cạnh tranh không mong muốn tác

động đến giá cả và thị phần Sự ban hành của một đạo luật hay chính sách mới, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức

Để tránh bị thiệt hại do các tác động nêu trên, tổ chức cần thường xuyên: xác định rủi ro hiện hữu và tiềm ẩn Phân tích ảnh hưởng của chúng

kể cả tần suất xuất hiện và xác định các biện pháp để quản lý và giảm thiểu tác hại của chúng

Các hoạt động kiểm tra giám sát là các biện pháp, quy trình, thủ tục đảm bảo chỉ thị của ban lãnh đạo trong giảm thiểu rủi ro và tạo điều kiện cho tổ chức đạt được mục tiêu đặt ra được thực thi nghiêm túc trong toàn tổ chức Ví dụ: kiểm soát phòng ngừa và phát hiện sự mất mát, thiệt hại của tài sản, kiểm soát xem tổ chức có hoạt động theo đúng chuẩn mực mà tổ chức đã quy định, theo đúng các yêu cầu của pháp luật hiện hành…

Hệ thống thông tin và truyền thông cần được tổ chức để bảo đảm chính xác, kịp thời, đầy đủ, tin cậy, dễ nắm bắt và đúng người có thẩm quyền

Hệ thống giám sát và thẩm định: là quá trình theo dõi và đánh giá chất lượng thực hiện việc kiểm tra giám sát để đảm bảo nó được triển khai, được điều chỉnh khi môi trường thay đổi, được cải thiện khi có khiếm khuyết Ví

dụ thường xuyên rà soát, kiểm tra và báo cáo về chất lượng, hiệu quả hoạt động của hệ thống kiểm tra, giám sát nội bộ, đánh giá và theo dõi việc ban lãnh đạo cũng như tất cả nhân viên có tuân thủ các chuẩn mực ứng xử của

tổ chức sau khi ký cam kết hay không

Ban giám đốc có trách nhiệm thành lập, điều hành và kiểm soát hệ thống kiểm tra giám sát nội bộ phù hợp với mục tiêu của tổ chức Để hệ thống này vận hành tốt, cần tuân thủ một số nguyên tắc như: Xây dựng một môi trường văn hóa chú trọng đến sự liêm chính, đạo đức nghề nghiệp cùng với những quy định rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi Các quy trình hoạt động và kiểm tra, giám sát nội bộ được văn bản hoá rõ ràng

và được truyền đạt rộng rãi trong nội bộ tổ chức Xác định rõ các hoạt động

tiềm ẩn nguy cơ rủi ro cao Mọi hoạt động quan trọng phải được ghi lại bằng văn bản Bất kỳ thành viên nào của tổ chức cũng phải tuân thủ hệ thống kiểm tra giám sát nội bộ Quy định rõ ràng trách nhiệm kiểm tra và giám sát Tiến hành định kỳ các biện pháp kiểm tra độc lập Định kỳ kiểm tra và nâng cao hiệu quả của các biện pháp kiểm tra giám sát nội bộ

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực và hiện nay các nhân tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng Cơ bản có thể chia ra hai nhóm nhân tố chính là: Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, ; nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược của đơn

vị, văn hóa tổ chức, người lao động, các nhà quản trị,

1.2.3.1 Các yếu tố bên trong

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp:

Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản lý đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình Trong thực

tế, mỗi bộ phận, phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình

- Chiến lược phát triển kinh doanh:

Đây là chiến lược có tác dụng định hướng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy hết tài năng của họ, có cơ hội thăng tiến, chế độ trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao

- Bầu không khí – văn hóa của doanh nghiệp:

Là một hệ thống các giá trị niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một doanh nghiệp Các doanh nghiệp thành công là các doanh nghiệp biết nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

- Cơ cấu tổ chức:

Là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận công việc Nó có yếu tố quan trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp

- Công đoàn: Là một lực lượng trong doanh nghiệp được thành lập để bảo vệ quyền lợi của công nhân viên và cũng là nhân tố có ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát

và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

1.2.3.2 Các yếu tố bên ngoài

+ Môi trường vĩ mô:

- Bối cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Vì thế, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc tạm thời hoặc giảm phúc lợi… Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới

để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài

- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong doanh nghiệp và khan hiếm nguồn nhân lực Điều này cũng làm ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển chung của đất nước cũng như doanh nghiệp

