Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự
Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự
1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là quá trình tổng hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân sự là tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
1.1.1.2 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Mỗi người lao động có động cơ riêng, tạo ra nhu cầu và mong muốn, ảnh hưởng đến tâm lý và hành động của họ Khi nhu cầu được thỏa mãn, cảm xúc tích cực xuất hiện, dẫn đến hành động tích cực Để duy trì tinh thần làm việc, nhà quản trị cần hiểu động cơ của nhân viên và đáp ứng nhu cầu của họ Tuyển dụng, đào tạo và nâng cao tay nghề là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự Doanh nghiệp cần phát huy khả năng tiềm tàng của nhân viên, tạo sức mạnh tập thể, và khuyến khích sự trung thành thông qua chính sách tiền lương hợp lý Trong bối cảnh sống ngày càng cao, nhân viên không chỉ làm việc vì nhu cầu vật chất, mà còn cần môi trường làm việc tốt và sự quan tâm từ doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần, giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ và góp phần vào mục tiêu doanh nghiệp, đồng thời duy trì và phát triển lực lượng lao động.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện cả khía cạnh kinh tế và xã hội, nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Trong doanh nghiệp, đãi ngộ nhân sự chủ yếu được chia thành hai hình thức: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Trong bối cảnh xã hội phát triển và cạnh tranh ngày càng gay gắt, đãi ngộ nhân sự trở thành vấn đề cấp bách và thiết yếu cho sự phát triển của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự không chỉ là động lực thúc đẩy mà còn là mục tiêu quan trọng, giúp tạo ra động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, khuyến khích người lao động cống hiến hết mình cho tổ chức.
Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng.
Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Mọi người lao động đều mong muốn nhận được quyền lợi và lợi ích từ công sức của mình, và nhân viên trong doanh nghiệp cũng không ngoại lệ Họ làm việc để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, đồng thời để giao tiếp và xây dựng mối quan hệ xã hội Nhu cầu của người lao động rất đa dạng, từ những nhu cầu cơ bản đến những nhu cầu cao hơn, và chỉ có đãi ngộ nhân sự mới có thể đáp ứng đầy đủ những nhu cầu này Đãi ngộ nhân sự không chỉ là công cụ quản lý hiệu quả mà còn tạo ra môi trường làm việc tốt nhất, giúp người lao động hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời kích thích phát huy năng lực và trí tuệ của họ.
Đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ với quản trị nhân sự, thể hiện rõ trong các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích Sắp xếp công việc phù hợp với chuyên môn là một ví dụ điển hình về đãi ngộ nhân sự Quản trị nhân sự không chỉ đo lường thành công của đãi ngộ mà còn là nền tảng thúc đẩy các chức năng khác Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ nâng cao hiệu quả của các hoạt động quản trị khác, từ phân tích công việc đến đánh giá nhân sự Điều này không chỉ phát huy khả năng của nhân viên mà còn đáp ứng nhu cầu của họ, thu hút nhân tài, giảm chi phí và nâng cao năng suất, từ đó giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ.
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và Việt Nam gia nhập WTO, việc di chuyển nguồn lực vật chất và tài chính giữa các quốc gia trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết Con người đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra sự khác biệt trong môi trường kinh doanh đang thay đổi liên tục Để thích nghi với những biến đổi này, các yếu tố khác cũng cần phải linh hoạt và thay đổi Sự thành công trong việc điều chỉnh các yếu tố này phụ thuộc vào khả năng của con người nắm bắt thông tin về những thay đổi đó Đãi ngộ nhân sự không chỉ là điều kiện cần thiết mà còn là nền tảng để nhân viên có thể cập nhật thông tin và thích ứng nhanh chóng với sự biến động của môi trường kinh doanh.
Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự
Trong mỗi doanh nghiệp, nhân viên có trình độ là yếu tố quan trọng; tuy nhiên, trình độ chuyên môn cao không đảm bảo rằng họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó với công việc Để khai thác tối đa tiềm năng của từng cá nhân, việc đãi ngộ nhân sự về mặt vật chất và tinh thần là giải pháp tối ưu Điều này không chỉ thúc đẩy động lực cá nhân mà còn tạo ra sức mạnh tổng hợp cho toàn bộ doanh nghiệp Vì vậy, đãi ngộ nhân sự là điều kiện cần thiết để nâng cao chất lượng và hiệu quả trong quản lý nhân sự.
Kích thích vật chất đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, giúp họ làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm hơn trong công việc Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Hình thức kích thích vật chất bao gồm việc sử dụng đòn bẩy kinh tế như hệ thống lương, thưởng, phụ cấp và bảo hiểm Trong đó, tiền lương đóng vai trò quan trọng nhất, là động lực chính giúp người lao động duy trì cuộc sống hàng ngày.
Kích thích tinh thần là động lực quan trọng giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động, bao gồm niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, sự tôn trọng, cơ hội giao tiếp và nhận được khen thưởng kịp thời.
Nhân tố con người là yếu tố quyết định trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của các tổ chức Con người bao gồm hai thành tố chính: thể lực và trí lực Các kích thích vật chất và phi vật chất không chỉ là cơ sở mà còn là động lực giúp con người phát huy tối đa khả năng của mình Các nhà quản trị cần khéo léo sử dụng các hình thức đãi ngộ để tạo động lực cho nhân viên Khi người lao động làm việc với sự nhiệt tình và hăng say, tổ chức sẽ dễ dàng đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Con người luôn có nhu cầu, và khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu cao hơn lại xuất hiện Những nhu cầu này tạo động lực cho con người làm việc để có thu nhập Trong quá trình làm việc, lợi ích từ đãi ngộ nhân sự chính là yếu tố thúc đẩy năng suất và hiệu quả công việc Đãi ngộ nhân sự không chỉ tạo động lực cho người lao động mà còn dựa trên hiệu quả lao động và sản xuất kinh doanh Do đó, nếu giữ cố định các yếu tố khác, đãi ngộ nhân sự sẽ tỷ lệ thuận với hiệu quả lao động và sản xuất.
Công tác đãi ngộ nhân sự ảnh hưởng lớn đến cá nhân người lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ đúng đắn và kịp thời sẽ kích thích những yếu tố tích cực và sáng tạo trong lao động, đồng thời hạn chế các yếu tố tiêu cực Đánh giá nhân sự là yếu tố quyết định trong việc đãi ngộ, và sự chính xác trong đánh giá sẽ đảm bảo sự công bằng trong đãi ngộ Nếu đánh giá nhân sự sai, đãi ngộ cũng sẽ không đúng và ngược lại.
Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự nói tiêng và phát triển doanh nghiệp nói chung.
Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Sơ đồ 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
-Năng lực và thành tích -Kinh nghiệm và thâm niên -Lòng trung thành
-Tiềm năng của nhân viên Đãi ngộ nhân sự
-Lương bổng trên thị trường -Chi phí sinh hoạt
-Công đoàn -Kinh tế -Xã hội
-Điều kiện làm việc -Tính chất của công việc -Yếu tố kỹ năng, trình độ, trách nhiệm của công việc
Môi trường của công ty
Chính sách đãi ngộ của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài Nhiều doanh nghiệp cạnh tranh bằng cách cung cấp chế độ đãi ngộ tài chính cao và đầy đủ hơn, trong khi một số khác duy trì mức đãi ngộ trung bình để tiết kiệm chi phí Một số công ty lại cho rằng đãi ngộ tài chính không cần thiết và chỉ tuân thủ các quy định tối thiểu của pháp luật, dẫn đến việc cắt giảm thời gian nghỉ ngơi và các chế độ đãi ngộ khác.
Văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, là nền tảng cho các hoạt động đãi ngộ tài chính hiệu quả Tại những công ty có truyền thống văn hóa lâu đời, cán bộ công nhân viên được quan tâm và hưởng các chế độ đãi ngộ công bằng, hợp lý Ngược lại, các công ty mới thành lập thường thiếu sự chú trọng đến đãi ngộ tài chính do chưa có nhiều lịch sử văn hóa.
Hiệu quả kinh doanh của công ty phụ thuộc vào nguồn lực và tình hình kinh doanh Các doanh nghiệp có nguồn lực lớn và hoạt động tốt sẽ có khả năng thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính hiệu quả Ngược lại, nếu thiếu nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính, doanh nghiệp khó có thể duy trì đãi ngộ tài chính Những công ty thành công thường chú trọng đến việc trả lương và thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội để thu hút và giữ chân nhân viên.
Cơ cấu tổ chức của công ty có ảnh hưởng lớn đến cơ cấu tiền lương Ở những công ty lớn với nhiều cấp quản trị, quyết định về lương bổng thường do nhà quản trị cấp cao đưa ra, điều này có thể gây bất lợi cho nhân viên do họ ít có cơ hội tiếp xúc và hiểu biết về nhu cầu của nhân viên Ngược lại, trong các công ty nhỏ với ít cấp quản trị, nhà quản trị trực tuyến thường tham gia vào việc quyết định lương, giúp công nhân nhận được mức lương hợp lý hơn nhờ sự gắn bó và hiểu biết sâu sắc hơn về công việc của họ.
Tình hình cung cầu lao động và tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp nhằm thu hút và giữ chân nhân tài Sự thay đổi trong cơ cấu lao động và các quy định về giáo dục đào tạo cũng tác động đến mức đãi ngộ Do đó, trong cùng một ngành nghề, doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi phổ biến trên thị trường để xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và cạnh tranh, từ đó duy trì đội ngũ lao động có trình độ cao.
Chi phí sinh hoạt cần được xem xét khi xác định đãi ngộ cho người lao động Doanh nghiệp phải đảm bảo mức sống tối thiểu cho nhân viên, và khi giá cả có biến động, cần điều chỉnh chế độ đãi ngộ cho phù hợp Điều này giúp nhân viên yên tâm công tác và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp hiện nay, đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động Để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần chú trọng đến tổ chức công đoàn Nhà quản trị nên thảo luận với công đoàn về các tiêu chuẩn đãi ngộ và mức tiền lương mà người lao động nhận được Sự ủng hộ của công đoàn sẽ giúp kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
Trình độ phát triển kinh tế xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và công tác đãi ngộ tài chính Khi nền kinh tế suy thoái, doanh nghiệp gặp khó khăn, các nhà quản trị phải tập trung vào việc vượt qua giai đoạn khó khăn, dẫn đến việc khó khăn trong việc đầu tư và đãi ngộ tài chính, bao gồm cả việc trả lương cho nhân viên Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi để kinh doanh và phát triển, từ đó có thể chú trọng hơn vào công tác đãi ngộ tài chính.
Sức ép từ xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc định hình mức lương và giá cả sản phẩm, dịch vụ Người tiêu dùng không muốn giá cả sinh hoạt tăng cao, dẫn đến việc họ tạo áp lực lên các công ty để giữ mức lương ổn định, buộc các doanh nghiệp phải tuân theo mức lương của những công ty khác.
Pháp luật quy định rõ ràng về quyền lợi của người lao động, bao gồm thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ, mức lương tối thiểu, và biện pháp đảm bảo an toàn lao động Ngoài ra, các quy định còn đề cập đến mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, và bảo hiểm xã hội Doanh nghiệp cần tuân thủ những quy định này trong chính sách đãi ngộ; nếu không, họ sẽ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Trình độ năng lực và thành tích của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến đãi ngộ mà họ nhận được Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ nhận được đãi ngộ tốt hơn so với những người có trình độ năng lực thấp Tương tự, những cá nhân có thành tích làm việc xuất sắc sẽ được thưởng cao hơn so với những người có thành tích bình thường hoặc không có thành tích.
Kinh nghiệm và thâm niên công tác hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc xác định lương bổng và đãi ngộ Mặc dù trước đây thâm niên là yếu tố chính, nhưng giờ đây nó chỉ là một trong nhiều yếu tố xét duyệt thăng chức và thưởng Các công ty thường ưu tiên tuyển chọn nhân viên dựa trên kinh nghiệm, với những người có thâm niên lâu năm nhận được đãi ngộ cao hơn Ngoài mức lương cao, họ còn được hưởng các khoản phụ cấp thâm niên và trợ cấp nhà ở, điều này cho thấy tầm quan trọng của kinh nghiệm trong môi trường làm việc hiện đại.
Nhân viên trung thành và có thâm niên làm việc tại công ty thường nhận được đãi ngộ tốt hơn, chủ yếu thông qua các phúc lợi Họ cũng được hưởng thời gian nghỉ có lương dài hơn so với những nhân viên khác.
Tiềm năng của nhân viên là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại Những sinh viên mới tốt nghiệp, dù chưa có kinh nghiệm, vẫn có thể nhận mức lương cao nhờ vào tiềm năng trở thành những tài năng trong tương lai Một nhà quản trị giỏi không chỉ nhận diện tiềm năng của nhân viên mà còn biết cách phát huy và sử dụng tiềm năng đó để phục vụ cho mục tiêu chung của công ty.
Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại và nguy hiểm sẽ nhận được đãi ngộ cao hơn so với những người làm việc trong môi trường bình thường Đặc biệt, những nhân viên làm việc tại các vùng xa xôi, hẻo lánh và thiếu thốn trang thiết bị kỹ thuật cũng được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung Ngoài mức lương cao, họ còn được hưởng các khoản phụ cấp khu vực và phụ cấp thu hút.
Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính là hình thức khen thưởng nhân viên thông qua các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần và phúc lợi Khoản đãi ngộ này phản ánh giá trị lao động mà người lao động đã cống hiến, bao gồm số lượng và chất lượng công việc, cũng như những đóng góp vượt trội Nó cũng áp dụng cho những trường hợp người lao động đảm nhận trách nhiệm lớn hơn hoặc làm việc trong điều kiện khó khăn, nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống của họ Đãi ngộ tài chính không chỉ bù đắp chi phí lao động mà còn thể hiện sự ghi nhận và động viên từ phía người sử dụng lao động.
Tinh thần môi trường và điều kiện làm việc là những yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực và khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả.
1.2.1.2 Vai trò của đãi ngộ tài chính Đối với người lao động Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn Khi được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc Đãi ngộ tài chính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là với Việt Nam – một nước đang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động chưa cao Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hoà động với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc
Ngày nay, người lao động không chỉ mong muốn "ăn no, mặc ấm" mà còn khao khát cải thiện chất lượng cuộc sống với thu nhập cao hơn từ lương, thưởng, trợ cấp và phúc lợi Đãi ngộ tài chính là yếu tố quan trọng giúp họ nâng cao đời sống, bắt kịp với sự phát triển văn minh hiện đại Điều này không chỉ gia tăng tình yêu và sự gắn bó với công việc và doanh nghiệp, mà còn giúp họ xem doanh nghiệp như ngôi nhà thứ hai, có ý thức bảo vệ và xây dựng môi trường làm việc tốt hơn Hơn nữa, đãi ngộ tài chính còn mang lại niềm tin cho người lao động, nâng cao uy tín và vị thế của họ trong gia đình và xã hội.
