Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ và Du lịch Hải Thành

LỜI CẢM ƠNSau một thời gian tìm tòi, nghiên cứu với sự nỗ lực làm việc một cách nghiêm túc, tôi đã hoàn thành công trình nghiên cứu với đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

VŨ THỊ NHUNG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN

LÝ NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ VÀ DU LỊCH BIỂNĐẢO HẢI THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Chuyên ngành : QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số : 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học : TS BÙI THỊ MINH TIỆP

HẢI PHÒNG - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích dẫn rõ ràng Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào

Hải Phòng, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Vũ Thị Nhung

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian tìm tòi, nghiên cứu với sự nỗ lực làm việc một cách

nghiêm túc, tôi đã hoàn thành công trình nghiên cứu với đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ và du lịch biểnđảo Hải Thành

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô của trường Đại học Hải Phòng

đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi nhiều kiến thức quý báu trong suốt thời gian theo học tại Trường

Xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã đóng góp những ý kiến thiết thực cho luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, nhân viên ở Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ và du lịch biển đảo Hải Thành các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi nhiều thông tin và ý kiến thiết thực trong quá trình thu thập thông

tin để hoàn thành luận văn này Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Bùi Thị Minh Tiệp người đã tận tình hướng dẫn, đánh giá, phê bình và góp ý

kiến để tôi hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Vũ Thị Nhung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN v

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU vi

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 4

1.1 Nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.1 Nhân lực 4

1.1.2 Vai trò và mục tiêu của quản lý nhân lực trong cơ quan 6

1.2 Nội dung của quản lý nhân lực 7

1.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực 7

1.2.2 Hoạch định và tuyển dụng nhân lực 11

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân lực 13

1.2.4 Đãi ngộ, duy trì và quản lý nhân lực 15

1.3 Các yếu tố ảnh hưởngđến quản lý nhân lực 17

1.3.1 Về nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 17

1.3.2 Về nhân tố thuộc môi trường vi mô 19

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ VÀ DU LỊCH BIỂNĐẢO HẢI THÀNH 21

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ và du lịch biểnđảo Hải Thành 21

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 21

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 24

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ và du lịch biển đảo Hải Thành 28

2.1.4 Tình hình hoạt động của Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ và du lịch biển đảo Hải Thành 29

2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên

Dịch vụ và du lịch biển đảo Hải Thànhgiai đoạn 2012-2016 33

2.2.1 Khái quát tình hình nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ và du lịch biển đảo Hải Thành 33

2.2.2 Công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ và du lịch biển đảo Hải Thành 36

2.2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty 56

1.3.1 Yếu tố bên ngoài 56

1.3.2 Nhân tố bên trong 57

2.3 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty 59

2.3.1 Những kết quả tích cực đã đạt được 59

2.3.2 Một số hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân 59

Chương 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ VÀ DU LỊCH BIỂN ĐẢO HẢI THÀNH 61

3.1 Quan điểm và mục tiêu 61

3.1.1 Quan điểm, mục tiêu và xu hướng phát triển Công ty TTNH một thành viên dịch vụ và du lịch biển đảo Hải Thành 61

3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ và du lịch biển đảo Hải Thành 63

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ và du lịch biển đảo Hải Thành 64

3.2.1 Biện pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực 64

3.2.2 Biện pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 65

3.2.3 Biện pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 67

3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để nâng cao quản trị nguồn nhân lực 68

KẾT LUẬN 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

CPI Chỉ số giá tiêu dùng

CBCNV Cán bộ công nhân viên

TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

SXKD Sản xuất kinh doanh

2.5 Số lượng các lớp đào tạo ngoại bộ công ty đã mở 40

2.7 Bảng số lượng các lớp đào tạo cơ bản từ năm 2012-2016 45 2.8 Bảng kinh phí đào tạo nội bộ từ năm 2012-2016 46 2.9 Bảng kinh phí đào tạo bên ngoài công ty từ năm 2012-2016 48 2.10 Thu nhập bình quân trong công ty từ năm 2012-2016 51

2.11 Tỷ lệ phần trăm thu nhập bình quân của các năm so với năm

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

Số hiệu

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thế giới hiện tại, trải qua các hình thái kinh tế xã hội, con người luôn là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất đồng thời cũng là lực lượng sản xuất chính trong xã hội

Ngày nay, trong xã hội hiện đại, vai trò của con người ngày càng được nâng cao Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, con người vừa là chủ thể vừa là khách thể Ở đó, doanh nghiệp là tế bào của nền kinh tế và cũng chính

là môi trường cho người lao động phát huy khả năng, năng lực của mình

Ở nước ta, bên cạnh quá trình Công nghiệp hóa, hiện đại hóa, sự phát triển các ngành du lịch dịch vụ cũng được Chính phủ hết sức quan tâm Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Quyết định số 97/2002/QĐ-TTg ngày 22/7/2002 về chiến lược phát triển du lịch Việt Nam với nhiệm vụ chính là: Phát triển ngành du lịch là một ngành kinh tế mũi nhọn trên cơ sở khai thác có hiệu quả lợi thế và điều kiện tự nhiên, sinh thái, truyền thống văn hóa lịch sử, huy động tối đa các nguồn lực trong nước và tranh thủ sự hợp tác, hỗ trợ quốc

tế, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Từng bước đưa nước ta trở thành trung tâm du lịch có tầm cỡ khu vực, phấn đấu sau

2015, du lịch Việt Nam được xếp vào quốc gia có ngành du lịch phát triển trong khu vực (dẫn theo [15])

Công ty TNHH MTV Dịch vụ và Du lịch biển đảo Hải Thành (đơn vị nghiên cứu, sau đây gọi là Công ty Hải Thành) hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực du lịch dịch vụ, trong đó tập trung vào các hoạt động phục vụ ăn, nghỉ, tổ chức tiệc cưới, cho thuê văn phòng; đây đang là ngành kinh doanh đem lại lợi nhuận tương đối cao Trên địa bàn Hải Phòng, ngày càng có nhiều nhà hàng, khách sạn với các dịch vụ, tiện nghi sang trọng, phong phú, đa dạng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng, chính vì vậy đã tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ trong hoạt động của Công ty

…Tuy vậy, có thể nói, hiệu quả kinh doanh dịch vụ của Công ty nhìn chung hiệu quả chưa cao Có thể có nhiều nguyên nhân, có cả chủ quan và khách quan đã làm ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của Công ty, trong đó yếu tố nhân lực đang làm việc tại công ty là nhân tố có ảnh hưởng quan trọng

