Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Ban quản lý khu kinh tế Hải Phòng

Thực trạng công tác quản trị nhân sự của các cơ quan, đơn vị hay doanh nghiệp tại Việt Nam đang còn nhiều bất cập, chồng chéo; người sử dụng lao động chưa có những biện pháp hợp lý để kh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN THỊ CHUNG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BAN QUẢN LÝ

KHU KINH TẾ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HẢI PHÒNG – 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN THỊ CHUNG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BAN QUẢN LÝ

KHU KINH TẾ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.31.01.10

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Vương Toàn Thuyên

HẢI PHÒNG – 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc

Hải Phòng, ngày 10 tháng 5 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Chung

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bản luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các cấp lãnh đạo và cá nhân Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn tới các tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn, kính trọng đến thầy Giáo sư - Tiến

sỹ Vương Toàn Thuyên - người đã dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn Thạc sĩ

Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo giảng dạy tại Trường Đại học Hải Phòng - những người đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn này

Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng, các đồng nghiệp và chuyên viên các phòng, đơn vị: Tổ chức và Đại diện, Thanh tra, Quản lý Doanh nghiệp, Quản lý lao động, Trung tâm Dịch vụ việc làm Khu kinh tế, Trường Trung cấp nghề Khu kinh tế, Ban Quản

lý dự án đầu tư hạ tầng Khu kinh tế, đã nhiệt tình tạo điều kiện cho tôi thu thập hồ sơ, tài liệu, có nhiều trao đổi kinh nghiệm quý báu về công tác tổ chức cán bộ trong cơ quan Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng để tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, chia sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn

Hải Phòng, ngày 10 tháng 5 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Chung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 5

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ 5

1.1 Tổng quan về Khu kinh tế và Ban Quản lý Khu kinh tế 5

1.1.1 Khái niệm về Khu kinh tế 5

1.1.2 Khái niệm Ban Quản lý Khu kinh tế 6

1.2 Nhân sự và công tác quản trị nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế 6

1.2.1 Nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế 6

1.2.2 Công tác quản trị nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế 8

1.2.3 Mục tiêu quản trị nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế 8

1.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế 9

1.3.1 Công tác quy hoạch nhân sự 9

1.3.2 Phân tích công việc 10

1.3.3 Công tác tuyển dụng nhân sự 13

1.3.4 Công tác bố trí việc làm 15

1.3.5 Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự 17

1.3.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 18

1.3.7 Công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển và đãi ngộ nhân sự 20

1.3.8 Quy mô và cơ cấu nhân sự 22

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại Ban Quản lý Khu

kinh tế 23

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài Khu kinh tế 23

1.4.2 Các yếu tố bên trong Khu kinh tế 25

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ HẢI PHÒNG 28

2.1 Đặc điểm hoạt động của Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng 28

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 28

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng 30

2.1.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng 34

2.1.4 Lực lượng lao động và đặc điểm nhân sự của Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng 35

2.1.5 Tình hình thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu của Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng 38

2.2 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng 41

2.2.1 Đánh giá công tác quy hoạch nhân sự 41

2.2.2 Phân tích công việc 44

2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự 44

2.2.4 Đánh giá công tác bố trí việc làm 48

2.2.5 Đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự 52

2.2.6 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 55

2.2.7 Đánh giá công tác tác điều động, luân chuyển, cán bộ và đãi ngộ 57

2.2.8 Đánh giá quy mô và cơ cấu nhân sự 66

2.3 Những thành công và hạn chế 69

2.3.1 Những thành công 69

2.3.2 Những hạn chế 70

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ HẢI PHÒNG 72

3.1 Mục tiêu và phương hướng hoạt động của Ban Quản lý Khu kinh tế Hải

Phòng 72

3.1.1 Mục tiêu và phương hướng hoạt động của Ban Quản lý 72

3.1.2 Mục tiêu phát triển nhân sự tại BQL Khu kinh tế Hải Phòng 73

3.2 Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng 75

3.2.1 Thực hiện tốt công tác quy hoạch nhân sự 75

3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự 79

3.2.3 Đ y mạnh việc phân loại và đánh giá cán bộ, công chức 82

3.2.4 Đổi mới việc sử dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức 83

3.2.5 Các biện pháp đồng bộ khác 86

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

HĐH Hiện đại hóa

KCN Khu công nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Lực lượng và đặc điểm nhân sự tại Ban Quản lý năm 2017 35

2.2 Vốn đăng ký đầu tư, vốn thực hiện xây dựng hạ tầng KCN

đến tháng 12/2017 của các doanh nghiệp có vốn FDI 37 2.3 Tình hình lấp đầy các KCN đến tháng 12/2017 38 2.4 Đóng góp của khu vực FDI vào ngân sách 39

2.5 Đánh giá thực trạng số lượng cán bộ lãnh đạo quy hoạch

2.6 Bảng số lượng tuyển dụng công chức, viên chức tại Ban

Quản lý Khu kinh tế giai đoạn 2013-2017 46

2.7 Đánh giá thực trạng sử dụng, bố trí cán bộ, công chức viên

chức tại BQL Khu kinh tế giai đoạn 2013-2017 48

2.8 Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ tại Ban Quản

2.9 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công

chức viên chức tại BQL Khu kinh tế giai đoạn 2013-2017 55

2.10 Bảng đánh giá thực trạng công tác điều động, luân chuyển

tại BQL Khu kinh tế giai đoạn 2013-2017 57

2.11 Đánh giá thực trạng công tác bổ nhiệm cán bộ, công chức,

viên chức tại BQL Khu kinh tế giai đoạn 2013-2017 60 2.12 Tình hình thực hiện chính sách đại ngộ tại BQL 62

2.13 Bảng đánh giá số lượng cán bộ tại Ban Quản lý Khu kinh tế

được biểu dương, khen thưởng giai đoạn 2013-2017 63

2.14 Quy mô nhân sự tại BQL Khu kinh tế Hải Phòng năm

2.15 Độ tuổi nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng 66

2.16 Trình độ chuyên môn nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế

3.1 Dự kiến bố trí biên chế theo thông tư

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng 29 2.2 Đặc điểm lao động của BQL phân theo giới tính 36

2.3 Đặc điểm lao động của BQL phân theo trình độ chuyên

2.4

Biểu đồ vốn đăng ký đầu tư, vốn thực hiện xây dựng hạ

tầng KCN đến tháng 12/2017 của các doanh nghiệp có

vốn FDI

38

2.5 Biểu đồ tình hình lấp đầy các KCN đến tháng 12/2017 38 2.6 Biểu đồ thực trạng số cán bộ lãnh đạo quy hoạch tại BQL 41

