Chế độ đãi ngộ được xem là một trong những mối quan tâm hàng đầu đối với người lao động trước, và sau khi làm việc tại doanh nghiệp nào đó.. Đãi ngộ nhân sự thực sự là một trợ thủ đắc lự
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển và cạnh tranh khốc liệt, chiến lược đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng Chế độ đãi ngộ không chỉ là mối quan tâm hàng đầu của người lao động mà còn là động lực thúc đẩy họ làm việc tích cực và nhiệt huyết hơn.
Chế độ đãi ngộ tốt trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên mà còn thúc đẩy hiệu quả công việc Các công cụ như tiền lương, thưởng, cổ phần và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện chất lượng cuộc sống và thể hiện giá trị của người lao động Đãi ngộ hợp lý giúp nhà quản trị thu hút và giữ chân nhân tài, duy trì đội ngũ lao động tay nghề cao, đồng thời gắn bó hơn với doanh nghiệp Đối với Công ty Phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri tại Lào), việc chú trọng đến chính sách đãi ngộ là cần thiết để đảm bảo nguồn lực lao động chất lượng, từ đó ổn định sản xuất kinh doanh Phòng nhân sự cần phân tích và khắc phục những hạn chế để cải thiện chế độ đãi ngộ, khuyến khích nhân viên cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty.
Mục tiêu
Đề tài hướng tới giải quyết các mục tiêu sau:
- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri tại Lào)
- Đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri tại Lào).
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm việc khai thác thông tin từ các tài liệu, trang web và nguồn tài liệu nội bộ của Công ty Phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri tại Lào).
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: quan sát thái độ người lao động đang làm việc tại các phòng ban và nông trường tại công ty
- Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
Phương pháp so sánh được áp dụng để phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Thaco Agri Lào trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022.
Phương pháp phân tích tổng hợp là kỹ thuật được áp dụng để phân chia và xử lý các nội dung thông tin Phương pháp này giúp phân tích dữ liệu một cách hiệu quả, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về các thông tin đã thu thập.
Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri tại Lào)
Chương 3: Những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri tại Lào).
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Theo Lê Hồng Hạnh, Trợ lý Giám đốc tại Công Ty TNHH nguồn nhân lực Thanh Xuân (2022), đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Quá trình này giúp họ yên tâm hoàn thành nhiệm vụ và đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Đãi ngộ trong doanh nghiệp là việc đảm bảo quyền lợi tương xứng với đóng góp của nhân viên, bao gồm các lợi ích và quyền cơ bản Để quản lý nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần chú trọng vào tuyển dụng, đào tạo và nâng cao tay nghề Vấn đề then chốt là phát huy khả năng tiềm tàng của nhân viên, tạo sức mạnh tập thể và nâng cao năng suất làm việc Doanh nghiệp cần có chính sách tiền lương và thưởng hợp lý, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tốt và chương trình chăm sóc nhân viên để khuyến khích họ cống hiến hết mình Tất cả những yếu tố này đều thuộc về đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp cho lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, sử dụng các công cụ đòn bẩy để duy trì và phát triển lực lượng lao động, đồng thời nâng cao đời sống cho người lao động.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình kết hợp giữa yếu tố kinh tế và xã hội, nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Trong doanh nghiệp, đãi ngộ nhân sự được thể hiện qua hai hình thức chính: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
1.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
Chế độ đãi ngộ nhân viên trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Chế độ đãi ngộ là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực ổn định, thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị.
- Đối với người lao động
Chế độ đãi ngộ nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người lao động tại doanh nghiệp Một chế độ đãi ngộ hợp lý không chỉ cải thiện đời sống vật chất mà còn nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, đảm bảo họ nhận được những gì xứng đáng với công sức và tâm huyết đã bỏ ra Điều này tạo động lực mạnh mẽ, khuyến khích người lao động cống hiến hết mình, từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất công việc.
Chế độ đãi ngộ nhân viên trong doanh nghiệp không chỉ thể hiện sự công nhận vị trí của người lao động mà còn tạo ra sự khác biệt rõ rệt giữa các vị trí công việc Những vị trí cao hơn thường được hưởng đãi ngộ tốt hơn, điều này góp phần nâng cao tinh thần làm việc, khuyến khích sự sáng tạo và hăng hái của nhân viên, từ đó gia tăng hiệu quả công việc.
