Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận miền Trung

Tuy nhiên, trong quá trình quản trị nhân sự của mình, Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung vẫn còn tồn tại một số hạn chế như công tác tuyển dụng chưa chặt chẽ, chế độ đãi n

- -

ĐẶNG NGỌC ANH

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ TIẾP VẬN MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Người hướng dẫn khoa học: GS TS Vương Toàn Thuyên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

HẢI PHÒNG, NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi Toàn

bộ số liệu, tài liệu đƣợc nêu trong luận văn là trung thực, đúng với thực tế Đƣợc sự giúp đỡ của Ban Giám đốc Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung, tôi xin cam đoan rằng các số liệu báo cáo trích dẫn trong luận văn đều đƣợc chỉ rõ nguồn gốc Các số liệu phân tích đánh giá tổng hợp đều là những số liệu trung thực, không sao chép, sửa chữa

Hải Phòng, ngày 12 tháng 12 năm 2016

Tác giả

Đặng Ngọc Anh

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo GS.TS Vương Toàn Thuyên hướng dẫn chỉ bảo tôi trong suốt quá trình làm luận văn này

Tiếp đến, tôi xin gửi lời cảm ơn đến những thầy, cô giáo đã giảng dạy tôi trong hai năm qua của hệ đào tạo sau đại học, chuyên ngành Quản lý kinh tế tại Trường Đại học Hải Phòng Những kiến thức, bài học mà tôi nhận từ các thầy, cô là hành trang quý báu giúp tôi hoàn thành luận văn và trưởng thành hơn trong công việc cũng như trong cuộc sống

Tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung đã tạo điều kiện giúp đỡ và cho tôi những lời khuyên bổ ích về chuyên môn cũng như thực tiễn trong quá trình nghiên cứu

Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tất cả bạn bè, đồng nghiệp nơi tôi công tác đã tạo điều kiện cho tôi có thời gian học tập, nghiên cứu Đặc biệt, tôi xin cảm ơn những người thân trong gia đình, những người

đã luôn động viên và giúp đỡ tôi vượt qua mọi khó khăn trong quá trình nghiên cứu, học tập

Hải Phòng, ngày 12 tháng 12 năm 2016

Tác giả

Đặng Ngọc Anh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Khái quát về nhân sự và quản trị nhân sự 3

1.1.1 Khái niệm nhân sự 3

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự 3

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự 4

1.2 Nội dung công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Hoạch định nhân sự 5

1.2.2 Phân tích công việc 6

1.2.3 Tuyển dụng nhân sự 8

1.2.4 Công tác bố trí sử dụng nhân sự 10

1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự 12

1.2.6 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 14

1.2.7 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự 16

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự 17

1.3.1 Môi trường bên ngoài 17

1.3.2 Môi trường bên trong 19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ TIẾP VẬN MIỀN TRUNG 21

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung 21

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty 21

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh 22

2.1.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật 23

2.1.4 Lực lượng lao động của Công ty 24

2.1.5 Cơ cấu tổ chức Công ty 25

2.1.6 Tình hình thực hiện một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của Công ty giai đoạn 2011-2015 27

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung giai đoạn 2011-2015 29

2.2.1 Quy mô và cơ cấu nhân sự của Công ty 29

2.2.2 Thực trạng hoạch định nhân sự 32

2.2.3 Thực trạng phân tích công việc 33

2.2.4 Thực trạng tuyển dụng nhân sự 34

2.2.5 Thực trạng bố trí sử dụng nhân sự 38

2.2.5 Thực trạng bố trí sử dụng nhân sự 39

2.2.7 Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự 42

2.2.8 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự 45

2.3 Những thành công và hạn chế trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty 49

2.3.1 Những thành công đạt được 49

2.3.2 Những hạn chế 50

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ TIẾP VẬN MIỀN TRUNG TRONG THỜI GIAN TỚI 53

3.1 Định hướng phát triển Công ty trong giai đoạn tới 53

3.1.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh 53

3.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 54

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung trong thời gian tới 55

3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự 55

3.2.2 Nâng cao công tác phân tích công việc 56

3.2.3 Chú trọng công tác tuyển dụng nhân sự 61

3.2.4 Quan tâm đến công tác bố trí sử dụng nhân sự 63

3.2.5 Coi trọng hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự 64

3.2.6 Tăng cường tổ chức đánh giá nhân sự 66

3.2.7 Chú trọng đến chế độ đãi ngộ nhân sự 69

KẾT LUẬN 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

2015

27

2.8 Một số chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân sự của

Công ty

46

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

2.5 Một số chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân sự tại

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, khoa học công nghệ phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên đủ phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và có sự am hiểu sâu sắc trong nhiều lĩnh vực nhằm đáp ứng những yêu cầu mà hoạt động SXKD đề ra Dù cho cơ sở hạ tầng trang thiết bị, máy móc kỹ thuật có hiện đại tới đâu mà không có con người tác động lên thì nó cũng không thể đi vào hoạt động SXKD Do đó, vấn đề đặt

ra đối với các doanh nghiệp là phải quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp mình như thế nào để có thể đạt được hiệu quả tốt nhất Việc quản trị nhân sự tốt sẽ giúp doanh nghiệp có thể khai thác mọi khả năng tiềm tàng từ phía người lao động, góp phần nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Muốn làm được điều này thì các doanh nghiệp cần quan tâm chú trọng tới việc đào tạo, tuyển dụng nhân sự cũng như các quyền lợi của người lao động, tạo động lực cho họ hăng say làm việc

Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất khai thác đá vôi, quặng và bốc dỡ, vận chuyển hàng Trong những năm qua mặc dù gặp nhiều khó khăn nhưng nhờ những nỗ lực phấn đấu của đội ngũ cán bộ, nhân viên mà công ty đã giành được những thành quả nhất định Tuy nhiên, trong quá trình quản trị nhân sự của mình, Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung vẫn còn tồn tại một số hạn chế như công tác tuyển dụng chưa chặt chẽ, chế độ đãi ngộ chưa thật tốt để thu hút giữ chân người tài giỏi Vì vậy, để công tác quản trị nhân sự có thể phát huy được hiệu quả cao nhất, Công ty cần có những biện pháp và chính sách nhân sự hợp lý, thiết thực nhằm khắc phục những tồn

tại này Với những lý do trình bày ở trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Một

số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung” làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung giai đoạn 2011 - 2015; đánh giá kết quả đạt được, tồn tại, hạn chế và tìm nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế, từ

