Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người laođộng.Đối với các đơn vị kinh doanh ngành thực phẩm nói chung và bánh kẹo nói riêngnhu Khách sạn Từ Sơn thì công tác đào tạ
Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang tích cực hội nhập toàn cầu, tạo ra một môi trường kinh doanh mở và kết nối với kinh tế quốc tế Sự gia nhập vào WTO và TPP đã mang lại nhiều thay đổi đáng kể cho môi trường kinh doanh trong nước Việc hội nhập kinh tế không chỉ đặt ra thách thức mà còn mở ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp Việt Nam.
Sự cạnh tranh trong ngành kế toán ngày càng gia tăng do toàn cầu hóa, với các đối thủ nước ngoài sở hữu công nghệ, vốn và tài chính vượt trội, tạo ra những thách thức lớn cho doanh nghiệp Việt Nam Để tồn tại và phát triển trong môi trường này, các doanh nghiệp cần tìm ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh Một trong những giải pháp hiệu quả là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp tạo ra những lợi thế vượt trội so với đối thủ.
Phát triển con người là mục tiêu quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội, đồng thời là phương tiện thúc đẩy sự phát triển toàn cầu Đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp không chỉ giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn giúp người lao động cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, áp dụng thành công công nghệ và kỹ thuật Đào tạo giúp người lao động tránh bị đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân Đối với ngành thực phẩm, đặc biệt là bánh kẹo như Khách sạn Từ Sơn, đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, ngay cả khi có công nghệ hiện đại và nguồn lực tài chính dồi dào Quản lý nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh là vấn đề được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, Khách sạn Từ Sơn cần chú trọng cải thiện công tác đào tạo nhân lực Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực sẽ giúp khách sạn nhận diện điểm mạnh và điểm yếu trong đào tạo Từ đó, khách sạn có thể hoạch định các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.
Khách sạn Từ Sơn” làm đề tài luận văn cao học.
Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự Doanh nghiệp.
Áp dụng lý luận khoa học về phân tích công tác đào tạo nhân sự doanh nghiệp, bài viết này xem xét và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn Từ Sơn Qua đó, đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của hệ thống đào tạo, đồng thời phát hiện những nguyên nhân gây ra tình trạng hiện tại Từ những phân tích này, bài viết đề xuất các giải pháp và phương hướng nhằm cải thiện các chỉ tiêu tài chính của Khách sạn Từ Sơn.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp:
Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các nhà quản trị và cán bộ phòng hành chính nhân sự giúp thu thập thông tin về tình hình biến động nhân sự, hoạt động đào tạo nhân sự và tình hình quản lý tại khách sạn trong thời gian qua.
Luận văn thạc sĩ QTKD
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
Để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu về công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn Từ Sơn, tôi đã sử dụng các nguồn tài liệu sẵn có từ phòng kế toán và hành chính nhân sự, bao gồm tài liệu từ năm 2013 đến 2015, cùng với báo tạp chí và thông tin trên internet Phương pháp này giúp tôi có cái nhìn tổng
- Phương pháp xử lý thông tin:
Bố cục của luận văn
Luận văn được trình bày, ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, được kết cấu thành 3 chương như sau:
- Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp.
- Chương 2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Khách sạn Từ Sơn.
- Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn
Luận văn thạc sĩ QTKD
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA
Các khái niệm về nhân sự trong doanh nghiệp
Nhân sự là tổng hợp tất cả tiềm năng con người trong một tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Tất cả các thành viên này sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức quản trị nhất định, trong bối cảnh ngày càng phức tạp của nền kinh tế Các doanh nghiệp hiện nay phải đối mặt với thách thức nâng cao hiệu quả cung cấp sản phẩm và dịch vụ, điều này yêu cầu họ chú trọng đến chất lượng, chiến lược Marketing và quy trình nội bộ Các doanh nghiệp hàng đầu nỗ lực tạo sự cân bằng giữa tính nhất quán và sự sáng tạo, và để đạt được điều này, họ dựa vào nguồn nhân lực, một trong những tài sản quý giá nhất của mình.
Công tác quản trị nhân sự là yếu tố quan trọng giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng, góp phần vào thành công của khách sạn Các tổ chức cần sự hỗ trợ từ các chuyên gia quản trị nhân sự để nâng cao hiệu quả và năng suất, đặc biệt trong bối cảnh hạn chế về lực lượng lao động Một trong những yêu cầu quan trọng của quản trị nhân sự là xác định đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm, đảm bảo sự thỏa mãn cho cả doanh nghiệp và nhân viên Khi lựa chọn những ứng viên có kỹ năng phù hợp cho từng vị trí, lợi ích sẽ được chia sẻ giữa nhân viên và khách sạn.
Quản trị nhân sự là quá trình quản lý các nguồn lực con người trong doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra hàng hóa và dịch vụ Mỗi doanh nghiệp cần có các thủ tục và quy định để tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Quản trị nhân sự là một yếu tố quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng lao động phù hợp để đạt được mục tiêu kinh doanh Mọi nhà quản lý đều có trách nhiệm trong việc này, nhằm bố trí nhân sự đúng vị trí và thời điểm Dù doanh nghiệp có nguồn lực tài chính và vật tư dồi dào, nếu quản trị nhân sự kém, sẽ không đạt hiệu quả Quản trị nhân sự không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tạo ra văn hóa tổ chức và bầu không khí làm việc Các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, và đây là những yếu tố trung tâm trong quản lý Theo các nhà quản trị, mọi người trong các vị trí lãnh đạo đều thực hiện các nhiệm vụ quản trị thông qua con người, và việc áp dụng các chức năng này có thể diễn ra theo trực giác Hoạch định là bước đầu tiên trong việc thiết lập mục tiêu và định hướng cho tổ chức.
Luận văn thạc sĩ QTKD tập trung vào tổ chức và phát triển biểu đồ công việc, nhằm thể hiện cách thức hoàn thành mục tiêu và đối tượng Khi kế hoạch được thiết lập, tổ chức trở nên thiết yếu, bao gồm việc kết hợp hiệu quả các nguồn lực như con người, vốn và thiết bị để đạt được mục tiêu Do đó, quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chức năng tổ chức, bao gồm các nội dung cơ bản cần thiết.
3 Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
4 Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức
1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân sự Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo nhân sự: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn Đào tạo nhân sự là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.
1.1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân sự
Mục tiêu chính của đào tạo nhân sự là tối ưu hóa nguồn lực lao động hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức Điều này được thực hiện thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc và vai trò của mình.