Để đáp ứng yêu cầu, thị hiếu của khách hàng trong và ngoài thành phố cũng như khai thác một cách hiệu quả và triệt để nguồn lực hiện có, tranh thủ

sự hỗ trợ của cơ quan cấp trên về lĩnh vực kinh doanh dịch vụ và du lịch biển đảo, nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công ty, em đã lựa chọn

đề tài: “ Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ và Du lịch biển đảo Hải Thành” làm luận văn thạc sĩ

của mình

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp

Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Hải Thành, những thuận lợi và khó khăn để từ đó đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty Hải Thành

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Là những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ và Du lịch biển đảo Hải Thành

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

- Phương pháp duy vật biện chứng;

- Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu kết hợp phương pháp phân tích thống kê mô tả, so sánh, suy luận để làm sáng tỏ các quan điểm và đánh giá được thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất cácbiệnpháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Về mặt khoa học: Luận văn hệ thống hóa lý luận về công tác quản lýnhân lực của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường làm cơ sở để phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lựccủa Công ty

Về mặt thực tiễn: Luận văn đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng và phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực tại Công

ty Hải Thành Trên cơ sở những đánh giá ở trên, luận văn đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Hải Thành trong thời gian tới

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận Luận văn gồm 03 chương:

Chương 1 Tổng quan về nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch

vụ và Du lịch biển đảo Hải Thành

Chương 3 Một số biện hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công

ty TNHH MTV Dịch vụ và Du lịch biển đảo Hải Thành

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1 Nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội

Qua từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế-xã hội, Việt Nam cũng đã xác định: “Con người là mục tiêu, là động lực phát triển kinh tế- xã hội” (năm 1991-1995); “Phát triển văn hóa, xây dựng con người toàn diện trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (năm 1996-2000); chương trình “Phát triển văn hóa và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (năm 2001-2005); Nghị quyết TƯ 9 (khóa XI): “ Xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước”

Nhân sự của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức Ở doanh nghiệp, nhân sự là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định

Tài nguyên nhân sự: “Là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực của mỗi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi và làm việc, chế độ y tế Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người” [7]

- Khái niệm Quản lý nhân lực

Trước hết để có khái niệm về nguồn nhân lực cần hiểu nhân lực là gì, nó bao gồm những gì Nhân là người còn lực chính là nguồn lực, vậy nhân lực là nguồn lực của con người Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực

Vậy nguồn nhân lực là gì? “Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất

cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”

Ở các tổ chức trong thời gian qua việc tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực chủ yếu là về mặt thể lực còn về, mặt trí lực vẫn còn mới mẻ, chưa phát huy được mặt mạnh của trí lực Hiện nay, việc sử dụng và phát triển tiềm năng của mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng

Nói đến nguồn nhân lực là nói đến con người vậy Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý con người và những nhân tố liên quan đến con người và người sử dụng con người Con người sẽ được tổ chức sử dụng ở những mức

độ khác nhau trong những thời điểm khác nhau Ví dụ tại thời điểm này có thể cần nhiều nhân lực nhưng tại thời điểm khác lại cần ít Điều đó tuỳ thuộc vào những yêu cầu đòi hỏi của những hoạt động trong tổ chức đó Quản lý nguồn nhân lực chính là việc phải đảm bảo cho tổ chức của mình có những nhân lực

có kỹ năng, có trình độ chuyên môn và họ được sắp xếp vào những vị trí phù hợp với kỹ năng và trình độ của họ

Vì vậy “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó”

Khái niệm quản trị nhân lực bắt đầu được sử dụng từ cuối năm 1970, đặc biệt khái niệm quản trị nhân lực đã được sử dụng thay thế quản trị nhân sự- 1989, hiệp hội quản trị nhân sự Mỹ (American Society Personnel Administration – ASPA) biểu quyết chấp thuận đổi tên thành hiệp hội quản trị nhân lực

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực có thể được hiểu ở nhiều giác độ khác nhau:

- Quản trị nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất

cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc

cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức

- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người

để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

- Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, quản trị nhân lực còn được hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghị cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

- Quản trị nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác

Như vậy, dù hiểu ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng Vì vậy, quản trị nhân lực là một

bộ phận hỗ trợ con người trong tổ chức thực hiện các mục tiêu chung cũng như góp phần thành công của tổ chức

1.1.2 Vai trò và mục tiêu của quản lý nhân lực trong cơ quan

Thứ nhất, nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định, tổ chức thực hiện các hoạt động của hệ thống ngân hàng từ các quy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử đến các chương trình, dự án, các kế hoạch nội

bộ của doanh nghiệp trong cùng một hệ thống

Thứ hai, nhân lực là chủ thể vận hành các hệ thống quản lý, điều khiển

tổ chức để thực hiện các nghiệp vụ của mình Như quá trình làm việc của các

bộ phận trong doanh nghiệp vớinhau Quá trình hoạt động này bao gồm việc kiểm soát sự lưu thông của các các hoạtđộng và các nguồn lực khác thuộc

phạm vi trách nhiệm của doanh nghiệp

Thứ ba, nhân lực là nguồn sản sinh ra những ý tưởng, các sáng kiến giúp cho hệ thống ngày càng trở nên hoàn thiện, các quy trình nghiệp vụ được thực hiện nhanh hơn, tiết kiệm và an toàn hơn, để từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của hệ thống

Thứ tư, nhân lực làm nên tinh thần, văn hóa cho tổ chức hoạtđộng chính trị- xã hôi- kinh tế - an ninh của phường, tạo nên những giá trị của phường, góp phần vào việc xây phường phát triển và khẳngđịnh với Quận, Thành phố

Thứ năm, nhân lực với khả năng tự vận động kết hợp với các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi trường mới, công nghệ mới qua đó bồi dưỡng, đào tạo ra những cán bộ ngân hàng ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính- tiền tệ phục vụ cho sự phát triển chung của đất nước

Như vậy, yếu tố con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho quá trình phát triển của tổ chức

1.2 Nội dung của quản lý nhân lực

1.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực

Tiến bộ kỹ thuật, không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động và các nội dung của quản lý nhân lực Đồng thời, dưới ảnh hưởng của các chính sách nhà nước, những tìm kiếm của các nhà khoa học, các nhà tổ chức, quản trị nhân lực cũng không ngừng đổi mới

Mặc dù người lao động được sử dụng với số lượng lớn, các chủ doanh nghiệp (tổ chức) vẫn duy trì sự lãnh đạo và kiểm soát nhân lực trong tay họ

