Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Thanh niên Hải Phòng

[9] Nhân sự: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp tức là tất cả các thành viên trong doanh nghi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

HOÀNG THỊ THU THỦY

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

THANH NIÊN HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HẢI PHÒNG – 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

HOÀNG THỊ THU THỦY

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

THANH NIÊN HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 8340101

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn

HẢI PHÒNG – 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là luận văn nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ luận văn nào khác Mọi thông tin trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc

Hải Phòng, ngày tháng năm 2023

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thu Thuỷ

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập theo chương trình Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Hải Phòng, tôi đã được các thầy giáo, cô giáo của trường tận tình giảng dạy

Đến nay tôi đã hoàn thành chương trình và hoàn thiện luận văn tốt nghiệp

của mình với đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân

sự tại Công ty cổ phần Thanh niên Hải Phòng”

Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy giáo, cô giáo của Trường Đại học Hải Phòng Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn TS

Nguyễn Thị Thanh Nhàn là người trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành bản luận

văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Hải Phòng, ngày tháng năm 2023

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thu Thuỷ

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 3

1.1.1 Khái niệm và vai trò của nhân sự 3

1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 5

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân sự 7

1.2 Nội dung của quản trị nhân sự 7

1.2.1 Phân tích công việc 7

1.2.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển dụng nhân sự 10

1.2.3 Bố trí sử dụng nhân sự 17

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự 20

1.2.5 Đãi ngộ nhân sự 22

1.3 Chức năng và các nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự 24

1.3.1 Chức năng 24

1.3.2 Những nguyên tắc của quản trị nhân sự 24

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự 24

1.4.1 Nhân tố chủ quan 24

1.4.2 Nhân tố khách quan 26

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP THANH NIÊN HẢI PHÒNG 27

2.1 Khái quát chung về Công ty CP Thanh niên Hải Phòng 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 27

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 28

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 29

2.1.4 Kết quả hoạt động của Công ty 34

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thanh niên 39

2.2.1 Khái quát chung về tình hình nhân sự của Công ty 39

2.2.2 Phân tích công việc và xác định nhu cầu nhân sự tại Công ty 41

2.2.3 Công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự của Công ty 42

2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty 52

2.5 Đào tạo và phát triển nhân 53

2.2.5 Công tác đãi ngộ nhân sự 54

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự của Công ty 59

2.3.1 Những kết quả đạt được 59

2.3.2 Hạn chế, yếu kém và nguyên nhân 60

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP THANH NIÊN 62

3.1 Định hướng và chiến lược phát triển của Công ty 62

3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty CP Thanh niên Hải Phòng 63

3.2.1 Về hoạch định nguồn nhân sự và phân tích công việc 63

3.2.2 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy 63

3.2.3 Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự 64

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc 66

3.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự 68

3.2.6 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự 69

3.2.7 Các biện pháp khác 70

KẾT LUẬN 72

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.2 Danh mục thiết bị phục vụ sản xuất của Công ty 35

2.3 Thống kê một số Công trình trọng điểm Công ty triển khai 37

2.4 Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh 38

2.8 Tình hình biến động nhân sự theo giới tính 44

2.12 Báo cáo kế hoạch lao động, tiền lương, thu nhập năm 2021 51

DANH MỤC CÁC HÌNH

1.1 Các bước hoạch định nhu cầu và tuyển dụng nhân sự 12

2.2 Một số chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh 39

2.4 Biến động Cơ cấu lao động phân theo trình độ 47

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, lĩnh vực quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp đã trở thành một trong những vấn đề then chốt cần được quan tâm hàng đầu Đây là hoạt động yêu cầu đầu tư không chỉ về thời gian và tiền bạc mà còn về công sức Điều này được coi là con đường ngắn nhất để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời đóng góp vào tiến trình cải thiện chất lượng cuộc sống và hạnh phúc của đất nước, cũng như bắt kịp với xu hướng phát triển chung của nền kinh tế thế giới

Quản trị nhân sự là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là trong lĩnh vực doanh nghiệp, nơi con người đóng vai trò quyết định và là lực đẩy chính cho sự phát triển kinh tế xã hội

Doanh nghiệp trực tiếp phát huy tầm quan trọng của con người thông qua việc sử dụng lao động hiệu quả Trong bối cảnh xu hướng hội nhập khu vực và toàn cầu hóa trong mọi lĩnh vực kinh tế, cũng như lĩnh vực đầu tư xây dựng, công tác quản trị nguồn nhân sự trong xây dựng trở nên ngày càng phức tạp, đòi hỏi sự phối hợp giữa nhiều cấp quản lý, nhiều ngành nghề, nhiều đối tác và nhiều chuyên gia liên quan

Do đó, công tác quản trị nhân sự trong xây dựng nói chung và tại Công

ty Cổ phần Thanh niên Hải Phòng nói riêng đòi hỏi phải có sự phát triển sâu rộng, và mang tính chuyên nghiệp hơn mới có thể đáp ứng nhu cầu xây dựng các công trình xây dựng cơ bản ở nước ta trong thời gian tới

Tuy hiện nay đã gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn nhân sự chất lượng, nhưng vấn đề quan trọng hơn là việc quản trị, duy trì và phát triển nhân sự Do đó, để đối phó với tình hình này, các doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng những chính sách quản trị nhân sự phù hợp

Xuất phát từ một số nhận định trên, tôi đã chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Thanh niên Hải Phòng” làm đề tài luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân sự và quản trị nguồn nhân sự của doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty CP Thanh niên Hải Phòng

- Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự của Công ty Công ty CP Thanh niên Hải Phòng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng đề tài tập trung nghiên cứu là các hoạt động quản trị nguồn lực Công ty CP Thanh niên Hải Phòng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung quản trị nguồn nhân sự của Công ty trong thời gian từ năm 2018 - 2022 và đề xuất biện pháp đến 2028

