Chuyên đề thực tập: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Việt Nam ngày mới

Vì vậy, các tổ chức muốn khai thác và sử dụng một cách có hiệuquả nguồn nhân lực cần phải tạo ra môi trường làm việc tốt, các hoạt động về khuyến khích, động viên, chính sách đãi ngộ hợp

LEGG ~ ETOZ

AUTH ON HNVOd PLE NV AO :guyầg tợAtng.)

i RUONG ĐẠI HỌC KINH TE QUỐC DAN

JONG TRÌNH CHAT LƯỢNG CAO

CHUYEN DE THỰC TẠP

Chuyên ngành: QUAN TRI DOANH NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

TẠO ĐỘNG LUC LAM VIỆC CHO NGƯỜI LAO BONG TẠI

CÔNG TY CO PHAN VIỆT NAM NGÀY MỚI

TRUONG DAI HỌC KINH TE QUOC DÂN

CHUONG TRINH CHAT LUQNG CAO

DAI HOC KINH TẾ QUỐC DÂN

CHUYEN DE THUC TAP

DE TAI:

TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGUOI LAO DONG

TAI CONG TY CO PHAN VIET NAM NGAY MOI

ein

| ĐẠIHỌCK.T.QD 55 - AGF

| TT THONG TIN THỰ VIÊN L Lh PHONG LUAN AN Ty Egy | €4“ “2 er ards ¬ ong CuO

Sinh vién : Ta Hoang Minh

Chuyén nganh : Quan tri doanh nghiệp

Lớp : Quản trị doanh nghiệp CLC 55

Mã số SV : 11132583

Giáo viên hướng dẫn — : TS Vũ Tuấn Anh

HÀ NỌI - 2017

LOI CAM ON

Dé hoàn thành chuyên dé thực tập này, tác giả xin được bay tỏ lòng biết ơnchân thành và sâu sắc nhất tới TS Vũ Tuấn Anh — Người đã luôn tận tình hướngdẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành chuyên đề mộtcách tốt nhất

Tác giả xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô đã giảng dạy trong quá trình học

tập, Quý thầy cô Khoa Quản trị doanh nghiệp đã truyền đạt các kiến thức bổ ích,đồng thời có những góp ý quý báu về những thiếu sót, hạn chế của chuyên đề,

giúp tác giả nhận ra những vấn đề cần khắc phục để chuyên đề được hoàn thiện

hơn.

Tác giả xin trân trọng cảm ơn Công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới đã tạo

mọi điều kiện thuận lợi, cung cấp các thông tin giá trị, đóng góp một phần quantrọng dé tác giả hoàn thành chuyên dé này

Xin được trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè đã tạo

mọi điều kiện tốt nhất để tác giả có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu nội dung của chuyên đề.

Tác giả

Tạ Hoàng Minh

MỤC LỤC

Trang MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIET TAT

DANH MỤC BANG BIEU, SƠ DO, HINH VE

TOM TAT NGHIEN CUU

)//90527100 |

1 Lý do chọn đề tài -22- 52-5222 2SEE322321211221711211211211 1121121 xe |

DA Niục địch nohi€1CƯU cố ốc 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 2 2+++E£+E£EE+Ex+EeExerxerxerxers 2

4 Phuong pháp nghiên CỨU 52+ +21 33823 E£EE£vEEeEEekerrverrverseereervre 2

4+ 1 “Ehươinpphapthuthapdưliu reece eet eerie 2

lo THỊ RA PUTIN NỦ lý VU là, uyyssgo-dessssisthgalkbosyeositgkld0idfinisusac-ikEordfiedveslfokErklL 2

`“ ẽ iad seviSnebto Son dhenbeconseans 4

CHƯƠNG 1 LY LUẬN CHUNG VE TAO ĐỘNG LUC CHO NGƯỜI LAO

lá": C00000 00000 ốvố/00/ 70/7/7400 ï7/ 0/9/0700 ue se 5

1.1 Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động 5

II Khai roi c0np1lrellao don.” ốỐốố ốc 5

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động 6

12: LaO Ong Wyre ao Ora (12 7/2 .1/ 212.002 7250060 2 6

1.2.1 Khai niệm tạo động lực lao động -¿-2+55+52+5cs>xszxerxerrrrrrzrrsrrrree 6

1.2.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động . -¿-c+5c++s+sc+2 7

1.2.3 Van dụng các học thuyết TAaOIđOTUIỤC Số aes 11

1.2.4 Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động 12 1.2.5 Cac tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CO PHAN VIET NAM NGÀY MỚI 22

2.1 Đặc điểm của Công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới có ảnh hưởng đến

cong tac tao done lire GhOTĐƯỜIAO OMG aise 7 (7 90 22

2.1.1 Qua trình hình thành và phát triển của Công ty -:-:::ze¿ 222.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty -22222 22222 22222221212211111121122222EEErrrrrrd 22

2.1.3 Tinh hình hoạt động kinh doanh của Công ty -5-55-55-+: 25

2.1.4 Đặc điểm lao động của Công ty -22222t+22222E222 22222E cee 28

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần

XMiiỆU Nam N Bay MỚI 2 0101.11.0000 9 (2 0.22.01007217.2.2/2/1.2227/1 0722 29

2.2.1 Tạo động lực cho người lao động bằng vật chất -sccccrrrre 302.2.2 Tạo động lực cho người lao động bằng tỉnh thần ccczz+ 35

2.3 Đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần Việt Nam

2.4 Đánh giá về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần

M38 MGI 00:scrnsnconsaverrennronerensenpresmneneviennscensnersneanenvsnsnsntuainees ver disuntansnnerennes 44

2.4.1 Những kết quả dat được -2222222EEEEEEEE2111111111111111111121112112222, 442.4.2 Hạn chế và nguyên nhân -++++:2°2222EEEEEEtt+++222222222222 2222222e 45CHƯƠNG 3 DE XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NANG CAO ĐỘNG LUC LAM

VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CO PHAN VIỆT NAM

THAY TÚI a ee ie an aT ener 48

3.1 Dinh hướng phát triển của công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới tới năm

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu,

kết quả nêu trong chuyên đề thực tập này là do tôi tự thu thập, trích dẫn, tuyệt đối

không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào.

Hà Ndi, ngày 14 tháng 05 năm 2017

Tác giả

DANH MỤC CAC CHỮ VIET TAT

BHTN : Bao hiém that nghiép

BHXH : Bao hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

Vietnewday : Công ty Cổ Phần Việt Nam Ngày Mới

DANH MỤC BANG BIEU, SO DO, HÌNH VE

Trang

Bảng 2 1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 26

Bảng 2 2 Báo cáo kết quả kinh doanh của Vietnewday năm 2015 27

Bảng 2 3 Đặc điểm lao động của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 - 29

Bảng 2 4 Bảng lương của nhân viên tai Công ty thang 6/2015 (trích) Bil Bảng 2 5 Kết qua khảo sát nhân viên về tiền lương của Công ty - 32

Bảng 2 6 Tổng số tiền thưởng đã chỉ trả của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 32

Bang 2 7 Kết quả khảo sát nhân viên về tiền thưởng của Công ty - 33

Bảng 2 8 Các hình thức phúc lợi, trợ cap, phụ cấp được áp dụng tại Công ty 34

Bảng 2 9 Kết quả khảo sát nhân viên về phúc lợi của Công ty - 35

Bảng 2 10 Kết quả khảo sát nhân viên về sự ổn định của công việc tại Công ty 35

Bảng 2 11 Kết quả khảo sát nhân viên về công tác phân công công việc trong (CON LÝ 22 242222-21102212.122224:24022890519529542251226012121322492030552203222943332-2L2220312+25112225122756275535 36 Bảng 2 12 Kết quả khảo sát nhân viên về môi trường và điều kiện làm việc tại 09/015152 00000000 caCaCaốaốố ốc cố ốc ốốố ốc 37 Bảng 2 13 Kết quả khảo sát nhân viên về công tác đánh giá thực hiện công việc tại CONG ÍY - Án Họ ngờ 39 Bảng 2 14 Nhu cau đào tạo tại Công ty 2014 — 2016 -2- 5+ ©z2cse+xz+cse¿ 39 Bảng 2 15 Kết quả khảo sát nhân viên về cơ hội học tập và thăng tiến trong Công UY 222212621312 235n2<29%1090240158160312LE 92114 5180168804 708152018105504,845IE354280i sis310251121/506 243 15%5⁄6 243 545551905 19120205235 41 Bảng 2 16 Số lượng sáng kiến cải tiến va sản lượng trung bình của người lao động tại Công ty giai đoạn 2014 - 2Ú ÍỐ - c2 3S 31 3813151151111 eeke 43 Bảng 2 17 Số lượt vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty giai đoạn 2014 — 2016 43

Bảng 2 18 Số lao động tự ý nghỉ việc tại Công ty giai đoạn 2014 - 2016 4d Bảng 3 1 Mẫu đánh giá thực hiện công việc - - 2+ 2s 2+x+£szE+zxzxexscsee Si Bảng 3 2 Dinh mức thưởng theo hệ số hoàn thành công việc - 52

Bảng 3 3 Mau ban mô tả công ViGC cccessecssesseeseessesssesseesscsseesseeseenee mm 56 Bảng 3 4 Mẫu phiếu điều tra nhu cầu của người lao động tại Công ty 58

Bảng 3 5 Phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho người lao động trong Công ty 62 Hình 2 1 Sơ đồ tổ chức Công ty Vietnewday - 2 s2 xerxetrxerkerrxerkerrxee 23

TÓM TAT NGHIÊN CỨU

Tên đề tài: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty công ty

Cổ phần Việt Nam Ngày Mới

Số trang: 66 trang

Trường: Đại học Kinh tế quốc dân

Khoa: AEP

Thời gian: 2017/4 Bằng cấp: Đại học

Người nghiên cứu: TẠ HOÀNG MINHNgười hướng dẫn: TS VU TUẦN ANH

Việc khai thác tiềm năng con người là khả năng lớn nhất để nâng cao năngsuất lao động Vì vậy, các tổ chức muốn khai thác và sử dụng một cách có hiệuquả nguồn nhân lực cần phải tạo ra môi trường làm việc tốt, các hoạt động về

khuyến khích, động viên, chính sách đãi ngộ hợp lý thì sẽ phát huy được tính sáng

tạo của người lao động, thu hút được nhiều nhân tài đồng thời sẽ giữ chân những

nhân tài.