Khi nhận mức lương và thưởng cao, người lao động cảm thấy tự hào vì đó là sự công nhận cho nỗ lực của họ, điều mà không phải ai cũng có được Sự ghi nhận này không chỉ mang lại sự tôn trọng từ đồng nghiệp mà còn tạo động lực cho người khác noi theo Đãi ngộ tài chính từ doanh nghiệp thể hiện sự đánh giá cao đối với thành tích và sự cống hiến của nhân viên, từ đó củng cố niềm tin của họ vào công việc và tổ chức Hơn nữa, đãi ngộ tài chính cũng khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực của mình.
Hiện nay, công nghệ thông tin đang phát triển mạnh mẽ, đòi hỏi con người phải có thiết bị hiện đại như điện thoại di động và máy tính xách tay để phát huy tối đa năng lực Tuy nhiên, không phải ai cũng đủ khả năng tài chính để trang bị cho mình những công cụ này Chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý từ doanh nghiệp sẽ giúp người lao động có được các thiết bị cần thiết, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng kinh doanh.
Một người lao động có trình độ cao không đảm bảo sẽ làm việc tốt, mà phụ thuộc vào động cơ và nhu cầu cá nhân của họ Khi nhu cầu được thỏa mãn, hiệu suất làm việc sẽ được cải thiện, nâng cao chất lượng công việc Đãi ngộ tài chính là một giải pháp hiệu quả để khai thác động cơ cá nhân, góp phần tạo ra sức mạnh tổng hợp cho doanh nghiệp và duy trì nguồn lực ổn định Kết hợp đãi ngộ tài chính với các hình thức đãi ngộ phi tài chính sẽ giúp thỏa mãn nhu cầu người lao động, hoàn thiện công tác quản trị nhân sự Điều này không chỉ làm cho nguồn lực nhân sự mạnh mẽ hơn mà còn đáp ứng tốt hơn nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh.
Đãi ngộ tài chính không chỉ mang lại thu nhập ổn định cho người lao động, giúp họ duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động, mà còn tạo ra giá trị tinh thần, khiến họ cảm thấy tự hào và được tôn trọng Chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý sẽ thu hút nhiều nhân tài đến với doanh nghiệp, đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí cho tổ chức.
Việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không chỉ tạo động lực và kích thích tinh thần làm việc mà còn nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Điều này giúp giảm thiểu sai sót, từ đó giảm chi phí khắc phục Ngoài ra, đãi ngộ tài chính còn góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho sự phát triển kinh tế xã hội, đồng thời hỗ trợ thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.
Đãi ngộ tài chính giúp người lao động chăm sóc gia đình và nuôi dạy con cái tốt hơn, từ đó tạo ra thế hệ trẻ khỏe mạnh và thông minh Đồng thời, đây là chiến lược lâu dài cho sự phát triển của doanh nghiệp, góp phần phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu kinh tế xã hội Việc cải thiện đãi ngộ tài chính không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh mà còn thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế xã hội.
Mỗi doanh nghiệp là một tế bào quan trọng trong xã hội, và sự phát triển của chúng góp phần thúc đẩy nền kinh tế quốc gia Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai nhấn mạnh rằng tài nguyên thiên nhiên có hạn, trong khi sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn Nếu phát triển kinh tế chỉ dựa vào tài nguyên, khi tài nguyên cạn kiệt, sự phát triển sẽ dừng lại Ngược lại, phát triển dựa vào nỗ lực và công việc sẽ mang lại sự bền vững lâu dài, không lo suy tàn.
1.2.1.3 Các hình thức đãi ngộ tài chính
Nghiên cứu các hình thức đãi ngộ tài chính là cần thiết để nhà quản trị xây dựng chính sách đãi ngộ hiệu quả Hai hình thức chính bao gồm đãi ngộ tài chính trực tiếp, như tiền lương, tiền thưởng và cổ phần, cùng với đãi ngộ tài chính gián tiếp, bao gồm phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi.
Sơ đồ 1.3: Các hình thức đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thông qua các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng và cổ phần Hình thức này liên quan trực tiếp đến năng suất và hiệu quả lao động của nhân viên, chiếm một tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập của họ.
-Phụ cấp +Phụ cấp trách nhiệm +Phụ cấp độc hại
… -Trợ cấp +Bảo hiểm +Trợ cấp y tế +Trợ cấp giáo dục -Phúc lợi
+Đền bù +Dịch vụ +Hưu trí
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động, tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc được giao.
Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Hiện nay hầu hết các công ty đều áp dụng hai phương pháp trả lương đó là :
Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là hình thức xác định mức lương dựa trên cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tế của người lao động Hình thức này thường được áp dụng cho các công việc khó định mức chính xác như công nhân phụ, công nhân sửa chữa, thợ điện, và những công việc yêu cầu chất lượng cao để đảm bảo sản phẩm không bị ảnh hưởng bởi áp lực năng suất Nó cũng phù hợp với các công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, cũng như các hoạt động tạm thời hoặc sản xuất thử Ưu điểm của trả lương theo thời gian là tính đơn giản và dễ dàng trong việc tính toán.
Đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ công việc bắt đầu từ việc sắp xếp công nhân vào vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ Người lao động cần được giao những nhiệm vụ quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm phong phú hơn so với vị trí hiện tại Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo cơ hội thăng tiến cho họ trong sự nghiệp.
Trong doanh nghiệp, lãnh đạo cần chú ý đến từng nhân viên và công việc của họ, vì sự khen thưởng tự phát và danh hiệu thi đua có tác động lớn hơn nhiều so với tiền thưởng truyền thống Khi nhân viên cảm thấy được công nhận, họ sẽ nỗ lực hơn để thăng tiến Nhân viên đạt hiệu suất cao nhất khi họ hứng thú và yên tâm trong công việc Công việc không chỉ là nghĩa vụ mà còn gắn liền với động cơ làm việc của họ Nếu được giao nhiệm vụ phù hợp với trình độ và sở thích, nhân viên sẽ có trách nhiệm hơn với kết quả công việc Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu cơ bản mà còn thỏa mãn nhu cầu cao hơn như sự tôn trọng và thể hiện bản thân, từ đó tạo ra sự gắn bó và nâng cao năng suất lao động.
- Mang lại thu nhập ( lương, thưởng…) xứng đáng với công sức mà họ đã
- Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp
- Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động
- Có cơ hội thăng tiến
- Không nhàm chán, kích thích lòng say mê và sáng tạo
- Không ảnh hưởng tới sức khoẻ, đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện công việc
- Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn
Khen thưởng kỉ luật trong doanh nghiệp:
Quy chế khen thưởng là văn bản quy định các nguyên tắc và hình thức khen thưởng trong tổ chức, nhằm nâng cao năng suất và chất lượng lao động Mỗi doanh nghiệp tự xây dựng quy chế này, có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình, nhưng cần đảm bảo tính công bằng và khuyến khích người lao động sáng tạo Lãnh đạo khéo léo trong việc áp dụng hình thức khen thưởng phù hợp sẽ tạo động lực cho nhân viên hiệu quả hơn so với việc chỉ tăng tiền thưởng Phương thức khen thưởng khoa học và hợp lý là yếu tố quan trọng để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.
- Tính cụ thể: khen thưởng người cụ thể, việc làm cụ thể Nên để cho mọi người hiểu vì sao được khen thưởng? Làm thế nào để được thưởng?
Để khơi dậy lòng nhiệt tình làm việc lâu dài, việc khen thưởng cần được thực hiện kịp thời, tức là ngay khi có thành tích Điều này cho thấy lãnh đạo luôn quan tâm đến công việc của nhân viên, từ đó tạo động lực cho họ phấn đấu hơn nữa.
Khi xem xét việc thưởng cho nhân viên, nhà lãnh đạo cần xác định quy mô thưởng, liệu có nên áp dụng cho số đông hay chỉ một nhóm nhỏ Dù chọn cách nào, việc thiết lập các tiêu chí cụ thể là cần thiết để đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên, giúp tạo động lực và khuyến khích hiệu suất làm việc.