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử phương pháp thống

kê mô tả, tổng hợp, so sánh, phân tích…

5 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thanh Niên Hải Phòng

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thanh niên Hải Phòng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm và vai trò của nhân sự

1.1.1.1 Các khái niệm

Khi đề cập đến vấn đề nhân sự, người ta xét đến cơ cấu, trình độ, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân sự phản ánh trình độ kiến thức, năng lực chuyên môn, kỹ năng và thái độ của người lao động [9]

Ở nước ta hiện nay, sự phân loại nguồn nhân sự theo lĩnh vực, ngành nghề hoạt động, đang rất phổ biến Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ ngày càng phù hợp Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin [9]

Lao động thông tin: lao động tri thức và lao động dữ liệu [9]

Lao động dữ liệu làm việc chủ yếu khi nói đến nhân sự, chúng ta đề cập đến trình độ, cơ cấu và khả năng đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân sự được thể hiện thông qua kiến thức, kỹ năng và thái

độ của người lao động Hiện nay, việc phân loại nguồn nhân sự dựa trên ngành nghề và lĩnh vực hoạt động đã trở nên phổ biến tại nước ta

Tuy nhiên, khi chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức, phân loại lao động dựa trên tiếp cận công việc nghề nghiệp sẽ phù hợp hơn Quản lý nguồn nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã

đề ra

Theo cách tiếp cận này, lực lượng lao động được chia thành lao động thông tin và lao động phi thông tin Lực lượng lao động thông tin chia thành hai loại chính: lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu chủ yếu

thực hiện công việc với thông tin đã được mã hoá, trong khi lao động tri thức đối mặt với việc tạo ra ý tưởng hoặc chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động phi thông tin dễ dàng bị thay thế bằng kỹ thuật và công nghệ Dựa vào

sự phân loại này, ta có thể chia lực lượng lao động thành năm loại chính: lao động tri thức, lao động quản trị, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ

và lao động sản xuất hàng hoá Mỗi loại lao động này đóng góp khác nhau vào quá trình sản xuất Mức độ tri thức và trí tuệ hiện diện trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri thức và quản trị, cùng với một phần của lao động dữ liệu Tại nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin vẫn còn cao trong cơ cấu lực lượng lao động, dẫn đến tỷ lệ trí tuệ trong sản phẩm lao động còn thấp Để nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng tốc độ phát triển tỷ lệ trí tuệ trong sản phẩm lao động trong thời gian tới [9]

Nhân sự: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất

cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.[5]

1.1.1.2 Vai trò của nhân sự

Nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân sự là điểm đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới có khả năng sáng tạo ra các sản phẩm, dịch vụ và kiểm soát quá trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính đều là các tài nguyên cần thiết mà các tổ chức phải sở hữu, nhưng trong số này, tài nguyên nhân văn - tức là con người - lại có tầm quan trọng đặc biệt Nếu không có những con người làm việc hiệu quả, tổ chức đó

sẽ không thể đạt được mục tiêu của mình [5]

Nhân sự là một nguồn lực có tính chiến lược: Trong bối cảnh xã hội đang chuyển từ nền kinh tế truyền thống sang nền kinh tế tri thức, các yếu tố công nghệ,

vốn, và nguyên vật liệu đang dần giảm đi vai trò của chúng Trong khi đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng hơn [5]

Quản lý và phát triển nhân viên: Công tác quản trị nhân sự đảm bảo sự phát triển và nâng cao năng lực của nhân viên Bằng cách tìm kiếm, thu hút và đào tạo nhân tài, công ty có thể tạo ra một lực lượng lao động chất lượng cao

và năng động, đồng thời tăng khả năng cạnh tranh và hiệu quả làm việc của doanh nghiệp

Nhân sự là một nguồn lực dồi dào: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển, và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này một cách đúng đắn, sẽ tạo ra nhiều tài nguyên vật chất cho

xã hội, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người [9]

1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị nguồn nhân sự cho một tổ chức hoặc doanh nghiệp [5]

Quản trị nhân sự bắt nguồn từ việc dẫn dắt các hoạt động và mục tiêu làm việc Nhà lãnh đạo sẽ chịu trách nhiệm phát triển các quy trình và hỗ trợ nhằm giúp tổ chức, doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh [5]

Ngoài ra, nhà quản trị nhân sự còn có nhiệm vụ thu hút các nhân viên tài năng và sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của họ

Tóm lại, quản trị nhân sự là một trong những công việc quan trọng hàng đầu, cần có trong mọi lĩnh vực chứ không chỉ riêng gì kinh doanh Một doanh nghiệp có thể có một bộ phận quản trị nhân sự của riêng mình hoặc lựa chọn giải pháp thuê ngoài dịch vụ quản trị nhân sự, quản trị nhân sự chính là việc khai thác, quản trị và sử dụng nguồn nhân sự trong một tổ chức, doanh nghiệp sao cho hợp lý và đạt hiệu quả cao nhất

Quản trị nhân sự là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt được mục tiêu của tổ chứcNếu tiếp cận theo các hoạt động của quản trị

nhân sự thì quản trị nhân sự là việc hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đánh giá, sử dụng, động viênngười lao độngvà xây dựng các chính sách đối với người lao động [10]

1.1.2.2 Vai trò của quản trị nhân sự

Mục tiêu của quản trị nhân sự là cung cấp lực lượng lao động đảm bảo

cả về số lượng lẫn chất lượng cho tổ chức, cho doanh nghiệp Qua đó, ta nhận thấy được tầm quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động sản xuất của Công ty [10]

Quản trị nhân sự giúp đảm bảo cả về mặt chất lượng và số lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm

và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động

có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nhân sựgiúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nhân sự [10]