Qua quá trình thực tập và tìm hiểu về công ty Cổ phần Việt Nam Ngày

Mới, tác giả nhận thấy bên cạnh những thành tựu đạt được thì hiện nay công tác

tạo động lực lao động của Công ty nói chung vẫn còn gặp phải một số hạn chế.

Song song đó, với tốc độ phát triển của ngành công nghệ thông tin như hiện naycũng như nhu cầu mở rộng quy mô của Công ty thì công tác tạo động lực lao độngcàng cấp thiết hơn Do đó, tác giả đã chọn dé tài: “Tao động lực làm việc cho

người lao động tại công ty Cổ phan Việt Nam Ngày Mới” dé làm chuyên đề thực

tập tốt nghiệp của mình Đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu một cách chỉ tiết, cụ thể

về hoạt động tạo động lực lao động của Công ty trong giai đoạn 2014 - 2016

Những kết quả nỗi bật của đề tài:

Về mặt lý luận, chuyên đề góp phần khái quát và phát triển những nội dung

lý thuyết về tạo động lực cho người lao động

Về mặt thực tiễn, qua khảo sát điều tra và phân tích, chuyên đề chỉ ra thực

trạng những ưu, khuyết điểm và những nguyên nhân then chốt trong hoạt động tạođộng lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới.

Từ đó, đề ra những giải pháp nâng cao động lực làm việc có tính khoa học và khả

thi, góp phần thực hiện thắng lợi các chiến lược phát triển của công ty Cổ phần

Việt Nam Ngày Mới.

Các giải pháp được đưa ra đều nhằm mục đích nâng cao động lực làm việc

cho người lao động trong Công ty Tác giả hi vọng chuyên đề sẽ đóng góp mộtphan nhỏ dé xây dựng Công ty ngày càng phát triển vững mạnh về mọi mặt

MỞ ĐÀU

I Lý do chọn dé tai

Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn, mỗi người

lao động đều có năng lực, tiềm năng phát triển khác nhau Việc khai thác tiềm năng

con người là khả năng lớn nhất để nâng cao năng suất lao động Tổ chức là một tập

thé người lao động ma trong đó họ làm việc cho tổ chức, vì mục tiêu của tổ chức và

chịu sự chi phối của tổ chức Vì vậy, các tổ chức muốn khai thác và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực cần phải tạo ra môi trường làm việc tốt, các hoạt

động về khuyến khích, động viên, chính sách đãi ngộ hợp lý thì sẽ phát huy được

tính sáng tạo của người lao động, thu hút được nhiều nhân tài đồng thời sẽ giữ chân những nhân tài Trong giai đoạn hiện nay, có thể nói công tác tạo động lực cho người lao động là một công tác có tầm chiến lược của bất kỳ một doanh nghiệp nào, nếu doanh nghiệp đó muốn có sức cạnh tranh và chỗ đứng trên thị trường.

Công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới là một doanh nghiệp chuyên gia công

phần mềm và cung cấp các giải pháp công nghệ thông minh, một trong những mặt hàng có tính cạnh tranh cao hiện nay, với số lượng cán bộ nhân viên 52 người phân

bồ trên cả hai khối Kinh doanh (BU) và khối Đảm bảo (BI) theo 5 bộ phận chức năng

cơ bản Theo đó, lao động của Công ty luôn tăng qua các năm, từ 37 người năm 2014

lên 52 người năm 2016, trong đó tăng mạnh nhất năm 2015 là 14 người tương ứng

tăng 37,84% so với năm 2014; bởi vậy, dé tồn tại và phát triển đòi hỏi Công ty phải

đánh giá được chất lượng hoạt động của mình và hoạch định được phương hướng sảnxuất kinh đoanh có chiều sâu và đúng đắn Do đó, Công ty phải có một đội ngũ cán

bộ nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao Và công tác tạo động lực lao động là một trong những điều kiện tiên quyết hàng đầu thu hút nguồn nhân lực giỏi, chuyên môn cao, gắn bó lâu dài với Công ty Tuy nhiên, công tác này vẫn chưa được

chú trọng đúng mức tại Công ty, các chính sách tạo động lực còn nhiều bắt cập, đội

ngũ Ban lãnh đạo Công ty vẫn chưa thoát khỏi tư tưởng bao cấp, vì vậy còn khá

nhiều hạn chế trong việc phân phối quyền lợi hợp lý (lương, thưởng, các chế độ phúc

lợi, ) cho người lao động.

Nhận thấy tầm quan trọng của điều nay, tác giả đã chọn dé tài: “Tao động lựclàm việc cho người lao động tại công ty Cổ phan Việt Nam Ngày Mới" dé làmchuyên đề tốt nghiệp của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích tìm ra các phương án, cách thức để nâng

cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới với mục tiêu trả

lời được một sô câu hỏi sau:

- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

Cổ phần Việt Nam Ngày Mới?

- Những nguyên nhân nào làm hạn chế động lực làm việc của người lao động

tại Công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới?

- Những nhóm giải pháp nào cần thiết để nâng cao động lực làm việc cho

người lao động tại Công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

e_ Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên đang

làm việc tại Công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới.

e Phạm vi nghiên cứu

- _ Về không gian: Công ty Cé phần Việt Nam Ngày Mới

- Vé thời gian: Giai đoạn xem xét nghiên cứu từ năm 2014 — 2016

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

e Dữ liệu thứ cấp

Thu thập từ các quy chế, báo cáo thống kê của Công ty giai đoạn 2014 - 2016,

báo và tạp chí chuyên ngành, các công trình nghiên cứu có liên quan (giáo trình, internet, luận van, ).

e Dữ liệu sơ cấp

Dé đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động về chính sách tạo động lực

làm việc tại Công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới, tác giả đã tiến hành khảo sát

điều tra người lao động trong Công ty bằng bảng câu hỏi

- Chon mẫu

Dé có được thông tin của đối tượng cần khảo sát tác giả đã liên hệ với phòng

Hành chính — Nhân sự dé xin danh sách và sô điện thoại liên lạc của các cán bộ

2

nhân viên đang làm việc tại Công ty Phiếu câu hỏi nghiên cứu được in ra giấy va

gửi trực tiếp đến tay người được hỏi Tổng số phiếu phát ra là 50 phiếu.

- _ Thiết kế bảng hỏi

Phiếu khảo sát được thiết kế gồm 2 phần chính:

+ Phần 1: Nhằm thu thập các thông tin chung về đối tượng tham gia khảo sát(gồm: tên, tuổi, giới tính, trình độ học van, thời gian công tác, bộ phận công tác)

+ Phần 2: Nội dung câu hỏi khảo sát: nhằm mục đích xem xét đánh gia suthỏa mãn của người lao động đối với các công cụ động lực làm việc của Công ty.Các câu hỏi khảo sát đều sử dụng thang đo 5 mức độ với sự lựa chọn từ số 1 đến 5(1 - hoàn toàn không đồng ý đến 5 - hoàn toàn đồng ý) và thiết kế câu hỏi khảo sát

gồm 8 công cụ được mô tả trong 30 câu hỏi:

- Thu thập, xử ly dit liệu

Tổng số phiếu phát ra là 50 phiếu, tổng số phiếu thu về là 50 phiếu Trong

do, số phiếu hợp lệ là: 48 phiếu, số phiếu không hợp lệ là: 02 phiếu Các phiếu phù

hợp sẽ được dùng bằng exel để tổng hợp dữ liệu (xem tại Phụ lục 2 và 3) Các kết quả nghiên cứu sau khi được xử lý sẽ được trình bày trong chuyên đề đưới dạng các

con số, bảng số liệu

4.2 Phuong pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp tổng hợp là phương pháp liên kết từng mặt, từng bộ phận thông

tin từ các lý thuyết đã thu thập được dé tạo ra một hệ thống lý thuyết mới, day đủ về động lực làm việc Ngoài ra, tổng hợp tài liệu giúp tác giả có cái nhìn toàn diện, khái quát hơn các tài liệu đã có về động lực làm việc cho nhân viên.