Khen thưởng có thể được chia thành hai loại: khen thưởng thường xuyên và khen thưởng đột xuất Khen thưởng đột xuất được áp dụng ngay khi nhân viên đạt thành tích xuất sắc mà không có thông báo trước, tạo sự bất ngờ và khích lệ tinh thần làm việc Ngược lại, khen thưởng định kỳ thường diễn ra sau mỗi quý hoặc vào cuối năm, dễ dàng bị dự đoán và do đó giảm hiệu quả Sự không thể đoán trước của khen thưởng đột xuất khiến nhân viên nỗ lực hơn trong công việc, vì họ biết rằng thành tích của mình có thể được công nhận bất kỳ lúc nào.
Để khuyến khích sự phát triển và sáng tạo trong công việc, nhà quản lý không chỉ nên khen thưởng vật chất mà còn cần ghi nhận những đóng góp tinh thần của nhân viên Việc trao danh hiệu vinh dự và bảo vệ những ý tưởng sáng tạo sẽ tạo động lực cho nhân viên Đồng thời, việc đề bạt nhân viên vào những vị trí quan trọng và tạo cơ hội thăng tiến sẽ giúp họ phát huy tối đa khả năng của mình.
Thưởng phạt hợp lý là yếu tố quan trọng trong việc khuyến khích sự cống hiến của mọi người Công lao lớn cần được thưởng xứng đáng, trong khi công nhỏ chỉ nên nhận phần thưởng tương ứng Việc áp dụng chính sách thưởng không công bằng, như thưởng nhiều cho công nhỏ và ít cho công lớn, sẽ dẫn đến sự thiếu động lực và không công bằng trong môi trường làm việc.
Kỷ luật lao động là tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động, được xây dựng bởi tổ chức dựa trên quy định pháp lý và chuẩn mực đạo đức xã hội Việc vi phạm kỷ luật lao động thường xảy ra khi người lao động không tuân thủ nội quy, quy trình và yêu cầu đã đặt ra, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc, uy tín và thương hiệu của tổ chức.
Thường có 3 hình thức kỷ luật lao động chủ yếu:
Kỷ luật ngăn ngừa, hay còn gọi là phê bình nhẹ nhàng, là hình thức kỷ luật được áp dụng thông qua việc nhắc nhở một cách xây dựng mà không chỉ trích cá nhân cụ thể Nhà quản lý có thể thực hiện hình thức này rộng rãi trong toàn doanh nghiệp hoặc gặp gỡ riêng từng cá nhân vi phạm để nhắc nhở, giúp họ rút kinh nghiệm và tránh tái phạm sai lầm trong tương lai.
Kỷ luật khiển trách là hình thức xử lý vi phạm có tính chính thức cao hơn, phản ánh mức độ vi phạm nghiêm trọng của người lao động Hình thức này cho phép quản lý có thể nêu đích danh người vi phạm trước toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty, hoặc yêu cầu trưởng bộ phận nhắc nhở nhân viên dưới quyền về hành vi không đúng mực.
Kỷ luật trừng phạt được áp dụng cho những người lao động vi phạm nghiêm trọng, gây ảnh hưởng đến công việc của tổ chức hoặc tái phạm hành vi đã bị khiển trách trước đó Tùy thuộc vào mức độ vi phạm và thiệt hại, tổ chức có thể thực hiện các hình thức kỷ luật như cảnh cáo miệng, cảnh cáo bằng văn bản, kéo dài thời gian nâng lương, chuyển sang công việc có mức lương thấp hơn, hoặc thậm chí là sa thải.
1.2.2.2 Đãi ngộ về môi trường làm việc Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc trong một môi trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển Ngoài ra, nhiều nhân viên muốn được chia sẻ công việc, được hưởng các chế độ ăn uống, nghỉ ngơi ở căng tin thậm chí còn làm việc ở nhà qua mạng Internet…tất cả những diều kiện đó phụ thuộc vào bầu không khí, bản sắc của doanh nghiệp Vì vậy nhà quản lý phải làm sao để trong doanh nghiệp luôn tràn trề một không khí sống và làm việc đặc biệt riêng, ở đó mọi thành viên đều cảm nhận công ty như một cộng đồng sinh sống trong đó có đầy đủ điều kiện sinh hoạt để phát triển và để tự hoàn thiện bản thân Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn loa động, tổ chức các phong trào văn hoá,, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể, quy đinh thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các nhân viên trong công ty thông cảm, hiểu biết, và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đõ lẫn nhau Điều này góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động giúp họ sẵn sang mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đoàn kết, tôn trọng lợi ích cá nhân, lấy mục tiêu chung làm phương hướng và đích phấn đấu cho họ.
Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự
Để đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc, quá trình xây dựng chính sách đại ngộ cần tập trung vào dân chủ, với sự tham gia của người lao động và các bên liên quan như công đoàn.
Kết hợp giữa khoa học và thực tiễn là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng chính sách Việc vận dụng các kiến thức khoa học cùng với quy luật khách quan giúp đảm bảo tính khả thi của chính sách khi được áp dụng.
Cân đối, hài hoà: chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng có liên quan
Dựa trên các yếu tố chính như quy định của Nhà nước về luật lao động, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp và tình hình thị trường lao động, các quyết định liên quan đến nhân sự sẽ được đưa ra một cách hợp lý và hiệu quả.
* Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân sự
Công bằng trong chính sách là yếu tố then chốt để đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên và các bộ phận khác nhau Khi nhân viên cảm nhận được sự đánh giá và đối xử công bằng, họ sẽ tăng cường niềm tin và sự gắn bó với doanh nghiệp.
Công khai các chính sách đãi ngộ là rất quan trọng, vì nó không chỉ liên quan đến tất cả thành viên trong doanh nghiệp mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên Việc công khai này cần được thực hiện cho từng bộ phận và giải thích rõ ràng để mọi người hiểu, từ đó họ sẽ nhận thức được quyền lợi của mình và có động lực làm việc hiệu quả hơn.
Để đảm bảo tính hiệu quả, các chính sách cần được cập nhật hàng tháng, hàng quý và hàng năm, nhằm phản ánh kịp thời những thay đổi trong tình hình thực tế do các yếu tố tác động đến doanh nghiệp không ngừng biến đổi.
Các chính sách đãi ngộ cần phải hợp lý và phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp, bao gồm khả năng tài chính, trình độ quản lý và năng lực của nhân viên Nếu các chính sách này không phù hợp với tình hình hiện tại, chúng có thể trở nên không khả thi và khiến nhân viên cảm thấy thiếu động lực phấn đấu.
Các chính sách cần được xây dựng một cách cụ thể và rõ ràng để mọi nhân viên trong doanh nghiệp có thể dễ dàng theo dõi và hiểu Điều này giúp họ định hướng phát triển bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc, và thực hiện các chính sách một cách chính xác, từ đó bảo vệ quyền lợi của chính mình.
Một số chính sách nhân sự chủ yếu
Mức tối thiểu chung được xác định dựa trên nhiều yếu tố, bao gồm lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh, quy mô cũng như khả năng tài chính của doanh nghiệp, cùng với triết lý và quan điểm của các nhà quản trị.
Xây dựng hệ thống thang bảng lương cho nhà quản trị và nhân viên là rất quan trọng Quy chế trả lương cần được thiết lập rõ ràng, bao gồm hình thức và thời điểm trả lương Ngoài ra, cần có cơ chế tăng lương và nâng bậc lương để đảm bảo sự công bằng và khuyến khích phát triển trong công việc.