Chế độ đãi ngộ nhân viên có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển xã hội, đảm bảo đời sống tinh thần và vật chất cho người lao động, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống và giảm tệ nạn xã hội Đồng thời, hiệu quả công việc mà người lao động mang lại cho doanh nghiệp cũng góp phần vào nền kinh tế quốc gia, nâng cao đời sống kinh tế – xã hội của đất nước.
Trong bối cảnh xã hội ngày nay phát triển mạnh mẽ và hội nhập toàn cầu, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gia tăng, khiến việc đãi ngộ nhân sự trở thành một vấn đề cấp bách và thiết yếu Đãi ngộ hợp lý không chỉ là động lực thúc đẩy nhân viên mà còn là mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng sâu sắc đến hiệu suất làm việc của người lao động và sự phát triển của doanh nghiệp Đãi ngộ hợp lý và kịp thời không chỉ khuyến khích sự sáng tạo và tích cực trong công việc mà còn giúp loại bỏ những yếu tố tiêu cực, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tóm lại đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự nói riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung.
CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1 Đãi ngộ tài chính a Khái niệm đãi ngộ tài chính
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (năm 2004), Giáo trình Quản trị nhân sự
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua các công cụ tài chính như tiền lương, thưởng, cổ phần, phụ cấp và phúc lợi Đây là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên khối lượng và chất lượng công việc thực hiện, cũng như những đóng góp vượt trội Đãi ngộ tài chính không chỉ bù đắp chi phí lao động mà còn là công cụ quan trọng để tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, đặc biệt trong những tình huống khó khăn hoặc khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm.
Đãi ngộ tài chính không chỉ giúp người lao động cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, mà còn tạo điều kiện để họ hòa nhập vào xã hội văn minh hiện đại và yêu thích công việc hơn Điều này mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp và đồng nghiệp, đồng thời nâng cao địa vị và uy tín của họ trong gia đình cũng như trong xã hội.
Khi nhận được mức lương và thưởng cao, người lao động cảm thấy tự hào vì đó là phần thưởng xứng đáng cho những nỗ lực của họ, điều mà không phải ai cũng có được Sự kính trọng và nể phục từ những người xung quanh tạo nên tấm gương cho người khác noi theo Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ không chỉ thể hiện sự ghi nhận thành tích mà còn củng cố niềm tin của họ vào công việc và doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính không chỉ nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh mà còn duy trì nguồn lực ổn định cho doanh nghiệp Hệ thống đãi ngộ hợp lý giúp tái sản xuất sức lao động, từ đó làm tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp và thu hút nhân tài.
- Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp
Bằng cách thỏa mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực và kích thích tinh thần làm việc, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Điều này không chỉ giúp giảm thiểu sai sót trong công việc mà còn làm giảm chi phí khắc phục những sai sót đó.
Đãi ngộ tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu lao động cho sự phát triển kinh tế xã hội Điều này góp phần vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.
Đãi ngộ tài chính giúp người lao động chăm sóc gia đình và nuôi dạy con cái tốt hơn, từ đó tạo ra thế hệ trẻ khỏe mạnh về thể chất và trí tuệ Đồng thời, đãi ngộ tài chính cũng là một chiến lược lâu dài cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội.
Doanh nghiệp là tế bào của xã hội, và sự phát triển của chúng sẽ thúc đẩy nền kinh tế quốc gia Người sáng lập tập đoàn Hyundai nhấn mạnh rằng tài nguyên thiên nhiên có hạn, trong khi sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn Nếu phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên, khi tài nguyên cạn kiệt, sự phát triển cũng sẽ dừng lại Ngược lại, nếu sự phát triển đến từ nỗ lực cá nhân và công việc, nó sẽ bền vững và không bị suy tàn.
Nghiên cứu các hình thức đãi ngộ tài chính là cần thiết để nhà quản trị xây dựng chính sách đãi ngộ hiệu quả Hai hình thức cơ bản trong công tác đãi ngộ tài chính bao gồm: đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp Việc áp dụng linh hoạt các hình thức này giúp nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân viên trong tổ chức.
- Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần
- Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (năm 2004), Giáo trình Quản trị nhân sự
Sơ đồ: 1.2: Các hình thức đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức khen thưởng nhân viên thông qua các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng và cổ phần Khoản đãi ngộ này liên quan chặt chẽ đến năng suất và hiệu quả lao động, đồng thời chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập của nhân viên.