đó đề xuất một số biện pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung

- Phạm vi nghiên cứu luận văn nghiên cứu những vấn đề có tính chất cụ thể ở tầm vi mô, tập trung đánh giá năng lực nhân sự tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung trong khoảng thời gian năm 2011-2015

và đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty trong giai đoạn 2016-2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu tài liệu, sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân sự

- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống

kê về hoạt động sử dụng nhân sự của Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chương sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác nhân sự và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung

- Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung trong thời gian tới

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ VÀ

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát về nhân sự và quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm nhân sự

Theo TS Nguyễn Hữu Thân thì nhân sự được hiểu là toàn bộ mọi cá nhân tham gia bất cứ vào hoạt động nào của một tổ chức mà không đòi hỏi vai trò của họ phải là gì Mọi tổ chức với quy mô dù to hay nhỏ, dù đơn giản hay phức tạp; loại hình của tổ chức dù là tư nhân hay Nhà nước; ngành nghề của

tổ chức dù sản xuất hay thương mại… thì tổ chức đó vẫn phải có đội ngũ lao động hay chính là nhân sự [15]

Còn theo PGS TS Trần Kim Dung thì nhân sự là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức xã hội hay doanh nghiệp tính cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Có nghĩa là mọi thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp thì đó chính là đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp [5]

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự

Dimock, giáo sư người Mỹ cho rằng quản trị nhân sự là toàn bộ các biện pháp và thủ tục mà doanh nghiệp áp dụng cho đội ngũ nhân sự của mình và giải quyết mọi trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó Theo giáo sư Felix Migro thì lại cho rằng quản trị nhân sự là một nghệ thuật trong việc chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể

TS Nguyễn Hữu Thân chỉ ra rằng quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động bao gồm hoạch định, phân tích, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân sự tại doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng

mà doanh nghiệp đề ra một cách hiệu quả nhất [15]

Quản trị nhân sự hiểu theo xu hướng hiện đại thì đó là những hoạt động

nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của

tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân

Có thể thấy, công tác quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị doanh nghiệp Nó giải quyết mọi vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong doanh nghiệp Ban lãnh đạo tại doanh nghiệp thông qua các hoạt động, các chính sách, các quyết định… để

có thể quản lý được đội ngũ nhân viên của mình

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự

Vai trò thiết yếu tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp chính là công tác quản trị nhân sự Trong doanh nghiệp mọi thứ như máy móc thiết bị, nhà cửa vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được nhưng yếu tố con người thì không thể như vậy Đây là yếu tố giúp các nhà kinh tế nhận biết được một doanh nghiệp nào đó có hoạt động tốt hay không,

có sức mạnh cạnh tranh hay không

Trong doanh nghiệp, quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị Thông qua nỗ lực của người khác mà cụ thể là những người lao động trong doanh nghiệp đã giúp các nhà quản trị đạt được mục đích của mình Các nhà quản trị doanh nghiệp, các chuyên gia phân tích kinh tế đã nhận định rằng mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người Các nhà quản trị chính

là những người đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Vì vậy, người lãnh đạo doanh nghiệp phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên dưới quyền Do đó, kết quả công việc có tốt hay không sẽ phụ thuộc nhiều vào năng lực của nhân viên

Hoạt động quản trị nhân sự tại các tổ chức doanh nghiệp diễn ra tốt sẽ góp phần thúc đẩy tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc từ đó làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả SXKD của doanh nghiệp Doanh nghiệp có điều kiện phát triển mở rộng quy mô sẽ tuyển dụng thêm lao động Như vậy, quản trị nhân sự góp phần giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động, giải quyết công ăn việc làm cho người lao động Đây là vấn đề chung của toàn xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích là làm sao giúp người lao động có thể được hưởng một cách tốt nhất thành quả lao động do họ làm ra

1.2 Nội dung công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định nhân sự

* Khái niệm

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhờ có công tác hoạch định nguồn nhân sự mà giúp cho doanh nghiệp có thể giảm thiểu những rủi ro, sai lầm và lãng phí trong quá trình hoạt động SXKD của mình

Theo PGS TS Trần Kim Dung thì hoạch định nhân sự là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân sự để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu đúng người, đúng việc, đúng lúc [5]

* Các bước hoạch định nhân sự

- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự Doanh nghiệp căn cứ trên chính sách chiến lược và mục tiêu trong quá trình kinh doanh của mình để từ

đó phân tích, đánh giá và dự báo nhu cầu nguồn nhân sự để đáp ứng cho các mục tiêu chiến lược đó Các nhà quản trị cần đưa ra dự báo tương đối chính xác về số lượng nhân sự cần là bao nhiêu? trình độ chất lượng như thế nào? vị trí cần nhân sự là vị trí nào? làm việc gì?

Phân tích hiện trạng nhân sự

Dự báo xác định nhu cầu nhân sự

Phân tích cung cầu

Chính sách

Kế hoạch chương trình thực hiện

Thực hiện công việc quản lý nhân sự

Kiểm tra, đánh giá

Sơ đồ 1.1: Mô hình của hoạch định nguồn nhân sự

- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân sự Sau khi đưa ra dự báo về nhu cầu nguồn nhân sự đáp ứng cho các mục tiêu chiến lược hoạt động phát triển SXKD của mình, các nhà quản trị cần phân tích thực trạng nguồn nhân

sự hiện tại ở doanh nghiệp Cần so sánh, đánh giá xem nguồn nhân sự hiện có

so với nhu cầu dự báo thừa thiếu ra sao? có đáp ứng về mặt chuyên môn chất lượng không? vị trí cần bố trí người có phù hợp với lượng lao động hiện tại không?

- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân sự Từ việc so sánh giữa dự báo nhu cầu và thực trạng nguồn nhân sự hiện có, các nhà quản trị sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng thêm nhân sự hoặc cũng có thể cắt giảm nếu như quá dư thừa Nếu như ngay tại doanh nghiệp có vị trí thiếu mà cũng

có vị trí thừa thì cần cân nhắc xem có nên điều chuyển người từ nơi thừa sang nơi thiếu không? Bởi dù tuyển mới hay điều chuyển thì người lao động này phải đáp ứng được đòi hỏi, yêu cầu của công việc tại vị trí cần người làm

- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện Khi đã có quyết định tăng hoặc giảm nhân sự, bộ phận chuyên trách cần lập một bản kế hoạch nêu cụ thể, rõ ràng những công việc phải thực hiện Nội dung trong bảng kế hoạch này phải xác định các vấn đề như: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao?

- Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch Dựa trên bảng kế hoạch, doanh nghiệp tiến hành thực hiện đào tạo, phát triển, bồi dưỡng, đãi ngộ nhân

sự, tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động để họ cống hiến hết mình nhằm đạt được các mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp đề ra Kết thúc quá trình, các nhà quản trị cần xem xét, đánh giá xem kết quả đạt được với mục tiêu đặt ra có sai lệch không? Có hiệu quả không? Nguyên nhân là gì? Và từ đó chỉ ra những biện pháp hoàn thiện

1.2.2 Phân tích công việc

* Khái niệm

Theo TS Nguyễn Hữu Thân, các nhà quản trị hiểu phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện để tiến

hành; Các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc, các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần có để có thể thực hiện tốt công việc [15]

* Trình tự thực hiện phân tích công việc

- Bước 1: Trước tiên các nhà quản trị cần phải xác định mục đích của việc phân tích công việc là gì? Từ mục đích này, nhà quản trị sẽ lựa chọn phương pháp để thu thập các thông tin cần thiết Các phương pháp có thể sử dụng như quan sát, bảng câu hỏi, phỏng vấn, ghi chép… Có thể sử dụng kết hợp nhiều biện pháp nhằm thu thập được thông tin một cách hiệu quả nhất

- Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản như sơ đồ tổ chức, chức năng quyền hạn, sơ đồ tiến trình công việc, bảng mô tả công việc hiệc có, các văn bản về mục đích yêu cầu Các thông tin này giúp cho nhà quản trị hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa các phòng ban cũng như quá trình SXKD của doanh nghiệp và các công việc cần phải thực hiện

- Bước 3: Căn cứ vào mục đích cần đạt được của phân tích công việc là

gì mà các nhà quản trị sẽ lựa chọn các phần việc then chốt để thực hiện nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí

- Bước 4: Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính mà doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin

để phân tích công việc

Bản mô tả công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Xác định giá trị công việc

Đánh giá nhân viên

Đào tạo, huấn luyện

Trả công, khen thưởng

Sơ đồ 1.2: Lợi ích của phân tích công việc

- Bước 5: Các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc sẽ xác nhận lại những thông tin thu thập được về mức độ chính xác và đầy đủ

- Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc + Bản mô tả công việc: Đây là văn bản liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc

+ Bản tiêu chuẩn công việc: Đây là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, chuyên môn nghề nghiệp, khả năng giải quyết vấn đề, kinh nghiệm công tác, các kĩ năng và các đặc điểm thích hợp nhất cho công việc.

1.2.3 Tuyển dụng nhân sự

* Khái niệm

Trong quá trình hoạt động SXKD của mình, doanh nghiệp cần có lao động thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu đề ra Nếu số lượng lao động hoặc chất lượng lao động tại doanh nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu thì doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng Đây được xem là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp

và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp [1]

* Nguồn tuyển dụng

Khi có nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thông báo tới các bộ phận và trên các phương tiện thông tin đại chúng Từ thông báo này, các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp có thể giới thiệu bạn bè, người thân hoặc chính bản thân nhân viên trong doanh nghiệp muốn ứng cử Đây được xem là nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp Bên cạnh đó còn có các ứng viên bên ngoài doanh nghiệp Họ biết thông tin doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự, họ tới nộp hồ sơ tham gia dự tuyển Việc có nhiều nguồn tuyển dụng giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tuyển chọn được người tài giỏi, chuyên môn tay nghề

và kiến thức tốt nhằm đạt được mục tiêu phục vụ tốt nhất cho các chiến lược

mà doanh nghiệp đã đề ra

* Hình thức thông báo tuyển dụng

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức thì có các phương pháp: + Bản thông báo tới các phòng ban hoặc dán ở bản tin tại doanh nghiệp + Các nhân viên trong doanh nghiệp giới thiệu người thân hoặc tự ứng

cử vào vị trí tuyển dụng mới

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có các phương pháp:

+ Đăng tin trên các phương tiện truyền thông như báo, truyền thanh truyền hình, website…

+ Ký kết dịch vụ với trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm

+ Liên kết hợp tác tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

* Quy trình tuyển dụng

- Bước 1: Nhu cầu tuyển dụng Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng về số lượng, vị trí, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm của các ứng viên cần tuyển Đồng thời thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, quyền hạn, trách nhiệm của từng thành viên Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước về tuyển dụng

- Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức thông báo tuyển dụng sau: quảng cáo trên báo, tivi, đài, niêm yết thông báo tuyển dụng tại doanh nghiệp

- Bước 3: Sàng lọc hồ sơ Ứng viên có thể trực tiếp đến nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường bưu điện hay gửi qua hệ thống thư điện tử gmail, yahoo… Doanh nghiệp tiến hành xem xét các hồ sơ với những thông tin chủ yếu như

độ tuổi, trình độ học vấn, giới tính, sức khỏe, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn tay nghề hay kinh nghiệm làm việc, sở thích… Những ứng viên nào doanh nghiệp thấy phù hợp với vị trí công việc đang cần tuyển dụng thì sẽ thông báo tới ứng viên lịch thi tuyển phỏng vấn Ứng viên nào không đáp ứng

được yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ loại bỏ và gửi mail cảm ơn tới ứng viên đã quan tâm tới doanh nghiệp

- Bước 4: Kiểm tra thi tuyển Tùy từng vị trí tuyển dụng mà doanh nghiệp có hình thức thi tuyển phù hợp Nếu như doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng công nhân lao động trực tiếp thì doanh nghiệp chỉ cần làm bài trắc nghiệm tính toán đơn giản hoặc cũng có thể là thi thực hành tay nghề Đối những vị trí đòi hỏi kiến thức kỹ năng tốt, trình độ quản lý giỏi thì doanh nghiệp sẽ có nhiều bài thi hơn từ việc trắc nghiệm IQ, thi tin học, thi ngoại ngữ, thi kiến thức chuyên môn nghiệp vụ…

- Bước 5: Phỏng vấn Các ứng viên đạt kết quả thi tuyển tốt sẽ được Hội đồng tuyển dụng của doanh nghiệp lựa chọn và thông báo lịch phỏng vấn Những ứng viên không đạt kết quả thi tuyển tốt ở bước 4 cũng sẽ được doanh nghiệp thông báo và cảm ơn đã quan tâm tới doanh nghiệp

Quá trình phỏng vấn diễn ra trực tiếp giữa ứng viên và Hội đồng tuyển dụng cũng như lãnh đạo doanh nghiệp Việc tiếp xúc trực tiếp này giúp cho doanh nghiệp có thể tìm hiểu, đánh giá về hành vi ứng xử, thái độ, tính cách, khả năng hòa đồng, khả năng làm việc độc lập hoặc làm việc theo nhóm, các phẩm chất cá nhân…