2.7 Biến động số lượng cán bộ, công chức, viên chức tại BQL

Khu kinh tế Hải Phòng và các đơn vị trực thuộc giai đoạn 49

2.8 Tình hình biến động số lượng cán bộ đươc cử đi đào tạo,

2.9 Kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức viên

2.10 Tổng số cán bộ, công chức, viên chức điều động luân

2.11 Số lượng cán bộ, công chức, viên chức được bổ nhiệm 61 2.12 Biến động số lượng cán bộ được biểu dương, khen thưởng 64

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài

Trong lịch sử đấu tranh dựng nước và giữ nước, ông cha ta đã ý thức rõ việc dùng người là quốc sách Nó không phải là nguyên nhân duy nhất nhưng

có tác dụng trực tiếp đến sự tồn vong của quốc gia, sự trường tồn và phát triển của dân tộc Ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực chính để phát triển kinh tế; bởi vậy phát huy và phát triển nguồn nhân lực chiếm vị trí trọng tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực

Nước ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế, là một nước có nền kinh tế đang phát triển, vì vậy nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt Từ nhiều năm nay, Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất trong quá trình CNH - HĐH đất nước là con người Văn kiện đại hội XI của Đảng đã nhấn mạnh

rằng: “phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”

Đối với một cơ quan quản lý nhà nước, một đơn vị hành chính sự nghiệp hay một doanh nghiệp trong quá trình hoạt động và phát triển, vấn đề quản trị nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng Thực trạng công tác quản trị nhân sự của các cơ quan, đơn vị hay doanh nghiệp tại Việt Nam đang còn nhiều bất cập, chồng chéo; người sử dụng lao động chưa có những biện pháp hợp lý để khuyến khích, phát hiện nguồn lực tiềm năng trong cơ quan, đơn vị mình; người lao động chưa phát huy hết năng lực, sở trường, trình độ chuyên môn được đào tạo và kinh nghiệm công tác để cống hiến, phục vụ vì lợi ích chung đang là thách thức trong quá trình hội nhập trong giai đoạn hiện nay

Trong giai đoạn vừa qua, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người

lao động đất nước ta nói chung và tại thành phố Hải Phòng nói riêng đã có nhiều biến chuyển Nhìn chung, đội ngũ đó luôn vững vàng, tin tưởng vào mục tiêu lý tưởng của Đảng cộng sản Việt Nam; thực hiện nghiêm Pháp luật Nhà nước; có ph m chất đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh; có trình độ, năng lực, có ý thức và trách nhiệm cao trong thực hiện nhiệm vụ; có ý chí phấn đấu Nhà nước ta đã có nhiều chính sách quan tâm đến đội ngũ cán bộ công chức, viên chức và người lao động được thể hiện qua các Bộ luật, Nghị định, Thông tư hướng dẫn và các văn bản chuyên ngành: công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, quy hoạch… nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động Tuy nhiên, còn một vài bộ phận không nhỏ vẫn bộc lộ nhiều yếu kém bất cập Nhiều cán bộ, công chức, viên chức, người lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; thiếu ý thức trách nhiệm với công việc được giao; hạn chế về năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành; còn gây phiền hà, sách nhiễu, một số ít còn có hiện tượng vi phạm kỷ luật Do vậy, Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng cũng là một trong số cơ quan, đơn

vị cần có các giải pháp trong điều hành nhằm phát triển nguồn nhân lực để quản trị nguồn nhân sự cho tốt

Nhận định tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự là yêu cầu cấp thiết, xuất phát từ những tồn tại trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp nói chung và Ban Quản lý Khu kinh tế nói riêng; việc cấp thiết là phải thúc đ y, tạo cho hoạt động quản trị nhân sự trở nên khoa hoc, bài bản, phát huy tối đa lợi thế sẵn có, hạn chế các rủi ro, nâng cao năng lực cạnh tranh, hiệu quả để Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng ngày càng phát triển nên em

lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại

Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng” làm luận văn tốt nghiệp khoá học cao

học này Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực cả về lý luận và thực tiễn không chỉ đối với Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng mà còn có thể tham khảo cho các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị hành chính sự nghiệp khác

trên địa bàn thành phố Hải Phòng và các Ban Quản lý các Khu công nghiệp, Khu kinh tế trên toàn quốc

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, bố trí

và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân sự nói chung tại thành phố Hải Phòng trên cơ sở xem xét đánh giá các khía cạnh chất lượng nguồn nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và nâng cao công tác quản trị nhân sự ở hiện tại và tương lai

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động quản trị nhân sự của Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng trong thời gian tới từ năm 2013 đến năm 2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; các phương pháp nghiên cứu truyền thống như: Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, diễn dịch, quy nạp…; Phương pháp tổng hợp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ thêm vấn đề cần nghiên cứu

Nguồn số liệu từ các báo cáo của các cơ quan Đảng và cơ quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp; các kết quả đã được công bố; tham khảo và kế thừa những đề tài nghiên cứu có liên quan; số liệu nội bộ của Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng…

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Nhằm hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về nhân

sự và công tác quản trị nhân sự Ban Quản lý Khu kinh tế nói chung và nhân sự, quản trị nguồn nhân sự nói riêng tại Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng

- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng

- Là cơ sở khoa học giúp cho các nhà quản trị nói chung và Lãnh đạo Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng nói riêng có cái nhìn toàn diện hơn về công tác quản trị nhân sự để từ đó xây dựng quan điểm, phương hướng và hệ thống biện pháp quản trị nhân sự hợp lý tại Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng trong giai đoạn tới nhằm khai thác tiềm năng, thế mạnh của nguồn nhân lực trong Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng nói riêng và nguồn nhân lực thành phố Hải Phòng nói chung

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ

1.1 Tổng quan về Khu kinh tế và Ban Quản lý Khu kinh tế

1.1.1 Khái niệm về Khu kinh tế

“Khu kinh tế (KKT)” là tên gọi chung cho các khu vực đặc biệt được thành lập trong một quốc gia nhằm thu hút đầu tư trong và ngoài nước bằng các biện pháp khuyến khích đặc biệt Khu kinh tế có một mục tiêu chính là khơi dậy nguồn lực sản xuất tại chỗ và thu hút nguồn lực sản xuất từ nơi khác;

là hạt nhân và là động lực phát triển kinh tế - xã hội có tính chất vùng trong chiến lược phát triển quốc gia

Theo Luật đầu tư năm 2014: “Khu kinh tế là khu vực có ranh giới địa

lý xác định, gồm nhiều khu chức năng, được thành lập để thực hiện các mục tiêu thu hút đầu tư, phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ quốc phòng, an ninh” [16, tr.2 ]