Phương pháp phân tích là nghiên cứu các văn bản, tài liệu lý luận khác nhau

về động lực sau đó phân tích chúng thành từng bộ phận, từng mặt theo thời gian, để

hiểu chúng một cách day đủ và toàn diện

Phương pháp thống kê là hệ thống các phương pháp như thu thập tổng hợp,

trình bày số liệu, tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán, ra quyết định và sử dụng trong việc thống kê dữ liệu thu

thập được nhăm tổng hợp khái quát hóa các số liệu phục vụ cho quá trình phân tích,đánh giá và kết luận

Phương pháp so sánh là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích dựa trên

việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu gốc (chỉ tiêu cơ sở) và phương pháp này được sửdụng đếcó được các chỉ tiêu cụ thé về giá trị, khối lượng và tốc độ tăng trưởng của

van đề nghiên cứu trong thời gian phân tích Đồng thời, so sánh các kết quả phỏngvan và điều tra nhằm tông hợp kết quả nghiên cứu một cách tổng quát.

5 Bồ cục đề tai

Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề tốt nghiệp bao gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới

Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người laođộng tại Công Ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới

CHUONG 1 LÝ LUẬN CHUNG VE TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động

1.1.1 Khái niệm động lực lao động

Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực lao động như: Động lực của người

lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, đạt hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn

sàng làm việc, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bảnthân người lao động (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2013, trang 85) Hoặc

động lực lao động là tất cả những gì tác động đến con người, thôi thúc con người làm

việc Có tác giả định nghĩa động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người

lao động dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tô

chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 128)

Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được

động lực lao động có những đặc điểm sau:

(1) Động lực lao động thường xuất phat từ các nhu cau, khi con người có nhu

cầu cần thỏa mãn thì đó là động lực thúc đây con người hoạt động

(2) Động lực lao động luôn găn liên với một công việc, một tô chức, một môi

trường làm việc cụ thê và một cá nhân cụ thê.

(3) Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người mà luôn thayđôi

(4) Động lực lao động mang tính tự nguyện, xuất phát từ sự mong muốn làm

VIỆC, cống hiến của người lao động: chỉ khi nào người lao động cảm thấy bản thân họ

muốn hành động thì họ mới hành động có hiệu quả

(5) Động lực lao động là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động

và hiệu quả sản xuat trong điều kiện các yếu tố khác không đổi

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, có gắng từ chính ban thân mỗi người lao động Trong tô chức, mỗi người lao động ở những vi trí khác nhau họ

sẽ có nhu cầu, lợi ích và động lực lao động khác nhau Nếu người lao động có động

lực lao động, họ sẽ hoàn thành công việc tốt và ngược lại.

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động

Có ba nhóm yêu tô ảnh hưởng tới động lực của người lao động, bao gôm những yêu tô thuộc về người lao động, yêu tô thuộc vê công việc và những yêu tô

thuộc về thực tê tô chức, cụ thê:

Các yếu tố thuộc về người lao động, bao gồm: nhận thức của người lao động

về giá trị nhu cầu cá nhân; thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc vàđối với tổ chức; năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động; đặcđiểm tính cách của người lao động

Các yêu tô thuộc vê công việc, bao gôm: trình độ kỹ năng cân thiệt; mức độ

chuyên môn hóa của công việc; mức độ phức tạp của công việc; mức độ hâp dân của

công việc; sự mạo hiêm và mức độ rủi ro của công việc; mức độ hao phí vê trí lực.

Các yếu tố thuộc về tổ chức, bao gồm: mục tiêu và chiến lược phát triển của tổchức; văn hóa tổ chức; quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng

lao động; phong cách lãnh đạo; vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức; các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động như quy chế, nguyên tắc,

chính sách nhân lực, chính sách phúc lợi, khen thưởng của tô chức Chính sách phúc

lợi như lương hưu, bảo hiểm y tế và các khoản tiền thưởng có thé có tác dụng thu hút nhân lực mới và tạo động lực cho nhân lực cũ tại tô chức.

1.2 Tao động lực lao động

1.2.1 Khái niệm tạo động lực lao động

Các nhà quản lý muốn nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc và xây

dựng tổ chức của minh vững mạnh thì khi giao cho người lao động thực hiện công

việc gì, thì nhà quản trị phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị

buộc phải làm.

Có thể hiểu “tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ

thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2013, trang 87).

Để thúc đây động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản trị cần phải đưa racác chính sách phù hợp và triển khai thực hiện các chính sách đó để người lao động

chấp nhận thực hiện các chính sách đó một cách tự nguyện Đồng thời nhà quản tri

cũng phải sử dụng có hiệu quả đồng thời các biện pháp kích thích vật chất và tỉnh

thần như lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, tạo môi trường làm việc thuận

lợi để người lao động cản thấy thoải mái, hăng say làm việc và phát huy tính sáng tạo

trong công việc.

1.2.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động

1.2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

e Nội dung học thuyết

Maslow cho rằng người lao động có năm nhu cau theo bậc thang từ thấp đến

cao là: nhu cầu cơ bản, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng vànhu cầu tự hoàn thiện Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãntrước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn Những nhu cầu này thúc đây con

người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được

hành vi của con người.

e Ứng dụng học thuyết

Nha quan tri can nghiên cứu dé biết được nhân viên, tập thể nhân viên đang ở

đâu trong thứ bậc nhu cầu và cần quan tâm đến định hướng cam kết thỏa mãn được những nhu cầu bức thiết và quan trọng của người lao động sau những nỗ lực làm việc

của họ.

e Ưuđiểm

Học thuyết ra đời đã tạo ra một bước tiến quan trọng trong nghệ thuật quản tri

nhân lực, tạo tiền đề cho việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân lực có tính

tạo động lực cao Người lao động trong tổ chức hầu hết đều thực hiện công việc và

hành động tuân theo nhu cầu Do đó, nhà quản tri có thể điều khiển được hành vi của

nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp dé tác động vào nhu cầu hoặc

kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao.

e Nhược điểm

Mô hình bậc thang để lại những khoảng trống lớn giữa các bậc với nhau:

- Con người ta có thể cùng một lúc có nhiều loại nhu cầu, thậm chí có cả 5

loại nhu câu

- Các nhu cầu xuất hiện không theo thứ bậc như Maslow đã đề nghị mà tùythuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con

người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp quy mô của tổ chức và vị trí địa

lý, ví dụ như:

+ Nhiêu người cân nhu câu độc lập, tự do hơn là cân sự an toàn của chính

mạng sông họ

+ Nhu cầu an toàn được xếp hạng cao hơn nhu cầu tự hoàn thiện ở những

quốc gia như Nhật, Hy lạp

+ Nhu cầu xã hội dường như nỗi trội hơn ở những quốc gia có tính tập thể

như là Mexico và Pakistan.

1.2.2.2 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor — Vroom

e Nội dung học thuyết

Học thuyét này của Victor H.Vroom chi ra răng các cá nhân sẽ có động lực

nêu họ tin vào:

+ Mối quan hệ xác thực giữa các cố găng và thành tích đạt được;

+ Thành tích của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng

xứng dang;

+ Phần thưởng mà người lao động đạt được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu

quan trọng của họ;

+ Sự mong muôn thỏa mãn các nhu câu đủ mạnh dé người lao động có những

cô găng cân thiết.

° Ứng dụng học thuyết

Các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các

chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích

- kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởngđối với người lao động khi thực hiện những điều này, động lực lao động của người

lao động sẽ tạo ra.

e Uudiém

Học thuyết này của Victor H Vroom đã giải quyết mối quan hệ giữa động lực

và quản lý Theo đó, động lực lao động được phát sinh từ những kỷ vọng của cá nhân

về việc nếu cá nhân có sự nỗ lực sẽ mang lại những thành tích nhất định và việc đạt

được những thành tích đó sẽ mang lại cho họ nhưng kết quả hoặc phần thưởng mong

muôn.

e Nhược điểm

- Yêu cầu đối với nhà quản lý cao

- Còn được gọi là thuyết “tư lợi” gây sự đồ ky, ganh đua bất mãn.

1.2.2.3 Hoc thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner

e_ Nội dung học thuyết

Theo Burrhus Frederic Skinner:

- Những hành vi được thưởng sé có xu hướng được lặp lại.

- Những hành vi không được thường (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không

được lặp lại.

- Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt

càng ngắn thì tac động của hoạt động thưởng/phạt đến thay đổi hành vi càng cao

- Phạt tuy có thể có tác dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mong

muốn song có thê gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp

hơn so với thưởng.

° Ứng dụng học thuyết

Tổ chức nên đặc biệt chú trọng đến vấn đề thưởng cho các cá nhân và tập thể;

thưởng kịp thời khi muốn họ lặp lại các thành tích trong công tác (những hành vi tích cực cho tỗ chức và cho bản thân nhân viên) Đồng thời, tổ chức cũng cần chú ý sử

dụng các hình thức phạt.

e Uudiém

Hoc thuyét có ý nghĩa thiết thực trong việc ra quyết định và thực hiện cácchương trình thưởng và phạt trong các tổ chức.

1.2.2.4 Học thuyết về sự công bằng của J Stacy Adams

e Nội dung học thuyết

Học thuyết này đề cập đến 4 gợi ý:

- Các cá nhân luôn tìm cách tối đa hoá thu nhập của mình.

- Tập thé có thể tối đa hoá phần thưởng của minh thông qua cách phân chiacông bằng theo đóng góp của những thành viên của mình

- Khi nhân viên phát hiện ra họ bị đối xử không công bằng, họ sẽ bắt đầu thất vọng Sự không công bằng càng lớn, nhân viên càng cảm thấy thất vọng.