Bảng 1.1: Bảng tổng hợp các công thức tính lương
STT Nội dung Ghi chú
Chế độ trả lương theo thời gian giản đon
- Ltt: là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
- Lcb : là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian có thể là lương ngày, hoặc luong giờ
- T : là thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ)
Chế độ trả lương theo thời gian có thường
- Ltt : tiền lương thực tế người lao động nhận được
- Lcb : tiền lương cấp bậc tính theo thời gian, giờ hoặc ngày
- T : thời gian làm việc thực tế giờ hoặc ngày
- Tt: tiền thưởng mà người lao động nhận được
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Tính đơn giá tiền lương: ĐG = Lo/Q hoặc ĐG = LoxT
Công thức tính tiền lương thực tế:
- ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm
- Lo: Mức lương cấp bậc công việc
- Q : mức sản lượng của công nhân trong kỳ
- T : mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
- L1: tiền lương thực tế mà công nhân nhận được
Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Đơn giá tiền lương được tính: - ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm
- Lo: Mức lương cấp bậc công việc
Công thức tiền lương thực tế:
- Q : mức sản lượng của công nhân trong kỳ
- T : mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
L1= ĐG X Q1 - L1 : tiền lương thực tế của cả tổ nhận được
- Q1: số lượng sản phẩm thực tế cả tổ hoàn thành
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
5 Đơn giá tiền lương được tính:
Công thức tính lương thực tế:
- ĐG : đơn giá tiền lương của công nhân phụ
- M : mức phụ vụ của công nhân phụ
- L : lương cấp bậc công việc của công nhân phụ
- Q : mức sản lượng của công nhân chính
- ĐG : tiền lương thực tế của công nhân phụ
- L1 : tiền lương thực tế của công nhân phụ
- Q1 : sản lượng thực tế của công nhân chính
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho nhân viên để ghi nhận những thành tích vượt trội mà họ đạt được, vượt ra ngoài những yêu cầu và trách nhiệm công việc thông thường.
Tiền thưởng là phần thưởng cho những đóng góp thực tế của người lao động trong sản xuất kinh doanh, có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương do tính không định trước của nó Tuy nhiên, mức thưởng quá thấp hoặc mang tính bình quân sẽ làm giảm giá trị của tiền thưởng, trong khi mức thưởng quá cao có thể dẫn đến những hệ lụy tiêu cực, khiến người lao động theo đuổi lợi ích vật chất một cách mù quáng và có thể gian dối Các hình thức thưởng đa dạng cần được áp dụng hợp lý để đảm bảo hiệu quả.
+ Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm )
+ Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng)
+ Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
+ Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật
+ Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định
+ Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
+ Thưởng do năng suất chất lượng tốt
+ Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới
Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho phép người lao động sở hữu một số cổ phần trong công ty Hình thức này chủ yếu được áp dụng trong các công ty cổ phần, tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình phát triển và chia sẻ lợi ích của doanh nghiệp.
Khi người lao động sở hữu cổ phần trong công ty, họ cảm thấy mình vừa là chủ doanh nghiệp vừa là người lao động tích cực tham gia vào hoạt động của công ty Họ không chỉ nhận các chế độ phúc lợi của người lao động mà còn hưởng những quyền lợi từ cổ phần mà mình nắm giữ Điều này khuyến khích họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, vì họ không chỉ là người làm thuê mà còn là một phần của sự phát triển công ty Hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần rất quan trọng, giúp người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp và nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ không trực tiếp liên quan đến tiền lương và thưởng, bao gồm các khoản phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi Đây là nguồn thu nhập mà người lao động nhận được một cách gián tiếp, không gắn liền với năng suất lao động hay hiệu quả công việc Đãi ngộ tài chính gián tiếp đóng góp một phần quan trọng vào tổng thu nhập của người lao động.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỚNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (năm 2004) các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự được thể hiện trong sơ đồ dưới đây:
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (năm 2004), Giáo trình Quản trị nhân sự
Sơ đồ 1.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự
1.3.1 Môi trường của Công ty
Công ty cam kết thu hút nhân tài bằng cách áp dụng chính sách đãi ngộ vượt trội, bao gồm các chế độ phúc lợi đa dạng và đầy đủ hơn so với các doanh nghiệp khác.
Văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng một môi trường làm việc tích cực, từ đó thúc đẩy hoạt động đãi ngộ tài chính Ở những công ty có truyền thống văn hóa mạnh mẽ, nhân viên sẽ được quan tâm và hưởng các chế độ đãi ngộ công bằng, hợp lý và thỏa đáng.
Hiệu quả kinh doanh của công ty phụ thuộc vào nguồn lực và tình hình tài chính Một công ty có nguồn lực lớn và tình hình kinh doanh thuận lợi sẽ có khả năng thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ tài chính cho nhân viên.
- Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương
Trình độ năng lực và thành tích của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chế độ đãi ngộ mà họ nhận được Những nhân viên có trình độ năng lực cao thường được hưởng đãi ngộ tốt hơn so với những người có trình độ năng lực thấp.
Người có kinh nghiệm và thâm niên công tác lâu năm thường nhận được đãi ngộ cao hơn so với những người có ít hoặc không có kinh nghiệm Bên cạnh mức lương cao hơn, họ còn được hưởng các khoản phụ cấp thâm niên và trợ cấp nhà ở, điều này thể hiện sự ghi nhận và đánh giá cao của tổ chức đối với những cống hiến của họ.
Nhân viên trung thành, những người gắn bó lâu năm với công ty, thường nhận được đãi ngộ tốt hơn so với những nhân viên khác, chủ yếu thông qua các phúc lợi hấp dẫn.
Tiềm năng của nhân viên là yếu tố quan trọng, đặc biệt đối với những sinh viên mới tốt nghiệp Mặc dù họ chưa có kinh nghiệm làm việc, nhưng khả năng phát triển và trở thành những tài năng trong tương lai giúp họ nhận được mức lương cao.
Lương bổng trên thị trường lao động chịu ảnh hưởng lớn từ tình hình cung cầu lao động và tỷ lệ thất nghiệp Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chính sách đãi ngộ tài chính mà các nhà tuyển dụng áp dụng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài có trình độ cao.
Chi phí sinh hoạt đóng vai trò quan trọng trong việc xác định đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp Để đảm bảo người lao động có thể duy trì mức sống tối thiểu, các công ty cần điều chỉnh chế độ lương và phúc lợi phù hợp với chi phí sinh hoạt hiện tại.
Công đoàn hiện diện tại hầu hết các doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Trình độ phát triển kinh tế xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, với tình trạng tăng trưởng hoặc suy thoái của nền kinh tế quốc dân tác động đến công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
Sức ép từ xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc định hình giá cả sản phẩm và dịch vụ Người tiêu dùng, đại diện cho xã hội, luôn mong muốn giá cả sinh hoạt không tăng cao, vì lương bổng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng chi tiêu của họ.
Pháp luật quy định rõ ràng các quyền lợi của người lao động, bao gồm thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, các chính sách bảo vệ quyền lợi, quy định về mức lương tối thiểu, cũng như các biện pháp đảm bảo an toàn lao động và mức độ độc hại trong môi trường làm việc.
Người lao động làm việc trong môi trường khó khăn, độc hại và nguy hiểm sẽ nhận được đãi ngộ cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường.
- Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành
Mỗi công việc yêu cầu một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau Cụ thể, công việc quản lý thường đòi hỏi kỹ năng và trách nhiệm cao hơn so với công việc lao động tay chân, dẫn đến việc nhà quản lý nhận được đãi ngộ tài chính cao hơn so với công nhân.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TỔNG QUAN CÔNG TY TNHH THACO AGRI LÀO
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty TNHH Thaco Agri
Công ty cổ phần tập đoàn Trường Hải Thaco thành lập năm 1997, hiện nay Thaco là tập đoàn công nghiệp đa ngành gồm 6 tập đoàn thành viên:
- Thaco Industri (Cơ khí & công nghiệp hỗ trợ)
- Thadico (Đầu tư & xây dựng)
- Thiso (Thương mại & dịch vụ)
Thaco Agri, được thành lập vào năm 2019, chuyên sản xuất và kinh doanh nông nghiệp quy mô lớn trên diện tích 84.000 hecta tại Việt Nam, Lào và Campuchia Tại Lào, Thaco Agri đầu tư vào sản xuất tại hai tỉnh Attapeu và Sekong, với tổng diện tích lên tới 27.384 hecta.
- Tầm nhìn: Trở thành tập đoàn nông nghiệp hàng đầu Asean vào năm 2025
- Sứ mệnh: Nâng tầm nông nghiệp Việt Nam
Chiến lược sản xuất quy mô lớn dựa trên nền tảng hữu cơ nhằm tối ưu hóa quản trị theo phương pháp công nghiệp xuyên suốt chuỗi giá trị Việc ứng dụng cơ giới hóa, công nghệ sinh học và số hóa được thực hiện theo lộ trình phù hợp, góp phần hình thành các khu liên hợp sản xuất nông nghiệp khép kín, tích hợp và tuần hoàn Chiến lược này bao gồm các hoạt động trồng trọt, chăn nuôi và sản xuất chế biến, tạo ra sự đồng bộ và hiệu quả trong toàn bộ quy trình sản xuất.