Quản lý và phát triển nhân viên: Công tác quản trị nhân sự đảm bảo sự phát triển và nâng cao năng lực của nhân viên Bằng cách tìm kiếm, thu hút và đào tạo nhân tài, công ty có thể tạo ra một lực lượng lao động chất lượng cao

và năng động, đồng thời tăng khả năng cạnh tranh và hiệu quả làm việc của doanh nghiệp

Về mặt chính tri - xã hội: Tác đông tích cực của quản trị nhân sự giúp người lao động vững niềm tin đối với doanh nghiệp, với chế độ xã hội, có ý thức đầy đủ hơn về trách nhiệm cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và sự phát triển của nền kinh tế nói chung [10]

Về mặt kinh tế: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp giúp khai thác những tiềm năng, sức sáng tạo trong công việc, sự nhiệt tình, tiết kiệm được sức lao động, tăng năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện phát triển mở rộng quỹ lương của Công ty [10]

Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: quản trị nhân sự là phương tiện

để sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn lực, là nhân tố khẳng định giá trị

vô hình của các tổ chức.[10]

Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Giúp nhà quản trị

có khả năng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu của cá nhân họ

về việc làm, thăng tiến lợi ích kinh tế, và xã hội.[10]

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân sự

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách hiệu suất nguồn nhân sự để đạt được mục tiêu của tổ chức đó quản trị nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho

tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức [10]

Quản trị Nhân Sự là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh [10]

Tổ chức thành công là do sự phát triển, quản lý và tận dụng tối đa nguồn nhân lực Công tác quản trị nhân sự giúp đảm bảo rằng công ty có được nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo ra một môi trường làm việc tích cực

và hiệu quả, đồng thời quản lý và thích nghi với sự thay đổi Đó là cơ sở để đạt được sự thành công và sự bền vững trong lĩnh vực kinh doanh

1.2 Nội dung của quản trị nhân sự

1.2.1 Phân tích công việc

1.2.1.1 Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc

Khái niệm: Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đo lường giá trị và tầm quan trọng, đặc điểm của từng công việc để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có [1]

Mục đích: Để tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất thì phân tích công việc đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự [1]

1.2.1.2 Nội dung của phân tích công việc

Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:

Bước 1: Mô tả công việc

Để mô tả công việc một cách chính xác và đầy đủ, chúng ta có thể thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, cũng như các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, và các quan hệ trong công việc

Để thu thập thông tin mô tả công việc trong thực tế, có thể sử dụng các biện pháp sau:

Quan sát: Quan sát trực tiếp cách công việc được thực hiện tại nơi làm việc

Tiếp xúc và trao đổi thông tin: Phương pháp này liên quan đến việc trò chuyện và trao đổi thông tin với những người thực hiện công việc đó, cũng như với cấp trên trực tiếp của họ, và đôi khi có thể kết nối với đồng nghiệp của họ

Bản câu hỏi: Sử dụng phương pháp này, ta có thể thảo ra các bản câu hỏi và phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người liên quan đến công việc để họ trả lời Các câu hỏi cần phải đầy đủ và rõ ràng, không quá chi

tiết nhưng vẫn đảm bảo tính tỷ mỷ trong thông tin thu thập

Bước 2: Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc [10]

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Các yêu cầu chính về năng lực, phẩm chất và hình thức mà người đảm nhận công việc cần phải đáp ứng được Tùy thuộc vào từng loại công việc, số lượng và mức độ yêu cầu có thể khác nhau

Xác định công việc

Mô tả

công việc

Tiêu chuẩn về nhân sự

Đánh giá công việc

Xếp loại công việc

Những yêu cầu thường được đề cập đến bao gồm: sức khỏe (bao gồm thể lực và trí lực); trình độ học vấn; tuổi tác và kinh nghiệm làm việc; ngoại hình, sở thích cá nhân, và hoàn cảnh gia đình

Bước 4: Đánh giá công việc

Đánh giá công việc là quá trình đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng và yêu cầu tính chính xác

và khách quan

Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát

Có ba phương pháp đánh giá công việc phổ biến:

- Phương pháp so sánh từng cặp: Đánh giá công việc bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với các công việc khác Tiến hành so sánh và xác định sự ưu tiên, tầm quan trọng của từng công việc so với nhau

- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: Một hội đồng đánh giá sẽ tụ tập để cùng xem xét các bản mô tả công việc và thảo luận

để đưa ra kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của từng công việc

- Phương pháp đánh giá khác:Theo các công việc chủ chốt hoặc đánh giá theo mức độ độc lập và tự chủ khi thực hiện công việc Các phương pháp này tùy thuộc vào mục tiêu và đặc điểm của công việc cụ thể để lựa chọn phù hợp

Nhóm 2: Các phương pháp phân tích

Phương pháp cho điểm: Đây là phương pháp đánh giá công việc bằng cách gán điểm cho mỗi yếu tố dựa trên các mức độ khác nhau Mỗi mức độ tương đương với một số điểm nhất định Sau đó, tổng điểm của từng công việc sẽ được tính toán để xác định tầm quan trọng và mức độ phức tạp của công việc đó

Phương pháp Corbin: Đây là một phương pháp đánh giá công việc dựa trên sơ đồ về sự chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp Phương pháp này tập trung vào việc tìm hiểu và đánh giá cách thông tin và nhiệm vụ được chuyển giao giữa các bộ phận, đảm bảo tính hiệu quả và liên kết trong quá

trình làm việc của tổ chức Điều này giúp xác định tầm quan trọng và cách thức thực hiện công việc trong môi trường nội bộ của doanh nghiệp

thông tin thông tin quyết định

Thông tin phản hồi

Bước 5: Xếp loại công việc

Phân nhóm các công việc có đánh giá tương đương nhau là một phương pháp tiện lợi để nhà quản trị trong công việc có cái nhìn tổng quan và

dễ dàng quản lý Bằng cách xếp các công việc có tính chất và yêu cầu tương đồng vào cùng một nhóm, người quản lý có thể áp dụng các quy trình và chính sách chung cho nhóm công việc đó, giúp tối ưu hóa quá trình quản lý và tối giản hóa công việc đánh giá Việc xếp loại công việc thành các nhóm cũng giúp nhà quản lý dễ dàng so sánh và đối chiếu hiệu quả công việc giữa các nhóm Điều này hỗ trợ trong việc phân chia công việc, phân bổ nguồn lực, và định hướng các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp cho từng nhóm công việc Tuy nhiên, khi thực hiện phân nhóm công việc, cần đảm bảo tính công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá, tránh thiên vị và đảm bảo rằng các công việc trong cùng một nhóm thực sự có tính chất tương đương nhau để đánh giá một cách chính xác và công bằng