- Những cá nhân nhận được sự đối xử không công bang sẽ có gắng thiết lập lại

sự công bằng

e Ứng dụng học thuyết

- Ghi nhận những đóng góp của người lao động, làm cho họ nhận thức day

đủ và rõ về những giá trị họ đang nhận được từ tổ chức

- Nhân mạnh cả những giá trị phi vật chât nhân viên đã và đang nhận được.

- Tránh mâu thuẫn trong quan điểm về công bằng của nhân viên

- Sự công bằng về thu nhập thông qua chỉ số giá cả sao cho thu nhập thực tế

của nhân viên khi làm việc ở các chi nhánh khác nhau, các địa phương khác nhau là tương đương.

- Cân đối mức lương hợp lý giữa nhóm quản lý cấp cao hoặc nhóm có thâm

niên với những nhóm lao động khác.

- Có tiêu chuân đánh giá thành tích gắn với thu nhập tao tâm lý tích cực vềcông bằng cho nhân viên

- Cách bố trí thời gian làm việc để giúp nhân viên đạt kết quả lao động cao

e Ưuđiểm

Học thuyết có giá trị ứng dụng cao trong việc đưa ra các chính sách nhân lực

của tổ chức, đòi hỏi các chính sách áp dụng phải có tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch và

dễ dàng đo lường phân loại.

e Nhược điểm

Học thuyết chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề:

- Lam thé nào các nhân viên có thé chọn được người dé đối chiếu?

- Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra?

- Làm thế nào có thể kết luận đúng dựa trên sự so sánh?

1.2.2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg

e_ Nội dung học thuyết

Frederick Herzberg cho rang cac yéu tố tao ra sự thỏa mãn rất khác biệt so vớicác yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc và ông chia các yếu tố này thành hai

nhóm là: nhóm các yếu tố thúc đây và nhóm các yếu tố duy trì.

Nhóm các nhân tố duy trì liên quan đến môi trường mà trong đó công việc được thực hiện Đây là những yếu tố phải được đảm bảo ở mức độ nhất định nhằm

10

duy trì trạng thái tâm lý tốt cho người lao động Nếu không họ sẽ rơi vào trạng thái tâm lý bat mãn và những yếu tố này không được coi là động lực thúc đây.

Nhóm các yếu tố thúc đây đều là những cảm nhận của con người liên quan đến

bản thân công việc Khi các yếu tố thúc đây kể trên đều hiện diện trong một công việc thì chúng sẽ tạo ra động lực ở mức cao nếu không có những điều không thỏa

mãn.

° Ứng dụng học thuyết

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất

mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên cóthể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quánghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìmcách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.

Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bat mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì nhà quản tri cần chú trọng đến những yếu tố thúc đây như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội đẻ học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiép và được thăng tiến.

e Uudiém

Học thuyết chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực lao động và

sự thoả mãn của nhân viên, đồng thời cũng gây ảnh hường đến việc thiết kế và thiết

kê lại công việc ở nhiêu doanh nghiệp.

của Skinner nhấn mạnh việc củng cố hành vi tốt bằng công cụ thưởng Học thuyết

của Adams cho rằng cá nhân có động lực phụ thuộc vào việc so sánh tình trạng về sựđối xử của tố chức với họ với tình trạng đó của người khác Học thuyết của Vroom

lại mang tính xu hướng cá nhân nhiều hơn khi so sánh chính nhận thức của họ với

quyền lợi thực tế nhận được từ tô chức, cả ba học thuyết này đều nhấn mạnh đến vaitrò của phần thường trong tương lai với động lực và hành vi làm việc Tuy nhiên, học

11

thuyết của Maslow lại lập luận rằng mọi người bắt đầu ở cấp độ cơ bản và sau đóchuyển dần lên theo thứ bậc trật tự này: cơ bản, an toàn, xã hội, danh dự và hoàn

thiện Điểm giống nhau của các học thuyết này trước hết thể hiện qua việc nhìn nhận

tới sự khác biệt cá nhân và tình huông công việc.

Mỗi học thuyết được đề cập đều có những ý nghĩa vận dụng nhất định trongtạo động lực lao động tuy nhiên chúng chỉ nhìn nhận một khía cạnh nhất định Trênthực tế, khía cạnh tạo động lực lại rất đa dạng do tổ chức được cấu thành bởi những

người khác nhau, có những nhu cầu và mong đợi khác nhau từ sự đối xử của tổ chức với những cống hiến của họ Chính vì vậy, khi nghiên cứu vận dụng những học

thuyết về tạo động lực, các nhà quản lý cần linh hoạt, không cứng nhắc, cần phải

nhận thấy được những khác biệt văn hóa của từng nơi để lựa chọn học thuyết phù

hợp đồng thời cũng có những điều chỉnh nhất định trong từng học thuyết

1.2.4 Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2.4.1 Động viên bang vật chất

e Tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, én định theo một đơn vị thời gian Tiền lương là khoản thu nhập chính mà người lao động nhận được, nhằm giúp họ duy trì, ổn định cuộc sống hàng ngày của bản thân và gia đình Có nhiều cách tính lương dé trả lương cho

người lao động tùy thuộc vào đặc điểm công việc Sau đây là một số phương pháp

tính lương.

- Tra lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có

mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ về nguyên tắc, khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động ngoại lệ khi trả lương cho

trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộc vào bản

thân người lao động.

Ưu điểm của hình thức trả lương thời gian là dé hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện

cho cả người quản lý và người lao động có thé tính toán tiền lương một cách dé dàng.

Hạn chế của hình thức này là chỉ dựa vào thời gian có mặt, không tính đến kết quảcủa người lao động nên không thực sự trở thành đòn bẩy kích thích người lao động.

Vì vậy, chỉ nên áp dụng hình thức này ở những nơi trình độ tự động hóa cao, bộ phận

quản trị, cho những công việc đòi hỏi quan tâm đến chất lượng, cho những công việc

12

ở những nơi khó hoặc không thể áp dụng định mức hoặc cho những công việc mà

nếu người lao động tăng cường độ làm việc sẽ dẫn đến tai nạn lao động, sử dụng lãng

phí nguyên vật liệu, làm cho máy móc hao mòn với tốc độ cao hơn bình thường.

Doanh nghiệp càng trả lương cho khoảng thời gian ngắn bao nhiêu, càngchính xác bấy nhiêu: có thể trả lương thời gian theo tháng, tuần, ngày hoặc giờ Nêntrả lương tháng cho các nhà quản trị; trả lương tuần, ngày hoặc giờ cho các đối tượng

khác.

Có hai cách trả lương thời gian là trả lương thời gian giản đơn và trả lương

thời gian có thưởng Tiền lương thời gian giản đơn được trả theo thời gian có mặt của

người lao động tại nơi làm việc Tiền lương thời gian có thưởng kết hợp lương thời

gian với tiền thưởng hoàn thành định mức, chất lượng quy định

Dé nâng cao hiệu qua trả lương thời gian phải bố trí người đúng với công việc,

tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử

dụng biện pháp giáo dục - thuyết phục.

- _ Trả lương theo sản phẩm

Theo hình thức này tiền lương trả cho người lao động được tính theo số lượng

và chất lượng của sản phẩm hoàn thành hoặc khối lượng công việc đã làm song được

nghiệm thu Đây là hình thức tiền lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao

động, gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích

người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng thêm sản phẩm cho xã

hội, để tiến hành trả lương theo sản phẩm cần phải xây dựng định mức lao động, đơngiá lương trả cho từng loại sản phẩm công việc Hình thức tiền lương sản phẩm có

thể được thực hiện theo nhiều chế độ khác nhau, tùy thuộc vào đối tượng trả lương.

Có các hình thức trả lương theo sản pham như sau:

+ Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp là hình thức tiền lương trả cho người lao động được tính theo số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách, phẩm chat và

đơn giá lương sản phẩm

+ Trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng dé trả lương cho công nhân làm

việc phục vụ sản xuất như: Vận chuyên nguyên vật liệu, sản phẩm, bảo dưỡng máy

móc, Cách tinh này phụ thuộc vào kết quả sản xuất của lao động trực tiếp.

+ Trả lương sản phẩm tập thé là trường hợp một số công nhân cùng làm chung một công việc nhưng không hạch toán riêng được kết quả lao động của từng người

thường áp dụng phương pháp này Với hình thức trả lương này, trước hết phải xácđịnh được mức tiền lương trả chung cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm

13

Phân phối tiền lương cho mỗi cá nhân căn cứ theo cấp bậc, trình độ kỹ thuật và thời

gian làm việc của từng người.

+ Trả lương sản phẩm luỹ tiến bao gồm tiền lương chính theo sản phẩm trực

tiếp và tiền lương tính theo tỷ lệ lũy tiến Căn cứ vào mức độ vượt định mức laođộng Hình thức tiền lương này có tác dụng kích thích người lao động duy trì cường

độ lao động ở mức tối đa, nhưng hình thức này chỉ lên áp dụng nó trong nhữngtrường hợp cần thiết vì nó sẽ làm tăng khoản mục chỉ phí nhân công trong giá thànhsản phâm của doanh nghiệp

+ Trả lương khoán là chế độ áp dụng cho những công việc nếu giao từng chỉ

tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhânhoàn thành trong một thời gian nhất định Tiền lương được tính theo đơn giá tổnghợp cho sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng Hình thức tiền lương này áp

dụng cho từng bộ phận sản xuất.