Chính sách thưởng : cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng
Chính sách phúc lợi : xác định các mức phúc lợi được cung cấp cho tất cả mọi người
Chính sách trợ cấp: quy định các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện xét trợ cấp
Chính sách thi đua cần thiết lập nhiều tiêu chí khác nhau để phù hợp với từng đối tượng và công việc, nhằm khuyến khích tinh thần thi đua trong toàn thể mọi người.
Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự
Để thực hiện chính sách đãi ngộ chính xác cho người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự Hệ thống này phải dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá công việc và thông tin về kết quả thực hiện của từng cá nhân.
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác là những yêu cầu cụ thể về mức độ hiệu quả trong thực hiện công việc Chúng được coi là tiêu chí xác định sự thành công trong hoạt động, dựa trên kết quả của quá trình làm việc Mục đích của việc đánh giá này chủ yếu nhằm mục đích đãi ngộ, do đó cần chú ý đến các nội dung như kết quả hoàn thành công việc, những đóng góp ngoài trách nhiệm và các năng lực nổi trội của nhân viên.
Để đánh giá thành tích công tác hiệu quả, các nhà quản trị cần xác định rõ nguồn thông tin và phương pháp thu thập thông tin Có năm nguồn thông tin chính để tham khảo, bao gồm: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân được đánh giá, cấp dưới của nhân sự được đánh giá và các cá nhân bên ngoài môi trường công tác Trong số đó, cấp trên trực tiếp là người quyết định và chịu trách nhiệm chính về quá trình đánh giá.
Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá:
Phương pháp mức thang điểm là một kỹ thuật đánh giá hiệu suất làm việc của nhân sự thông qua bảng điểm Bảng điểm này liệt kê các yêu cầu quan trọng như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong và triển vọng của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc.
Phương pháp so sánh cặp là một kỹ thuật đánh giá hiệu quả, trong đó các cá nhân được so sánh theo từng cặp Người có hiệu suất tốt hơn trong mỗi cặp sẽ nhận được điểm số cao hơn, giúp xác định rõ ràng ai là người xuất sắc hơn.
Phương pháp ghi chép và lưu trữ là một kỹ thuật quan trọng mà lãnh đạo sử dụng để ghi lại các sự kiện quan trọng, bao gồm cả những thành công và thất bại trong quá trình làm việc của nhân viên Phương pháp này không chỉ giúp theo dõi và kiểm tra các hoạt động của nhân viên mà còn hỗ trợ họ trong việc sửa chữa sai lầm, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Phương pháp quan sát hành vi dựa trên hai yếu tố chính: số lần quan sát và số lần nhắc lại của hành vi Nhà quản trị đánh giá nhân viên chủ yếu thông qua hành vi thực hiện công việc thay vì chỉ dựa vào kết quả cuối cùng.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu tập trung vào việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc và các mục tiêu đã đặt ra Phương pháp này yêu cầu nhà quản trị đóng vai trò tư vấn trong quá trình thực hiện công việc, trong khi đó, nhân viên cần phải chủ động và tích cực tham gia vào công việc của mình.
Xây dựng các quy đinh, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự
Đối với chính sách tiền lương:
Hướng dẫn tính bảng lương: Doanh nghiệp cần quy định rõ ràng cách tính từng nội dung trong bảng lương và công khai thông tin này cho cả người lao động và nhà quản lý.
Thủ tục trả lương bao gồm trách nhiệm của các bộ phận liên quan, lập bảng chấm công và xác nhận, cùng với báo cáo thay đổi nhân sự Cần chú ý đến chế độ BHXH, báo cáo bù trừ lương, bảng kiểm tra lương, thời điểm và hình thức trả lương Đối với các chính sách khác, cần xác định rõ ràng để đảm bảo quy trình hiệu quả.
+ Quy định ngỉ phép, lễ, Tết, nghỉ hiếu, hỷ…
+ Chế độ bảo hiểm y tế, xã hội, chế độ làm việc đối với các vị trí đặc biệt…
+ Thủ tục thuyên chuyển công tác, nghỉ việc
+ Quy định về chế độ tham quan, nghỉ mát và các chế độ phúc lợi khác
Chương II Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ & XNK Hải Phòng.
Giới thiệu chung về công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và XNK Hải Phòng
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Một và nét chung về công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng:
* Tên công ty : Công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng
* Tên giao dich tiếng Anh : Hai Phong trading import – export and services one member limited company
* Tên viết tắt : TRADIMEXCO – HAI PHONG
* Trụ sở giao dịch : số 19 Ký Con – quận Hồng Bàng – Hải Phòng
Công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng là một doanh nghiệp Nhà nước, được hình thành từ Liên hiệp hợp tác xã mua bán Hải Phòng, theo quyết định số 427/QĐ – TCCQ.
Vào ngày 24 tháng 4 năm 1984, UBND đã giao cho doanh nghiệp không chỉ thực hiện nhiệm vụ kinh doanh trực tiếp mà còn đảm nhiệm vai trò quản lý và hướng dẫn hoạt động kinh doanh của 198 hợp tác xã mua bán tại cấp phường.
Theo quyết định số 1560/QĐ –TCCQ ngày 22 tháng 12 năm 1992, Liên hiệp hợp tác xã mua bán Hải Phòng đã chuyển hướng kinh doanh và đổi tên thành Công ty Thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng.
Công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng, được thành lập theo quyết định 1609/QĐ – TCCQ ngày 31 tháng 12 năm 1992 và chuyển hướng kinh doanh theo quyết định 1018/QĐ – UBND ngày 29/6/2010, đã hoạt động hiệu quả trong bối cảnh khó khăn Với uy tín ngày càng tăng, sự năng động và sáng tạo của lãnh đạo cùng đội ngũ cán bộ trẻ, công ty đã hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kinh tế, góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế quốc dân Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, công ty không ngừng khẳng định sự tồn tại và phát triển vững chắc của mình.
Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng là doanh nghiệp nhà nước, hoạt động độc lập và có quy trình công nghệ đơn giản Để góp phần vào sự phát triển kinh tế quốc gia, công ty đang mở rộng quy mô hoạt động và đa dạng hóa mặt hàng cũng như thị trường tiêu thụ Mô hình sản xuất kinh doanh của công ty tập trung vào dịch vụ tổng hợp đầu tư, nhằm tối đa hóa lợi nhuận và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động Công ty cam kết phát triển hoạt động thương mại, nâng cao thu nhập cho nhân viên và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách nhà nước Để đạt được mục tiêu này, công ty liên tục tìm kiếm cơ hội mở rộng thị trường và đa dạng hóa sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong và ngoài nước.
Kinh doanh các mặt hàng mua đi bán lại gồm:
Mặt hàng nông sản và thủy hải sản đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, bên cạnh các mặt hàng tiêu dùng thiết yếu Ngoài ra, các sản phẩm như điều hòa nhiệt độ, máy vi tính, săm lốp ô tô và máy cắt đá cũng rất cần thiết cho đời sống hàng ngày Đặc biệt, mặt hàng xuất khẩu như gốm sứ, cá tươi, vải sợi và cà phê góp phần nâng cao giá trị thương mại quốc gia.
Công ty tập trung vào xuất khẩu trực tiếp, khai thác hàng hóa từ thành phố và các tỉnh lân cận Để mở rộng thị trường, công ty phát triển các mặt hàng gia công may mặc, công nghệ tiêu dùng, thực phẩm công nghệ và nông sản chế biến, nhằm xuất khẩu sang các thị trường như Trung Quốc, Đài Loan, Nhật Bản và các nước Đông Âu.