Luận văn thạc sĩ QTKD giúp sinh viên hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác và với thái độ tích cực hơn Đào tạo không chỉ là một phần của chính sách nhân sự mà còn là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, đào tạo được coi là một yêu cầu cần thiết, không chỉ là một hoạt động phụ trợ hay giải trí.
Quá trình đào tạo cán bộ trong doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến năng suất làm việc và sự trung thành của nhân viên Đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực là điều mà mọi nhà quản lý có tầm nhìn đều chú trọng Cán bộ không chỉ được trang bị kỹ năng chuyên môn mà còn cần phát triển các kỹ năng mềm như giao tiếp, giải quyết vấn đề và quản lý Họ cũng cần hiểu rõ kiến thức công việc ở các phòng ban khác nhau để nhận thức được vai trò của mình trong sự phát triển chung của tổ chức.
Công tác đào tạo trong các tổ chức đóng vai trò quan trọng và cần được chú trọng đúng mức vì nhiều lý do Ba lý do chính bao gồm: nâng cao kỹ năng và năng lực cho nhân viên, tăng cường hiệu suất làm việc, và cải thiện sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Để đáp ứng các yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Đào tạo và phát triển nhân sự là những giải pháp chiến lược thiết yếu giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh Việc đầu tư vào đào tạo nhân sự không chỉ là điều kiện quyết định cho sự tồn tại mà còn là yếu tố then chốt để tổ chức phát triển và vươn lên trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.
- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
Luận văn thạc sĩ QTKD
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triền của người lao động.
Việc tạo ra một cái nhìn và tư duy mới cho người lao động là nền tảng quan trọng để khuyến khích và phát huy tính sáng tạo trong công việc của họ.
Các phương pháp đào tạo nhân sự
1.2.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Phương pháp này có chi phí thấp và giúp học viên nhanh chóng tiếp thu bài học Sau khóa đào tạo, họ có thể thực hành ngay những kỹ năng mà tổ chức mong đợi Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho học viên trong việc áp dụng kiến thức vào thực tế.
Luận văn thạc sĩ QTKD chỉ ra rằng học viên có thể học hỏi những hành vi lao động tích cực từ đồng nghiệp trong quá trình làm việc và kiếm thu nhập Tuy nhiên, một số nhược điểm cũng tồn tại, như việc lý thuyết không được cung cấp đầy đủ và có hệ thống Hơn nữa, khi làm việc cùng với nhân viên buồng phòng có kinh nghiệm, học viên có thể vô tình bắt chước những hành vi lao động không tốt Thực hành ngay tại nơi làm việc cũng có thể dẫn đến hỏng hóc máy móc, gây gián đoạn công việc.
1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Nhân viên buồng phòng học nghề sẽ được phân công làm việc với một nhân viên buồng phòng lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
Phương pháp này không yêu cầu không gian riêng hay thiết bị đặc thù, giúp người học dễ dàng tiếp cận kiến thức Hơn nữa, việc thực hành ngay sau khi được hướng dẫn giúp viên nhanh chóng nắm bắt và áp dụng kiến thức hiệu quả.
1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của nhân viên buồng phòng lành nghề đối với người học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên buồng phòng lành nghề; được trực tiếp thực hiện công
Luận văn thạc sĩ QTKD nhấn mạnh tầm quan trọng của việc học nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết Thời gian học có thể kéo dài từ một đến sáu năm, tùy thuộc vào độ phức tạp của nghề Trong quá trình học, học viên nhận được mức lương bằng một nửa tháng lương của nhân viên buồng phòng chính thức, có thể tăng lên 95% khi gần kết thúc khóa học Phương pháp này giúp dạy nghề một cách toàn diện, trang bị cho học viên kiến thức lý thuyết và thực hành một cách hệ thống Nhờ đó, chất lượng đào tạo được nâng cao, học viên đạt được kỹ năng thuần thục sau khi hoàn thành khóa học Hơn nữa, phương pháp này còn cung cấp không gian riêng cho việc học lý thuyết và thực hành, không làm ảnh hưởng đến công việc hiện tại tại doanh nghiệp.
Phương pháp này có nhược điểm là tốn kém cả thời gian lẫn chi phí, do cần tổ chức lớp học và trang bị thiết bị riêng cho việc học Hơn nữa, quá trình đào tạo thường toàn diện về kiến thức, nhưng lại không hoàn toàn liên quan trực tiếp đến công việc.
1.2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường được áp dụng cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát, nhưng cũng có thể sử dụng để đào tạo nhân viên buồng phòng sản xuất Trong quá trình làm việc, người học sẽ nhận được sự chỉ bảo từ những thợ giỏi và thợ lành nghề.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng tiếp thu kiến thức và có cơ hội thực hành công việc, nhưng không đảm bảo họ thực hiện công việc một cách toàn diện Điều này có thể dẫn đến việc họ chỉ bắt chước các phương pháp làm việc không tiên tiến.
1.2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đối với nhân viên buồng phòng thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác.
Phương pháp này chủ yếu phục vụ cho lao động quản lý, giúp họ tích lũy kinh nghiệm làm việc đa dạng trong nhiều lĩnh vực của tổ chức Mục tiêu là nâng cao khả năng lãnh đạo và quản lý hiệu quả hơn.
Luận văn thạc sĩ QTKD của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học trải nghiệm nhiều công việc khác nhau, từ đó giảm thiểu cảm giác nhàm chán Tuy nhiên, việc chỉ luân chuyển và thuyên chuyển giữa các vị trí khiến thời gian làm việc ở mỗi công việc trở nên ngắn, dẫn đến việc không có đủ hiểu biết sâu sắc về từng công việc cụ thể.
Nội dung của công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
Luận văn thạc sĩ QTKD
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự
Để xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức cần phân tích nhu cầu lao động, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cho từng loại công việc, cũng như đánh giá trình độ hiện tại của người lao động Việc này bao gồm phân tích công việc và đánh giá hiệu suất làm việc để nâng cao năng suất và hiệu quả lao động Tổ chức cần thường xuyên xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua hệ thống đánh giá hiệu suất, từ đó phát hiện những điểm yếu và thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc so với yêu cầu.