Theo Nghị định số 29/2008/NĐ-CP ngày 14 tháng 3 năm 2008 của Chính phủ “Khu kinh tế là khu vực có không gian kinh tế riêng biệt với môi trường đầu tư và kinh doanh đặc biệt thuận lợi cho các nhà đầu tư, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục quy định tại Nghị định này” [6, tr.2]

Hiện nay, có nhiều mô hình khác nhau về KKT như khu kinh tế mở, đặc khu kinh tế, khu kinh tế tự do… nhưng đều được hiểu là một khu vực riêng biệt mà ở đó được áp dụng những thể chế hành chính và kinh tế đặc biệt như miễn giảm các loại thuế, nới lỏng các quy tắc thuế quan và ngoại hối … Mục đích xây dựng loại hình này nhằm đ y mạnh phát triển kinh tế -

xã hội, thúc đ y quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, trong đó

ưu tiên đ y mạnh xuất kh u Mặt khác, đây chính là cửa ngõ thúc đ y mối giao lưu quốc tế, thúc đ y hội nhập kinh tế quốc tế

1.1.2 Khái niệm Ban Quản lý Khu kinh tế

Căn cứ Điều 36 tại Nghị định 29, chức năng của Ban Quản lý Khu kinh

tế như sau:

“Ban Quản lý là cơ quan trực thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước trực tiếp đối với khu công nghiệp, khu kinh tế trên địa bàn tỉnh hoặc thành phố trực thuộc Trung ương theo quy định tại Nghị định này và pháp luật có liên quan; quản lý và tổ chức thực hiện chức năng cung ứng dịch vụ hành chính công và dịch vụ hỗ trợ khác có liên quan đến hoạt động đầu tư và sản xuất kinh doanh cho nhà đầu tư trong khu công nghiệp, khu kinh tế

Ban Quản lý do Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập và chịu sự chỉ đạo và quản lý về tổ chức, biên chế, chương trình kế hoạch công tác và kinh phí hoạt động của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (trừ trường hợp Thủ tướng Chính phủ có quy định khác); chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn và kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của các Bộ, ngành quản lý về ngành, lĩnh vực có liên quan; có trách nhiệm phối hợp chặt chẽ với các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong công tác quản lý khu công nghiệp, khu kinh tế

Ban Quản lý có tư cách pháp nhân; tài khoản và con dấu mang hình quốc huy; kinh phí quản lý hành chính nhà nước, kinh phí hoạt động sự nghiệp và vốn đầu tư phát triển do ngân sách nhà nước cấp theo kế hoạch hàng năm.” [6, tr.23]

1.2 Nhân sự và công tác quản trị nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế

1.2.1 Nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế

Căn cứ Điều 39 tại Nghị định 29, cơ cấu và biên chế (còn gọi là nhân sự) của Ban Quản lý Khu kinh tế bao gồm:

“Ban Quản lý gồm Trưởng ban, một số Phó Trưởng ban và bộ máy giúp việc Trưởng ban do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm, miễn nhiệm Phó Trưởng ban do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm, miễn nhiệm theo đề nghị của Trưởng ban

Trưởng ban có trách nhiệm điều hành mọi hoạt động của Ban quản lý, chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và pháp luật về hoạt động và hiệu quả hoạt động của khu công nghiệp, khu kinh tế

Cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý bao gồm: bộ máy giúp việc (Văn phòng, các phòng chuyên môn, nghiệp vụ và đại diện Ban Quản lý tại khu công nghiệp, khu kinh tế); các đơn vị sự nghiệp trực thuộc thực hiện nhiệm vụ công ích, công cộng, dịch vụ hỗ trợ đầu tư, kinh doanh cho nhà đầu tư trong khu và các tổ chức khác phù hợp với tình hình phát triển khu công nghiệp, khu kinh tế và nhiệm vụ, quyền hạn của từng loại Ban Quản lý theo quy định hướng dẫn của Bộ Nội vụ và quy định của pháp luật

Ban Quản lý khu kinh tế và Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất xếp hạng I theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ được phép thành lập Thanh tra

Biên chế của Ban Quản lý bao gồm biên chế hành chính, biên chế sự nghiệp và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định theo quy định của pháp luật về phân cấp quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp và cơ chế quản

lý biên chế đối với đơn vị sự nghiệp của nhà nước.” [6, tr.28]

Như vậy nhân sự của Ban Quản lý Khu kinh tế nói chung là cán bộ, công chức thuộc biên chế quản lý hành chính công và đội ngũ chức nghiệp thuộc biên chế đơn vị sự nghiệp công lập Được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc trong cơ quan Ban Quản lý Khu kinh tế ở địa phương, giữ một công việc thường xuyên ở một ngạch trong hệ thống ngạch bậc và được hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp Đây là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ công chức, là chủ thể của bộ máy hành chính Nhà nước, được đào tạo, bổ nhiệm theo một hệ thống riêng và mang tính ổn định; thực hiện chức năng quản lý nhà nước, bảo đảm quyền thực thi quyền lực hành chính của Nhà nước đối với xã hội Có vai trò quyết định trong tổ chức quá trình ra quyết định, quản lý và hướng dẫn, tổ chức thực hiện các chính sách, quyết định của nhà nước

1.2.2 Công tác quản trị nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế

Hội nhập kinh tế đòi hỏi phải nỗ lực tinh giảm bộ máy chính quyền qua những cải cách về phi quy chế hóa, giảm các dịch vụ cũng như áp dụng công

nghệ thông tin trong nền hành chính công (còn gọi là cơ quan quản lý nhà nước) Trong đó, quản trị nhân sự các cơ quan quản lý nhà nước có ý nghĩa

hết sức quan trọng đối với sự thành bại của cơ quan đó Ở nước ta hiện nay nói chung và tại các Ban Quản lý Khu kinh tế nói riêng chưa xây dựng được đồng bộ hệ thống bảng mô tả công việc phù hợp với từng vị trí công việc, thiếu chính sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực hợp

lý Do đó, khu vực hành chính công cần chuyển từ mô hình hành chính công truyền thống sang mô hình quản trị công mới

Quản trị nhân sự trong Ban Quản lý Khu kinh tế có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Thực tiễn đã chứng minh, quản lý nhân sự trong Ban Quản ký Khu kinh tế có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành bại của quốc gia nói chung, của Ban Quản lý Khu kinh tế nói riêng

Trên thực tế, công tác quản trị nguồn nhân lực trong Ban Quản lý Khu kinh tế hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả

1.2.3 Mục tiêu quản trị nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế

Mục tiêu chung của quản trị nhân sự tại BQL Khu kinh tế là cung cấp cho BQL một lực lượng lao động có hiệu quả Nhất là trong điều kiện thực hiện quyết liệt tinh giảm biên chế nhưng vẫn đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm

vụ trong giai đoạn hiện nay

Ngoài ra việc quản trị nhân sự còn đáp ứng các mục tiêu sau:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với cơ quan, tổ chức