- Bước 6: Quyết định tuyển dụng Ứng viên nào đạt kết quả ở vòng phỏng vấn sẽ được Hội đồng tuyển dụng thông báo Trước tiên thì ứng viên trúng tuyển sẽ ký hợp đồng thử việc Sau khi kết thúc giai đoạn thử việc, nếu ứng viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao thì doanh nghiệp sẽ tiến hành ký hợp đồng chính thức Đối với ứng viên sau thời gian thử việc nhưng không đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của công việc thì doanh nghiệp cũng buộc phải chấm dứt kết thúc thử việc

1.2.4 Công tác bố trí sử dụng nhân sự

Bố trí sử dụng nhân sự bao gồm việc định hướng khi bố trí người lao động vào vị trí làm việc mới, biên chế lại lao động trong doanh nghiệp thông qua việc thuyên chuyển, đề bạt hay giáng chức Nếu chính sách bố trí nhân sự

được thực hiện một cách có chủ định và hợp lý thì sẽ động viên sự đóng góp của nhân viên ở mức cao nhất [11], [12]

* Định hướng

Định hướng là chương trình giúp cho người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ giúp cho người lao động rút ngắn thời gian làm quen với công việc, hòa nhập với cuộc sống lao động, các mối quan hệ, điều kiện làm việc mới, tác động tích cực đến tinh thần, thái độ lao động, lôi cuốn họ cùng thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

* Biên chế nhân sự nội bộ

Đây là quá trình bố trí, sắp xếp lại lao động trong nội bộ doanh nghiệp để chọn đúng người, giao đúng việc Việc biên chế nhân sự nội bộ phải đảm bảo mục tiêu đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và nhu cầu phát triển nghề nghiệp của cá nhân Quá trình này bao gồm các hoạt động sau:

- Thuyên chuyển: Là việc điều chuyển nhân sự từ bộ phận này sang bộ phận khác xuất phát từ yêu cầu của doanh nghiệp hay nguyện vọng cá nhân, nhằm mục đích: điều hòa nhân sự giữa các bộ phận, cắt giảm chi phí ở bộ phận kinh doanh suy giảm; bổ sung vị trí việc làm còn trống; sửa chữa các sai sót trong quá trình bố trí lao động

- Đề bạt: Là việc đưa người lao động vào một vị trí công tác có tiền lương cao hơn, uy tín, trách nhiệm lớn hơn với điều kiện làm việc tốt hơn, cơ hội phát triển nhiều hơn Mục đích của đề bạt nhằm đáp ứng được nhu cầu biên chế cán bộ cần thiết cho sự phát triển của tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu phát triển của cá nhân

- Giáng chức: Là đưa người lao động đến vị trí việc làm mới có cương vị

và tiền lương thấp hơn, có ít trách nhiệm và cơ hội thăng tiến hơn so với vị trí hiện hành

Giáng chức thường là kết quả của việc giảm biên chế hay xử lý kết luận, hay để sửa chữa quyết định bố trí lao động không đúng trước đó (do năng lực

hay sức khỏe không đáp ứng yêu cầu) Giáng chức phải được thực hiện trên

cơ sở quá trình theo dõi, đánh giá chặt chẽ, công khai tình thình thực hiện công việc

- Thôi việc: Trong chính sách tối ưu hóa việc bố trí sử dụng nhân sự không thể không đề cập đến vấn đề cho thôi việc đối với những người mà doanh nghiệp không thể tiếp tục kéo dài hợp đồng lao động Thường có ba dạng thôi việc hay xảy ra là giãn thợ, sa thải hay tự thôi việc

+ Giãn thợ: Là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp do thu hẹp qui mô sản xuất, hay thừa biên chế do tổ chức sản xuất, thay đổi qui trình công nghệ … Doanh nghiệp có thể đưa ra các cam kết trong hợp đồng lao động về các biện pháp hỗ trợ theo Luật định, theo khả năng tài chính để giảm bớt khó khăn cho người lao động như trợ cấp thôi việc, đào tạo nghề mới, giới thiệu việc làm khác…

+ Sa thải: Do bị kỷ luật lao động hoặc do sức khỏe mà pháp luật không cho phép làm việc tiếp, người lao động có thể làm việc lại sau khi khỏi bệnh + Tự thôi việc: Theo nguyện vọng người lao động Dạng này đơn giản nhất, ít gây ra những vấn đề phức tạp cho doanh nghiệp nhưng tạo ra các vị trí thiếu người, cần bổ sung lao động Nếu thấy không cần thiết, tổ chức có thể xóa bỏ các vị trí này, đồng thời phỏng vấn nhân viên để biết rõ nguyên nhân

tự thôi việc

* Hưu trí: Là sự chia tay của người lao động đến tuổi nghỉ hưu theo

qui định của pháp luật Người nghỉ hưu sẽ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội, hưởng lương hưu theo Luật và các khoản phúc lợi khác do doanh nghiệp hỗ trợ

1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự

* Khái niệm

- Đào tạo: Để có thể đáp ứng được nhu cầu của công việc thì trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp, các nhà quản trị doanh nghiệp còn tổ chức công tác đào tạo cho người lao động Đay là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

Thông qua công tác đào tạo, người lao động có thể nắm rõ hơn công việc mình làm, giúp nâng cao trình độ, kỹ năng cho người lao động Từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả SXKD của doanh nghiệp [5]

- Phát triển: là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn [5]

* Nội dung, trình tự thực hiện

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Căn cứ theo thực tế đòi hỏi của công việc và khả năng đáp ứng của người lao động tại doanh nghiệp

mà các nhà quản trị xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân sự Khi xác định nhu cầu đào tạo, cần quan tâm tới các vấn đề như chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, sự thay đổi về khoa học công nghệ kỹ thuật, trình độ chuyên môn và nguyện vọng của người lao động…

Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo phát triển, doanh nghiệp tiến hành xây dựng kế hoạch để quá trình thực hiện đạt hiệu quả tốt nhất Nội dung bản kế hoạch cần chỉ rõ mục tiêu đào tạo, thời gian địa điểm đào tạo, cách thức đào tạo, hình thức đào tạo, kinh phí đào tạo…

Bước 3: Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển Căn cứ vào kế hoạch xây dựng, doanh nghiệp tiến hành triển khai thực hiện theo đúng nội dung, chương trình, tiến độ đã đề ra Trong quá trình thực hiện nếu phát sinh vấn đề, các nhà quản trị cần xem xét xử lý giải quyết Quá trình này thể hiện rõ vai trò của tổ chức, cấp trên trực tiếp thực hiện công việc huấn luyện, đào tạo để tạo điều kiện tốt nhất cho mục tiêu đã đề ra

Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển Kết thúc quá trình đào tạo cần tiến hành đánh giá nhằm giúp doanh nghiệp thấy rõ những mặt được

và những mặt còn hạn chế để rút kinh nghiệm cho những lần tổ chức đào tạo tiếp theo

* Các hình thức đào tạo

- Đào tạo trong công việc: Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc Theo hình thức này, người lao động sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua việc thực hiện thực tế công việc và dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm, lành nghề hơn Hình thức này gồm các phương pháp như: đạo tạo theo kiểu chỉ dẫn, kèm cặp, học nghề…

- Đào tạo ngoài công việc: Đây là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Hình thức này gồm các phương pháp như: tổ chức lớp học cạnh nhà máy, xí nghiệp; cử đi học tại các trung tập, các trường, tham gia hội thảo, đào tạo từ xa…

1.2.6 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

a Đánh giá

* Khái niệm

Doanh nghiệp tổ chức đánh giá nhân sự để làm căn cứ cho việc khen thưởng, khiển trách Đánh giá nhân sự là hoạt động đánh giá một cách chính xác, công bằng về năng suất và chất lượng làm việc của nhân viên, đánh giá

về kết quả làm việc cũng như phong cách ứng xử và phẩm chất, năng lực, tính cách của nhân viên [12], [15]

* Vai trò của đánh giá

- Đánh giá góp phần nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động trong quá trình làm việc

- Đánh giá sẽ giúp cho người lao động nhận ra năng lực của mình và có thể so sánh với các nhân viên khác cùng doanh nghiệp, sau đó điều chỉnh sửa chữa, duy trì phát triển năng lực của mình

- Đánh giá còn góp phần cung cấp thêm thông tin để các nhà quản trị có

cơ sở dữ liệu phục vụ việc xây dựng chiến lược đào tạo, huấn luyện, lương, khen thưởng, thuyên chuyển bố trí công tác phù hợp trong doanh nghiệp

* Các phương pháp đánh giá

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt

kê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó

- Phương pháp so sánh từng cặp: Các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất lượng công việc…

- Phương pháp cho điểm: Đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm

b Đãi ngộ

* Khái niệm

Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp đối với người lao động thông qua hệ thống lương, thưởng và cách đối xử, quan tâm tới cá nhân người lao động cũng như gia đình họ; từ đó tạo nên bầu không khí hoà thuận, gắn bó, đoàn kết và tôn trọng lẫn nhau vì mục tiêu chung của doanh nghiệp [5], [11]

* Các hình thức đãi ngộ

- Đãi ngộ vật chất: Đây được xem là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

+ Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt + Trợ cấp: Cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó + Tiền thưởng: Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất

tinh thần cho họ

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền:

- Đãi ngộ tinh thần: Không phải người lao động nào gắn bó với doanh nghiệp cũng vì lương, thưởng vật chất Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính

động

1.2.7 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự

* Năng suất lao động bình quân

Cơ cấu hệ thống

trả công

Thù lao phi vật chất

Thù lao vật chất

Cơ hội thăng tiến

Phụ cấp

Phúc lợi Lương cơ bản

Công việc thú vị Điều kiện làm việc Tiền thưởng

Sơ đồ 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp

* Hiệu suất sử dụng lao động theo doanh thu

* Hiệu suất sử dụng lao động theo lợi nhuận

* Tiền lương bình quân

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự

1.3.1 Môi trường bên ngoài

- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế ảnh hưởng tới hoạt động SXKD

của doanh nghiệp và từ đó tác động tới công tác quản trị nhân sự Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải cố gắng duy trì hoạt động SXKD đồng nghĩa với

việc nâng cao tay nghề, kỹ năng cho người lao động để có thể giành được những cơ hội trong kinh doanh Có thể thấy khung cảnh kinh tế ảnh hưởng khá lớn tới công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

- Chính trị: Một môi trường chính trị ổn định thì doanh nghiệp mới yên

tâm hoạt động SXKD, người lao động mới yên tâm làm việc Mặt khác, chính trị có tác động qua lại với các chính sách và khung cảnh kinh tế nên nó cũng ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp Tại các quốc gia, lãnh thổ có chính trị bất ổn, thường xuyên xảy ra xung đột vũ trang, bạo động, đảo chính, khủng bố… thì doanh nghiệp không thể hoạt động SXKD ổn định được Người lao động cũng luôn làm việc trong tâm trạng lo lắng, bất an, năng suất lao động thấp, hiệu quả kém

- Dân số, lực lượng lao động: Nếu như tốc độ phát triển dân số nhanh và

lớn hơn tốc độ phát triển kinh tế thì khả năng xảy ra tình trạng dư thừa lao động, tỷ lệ thất nghiệp tăng lên Đồng thời tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động cao sẽ giúp doanh nghiệp có nhiều có hội để lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hoá - xã hội: Quản trị nhân sự còn bị ảnh hưởng từ đặc thù văn hoá

xã hội mỗi nước, mỗi vùng miền Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

- Khoa học kỹ thuật: Khi khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại thì đòi

hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên có trình độ chuyên môn tốt để có thể tiếp thu, vận hành công nghệ kỹ thuật mới Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra

số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Nhà quản trị cần phải sắp xếp lực lượng lao động sao cho hợp lý, hạn chế cắt giảm nhân

sự, dẫn tới người lao động thất nghiệp, không có thu nhập

- Luật pháp: Đây là cơ quan bảo vệ quyền lợi cho người lao động cũng

như chỉ rõ nghĩa vụ của họ đối với doanh nghiệp Luật pháp ràng buộc những quy định tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải tuân theo khi sử dụng lao

động Ví dụ như phải đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động, phải thực hiện vệ sinh an toàn thực phẩm trong các bữa ăn cho người lao động…

1.3.2 Môi trường bên trong

- Chiến lược của doanh nghiệp: Trong quá trình hoạt động SXKD,

doanh nghiệp đề ra các chiến lược Để thực hiện được các chiến lược này, doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự với đội ngũ quản

lý tốt, chuyên gia giỏi, công nhân tay nghề cao Đồng thời, các chiến lược của doanh nghiệp cũng cần phải chú ý tới việc tạo ra môi trường làm việc an toàn, hiệu quả cho người lao động, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, có chế độ trả lương, thưởng phù hợp…

- Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Người lao động gắn bó

cống hiến làm việc trong doanh nghiệp không hẳn vì lương thưởng mà đôi khi

đó còn là tình cảm, là mối quan hệ đồng nghiệp, là hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ… Doanh nghiệp thành công trong công tác quản trị nhân sự là doanh nghiệp biết tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo của người lao động Khi người lao động cảm thấy thoải mái, vui vẻ làm việc thì năng suất lao động sẽ được tăng lên