Hệ thống thông tin phản hồi
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo
Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo nhân sự Đánh giá kết quả đào tạo nhân sự
Luận văn thạc sĩ QTKD đã xác định nguyên nhân thiếu hụt kiến thức và kỹ năng của người lao động so với yêu cầu công việc, từ đó làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo và phát triển là nhu cầu thiết yếu trong hệ thống nhu cầu của người lao động, giúp họ nâng cao trình độ và năng lực để hoàn thành tốt công việc, đồng thời tự tin điều chỉnh hành vi và chuẩn bị cho sự phát triển Do đó, việc phân tích nhu cầu đào tạo cần xem xét nhu cầu cá nhân, khả năng học tập và hiệu quả đầu tư vào đào tạo.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo bao gồm nhiều hình thức khác nhau như phỏng vấn cá nhân, bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát và phân tích thông tin hiện có Những phương pháp này giúp thu thập thông tin một cách hiệu quả để hiểu rõ hơn về nhu cầu đào tạo của người học.
Dựa trên các văn bản công việc và đánh giá tình hình thực hiện, cùng với cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực, khách sạn sẽ xác định số lượng, loại lao động và kiến thức kỹ năng cần được đào tạo.
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo nhân sự
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:
+ Nhân viên sẽ tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng gì?
+ Công việc của nhân viên sẽ được cải tiến ra sao?
+ Dựa trên 5 tiêu chí 5W (What, Why,When,Where,When) + 1H (How)
+ Chất lượng NNL và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng và cụ thể là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân sự trong các khách sạn và tổ chức Những mục tiêu này không chỉ hỗ trợ trong việc cải thiện kỹ năng của người lao động mà còn là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của họ.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho doanh nghiệp, mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng Do đó, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng để chọn lựa phương pháp phù hợp nhất hoặc kết hợp nhiều phương pháp để đạt hiệu quả tối ưu trong việc đào tạo nhân viên.
Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh cần kết hợp nhiều phương pháp đào tạo khác nhau Phương pháp được áp dụng phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, đồng thời đảm bảo chi phí thấp và mang lại hiệu quả cao nhất cho người học.
1.3.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực a Địa điểm của chương trình đào tạo
Có hai địa điểm được lựa chon:
Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp là quá trình gửi học viên đến các trung tâm đào tạo hoặc trường đại học để nâng cao kỹ năng và kiến thức Hình thức này giúp nhân viên tiếp cận với các chương trình giảng dạy chuyên sâu và cập nhật xu hướng mới trong ngành, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển sự nghiệp.
Bao gồm 4 hình thức công tác đào tạo nhân sự phổ biến:
- Đào tạo mới là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn.
Đào tạo lại là quá trình nâng cao kỹ năng cho những người có trình độ chuyên môn yếu kém, nhằm củng cố và cải thiện khả năng nghề nghiệp Ngoài ra, đào tạo lại cũng áp dụng cho những người đã có nghề nhưng cần chuyển đổi sang lĩnh vực khác do yêu cầu công việc hoặc sự thay đổi trong môi trường làm việc.
Đào tạo nâng cao là quá trình phát triển kỹ năng và nghiệp vụ, giúp người lao động nâng cao trình độ và tay nghề Mục tiêu của đào tạo nâng cao là trang bị cho người lao động khả năng đảm nhận những công việc phức tạp hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.
Đào tạo chuyên môn là quá trình đào tạo sâu về lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể Để xác định đối tượng cần đào tạo, cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và kiểm tra giám sát tình hình đào tạo hàng năm Qua đó, có thể xác định bộ phận nào và đối tượng nào cần được đào tạo, cũng như hình thức đào tạo phù hợp như đào tạo mới, đào tạo lại, nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng cụ thể.
Đối tượng đào tạo trong luận văn thạc sĩ QTKD cần đáp ứng các tiêu chí cụ thể về phẩm chất và kỹ năng, có mong muốn tham gia đào tạo, và độ tuổi phù hợp, ưu tiên những người trẻ để đảm bảo thời gian cống hiến Ngoài ra, việc lựa chọn giới tính cũng nên dựa vào mục tiêu đào tạo Phương pháp đào tạo cũng cần được xác định rõ ràng để đạt hiệu quả cao nhất.
Sau khi xác định đối tượng và mục tiêu đào tạo, việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp là rất quan trọng để đáp ứng nhu cầu của người học và đạt được mục tiêu đã đề ra.
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học.
+ Thời lượng của từng môn học, bài học.
+ Thứ tự của từng môn học.
Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo nhân sự
1.4.1.1 Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:
Lợi ích vô hình bao gồm sự thỏa mãn nhu cầu tinh thần và nhu cầu được đào tạo, từ đó mang lại lợi ích tinh thần cho cá nhân.
Nhờ vào quá trình đào tạo, người lao động có thể tìm được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, và vị trí công tác ổn định hơn Điều này cũng mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Doanh nghiệp có thể thu được nhiều lợi ích từ việc nâng cao chất lượng sản phẩm, giúp duy trì sức cạnh tranh trên thị trường Bên cạnh đó, việc sở hữu đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng cũng góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Để chứng minh hiệu quả của công tác đào tạo trong doanh nghiệp, lợi ích hữu hình và vô hình mà cá nhân và doanh nghiệp đạt được cần phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo.
1.4.1.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu mang lại lợi ích cho mọi doanh nghiệp, giúp họ xác định các mục tiêu đào tạo phù hợp Điều này cho phép thiết kế chương trình đào tạo chuyên biệt cho từng nhóm đối tượng, bao gồm bộ phận quản lý và bộ phận sản xuất trực tiếp.
Một nhược điểm của chỉ tiêu này là khó khăn trong việc đo lường chính xác Việc xác định mục tiêu đào tạo có thể bị sai lệch nếu đánh giá nhu cầu đào tạo không đúng mức, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau này.
Kết quả mà doanh nghiệp đạt được: thông qua người được đào tạo
14.2.1 Nhóm chỉ tiêu về doanh thu
Doanh thu = Giá x Sản lượng
Luận văn thạc sĩ QTKD
Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương (hay mức doanh số bán ra trên một đơn vị tiền lương).
HQ: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lơng
M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ
Chỉ tiêu này cho biết số tiền lương cần chi để tạo ra một đồng doanh thu bán hàng, đồng thời phản ánh mức doanh thu đạt được trên mỗi đồng chi phí tiền lương Chỉ tiêu càng cao cho thấy hiệu quả sử dụng lao động càng tốt.
1.4.2.2 Nhóm chỉ tiêu về lợi nhuận
Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên:
Lợi nhuận bình quân của người lao động trong doanh nghiệp thương mại là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động Doanh nghiệp hoạt động hiệu quả khi tạo ra doanh thu và lợi nhuận cao.