1.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế

1.3.1 Công tác quy hoạch nhân sự

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý (gọi chung là nhân sự) là công tác

phát hiện sớm nguồn nhân sự trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt

và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước Với vai trò quan trọng như vậy, công tác quy hoạch nhân sự luôn được coi là khâu quan trọng, then chốt nhằm tạo sự chủ động, khoa học trong công tác cán bộ của Ban Quản lý Khu kinh tế

* Cần đánh giá đúng nhân sự trước khi đưa vào quy hoạch

Cần phải đánh giá đúng nhân sự trước khi đưa vào quy hoạch Hướng dẫn này đã cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá nhân sự được quy hoạch, bao gồm: Ph m chất chính trị, đạo đức, lối sống, Năng lực thực tiễn, Uy tín, Sức khỏe, Chiều hướng và triển vọng phát triển

* Quy hoạch đối với nhân sự đương chức

Thống nhất thực hiện chủ trương quy hoạch nhân sự từ chức vụ hiện giữ lên chức vụ cao hơn, không quy hoạch tái cử, tái bổ nhiệm chức vụ đang đảm nhiệm khi xây dựng quy hoạch nhiệm kỳ tới và các nhiệm tiếp theo, cũng như khi rà soát, bổ sung quy hoạch của nhiệm kỳ hiện tại Những người đương nhiệm về nguyên tắc đã phải có đủ tiêu chu n, điều kiện của chức vụ đang đảm nhiệm, nếu có triển vọng phát triển thì đưa vào quy hoạch chức vụ cao hơn; nếu đủ tiêu chu n, điều kiện tiếp tục tái cử thì là nguồn đương nhiên

để xem xét khi tiến hành công tác nhân sự của khóa mới

* Số lượng nguồn đưa vào quy hoạch

Đối với chức danh lãnh đạo, quản lý, tối thiểu phải quy hoạch 2-3 người vào 01 chức danh; không quy hoạch 01 người cho 01 chức danh

Không quy hoạch 01 người vào quá 03 chức danh

Không quy hoạch 01 chức danh quá 04 người, ví dụ chức danh lãnh đạo theo quy định có 03 người thì số lượng đưa vào quy hoạch không quá 12 người

* Yêu cầu về độ tuổi và cơ cấu cán bộ nữ trong quy hoạch

Cần đưa vào quy hoạch những người có triển vọng, nhưng phải trẻ tuổi,

để có quỹ thời gian cho việc đào tạo, bồi dưỡng về lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ và kinh qua thực tiễn, lãnh đạo, quản lý ở cấp dưới Để khi bố trí nhân sự vào chức danh quy hoạch, phải bảo đảm những nhân sự lần đầu được

bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý phải đủ tuổi công tác từ hai nhiệm kỳ trở lên, ít nhất cũng trọn một nhiệm kỳ (05 năm)

Thời điểm tính tuổi nhân sự đưa vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý ở các Ban Quản lý Khu kinh tế là thời điểm trong quý I hàng năm

Đảm bảo tỷ lệ nữ trong quy hoạch không dưới 15% trong quy hoạch

Về cơ cấu độ tuổi, phải bảo đảm cơ cấu 03 độ tuổi; dãn cách giữa các

độ tuổi là 05 năm Cấp có th m quyền chỉ phê duyệt quy hoạch khi đáp ứng yêu cầu này

1.3.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chu n về năng lực, ph m chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự

Mục đích:

- Đưa ra các tiêu chu n cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất

- Chu n bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc

- Làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc

- Cung cấp các tiêu chu n để đánh giá chất lượng thực hiện công việc

Nội dung của phân tích công việc

Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:

Hình 1.1: Sơ đồ nội dung phân tích công việc Bước 1: Mô tả công việc

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…

Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào

tại nơi làm việc

- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những

người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng

- Bảng câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra

phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá

chi tiết, tỷ mỷ

Bước 2: Xác định công việc

Xác định công việc

Xếp loại công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chu n đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chu n của công việc

Bước 3: Đề ra các tiêu chu n về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, ph m chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng

và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

- Sức khoẻ (thể lực và trí lực)

- Trình độ học vấn

- Tuổi tác, kinh nghiệm

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

Các tiêu chu n đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn

Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đấnh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá

sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Yêu cầu trong phân tích công việc:

- Dựa trên cơ sở thông tin chính xác, đầy đủ;

- Dựa trên bản mô tả vị trí công việc, thực tế công việc được giao thực hiện một cách cụ thể, toàn diện, hệ thống và khách quan

1.3.3 Công tác tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là quá trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng

và chất lượng nhân sự cần thiết để thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hiện nay mục tiêu chính được các Ban Quản lý Khu kinh tế đưa ra chính là công tác tuyển dụng tốt sẽ góp phần hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, là yếu tố quan trọng để việc quản lý, sử dụng nhân lực hiệu quả

1.3.3.1 Nguồn tuyển dụng

- Thứ nhất, nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ các BQL Khu kinh tế

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ cơ quan thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ phòng chuyên môn này sang phòng chuyên môn khác; từ cơ quan, đơn vị này sang cơ quan, đơn vị khác; từ công việc này sang công việc khác; từ cấp này sang cấp khác

- Thứ hai, nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài BQL Khu kinh tế

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua các phương tiện thông tin đại chúng theo Luật công chức, viên chức; các Nghị định; Thông tư hướng dẫn về công tác tuyển dụng công chức và một số hình thức khác

1.3.3.2 Quy trình tuyển dụng đối với BQL Khu kinh tế

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng:

+ Thông báo truyền hình, báo: ít nhất 2 số liên tiếp

+ Dán thông báo trên cổng cơ quan và đăng trên Cổng thông tin điện tử

cơ quan: trong vòng 30 ngày làm việc

Phải thông báo đầy đủ về tên cơ quan cần tuyển, vị trí cần tuyển, thông tin về nội dung công việc, tiêu chu n tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Người xin tuyển dụng phải nộp cho cơ quan tuyển dụng những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu Hồ sơ được ghi vào sổ xin việc, có đánh số thứ

tự, ngày giờ tiếp nhận hồ sơ

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng

cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chu n đề ra

Bước 4: Tổng hợp hồ sơ dự tuyển và gửi cấp có th m quyền giải quyết

(gửi Hội đồng tuyển dụng công chức thành phố) để Hội đồng triển khai các

bước tiếp theo cho toàn thành phố

Hình thức tuyển dụng được đổi mới với hai hình thức là thi tuyển và xét tuyển Nội dung thi tuyển gồm thi môn kiến thức chung, nghiệp vụ chuyên

ngành; ngoại ngữ và tin học là môn điều kiện (môn nghiệp vụ chuyên ngành được tính hệ số 2) Việc xét tuyển công chức căn cứ vào kết quả học tập và

thông qua phỏng vấn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển

1.3.3.3 Đối với các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý Khu kinh tế