- Về nhập khẩu : Công ty nhập khẩu một số mặt hàng phục vụ sản xuất trong nước, hàng tiêu dùng thiết yếu trong nhân dân như :
- Thiết bị máy móc, phụ tùng
- Hàng hóa tiêu dùng khác…
Công ty thường nhập khẩu những mặt hàng có nguồn gốc từ Trung Quốc,
Mỹ, Nhật, Hồng Kông, Eu
Công ty cam kết tiếp tục mở rộng và hoàn thiện mô hình kinh doanh, cung cấp dịch vụ sản xuất đa dạng dựa trên nhiệm vụ ngành nghề được giao Chúng tôi chuyên kinh doanh dịch vụ hàng hóa trong nước và quốc tế, cung cấp nguyên liệu cho sản xuất và tiêu dùng theo yêu cầu của Bộ Thương mại Đồng thời, công ty sẽ thực hiện hạch toán và triển khai các phương án phù hợp với kế hoạch và mục tiêu đã đề ra.
Tổ chức nghiên cứu nhằm nâng cao năng suất lao động và áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật Cải tiến công nghệ là cần thiết để nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng tốt hơn với thị hiếu của khách hàng.
Thực hiện các chế độ chính sách quản lý và sử dụng tiền vốn, vật tư, tài sản, nguồn lực là rất quan trọng Đồng thời, cần hạch toán kinh tế một cách chính xác và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Quản lý toàn diện và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên theo đúng pháp luật và chính sách của Nhà nước, đồng thời tuân thủ sự phân cấp của Bộ, là yếu tố quan trọng để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty.
* Thực hiện đầy đủ mọi cam kết trong hợp đồng kinh tế đã kí kết với các tổ chức trong và ngoài nước
Bảo vệ doanh nghiệp và môi trường, đồng thời duy trì trật tự an ninh chính trị và an toàn xã hội theo quy định của pháp luật là trách nhiệm quan trọng thuộc phạm vi quản lý của Công ty.
Cơ cấu tổ chức quản lý
Công ty TNHH MTV thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng hoạt động dưới hình thức quản lý trực tuyến, bao gồm ban giám đốc, các phòng ban, chi nhánh và phân xưởng.
Phó giám đốc kinh doanh
Phó giám đốc thường trực
Phòng tổ chức hành chính
Phòng kinh doanh đầu tư
Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu
Phòng kế hoạch nghiệp vụ
Phòng kinh doanh vận tải
Phòng kinh doanh kho ngoại quan
Các chi nhánh tại Quảng Ninh,
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty
Nguồn : Phòng tổ chức hành chính
Ban giám đốc gồm 4 người : 1 giám đốc và 3 phó giám đốc cùng tổ chức điều hành toàn bộ Công ty
Kế toán trưởng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ các phòng ban nghiệp vụ và các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Các quản đốc, giám đốc và phó giám đốc chi nhánh chịu trách nhiệm quản lý các xưởng và chi nhánh, đảm bảo hoạt động tài chính được thực hiện hiệu quả.
Tổng số cán bộ công nhân viên của công ty là 500 người
Giám đốc Công ty là người có quyền lực cao nhất, chịu trách nhiệm trước Nhà nước và cán bộ công nhân viên trong lĩnh vực kinh doanh Người này phụ trách giám sát và điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Quyết định của giám đốc là quyết định cuối cùng trong mọi công việc của Công ty.
Phó giám đốc kinh doanh có trách nhiệm nghiên cứu thị trường và nắm bắt nhanh chóng nhu cầu của người tiêu dùng, từ đó xây dựng phương án kinh doanh chính xác nhằm đảm bảo hiệu quả kinh tế Họ theo dõi các hoạt động kinh doanh hàng ngày và giải quyết các yêu cầu phát sinh Đồng thời, phó giám đốc cũng đề xuất các biện pháp thúc đẩy phát triển kinh doanh, nâng cao lợi nhuận cho công ty.
- Phó giám đốc thường trực: Cung cấp những thông tin giúp giám đốc theo dõi và điều hành các chi nhánh
Công ty có một khối phòng ban điều hành dưới sự quản lý của ban giám đốc, bao gồm 8 phòng ban khác nhau Mỗi phòng ban đảm nhiệm các chức năng và nhiệm vụ riêng biệt, góp phần vào sự phát triển chung của công ty.
Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ quan trọng trong việc hỗ trợ ban giám đốc quản lý toàn bộ cán bộ công nhân viên của Công ty Phòng này không chỉ chú trọng đến đời sống tinh thần của nhân viên mà còn giúp ban giám đốc sắp xếp vị trí công việc cho các bộ phận một cách hợp lý và hiệu quả Mục tiêu cuối cùng là tối ưu hóa năng lực và trình độ của từng cán bộ công nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn Công ty.
Phòng kế toán tài vụ có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ ban giám đốc lập kế hoạch kinh doanh cho năm tới, theo dõi hoạt động kinh doanh và ghi chép sổ sách kế toán một cách trung thực và đầy đủ Phòng cũng có trách nhiệm lập báo cáo tài chính phản ánh tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh của Công ty, phân tích và so sánh các chỉ tiêu thực hiện với kế hoạch để tìm ra hạn chế cần khắc phục và nâng cao các điểm mạnh Bên cạnh đó, phòng còn quản lý và kiểm soát các thủ tục thanh toán để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong hoạt động tài chính.
Phòng kế hoạch nghiệp vụ có trách nhiệm phối hợp với ban giám đốc và phòng kế toán tài chính để lập kế hoạch kinh doanh cho năm tài chính tiếp theo Đồng thời, phòng cũng hợp tác với phòng tổ chức hành chính để xây dựng kế hoạch và chiến lược nhân sự cho Công ty Ngoài ra, phòng kế hoạch nghiệp vụ còn phân bổ và giám sát việc thực hiện kế hoạch kinh doanh của các bộ phận, đồng thời thống kê các chỉ tiêu quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của Công ty.
Phòng thị trường đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp cận thị trường và nắm bắt thông tin kinh tế kịp thời để áp dụng vào sản xuất Đơn vị này cũng chịu trách nhiệm ký kết và thực hiện hợp đồng với khách hàng, đồng thời giới thiệu và bán sản phẩm của công ty.
Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu đóng vai trò quan trọng trong việc theo dõi quá trình mua và bán sản phẩm ra thị trường quốc tế Đồng thời, phòng cũng phối hợp với phòng kinh doanh kho ngoại quan để thực hiện các thủ tục cần thiết cho việc vận chuyển hàng hóa ra nước ngoài.
Ngoài các phòng ban chính, công ty còn có các phòng kinh doanh vận tải, phòng kinh doanh đầu tư, cùng với các chi nhánh tại Quảng Ninh, TP Hồ Chí Minh và Móng Cái.
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 2năm 09-10
Phân tích tình hình và kết quả kinh doanh là nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý, giúp nhận thức đầy đủ và khách quan về việc thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch trong kỳ Qua đó, nhà quản lý có thể nhận diện thành tích đạt được, nguyên nhân của những vấn đề phát sinh và đề xuất các chính sách, biện pháp quản lý phù hợp để cải thiện hiệu quả kinh doanh.
Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Đơn vị tính: VNĐ
Chỉ tiêu Năm nay Năm trước
Chênh lệch Tuyệt đối Tương đối
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ đạt 24.457.431.999, tăng 2.47% so với năm trước Các khoản giảm trừ doanh thu tăng mạnh lên 15.177.000, tương đương 2862.71% Doanh thu thuần về bán hàng đạt 24.442.254.999, tăng nhẹ 0.69% Giá vốn hàng bán giảm 5.48%, còn 23.068.107.001, dẫn đến lợi nhuận gộp tăng 104.37%, đạt 1.374.147.998 Tuy nhiên, doanh thu từ hoạt động tài chính giảm mạnh 83.38%, chỉ còn 6.578.851.486 Chi phí tài chính cũng giảm đáng kể 97.65%, xuống 24.116.613.460, trong đó chi phí lãi vay giảm tương tự Chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp lần lượt giảm 26.03% và 40.14% Cuối cùng, lợi nhuận thuần từ hoạt động sản xuất kinh doanh cải thiện đáng kể, giảm từ -28.550.758.328 xuống -5.151.706.735, trong khi thu nhập khác giảm 52.35%, chỉ còn 24.109.849.573.