Công thức xác định chỉ tiêu:
HQ: là khả năng sinh lời của một nhân viên
LN : lợi nhuận thuần của doanh nghiệp
NV: số nhân viên bình quân
Chỉ tiêu này đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp; chỉ tiêu càng cao, hiệu quả càng lớn Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân sự, cần so sánh chỉ tiêu này trước và sau khi thực hiện công tác đào tạo.
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân sự trong luận văn thạc sĩ QTKD có thể dựa trên chỉ số trước và sau đào tạo Nếu chỉ số sau đào tạo cao hơn chỉ số trước, trong khi các yếu tố khác không thay đổi, điều này cho thấy chương trình đào tạo đã đạt hiệu quả Ngược lại, nếu chỉ số sau thấp hơn hoặc không có sự cải thiện, có thể kết luận rằng công tác đào tạo nhân sự chưa mang lại kết quả như mong đợi.
Chỉ tiêu Tỷ suất lợi nhuận / Doanh thu = Lợi nhuận trước (hoặc sau thuế) / Doanh thu
Việc xác định tỷ lệ lợi nhuận trên doanh thu giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh So sánh chỉ tiêu này trước và sau khi triển khai đào tạo nhân sự sẽ cho thấy tác động của chương trình đào tạo Nếu tỷ lệ lợi nhuận sau đào tạo cao hơn trước đó, trong khi các yếu tố khác không thay đổi, điều này chứng tỏ rằng công tác đào tạo nhân sự là hiệu quả Ngược lại, nếu tỷ lệ lợi nhuận giảm, điều này cho thấy cần xem xét lại chương trình đào tạo.
Thu nhập bình quân cao phản ánh hiệu quả đào tạo tốt, vì sự gia tăng quỹ lương xuất phát từ hiệu quả kinh doanh Một trong những yếu tố chính nâng cao hiệu quả kinh doanh là tăng năng suất lao động và cải thiện tính hiệu quả trong sử dụng lao động, đồng thời nâng cao tay nghề của người lao động.
1.4.2.4 Chỉ tiêu về năng suất lao động
Năng suất lao động là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh nhiều yếu tố như con người, công nghệ, cơ sở vật chất và tổ chức phối hợp, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Nó được xác định bằng sản lượng công trình chất lượng trên mỗi đơn vị lao động tham gia vào quá trình sản xuất.
Công thức tính năng suất lao động:
Năng suất lao động = Lượng SP đảm bảo chất lượng/ Số lượng lao động làm ra sản phẩm đó.
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự
1.5.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp a Môi trường kinh tế
Luận văn thạc sĩ QTKD
Các nhân tố kinh tế đóng vai trò quan trọng và quyết định đến hoạt động của doanh nghiệp Tùy thuộc vào giai đoạn phát triển của nền kinh tế như tăng trưởng, ổn định hay suy thoái, mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn chiến lược đào tạo nhân sự phù hợp Ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế rất đa dạng và có tác động sâu sắc đến các quyết định quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Tỷ lệ lãi suất có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu sản phẩm của doanh nghiệp, quyết định chi phí vốn, tình hình kinh doanh và mức đầu tư cho nguồn nhân lực.
Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao ảnh hưởng đến nền kinh tế theo hai hướng chính: đầu tiên, nó làm tăng thu nhập của người dân, từ đó nâng cao khả năng chi tiêu cho các nhu cầu thiết yếu Thứ hai, sự gia tăng sản lượng và đa dạng hàng hóa từ các doanh nghiệp cải thiện hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện tích lũy vốn nhiều hơn và thúc đẩy nhu cầu đầu tư mở rộng Điều này dẫn đến nhu cầu về nhân lực tăng lên, khiến doanh nghiệp chú trọng phát triển nguồn nhân lực hơn.
Việt Nam được công nhận trên toàn cầu về sự ổn định chính trị, điều này tạo ra môi trường thuận lợi để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế Khi các doanh nghiệp có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, người lao động sẽ cảm thấy yên tâm hơn trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định, từ đó tập trung vào việc học tập và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo Nhân tố kỹ thuật và công nghệ cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
Công nghệ và kỹ thuật mới đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nhanh chóng hoạt động kinh doanh, kéo dài chu kỳ sống của sản phẩm Việc ứng dụng hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại trong các lĩnh vực kinh doanh giúp nâng cao khả năng tiếp cận thông tin thị trường, từ đó tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị và nhân viên Văn hóa và xã hội cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công của doanh nghiệp.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Các yếu tố văn hóa và xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo và tín ngưỡng ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trường và môi trường kinh doanh Những yếu tố này tác động trực tiếp đến việc hình thành văn hóa doanh nghiệp và văn hóa nhóm, cũng như ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của các nhà quản trị và nhân viên khi tương tác với đối tác và khách hàng Do đó, trong chiến lược đào tạo nhân sự, cần đặc biệt chú trọng đến các yếu tố văn hóa và xã hội để nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện môi trường làm việc.
Sự xuất hiện của các đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của doanh nghiệp Để duy trì khả năng cạnh tranh, việc phát huy nguồn lực con người trở thành một lợi thế quan trọng Do đó, điều này tác động lớn đến chiến lược và chính sách đào tạo, cả trong ngắn hạn lẫn dài hạn của khách sạn.
1.5.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu và chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển, ảnh hưởng đến mọi hoạt động, bao gồm công tác đào tạo nhân sự Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức, nhân viên cần được đào tạo để cập nhật kiến thức và kỹ năng phù hợp với những thay đổi này.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dễ dàng và gọn nhẹ.
Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa chọn quy mô và hình thức đào tạo.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Trình độ của người lao động ảnh hưởng lớn đến việc thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp Đặc biệt, việc phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Về độ tuổi lao động: tùy thuộc vào độ tưởi lao động già hay trẻ mà mức độ đào tạo lớn hay ít
Giới tính có tác động đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp; cụ thể, khi tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới, nhu cầu đào tạo thường thấp hơn Ngược lại, nếu tỷ lệ nữ giới thấp hơn nam giới, nhu cầu đào tạo sẽ tăng lên Nhân tố con người đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu này.