Về tuyển dụng viên chức, theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công

chức, Luật Viên chức 2012, việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chu n chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý Khu kinh tế

Bước 1: Đơn vị sự nghiệp xây dựng kế hoạch tuyển dụng trình Ban

Quản lý Khu kinh tế phê duyệt chủ trương số lượng, vị trí tuyển dụng, yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng

Bước 2: Ban Quản lý Khu kinh tế chấp thuận kế hoạch, giao đơn vị

chu n bị và tiến hành công tác tuyển dụng theo yêu cầu

Bước 3: Đơn vị thành lập Hội đồng tuyển dụng, triển khai công tác

tuyển dụng bằng các hình thức: thi tuyển, xét tuyển thông thường, xét tuyển đặc cách đối với từng trường hợp cụ thể đủ điều kiện theo quy định

Bước 4: Sau khi hoàn tất các quy trình của công tác tuyển dụng, đơn vị

làm tờ trình gửi Ban Quản lý Khu kinh tế, cơ quan có th m quyền (Sở Nội vụ thành phố được UBND thành phố ủy quyền) công nhận kết quả trúng tuyển và

xếp lương cho người trúng tuyển và hướng dẫn đơn vị ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn

1.3.4 Công tác bố trí việc làm

Bố trí nhân lực sau quy trình tuyển dụng luôn là vấn đề mà các cơ quan hành chính nói chung và các Ban Quản lý Khu kinh tế nói riêng quan tâm nhất vì nó ảnh hưởng đến cả quá trình hoạt động và làm việc cũng như hiệu suất làm việc của cơ quan ấy Những nguyên tắc bố trí nhân sự trong công sở đóng vai trò rất quan trọng trong việc bố trí và quản trị nhân sự trong công sở hiện nay

Thông thường tại các Ban Quản lý Khu kinh tế, khi cơ quan thiếu vị trí công việc nào thì sẽ đăng ký Hội đồng tuyển dụng công chức thành phố tuyển dụng bổ sung vị trí đang còn thiếu của cơ quan mình Sau khi có kết quả trúng tuyển, Hội đồng tuyển dụng sẽ có Quyết định công nhận kết quả trúng tuyển

và bố trí nhân sự vào nơi tuyển dụng Nhiệm vụ cụ thể sẽ do các Ban Quản ký Khu kinh tế căn cứ vào trình độ, năng lực, sở trường để bố trí vào đúng vị trí tuyển dụng hoặc ở vị trí khác

Việc bố trí nhân sự được thể hiện trên 4 nguyên tắc:

- Nguyên tắc 1: Bố trí và sử dụng nhân sự có trù tính trước

Khi dự trù nhân sự, cần phải tính toán trước về số lượng và chất lượng Xuất phát từ nguyên tắc này, quá trình sử dụng nhân sự phải đảm bảo có mục đích Sử dụng nhân sự đúng mục đích ảnh hưởng đến sự trưởng thành của từng công chức và liên quan đến ích lợi của từng công chức và sự đóng góp của họ đối với cơ quan Cần phải biết mạnh dạn trong bố trí và sử dụng nhân

sự Nhân sự giỏi là kết quả của quá trình bồi dưỡng mà nên, cần mạnh tay sử dụng công chức để họ xông pha trong thực hiện những công việc nhiều thách thức Sử dụng nhân sự trẻ chính là sử dụng họ khi đang ở thời kỳ trai trẻ tinh lực thịnh vượng Muốn làm được tốt điều này, nhà quản trị cần phải đặt bài toán rõ ràng về đóng góp của từng chuyên viên

- Nguyên tắc 2: Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suất hay phải đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động

Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải căn cứ vào hiệu suất công việc phải đạt được Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy cần phải đúng người, đúng việc, và phải tạo lập được các ê kíp làm việc phụ thuộc và

hỗ trợ lẫn nhau Cũng theo đó, nguyên tắc trong định biên và bố trí nhân sự phải là bố trí người theo yêu cầu của công việc Để đảm bảo hiệu suất, việc bố trí và sử dụng lao động do vậy phải đảm bảo các nguyên tắc:

+ Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống Ban Quản lý Khu kinh tế;

+ Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm Trên nguyên tắc đó, mục tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, phòng chuyên môn trong cơ quan phải được xác định rõ ràng;

+ Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp Thực hiện theo nguyên tắc này, việc bố trí cán bộ phải đảm bảo phù hợp với năng lực của nhà quản trị, năng lực của chuyên viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc, hệ thống thông tin…

- Nguyên tắc 3: Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc tâm lý xã hội hay tạo nhóm làm việc hiệu quả

Con người sẽ làm việc tích cực khi có các động cơ thúc đ y, nếu động

cơ càng mãnh liệt thì sự tích cực càng gia tăng Quan hệ giữa con người trong công việc cũng là điều cần được lưu ý trong bố trí và sử dụng nhân sự Cần phải xem xét bản tính của mỗi chuyên viên để có thể chế ngự và phát huy được tài năng của từng người

- Nguyên tắc 4: Bố trí nhân sự phải đảm bảo phát triển cho từng cá nhân và làm giàu công việc

Khi bố trí và sử dụng nhân sự theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm bảo mỗi chuyên viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyên môn Một chuyên viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau và

có thể tham gia vào nhiều công việc khác nhau Tuy nhiên, nhà quản trị cần phải sử dụng phương pháp phân tích đánh giá để xem xét lĩnh vực chuyên môn nào chuyên viên nổi trội và có ích nhất cho tổ chức Từ đó bố trí, sử dụng chuyên viên ấy vào các công việc mà họ có chuyên môn giỏi nhất và có thể đem lại hiệu quả nhất cho cơ quan

1.3.5 Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự

Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho cơ quan BQL Khu kinh tế Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

1.3.5.1 Đào tạo nhân sự

Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức của các cơ quan BQL Khu kinh tế Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục

Đào tạo và bồi dưỡng công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ Công chức phải được trang bị

cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức

Để đào tạo đưa lại hiệu quả, điều quan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng công chức Nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa trên phân tích và đánh giá công việc và nhu cầu về cán bộ của BQL Khu kinh tế