- Nhân tố con người: Chính là những người lao động làm việc trong

doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt với những năng lực, nguyện vọng, sở thích, tính cách, nhu cầu ham muốn khác nhau Chính vì vậy mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần có những biện pháp quản trị nhân sự sao cho phù hợp để có thể làm hài hòa giữa lợi ích của người lao động với lợi ích chung của doanh nghiệp

- Nhà quản trị: Là người điều hành quản lý doanh nghiệp, các nhà quản

trị doanh nghiệp phải thường xuyên quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Đồng thời, các nhà quản trị phải chú trọng tới việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo cũng phải tạo ra các cơ hội cần thiết để

mỗi người lao động nếu tích cực làm việc thì sẽ có cơ hội tiến thân và thành công trên con đường sự nghiệp của mình

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đa số người lao động đi làm

nhằm có thu nhập để chăm lo bản thân và gia đình Nếu như khả năng tài chính của doanh nghiệp không tốt, không đảm bảo thanh toán lương đầy đủ đúng hạn theo quy định cho người lao động, không hoàn tất các nghĩa vụ nộp bảo hiểm cho người lao động thì khó có thể giữ chân người lao động cũng như không tạo động lực cho họ hăng say làm việc

- Cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật của doanh nghiệp: Để có thể điều

khiển được máy móc kỹ thuật ngày càng hiện đại đòi hỏi người lao động phải

có kiến thức chuyên tốt, trình độ tay nghề cao, đặc biệt là khả năng ứng dụng công nghệ mới thành thạo Vì vậy, trong công tác quản trị nhân sự của mình, ban lãnh đạo doanh nghiệp phải chú trọng tới công tác đào tạo và tuyển dụng những người có trình độ và tay nghề tốt cũng như khả năng tiếp thu nhanh để

có thể đáp ứng được đòi hỏi của dây chuyền công nghệ hiện đại trong SXKD

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ TIẾP VẬN MIỀN TRUNG

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty

- Tên tiếng Việt: Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung

- Tên tiếng Anh: Central Minerals and Transport Joint Stock Company

- Tên viết tắt: CMT Group

- Địa chỉ: Tầng 5 tòa nhà TD Business Center, lô 20A Lê Hồng Phong, Phường Đông Khê, Quận Ngô Quyền, Hải Phòng

về mặt chất lượng cũng như giá thành và phương pháp phục vụ Với mục tiêu không ngừng phát triển tiến tới hội nhập với các nước trong khu vực và trên thế giới Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung tiếp tục mở rộng sang các ngành nghề kinh doanh mới nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng với các sản phẩm và dịch vụ chủ đạo như: Bột đá siêu mịn có tráng và không tráng phủ Acid, Hạt nhựa phụ gia các loại, Đá xẻ, đá khối, đá

thô, Dolomite, Dịch vụ vận tải trong nước và quốc tế, Dịch vụ xuất nhập khẩu, khai báo hải quan…

Trong 7 năm hoạt động, với sự cố gắng nỗ lực của ban giám đốc, sự nhiệt tình của đội ngũ công nhân viên quy mô hoạt động của Công ty không ngừng phát triển về chiều rộng và chiều sâu Cơ sở vật chất kỹ thuật ngày càng đầy đủ trình độ của cán bộ, công nhân viên ngày càng được nâng cao và hoàn thiện hơn nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường Vượt qua những năm khó khăn khủng hoảng kinh tế, Công ty đã cố gắng vượt qua để đứng vững, từng bước khẳng định mình

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh

Công ty có chức năng, nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh trên các ngành nghề:

Ngành sản xuất chính là sản xuất và kinh doanh sản phẩm bột đá Canxi cacbonat (bột đá mịn) Sản xuất và cung cấp các loại sản phẩm Đá Vôi: Bột

đá, bột khoáng, bột đá CaCO3, đá hạt trắng, đá hạt đen, vôi bột, vôi củ, bột đá Canxi, bột đá Dolomite, sỏi trang trí… Các sản phẩm được ứng dụng trong các ngành sản xuất bê tông nhựa nóng, sản xuất bê tông asphalt, ứng dụng trong ngành luyện kim, sản xuất kính, gạch men, gốm sứ, xử lý nước thải, công nghiệp, nông nghiệp, thủy sản…

Với dây chuyền máy móc hiện đại mỗi tháng Công ty cung ứng cho thị trường hàng nghìn tấn sản phẩm đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng

Đồng thời Công ty còn thực hiện nhiệm vụ mua bán vật liệu xây dựng (đá vôi, xi măng…), vận tải hàng hóa, vật tư theo nhu cầu vận chuyển của các

tổ chức cá nhân, phù hợp với chức năng được Nhà nước quy định

Bên cạnh đó, Công ty có nhiệm vụ xây dựng và thực hiện kế hoạch SXKD theo quyết định thành lập

Quản lý và sử dụng vốn theo chế độ quy định hiện hành, có hiệu quả Nắm bắt nhu cầu trên thị trường để cải tiến phương thức kinh doanh, khai thác tiềm năng sản có của Công ty

Áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào hoạt động vận tải và sản xuất

7 moóc chuyên dùng cùng các phương tiện bốc xếp, vỏ container để đáp ứng yêu cầu kinh doanh của mình

Bảng 2.1: Số liệu thống kê các loại máy móc của Công ty

Chủng loại

Xe tải trọng tải 2.5 tấn

Xe tải trọng tải 3.5 tấn

Xe tải trọng tải

5 tấn

Xe nâng hàng trọng tải 3 tấn

Xe nâng tay

Giá sắt công nghiệp

Chất lượng Mới 80% Mới 75% Mới 80% Cũ Cũ 3 tầng

(Nguồn: Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung)

Hướng tới tương lai, Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung đã đầu tư đáng kể vào hoạt động xây dựng thương hiệu và đã đạt được nhiều thành quả đáng ghi nhận trong 2011 Ngày 25/3/2011, Công ty chính thức gia nhập Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI) Song song với quá trình hoạt động, phát triển và hội nhập, Công ty luôn mong muốn mở rộng thị trường, khách hàng và đối tác kinh doanh Một mặt phát triển quy mô, nâng cao công nghệ sản xuất và chất lượng sản phẩm đồng thời quảng bá thương hiệu công ty nhằm phục vụ khách hàng ngày một tốt hơn nữa

2.1.4 Lực lượng lao động của Công ty

Nhân tố con người là yếu tố quyết định trong hoạt động sản xuất kinh doanh, do đó Công ty xác định: Quan trọng nhất trong các nguồn lực của W&W là đội ngũ nhân viên trong công ty Họ thực sự là nhân tố hết sức quan trọng thúc đẩy sự phát triển của Công ty