Con người là yếu tố then chốt trong tổ chức, ảnh hưởng đến mọi hoạt động, đặc biệt là trong công tác đào tạo Khác với động vật, con người có khả năng tư duy và có nhiều nhu cầu khác nhau, trong đó nhu cầu học tập và phát triển ngày càng được chú trọng Nhân tố con người trong đào tạo được chia thành hai nhóm: lao động trực tiếp và cán bộ quản lý, mỗi nhóm đều có ảnh hưởng quan trọng đến quá trình đào tạo.
Con người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp Khi có nhu cầu nâng cao trình độ, người lao động có thể chủ động đề xuất với cấp trên để được học tập Sự tự giác trong việc học hỏi sẽ giúp nâng cao chất lượng lao động sau đào tạo một cách rõ rệt.
Mỗi người đều có sở thích riêng, và khi người lao động đam mê nghề nghiệp của mình, họ sẽ hăng say trong việc học hỏi và tìm tòi kiến thức mới Điều này giúp quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao hơn Công tác đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn giảm thiểu tình trạng chán nản và thiếu động lực trong việc học.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA KHÁCH SẠN TỪ SƠN
Giới thiệu về Khách sạn Từ Sơn
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Khách sạn
Khách sạn Từ Sơn, hay còn gọi là Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà (HAIHACO), được thành lập vào ngày 25/12/1960 Sau gần 50 năm phát triển, từ một xưởng sản xuất nước chấm và magi, công ty đã vươn lên trở thành một trong những nhà sản xuất bánh kẹo hàng đầu tại Việt Nam, với quy mô sản xuất đạt 20.000 tấn sản phẩm mỗi năm.
Vào năm 2003, khách sạn đã tiến hành cổ phần hóa theo quyết định số 192/2003/QĐ-BCN ngày 14/11/2003 của Bộ Công nghiệp Từ tháng 1/2004, khách sạn chính thức hoạt động dưới hình thức khách sạn cổ phần, được xác nhận qua Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh.
0103003614 do Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 20/01/2004 và thay đổi lần thứ hai ngày 13/08/2007.
Khách sạn đã được phê duyệt niêm yết cổ phiếu tại Trung tâm giao dịch chứng khoán Hà Nội theo Quyết định số 312/QĐ-TTGDHN ngày 08/11/2007 Việc giao dịch cổ phiếu chính thức bắt đầu từ ngày 20/11/2007.
Vào tháng 05/2014, Khách sạn đã hoàn thành việc phát hành cổ phiếu, nâng vốn điều lệ lên 82.125 tỷ đồng Đến tháng 7/2015, Khách sạn ký hợp đồng hợp tác đầu tư để thực hiện dự án “Hợp tác đầu tư xây dựng tổ hợp đa chức năng tại 25-27 Trương Định, Hà Nội” với Liên danh Khách sạn cổ phần hỗ trợ tài năng trẻ VN và Khách sạn TNHH một thành viên đầu tư xây lắp và phát triển nhà.
Khách sạn Từ Sơn hiện đang khẳng định vị thế là một trong những thương hiệu bánh kẹo hàng đầu tại Việt Nam, với sản lượng hàng năm vượt 15.000 tấn Các sản phẩm mang thương hiệu HAIHACO như kẹo “Chew Hải Hà”, kẹo xốp mềm, kẹo Jelly “Chip Hải Hà”, bánh quy và bánh kem xốp luôn được người tiêu dùng ủng hộ nhiệt tình.
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Khách sạn
Luận văn thạc sĩ QTKD
Khách sạn bánh kẹo Hải Hà, thuộc Bộ Công nghiệp nhẹ, được thành lập với mục tiêu phục vụ nhu cầu bánh kẹo cho mọi tầng lớp nhân dân và một phần để xuất khẩu Để hoàn thành tốt nhiệm vụ này, ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ nhân viên khách sạn cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể nhằm nâng cao chất lượng phục vụ.
Tăng cường đầu tư chiều sâu là cần thiết để nâng cao chất lượng sản phẩm, cải thiện năng suất lao động và đa dạng hóa sản phẩm Điều này giúp mở rộng thị trường và đáp ứng nhu cầu sản phẩm của từng khu vực.
Từ năm 2000 đến năm 2013, việc xây dựng và phát triển chiến lược công nghệ trong ngành bánh kẹo và các sản phẩm liên quan đã được chú trọng Điều này bao gồm việc tăng cường đổi mới và cải tiến công nghệ, nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường.
Thứ ba, cần xác định rõ thị trường chính và thị trường phụ, đồng thời tập trung nghiên cứu các thị trường mới Đặc biệt, chú trọng đến thị trường xuất khẩu, nhất là các nước láng giềng, và củng cố thị trường Trung Quốc.
Nghiên cứu và sắp xếp lại bộ máy sản xuất trong doanh nghiệp là cần thiết để hoàn thiện quản lý từ trên xuống và đảm bảo vận hành thông suốt Cần phát triển bộ phận Marketing trong phòng kinh doanh thành một phòng Marketing độc lập nhằm nâng cao hiệu quả khai thác thị trường cũ và mở rộng thị trường mới, đặc biệt là tại các tỉnh phía Nam và thị trường xuất khẩu.
Thứ năm, không ngừng nâng cao công tác đào tạo cán bộ, nhân viên buồng phòng viên
Vào thứ bảy, việc quản lý và sử dụng vốn một cách hiệu quả là rất quan trọng, đồng thời cần phát triển nguồn vốn từ ngân sách Nhà nước và huy động thêm các nguồn vốn khác để gia tăng vốn chủ sở hữu.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Để đảm bảo đời sống cho cán bộ nhân viên buồng phòng viên, cần chú trọng chăm sóc và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước, đồng thời tích cực tham gia vào các hoạt động xã hội Cơ cấu tổ chức cũng cần được thiết lập rõ ràng để hỗ trợ các mục tiêu này.
Khách sạn Từ Sơn được tổ chức và hoạt động tuân thủ theo Luật Doanh nghiệp
Năm 2005, các hoạt động của Khách sạn được thực hiện theo Luật Doanh nghiệp và các luật liên quan, cùng với Điều lệ Khách sạn Bản sửa đổi Điều lệ Khách sạn đã được Đại hội đồng cổ đông thông qua vào ngày 24/03/2007, là cơ sở chi phối cho mọi hoạt động của Khách sạn.
Đại hội đồng cổ đông (ĐHĐCĐ) là cơ quan có thẩm quyền cao nhất trong việc quyết định các vấn đề quan trọng của Khách sạn, theo quy định của Luật doanh nghiệp và Điều lệ Khách sạn ĐHĐCĐ chịu trách nhiệm phê duyệt các chính sách đầu tư dài hạn nhằm phát triển Khách sạn, quyết định cơ cấu vốn và bầu ra cơ quan quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của Khách sạn.
Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Khách sạn Từ Sơn
2.2.1 Phân tích quy trình đào tạo nhân sự tại Khách sạn
Hình 2.5 Quy trình đào tạo nhân sự tại Khách sạn
Bước Trách nhiệm Lưu đồ
Các phòng liên quan Tổng hợp nhu cầu
Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
Học viên Tổ chức thực hiện
8 Báo cáo/ đánh giá kết quả
Luận văn thạc sĩ QTKD
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính khách sạn)
Luận văn thạc sĩ QTKD
2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ và tiến trình xác định nhu cầu đào tạo của khách sạn:
Việc xác định nhu cầu đào tạo trong khách sạn được thực hiện bởi phòng Tổ chức hành chính, nơi hướng dẫn các phòng ban khác trong việc xác định nhu cầu của mình Phòng Tổ chức hành chính cũng có trách nhiệm đề xuất và trình giám đốc phê duyệt Nhu cầu đào tạo của khách sạn được xác định dựa trên các căn cứ cụ thể.
Thứ nhất: Căn cứ vào kết quả của quá trình tuyển dụng nhân viên mới, Phòng tổ chức hành chính xác định nhu cầu đào tạo như sau:
Bảng 2.5 Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động Khách sạn
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tổng số người được tuyển dụng 68 40 36
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)
Sau khi xác định kết quả tuyển dụng, phòng Tổ chức hành chính sẽ dựa vào quy chế đào tạo cán bộ, nhân viên buồng phòng theo điều lệ khách sạn để xác định nhu cầu đào tạo Cụ thể, đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, trong vòng 6 tháng kể từ ngày tuyển dụng, họ phải được đào tạo các nội dung chủ yếu đã được quy định.
Luận văn thạc sĩ QTKD
+ Các nội quy của khách sạn
+ Cơ cấu tổ chức của khách sạn
Nhân viên buồng phòng mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn cần được phổ biến các quy định về an toàn lao động Trong vòng 1 tháng kể từ ngày tuyển dụng, họ phải hoàn thành đào tạo các nội dung chủ yếu liên quan đến an toàn lao động để đảm bảo môi trường làm việc an toàn và hiệu quả cho tất cả mọi người.
+ Các quy định, nội quy làm việc của khách sạn
+ Cơ cấu tổ chức của khách sạn
+ Biện pháp thi công, các quy định về an toàn lao động.
Dựa trên điều lệ đã nêu, Phòng tổ chức hành chính tổ chức cuộc họp để xác định nhu cầu đào tạo cho các nhân viên khách sạn mới tuyển dụng năm 2015 Kết
Bảng 2.6 Nhu cầu huấn luyện an toàn lao động lao động năm 2015
STT Đơn vị có nhu cầu đào tạo Số lượng
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)
Phòng tổ chức lao động sẽ xác định các mục tiêu hàng năm dựa trên định hướng phát triển và mục tiêu kinh doanh của khách sạn.
Để đạt được mục tiêu của luận văn thạc sĩ QTKD, cần xác định các yếu tố như quy mô và chất lượng lao động Phân tích, so sánh và đánh giá các yếu tố, nguồn lực hiện có sẽ giúp xác định xem chúng đã đáp ứng yêu cầu hay chưa Từ đó, cần xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cho khách sạn, cả về số lượng và chất lượng.
Vào năm 2015, khách sạn đã đặt mục tiêu hoàn thành đúng tiến độ bánh phục vụ Trung Thu, do đó, họ tập trung nâng cao tay nghề cho đội ngũ nhân viên buồng phòng Mục tiêu này không chỉ nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm mà còn giúp hoàn thành sớm nhất có thể Từ đó, nhu cầu đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên buồng phòng trong khách sạn ngày càng trở nên cần thiết.
Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo nghề nhân viên buồng phòng năm 2015
(Đơn vị tính: Người) Đơn vị có nhu cầu đào tạo Số lượng (người)
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)
Thứ ba: Dựa trên nhu cầu đào tạo của các phòng ban trong khách sạn:
Các phòng, tổ, đội sẽ lập danh sách đào tạo dựa trên số lượng và chất lượng lao động hiện có, bao gồm cơ cấu, trình độ chuyên môn và các yêu cầu về kỹ năng cần thiết cho công việc Danh sách này sau đó sẽ được gửi lên Phòng tổ chức hành chính để xem xét, đánh giá và tổ chức thực hiện đào tạo.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Bảng 2.8 Nhu cầu đào tạo của các phòng ban Khách sạn 2015
(Đơn vị tính: Người) Đơn vị có nhu cầu đào tạo Nội dung đào tạo Số lượng
Bộ phận kỹ thuật -Tiền lương và chế độ chính sách 2
Bộ phận lễ tân - Quản trị chiến lược phát triển thị trường 5
Phòng Hành chính nhân sự - Quản trị nhân sự 2
Văn phòng - Đào tạo nghiệp vụ văn phòng 12
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)
Sau khi nhận yêu cầu đào tạo từ các phòng ban, tổ sẽ tổng hợp và lập bảng yêu cầu đào tạo cho toàn khách sạn Bảng này sau đó sẽ được gửi lên giám đốc để xem xét và phê duyệt.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Bảng 2.9 Tổng hợp nhu cầu đào tạo của Khách sạn năm 2015 Đơn vị có nhu cầu đào tạo Nội dung đào tạo Số lượng Lao động gián tiếp
Bộ phận kỹ thuật -Tiền lương và chế độ chính sách 2
Bộ phận lễ tân - Quản trị chiến lược phát triển thị trường 5
Phòng Hành chính nhân sự - Quản trị nhân sự 2
- Đào tạo kĩ năng mềm 54
Văn phòng - Đào tạo nghiệp vụ văn phòng 12
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)
Đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo của khách sạn:
Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn đã được thực hiện theo một hệ thống chặt chẽ, dựa trên kế hoạch kinh doanh và yêu cầu trình độ của nhân viên phù hợp với tính chất công việc Tuy nhiên, quy trình này vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Phòng TCHC chủ yếu xác định nhu cầu đào tạo dựa vào các yêu cầu và danh sách từ các phòng ban Tuy nhiên, khách sạn chưa chú trọng đến việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua việc lập kế hoạch nguồn nhân lực và phân tích, đánh giá hiệu quả công việc.