Việc áp dụng phương pháp trả lương nào trong các phương pháp trên tùy

thuộc vào đối tượng người lao động cũng như đặc điểm hoạt động sản xuất — kinh

doanh của tô chức Nhưng có một van dé chung mà bat kỳ tổ chức nào cũng cần quantâm đó là thù lao người lao động nhận được phải tương xứng với kết quả lao động có

như vậy mới tạo được động lực cho người lao động.

Sự công băng về tiền lương càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc

của người lao động càng cao, hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được Do vậy, việc sử dụng các mức tiền lương khác nhau là đòn bay kinh

tế quan trong dé định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao

động trên cơ sở lợi ích cá nhân Vì vậy, khi người lao động có kiến thức, kỹ năng

cao, làm các công việc phức tạp và hoàn thành công việc xuất sắc thì tổ chức phải trả lương cao hơn Người lao động khi nhận được tiền lương cao, sự hài lòng về công

việc của người lao động càng tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người

lao động gắn bó với tổ chức, giảm thuyên chuyền lao động, kích thích năng lực sáng

tạo, tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức Ngược lại, nếu tổchức trả lương không hợp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy, không chú ý đúng

mức đến lợi ích của người lao động, nguồn nhân công có thể bị kiệt quệ về thé lực,giảm sút về chất lượng, làm hạn chế các động cơ cung ứng sức lao động Một biểu

hiện nữa là sự đi chuyển lao động, nhất là những người có trình độ chuyên môn cao, sang những đơn vị có mức lương hap dẫn hon.

Nhu vậy, trong bat kỳ tổ chức nào tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu

và là động lực rất quan trọng để người lao động làm việc, không ngừng nâng

14

caokién thức va tay nghề Khi tổ chức xây dựng hệ thống chính sách tiền lương

đúng đắn có tác dụng bảo đảm tái sản xuất sức lao động, kích thích người lao động

nâng cao năng suất lao động, chất lượng và sáng tạo

e Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chỉ trả một lần (thườngvào cuối quý hoặc cuối năm) dé chi trả cho khả năng thực hiện công việc của ngườilao động Tiền thưởng cũng có thể chỉ trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuấtsắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc chosáng kiến cải tiến có giá trị (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình

Quan trị nhân lực, 2013, trang 223).

Tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức

kích thích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc và góp phần thúc

đây người lao động thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức đề ra Trong thực tế, các tổchức có thể lựa chọn và áp dụng các hình thức thưởng sau: thưởng hoàn thành và

hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất, công tác; thưởng tăng năng suất lao động;

thưởng tiết kiệm vật tư; thưởng sáng kiến, sáng chế; thưởng nâng cao chất lượng sảnphẩm; thưởng cho các ý tưởng sáng kiến, chiến lược

Thực hiện các hình thức thưởng và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thé hiện sự

đãi ngộ thỏa đáng cho những cá nhân và tập thể có thành tích trong lao động Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, khoảng thời gian diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài vì nếu để quá dài sẽ làm lãng quên giá trị cống hiến và không có tác dụng khích lệ người lao động Giá trị của tiền

thưởng có thể cao hay thấp tùy thuộc vào giá trị cống hiến của người lao động, người

có thành tích nhiều, hiệu quả cao sẽ được hưởng mức thưởng cao Khi người laođộng được tổ chức trao tiền thưởng hoặc phần thưởng, nó không chỉ thỏa mãn một

phần nhu cầu vật chất của họ mà còn thé hiện sự ghi nhận giá tri cống hiến và những đóng góp của người lao động Tiền thưởng là công cụ để người sử dụng kích thích sựhăng say, gắn bó, tích cực, tỉnh thần trách nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu

quả Do đó, tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi nó thỏa mãncác yêu cầu sau:

- Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động Khi đánhgiá thành tích của người lao động phải được tiến hành công khai, nghiêm túc, đảmbảo sự công bằng và chọn được đúng người xứng đáng Vì vậy, chỉ những người lao

15

động có thành tích cho tổ chức mới được thưởng tránh hiện tượng thưởng tràn langây ra sự không công bằng trong tổ chức.

- Tiền thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ

thể, có phân loại, phân hạng và có các mức chênh lệch khác nhau tùy theo mức đạtđược các tiêu chí Các chỉ tiêu xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý, không đượcquá khó dẫn đến tâm lý chán nản cho người lao động hoặc quá dễ dẫn đến tâm lý coithường, không phan dau, tính hiệu quả của tiền thưởng sẽ giảm

- Số lượng tiền thưởng cho người lao động mỗi lần phải có ý nghĩa nhất định

trong giá trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tao ra sự hi vọng, nuôi dưỡng mong đợi

và như vậy mới tạo ra sự kích thích nhất định Còn nếu dưới mức đó thì hầu như

không xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gi và do vậy không xuất hiện mong đợi và

hi vọng nó.

© Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả đưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống

cho người lao động Nó bao gồm những chỉ trả của tổ chức cho các chương trìnhbảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) và các khoản chi cho các chương trình khác liênquan đến sức khoẻ, sự an toàn và các lợi ích khác cho người lao động

Các loại phúc lợi cho người lao động bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi bắt buộc là những khoản phúc lợi mà tổ chức bắt buộc phải thực

hiện theo quy định của pháp luật Người sử dụng lao động phải chi trả cho người lao

động như trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí,

Còn phúc lợi tự nguyện là các chế độ phúc lợi mà các tô chức đưa ra tùy thuộc vào

khả năng kinh tế và sự quan tâm của người lãnh đạo đối với người lao động đang làm việc trong tô chức như: nghỉ mát, đi an dưỡng, giải trí, những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết,

nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác cho người lao động.

Như vậy, tổ chức sử dụng chương trình phúc lợi có hiệu quả sẽ tác động đến

việc lựa chọn nơi làm việc của người lao động, thu hút được nhân tài và giữ chân

nhân viên giỏi, đồng thời tạo động lực lao động cho nhân viên

1.2.4.2 Động viên bằng tinh thần

e Phan công công việc

Phân công công việc là hoạt động giao việc cho người lao động Người lao động chỉ có động lực mạnh mẽ khi họ được phân công đúng vị trí tương ứng với

năng lực, chuyên môn và kỹ năng làm việc Đặc biệt đối với những người có trình độ

16

cao thì một công việc xứng tầm mang tính thử thách, thú vị là nhân tố chính quyết

định đến động lực làm việc của họ Do đó, để phân công công việc đúng người, đúng

việc, trách nhiệm rõ ràng nhà quản tri nhân sự cân phải đảm bảo một sô van đê sau:

Thứ nhât, cân phải hiêu rõ vê kiên thức, năng lực, kỹ năng làm việc thực tê hiện có cũng như sở trường, nguyên vọng và mong muôn của nhân viên dé phân công họ vào vị trí phù hợp.

Thứ hai, cần quy định rõ ràng từng chức danh công việc, tránh sự chồng chéo

chức năng, nhiệm vụ Người lao động thuộc chức danh công việc nào sẽ hoàn thành

khối lượng công việc được quy định trong bản mô tả công việc của chức danh đó

cũng như các tiêu chuan đáng giá mức độ hoàn thành công việc

Thứ ba, cần quy định rõ tiến độ thực hiện công việc, phải nhấn mạnh được tầmquan trọng của công việc cũng như mối quan hệ giữa công việc đó với các công việckhác để người lao động hiểu được sự cần thiết phải hoàn thành và ý nghĩa của việc

hoàn thành công việc đó.

Việc phân công công việc đúng đắn có thể giúp người lao động chủ động

trong công việc, hoàn thành công việc được giao với hiệu quả cao và lợi ích mang lại

không chỉ đối với người lao động mà cả tổ chức Người lao động có động lực mãnh

mẽ hơn trong quá trình thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc tốt hơn và có

thể có được những hậu đãi tốt hơn từ tổ chứŒĐẠI HỌC K.T, Q.D

SỐ " TT ong kè» THƯ lé+

e Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường: q nh-giá có hệ thống và

chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh

với các tiêu chuẩn đã xây dựng và thỏa luận về sự đánh giá đó với người lao động

(Nguyễn Ngọc Quân, và Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, 2013,

trang 134).

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan

trọng mà tổ chức nào cũng cần thực hiện Đánh giá thực hiện công việc thực chất là

đánh giá mức mức độ hoàn thành công việc của người lao động Kết quả đánh giá

công việc giúp nhà quản lý cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động, đưa ra

các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển nhân viên; thuyên chuyên

và dé bạt cán bộ: trả lương và thưởng: nâng lương và nâng ngạch, kỷ luật lao động.Bên cạnh đó, đánh giá thực hiện công việc cũng giúp người lao động khẳng định

mình và vai trò của mình trong tổ chức, biết được những tồn tại trong công việc của

mình, từ đó có sự phan đấu, nỗ lực để hoàn thiện công việc tốt hơn.