Đặc điểm về lao động sản xuất của Công ty là lao động phổ thông, lao động kỹ thuật, kinh doanh… nên tùy theo từng bộ phận trong Công ty mà Công ty sẽ bố trí thích hợp cho từng vị trí, đảm bảo sự thông suốt trong quá trình sản xuất cũng như phù hợp với trình độ chuyên môn của từng người Nhân viên Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung là những người nhiệt tình, sáng tạo và hết lòng vì Công ty Cơ cấu lao động của Công

(Nguồn: Phòng Hành chính tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung)

Lực lượng lao động hiện nay tại Công ty tương đối phù hợp với ngành

nghề sản xuất kinh doanh và quy mô của Công ty Điều này góp phần vào việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty

2.1.5 Cơ cấu tổ chức Công ty

Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung tổ chức bộ máy quản lý theo hình thức tập trung Các kế hoạch sản xuất, các chiến lược kinh doanh được ban lãnh đạo công ty đưa ra thảo luận, bàn bạc, trao đổi rồi mới đi đến quyết định cuối cùng Sau đó được đưa xuống cấp dưới để tiến hành thực hiện Điều này tạo sự gắn bó mật thiết giữa cấp trên và cấp dưới là yếu tố quan trọng để đạt được hiệu quả trong công tác điều hành quản lý và cũng kịp thời ngăn ngừa sai phạm, đưa ra phương án giải quyết phù hợp kịp thời

Chức năng nhiệm vụ từng phòng ban:

- Giám đốc: Là người chịu trách nhiệm trước lãnh đạo cấp trên và pháp

luật Nhà nước, có toàn quyền điều hành, quyết định mọi hoạt động SXKD của Công ty Xây dựng chiến lược, mục tiêu phát triển của Công ty, chỉ đạo, điều hành toàn Công ty thực hiện các mục tiêu, chiến lược đã đề ra Khai thác có hiệu quả nguồn nhân sự và không ngừng nâng cao trình độ về mọi mặt của

Phòng Kinh doanh

Phòng Hành chính nhân sự

Phòng Vật

tư

Các xưởng sản

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

công nhân viên Phân công trách nhiệm cho các trưởng đơn vị, ủy quyền chỉ đạo khi vắng mặt cho các Phó Giám đốc

- Phó Giám đốc sản xuất: Tổ chức, chỉ đạo và thực hiện các công việc do

giám đốc phân công, có trách nhiệm quản lý toàn bộ khu vực sản xuất, lập các

kế hoạch sản xuất và đảm bảo thực hiện các kế hoạch sản xuất của Công ty,

trực tiếp chỉ đạo phòng Kỹ thuật - Sản xuất và phòng Vật tư

- Phó Giám đốc hành chính: Là người tham mưu cho Giám đốc, trực tiếp

chỉ đạo công việc về các phòng chuyên môn như Phòng Kinh doanh, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Hành chính nhân sự

- Phòng Kỹ thuật - Sản xuất: Đảm nhiệm các công việc về giải pháp

sản phẩm, dịch vụ mới

- Phòng Vật tư: Chịu trách nhiệm về việc lập kế hoạch mua sắm và mua

sắm toàn bộ vật tư: nhiên, nguyên vật liệu, vật tư đóng gói đảm bảo chất lượng qui định có chất lượng tốt nhất với giá cả hợp lý Quản lý toàn bộ sản phẩm đầu vào, đầu ra theo tiêu chuẩn hệ thống quản lý chất lượng của công

ty Quản lý toàn bộ kho hàng trong và ngoài Công ty

- Phòng Kinh doanh: Đảm nhiệm khâu kinh doanh, chỉ đạo thực hiện

theo đúng kế hoạch của Công ty, nắm được các kế hoạch chiến lược kinh doanh trung dài hạn, tiến độ bán hàng, doanh thu của Công ty… Có trách nhiệm chỉ đạo xây dựng kế hoạch năm, kế hoạch dài hạn của Công ty Chịu trách nhiệm công tác đối ngoại, giao dịch mở rộng thị trường, liên doanh liên kết nhằm mở rộng kinh doanh của Công ty theo hướng đa phương hóa chủng loại sản phẩm về loại hình kinh doanh

- Phòng Tài chính - Kế toán: có nhiệm vụ tổ chức thực hiện công tác kế

toán tài chính theo quy định của Nhà nước, xử lý kịp chứng từ, lập báo cáo tài chính, báo cáo quản trị cung cấp thông tin kịp thời về tình hình tài chính của Công ty

- Phòng Hành chính nhân sự: Chịu trách nhiệm quản lý nhân sự Công ty,

lập các kế hoạch đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, giáo dục, tuyển dụng, điều

động nhân sự và trong trường hợp cho phép được quyền đánh giá năng lực, trình độ nhân viên và hiệu quả của công việc quản lý nhân sự Tính toán xếp sắp lương theo quyết định của giám đốc và hợp đồng lao động ký kết với người lao động

2.1.6 Tình hình thực hiện một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của Công ty giai đoạn 2011-2015

Bảng 2.3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2011 - 2015

(I-II) 12,70 13,52 15,11 16,20 17,22 106,48 111,76 107,21 106,30 107,92

(Nguồn: Báo cáo tài chính tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung)

Qua bảng số liệu 2.3 và biểu đồ ở trên ta thấy:

- Tổng doanh thu của Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung liên tục tăng lên qua các năm trong giai đoạn 2011-2015 Năm 2012, tổng doanh thu đạt 42,31 tỷ đồng, tương ứng 109,22% Năm 2013, tổng doanh thu tiếp tục tăng lên thành 45,42 tỷ đồng, tốc độ phát triển liên hoàn thấp hơn so với năm trước, chỉ đạt 107,35% Năm 2014, về tuyệt đối chỉ tiêu tổng doanh thu vẫn tiếp tục tăng lên con số 48,31% nhưng tốc độ tương đối chỉ còn 106,36% Năm 2015 vừa qua, tổng doanh thu của Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung ở mức 52,06 tỷ đồng, bằng 107,76% so với năm 2014 Tốc độ phát triển bình quân của chỉ tiêu trong 5 năm qua đạt 107,67% Nguyên nhân tổng doanh thu tăng chủ yếu là do doanh thu bán hàng

và cung cấp dịch vụ tăng Nếu như năm 2011, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung mới chỉ có 38,25 tỷ đồng thì đến trong năm 2015 con số này đã lên tới 51,32 tỷ đồng Bên cạnh đó, doanh thu tài chính và thu nhập khác của Công ty cũng không ngừng tăng lên trong 5 năm qua Điều này phần nào khẳng định sự lãnh đạo đúng đắn, hợp với nhu cầu của thị trường, đáp ứng thị hiếu của khách hàng