1.3.5.2 Bồi dưỡng nhân sự

Bồi dưỡng và giáo dục công chức, viên chức là động lực và cội nguồn khiến họ không ngừng trưởng thành Trong thời đại kinh tế tri thức, sự bồi dưỡng và giáo dục này cũng là điều kiện quan trọng để các Ban Quản lý Khu kinh tế thu hút nhân tài, giữ nhân tài, làm mục tiêu xuyên suốt khiến cho họ không ngừng đổi mới cơ cấu tri thức trong công việc, học tập kịp thời những kiến thức và kỹ thuật tiên tiến nhất, duy trì phát triển cùng với cơ quan, từ đó trở thành nguồn nhân tài ổn định vững chắc nhất của BQL Khu kinh tế

1.3.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chu n đã đề ra

Đối với nhân viên: Đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của họ, nhằm giúp họ biết được khả năng

của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm, cải thiện và hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất

Đối với cấp lãnh đạo quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…

Cán bộ, công chức, viên chức được đánh giá theo các nội dung sau:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

- Ph m chất chính trị, đạo đức, lối sống tác phong và lề lối làm việc

- Tinh thần trách nhiệm trong công việc

- Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

- Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ

- Thái độ phục vụ nhân dân

Đánh giá chuyên viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự Nó là chìa khoá cho Ban Quản lý Khu kinh tế hoạch định, tuyển dụng cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chu n hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi

sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình

1.3.7 Công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển và đãi ngộ nhân sự

1.3.7.1 Công tác bổ nhiệm, điều động, luận chuyển nhân sự

Mỗi một cơ quan Ban Quản lý Khu kinh tế đều phải có quy hoạch về nhân sự để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi Ban Quản lý xuất phát từ yêu cầu, giúp Ban Quản lý Khu kinh tế có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho công chức, chuyên viên tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

a Bổ nhiệm cán bộ, công chức

Bổ nhiệm là hoạt động là việc đặt ai vào một vị trí nào đó trong cơ quan, thường không quan tâm đến mức lương cao hơn hay không, quyền hạn nhiều hơn hay ít hơn; ngạch bậc cao hơn hay không thay đổi; người trong cơ quan hay người ngoài cơ quan Trong nhiều trường hợp, bổ nhiệm đồng nghĩa với chỉ định ai vào một vị trí mang tính chất quản lý, chức vụ

Các loại bổ nhiệm:

- Bổ nhiệm sau tập sự: Tức là bổ nhiệm vào vị trí công việc mà cơ quan, tổ chức mong muốn công chức đáp ứng Đây là một hình thức công nhận chính thức sau thời gian tập sự đó là hoàn thành công việc được giao Việc bổ nhiệm theo cách này phải tuân thủ theo những thủ tục nhất định và thông qua hình thức quyết định bổ nhiệm Bổ nhiệm vào vị trí công việc đồng nghĩa với việc chấp nhận công chức chính thức làm việc cho cơ quan, tổ chức

- Bổ nhiệm đảm nhận vị trí khác: Việc bổ nhiệm theo hình thức này gắn liền với quyết định “sắp xếp, bố trí nhân sự”

b Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức

Điều động là việc cán bộ, công chức được cơ quan có th m quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác

Việc điều động công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây:

+ Chuyển đổi vị trí công tác theo yêu cầu thực tiễn của cơ quan và theo quy định của pháp luật

+ Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể

+ Theo quy hoạch, kế hoạch bố trí, sử dụng công chức trong cơ quan,

tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có th m quyền

Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc

bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn

Thực hiện việc luân chuyển công chức sẽ dựa trên các trường hợp cụ thể như sau:

+ Luân chuyển giữa trung ương và địa phương, giữa các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng công chức

+ Theo kế hoạch, yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch sử dụng công chức của

cơ quan, tổ chức, đơn vị

Công tác bổ nhiệm, luân chuyển, điều động cán bộ góp phần quan trọng nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện nhiệm vụ tại các cơ quan hành chính nhà nước, tạo nguồn cán bộ không chỉ có trình độ chuyên môn sâu mà còn có kinh nghiệm thực tiễn, năng lực giải quyết tình huống, được rèn luyện, bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo; bước đầu khắc phục tình trạng trì trệ, khép kín và tư tưởng cục bộ địa phương, đơn vị; từng bước điều chỉnh, bố trí lại cán bộ hợp lý hơn, tăng cường được cán bộ cho những nơi có yêu cầu nhất là cơ sở, cơ quan đơn vị, địa bàn trọng điểm hoặc có nhiều khó khăn

1.3.7.2 Công tác đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích công chức, viên chức nâng cao trách nhiệm trong thực thi công vụ, góp phần vào kết quả thực hiện nhiệm

vụ của toàn cơ quan Mỗi một phòng chuyên môn, một cá nhân khi thực hiện nhiệm vụ đều có mục tiêu và mong muốn riêng Mỗi người đều có các ưu tiên

và ràng buộc riêng của mình Đãi ngộ nhân sự tại các Ban Quản lý Khu kinh

tế được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

- Thứ nhất, đãi ngộ vật chất: đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng

thúc đ y công chức làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao bằng hình thức khen thưởng nâng lương trước thời hạn và là tiền thưởng được bình xét là Lao động xuất sắc, đạt danh hiệu Chiến sỹ Thi đua cấp cơ sở

- Thứ hai, đãi ngộ tinh thần: Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng

nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của công chức Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của công chức, viên chức

1.3.8 Quy mô và cơ cấu nhân sự

* Quy mô nhân sự

“Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối lượng, số lượng do vậy có thể đo đếm được Đối với một tổ chức, quy mô nhân sự chính là số lượng nhân sự tham gia vào hoạt động SXKD, tức

là số lao động của tổ chức đó ở một thời kỳ nhất định.” [19]

* Cơ cấu nhân sự

“Cơ cấu nhân sự là tổng thể các mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của một tổ chức và được biểu hiện thông qua những tỷ lệ nhất định” [19]

Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nhân sự của tổ chức ở một thời điểm nhất định Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể của nhân sự ở một tổ chức là cơ cấu

theo độ tuổi, theo giới tính, theo trình độ đào tạo và năng lực theo vị trí công tác của nguồn nhân lực Được tính theo tỷ lệ như sau:

- Căn cứ theo trình độ chuyên môn:

∑NS Trong đó: Hcm : Tỷ lệ nhân sự theo trình độ chuyên môn;

SLcm : Số lượng nhân sự theo trình độ chuyên môn;

∑NS : Tổng số nhân sự

- Căn cứ theo độ tuổi, giới tính:

∑NS Trong đó: Ht/gt : Tỷ lệ nhân sự theo độ tuổi/giới tính;

SLt/gt : Số lượng nhân sự theo độ tuổi/giới tính;

∑NS : Tổng số nhân sự

Trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính của nhân sự các cơ quan hành chính nhà nước sẽ là cơ sở cho việc phân loại và đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính của công chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại Ban Quản lý Khu kinh tế