17

Như vay, để tạo động lực cho người lao động, tổ chức cần thiết lập được hệthống các tiêu chí đánh giá rõ ràng, có thể định lượng được, người lao động ai cũngchấp nhận các tiêu chí đó, các tiêu chí đánh giá phải được sử dụng thống nhất trongđơn vi, quá trình đánh giá phải công bằng, khách quan, người lao động nên đượctham gia vào việc đánh giá, có các biện pháp thích hợp dé loại bỏ các lỗi đánh giá.

e Công việc ôn định

Công việc ổn định là yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động trongquá trình làm việc Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc én định,lâu dài để nuôi sống bản thân, gia đình và yên tâm công tác Mặt khác, người lao

động làm việc không những đảm bảo cuộc sống mà còn muốn phát huy mọi khả

năng làm việc của bản thân, được học hỏi, được thể hiên bản thân mình Thực tế chothấy một người lao động có cơ hội làm công việc có mức thù lao cao hơn nhiều Song

họ vẫn làm việc ở nơi làm việc cũ do ở nơi này công việc có tính én định cao hơn.

Khi người lao động có được công việc én định cao thì tâm lý của họ sẽ én định hơn,

mức độ tập trung trong công việc cao hơn, có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để

đạt thành tích cao trong lao động Do đó, nhà quản lý cần phải tạo cho người laođộng một tâm lý én định trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao động giúp họgan bó hơn với công việc của mình và với tổ chức

e Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc tốt gop phần giúp nhân viên có thé phát huy hết kha nănglàm việc Đối với mỗi công việc nhất định cần có những điều kiện nhất định để thực

hiện công việc Điều kiện làm việc có ảnh hưởng nhất định đến khả năng, kết quả

thực hiện công việc và sức khỏe của người lao động Do đó, người lao động cần cung

cấp các điều kiện vật chất kỹ thuật (máy móc thiết bị, công cụ, dụng cụ, cơ sở vật

chất, phương tiện ) phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một

cách hợp lý, sạch sẽ, thoáng mát nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực

hiện công việc Cung cấp các trang thiết bị bảo hộ lao động đạt tiêu chuẩn nhằm bảo

vệ sức khỏe của người lao động, đảm bảo cho người lao động luôn được làm việc an

toàn, điều kiện sức khỏe tốt, tinh thần thoải mái Mặt khác, việc cung cấp đồng bộ,

kip thời các phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để quá trình làm việc diễn ra với

hiệu quả cao Điều kiện làm việc càng được trang bị đầy đủ thì năng suất lao động

càng gia tăng.

18

e Môi quan tâm của lãnh dao đôi với nhân viên

Để nhân viên có thể hết lòng phụng sự cho tổ chức thì mối quan tâm của lãnhđạo đối với cấp dưới là rất quan trọng Người lãnh đạo biết lắng nghe ý kiến của nhân

viên, tôn trọng nhân viên, tin tưởng nhân viên, biết đưa ra những lời khen ngợi khinhân viên thực hiện tốt công việc, đối xử công bằng, tạo ra bầu không khí thân thiện,

chia sẻ tâm tư tình cảm với nhân viên khi họ gặp khó khăn và không ép họ bằngquyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm

việc hăng say và có hiệu quả hơn.

e_ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong tổ chức

Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong tổ chức là mối quan hệ hiéu biết lẫnnhau, có thé thông cảm với nhau, người lao động có thể trao đổi tâm tư tình cảm vớinhau sẵn sàng tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm về công việc với

nhau khi cần thiết Đối với phần lớn thời gian thì mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn làm việc với cấp trên Do vậy nhân viên khi tìm thấy sự thoải mái, độ mệt mỏi trong lao động sẽ đến chậm hon, tinh than làm việc phan chan hơn và qua đó, công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, giúp nhân viên tự tin hoàn thành công việc, năng suât lao động cao hơn và sự gắn bó của họ với tô chức.

e Đào tạo và cơ hội thăng tiến

- Đào tao: Là những hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động Đào tạo giúp người lao động nắm được các kiến thức và kỹ năng cần

thiétdé thực hiện tốt công việc được giao cũng như khả năng tiến hành công việc mộtcách độc lập, từ đó sẽ giảm bớt được chỉ phí sử dụng lao động Thông qua đào tạo, tổ chức tạo ra được đội ngũ nhân viên giàu sức chiến đấu trên thị trường và nâng cao lợi

thế cạnh tranh Nhờ có đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng,

người lao động được hưởng thù lao cao hơn và uy tín hơn trong con mắt đồng

nghiệp Cũng nhờ có đào tạo, mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc

sẽ tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức Ngoài ra, dao tạo cũng nhằm phục

vụ cho công việc tương lai trong tô chức Khi mở ra cho người lao động công việc

mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc

- Cơ hội thăng tiến: Là yêu tỗ rat quan trọng trong mục tiêu của mỗi cá nhân,

người lao động luôn luôn mong muôn mình sẽ được thăng tiên sau một thời gian làm

việc tại tô chức Trong hệ thông các nhu câu của người lao động, nhu câu tự hoàn

19

thiện là nhu cầu bậc cao, nội dung tạo sự phát triển cá nhân người lao động là nộidung nhằm đáp ứng nhu cầu đó Dé làm được điều này, tổ chức cần tạo cơ hội thăngtiến công bằng cho mọi người lao động, kế hoạch thăng tiến được thiết lập bởi bộ

phận nhân sự và các phòng ban liên quan qua một quy trình rõ ràng và chuẩn mực.

Bên cạnh đó, tổ chức cần có chính sách phát triển nguồn nhân lực lâu dài cho nhữngnhân viên có nhiều cống hiến, có năng lực và nhiều thành tích trong công việc dé đưa

họ vào danh sách quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm Vì vậy, để người lao động gắn bóvới tô chức, nhà quản trican phải nhận thức rõ tam quan trọng của việc phát huy động

lực tinh thần, cơ hội thăng tiến cho người lao động.

Tóm lại, tạo động lực làm việc là phần quan trọng tiếp theo trong việc quản lý

hiệu suất làm việc Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suấtlàm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm

1.2.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động

Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực là quá trình đánh giá về sự phù hợpgiữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ các chính sách đó Nhưngđánh giá trực tiếp được là một điều hết sức khó khăn nên chỉ có thể đánh giá qua các

chỉ tiêu gián tiếp như sau :

1.2.5.1 Kết quả thực hiện công việc

Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của ngườilao động từ đó ảnh hướng đến chất lượng cũng như hiệu quả của công việc Tạo động

lực tốt thì người lao động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức

giúp nâng cao chất lượng sản phẩm và tăng năng suất lao động Do đó, đánh giá kết quả thực hiện công việc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động Hiệu quả lao động là sự

thay đổi năng suất chat lượng lao động Dé đánh giá chỉ tiêu này cần dựa vào các tiêu

chí:

Với bộ phận trực tiếp sản xuất: hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao

động: tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng, tỷ lệ sản phẩm xấu; tổng số sản phẩm sản xuất

ra của toàn doanh nghiép

Với bộ phận gián tiếp sản xuất: tỷ lệ công việc được hoàn thành, số ngày cônglao động thực tế của người lao động, mức độ chuyên cần, hiệu quả sử dụng thời gian,những sáng kiến

20

1.2.5.2 Thai độ làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động

Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người lao động

theo hướng tích cực như: mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với

trước khi tạo động lực; sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực

hiện công việc so với trước khi có những chính sách tạo động lực.

Thái độ làm việc của mỗi người lao động được thể hiện từng ngày, từng giờtại chính tổ chức Thái độ làm việc của người lao động còn thể hiện mức độ hài lòngcủa họ trong công việc đến đâu Khi người lao động có được động lực làm việc thì

mức độ tuân thủ mệnh lệnh cấp trên sẽ tăng lên Họ có mục tiêu cá nhân để hướng

đến mục tiêu chung của cả tổ chức Việc tuân thủ nội quy hay mệnh lệnh cấp trên làmột trong những yếu tố cơ bản dé hình thành văn hóa doanh nghiệp trong thời gian

tỚI.

Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận,

ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức, nhờ đó mà cũng giúp tô chức loại bỏ

được những bất đồng, hay tâm tý không phục là nguyên nhân của việc người lao

động chấp hành kỷ luật thiếu nghiên túc, không tự giác Các tiêu chí có thể sử dụng

để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động như: số vụ vi phạm, mức

độ vi phạm; số người vi phạm nội quy quy định của tô chức.

1.2.5.3 Mức độ gắn bó của người lao động với tô chức

Tạo động lực tốt sẽ khuyến khích người lao động làm việc chuyên tâm hơn và

ít có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức Các tiêu chí để đánhgiá mức độ gan bó của người lao động với tổ chức như: số lao động xin nghỉ hằng

năm, số lao động xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu.

21

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CO PHAN VIET NAM NGAY MỚI

2.1 Dac điểm của Công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới có anh hưởng đến

công tác tạo động lực cho người lao động

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Tên giao dịch tiếng Việt: Công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới

Tên giao dịch tiếng Anh: Vietnam Newday Joint Stock CompanyTén viét tat: Vietnewday JSC

Trụ sở: Liền kề 28 Ô 34 khu đô thị mới Văn Phú, Phú La, Hà Dong, Hà Nội

Điện thoại: (84-4) 66730929 Email: info@vietnewday.vn Website: http://www.vietnewday.vn

Giấy phép kinh doanh: 0105802956

Công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới (Vietnewday) được thành lập năm

2012 hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin.