- Tổng chi phí của Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung trong giai đoạn 2011-2015 cũng tăng lên tương ứng cùng với doanh thu Tổng chi phí năm 2012 của Công ty là 28,79 tỷ đồng, tăng 10,56% so với năm

2011 Bước sang năm 2013, chỉ tiêu này tăng lên thành 30,31%, bằng 105,28% của năm 2012 Năm 2014, tổng chi phí của Công ty là 32,11 tỷ đồng

và năm 2015 vừa qua số liệu thống kê cho thấy tổng chi phí ở mức 34,84% Tốc độ phát triển bình quân của chỉ tiêu tổng chi phí là 107,55% Tổng chi phí tăng nguyên nhân chủ yếu do giá vốn hàng bán tăng Ngoài ra chi phí tiền lương cũng tăng theo quy định của Nhà nước về lương tối thiếu Mặt khác, chi phí về quảng cáo, công tác phí, khấu hao, giá xăng dầu cũng tăng lên làm tổng chi phí tăng

- Lợi nhuận trước thuế của Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung giai đoạn 2011-2015 tăng lên là do tốc độ tăng của doanh thu cao hơn tốc độ tăng của chi phí Năm 2011, lợi nhuận trước thuế của Công ty là 12,70 tỷ đồng Con số này được tăng lên thành 13,52 tỷ đồng vào năm 2012, tốc độ tăng đạt 106,48% so với năm 2011 Năm 2013, tốc độ tăng của lợi nhuận trước thuế cao hơn với 15,11 tỷ đồng đạt 111,76% Năm 2014, chỉ tiêu này có tăng nhưng tốc độ tăng thấp hơn so với trước, chỉ ở mức 107,21% Năm 2015 biến động chỉ tiêu lợi nhuận trước thuế của Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung cũng tương tự năm trước với mức tăng tuyệt đối là 1,02 tỷ đồng so với năm 2014 nhưng tốc độ tăng chỉ đạt 6,30% Tốc độ phát triển bình quân trong 5 năm của Công ty đạt 107,92%

Mặc dù còn gặp nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh do ảnh hưởng bởi cuộc khủng hoảng tài chính thế giới 2008 cũng như sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, nhưng những năm vừa qua Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung đã luôn nỗ lực cố gắng thu về hàng chục tỷ đồng doanh thu mỗi năm, góp phần nâng cao lợi nhuận, cải thiện đời sống cho người lao động Kết quả này góp phần khẳng định vị thế và sức mạnh cạnh tranh của Công ty với các đối thủ không chỉ trong thành phố Hải Phòng mà cả các tỉnh thành khác trong lĩnh vực sản xuất khai thác đá, xây dựng và vận tải

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung giai đoạn 2011-2015

2.2.1 Quy mô và cơ cấu nhân sự của Công ty

Bảng 2.4: Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2011 - 2015

- Lao động gián tiếp 7 8 8 9 11 114,29 100,00 112,50 122,22 111,96

(Nguồn: Phòng Hành chính tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung)

Tình hình nhân sự tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung trong giai đoạn 2011-2015 có biến động tăng lên dần qua các năm nhưng không nhiều Năm 2011, tổng số lao động toàn Công ty là 47 người Năm 2012, lao động tại Công ty tăng thêm 2 người, tốc độ tăng đạt 104,26% Năm 2013, con số này vẫn được giữ nguyên Năm 2014 nhu cầu công việc đòi hỏi cần thêm nhân sự nên tổng số nhân sự Công ty có là 51 người, bằng 104,08% so với năm

2013 Năm 2015 vừa qua, tổng số lao động tại Công ty là 55 người, ứng với tốc

độ liên hoàn là 107,84% Tốc độ phát triển bình quân về nhân sự trong 5 năm qua tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận Miền Trung là 104,01% Số lượng nhân sự tại Công ty thay đổi qua các năm cụ thể như sau:

* Theo giới tính: Do đặc điểm SXKD của Công ty là xây dựng, khai thác

và sản xuất đá, vận tải nên công việc khá nặng nhọc, đòi hỏi sức vóc Chính

vì vậy mà số lượng lao động nam tại Công ty nhiều hơn lao động nữ Lao

động nam chủ yếu là các nhân viên lái xe, công nhân khai thác, sản xuất, dịch

vụ kê khai hải quan Lao động nữ tại Công ty đa số là các nhân viên văn phòng như kế toán, tạp vụ; số ít là nhân viên sản xuất bột đá Số lao động nam gấp 3 - 4 lần so với lao động nữ Theo bảng số liệu ở trên ta thấy biến động tăng giảm về giới tính nhân sự tại Công ty qua các năm không nhiều Tốc độ phát triển quân về lao động nam trong 5 năm là 105,28% còn lao động nữ là 100,00% Tỷ trọng nam nữ hiện nay của Công ty là hoàn toàn phù hợp với đặc thù kinh doanh

* Theo trình độ: Số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học tại

Công ty không nhiều bởi đối với công nhân khai thác, nhân viên lái xe thì Công ty không quan trọng bằng cấp văn hóa, chỉ cần bằng lái xe theo quy định Lao động có bằng đại học và trên đại học của Công ty giữ các chức danh giám đốc, phó giám đốc, trưởng phó phòng, cán bộ kỹ thuật, nhân viên

kế toán Còn lại nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp, lao động phổ thông đa số là lao động trực tiếp Tốc độ phát triển bình quân của lao động trình độ đại học, trên đại học tại Công ty trong giai đoạn 2011-2015 là 110,67% Số lao động có trình độ thấp hơn có tốc độ phát triển bình quân là 101,97% Tiến tới cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ ngày càng hiện đại Công ty sẽ sử dụng các máy móc, thiết bị khai thác, sản xuất hiện đại Vì vậy, Công ty cần chú trọng việc tuyển dụng lao động có chất lượng và không ngừng nâng cao trình độ của lao động nhằm đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển vững bền của Công ty

* Theo tính chất công việc: Công ty cổ phần Khoáng sản và Tiếp vận

Miền Trung chủ yếu khai thác, sản xuất bột đá, dịch vụ vận tải nên lực lượng lao động trực tiếp cần nhiều hơn là gián tiếp Năm 2011, số lao động trực tiếp

là 40 người Sang năm 2012, lao động trực tiếp tăng lên thành 41 người, tốc

độ phát triển liên hoàn đạt 102,50% so với năm 2011 Trong khi đó lao động gián tiếp tăng lên 1 người Năm 2013, cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đều không thay đổi Năm 2014, tổng lao động trực tiếp là 42 người, bằng 102,44% so với năm 2013 Lao động gián tiếp trong năm cũng tăng lên 1