Lào đang đẩy mạnh trồng trọt cây ăn trái như chuối, dứa, xoài và sầu riêng với quy hoạch đầu tư quy mô lớn, bao gồm 11.000 hecta cho chuối, 2.500 hecta cho dứa, 3.500 hecta cho xoài và 1.000 hecta cho sầu riêng Ngoài ra, Lào cũng đầu tư xây dựng nhà máy chế biến trái cây tại Khu liên hợp nông nghiệp Kounmom – Campuchia Thị trường tiêu thụ chính cho các sản phẩm này bao gồm Trung Quốc, Hàn Quốc và Nhật Bản.
Đầu tư chăn nuôi bò tại Lào tập trung vào bò sinh sản và bò thịt theo mô hình bán chăn thả Quy hoạch dự kiến sẽ sử dụng diện tích 6.800 hecta để nuôi dưỡng khoảng 70.000 con bò.
Thaco Agri đầu tư đồng bộ vào hạ tầng giao thông, thủy lợi, và điện năng, bao gồm hệ thống năng lượng mặt trời, đập chứa nước, hồ tưới, và kênh dẫn nước Công ty cũng chú trọng đến việc trang bị máy móc cơ giới hóa, xây dựng xưởng đóng gói trái cây, trung tâm chế biến thức ăn, cùng với nhà ở cho cán bộ nhân viên và công nhân.
Về hoạt động kinh doanh, giao nhận vận chuyển, Thaco Agri sử dụng dịch vụ Logistics của tập đoàn Thilogi
Công ty tập trung vào việc duy trì, chăm sóc và khai thác vườn cây sao su, đồng thời đẩy mạnh đầu tư vào cây ăn trái Chiến lược kinh doanh dài hạn của Công ty hướng đến việc trồng, chăm sóc và thu hoạch các loại cây ăn trái, kết hợp với đầu tư chế biến sâu sau thu hoạch nhằm gia tăng giá trị sản phẩm và đa dạng hóa nguồn cung cấp cho thị trường.
Chuối tươi là sản phẩm chủ lực mang lại doanh thu lớn cho Công ty HAGL Agrico Với quy mô lớn và nguồn cung ổn định quanh năm đạt tiêu chuẩn Global GAP, sản phẩm chuối tươi của công ty đã có mặt tại hầu hết các chuỗi siêu thị lớn tại Trung Quốc Công ty cũng đang mở rộng thị trường sang Nhật Bản, Hàn Quốc, Thái Lan và Singapore.
Ngoài ra công ty còn quy hoạch chăn nuôi bò gồm diện tích 6.800 Ha với quy mô 70.000 con bò
2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng các phòng ban a Cơ cấu tổ chức
Công ty Thaco Agri Lào áp dụng mô hình cơ cấu kết hợp trực tuyến chức năng, thể hiện sự kết hợp giữa các đặc điểm của mô hình cơ giới và cơ cấu hỗn hợp, bao gồm cả chức năng và sản phẩm.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty Thaco Agri Lào b Chức năng của các phòng ban
Người đứng đầu công ty là người có quyền quyết định mọi vấn đề, bao gồm việc ký kết các hợp đồng tài chính và thương mại, cũng như tổ chức và điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày.
Thực thi kế hoạch kinh doanh năm
Đề xuất những biện pháp nâng cao hoạt động và quản lý của Công ty
Công ty cần chuẩn bị các bản dự toán dài hạn, hàng năm và hàng tháng để phục vụ cho hoạt động quản lý theo kế hoạch kinh doanh Bản dự toán hàng năm, bao gồm bảng cân đối kế toán, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh và báo cáo lưu chuyển tiền tệ dự kiến, phải được lập cho từng năm tài chính và tuân thủ các quy định trong quy chế của Công ty.