- Luật pháp Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và

áp dụng từ năm 1995 Các doanh nghiệp không còn được tự do muốn làm

gì thì làm nữa mà bị luật pháp ràng buộc trong việc tuyển dụng, đãi ngộ

người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

- Văn hóa – xã hội: Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại,

rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này dẫn đến hậu quả là bầu không khí trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng Các phương diện truyền thông văn hóa như: phong tục, tập quán của nhóm dân tộc, tín ngưỡng… cũng ảnh hưởng rất lớn đến nguồn lực quốc gia

- Khoa học kỹ thuật - công nghệ: Thời đại khoa học kỹ thuật – công nghệ bùng nổ mạnh mẽ như hiện nay đã đặt ra nhiều thách thức về quản lý nguồn nhân lực cho các nhà quản trị Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao để theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp

+ Môi trường vi mô:

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp, đó là những người mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sẽ cung cấp những dịch vụ tốt nhất nhằm mang lại sự hài lòng cho khách hàng Nếu không có khách hàng thì nhân viên sẽ không có việc làm và nhân viên cũng phải hiểu rằng doanh thu sẽ quyết định tiền lương và phúc lợi của họ Nhiệm vụ của doanh nghiệp là phải bố trí nhân viên hợp lý để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh

về nhân lực Nhân lực là vấn đề cốt lõi trong tất cả các hoạt động của doanh nhân lực như: Có chính sách lương bổng phù hợp với năng lực, cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc lợi… Ngược lại, nếu doanh nghiệp không làm được những điều này thì sẽ để mất nhân tài vào tay đối thủ

- Nhà cung cấp: Khả năng mặc cả của nhà cung cấp và nhà cung cấp

có ảnh hưởng đến việc tăng giảm lợi nhuận dẫn đến việc ấn định giá bán sản phẩm trên thị trường Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp thích hợp các điều bất lợi hay thích hợp để lựa chọn

- Sự đa dạng sản phẩm: Doanh nghiệp nên cập nhật các máy móc kỹ thuật – công nghệ hiện đại, cải tiến chất lượng và đa dạng về sản phẩm nhằm mục đích làm nổi bật sản phẩm gây sự chú ý, ấn tượng cho người mua, dẫn đến tăng doanh số

- Năng lực sản xuất: Giúp cho doanh nghiệp khẳng định mình, đảm bảo nguồn sản xuất ổn định, tạo công ăn việc làm

Những nội dung chính đã được trình bày trong chương 1 là những cơ

sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực gồm các khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực và chức năng chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực đó là chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Ngoài ra trong chương này cũng đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức Tóm lại các nội dung đã nêu chứng tỏ mức độ quan trọng của công tác quản lý nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển và tồn tại của một tổ chức nói chung hay tổ chức cụ thể muốn đề cập trong đề tài nghiên cứu, đồng thời đó cũng

là cơ sở để phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng sẽ nêu trong chương 2, cũng như để tìm ra biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho đơn vị sẽ được nêu trong chương 3 của luận văn này

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2010 - 2015 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Một thành viên môi trường đô thị Hải Phòng

- Tên hợp pháp của công ty bằng tiếng Việt: Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Hải Phòng

- Địa chỉ: Số 1 Lý Tự Trọng, Phường Minh Khai, Quận Hồng Bàng, Thành phố Hải Phòng

- Tên giao dịch quốc tế: HP URENCO,LTD

- Từ 1956 – 1975: Tiền thân là đội quản lý công trình công cộng với nhiệm vụ: Thu gom chất thải đô thị, giữ gìn sạch đẹp đường phố, khai thông cống rãnh, gắn vá đường hè, điện chiếu sáng công cộng, nước công cộng, phun rửa đường chống bụi …

- Từ 1976 – 1985: Hợp nhất đội quản lý công trình công cộng với đội

vệ sinh môi trường ở các khu và tiểu khu trong nội thành TP thành một đơn

vị sự nghiệp phục vụ thuộc Sở Nhà đất – công trình đô thị lấy tên là Công

ty vệ sinh và công trình công cộng đô thị Hải Phòng

- Từ 1985 – 1992: Theo Quyết định số 776/TCCQQ ngày 7/8/1984 về việc giải thể các công ty vệ sinh và công trình công cộng lấy tên là Công ty

vệ sinh đô thị Hải Phòng thuộc Sở nhà đất và công trình đô thị Thành phố quản lý

- Từ 1993 – 1999: Đổi tên Công ty vệ sinh đô thị Thành phố thành Công ty môi trường đô thị Hải Phòng và thay đổi từ hình thức doanh nghiệp nhà nước hoạt động kinh tế sự nghiệp sang doanh nghiệp nhà nước hoạt động kinh doanh dịch vụ có thu