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài Khu kinh tế

* Môi trường chính trị - pháp luật

Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước là yếu tố bên ngoài của tổ chức ảnh hưởng rất mạnh đến hoạt động quản trị nhân sự của tổ chức, bởi đây là những quy định mà tổ chức bắt buộc phải thi hành Hệ thống văn bản pháp luật chính là căn cứ pháp lý cho các cơ quan tiến hành hoạt động, sắp xếp và bố trí nhân sự một cách hợp lý và khoa học và tuân theo các quy định của pháp luật Trên cơ sở của pháp luật các cơ quan sẽ giải quyết tốt mối

quan hệ với người lao động, là tiền đề xây dựng các tiêu chu n pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân sự Mặt khác thông qua hệ thống pháp luật, cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan biết rõ mình cần phải làm gì, được làm gì, không được phép làm gì trong quá trình tiến hành các hoạt động của mình, như vậy hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước chính là kim chỉ nam dẫn dắt và định hướng hoạt động của thủ trưởng các cơ quan và tập thể cán bộ, công chức, viên chức thực hiện đúng theo quy định của pháp luật từ đó mang lại hiệu quả công việc cao tiến tới đạt mục tiêu của

tổ chức đã đề ra

* Môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội

Trình độ phát triển kinh tế, những thăng trầm của kinh tế quốc gia và thế giới đều có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn, tổ chức phải biết điều chỉnh các hoạt động để thích nghi và phát triển tốt, một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề để khi có cơ hội thì tiếp tục mở rộng, một mặt phải giảm chi phí lao động Tổ chức phải thực hiện một loạt các biện pháp thay đổi trong bố trí nhân sự như: giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, chia

sẻ công việc hoặc cho nhân viên tạm nghỉ Ngược lại khi kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định tổ chức có thể gặp nhiều thuận lợi trong công việc của mình, có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới tăng cường công tác đào tạo huấn luyện nhân viên

Văn hoá dân tộc luôn hiện hữu trong mỗi người và tác động tới hành vi của họ Mỗi cá nhân trong tổ chức, dù họ là nhà quản lý hay là nhân viên thì đều thuộc một nền văn hoá cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hoá dân tộc Khi tập hợp thành một nhóm hoạt động vì một tổ chức nhằm hướng tới mục tiêu chung những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách đó

Tất cả những truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động của tổ

chức Trong một nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị

xã hội không theo kịp đà phát triển của xã hội sẽ kìm hãm không cung cấp nhân tài cho tổ chức Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá cho tổ chức

* Môi trường khoa học - công nghệ

Khi khoa học công nghệ phát triển, một số kỹ năng, công việc không còn tồn tại nữa điều này đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự như đào tạo, bồi dưỡng lực lượng hiện có, chiêu mộ người mới, các vấn đề phát sinh khi phải cho thôi việc một lực lượng lao động, sắp xếp lại lực lượng lao động

dư thừa Sự phát triển khoa học công nghệ không chỉ tác động tới đội ngũ nhân viên làm việc trong tổ chức khiến họ thay đổi cách thức, phong cách làm việc, đặt ra nhiều vấn đề mới phát sinh cần giải quyết mà ngay bản thân mỗi nhà lãnh đạo, quản lý nhân sự cần có tầm nhìn chiến lược, thích ứng nhanh nhạy trong công nghệ mới, biết cách tổ chức nhân viên của mình làm việc hiệu quả trên cơ sở hạ tầng, khoa học kỹ thuật phát triển để đạt tới mục tiêu của tổ chức

Như vậy khoa học, kỹ thuật hiện đại đã làm môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin ngày càng trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức

1.4.2 Các yếu tố bên trong Khu kinh tế

* Chiến lược phát triển tổ chức hành chính

Chiến lược có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến mục tiêu dài hạn cũng như là hoạt động quản lý nhân sự trong cơ quan quản lý và hành chính nhà nước vì những hoạt động này có tính biện chứng với nhau Khi hoạt động quản lý nhân sự có hiệu quả thì mục tiêu của tổ chức nhanh chóng đạt được

và chiến lược cũng hoàn thành đúng thời hạn đã vạch ra

* Mục tiêu phát triển

Mục tiêu chính là cái đích mà tổ chức hướng đến, đó là một sự mong muốn nhưng cần phải có cơ sở khoa học và biết cách để đạt được

Việc thành lập các tổ chức hành chính nhà nước tức các cơ quan chấp hành và điều hành, cơ quan thực thi quyền hành pháp nhằm thực hiện những mục tiêu không phải của tổ chức tạo ra mà do nhà nước và các cơ quan quyền lực nhà nước tạo ra Mục đích của các tổ chức hành chính nhà nước thành lập

ra là đưa pháp luật vào đời sống hay quản lý mọi hành vi xã hội của cá nhân

* Phong cách lãnh đạo, quản lý

Trong bất kỳ một tổ chức nào, người đứng đầu tổ chức đều có một ảnh hưởng rất lớn tới toàn bộ lĩnh vực hoạt động của tổ chức và hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước cũng không nằm ngoài điều này Chỉ xét riêng tới vấn đề quản trị nguồn nhân lực cũng đã thấy rõ sự ảnh hưởng rất lớn của người đứng đầu Mỗi một người đứng đầu tổ chức có một phong cách quản lý riêng Vì thế, mỗi phong cách khác nhau ứng với những hoạt động quản lý khác nhau, ảnh hưởng tới quá trình quản lý khác nhau, trong đó có vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực hành chính nhà nước nói riêng

* Hệ thống quy tắc, quy chế

Cũng giống như bất kỳ một tổ chức nào, tổ chức hành chính nhà nước cũng có một hệ thống quy tắc, quy chế của bản thân nó Trong một tổ chức,

có thể hiểu quy tắc, quy chế là những quy định bắt buộc mọi cá nhân trong tổ chức tuân theo Nếu đi ngược lại với quy tắc, quy chế có nghĩa là vi phạm quy tắc, quy chế của tổ chức, đồng nghĩa với việc sẽ bị xử lý kỷ luật với từng hình thức khác nhau tương ứng với các lỗi mà người đó gây ra Có nhiều người khi đánh giá tầm quan trọng của quy tắc, quy chế, họ cho nó là kim chỉ nam hành động của tổ chức