1.2.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển dụng nhân sự

Như đã biết, mỗi công việc và bộ phận trong tổ chức đều có những đặc thù riêng của nó Do đó, việc lựa chọn những người phù hợp khi tuyển dụng

và sắp xếp họ vào các vị trí thích hợp là rất quan trọng Mục tiêu của việc này

là giảm bớt chi phí đào tạo lại bởi vì người được chọn đã có sẵn những kỹ năng và năng lực phù hợp với công việc mà họ sẽ đảm nhận

Điều này đồng nghĩa với việc tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có trong

tổ chức, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo mới Khi các nhân viên

được đặt vào vị trí phù hợp, họ có cơ hội phát huy tối đa năng lực của mình

và đóng góp hiệu quả cho công việc và sự phát triển của tổ chức

1.2.2.1 Hoạch định nhu cầu nhân sự

Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình triển khai và thực hiện các kế hoạch, chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng và đúng loại nhân sự, được bố trí đúng lúc và đúng vị trí Mục tiêu của quá trình này là đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn lực nhân sự để thực hiện các hoạt động 11

và đạt được các mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả

Hoạch định nhu cầu nhân sự

So sánh nhu cầu và kế hoạch

Dự báo

Chính sách

và khoa học thực hiện

-Đào tạo

-Thăng tiến -Thuyên chuyển

Kiểm xoát và đánh giá

1.2.2.2 Dự báo nhu cầu tuyển dụng

Nhà quản trị cần dựa vào khả năng về nguồn nhân sự để có thể dự báo

và dự tính nhằm đáp ứng nhu cầu trong tương lai, bao gồm:

Dự đoán xu hướng phát triển, các kế hoạch và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Đánh giá tình trạng hiện tại về số lượng và chất lượng lao động của doanh nghiệp và dự đoán sự thay đổi trong tương lai

Xác định mối quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong đơn vị

Phân tích dự báo của các chuyên gia về ảnh hưởng của các biến đổi trong môi trường bên ngoài đối với vấn đề nhân sự

- Nguồn bên ngoài

- Ưu điểm: Giải quyết phần lớn công việc, khắc phục tình trạng thất nghiệp của xã hội, có thể lựa chọn theo yêu cầu đặt ra

- Nhược điểm: Chi phí tuyển dụng tốn kém, mất rất nhiều thời gian, chưa phản ánh được những kỹ năng thực tế, năng lực, trình độ, phẩm chất của người được tuyển dụng

b Quy trình và nội dung tuyển chọn nhân sự

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân sự

- Xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự theo ba khía cạnh sau:

a Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức và doanh nghiệp

b Tiêu chuẩn của từng phòng ban hoặc bộ phận cụ thể trong tổ chức

c Tiêu chuẩn đối với từng cá nhân thực hiện công việc

Bằng việc thực hiện các bước này, quá trình tuyển dụng nhân sự sẽ được thực hiện một cách chính xác và đáng tin cậy, đảm bảo chọn lựa nhân viên phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của tổ chứ

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu

hồ sơ

Tổ chức thi trước khi phỏng vấn

Tổ chức phỏng vấn sát hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khẻo

Thử việc

Đánh giá ứng cử viên

và ra quyết định

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Một số hình thức thông báo tuyển dụng:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet…

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo tại doanh nghiệp

Chúng ta cần đảm bảo rằng các thông báo tuyển dụng đưa ra phải đáp ứng các yêu cầu sau:

- Ngắn gọn và rõ ràng: Các thông báo phải súc tích, không dài dòng, tránh sử dụng ngôn ngữ phức tạp, giúp người đọc hiểu nội dung một cách dễ dàng

- Cung cấp đầy đủ thông tin: Phải đưa ra đủ thông tin cơ bản về tổ chức như tên công ty, địa chỉ và thông tin liên hệ Nội dung công việc cần được mô

tả đầy đủ và rõ ràng về nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí đó

- Tiêu chuẩn tuyển dụng: Thông báo nên nêu rõ các yêu cầu về trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết cho vị trí tuyển dụng

- Hồ sơ và giấy tờ cần thiết: Nếu có yêu cầu hồ sơ và giấy tờ đính kèm, hãy liệt kê chính xác những tài liệu cần thiết để ứng viên tiện lợi trong việc chuẩn bị

- Cách thức tuyển dụng: Đưa ra thông tin về quy trình tuyển dụng, bao gồm thời gian tuyển dụng, phỏng vấn hay bài kiểm tra nào cần thực hiện, và thời hạn nộp hồ sơ

Bằng việc tuân thủ các yêu cầu này, các thông báo tuyển dụng sẽ hấp dẫn và thu hút được nhiều ứng viên phù hợp với vị trí và đáp ứng đủ thông tin cho ứng viên để chuẩn bị tốt cho quá trình tuyển dụng

Bước 3: Thu thập và nghiên cứu hồ sơ

Trong quá trình tuyển dụng, tất cả hồ sơ xin việc nên được ghi vào sổ xin việc

Việc nghiên cứu hồ sơ xin việc giúp ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng cử viên, từ đó loại bỏ các ứng cử viên không đáp ứng tiêu chuẩn đề ra