Thời kỳ phát triển vũ bão của công nghiệp cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX: tập trung hóa sản xuất, độc quyền hóa tư bản ở Mỹ, Đức, Anh và nhiều nước khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp lớn; đông đảo quần chúng công nhân gồm các ngành nghề khác nhau, làm những công việc chuyên môn hóa hẹp đòi hỏi ít về trình độ lành nghề; quản lý trực tiếp đã trở nên phức tạp

và khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng cường nghiên cứu để nâng cao sức khỏe,

an toàn cho người lao động Việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sang quản

lý khoa học, cần phải tăng cường nghiên cứu các phương pháp, các thao tác làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phương pháp tuyển chọn, đào tạo, khuyến khích, nâng cao khả năng làm việc của người lao động Những tìm kiếm thể hiện trong các trường phái lý luận của Gilbret, Taylor, Emerson, Elton Mayo Nhiều nghiên cứu trở thành cơ sở của quản lý hiện đại Nó định hướng lãnh đạo từng người lao động riêng lẻ như "con người kinh tế hợp lý"

Vào những năm 1920, nền công nghiệp và thương mại thế giới nằm trong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân lực cả về sức khỏe

và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nước Trong những năm nay hoạt động hợp pháp của công đoàn chưa được thừa nhận, kéo dài đến hết phần tư đầu thế kỷ XX

Những năm 1930 - 1940, quá trình tập trung hóa sản xuất, vai trò của nhà nước trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê được nâng cao, nhưng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và tư bản trong sản xuất, trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu, Nhật Bản phát triến phương pháp sản xuất theo dây truyền Không chỉ số lượng mà trình độ thành thạo của công nhân là điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải hoàn thiện, tiêu chuẩn hóa phương pháp tuyển chọn cán bộ công nhân, hoàn thiện tổ chức và trả lương, phát triển

hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp và nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên Các nhà sản xuất đã chú ý thu hút những nhà tâm lý, nhà xã hội học tham gia Những tác động này làm tăng tính tích cực của người lao động, nâng cao năng suất lao động, cải thiện bầu không khí xã hội trong doanh nghiệp, làm giảm những đụng độ giữa lao động và quản lý Trường phái "các quan hệ con người" mở ra kỷ nguyên mới trong quản lý Tuy vậy, thực chất những phương pháp tâm lý xã hội thời đó không làm thay đổi cơ sở của quản

lý nhân lực truyền thống, mà chỉ làm thay đổi hình thức của nó

Cuộc khủng hoảng kinh tế làm sụp đổ hơn 1/3 nền sản xuất công nghiệp thế giới, làm mâu thuẫn tột đỉnh quan hệ chính trị - xã hội, làm mất niềm tin và sự hùng mạnh của các đòn bẩy kinh tế truyền thống dựa trên các nguyên tắc của tự do cạnh tranh Quản lý nhân lực thời kỳ này thực tế phụ thuộc vào lực lượng dân chủ thống trị Những thay đổi trong quản lý không chỉ làm căng thẳng mà còn làm nổ ra những tranh chấp (đụng độ) giữa người lao động và người sử dụng lao động Có thể nói những năm cuối chiến tranh

và sau chiến tranh, quản trị nhân lực đã chuyển sang giai đoạn mới Sự thay đổi trong các quan hệ giữa con người đã chỉ ra sự thay đổi tích cực của công nhân trong bàn bạc ra quyết định, chế độ góp ý kiến, sự đối thoại trực tiếp có thể làm tăng năng suất lao động rất nhiều Người ta nhấn mạnh đến việc nghiên cứu con người và tăng cường sức mạnh của lao động được tổ chức Các chương trình đào tạo các nhà quản lý, các nhà giám sát được tổ chức để

họ hiểu hơn những người dưới quyền họ

Phát triển kinh tế những năm sau chiến tranh liên quan tới vai trò của các yếu tố khoa học - kỹ thuật, với hiện đại hóa kỹ thuật sản xuất, đòi hỏi phải tiếp tục phát triển hình thức xã hội hóa lao động, ý nghĩa hợp tác tăng lên, nhất là trong lĩnh vực hoạt động nghiên cứu khoa học Những tìm kiếm mới như những hình thức hợp tác lao động trong sản xuất trực tiếp, hệ thống khuyến khích vật chất, tổ chức thời gian làm việc, sự tham gia quản lý doanh nghiệp vv như tổ chức các đội tự quản (ở Anh, Thụy Điển), sử dụng các hình thức tiền lương dựa trên các định mức chặt chẽ và đánh giá chất lượng công việc, tiền lương gắn với kết quả cuối cùng của công việc và của doanh nghiệp, hình thức "tham gia vào lợi nhuận chung", xây dựng lại chế độ làm việc đã định và nghỉ ngơi trong ngày, trong tuần, sự tham gia của người thực hiện trong xác định thời gian làm việc và nghỉ ngơi trong ngày, trong tuần, sự tham gia của người lao động trong quản lý sản xuất

Khủng hoảng kinh tế những năm 1970 - 1980 làm cho các nhà sản xuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là nhân

lực, là chỗ dựa cần tăng cường sự chú ý đến nân cao tính tích cực của con người, sử dụng những tiềm năng khả năng hiện có, mà là những khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức

Đổi mới quản lýnhân lực, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức quản lý truyền thống đặt ra, là một trong những khía cạnh hiện nay của đổi mới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trường Cụ thể là sau những năm 1980 đến nay quản lýnhân lực có sự thay đổi tận gốc rễ có thể nói có một cuộc cách mạng trong quản lý nhân lực về quan điểm, tên gọi cũng như

về cung cách quản lý

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản lý nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho

tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản

lý nhân lực Quản lý nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh Quản lýnhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh

Thực chất quản lý nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm

vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, quản lý nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

Trong thời đại ngày nay, quản lý nhân lực có tầm quan trọng ngày càng cao vì những lý do sau:

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Do

đó, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh

tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu

1.2.2 Hoạch định và tuyển dụng nhân lực

1.2.2.1 Hoạch định nhân lực:

Quá trình hoạch định nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh Các bước thông thường của quá trình hoạch định: [3]

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp;

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn);

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và

đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp;

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện quản trị nguồn nhân lực

1.2.2.2 Tuyển dụng nhân lực:

Công tác tuyển dụng nhân lực ngành ngân hàng cũng giống quy trình tuyển dụng nhân viên thông thường khác nhưng các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực ngân hàng được xem xét kỹ lưỡng và tiêu chuẩn tuyển dụng cao hơn [3, tr 121]

Tuyển dụng nhân lực gồm 02 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực

- Tuyển mộ : là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận được sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc ngay tại công ty [3, tr 122].Trong quá trình này, việc trao đổi thông tin là chính yếu Đối với các ứng viên họ cần có những thông tin cụ thể về công ty như thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương phúc lợi và các chính sách liên quan đến người lao động