Xuất phát từ ý tưởng hình thành một sân chơi dé thể hiện năng lực bản thân,

một nhóm kỹ sư phần mềm tài năng và tâm huyết đã sáng lập ra Vietnewday với

mong muốn phát triển sự nghiệp bản thân, cũng như đóng góp hữu ích cho xã hội

Trung thành với quan điểm phát triển dựa trên nền tảng chất lượng sản phẩm

và dịch vụ Vietnewday đã đạt được những thành tựu hết sức ấn tượng cả về kinhdoanh lẫn phát triển đội ngũ Vietnewday là một tập thể đoàn kết, được đào tạo tốt(100% có trình độ đại học và trên đại học) với hệ thống khách hàng trải rộng từ các

cơ quan chính phủ cho đến doanh nghiệp Những sản phâm và dich vụ ngày một

hoàn thiện của Vietnewday đang là sự lựa chọn tin cậy của nhiều khách hàng.

2.1.2 Cơ cấu tô chức của Công ty

Dé tăng cường năng lực cạnh tranh, cơ cấu tổ chức của Vietnewday được chiathành các phòng ban riêng biệt về các lĩnh vực Quảng bá và quan hệ công chúng,

22

công nghệ thông tin (IT Depart) khối IT Bao gồm các bộ phận sản xuất phần mềm và

bộ phận Tư van - Thiết kế - Thi công tích hợp hệ thống mang, Tuyển dụng (HR

Depart) được quản lý bởi đơn vị kinh doanh (BU-Business Unit) cho từng phòng với

giải pháp cho các nhóm khách hàng chuyên biệt Các BU bao gồm cả kinh doanh vàcông nghệ phối hợp chặt chẽ với nhau trong từng giai đoạn công việc với khách

hàng.

Bên cạnh đó, đơn vị đảm bảo kinh doanh (BI-Business Insurance) đảm bảo

các hoạt động phục vụ cho các BU bao gồm từ hành chính, nhân sự, kế toán đến quản trị hệ thống.

ĐẠI HỘI CO ĐÔNG

HOI DONG QUAN TRI BAN KIEM SOAT

CONG DOAN BAN GIAM DOC

KHOI KINH DOANH KHOI DAM BAO (BI)

(BU)

Phòng Tài chính - Kế toán

Phòng Triển khai dự án Phòng Hành chính - Nhân

Sales & Marketing Phòng Đảm bảo chất lượng

- Hội đồng quản trị: Do Đại hội cổ đông bau, là co quan quản lý công ty cótoàn quyền nhân danh Công ty dé quyết định mọi van đề liên quan đến mục đích vàquyền lợi của Công ty trừ những van đề thuộc Đại hội cổ đông quyết định

23

- Ban kiểm soát: do Đại hội cổ đông bau, thay mat cổ đông kiểm soát mọi hoạt

động kinh doanh quản trị và điều hành của Công ty.

- Công đoàn: ở Công ty cổ phần Vietnewday, Công đoàn thực hiện vai trò đạidiện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của đoàn viên công đoàn, ngườilao động trong công ty Mặc dù không tham gia vào công việc kinh doanh, phát triển

công ty, nhưng công đoàn là cơ sở bảo vệ quyền lợi cho người lao động từ như: bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, từ

đó tạo tiền đề và là cơ sở dé én định bộ máy nhân sự người lao động, giúp công ty

phát triển.

- Giám đốc: là người trực tiếp điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

cũng như các hoạt động hàng ngày khác của Công ty, chịu trách nhiệm trước Hội

đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao; Tổ chức thực hiện

các quyết định của Hội đồng quản trị Thực hiện kế hoạch kinh doanh & phương án đầu tư của Công ty Ngoài ra, giám đốc cũng phải kiến nghị phương án bố trí cơ cấu

tổ chức, quy chế quản lý nội bộ Công ty như bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức cácchức danh quản lý trong Công ty, trừ các chức danh thuộc thâm quyền của Hội đồng quản trị Bên cạnh đó, còn phải thực hiện các nhiệm vụ khác & tuân thủ một số nghĩa

vụ của người quản lý Công ty theo Luật pháp quy định hiện hành.

- Phòng Triển khai dự án: Nghiên cứu ứng dụng công nghệ mới tiên tiến vàohoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, triển khai thực hiện các các yêu cầu tùy

theo từng dự án, gói thầu,quản lý hồ sơ, tài liệu kỹ thuật.

- Phòng Sales & Marketing: mặc dù không đóng góp nhiều vào các yếu tố kỹthuật, chất lượng chuyên môn, công nghệ vào các dự án, hợp đồng của Công ty

nhưng lại là nơi có vai trò hết sức quan trọng đối với sự sống còn và phát triển của

Công ty Ở Vietnewday, phòng Sales & Marketing có nhiệm vụ tìm kiếm và mở rộng

tập khách hàng, quảng bá và định vị thương hiệu, chất lượng của những sản phẩm

công nghệ, phần mềm quản lý của Công ty đến những khách hàng tiềm năng Ngoài

ra, các nhân viên còn phải phụ trách thương thảo hợp đồng, tư vấn và giới thiệu chokhách hàng những gói sản phâm phù hợp nhất với công năng nhưng lại mang lại lợiích kinh tế tối ưu nhất cho Công ty

- Phòng Tài chính - Kế toán: là một trong những bộ phận quan trọng nhất duy

trì sự hoạt động của cả Công ty Là một công ty hoạt theo nguồn kinh phí từng dự án nên việc sử dụng nguồn tiền dự án một cách hiệu quả và minh bạch là một trong những yêu cầu thiết yếu để Vietnewday có thể hoạt động tốt và phát triển Bộ phận

24

tài chính kế toán chịu trách nhiệm quản lý các nguồn tiền dự án, tiền ứng trước khi

ký kết hợp đồng và phải làm sao dé phân bổ cân đối các quỹ này dựa trên tiến độ thicông và yêu cầu hoạt động của từng dự án Hệ thống chứng từ tài chính quy cu, day

đủ và minh bạch cũng chính là một trong những lí do khiến Vietnewday nhận đượcnhiều sự tin tưởng từ các công ty, tổ chức lớn trên thị trường

- Phòng Hành chính - Nhân sự: quản tri nhân sự liên quan đến các hoạt độngliên quan đến việc tuyên mộ, huấn luyện, sử dụng, đãi ngộ, đánh giá và khuyến khíchlòng trung thành của người lao động đối với tổ chức Ngoài ra, cán bộ nhân viên còn

có vai trò xử lý các van dé liên quan đến thủ tục, giấy tờ cần thiết giúp cho khối Kinh doanh và các bộ phần khác trong Công ty dễ dàng xúc tiến và thực hiện các hợp

đồng

- Phòng Đảm bảo chất lượng: là phòng có vai trò đặc thù đối với một công ty

công nghệ Phòng đảm bảo chất lượng có vai trò then chốt và cuối cùng trong khâu trước bàn giao sản phẩm cho đối tác, khách hàng Cán bộ nhân viên có nhiệm vụ

kiểm tra, nghiệm thu đặc biệt là chạy thử các phần mềm quản lý tòa nhà, chất lượngdich vụ gia cồng phần mềm và các sản phâm khác dé kịp thời khắc phục và sửa chữanhững lỗi đáng tiếc xây ra trong quá trinh sản xuất, giúp Công ty tránh được rủi robồi thường cũng như đảm bảo cung cấp sản pham uy tín đến tay người dùng

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty

2.1.3.1 San phẩm kinh doanh

- Các sản phẩm thẻ thông minh, gắn chíp không tiếp xúc

- Triển khai Hệ thống âm thanh hội nghị, phòng họp, hội thảo, hội trường,

hội nghị truyền hình

- Triển khai Hệ thống điện nhẹ, tự động hóa

- Cổng thông tin điện tử trên nền tảng Microsoft Sharepoint Server

2007/2010

- Quản lý tong thé bénh vién V.Hospital

- Quan trị nhân sự & tiền lương V.HRM

- Tư vấn Công nghệ thông tin

- Thiết kế và phát triển các ứng dụng web

25

- Tích hợp và các giải pháp Quản lý tòa nhà BMS (Building Management

System)

- Các giải pháp tự động hóa, Tư van thiết ké và lắp dat hệ thống Điện.

2.1.3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietnewday

Qua số liệu bảng 2.1 ta thấy, vào năm 2015 Công ty dat mức doanh thu tang

trưởng kỷ lục và đột biến từ 0,362 tỷ đồng lên tới 6,337 tỷ đồng (gấp hơn 21 lần) Có

được sự phát triển rất tốt này là do trong năm 2015, Công ty đã tiến hành đầu tư

mạnh mẽ vào hoạt động quảng bá và quan hệ công chúng (PR), giúp cho sản phẩm

của Công ty tới được với nhiều người tiêu dùng, đặc biệt là các khách hàng doanh

nghiệp lớn như Tổng công ty điện lực miền Bắc - là đơn vị sở hữu nhiều công ty

thành viên Đây cũng được coi như là khách hàng lớn nhất của Công ty tư khi thành

lập tới thời điểm hiện tại Tuy nhiên, sang năm 2016, doanh thu của Công ty đã giảm

sâu hơn 50% xuống còn 2,98 tỷ đồng, gần đạt mức doanh thu trung bình hàng năm

3,2 tỷ đồng Điều đó chứng tỏ, nguồn doanh thu của Công ty còn chưa 6n định, khi

không còn tiếp cận và cung cấp dịch vụ sản phẩm cho khách hàng lớn

Bảng 2 1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 - 2016

Lợi nhuận sau thuế 1.634.094 39.114.616 19.721.366

(Nguôn: Vietnewday)

Ngoài ra, cũng phải thấy rằng tỷ suất lợi nhận trên doanh thu của Công ty cũng

là một vấn đề lớn, thể hiện sự yếu kém trong quản lý chi phí kinh doanh và cung cấp

26

sản phẩm, dịch vụ Điều này thể hiện rất rõ ở bản báo cáo kết quả hoạt động kinh

doanh năm 2015 của Công ty.