Điều này giúp giảm thời gian và công sức trong quá trình tuyển dụng, vì những ứng viên không phù hợp sẽ không cần phải làm các thủ tục tiếp theo

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc nghiên cứu hồ sơ phải được thực hiện một cách cẩn thận và công bằng Người xin tuyển dụng phải xem xét và đánh giá tất cả các hồ sơ một cách tổng quát và không thiên vị để đảm bảo tính công bằng trong quá trình tuyển dụng

Bước 4: Tổ chức thi trước khi phỏng vấn

Giúp tiết kiệm thời gian, chi phí Chọn ra một bộ phận ưu tú hơn về tất

Áp dụng các hình thức trắc nghiệm: Để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên, có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm như kiểm tra trí nhớ, mức độ khéo léo và các khả năng khác

Ghi chép thông tin: Khi phỏng vấn và đánh giá ứng cử viên, cần ghi chép lại từng đặc điểm quan trọng để giúp việc đánh giá diễn ra một cách chính xác và công bằng Qua việc tiến hành các bước này, doanh nghiệp

sẽ có cơ sở để lựa chọn những ứng cử viên phù hợp và xuất sắc nhất cho

vị trí công việc

Bước 6: Kiểm tra sức khỏe

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,

và tư cách đạo đức tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì cũng không

nên tuyển dụng Người có sức khỏe đảm bảo giúp cho chất lượng thực hiện công việc hiệu quả

Bước 7: Thử việc là bước có thể nhìn nhận, đánh giá một cách thực tế nhất kết quả mà công tác tuyển dụng thu được Số lao động được tuyển dụng

sẽ bắt tay ngay vào công việc dưới sự chỉ bảo của đội ngũ cán bộ của Công ty Bản hợp đồng lao động giữa Công ty và người tuyển dụng sẽ xác nhận rằng công đoạn này đã thành công

Bước 8: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên, nếu hai bên đều đồng ý, sẽ tiến đến bước tiếp theo - quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc đưa ra quyết định tuyển dụng Trong hợp đồng lao động, cần ghi rõ thông tin về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc

Trách nhiệm của nhà quản trị là giúp cho các ứng cử viên làm quen nhanh chóng với công việc mới

1.2.3 Bố trí sử dụng nhân sự

1.2.3.1 Bố trí sử dụng số lượng lao động

Trong quá trình sử dụng lao động, hiện tượng Thừa tuyệt đối sẽ luôn xảy ra: đó là những người đang thuộc danh sách quản trị của Công ty nhưng không thể được bố trí công việc phù hợp, hoặc có số người dư thừa sau khi đã xác định số lượng lao động cần thiết cho từng khâu công tác và bộ phận sản xuất kinh doanh Nói cách khác, sau khi sắp xếp lại lao động trong dây chuyền sản xuất, có những bước công việc, những khâu cần sự tham gia của lao động nhưng lại không đủ người thực hiện Khi đó số người đó mới được sắp xếp công việc

Thừa tương đối: Đây là tình trạng khi số lượng lao động được cân đối trên dây chuyền sản xuất kinh doanh và các khâu công tác, nhưng lại không

có đủ việc làm trong cả ngày hoặc cả ca làm việc do nhiều nguyên nhân khác nhau, như thiếu nguyên vật liệu, máy móc hỏng ở một bộ phận, mất điện

Mỗi doanh nghiệp cần thường xuyên xem xét lại lực lượng lao động của mình

và áp dụng những biện pháp kịp thời nhằm giảm thiểu những tổn thất lãng phí

về thời gian, sức lao động

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng những biện pháp như:

- Để có cơ cấu lao động tối ưu, cần phân loại lao động dựa trên sắp xếp lại lực lượng lao động

• Doanh nghiệp có thể mở rộng hoạt động dịch vụ như dịch vụ sản xuất, dịch vụ đời sống để tạo thêm việc làm cho lao động và giải quyết vấn

đề về lao động dư thừa

• Cần giải quyết đối với những chính sách liên quan đến tuổi nghỉ hưu và mất sức lao động, để cho phép những người lao động nghỉ thôi việc và hưởng trợ cấp theo chế độ Nhà nước quy định

• Đối với những nhân viên còn trẻ, khỏe mạnh và có triển vọng trong nghề nghiệp, doanh nghiệp có thể gửi họ đi đào tạo lại, bồi dưỡng, và nâng cao trình độ chuyên môn nhằm phát triển nguồn lực lao động cho doanh nghiệp

1.2.3.2 Bố trí sử dụng thời gian lao động

Nguyện vọng của người lao động trong doanh nghiệp là được làm việc

và tận dụng hết thời gian lao động để có thu nhập cao Để đáp ứng nguyện vọng này, doanh nghiệp phải tìm mọi cách và áp dụng các biện pháp nhằm sử dụng tối đa thời gian lao động theo chế độ

Các chỉ tiêu để đánh giá việc sử dụng thời gian lao động bao gồm:

- Số ngày làm việc theo chế độ bình quân/ năm

- Số thời gian làm việc theo chế độ bình quân trong một ngày (1 ca làm việc)

Số ngày làm việc theo chế độ được xác định theo công thức dưới đây: NCĐ = N- (L+ T + C + F)

Trong đó: NCĐ: số ngày làm việc theo chế độ năm

N: Số ngày làm việc theo lịch (360 ngày)

L: Số ngày lễ một năm

T: Số ngày tết trong năm

C: Số ngày nghỉ cuối mỗi tuần (1 năm)

Tuy nhiên, để đánh giá chất lượng lao động không chỉ dựa vào trình độ bằng cấp mà cần đánh giá cả khả năng thực hành, kỹ năng của người lao động, từ