Khách sạn chưa phát triển các bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, dẫn đến việc đánh giá hiệu quả lao động không thể thực hiện một cách chính xác.
Nhu cầu đào tạo từ sự chủ động của người lao động hiện tại rất thấp, chủ yếu do họ chưa nhận thức rõ về tầm quan trọng của việc đào tạo và kế hoạch phát triển lâu dài cho bản thân.
Khách sạn chưa áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên buồng phòng, mà chủ yếu dựa vào nhu cầu do các tổ đội gửi lên.
Nhu cầu đào tạo của khách sạn trong 3 năm gần đây (2013-2015):
Bảng 2.10 Nhu cầu đào tạo của khách sạn năm 2013-2015
Số người được đào tạo 312 405 457
Tỷ lệ phần trăm được đào tạo ( %) 72.90% 87.85% 88.05%
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)
Qua bảng 2.10, ta thấy tỷ lệ số người được đào tạo tăng lên qua các năm: năm
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN TẠI KHÁCH SẠN TỪ SƠN
Định hướng hoạt động Khách sạn Từ Sơn
3.1.1 Mục tiêu, định hướng chiến lược kinh doanh của Khách sạn
Mục tiêu giai đoạn 2017 – 2020 của Khách sạn Từ Sơn là:
Giữ vững kinh doanh ổn định và phát triển bền vững giai đoạn 2017- 2020, phấn đấu mức tăng trưởng bình quân mỗi năm từ 10% - 15%
Mở rộng thị trường sang các tỉnh vùng sâu vùng xa: Hà Giang, Tuyên Quang, Lào Cai; đảm bảo đầy đủ việc làm cho người lao động.
Chúng tôi chú trọng vào nghiên cứu và phát triển sản phẩm để giới thiệu những sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu và sở thích của khách hàng Đồng thời, chúng tôi cũng không ngừng nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên buồng phòng tại khách sạn, nhằm nâng cao năng suất lao động.
Mục tiêu năm 2017 được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 3.1 Mục tiêu nhiệm vụ năm 2017
Chỉ tiêu ĐVT Số lượng
Tổng doanh thu Tỷ đồng 820
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 31
Tổng số lao động Người 1870
Thu nhập bình quân Đồng/người/tháng 36.590.000
Để đạt được các mục tiêu đã đề ra, khách sạn cần xây dựng chương trình hành động cụ thể và triển khai giải pháp chiến lược lâu dài Một trong những nhiệm vụ quan trọng trong quá trình này là đào tạo nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sĩ QTKD được chú ý quan tâm.
Chiến lược phát triển của khách sạn giai đoạn 2017-2020:
Hoàn thiện các lĩnh vực kinh doanh dự kiến và tăng cường đầu tư vào các công trình dân dụng và thủy lợi phục vụ đời sống nhân dân Tiếp tục đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị, cũng như đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ để nâng cao trình độ quản lý và chuyên môn của đội ngũ cán bộ, nhân viên.
Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ nhân viên buồng phòng là ưu tiên hàng đầu của khách sạn, nhằm xây dựng một văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường làm việc trong ngành khách sạn.
Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên buồng phòng viên trẻ năng động, sáng tạo, được đào tạo chính quy, có tác phong công nghiệp.
Chiến lược phát triển của khách sạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025 nhằm trở thành khách sạn bánh kẹo hàng đầu miền Bắc, tập trung vào việc chiếm lĩnh thị trường bánh kẹo tại tất cả các tỉnh thành phố phía Bắc Khách sạn cam kết phát triển nhanh, bền vững với uy tín cao, đồng thời chú trọng tham gia vào các công trình an sinh xã hội và phúc lợi nhằm quảng bá thương hiệu.
3.1.2 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2017- 2020 của Khách sạn
Những định hướng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2017 - 2020 được ban Giám đốc Khách sạn Từ Sơn đề ra bao gồm:
Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động là điều cần thiết Để đạt được điều này, cần có sự đổi mới tư duy trong quá trình kinh doanh của từng cán bộ nhân viên buồng phòng Việc tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và cải thiện dịch vụ.
Đào tạo đội ngũ lao động trẻ là một chiến lược quan trọng nhằm chuẩn bị nhân lực cho những vị trí chủ chốt trong khách sạn Mục tiêu của việc này là phát triển kỹ năng công nghiệp và nâng cao khả năng thích nghi với môi trường kinh doanh cho các cán bộ quản lý, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của khách sạn.
- Đào tạo phổ cập cho nhân viên buồng phòng mới vào nghề và thực hiện đào
Luận văn thạc sĩ QTKD tạo lại nghiệp vụ cho những nhân viên buồng phòng lâu năm muốn học hỏi, thăng tiến trong công việc.
Chính sách thu hút lao động có trình độ và kinh nghiệm tay nghề cao được triển khai thông qua việc lập kế hoạch tuyển dụng hiệu quả Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực mới được hoàn thiện cả về nguồn và phương pháp, nhằm đảm bảo chất lượng ứng viên.
Chúng tôi cam kết tiếp tục chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ nhân viên buồng phòng trong khách sạn bằng cách tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí và tham quan Đồng thời, chúng tôi sẽ phát huy các phong trào thi đua nội bộ như "Người tốt việc tốt" và "Lao động giỏi" để tạo động lực làm việc và gắn kết trong đội ngũ nhân viên.
- Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự, đặc biệt là đánh giá sau đào tạo.
- Xây dựng lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc giúp tạo động lực cho người lao động và làm cơ sở để trả thù lao hợp lý.
- Thực hiện an toàn, kỷ luật lao động tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Từ Sơn
3.2.1 Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân sự
3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp
- Căn cứ vào các nguyên nhân làm cho công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn chưa hiệu quả như đã phân tích ở chương 2.
- Căn cứ vào việc thực hiện quy trình đào tạo nhân sự của Khách sạn còn có nhiều những hạn chế trong việc triển khai thực hiện.
3.2.1.2 Nội dung của giải pháp a Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo của lao động trong khách sạn là bước quan trọng, ảnh hưởng quyết định đến toàn bộ quy trình đào tạo nguồn nhân lực Việc này giúp tối ưu hóa hiệu quả đào tạo, nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của khách hàng.