Nguồn tuyển mộ lao động có thể là bên trong hoặc bên ngoài công ty, bên trong nội bộ công ty có thể dựa và hồ sơ lưu trữ mà các nhà quản trị tìm những người thích hợp, bên ngoài công ty có rất nhiều nguổn tuyển như từ bạn bè nhân viên, nhân viên cũ, ứng viên tự do nộp đơn xin việc khi có thư tuyển dụng, nhân viên các hãng khác, sinh viên của các trường Đại học, Cao đẳng có liên kết

Phương pháp tuyển mộ cũng rất đa dạng từ việc quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, quảng cáo trực tiếp, cho nhân viên đến các địa điểm đào tạo để tuyển mộ, thông qua hội chợ việc làm, triển lãm Kết quả của quá trình tuyển mộ là có được danh sách các ứng viên được tập trung lại tham gia tuyển dụng công việc của công ty, tiếp sau đó là quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực

- Tuyển chọn nhân lực: Tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên

có được sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với các yêu cầu công việc của công ty và ra quyết định sử dụng họ [3, tr 125] Yêu

cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc và được thể hiện đầy đủ chi tiết qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Tiêu chuẩn cụ thể của mỗi nhân viên sẽ tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng

và tùy thuộc vào mỗi công ty, tuy nhiên có thể xét chung một số tiêu chuẩn cơ bản như các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng chuyên môn, kỹ năng nhân lực, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng xử lý tình huống, giải quyết xung đột, làm việc tập thể…Ngoài ra còn các tiêu chí liên quan trực tiếp đến người lao động như khả năng lao động, sức khỏe, giới tính, độ tuổi, chiều cao Phương pháp tuyển chọn cũng rất đa dạng tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp khác nhau, có thể chia thành các vòng tuyển chọn để mục đích tìm được những ứng viên thật sự phù hợp với các tiêu chuẩn mà nhà tuyển dụng đề ra

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức và góp phần đắc lực trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp Trong kinh doanh nói chung, đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải thường xuyên nâng cao trình độ, cập nhật và nắm bắt kịp thời những thông tin và kiến thức mới

Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực nhằm trang bị kỹ năng và kiến thức cần thiết cho người lao động để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng Trong các doanh nghiệp nói chung, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

Phương pháp đào tạo trong tổ chức là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo Có nhiều phương pháp để

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn

phương pháp đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào tạo

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện

và ưu nhược điểm riêng Vì vậy, các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của doanh nghiệp mình Các phương pháp đào tạo thường được cân nhắc và sử dụng bao gồm:

- Đào tạo trong công việc: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc

- Đào tạo ngoài công việc: Cử đi học, các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo, đào tạo theo phương thức từ xa…

Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực khá đa dạng bao gồm: kỹ năng chuyên môn, giao tiếp, ứng xử, ngoại ngữ, kỹ năng tin học, trình độ quản lý

Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển trong các tổ chức

có thể được thực hiện theo các bước sau:

Hình 1.3 Các bước của quá trình đào tạo

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Ngọc Quân [9, tr 166])

1.2.4 Đãi ngộ, duy trì và quản lý nhân lực

Chế độ đãi ngộ được hiểu là chế độ lương bổng, phúc lợi và các đãi ngộ khác Chế độ lương bổng phụ thuộc vào chính sách tài chính của mỗi công ty song không được trái với các điều khoản mà Luật Lao động quy định, tùy hình thức trả lương khác nhau, điều này ngay khi tuyển dụng nhân lực người nhân viên đã được giải thích cụ thể Các thang bậc lương được nhà nước quy định cụ thể phù hợp với từng đối tượng Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch trả lương và các khoản tài chính phụ cấp khác như thưởng, tăng ca, thêm giờ nhằm kích thích người lao động đồng thời phù hợp với kế hoạch tài chính chung của doanh nghiệp

Phúc lợi cho người lao động bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính

mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao chính trực tiếp Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Các phúc lợi bắt buộc như các loại bảo hiểm y tế, bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm nhân thọ, các loại dịch vụ, tiền trợ cấp độc hại, nguy hiểm, chế độ nghỉ ngơi…cho người lao động đều rất cần thiết Phúc lợi có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, thúc đẩy năng suất lao động, đồng thời giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như chế độ BHYT, BHXH, BHTN Phúc lợi tự nguyện như các loại hình dịch vụ tài chính, các dịch vụ về xã hội hay các dịch vụ giải trí Phúc lợi tự nguyện nhằm cung cấp cho người lao động những cơ hội để họ thể sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích hơn, giúp phát triển con người một cách toàn diện, giúp cho người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau, xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Khi áp dụng bất kỳ chế độ đãi ngộ nào nhà quản lý phải tìm hiểu xem liệu chúng có phù hợp với nhân viên hay không? Đảm bảo tiền lương, thưởng, thủ tục trả lương và môi trường làm việc phù hợp với tiêu chuẩn luật pháp đưa ra Trong nhiều trường hợp xét khen thưởng cần đưa ra những tiêu chí cụ thể và xét trên phương diện công bằng, minh bạch Không vì mối quan hệ

thân thuộc, hay có tình cảm với nhân viên đó để ưu ái họ Nếu ưu ái, thiên vị

sẽ khiến nhân viên thực sự xứng đáng được khen thưởng sẽ cảm thấy bị xúc phạm Những đóng góp có giá trị của họ không được trân trọng Từ đó dẫn đến tâm lý chán nản, thất vọng về cách đối xử thiếu công bằng và ảnh hưởng đến nhiệt huyết làm việc của họ Khi nhân viên nào đó có đóng góp đặc biệt cho công ty cần có chế độ thưởng và khen ngợi tức thì Tổ chức cần tìm ra nhân tố sẽ thúc đẩy các nhân viên làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm Ở Việt Nam chế độ đãi ngộ là một yếu tố góp phần giữ chân nhân viên ở lại gắn

bó với công ty

Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi và chế độ đãi ngộ là phải vừa có lợi cho người lao động và có lợi cho người quản lý lao động Chi phí cho chế độ đãi ngộ phải đem đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, sự trung thành hơn của người lao động và tinh thần của họ được nâng cao, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức

- Duy trì nhân lực:

Công việc duy trì nhân lực bao gồm việc sử dụng và kích thích nguồn nhân lực phục vụ hết mình vì sự phát triển của Công ty Kích thích, động viên nhân viên thông qua các chính sách và các hoạt động giúp nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm, hoàn thành công việc với chất lượng cao bao gồm các chính sách về lương bổng, đãi ngộ và môi trường làm việc