đó đưa ra cách phân công và bố trí lao động một cách khoa học nhất

Phân công lao động theo nghề (theo tính chất công nghệ) là sắp xếp những người lao động có cùng chuyên môn và cùng một nghề thành từng nhóm khác nhau, nhằm phục vụ quản trị, sử dụng và bồi dưỡng lao động

Phân công lao động theo tính chất phức tạp của công việc có nghĩa là công việc càng phức tạp thì càng đòi hỏi phải bố trí lao động một cách hợp lý nhất

để đảm bảo hiệu quả thực hiện

Phân công theo công việc chính và công việc phụ Việc phân công chuyên môn hoá công nhân, đảm bảo cho công nhân chính tập trung vào công việc của mình để tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm

1.2.3.4.Bố trí sử dụng cường độ lao động

Cường độ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu suất và năng suất lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu quan trọng đánh giá cường độ lao động của người lao động là kết quả lao động

1.2.3.5 Năng suất lao động

Phản ánh hiệu quả sử dụng sức lao động sống của từng phương án, từng doanh nghiệp Thể hiện bằng mối quan hệ giữa kết quả sản xuất kinh

doanh với lượng hao phí trực tiếp làm ra sản phẩm [6]

Năng suất lao động là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá sử dụng lao động Người ta chia năng suất lao động thành ba bộ phận:

- Năng suất lao động bình quân trong lĩnh vực kỹ thuật, như việc phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật và công nghệ tiên tiến

- Biện pháp làm tăng thời gian làm việc có ích trong một tháng, một ca làm việc

- Các biện pháp nhằm tăng tỉ trọng công nhân chính so với số lượng cán

bộ, công nhân viên sản xuất của doanh nghiệp

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự

1.2.4.1 Đào tạo nhân sự

Đào tạo là quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm cho người lao động

có thể thực hiện chức năng nhiệm vụ thông qua quá trình giảng dạy cũng như hoạt động thực tế nhằm có hiệu quả cao hơn trong công việc của mình [4]

sự biến động thường xuyên của thị trường [2]

Khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại Công tác đào tạo không chỉ đối với đội ngũ công nhân cũ mà cả với đội ngũ mới được tuyển dụng mới [13]

Quá trình đào tạo tiến hành thường xuyên, liên tục Xác định yêu cầu đào tạo có liên quan chặt chẽ với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.[5]

b, Phương pháp đào tạo

Có rất nhiều cách thức đào tạo nguồn nhân sự Song có thể chia làm hai loại đơn giản:

- Đào tạo trong công việc:[6]

- Ưu điểm: Tiết kiệm thời gian, chi phí, hình thức đào tạo đơn giản, việc tiếp thu có thể vừa đơn giản hiệu quả lại cao [6]

- Nhược điểm: Giảm năng suất

- Đào tạo ngoài công việc:

- Ưu điểm: Người lao động được trang bị đầy đủ kiến thức [6]

- Nhược điểm: Không tiết kiệm được thời gian, chi phí, người lao động

có thể bỡ ngỡ khi ra làm việc thực tế [6]

1.2.4.2 Phát triển nhân sự

Phát triển nhân sự là định hướng lâu dài trong tương lai Phát triển nhân

sự là sự kết hợp có hiệu giữa đào tạo với giáo dục [4]

Sơ đồ 1.3: Các bước thực hiện thăng tiến

Tuyển chọn đối tượng đào

tạo phát triển

Xác định nội dung hình thức, phương pháp đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Thực hiện kế hoạch đào

tạo

Đánh giá kết quả

Thực hiện sự thăng tiến

1.2.5 Đãi ngộ nhân sự

1.2.5.1 Sự cần thiết đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Giá trị mà sức lao động bỏ ra phải được đánh giá bằng giá thù lao mang lại Biết được điều đó không phải là đơn giản, đòi hỏi các nhà quản trị cần hiểu biết một cách toàn diện để có những đánh giá, những chính sách, chế độ hợp lý với cống hiến của họ Có sự đãi ngộ hợp lý người lao động mới yên tâm làm việc và nâng cao năng suất [4]

1.2.5.2 Các hình thức đãi ngộ

- Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao [1]

Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội [1]

Về phía những người ăn lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ [1]

Tiền lương: là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường [1]

Hệ thống tiền lương: Là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:

- Trả lương công bằng: Đối với những lao động như nhau phải được trả lương ngang nhau [1]

Mức lương trả cho người lao động, có sự nghiên cứu phân tích từ thị trường lao động Nó phụ thuộc vào các yếu tố: Phát luật, kinh tế, chi phí sinh hoạt …[1]

Thiết lập hệ thống lương hợp lý cho từng công việc

+ Trả lương theo thời gian (số tiền phải trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian) [13]

+ Trả lương theo sản phẩm (số tiền phải trả cho người lao động theo kết quả lao động được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra đạt tiêu chuẩn mà không chú ý đến thời gian hao phí tạo ra sản phẩm) [13]

Theo công thức: LSP= ∑(Di * Qi )

Trong đó LSP: Lương tính theo sản phẩm

Di: Đơn giá lương cho sản phẩm

Qi: Số lượng sản phẩm sản xuất

- Đãi ngộ phi vật chất

Là những điều kiện cần thiết nhưng khi đời sống vật chất càng cao thì con người ngày càng có nhu cầu về đời sống tinh thần [2]

Sơ đồ 1.4 Các bước phân tích nỗ lực của nhân sự

Người lao động sẽ cống hiến hết mình khi các chế độ, chính sách đãi ngộ được thực hiện đầy đủ, công bằng

Điều đó giúp họ cảm thấy yên tâm làm việc, phấn khởi vì được ban lãnh đạo quan tâm, đánh giá đúng đắn năng lực của mình

- Bố trí sử dụng đúng khả năng, phù hợp với công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới, tạo môi trường cộng sự tốt đẹp, thường xuyên tổ chức văn hoá văn nghệ, các kỳ nghỉ hè cho nhân viên …

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa [2]