Hệ thống quy tắc, quy chế ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân sự hành chính nhà nước bởi những quy tắc, quy chế đó ảnh hưởng tới nhận thức, hành vi, thái độ của nhân sự hành chính nhà nước trong quá trình thực thi công vụ của mình Nhân sự hành chính nhà nước ta bao gồm những người làm việc cho hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương tới địa

phương, họ là cán bộ, công chức, người lao động hợp đồng Trong đó, phần lớn là cán bộ, công chức khi làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước họ

bị ràng buộc, bắt buộc phải thực hiện những quy tắc quy chế: những nguyên tắc trong thi hành công vụ, những quy định về việc cán bộ công chức không được làm… những quy tắc, quy chế đó được quy định trong “Luật cán bộ, công chức”, trong nội quy của từng tổ chức, ngành, lĩnh vực khác nhau của cơ quan hành chính nhà nước

* Quy mô tổ chức

Quy mô mỗi tổ chức sẽ quyết định số lượng nhân viên trong các cơ quan nhà nước Tổ chức có quy mô lớn thì số lượng nhân viên sẽ nhiều và ngược lại, tổ chức có quy mô nhỏ thì số lượng nhân viên sẽ ít Trong các cơ quan hành chính nhà nước số lượng nhân sự còn tùy thuộc vào chỉ tiêu biên chế hàng năm mà tổ chức được giao Sự thay đổi số lượng cán bộ, công chức, viên chức gắn liền với sự bố trí, sắp xếp các phòng chuyên môn, đơn vị sự nghiệp và mục tiêu phát triển của cơ quan, tổ chức đó

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ HẢI PHÒNG 2.1 Đặc điểm hoạt động của Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển

Ban Quản lý Khu chế xuất Hải Phòng được thành lập theo Quyết định

số 358/TTg ngày 15 tháng 7 năm 1993 của Thủ tướng Chính phủ, thực hiện quản lý Khu chế xuất Hải Phòng - khu chế xuất thứ 02 của cả nước

Năm 1994 Khu công nghiệp Nomura - Hải Phòng được thành lập theo Giấy phép đầu tư số 1091/GP ngày 23 tháng 12 năm 1994 do Ủy ban Nhà nước về hợp tác và đầu tư cấp, đây là Khu công nghiệp đầu tiên trên toàn quốc được thành lập và hoạt động theo Quy chế Khu công nghiệp mới được ban hành Cũng trong thời gian này, Ban quản lý Khu chế xuất Hải Phòng được đổi tên thành BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CHẾ XUẤT VÀ CÔNG NGHIỆP HẢI PHÒNG theo Quyết định số 240/TTg ngày 27 tháng 4 năm

1995 của Thủ tướng Chính phủ

Năm 2008, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 06/2008/QĐ-TTg ngày 10 tháng 01 năm 2008 thành lập và ban hành Quy chế hoạt động của Khu kinh tế Đình Vũ - Cát Hải, thành phố Hải Phòng, và sau đó có Quyết định số 1329/QĐ-TTg ngày 19 tháng 9 năm 2008 thành lập BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ HẢI PHÒNG, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG, trên cơ sở tổ chức lại Ban quản lý các Khu chế xuất và công nghiệp Hải Phòng

Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng (sau đây gọi tắt là Ban Quản lý) là

cơ quan trực thuộc UBND thành phố Hải Phòng, thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trực tiếp đối với Khu kinh tế Đình Vũ - Cát Hải và các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng; quản lý và tổ chức thực hiện chức năng cung ứng dịch vụ hành chính công và dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến hoạt động đầu tư và sản xuất kinh doanh do nhà đầu tư trong khu kinh tế và các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố theo quy định của pháp luật

Tên giao dịch tiếng Anh là: The Hai Phong economic zone authority; viết tắt là: HEZA

Ban Quản lý có tư cách pháp nhân, tài khoản riêng, con dấu mang hình Quốc huy và trụ sở làm việc tại thành phố Hải Phòng; là đầu mối kế hoạch ngân sách của thành phố Hải Phòng; được cân đối riêng vốn đầu tư phát triển

từ nguồn ngân sách Trung ương Kinh phí hoạt động của Ban Quản lý, kinh phí hoạt động sự nghiệp thuộc Ban Quản lý do ngân sách Nhà nước cấp theo quy định của pháp luật

Ban Quản lý chịu sự chỉ đạo và quản lý tổ chức, biên chế, chương trình kế hoạch công tác và kinh phí hoạt động của UBND thành phố; chịu sự chỉ đạo hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của các Bộ về ngành, lĩnh vực liên quan; có trách nhiệm phối hợp chặt chẽ với các cơ quan chuyên môn, nghiệp

vụ của UBND thành phố trong công tác quản lý khu kinh tế, khu công nghiệp Hơn 20 năm xây dựng và phát triển, Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng không ngừng lớn mạnh cùng với sự phát triển của Khu kinh tế Đình Vũ - Cát Hải và các khu công nghiệp của thành phố Hải Phòng Từ chỗ chỉ quản lý 01 Khu chế xuất và 02 Khu công nghiệp, hiện nay Ban Quản lý đang quản lý 12 KCN với 13 dự án KCN, trong đó có 04 KCN liên doanh với nước ngoài (Nomura - Hải Phòng, Đồ Sơn - Hải Phòng, Đình Vũ, Nam Đình Vũ II), 03 khu công nghiệp 100% vốn nước ngoài (An Dương, VSIP, KCN và Dịch vụ Hàng Hải), 05 khu công nghiệp 100% vốn trong nước (Tràng Duệ, Nam Cầu Kiền, Nam Đình Vũ I và MP Đình Vũ, Khu Đô thị và Dịch vụ Tràng Cát) Ngoài các KCN, Ban Quản lý trực tiếp thực hiện quản lý tập trung, thống nhất hoạt động đầu tư, xây dựng và phát triển Khu kinh tế Đình Vũ - Cát Hải Với những thành tích đã đạt được trong thời gian qua, Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng đã vinh dự đón nhận những phần thưởng cao quý của Nhà nước trao tặng (Huân chương lao động hạng III năm 2003, Huân chương lao động hạng II năm 2008, Huân chương lao động hạng nhất năm 2013); nhiều

năm liên tục được Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Ủy ban nhân dân thành phố tặng

Cờ thi đua xuất sắc và Bằng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng

Cơ cấu lãnh đạo của các Phòng chuyên môn, đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý gồm cấp trưởng và không quá 02 (hai) cấp phó Được thể hiện ở sơ đồ sau:

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng

(Nguồn: phòng quản lý lao động)

Chức năng nhiệm vụ:

* Lãnh đạo Ban Quản lý:

a) Ban Quản lý có Trưởng ban và 03 (ba) Phó Trưởng ban;

b) Trưởng ban Ban Quản lý là người đứng đầu Ban Quản lý, có trách nhiệm điều hành mọi hoạt động của Ban Quản lý, chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân thành phố và pháp luật về hoạt động và hiệu quả hoạt động của