- Duy trì nhân viên giỏi: Hầu hết nhân viên đi làm việc là để duy trì cuộc sống, do đó tiền lương đối với họ là rất quan trọng Tuy nhiên, tiền lương không phải là yếu tố duy nhất để giữ chân họ lại làm việc cho tổ chức Việc duy trì một hệ thống động viên khuyến khích nhân viên tốt sẽ góp phần duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi cho tổ chức

- Khuyến khích động viên với hiệu quả cao nhất: Tất cả các yếu tố cấu thành trong hệ thống này như lương, thưởng, phúc lợi cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên

Tóm lại, mục tiêu cuối cùng của động viên là:

- Tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường

- Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình, hăng say cống hiến hết mình cho doanh nghiệp

- Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong tổ chức, giúp

họ thực hiện những công việc chính đáng của con người

- Tránh sự nhàm chán, bất mãn của nhân viên đối với tổ chức

Hệ thống động viên khuyến khích:

- Động viên khuyến khích về mặt vật chất: Nhà quản lý đưa ra những chính sách khuyến khích nhân viên về mặt vật chất như: là chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp, các khoản phúc lợi khác nhằm góp phần thỏa mãn tốt hơn cho nhân viên về nhu cầu vật chất

- Động viên khuyến khích về mặt tinh thần: Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, đời sống con người ngày càng được nâng cao thì những nhu cầu thuộc về tinh thần ngày càng được quan tâm nhiều hơn Thỏa mãn nhu cầu thuộc về tinh thần là rất cần thiết để tạo động lực làm việc cho nhân viên

Trong nền kinh tế thị trường, động viên khuyến khích về mặt vật chất là không thể thiếu, nó là yếu tố cần thiết Nhưng một tổ chức nhỏ hay lớn thì nhà quản lý cũng cần phải quan tâm, có sự kết hợp hài hoà giữa khuyến khích về mặt vật chất và khuyến khích về mặt tinh thần Nếu thực hiện tốt điều này sẽ giúp cơ quan vững bước thành công

1.3 Các yếu tố ảnh hưởngđến quản lý nhân lực

1.3.1 Về nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

1.3.1.1 Chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực cho hệ thống doanh nghiệp

Hệ thống doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc điều tiết và quản lý dòng tiền ở mỗi quốc gia Đối với các nước đang phát triển như nước

ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ, hệ thống doanh nghiệp còn nhận hỗ trợ

phát triển của các Tổ chức Quốc tế Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

1.3.1.2 Sự phát triển kinh tế xã hội

Việt Nam đã và đang trên đà phát triển nhanh chóng để hội nhập kịp thời với các quốc gia khác trên thế giới Từ sau năm 1986, nền kinh tế thực sự

đã mở rộng và phát triển Hai mươi năm sau, năm 2006 Việt Nam đã đánh dấu sự phát triển của mình thông qua việc hội nhập sâu với nền kinh tế, Việt Nam trở thành thành viên của nhiều tổ chức kinh tế lớn trên thế giới như WTO đánh dấu sự phát triển về chất của sự phát triển kinh tế Sự phát triển về kinh tế kéo theo nhu cầu về nguồn lực đối với mỗi ngành trong đó có hệ thống doanh nghiệp Doanh nghiệpphát triển nhằm phục vụ nhu cầu tăng trưởng và phát triển cùng các doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế

1.3.1.3 Sự phát triển của khoa học- công nghệ

Khoa học- công nghệ đang dần thay đổi cuộc sống của chúng ta Những tiến bộ của khoa học, công nghệ đang góp phần thay đổi thế giới trong đó có

cả lĩnh vực ngân hàng Tiến bộ của khoa học – công nghệ cung cấp cho doanh nghiệp thương mại những tiện ích hỗ trợ ngày càng đồng bộ và thân thiện, giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ an toàn, nhanh chóng và chính xác thay thế cho sức lao động của con người Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của khoa học –công nghệ đòi hỏi sự cập nhật và đổi mới liên tục Các nền tảng công nghệ có vòng đời ngày càng thấp, khiến chu kỳ phải tiến hành đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực cũng ngày càng ngắn đi

1.3.1.4 Nguồn cung lao động trong hệ thống doanh nghiệp

Hiện nay có rất nhiều cơ sở đào tạo, dạy nghề cung cấp cho thị trường nhân lực về ngành tài chính, ngân hàng, kế toán, quản trị doanh nghiệp làm cho nguồn cung về lao động trong lĩnh vực này rất lớn Tính đến năm 2015,

cả nước hiện có khoảng 500 cơ sở đào tạo hệ Cao đẳng và Đại Học trong đó hầu như trường nào cũng có ngành nghề đào tạo là tài chính, kế toán, kinh

doanh [26] Các cơ sở đào tạo đáp ứng nhu cầu của người học, cung cấp cho thị trường lao động nguồn cung lớn nhưng lại chưa đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp về mặt kỹ năng chuyên môn và nghiệp vụ

1.3.2 Về nhân tố thuộc môi trường vi mô

1.3.2.1 Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và chiến lược phát triển của mỗi doanh nghiệp

Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lỗi là những khẳng định đầu tiên để mỗi doanh nghiệp tồn tại và phát triển Sứ mệnh cho biết lý do tại sao mọi nhân viên trong doanh nghiệp phải cũng nhau thực hiện để tạo ra điều gì Tầm nhìn định hướng cho mọi nhân viên một cách rõ ràng và thuyết phục về vị trí và những thành tựu mà ngân hàng sẽ đạt tới, tạo động lực cho các nhân viên vươn lên Giá trị cốt lõi phản ánh những chuẩn mực mà ngân hàng theo đuổi bất chấp những thay đổi của thị trường và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Chiến lược của ngân hàng được xây dưng để mô tả các hành động nhằm thực thi sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi trong một giai đoạn nhất định

1.3.2.2 Chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong mỗi ngân doanh nghiệp

Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần phải phát triển nguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để

phát triển nguồn nhân lực của lãnh đạo trong hệ thống doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược/kế hoạch phát triển kinh doanh của tổ chức Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức

1.3.2.3 Sự tăng trưởng, sự đổi mới công nghệ mới của doanh nghiệp

Doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần

đào tạo và tuyển dụng nhân viên Doanh nghiệpáp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý, việc đào tạo nhân viên là một khâu tất yếu trong quá trình phát triển

1.3.2.4 Quan điểm, nhận thức tích cực của lãnh đạo doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực

Lãnh đạo Công ty nếu nhận biết rõ tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp thì sẽ có những hành động để thực hiện những tư tưởng đó Họ

có kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực được nhìn nhận là cách để doanh nghiệp cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo trong doanh nghiệp sẽ được bù đắp nhờ kết quả kinh doanh khả quan Nhà lãnh đạo hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo cho nhân viên và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình

1.3.2.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép nên họ không thể tự đào tạo nhân viên được Muốn đào tạo nhân viên các tổ chức doanh nghiệp này phải gửi người, cử người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có

uy tín Do đó thường những doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh thì khả năng đào tạo và chế độ đãi ngộ với nhân viên sẽ có ưu thế hơn các doanh nghiệp có tiềm lực tài chính hạn chế Song khả năng tài chính vẫn chưa quyết định hết được chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trên đây là những phân tích về các nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực của công ty ở cả góc độ vĩ mô và vi mô

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ VÀ DU LỊCH BIỂN ĐẢO HẢI THÀNH

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ và du lịch biển đảo Hải Thành

2010, Công ty chuyển thành Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên theo Quyết định số 2637/QĐ-BQP ngày 22/7/2010, là Công ty có uy tín trong

các lĩnh vực: Kinh doanh, dịch vụ nhà khách; khảo sát, đo đạc biên vẽ hải đồ; dịch vụ cảng; dịch vụ hậu cần và kĩ thuật cho tàu biển; kinh doanh hàng thanh

xử lý; xuất nhập khẩu vật tư trang thiết bị, phụ tùng phục vụ nhiệm vụ quốc phòng và phát triển kinh tế

Công ty Hải Thành là một doanh nghiệp nhà nước, chức năng chủ yếu

là đảm nhiệm công tác đối ngoại của Quân chủng, có tư cách pháp nhân, thực hiện hạch toán kinh tế độc lập Công ty được phép tận dụng năng lực dôi dư

để làm kinh tế, bù đắp, nâng cao năng lực phục vụ quốc phòng và cải thiện đời sống cán bộ, nhân viên trong Công ty; được phép liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước để làm kinh tế theo đúng pháp luật Trong nhiều năm qua (2012-2016), Công ty đã có nhiều cố gắng trong hoạt động và đã thu được những thành tựu đáng khích lệ, đóng góp không nhỏ vào việc phục vụ khách quốc phòng như đón tiếp và bảo đảm an ninh an toàn cho các đoàn khách cao cấp của Đảng, Nhà nước, Quân đội, khách đối ngoại quân

sự, phục vụ các chuyến thăm thân trên quần đảo Trường Sa…

Tiền thân của Công ty Hải Thành là Công ty Kinh doanh dịch vụ nhà khách và du lịch Hải Thành trực thuộc Bộ Tư lệnh Hải quân theo Quyết định

số 80B/QĐ- QP của bộ trưởng Bộ Quốc Phòng ngày 15/02/1992 với nhiệm vụ: Tổ chức đón tiếp phục vụ các đoàn khách của Đảng, Nhà nước, Quân đội

và khách nước ngoài đến thăm và làm việc với Quân chủng Hải quân; cán bộ chiến sĩ trong và ngoài Quân chủng về nhận công tác, đón tiếp phục vụ các đại biểu về dự đại hội, hội nghị, hội thảo, gặp mặt các ngày kỉ niệm lớn của đất nước, Quân đội, quân chủng…, đồng thời tận dụng năng lực dôi dư, khai thác cơ sở vật chất hiện có tạo nguồn thu bảo đảm đời sống cán bộ, nhân viên trong Công ty và phục vụ tốt hơn nhiệm vụ Quốc phòng

Đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, ngày 27/8/1993, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng

đã có Quyết định số 581/QĐ-QP thành lập lại doanh nghiệp, từ Công ty kinh doanh Dịch vụ Nhà khách và Du lịch Hải Thành thành Công ty Hải Thành

Năm 1996, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, nhằm khắc phục tình trạng manh mún nhỏ lẻ của các doanh nghiệp trong Quân đội, Quân chủng Hải quân, ngày 18 tháng 4 năm 1996, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng có Quyết định số 513/QĐ-QP thành lập lại Công ty Hải Thành, trên cơ sở sát nhập Công ty Hải Thành với Công ty may Hải Thịnh

Thực hiện Nghị quyết Trung ương của Ban chấp hành trung ương Đảng khóa X về “ chiến lược biển Việt Nam đến năm 2020”; Quyết định 1492/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt “ Đề án nâng cao năng lực quản

lý, bảo vệ quần đảo Trường Sa, thềm lục địa và vùng đặc quyền kinh tế giai đoạn 2006-2010 và tầm nhìn đến năm 2020” Công ty được giao nhiệm vụ làm nòng cốt để tổ chức thực hiện chủ trương của Chính phủ về du lịch biển đảo, đối ngoại quân sự trên biển và tham gia dân sự hóa khu vực quần đảo Trường Sa kết hợp với quốc phòng an ninh

Trong những năm qua, Công ty đã được Quân chủng biểu dương, khen thưởng về thành tích phục vụ khách quốc phòng, nhất là khách cao cấp của Đảng, Nhà nước, Bộ quốc phòng, các đoàn khách quốc tế, khách đối ngoại quân sự Liên tục trong các năm từ năm 2001 đến nay, Công ty được Tư lệnh

Quân chủng tặng cờ “ Đơn vị xuất sắc trong phong trào thi đua của Quân

chủng” Đặc biệt, năm 2006 Công ty vinh dự được Thủ tướng Chính phủ tặng

thưởng bằng khen vì đã có nhiều thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ

và các hoạt động xây dựng Công ty những năm 2003- 2005 Nhiều năm Công

ty được tặng bằng khen của Quân chủng, ngày 15/12/2008 Công ty vinh dự được Chủ tịch nước tặng Huân chương bảo vệ Tổ quốc hạng Ba và năm 2012

Công ty được Chủ tịch nước tặng Huân chương Lao động hạng Nhất nhân kỉ niệm 20 năm ngày thành lập Công ty

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý

a Cơ cấu tổ chức (Có sơ đồ kèm theo)

* Cơ cấu tổ chức quản lý:

- Chủ tịch Công ty kiêm Giám đốc

- Các Phó Giám đốc:

+ Phó Giám đốc- Bí thư Đảng ủy

+ Phó Giám đốc Kinh doanh

+ Phó Giám đốc quân sự

+ Phó Giám đốc phụ trách các liên doanh

- Kế toán trưởng- Trưởng phòng Tài chính Kế toán

- Kiểm soát viên

- Tổng số: 91 người gồm: Ban Giám đốc; các Phòng nghiệp vụ

- Trình độ: Đào tạo từ các trường trong và ngoài Quân đội Phần lớn Ban Giám đốc được đào tạo từ Trường Sĩ quan Hậu cần và Tài chính còn các phòng nghiệp vụ được đào tạo chuyên ngành theo các phòng ban chức năng

- Tuổi: Từ 25 đến 58 tuổi

- Bằng cấp: 100% Đại học trở lên

* Cơ cấu tổ chức kinh doanh dịch vụ:

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức kinh doanh dịch vụ

Tổ chức kinh doanh dịch vụ của Công ty Hải Thành được thực hiện theo hình thức chức năng của từng người: Quản đốc- Các phó Quản đốc- Tổ trưởng- Các trưởng ca sản xuất; Căn cứ vào các kế hoạch ăn nghỉ do bộ phận quản lý yêu cầu, các quản đốc lên kế hoạch sử dụng lao động, kế hoạch mua các lương thực, thực phẩm giao cho bộ phận bếp, bộ phận bếp giao cho tiếp phẩm mua về rồi giao tay 3 giữa người quản lý, nhà bếp và người mua hàng sau đó nhập kho, chế biến; các bộ phận bàn, bar căn cứ vào lượng khách bố trí bàn, nhân viên phục vụ Trước khi vào buổi tiệc, nếu là tiệc cưới khách hàng

Các quản đốc

Tổ trưởng nấu

ăn

Tổ trưởng nhà bàn

Tổ trưởngq uầy bar

Tổ trưởng nhà buồng

Các trưởng ca sản xuất

và quản đốc tổ chức bàn giao số lượng, chất lượng các món ăn; Các quản đốc

sẽ trực tiếp giám sát, quản lý việc phục vụ

- Tổ chức kinh doanh, dịch vụ tổng hợp và xuất khẩu theo ủy quyền của Giám đốc Tham gia quản lý liên doanh theo yêu cầu của Giám đốc

- Là đại diện Công ty tại TP Hồ Chí Minh

* Chi nhánh TP Nha Trang:

Trụ sở: Số 58 Trần Phú, Phường Lộc Thọ, Thành phố Nha Trang, Tỉnh Khánh Hòa

Chức năng:

- Chi nhánh TP Nha Trang là một đơn vị trực thuộc Công ty thực hiện hạch toán độc lập, có con dấu riêng, có tư cách pháp nhân theo ủy quyền của

Giám đốc Công ty

- Kinh doanh, dịch vụ tổng hợp và quản lý Nhà khách tại TP Nha Trang

- Là đại diện Công ty tại TP Nha Trang

- Kinh doanh, dịch vụ tổng hợp và quản lý Nhà khách tại TP Đà Nẵng

- Là đại diện Công ty tại TP Đà Nẵng

* Trạm An điều dưỡng tại Đà Lạt:

Trụ sở: Số 25 đường Phù Đổng Thiên Vương, Phường 8, Thành phố Đà Lạt, Tỉnh Lâm Đồng

Chức năng:

Trạm an điều dưỡng là đơn vị trực thuộc Công ty Hải Thành, có chức năng quản lý nhà nghỉ, thực hiện nhiệm vụ phục vụ khách quốc phòng và tổ chức kinh doanh theo kế hoạch của Công ty giao

* Đầu tư ra ngoài Doanh nghiệp (Các liên doanh)

Vốn đầu tư ra ngoài doanh nghiệp: Hiện tại Công ty Hải Thành đã ký kết với 8 đối tác để thành lập các liên doanh

- Liên doanh HAKO

Địa chỉ: Số 2A- 4A Tôn Đức Thắng, Quận I, TP Hồ Chí Minh

- Liên doanh Hải Thành- Mai Anh

Địa chỉ: Số 9-11 Tôn Đức Thắng, Quận I, TP Hồ Chí Minh

- Liên doanh Hải Thành- Yên Khánh

Địa chỉ: Số 7-9 Tôn Đức Thắng, Quận I, TP Hồ Chí Minh

- Liên doanh Hải Thành- Cảnh Hưng

Địa chỉ: Số 1A-2 Tôn Đức Thắng, Quận I, TP Hồ Chí Minh

- Liên doanh Hải Thành- Phú Mỹ

Địa chỉ: Số 208 Nguyễn Hữu Cảnh, Quận Bình Thạnh, TP Hồ Chí Minh

- Liên doanh Hải Thành- Hoa Lâm 1

Địa chỉ: Số 2 Thi Sách, Phường Bến Nghé, Quận I, TP Hồ Chí Minh

- Liên doanh Hải Thành- Hoàng Thành

Địa chỉ: Số 15 Lê Thánh Tôn, Quận I, TP Hồ Chí Minh

- Liên doanh Hải Thành- Hoa Lâm 2

Địa chỉ: Số 4B Tôn Đức Thắng, Quận I, TP Hồ Chí Minh

Các liên doanh này căn cứ vào quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi bên được ghi trong hợp đồng và điều lệ của Công ty liên doanh để thực hiện

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ và

du lịch biển đảo Hải Thành

* Đối với nhiệm vụ quốc phòng an ninh

- Đón tiếp, phục vụ các đoàn khách của Đảng, Nhà nước, Bộ Quốc phòng, cán bộ, ngành, các địa phương và các tổ chức ngoài Quân đội đến thăm và làm việc với Quân chủng Hải quân

- Phục vụ cho nhiệm vụ tuần tra chung trên biển giữa Hải quân Việt Nam với Hải quân các nước trong khu vực

- Cùng với Quân y Hải quân và Công ty Viettravel tổ chức huấn luyện phục hồi sức khỏe sinh lý sau khi lặn cho các đơn vị Hải quân

- Đón tiếp, phục vụ các cuộc hội nghị, hội thảo, tập huấn, sơ kết, tổng kết hàng năm của Quân chủng trong đó có các hội nghị cấp toàn quân Phục

vụ cán bộ, học viên, hạ sĩ quan chiến sĩ của toàn Quân chủng về chờ đi đào tạo, phân công công tác và giải quyết chính sách

- Cùng với Đoàn 6 Hải quân thực hiện đảm bảo việc cung cấp các thiết

bị đo sâu và thực hiện các hợp đồng dịch vụ đo đạc biên vẽ hải đồ

- Thực hiện nhập khẩu thiết bị quân sự cho Quân chủng Hải quân và giúp các đơn vị thường trực của Quân chủng làm kinh tế

- Tham gia tổ chức du lịch Trường Sa, đưa đón các đoàn khách ra thăm

và làm việc trên quần đảo Trường Sa để thực hiện hóa chủ trương: Tăng cường và đa dạng hóa các hoạt động dân sự trên vùng biển và quần đảo Trường Sa, từng bước thực hiện dân sự hóa vấn đề chủ quyền của Việt Nam tại khu vực này

- Thực hiện chương trình phối hợp công tác tuyên truyền biển đảo hàng năm theo tinh thần Nghị quyết Đại hội X của Đảng và Nghị quyết Trung ương