CÁC PHÒNG NGHIỆP VỤ QUẢN TRỊ
PHÒNG PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT
CÁC PHÒNG NGHIỆP VỤ CHUYÊN NGÀNH
TRUNG TÂM CƠ KHÍ - CƠ GIỚI
PHÒNG XÂY DỰNG CƠ BẢN
PHÒNG QUẢN LÝ VẬN HÀNH ĐIỆN NƯỚC
CÁC PHÒNG NGHIỆP VỤ KỸ THUẬT
KHỐI KỸ THUẬT SẢN XUẤT CHUỐI
CÁC XÍ NGHIỆP SẢN XUẤT
XÍ NGHIỆP CÂY ĂN TRÁI
XÍ NGHIỆP CHĂN NUÔI BÒ
XÍ NGHIỆP CHĂN NUÔI HEO
Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của Công ty theo sự phân công của Giám đốc
Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động
Các phòng nghiệp vụ quản trị
Các phòng nghiệp vụ chuyên ngành
Các phòng nghiệp vụ kỹ thuật
Các phòng kỹ thuật có chức năng nghiên cứu, tư vấn, tham mưu và đề xuất giải pháp liên quan đến các lĩnh vực sau của doanh nghiệp:
Quản lý và kiểm tra các hoạt động kỹ thuật và công nghệ nhằm đảm bảo tiến độ sản xuất, kế hoạch và dự án của công ty Mục tiêu chính là duy trì an toàn lao động, nâng cao chất lượng, khối lượng và hiệu quả hoạt động toàn diện của doanh nghiệp.
Quản lý việc sử dụng, sửa chữa, bảo trì, mua sắm bổ sung các trang thiết bị, máy móc phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh
Các xí nghiệp sản xuất
THỰC TRẠNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY Thaco Agri Lào
2.2.1 Giới thiệu phòng nhân sự Công ty Thaco Agri Lào
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức phòng nhân sự
Phòng nhân sự Công ty Thaco Agri Lào gồm 6 cán bộ với các chức danh: Trưởng phòng, Phó phòng, Chuyên viên tuyển dụng, Chuyên viên tiền lương và chế độ chính sách, Chuyên viên quản trị nhân sự, và Chuyên viên đào tạo & phát triển nguồn nhân lực Nhiệm vụ của phòng nhân sự bao gồm quản lý tuyển dụng, chế độ lương, và phát triển nguồn nhân lực.
- Hoạch định nguồn nhân lực
Phòng nhân sự phát triển chiến lược nhân sự phù hợp, đồng thời hợp tác với các đơn vị để xác định định biên nhân sự hàng năm, dựa trên kế hoạch kinh doanh và ngân sách nhân sự.
+ Tham mưu cho ban lãnh đạo trong công tác quản lý nguồn nhân lực
+ Cung cấp dữ liệu phục vụ cho công tác hoạch định nhân sự kế thừa và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
- Tuyển dụng nguồn nhân lực
Triển khai công tác tuyển dụng theo kế hoạch và nhu cầu phát sinh đảm bảo tuyển dụng không vượt ngân sách đã được duyệt
- Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực
+ Triển khai thực hiện các chương trình đào tạo và triển khai tổ chức các khóa đào tạo theo kế hoạch và theo nhu cầu thực tể phát sinh
Xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ đáp ứng tiêu chuẩn của Công ty là một yếu tố quan trọng Đồng thời, việc cập nhật từ điển năng lực cho từng đơn vị và triển khai đánh giá năng lực cán bộ nhân viên giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo Phân tích tính thực tế và ứng dụng của các chương trình đào tạo cũng là cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho các chức danh công việc là bước quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ kế thừa và phát triển nguồn nhân lực
- Quản lý nguồn nhân lực
Thực hiện các thủ tục nhân sự liên quan đến hợp đồng lao động, lương, phúc lợi và bảo hiểm theo quy định của pháp luật lao động và công ty Đánh giá hiệu quả công việc, thực hiện các quy trình thưởng, bổ nhiệm, bãi nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển người lao động Quản lý tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, nghỉ phép, nghỉ việc riêng, kỷ luật lao động và nghỉ hưu Giải quyết các chế độ liên quan đến quyền lợi của người lao động.
- chính sách cho NLĐ theo quy định của Công ty và pháp luật
+ Xây dựng công cụ và tổ chức đánh giá hiệu quả công việc định kỳ
+ Theo dõi và cảnh báo tình hình thực hiện ngân sách lương, quỹ khen thưởng, công tác an toàn lao động
Thực hiện các thủ tục liên quan đến nhân sự nước ngoài làm việc tại Lào, bao gồm gia hạn hộ chiếu và xin cấp phép lao động tại Lào.
Chúng tôi cung cấp tư vấn và tham mưu cho ban lãnh đạo về các vấn đề nhân sự, bao gồm thiết lập chính sách liên quan đến nguồn nhân lực Điều này bao gồm chính sách lương, thưởng và chế độ phúc lợi cho người lao động, cũng như các chính sách bổ nhiệm, bãi nhiệm, miễn nhiệm và điều chuyển nguồn nhân lực.