Năm 1996 Công ty được Thành phố tách phần quản lý hệ thống thoát nước thải ra thành lập công ty mới là công ty môi trường đô thị Hải phòng, nhiệm vụ duy tu, bảo dưỡng hè nội thành được chuyển cho Công ty công trình đô thị Hải Phòng Do quá trình đô thị và phát triển mở rộng của Thành phố, khối lượng công việc tăng lên nhiều, do đó đội ngũ cán bộ công nhân viên đã tăng từ 850 lên 1000 người

- Từ 2000 – 6/2010: Chuyển Công ty môi trường đô thị Hải Phòng từ doanh nghiệp nhà nước hoạt động kinh doanh dịch vụ có thu sang doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích theo Nghị định 56/CP ngày 2 tháng 10 năm 1996 của Chính phủ

- Từ tháng 7/2010 đến nay: Chuyển đổi công ty môi trường đô thị Hải Phòng thành Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng theo nghị định số 25/2010/NĐ-CP ngày 19 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ, do UBND thành phố Hải Phòng làm chủ sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp [21, tr29, 34, 44, 56]

Như vậy trong suốt quá trình hoạt động và phát triển của Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng, trải qua nhiều thời kỳ với nhiều tên gọi khác nhau, dưới sự lãnh đạo tổ chức đảng, Ban giám đốc công ty cùng với sự quan tâm của UBND và các cấp các ngành của Thành phố, sự quyết tâm cao của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty, Công ty

đã chủ động phát huy nội lực, chú trọng phát huy nhân tố con người, đề ra nhiều giải pháp và đã tạo nên những chuyển biến tích cực trong công tác thu gom, vận chuyển và xử lý chất thải đô thị

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng

Công ty TNHH MTV môi trường & đô thị Hải Phòng là doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước, có tư cách pháp nhân đầy đủ được tổ chức hoạch toán độc lập, tự chủ về tài chính; thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật hiện hành Lĩnh vực kinh doanh dịch vụ của Công ty là quét dọn, thu gom, vận chuyển và xử lý chất thải sinh hoạt, công nghiệp, bệnh viện, thương mại, sông cảng biển, chất thải xây dựng, cảng biển và các loại các chất thải khác; tư vấn thủ tục môi trường; dịch vụ chăm sóc và duy trì cảnh quan;… Chức năng nhiệm vụ của Công ty thực hiện theo điều lệ hoạt động

và tổ chức của doanh nghiệp, được Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng ban hành 30/6/2010

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

và thực hiện có hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp [1, tr3]

2.1.3.1 Về cơ cấu tổ chức điều hành, các phòng ban, xí nghiệp

+ Tổ chức điều hành: Chủ tịch, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Kiểm soát viên

+ Phòng ban nghiệp vụ: 11 phòng ban, nghiệp vụ

+ Xí nghiệp, đơn vị trực thuộc: 16 đơn vị, xí nghiệp thuộc các quận Hồng Bàng (HB); Ngô Quyền (NQ), Lê Chân (LC), Hải An (HA) An Dương (AD)

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG

Sơ đồ 2-1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Hải Phòng

CÁC PHÒNG BAN – NGHIỆP VỤ Phòng

Phòng

kế hoạch tổng hợp

Phòng Tiền lương tiền công

Phòng

Kỹ thuật

Phòng Kinh doanh

Phòng Quản lý vật tư

Phòng Quản lý phương tiện và thiết bị

Phòng Thanh tra MTĐT

XN

MT

ĐT NQ2

XN

MT

ĐT LC1

XN

MT

ĐT LC2

XN

MT

ĐT LC3

XN

MT

ĐT HA1

XN

MT

ĐT HA2

&Xây dựng

XN

QL

Và XLCT Đình

Vũ

Khu LHXL Chất thải Tràng Cát

XN Dịch

vụ môi trường

XNQL

&XLC TXD

Trung tâm DVMT

KIỂM SOÁT VIÊN

CHỦ TỊCH

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

Đảng ủy Công đoàn Đoàn TNCS HCM Hội cựu chiến binh

2.1.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ của Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng giai đoạn 2010 - 2015

+ Nhiệm vụ sản xuất:

Trong 5 năm 2010 – 2015, với mục tiêu “Nâng cao hình ảnh của

Công ty thông qua chất lượng phục vụ cộng đồng”, Công ty TNHH MTV

môi trường đô thị Hải Phòng đã tiếp tục đổi mới quy trình thu gom, vận chuyển chất thải, tách hạng mục duy trì vệ sinh đường phố với hạng mục thu gom rác hộ dân; Điều chỉnh thời gian thu gom rác, tránh giờ cao điểm,

hợp lý hóa quy trình, đảm bảo thành phố sạch hơn Áp dụng các biện pháp

kỹ thuật giảm thiểu ô nhiễm môi trường, như: cải tạo, nâng cấp, lắp đặt vòi nước sạch một số điểm tiếp nhận rác; phủ bạt, bịt khe hở các xe gom rác; lắp đặt, sửa chữa hệ thống thu nước rỉ rác trên xe ô tô vận chuyển rác, hạn

chế nước rác rớt xuống đường phố khi vận chuyển [1, tr10]

Công ty đã phối hợp với chính quyền địa phương: thu dọn rác thải cồng kềnh, rác thải xây dựng, xử lý hành vi đổ rác không đúng nơi quy định; in phát tờ rơi tuyên truyền; xây dựng nội dung phát trên hệ thống loa truyền thanh phường từng bước nâng cao nhận thức cộng đồng về vệ sinh môi trường

Trước yêu cầu quản lý, duy tu, vận hành các hạng mục tại Dải Trung tâm thành phố sau chỉnh trang theo mô hình một đầu mối, Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng được UBND quận Hồng Bàng (đơn vị quản lý dải Trung tâm) lựa chọn đặt hàng Sau thành lập và ổn định tổ chức, Trung tâm dịch vụ môi trường (đơn vị cung cấp các dịch vụ: Vệ sinh môi trường, công viên cây xanh, phun nước nghệ thuật, vận hành nhà vệ sinh công cộng, quản lý mặt nước Hồ Tam Bạc, Bao sái Tượng Bà, trang trí hoa cây cảnh các dịp lễ, tết …) đã đáp ứng được yêu cầu đặt ra, được lãnh đạo và nhân danh thành phố đánh giá cao [1, tr12]

Công ty cũng đã quan tâm chú trọng việc đầu tư trang thiết bị phương tiện phục vụ sản xuất kinh doanh do phương tiện vận chuyển rác thải được

trang bị từ Dự án quản lý, xử lý chất thải rắn (CTR) từ năm 2003, đã xuống cấp, luôn hư hỏng phải thường xuyên sửa chữa Mặt khác, số lượng, công suất của số xe hiện có chỉ đáp ứng được khoảng 60% nhu cầu vận chuyển Bên cạnh đó, trang thiết bị bảo dưỡng, sửa chữa vừa thiếu, vừa không đồng

bộ nên phương tiện vận chuyển luôn trong tình trạng hoạt động quá tải Công ty đã tập trung tăng cường công tác quản lý, nâng cao năng lực sửa chữa, hiệu quả sử dụng phương tiện đã cơ bản giải quyết khó khăn về phương tiện, đảm bảo năng lực vận chuyển trên 900 tấn rác/ngày đêm Thực hiện hàng triệu km xe lăn bánh an toàn Cho đến thời điểm hiện tại, Công ty đang quản lý 10 xe ép rác loại 14.5m3 để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh tại Công ty

Trong công tác xử lý rác thải, Công ty liên kết với trường Đại học Fukuoka Nhật Bản để được hỗ trợ kỹ thuật xử lý chất thải theo phương pháp bán hiếu khí Fukuoka tại Khu xử lý chất thải Đình Vũ, mở ra một giải pháp xử lý rác phù hợp với điều kiện Hải Phòng

Nhà máy xử lý chất thải thuộc Dự án CTR sau khi khánh thành, được duy trì hoạt động 150 tấn rác/ngày Tuy nhiên, đây là nhà máy kinh phí vận hành phụ thuộc vào doanh thu sản phẩm sản xuất ra, nhưng do hiện tại chưa tiêu thụ được sản phẩm, buộc phải giảm công suất hoạt động để duy trì, đồng thời tiếp tục nghiên cứu áp dụng các giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động của Nhà máy

Nước rỉ rác tại 2 Khu xử lý chất thải Tràng Cát và Đình Vũ được xử

lý, lưu giữ, tuần hoàn theo phương pháp Fukuoka Bãi chôn lấp rác được phun thuốc khử trùng 7 ngày/lần Hàng tháng, Sở Tài nguyên & Môi trường, Sở Xây dựng và chính quyền địa phương nghiệm thu công tác xử lý rác thải trên thực địa và đánh giá tốt Các loại chất thải: xây dựng, công nghiệp, y tế, sông cảng biển… được quản lý và xử lý theo các quy chuẩn riêng biệt [1, tr16] Kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất của Công ty được thể hiện ở bảng 2.1