4 (Khóa X) về chiến lược biển Việt Nam đến năm 2020

- Quản lý và khai thác các khu đất quốc phòng trước mắt chưa sử dụng cho nhiệm vụ Quốc phòng chuyển sang làm kinh tế có thời hạn được Quân chủng Hải quân và Bộ Quốc phòng giao

* Đối với nhiệm vụ kinh doanh dịch vụ

Tận dụng năng lực dôi dư tổ chức sản xuất kinh doanh tạo nguồn thu, góp phần bù đắp cho nhiệm vụ quốc phòng, củng cố cơ sở vật chất, nâng cao đời sống cán bộ nhân viên, xây dựng lực lượng để thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ quốc phòng- an ninh

2.1.4 Tình hình hoạt động của Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ và

du lịch biển đảo Hải Thành

a Đặc điểm về hoạt động kinh doanh dịch vụ của Công ty

Công ty Hải Thành có 3 loại dịch vụ chủ yếu đóng góp vào hiệu quả hoạt động của Công ty:

1- Dịch vụ khách nghỉ

2- Dịch vụ khách ăn uống

3- Dịch vụ cho thuê văn phòng

Ngoài ra dịch vụ bán vé máy bay cũng đem lại nguồn thu và giải quyết được việc làm cho nhân viên, song tỉ trọng doanh thu và hiệu quả của hoạt động này chiếm tỉ lệ thấp Riêng dịch vụ kinh doanh xuất nhập khẩu ngày càng mang lại hiệu quả cao cho Công ty, đã giúp cho Quân chủng nhập khẩu các trang thiết bị phục vụ cho nhiệm vụ Quốc phòng

Đối với thị trường khách nghỉ, do đặc điểm địa bàn hoạt động kinh doanh cảu Công ty nằm ở vị trí trung tâm thành phố, cách các khu nghỉ mát

du lịch Đồ Sơn 25 km, cách khu du lịch Cát Bà khoảng 40 km cho nên khách nghỉ của Công ty chủ yếu là khách đến làm việc giao dịch thương mại xuất nhập khẩu, công tác, khách đến hội thảo, tìm kiếm cơ hội đầu tư còn đối với khách du lịch chiếm tỉ lệ rất thấp Mặc dù Hải Phòng là thành phố cửa ngõ của biển, có rất nhiều lợi thế để phát triển dịch vụ du lịch song do điều kiện

cơ sở hạ tầng còn yếu, các dịch vụ phục vụ vui chơi, giải trí, ăn uống, nghỉ ngủ cao cấp chưa được đầu tư thích đáng nên lượng khách du lịch đến với Hải Phòng còn hạn chế Mặt khác do điều kiện khí hậu chỉ thuận lợi cho khai thác

từ tháng 4 đến tháng 10, những tháng còn lại thời tiết lạnh, mưa phùn gió bấc rất khó thu hút được khách Xác định được lợi thế và thị trường Công ty chỉ đầu tư khai thác lĩnh vực khách nghỉ chiếm khoảng 35%, còn lại tập trung vào khai thác cho thuê văn phòng và hoạt động dịch vụ ăn uống

Đối với dịch vụ cho thuê văn phòng, ngay trong giai đoạn những năm 2004-2005, Công ty đã nhận định thị trường cho thuê văn phòng sẽ đem lại hiệu quả rất cao, Công ty đã mạnh dạn vay vốn đầu tư xây dựng nhà 9 tầng trên diện tích 1.000 m2 với tổng giá trị đầu tư gần 40 tỉ đồng Với điều kiện lợi thế ở trung tâm thành phố, hệ thống giao thông thuận lợi, nên sau khi khánh thành cuối năm 2006, đến quý I/2007 khu văn phòng đã đạt 100% công suất

hoạt động Hiện tại trong khu khuôn viên 12.000 m2 diện tích của Công ty đã

có 3 chi nhánh của 3 ngân hàng thuê mặt bằng là: Ngân hàng Việt Nam Thương tín, Ngân hàng Techcombank, Ngân hàng Hàng hải Việt Nam

Với hoạt động dịch vụ ăn uống, Công ty có 3 loại hình dịch vụ chủ yếu là: Dịch vụ tiệc cưới; dịch vụ ăn uống quầy bar và dịch vụ ăn uống bình dân Với dịch vụ tiệc cưới: Công ty đã xây dựng một trung tâm tiệc cưới gồm 3 tầng, có một cầu thang máy và 2 cầu thang bộ, sức chứa từ 650 đến 700 khách/ 1 tầng Tầng 1 được bố trí loại bàn tròn 10 người một mâm, bố trí 65 bàn Tầng 2 và 3 bố trí bàn 6 người truyền thống Hệ thống cây cảnh, bồn nước, ánh sáng được bố trí hài hòa trong khuôn viên vừa đảm bảo cho khách ngắm chờ, quay phim chụp ảnh trước khi vào tiệc cưới Thực hiện theo mô hình khép kín từ khâu đặt tiệc, thực đơn, phục vụ, trang trí khánh tiết, giới thiệu, rước dâu, đón tiễn theo nghi thức được đúc rút kinh nghiệm học hỏi ở

TP Hồ Chí Minh và rút kinh nghiệm truyền thống của Hải Phòng Trong hơn

15 năm hoạt động thương hiệu tiệc cưới Nhà khách Hải quân đã được ghi nhận trong lòng người dân thành phố Cảng

Đối với hoạt động quầy bar được bố trí ở tầng 1 của 2 khu nhà 6 tầng

và 9 tầng để phục vụ khách đến nghỉ, cho thuê văn phòng và các khách đến thưởng thức các loại rượu pha và các thực đơn ăn uống cao cấp

Hoạt động ăn uống bình dân chủ yếu dùng các món ăn bình dân, sử dụng bia hơi Hải Phòng, hoạt động này sử dụng cơ chế khoán Do được tự chủ trong hoạt động và đáp ứng được một bộ phận đông đảo người lao động nên hoạt động Căng tin 74 của Công ty đã thu hút tốt khách, là địa chỉ tin cậy của nhiều khách hàng

b Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty từ 2012-2016

Bảng 2.1: Ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty

TT Tên ngành, nghề kinh doanh ngành Mã

Kết quả thực hiện Vốn đã

Cung cấp dịch vụ ăn uống theo hợp đồng không

thường xuyên với khách hàng (phục vụ tiệc, hội

2 Bán buôn sản phẩm thuốc lá, thuốc lào 4634

3 Bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép 4641

5 Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần

6 Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông 4652

7 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng khác: 4659

- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khai

khoáng, xây dựng

- Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện (máy

phát điện, động cơ điện, dây điện và thiết bị khác dùng

trong mạch điện)

- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy dệt,

may, da giày

- Bán buôn máy móc, thiết bị, phụ tùng máy công

nghiệp, hàng hải, hàng không