2.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Thaco Agri Lào a Số lượng
Tại Công ty Thaco Agri Lào, số lượng lao động biến động theo thời vụ, với việc tuyển dụng thêm lao động trực tiếp trong mùa thu hoạch và sản xuất để đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, bộ phận quản lý gián tiếp cũng có sự thay đổi về nhân sự Dưới đây là bảng thống kê lao động của công ty trong giai đoạn 2020-2022.
Bảng 2.3: Số lượng lao động của công ty Thaco Agri Lào trong giai đoạn 2020-2022
Vào năm 2020, Thaco Agri Lào có 956 lao động Số lượng lao động của công ty đã tăng dần qua các năm, đạt 1.216 người vào năm 2021, cho thấy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trong năm 2022, Công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu ghi nhận số lượng lao động cao nhất với 1.812 người, tăng 596 người so với năm 2020, tương ứng với tỷ lệ tăng gần 50% Tổng số lao động hiện tại là 260 người, tăng 27.19% so với năm 2020 Công ty nổi bật trong ngành với số lượng lao động tham gia sản xuất lớn hơn nhờ vào vị trí địa lý thuận lợi và cơ cấu tổ chức phòng ban hiệu quả, giúp tối ưu hóa vận chuyển và cơ giới hóa nông nghiệp.
Dưới đây là bảng thống kê lực lượng lao động theo giới tính của công ty Thaco Agri Lào trong khoảng thời gian từ năm 2020 đến năm 2022:
Bảng 2.4: Bảng thống kê lao động theo giới tính của công ty Thaco Agri Lào trong giai đoạn 2020-2022
Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Thaco Agri Lào)
Theo bảng thống kê, lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu lực lượng lao động của công ty, với hơn 956 người trong cả 3 năm Đến năm 2022, tỷ lệ lao động nam đạt 74,1% tổng số nhân sự, điều này phù hợp với đặc thù ngành trồng trọt, chăn nuôi, nơi yêu cầu sức khỏe và khả năng làm việc với máy móc cũng như thực hiện các công việc nặng Lực lượng lao động chủ yếu làm việc tại nhà máy, phân xưởng và nông trường, trong khi lao động nữ chiếm tỷ trọng thấp, chủ yếu đảm nhận các công việc văn phòng, hậu cần và tạp vụ trong bộ phận lao động gián tiếp.
Công ty Thaco Agri Lào, với đặc thù chuyên về trồng trọt và sản xuất kinh doanh, có cơ cấu lao động theo độ tuổi khác nhau do thời gian làm việc chủ yếu diễn ra trên nông trường Dưới đây là bảng thống kê lực lượng lao động theo độ tuổi của công ty.
Bảng 2.5: Bảng thống kê số lượng nhân sự theo độ tuổi của công ty Thaco Agri Lào giai đoạn 2020-2022
Nguồn: Số liệu thống kê nhân sự công ty Thaco Agri Lào giai đoạn 2020-2022
Theo bảng thống kê, lao động dưới 25 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong cơ cấu lao động của công ty, với 32,4% tổng số lao động vào năm 2020, giảm nhẹ xuống 31,6% vào năm 2021 và tăng nhẹ lên 31,7% vào năm 2022 Đáng chú ý, lao động từ 25 đến 30 tuổi cũng có tỷ trọng lớn và đã vượt lên dẫn đầu trong tổng số lao động vào năm 2022.
Trong năm 2022, lao động trong độ tuổi từ 31 đến 45 chiếm tỷ trọng 27,2%, gần bằng với các độ tuổi thấp hơn, trong khi lao động trên 45 tuổi chỉ chiếm 8,4% tổng số lao động của công ty Để đáp ứng nhu cầu công việc sản xuất, công ty ưu tiên tuyển dụng những người trẻ tuổi, khỏe mạnh, có khả năng nắm bắt công việc và ứng dụng khoa học công nghệ, dẫn đến xu hướng trẻ hóa cơ cấu lao động.
Dưới đây là bảng thống kê số lượng nhân sự theo trình độ của công ty Thaco Agri Lào giai đoạn 2020-2022:
PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
Nguồn: Số liệu thống kê nhân sự công ty Thaco Agri Lào giai đoạn 2020-2022
Số lượng lao động người Lào chiếm tỷ trọng cao (61%) so với người Việt (39%)
Công ty đang sản xuất tại Lào để tận dụng nguồn nhân lực dồi dào và chi phí thấp hơn Tuy nhiên, vị trí địa lý khiến công ty gặp khó khăn trong việc thu hút nhân sự từ Việt Nam sang Lào làm việc.