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tinh thần làm việc tốt đẹp nhất

tích

Mục đích của tổ chức

Mục đích

cá nhân

Khen thưởng

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý tạo hiệu suất công việc cao nhất

1.3 Chức năng và các nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự

1.3.1 Chức năng

Việc bố trí phòng nhân sự là không thể thiếu Giám đốc nhân sự hoặc trưởng phòng nhân sự có trách nhiệm thực hiện một số chức năng sau [2]

Trực tiếp lãnh đạo những nhân viên phòng nhân sự

Phối hợp các hoạt động về nhân sự với các giám đốc nhân sự và phòng nhân sự, hoạt động như cánh tay phải của lãnh đạo cao nhất Công ty nhằm đảm bảo cho các chính sách, mục tiêu, thủ tục, nhiệm vụ của doanh nghiệp được các Quản trị gia trực tiếp thuyết phục thực hiện nghiêm chỉnh [2]

Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các Quản trị gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như: Khen thưởng, đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, đề xuất chế

độ khen thưởng, đãi ngộ, thăng chức và các quyền, lợi ích, chế độ phúc lợi khác nhau của doanh nghiệp như: Bảo hiểm, tai nạn, nghỉ phép, nghỉ hưu …[2]

1.3.2 Những nguyên tắc của quản trị nhân sự

- Đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng lao động cho doanh nghiệp trong mọi chu kỳ [2]

- Đảm bảo quá trình chuyên môn hoá kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp [2]

- Phối hợp chặt chẽ giữa phân phối lao động và hiệp thương lao động.[2]

- Kết hợp giữ thưởng phạt tài chính, cũng như thưởng phạt về mặt tinh thần với tăng cường kỷ luật lao động

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự

1.4.1 Nhân tố chủ quan

- Nhân tố con người

Chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản

trị, về nguyện vọng, về sở thích…Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị Nhân Sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.[2]

Nhiệm vụ của công tác nhân sự là nắm được những thay đổi để người lao động cảm thấy hài lòng, muốn gắn bó với doanh nghiệp.[2]

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất

cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.[2]

- Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.[2]

Nhà quản trị cần thường xuyên quan tâm, cởi mở, tạo không khí thoải mái trong doanh nghiệp.[2]

Quản trị Nhân Sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động [2]

- Môi trường bên trong của doanh nghiệp

- Mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là yếu tố thuộc môi trường bên trong

của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới trực tiếp tới bộ phận quản trị nhân sự.[2]

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Cung cấp cho nhân viên

một nơi làm việc lành mạnh, vui vẻ, hoà đồng, an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…[2]

- Văn hoá của doanh nghiệp: Là giá trị, là niềm tin, là các chuẩn mực

được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.[2]

1.4.2 Nhân tố khách quan

- Môi trường bên ngoài doanh nghiệp:

- Bối cảnh kinh tế thị trường: Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc

kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.[2]

- Dân số: Dân số tăng nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế tạo điều

kiện cho doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.[2]

- Văn hoá - xã hội: Ảnh hưởng trực tiếp đến bầu không khí văn hoá

trong doanh nghiệp bị.[2]

- Đối thủ cạnh tranh: Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn

tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp.[2]

- Khoa học - kỹ thuật: Với sự phát triển của công nghệ, khoa học-kỹ

thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa

do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY CP THANH NIÊN HẢI PHÒNG 2.1 Khái quát chung về Công ty CP Thanh niên Hải Phòng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

- Tên Công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN THANH NIÊN HẢI PHÒNG

- Trụ sở chính : 2/20 Trần Hưng Đạo - Hồng Bàng - Hải Phòng

Tổng đội TNXP xây dựng kinh tế Thành Phố đã tập hợp lực lượng lao động trẻ đi vào khai thác các ngành nghề tổ chức lao động sản xuất như: Thi công các công trình xây dựng, sản xuất nước giải khát, phá dỡ tàu cũ, nuôi trồng thủy sản, sản xuất aga, làm hàng thêu, may găng tay xuất khẩu, tổ chức các dịch vụ, thông qua các loại hình sản xuất này tạo việc làm cho trên 1.200 lao động Cuối năm 1992 Thành Phố giao nhiệm vụ cho Công ty tổ chức lực lượng Thanh niên xung phong đi xây dựng và phát triển kinh tế huyện Bạch Long Vĩ ngày 26 tháng 3 năm 1993 đội Thanh niên xung phong với 62 đội viên trong đó có 32 là nữ đã lên đường ra Đảo làm nhiệm vụ và lập nghiệp; ổn định làm ăn lâu dài ở Huyện đảo, góp phần cùng với các lực lượng xây dựng kinh tế, phát triển và bảo vệ đảo, bảo vệ vùng biển của Tổ quốc.[19]

- Về mô hình tổ chức từ mô hình tổng đội gồm 5 đơn vị, tháng 3 năm

1993 đã sát nhập và thành lập doanh nghiệp Nhà nước lấy tên là Công ty xây

dựng Thanh niên xung phong Hải Phòng, tháng 10 năm 2000 đổi tên là Công

ty xây dựng và sản xuất giầy TNXP Hải Phòng, ngày 12/04/2007 đổi tên thành Công ty TNHH một thành viên Thanh niên và ngày 15/11/2012 đổi tên thành Công ty cổ phần Thanh niên Hải Phòng

Các ngành nghề kinh doanh của Công ty CP Thanh niên Hải Phòng

- Xây dựng nhà ở

- Kinh doanh vật liệu xây dựng

- Nhận thầu thi công công trình dân dụng, công nghiệp, thuỷ lợi, công

trình giao thông (gồm công trình cầu, đường, cống), san lấp mặt bằng, cấp thoát nước, khai thác tài nguyên (đất, đá), xây dựng công trình ngầm dưới