Để đảm bảo việc xác định nhu cầu đào tạo trong khách sạn được chính xác và hiệu quả, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc lập kế hoạch nguồn nhân lực và thực hiện phân tích, đánh giá công việc Việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác có thể dẫn đến những hậu quả khó khắc phục, ảnh hưởng đến hoạt động của khách sạn Do đó, việc nghiên cứu và hiểu rõ nhu cầu đào tạo là vô cùng quan trọng.
Lập bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực sẽ xác định nhu cầu và số lượng nhân viên cần đào tạo, cũng như các kỹ năng và trình độ phù hợp cho khách sạn Dựa trên những thông tin này, khách sạn có thể xây dựng một kế hoạch đào tạo chi tiết và cụ thể Quy trình lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm bốn giai đoạn chính.
GĐ 1: Phân tích tình hình sử dụng NNL và dự đoán cung về nhân lực GĐ 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực.
GĐ 3: Cân đối cung cầu nhân lực.
GĐ 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện. Đây là 4 bước xác định kế hoạch nguồn nhân lực một cách chính xác, khách sạn thực hiện đúng theo tiến trình này sẽ xác định được kế hoạch nguồn nhân lực và nhu cầu nhân lực của mình trong tương lai, từ đó xác định kế hoạch đào tạo một cách chính xác.
Thực hiện phân tích công việc
Để xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả trong khách sạn, cần phân tích công việc để nhận diện các công việc trọng tâm phù hợp với yêu cầu kinh doanh hiện tại Qua việc xác định các công việc này, khách sạn có thể xác định kỹ năng và kiến thức cần thiết cho nhân viên Để thực hiện phân tích công việc hiệu quả, cần xây dựng bản mô tả công việc và yêu cầu thực hiện công việc cho từng vị trí, chức danh Các bước phân tích công việc và xây dựng bản mô tả là cần thiết để đảm bảo sự phát triển của nhân viên và đáp ứng nhu cầu của khách sạn.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Để bắt đầu quá trình phân tích công việc, khách sạn cần xác định danh mục các công việc quan trọng, bao gồm các vị trí như trưởng phòng, kế toán và nhân viên buồng phòng Việc này giúp tập trung vào tính chất và tầm quan trọng của từng công việc trong tổ chức.
Bước 2 trong quy trình phân tích là xác định các nguồn lực tham gia, bao gồm Ban giám đốc, trưởng và phó các phòng ban, cũng như tổ trưởng tổ sản xuất.
Bước 3: Thu thập thông tin cần thiết cho quá trình phân tích công việc bằng cách sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp người lao động hoặc quan sát họ trong quá trình làm việc.
Bước 4: Xử lý thông tin thu thập được và viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc
Để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc, khách sạn cần hoàn thiện hệ thống đánh giá, giúp xác định rõ ràng các kỹ năng còn thiếu của nhân viên Việc này không chỉ giúp xác định nhu cầu đào tạo mà còn đảm bảo nhân viên đáp ứng tốt yêu cầu công việc Hiện tại, hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại khách sạn còn thiếu sót và chưa có các chỉ tiêu cụ thể, dẫn đến hiệu quả đánh giá chưa cao Do đó, việc xây dựng phương pháp đánh giá công việc, đặc biệt là phương pháp cho điểm dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc, là cần thiết để cải thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bảng 3.2 Bảng đánh giá thực hiện công việc
Chỉ tiêu Xuất sắcKhá Trung bình
Số lượng (lượng sản phẩm sản xuất) 5 4 3 2 1
Luận văn thạc sĩ QTKD
Chất lượng (chất lượng sản phẩm đã làm)
……… … … … … …… Ý thức bảo vệ của công 5 4 3 2 1
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Sau khi đánh giá điểm từng chỉ tiêu, lao động được phân loại thành các nhóm A, B, C Dựa trên kết quả này, các hình thức và nội dung đào tạo thích hợp sẽ được lựa chọn nhằm nâng cao chất lượng và trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Để đánh giá năng lực của cán bộ, nhân viên buồng phòng, có thể sử dụng bảng tự thuật cho phép người lao động tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình Việc này cần kết hợp với ý kiến nhận xét từ lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận chính xác về hiệu quả làm việc của từng nhân viên Mẫu bảng tự thuật có thể được thiết kế theo những tiêu chí cụ thể để đảm bảo tính khách quan và toàn diện trong đánh giá.
Bảng 3.3 Bảng tự thuật công việc
Luận văn thạc sĩ QTKD
(Nguồn: tác giả tổng hợp) Để việc đánh giá thực hiện công việc đạt hiệu quả cao, khách sạn nên chú ý một số điểm sau:
Khách sạn cần đào tạo người đánh giá để họ nắm rõ mục đích của việc đánh giá, hiểu cách vận hành hệ thống đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng công việc mà còn cung cấp thông tin cần thiết cho người lao động.
Có như vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác, đảm bảo công bằng và đạt hiệu quả.
Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cho cán bộ, nhân viên buồng phòng cần dựa trên chức năng công việc cụ thể, đồng thời phải có sự phản hồi từ người lao động trực tiếp để đảm bảo tính chính xác và công bằng trong quá trình đánh giá.
- Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải được lượng hoá một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại.
Khách sạn cần thiết kế mẫu phiếu yêu cầu đào tạo đột xuất để đáp ứng nhu cầu đào tạo bắt buộc Việc này giúp xác định nhu cầu đào tạo một cách bài bản, hệ thống và chính xác hơn.
3 Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả công việc:
Luận văn thạc sĩ QTKD b Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng
Bảng 3.4 Dự kiến mục tiêu đào tạo của Khách sạn năm 2017 Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra
- 90% đạt yêu loại khá, giỏi trong bài kiểm tra đánh giá kết quả của học viên vào cuối chương trình đào tạo.
Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, học viên sẽ được cấp trên đánh giá khả năng đảm nhiệm vị trí công việc mà họ đã được hướng dẫn và hỗ trợ trong suốt quá trình học Việc đào tạo nâng bậc không chỉ giúp học viên cải thiện kỹ năng mà còn tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
- 90% đạt yêu cầu nâng bậc.
- Nắm được các kiến thức và kỹ năng nghề được đào tạo.
Huấn luyện an toàn lao động
- Sau khi đào tạo, giảm thiểu được 20% số vụ tai nạn lao động.
- 90% đạt loại khá, giỏi trong bài kiểm tra đánh giá chất lượng đào tạo.
Chuyên môn, nghiệp vụ - Sau đào tạo, học viên nắm vững được các kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc. Đào tạo giám sát và quản lý
- 90% đạt loại khá, giỏi trong các khóa học.