Bảng 2 2 Báo cáo kết quả kinh doanh của Vietnewday năm 2015

Đơn vị tính: Đồng

CHỈ TIÊU " — Năm nay Năm trước

1 Doanh the bán hàng vi cung cấp địch vụ 01 6.396.369.259 362.380.5536

2 Các khoản giảm từ doanh thư 02 48452 137

3 Doanh thu thuần về bán bàng và cung cấp dịch 10 6.337.917.122

4 Giá vốn hàng bán H 5.124.925.478

$ Loi nhuận gộp về bán hàng và cung chp dich vy 20 1.212.991.544

6 Doanh thu hoạt động tải chính 21 581266

7 Chỉ phí tài chính 2

Trong đó: chi phí lãi vay 23

8 Chi phí quản lý kinh doanh 24 \.164 683.540

9 Lợi nhuận thuần từ boạt động kinh doanh 39 49.993.270

10 Thu nhập khác 3

-12 Lợi nhuận khác 40 : `

13 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế s0

15 Chỉ phí thuế thu nhập doanh nghiệp $1

16 Lợi nhuận sae thuế thu nhập doanh nghiệp 60

Người lập biểu KẾmántrường

/-uyên Nowe TR

Dựa vào bang 2.2, ta thay rằng có ba con số can chú ý đó là: “Doanh thu thuần

về bán hàng va cung cấp dịch vụ”, “Giá vốn hàng ban” và “Chi phi quản lý kinhdoanh” Doanh nghiệp đạt doanh thu 6,33 tỷ đồng trong năm 2015 tuy nhiên giá vốn

hàng bán lại lên tới 5,12 tỷ đồng chiếm tới 80,1% tỷ trọng doanh thu Điều này

chứng tỏ mặc dù là một doanh nghiệp công nghệ thông tin, gia công phần mềm

ZT

nhưng sự phát triển về khoa học kỹ thuật, trình độ chuyên môn của Công ty chưa bắt

kịp với tốc độ tăng trưởng và mở rộng Phòng Sales & Marketing đã làm rat tốt công việc của mình khi mang về những bản hợp đồng lớn cho Công ty tuy nhiên, trình độ

kỹ thuật, công nghệ còn hạn chế dẫn tới việc phần lớn sản phẩm, dịch vụ cung cấp

công ty phải thuê gia công hoặc mua từ bên thứ ba Vấn đề này sẽ gây sụt giảm lợinhuận rất lớn trong doanh thu của Công ty, đặc biệt là một công ty công nghệ Tiếpđến là chi phí quản lý kinh doanh, khi Công ty đã thuê gia công và nhập ngoài nhữngsản phẩm mình chưa tự tay làm được dé cung cấp tới khách hàng thi cũng sẽ bớt

được chi phí quản lý kinh doanh, do ít phải trả lương cho cán bộ nhân viên thực hiện

dự án So với năm 2014, chi phí quản lý kinh doanh tăng từ 0,321 tỷ đồng lên 1,16 tỷđồng Sự gia tăng lớn trong chi phí quan lý kinh doanh là dé hiểu khi Công ty phải

mở rộng nguồn nhân lực, tăng cường giờ làm và các chi phí về thuê văn phòng, tuy

nhiên chi phí này vẫn quá cao và dẫn tới ảnh hưởng lớn tới tỷ trọng lợi nhuận trên

doanh thu của Công ty.

2.1.4 Đặc điểm lao động của Công ty

Bảng 2.3 cho thấy, lao động của Công ty luôn tăng qua các năm, từ 37 ngườinăm 2014 lên 52 người năm 2016, trong đó tăng mạnh nhất năm 2015 là 14 người

tương ứng 37,84% so với năm 2014 Nguyên nhân là do trong năm này, Công ty đã

tiến hành đầu tư mạnh mẽ vào hoạt động quảng bá và quan hệ công chúng, giúp chosản phẩm của Công ty tới được với nhiều người tiêu dùng, đặc biệt là các khách hàng

doanh nghiệp lớn như Tổng công ty điện lực miền Bắc — một đơn vị có nhiều công ty

thành viên, điều này đã làm cho nhu cầu về lao động của Công ty tăng cao

Về giới tinh, lao động của Vietnewday không có nhiều thay đổi qua các năm

Do đặc điểm ngành nghé hoạt động là kỹ thuật phần mềm, lại không cần gặp gỡ trực

tiếp nhiều nên lao động tại Công ty chủ yếu là nam giới Tỷ trọng lao động nữ trên

tổng số lao động của Công ty luôn dao động khoảng 13,51% - 13,73% trong giai

đoạn này.

Về trình độ chuyên môn, 100% nhân sự tại Vietnewday có trình độ trên đại

học và đại học, trình độ chuyên môn cao cũng là đặc điểm chung của các doanh

nghiệp không sản xuất trực tiếp Người lao động có trình độ tương đương nhau và có

tỷ lệ tương đối ổn định qua các năm Hiện tại bản thân các cán bộ, nhân viên đang

trong quá trình tiếp tục hoàn thiện và nâng cao trình độ học van, trình độ chuyên môn

để đáp ứng nhu cầu khách hàng, số lao động có trình độ trên đại học đang tăng dần

qua các năm.

28

Bảng 2 3 Đặc điểm lao động của Công ty giai đoạn 2014 - 2016

Năm 2015 Năm 2016

Tỷ trọng

(%

Về độ tuổi, lao động tại Vietnewday có độ tuổi không quá 40 và chủ yếu ở độ

tuổi đưới 30, luôn chiếm trên 80% trong tổng số lao động của toàn Công ty trong

những năm này Đây là cơ cấu phổ biến tại các doanh nghiệp tư nhân thành lập những năm gần đây Cơ cấu lao động trẻ là lợi thế của Vietnewday khi hoạt động

trong lĩnh vực công nghệ thông tin - lĩnh vực mới phát triển trong thời gian ngắn ở Việt Nam, đòi hỏi đội ngũ cung cấp sản phẩm dịch vụ phải trẻ trung, năng động,

nhiệt tình, yêu nghề, đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng.

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phan

Việt Nam Ngày Mới

Động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Việt Nam Ngày

Mới được tác giả tổng hợp dựa trên cơ sở lý thuyết của các Học thuyết về tạo động

lực như đã trình bày trong chương 1, thông qua nghiên cứu các nhân tố tác động đến

động lực của người lao động dựa trên cơ sở chính là Học thuyết nhu cầu của Maslow

và thực tế tại Vietnewday, cho giả thiét động luc của người lao động tại Công ty chiu

sự tác động của 8 nhân tố, trong đó 3 nhân tố vật chất (tiền lương, tiền thưởng, phúclợi) và 5 nhân tố tinh thần (sự ổn định của công việc, phân công công việc, môitrường và điều kiện làm việc, đánh gia thực hiện công việc, cơ hội học tập và thăng

tiến) Cụ thé:

29

2.2.1 Tạo động lực cho người lao động bằng vật chất

2.2.1.1 Tiền lương

Công ty đã xây dựng quy chế quản lý và phân phối tiền lương theo nguyên tắc

làm công việc gì hưởng lương công việc đó Và người lao động được trả từ ngày 15

đến 20 hàng tháng Theo đó, tiền lương của từng người lao động được tính như sau:

TLi = (M/Ncđ + Pat) x Ntt+ P+ Tỉ + Ltg

Trong đó:

TLi: Tiền lương tháng của người lao động i

M : Mức lương tối thiểu của lao động iPat : Phụ cap ăn trưa của lao động i

Ned: Số ngày làm việc theo chế độ của lao động i

Ntt : Số ngày làm việc thực tế của lao động i

P_ : Các khoản trợ cấp, phụ cấp khác (nếu có) của lao động i (như phụ cấp

trách nhiệm, phụ cấp điện thoại )

Ti : Tiền thưởng của lao động i (nếu có)

Ltg : Tiền lương làm thêm giờ (nếu có) Nếu bố trí cho người lao động nghỉ bù

thì không thực hiện thanh toán lương làm thêm giờ.

Đối với tất cả các cán bộ nhân viên của cả khối Kinh doanh (BU) và khối Đảm bảo (BI) trong Công ty đều được phòng Tài chính - Kế toán tiến hành tính lương theo

phương pháp này (xem bảng 2.4).

Công ty luôn quan tâm đến công tác tiền lương và cố gắng trả lương thỏa

đáng, minh bạch nhằm phát huy hết tác dụng của nó trong việc khuyến khích

người lao động gắn bó, yêu nghề và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Theo kết quả khảo sát cho thấy, mặc dù trong khi các điều kiện xét tăng lươngnhiều nhân viên vẫn chưa hài lòng thể hiện ở 43,75% số người không đồng ý với tiêu

chí này, nhưng người lao động tại Công ty lại khá hài lòng đối với tiêu chí “Công ty

xét tăng lương theo đúng quy định” với 68,75% số người được hỏi đã đồng ý và hoàn

toàn đồng ý.

30