đất, dưới nước; lắp đặt cáp và mạng thông tin, cáp điện lực

- Xây dựng thi công các công trình đường dây và trạm biến áp có điện

áp từ 35KV trở xuống

- Vốn điều lệ của Công ty là: 25.000.000.000 đồng

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Giám sát chất lượng thi công công trình, lập báo cáo kinh tế, tư vấn đấu thầu, quản trị dự án.[19]

Thiết kế công trình xây dựng; thẩm tra dự án đầu tư, thẩm tra thiết kế

và dự toán các công trình xây dựng.[19]

Kiểm tra giám định chất lượng công trình xây dựng.[19]

Khảo sát địa chất thủy văn, môi trường; khảo sát trắc địa; quan trắc lún, biến dạng công trình;[19]

Trong xây dựng thì bao gồm Tư vấn khảo sát, Tư vấn thiết kế, Tư vấn thẩm định thiết kế, Tư vấn giám sát, lắp đặt thiết bị và Tư vấn kiểm định chất lượng - Như vậy Tư vấn xây dựng giao thông là để có công trình bền đẹp, đáp ứng được nhu cầu phát triển trong tương lai, tiết kiệm được nguyên vật liệu, tiết kiệm được đất đai, giải phóng mặt bằng Từ những đồ án thiết kế tạo điều kiện cho người quản trị, chủ đầu tư chọn lựa phương án tối ưu để quyết định đầu tư

Trong quá trình thi công đòi hỏi có đội ngũ cán bộ công nhân có tay nghề, đồng thời phải có Tư vấn giám sát, tác giả các bản thiết kế của mình - trong đó có cả Tư vấn giám sát chất lượng, Tư vấn giám sát vật liệu, Tư vấn giám sát khối lượng kết hợp tổng hoà để xây dựng công trình có chất lượng tốt, giá thành hạ

Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu: Nhận thầu thi công các công trình xây dựng, kinh doanh vật liệu xây dựng, xây dựng nhà ở, kinh doanh nhà, lắp đặt cáp viễn thông, sản xuất giầy dép, cho thuê mặt bằng, nhà xưởng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Căn cứ Quyết định số 452/QĐ-UBND ngày 11 tháng 4 năm 2012 của

Ủy ban nhân dân thành phố về việc phê duyệt phương án và chuyển Công ty TNHH một thành viên Thanh niên thành Công ty cổ phần; Căn cứ Điều lệ Công ty cổ phần Thanh niên Hải Phòng được Đại hội đồng cổ đông thông qua ngày 19 tháng 9 năm 2012

Công ty cổ phần Thanh niên Hải Phòng ban hành Quy chế phân cấp về công tác tổ chức, quản trị và hoạt động sản xuất kinh doanh như sau:

* Hội đồng quản trị, quyền hạn và nhiệm vụ của Hội đồng quản trị

- Hội đồng quản trị gồm 7 thành viên được Đại hội đồng cổ đông bầu ngày 19 tháng 9 năm 2012;

- Quyền hạn và nhiệm vụ của Hội đồng quản trị được quy định tại điều

27 của Điều lệ Công ty cổ phần Thanh niên Hải Phòng

* Ban Kiểm soát:

- Ban Kiểm soát Công ty gồm 03 thành viên được Đại hội đồng cổ đông bầu vào ngày 19 tháng 9 năm 2012, trong đó có 01 Trưởng ban;

- Quyền và nhiệm vụ của Ban Kiểm soát thực hiện theo Điều 39 Điều

lệ Công ty cổ phần Thanh niên Hải Phòng

* Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc và cán bộ quản trị:

+ Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật, điều hành công việc sản xuất kinh doanh của Công ty, chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao;

- Quyền và nhiệm vụ của Tổng giám đốc được quy định tại khoản 3 Điều 33 Điều lệ Công ty cổ phần Thanh niên Hải Phòng

- Phó Tổng giám đốc Công ty

- Công ty CP Thanh niên Hải Phòng có 03 Phó Tổng giám đốc;

+ Một Phó Tổng giám đốc trực tiếp giúp việc cho Tổng giám đốc trong việc điều hành công việc sản xuất kinh doanh của Công ty, thay mặt Tổng giám đốc điều hành công việc sản xuất kinh doanh của Công ty khi Tổng giám đốc đi vắng và được ủy quyền bằng văn bản;[19]

+ Có hai Phó Tổng giám đốc trực tiếp kiêm Giám đốc xí nghiệp xây dựng Thanh niên và xí nghiệp xây dựng 26-3 điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp, tham gia điều hành, giải quyết công việc chung của Công ty khi được phân công.[19]

* Các chi nhánh trực thuộc Công ty (xí nghiệp)

- Công tác tổ chức cán bộ:

+ Giám đốc xí nghiệp quyết định việc thành lập, giải thể hoặc sát nhập các phòng chuyên môn nghiệp vụ, Ban chỉ huy công trường, Chủ nhiệm công trình trên cơ sở, yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, công tác quản trị của đơn vị Báo cáo Tổng giám đốc Công ty trước khi quyết định;

+ Giám đốc xí nghiệp quyết định bổ nhiệm Trưởng phòng, Phó phòng chuyên môn nghiệp vụ, chỉ huy trưởng công trường, chủ nhiệm công trình

- Căn cứ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, công tác quản trị và công tác

tổ chức cán bộ, lao động được phân cấp theo quy chế này Giám đốc xí nghiệp xây dựng quy chế hoạt động của xí nghiệp cho phù hợp

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

(Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính)

Hội đồng quản trị Chủ tịch Hội đồng Quản trị

Tổng Giám đốc Trần Đức Dương Ban kiểm soát

Phòng Tổ chức

- Hành chính

Phó Giám đốc trực thường trực

Phó Giám đốc kiêm giám đốc xây dựng thanh niên

Xí nghiệp xây dựng 30/4

Xí nghiệp xây dựng thanh niên

Đội xây dựng

02

Đội xây dựng

03

Đội xây dựng

…