2.3 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY Thaco Agri Lào
2.3.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty Thaco Agri Lào a Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động Hiện nay, Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian
Lương thời gian giản đơn là khoản tiền lương mà người lao động nhận được, phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc, cho thấy sự ảnh hưởng của cả hai yếu tố này đến thu nhập cá nhân.
Lương thòi gian giản đơn được tính như sau:
LN: là tiền lương một ngày công
Ltt: Tiền lương tối thiểu chung (1.200.000 VNĐ)
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo hệ số cấp bậc cho các cán bộ và nhân viên làm việc chính thức và lâu dài, nhằm tính toán ngày công một cách hợp lý.
LC : Tiền lương chính hàng tháng
NCtt là số ngày công thực tế mà công ty áp dụng cho cán bộ công nhân viên chính thức và lâu dài để tính lương cơ bản (Lcb) Đối với lao động làm việc công nhật hoặc trong thời gian ngắn từ 1-3 tháng vào mùa vụ sản xuất, công ty sẽ căn cứ vào khối lượng công việc thực tế mà người lao động đảm nhận hoặc được bàn giao để tính lương.
PC : Các khoản phụ cấp (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên, phụ cấp độc hại, phụ cấp thêm giờ)
Hình thức trả lương (Lcb) công ty áp dụng cho các cán bộ công nhân viên tại công ty để tính ra được lương lương thực lĩnh (LTL)
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT, hay Bảo hiểm y tế, là loại lương thực lĩnh (LTL) mà công ty áp dụng cho những cán bộ công nhân viên chính thức và lâu dài Hình thức trả lương này cho phép cán bộ công nhân viên nhận lương theo tháng.
Lương thời gian có thưởng là hình thức kết hợp giữa trả lương theo thời gian và tiền thưởng Cách tính lương thời gian có thưởng được thực hiện dựa trên công thức cụ thể, đảm bảo công bằng và khuyến khích người lao động.
Tiền lương = Tiền lương theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng
Mức tiền thưởng do Ban giám đốc công ty quyết định dựa trên kết quả hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra
Bảng 2.8: Bảng chấm công của cán bộ phòng Hành chính quản trị tháng 3 năm 2023
STT Họ và tên Ngày công trong tháng Tổng số
Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự
Tính lương của Bác Nguyễn Văn Ánh với các số liệu sau:
Trong tháng 2 số ngày công thực tế của bác Đạo là 26 ngày
Tiền thưởng của tháng này là 700.000 đồng
Tiền lương chính hàng tháng: 1.200.000 X 7.3 = 8.760.000 đồng
Tiền phụ cấp trách nhiệm, kiêm nhiệm: 8.760.000 X 0.1 = 876.000 đồng
Lương cơ bản hàng tháng: 8.760.000 + 876.000 = 9.636.000 đồng Đóng BHXH : 6% X 8.760.000 = 525.600 đồng Đóng BHYT : 1.5% X 8.760.000 = 131.400 đồng
Lương thực lĩnh cuối tháng 3 bác Ánh nhận được là:
Tương tự ta sẽ tính được lương thực tế của những cán bộ phòng Hành chính quản trị
- Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
Việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho cán bộ quản lý và một số đối tượng khác đã trở nên phổ biến trong nhiều doanh nghiệp Hình thức này phù hợp với tính chất công việc khó định mức và đo lường kết quả Lợi ích của việc trả lương theo thời gian bao gồm sự đơn giản trong tính toán và khả năng phản ánh trình độ người lao động qua lương cấp bậc, cũng như tính chất công việc qua lương chức vụ Đặc biệt, nó khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày công trong tháng.
- Nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
Hệ thống trả lương hiện tại chỉ dựa vào hệ số lương cấp bậc, ngày công và phụ cấp trách nhiệm, không phản ánh đúng mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Điều này dẫn đến việc thiếu sự phân biệt giữa hiệu suất làm việc tốt, trung bình và kém, khiến người lao động không thật sự tận tâm và thiếu động lực trong công việc Kết quả là, sự thiếu khuyến khích này ảnh hưởng tiêu cực đến mọi khâu trong công ty và làm giảm năng suất lao động chung.
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho lương, nhằm khuyến khích nhân viên khi họ hoàn thành hoặc vượt mức kế hoạch đề ra Hiện tại, công ty áp dụng mức tiền thưởng được tính dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên.
Trong đó: TT : Tiền thưởng được hưởng
NC : Ngày công làm việc thực tế trong kỳ
TTBỌ : Tiền thưởng bình quân trong kỳ
Nếu ngày công làm việc