13.Lợi nhuận khác 20.171.767.276 5.747.322.943 -14.424.444.333 -71.51% 14.Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế -8.378.991.052 595.616.208 8.974.607.260 107.11%
15.Chi phí thuế TNDN hiện hành 148.904.052 148.904.052
17.Lợi nhuận sau thuế TNDN -8.378.991.052 446.712.156 8.825.703.208 105.33%
Nguồn : Phòng tài chính kế toán
Qua bảng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2010 ta thấy lợi nhuận sau thuế chưa phân phối :
Lợi nhuận của Công ty năm 2010 đạt 446.712.156 VNĐ, tăng 8.825.703.208 VNĐ so với năm 2009, tương ứng với tỉ lệ 105,35% Sự gia tăng này cho thấy Công ty đã kinh doanh hiệu quả hơn so với năm trước, phản ánh thành công và sự phát triển bền vững của Công ty.
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch và cung cấp dịch vụ năm 2010 tăng so với năm 2009 là 604.236.387 tương úng với tủy lệ là 2,47%
Lợi nhuận gộp từ bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2010 tăng so với năm 2009 1.434.250.904 VNĐ tướng ứng với tỷ lệ 104,37%
Doanh thu tài chính năm 2010 giảm 5.485.538.291 tương ứng với tỷ lệ 83,38%
Chi phí tài chính năm 2010 đã giảm 23.548.824.754 đồng, tương ứng với tỷ lệ 97,65% so với năm 2009 Sự giảm mạnh này chủ yếu là do chi phí lãi vay giảm, cho thấy doanh nghiệp đã có khả năng trả bớt nợ.
Chi phí bán hàng năm 2010 so với năm 2009 giảm 1.976.217.721 tương ứng tỷ lệ 26,03%
Chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2010 giảm đi 1.925.296.505 tương ứng với tỷ lệ 40,14% so với năm 2009.
Tình hình sử dụng lao động của Công ty
Đội ngũ nhân sự là một trong những thế mạnh của công ty, được hình thành qua quy trình tuyển dụng bài bản và chặt chẽ Phương pháp này giúp lựa chọn những công nhân viên có năng lực và trình độ chuyên môn cao, đảm bảo hoạt động của công ty diễn ra liên tục và không ngừng nâng cao Nhờ đó, công ty có thể phục vụ nhu cầu khách hàng một cách tốt nhất.
Do đặc thù của ngành thương mại dịch vụ xuất nhập khẩu, lao động chủ yếu trong doanh nghiệp là lao động gián tiếp Hiện tại, công ty có tổng số 54 lao động.
Bảng 2.2 : Tình hình nhân lực trong công ty
STT Phòng ban Số lượng
2 Phòng tổ chức hành chính 7 7
4 Phòng kinh doanh đầu tư 8 9
5 Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu 9 11
6 Phòng kế hoạch nghiệp vụ 7 8
7 Phòng kinh doanh kho quan ngoại 6 8
Nhóm lao động quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối các yếu tố bên trong và bên ngoài công ty, tạo thành một khối thống nhất Họ là những người nắm bắt các quy luật kinh tế để đưa ra quyết định chiến lược cho công ty và cá nhân Nhóm này có thể được chia thành các cấp bậc khác nhau, bao gồm nhóm quản lý cấp cao như Tổng giám đốc và các phó tổng giám đốc, cùng với nhóm cán bộ quản lý chuyên môn như trưởng phòng và phó phòng.
Nhóm quản lý lao động này bao gồm những cá nhân được đào tạo chuyên nghiệp tại các trường đại học, sở hữu trình độ chuyên môn cao.
Nhóm lao động văn phòng bao gồm những người thực hiện các công việc liên quan đến giấy tờ và thủ tục hành chính Họ nhận chỉ đạo trực tiếp từ các cán bộ quản lý, hỗ trợ trong việc xử lý các nhiệm vụ nằm trong phạm vi quyền hạn của mình.
Lực lượng lao động là yếu tố quan trọng, vì vậy các công ty luôn chú trọng đến việc quản lý nguồn nhân lực Do nguồn nhân lực có hạn, các công ty cần sử dụng hiệu quả và tiết kiệm để đạt được hiệu quả kinh doanh tối ưu.
Công ty chú trọng đến trình độ và khả năng thích ứng của lao động mới, đồng thời tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ cho lao động cũ nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Trong hai năm qua, cơ cấu lao động của công ty đã ghi nhận sự gia tăng đáng kể về quân số Cụ thể, năm 2009, số lượng lao động tăng thêm 3 người so với năm 2008, và năm 2010, con số này tiếp tục tăng lên 6 người so với năm 2009 Sự gia tăng này không chỉ phản ánh quy mô lớn hơn mà còn chứng tỏ sự phát triển mạnh mẽ của công ty.
Đội ngũ lao động có trình độ cao với tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm phần lớn, trong khi lao động chưa qua đào tạo chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ nhất Điều này cho thấy sự chất lượng và chuyên môn của nhân viên trong tổ chức.
Bảng 2.3 : Trình độ lao động
Trình độ học vấn Năm 2009 Năm 2010 So sánh
Chênh lệch Tỷ lệ(%) Đại học 31 36 5 16.13
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Về tuổi tác : lực lượng lao động có tuổi từ 25-45 chiếm tỷ trọng lớn, lực lượng trên 45 tuổi chiếm tỷ trọng nhỏ nhất.
Phân tích và đánh giá tình hình đãi ngộ nhân sự ở công ty trong thời gian
Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương
Tiền lương của người lao động do 2 bên thoả thuận trong hợp đồng lao động Hiện công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian
Lương thời gian giản đơn là khoản tiền lương mà người lao động nhận được, phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc, bao gồm cả số giờ làm việc nhiều hay ít.
Lương thời gian giản đơn được tính như sau :
LN : Tiền lương một ngày công
Ltt : Tiền lương tối thiểu chung ( 1.200.000 VNĐ)
LC : Tiền lương chính hàng tháng
NCtt : Số ngày công thực tế
PC: Các khoản phụ cấp ( phụ cấp trách nhiệm phụ cấp thâm niên, phụ cấp độc hai, phụ cấp thêm giờ )
BHXH: Bảo hiểm xã hội
Lương thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng Cách tính lương thời gian có thưởng được thực hiện như sau:
Tiền lương = Tiền lương theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng
Mức tiền thưởng do Ban giám đốc công ty quyết định dựa trên kết quả hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra
Bảng 2.4 : Bảng chấm công của cán bộ phòng tổ chức tháng 3 năm 2011
Ngày công trong tháng Tổng số
Nguồn : Phòng lao động tiền lương
Tính tiền lương của Bác Trần Văn Đạo - TGĐ với các số liệu sau :
Trong tháng 3 số ngày công thực tế của bác Đạo là 22 ngày
Tiền thưởng của tháng này là : 700.000 đồng
Tiền lương chính hàng tháng :1.200.000 x 7.3 = 8.760.000 đồng
Tiền phụ cấp trách nhiệm, kiêm nhiện : 8.760.000 x 0.1 = 876.000 đồng
Lương cơ bản hàng tháng : 8.760.000 + 876.000 = 9.636.000 đồng Đóng BHXH : 6% x 8.760.000 R5.600 đồng Đóng BHYT : 1.5% x 8.760.000 = 131.400 đồng
Lương thực lĩnh cuối tháng 3 bác Đạo nhận được là:
Tương tự ta sẽ tính được lương thực tế của những cán bộ phòng tổ chức
- Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian :
Việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho cán bộ quản lý và một số đối tượng khác đã được nhiều doanh nghiệp lựa chọn vì phù hợp với tính chất công việc khó định mức và đo lường chính xác Hình thức này có ưu điểm là đơn giản trong tính toán và dễ dàng thực hiện Bảng thanh toán lương không chỉ phản ánh trình độ của người lao động qua lương cấp bậc mà còn thể hiện tính chất công việc qua lương chức vụ, đồng thời khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày công trong tháng.
- Nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian :
Việc trả lương chỉ dựa vào hệ số lương cấp bậc và ngày công thực tế, cùng với phụ cấp trách nhiệm, không phản ánh đúng mức độ hoàn thành công việc của người lao động Điều này dẫn đến sự thiếu phân biệt giữa các nhân viên, khiến họ không thực sự tận tâm và không có động lực làm việc Hệ quả là sự thiếu sáng tạo và ảnh hưởng tiêu cực đến tất cả các khâu trong công ty, làm giảm năng suất lao động chung.
Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản bổ sung cho lương, nhằm khuyến khích người lao động khi hoàn thành hoặc vượt mức kế hoạch Hiện tại, công ty áp dụng mức tiền thưởng được tính theo một phương pháp cụ thể.
TT: Tiền thưởng được hưởng
NC: Ngày công làm việc thực tế trong kỳ
TTBQ: Tiền thưởng bình quân trong kỳ
Nếu ngày công làm việc 2,5 điểm
Khen thưởng cấp 2 được cộng từ 3,0 -> 5,0 điểm
Khen thưởng cấp 3 được cộng từ 5,5 -> 7,5 điểm
Khen thưởng cấp 4 được cộng từ 8,0 -> 10 điểm
CBCNV vi phạm kỷ luật bị trừ điểm theo quy chế - khen thưởng kỷ luật, cụ thể như sau:
Kỷ luật nhắc nhở cấp 1 bị trừ từ từ 0,5 -> 2,5 điểm
Kỷ luật khiển trách cấp 2 bị trừ từ 3,0 -> 5,0 điểm
Kỷ luật cảnh cáo cấp 3 cấp 3 bị trừ từ 5,5 -> 7,5 điểm
Kỷ luật cảnh cáo nghiêm trọng cấp 4 bị trừ từ 8,0 -> 10 điểm
- Xếp loại đánh giá hàng tháng
Loại xuất sắc đạt từ : 34 điểm trở lên Loại A đạt từ : 25 -> 33.75 điểm Loại B đạt từ : 24 -> 24.75 điểm Loại C đạt từ : 18 -> 21.75 điểm Loại D đạt dưới 18 điểm
- Xếp loại đánh giá cả năm
Tổng hợp xếp loại bình xét khen thưởng cả năm dựa trên kết quả xếp loại hàng tháng, cụ thể như sau:
Tiêu chí để các đơn vị đề xuất cá nhân xuất sắc là:
Có một tháng xuất sắc và các tháng còn lại xếp loại A trở lên;
Không bị bất cứ hình thức kỷ luật nào;
Gương mẫu đi đầu về đạo đức, tác phong và trong mọi công việc;
Có nhiều đề xuất sáng kiền đem lại hiệu quả trong công việc được giao
2.3 Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở Công ty:
Đánh giá chung về công tác đãi ngộ tài chính ở Công ty
2.3.1.1 Những thành công đạt đƣợc :
Việc trả lương dựa trên ngày công thực tế và hệ số lương không chỉ tạo ra sự công bằng mà còn khuyến khích cán bộ công nhân viên làm việc đầy đủ Hình thức trả lương thời gian giản đơn mang lại thu nhập ổn định cho người lao động, trong khi hình thức trả lương theo thời gian có thưởng phản ánh công sức và kết quả làm việc của từng cá nhân thông qua các chỉ tiêu xét thưởng Điều này khuyến khích người lao động chú trọng đến trách nhiệm và hiệu quả công việc Công ty áp dụng chế độ trả lương theo mức lương cứng, đảm bảo phân phối thu nhập phù hợp với ngân sách và chất lượng công việc của tập thể cũng như cá nhân.
Công ty đã áp dụng mức tiền thưởng dựa trên ngày công lao động thực tế, khuyến khích cán bộ công nhân đi làm đầy đủ hơn Việc gắn tiền thưởng với tỷ lệ thưởng giúp liên kết mức thưởng với kết quả hoạt động kinh doanh và nỗ lực của nhân viên Điều này làm cho người lao động chú trọng đến trách nhiệm và kết quả công việc, từ đó phấn đấu nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm và đẩy mạnh hoạt động kinh doanh.
Công ty cung cấp nhiều hình thức thưởng đa dạng, không chỉ đáp ứng nhu cầu ổn định thu nhập của nhân viên mà còn khuyến khích họ làm việc chăm chỉ và cống hiến cho doanh nghiệp Điều này giúp nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy nhân viên hoàn thành tiến độ công việc sớm hơn Các phòng ban liên tục thi đua để đạt danh hiệu đơn vị xuất sắc, trong khi cá nhân cũng phấn đấu giành các danh hiệu như lao động tiên tiến và chiến sĩ thi đua.
Công ty đã thiết lập các mức phụ cấp trách nhiệm khác nhau dựa trên cấp bậc và chức vụ của cán bộ quản lý, với hệ số phụ cấp tăng dần từ thấp đến cao Điều này đảm bảo tính chính xác, công bằng và hợp lý trong việc đãi ngộ Chính sách phụ cấp trách nhiệm không chỉ khuyến khích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ mà còn nâng cao tinh thần trách nhiệm của người quản lý, những người đóng vai trò chủ chốt trong sự phát triển của công ty.
Công ty áp dụng phụ cấp thâm niên bên cạnh phụ cấp trách nhiệm, thể hiện sự quan tâm đến những nhân viên lâu năm và trung thành Điều này không chỉ khuyến khích nhân viên hiện tại gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mà còn tạo động lực cho tất cả thành viên trong công ty.
Công ty cam kết đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) cho 100% người lao động, hàng tháng nộp đủ 22% tiền BHXH cho Nhà nước Hàng năm, công ty chi trả các chế độ như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí và tử tuất Ngoài ra, công ty cũng nộp bảo hiểm y tế cho 100% cán bộ công nhân viên với mức 4,5% theo quy định, cung cấp thuốc khi ốm đau và đóng bảo hiểm thân thể tự nguyện cho người lao động Điều này thể hiện sự chăm sóc tận tâm của công ty đối với sức khỏe của người lao động, giúp họ yên tâm và hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Việc trích lập 2% tổng số tiền lương của người lao động để hình thành quỹ Công đoàn không chỉ hỗ trợ cho các hoạt động đại hội công đoàn mà còn giúp chi cho những món quà thăm hỏi nhân viên ốm đau Những cử chỉ thăm hỏi và món quà nhỏ tuy giản dị nhưng thể hiện sự quan tâm và tình cảm ấm áp của tập thể và công ty, góp phần tạo dựng môi trường làm việc tích cực và gắn bó hơn giữa nhân viên và tổ chức.
Công ty chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trẻ thông qua chiến lược đầu tư vào nguồn nhân lực, bao gồm trợ cấp kinh phí cho đào tạo cán bộ quản lý và hỗ trợ tài chính cho kỹ sư, cử nhân trẻ Nhờ đó, công ty đã khuyến khích đội ngũ nhân sự trẻ tích cực học hỏi và nâng cao tay nghề, dần dần trẻ hóa đội ngũ lao động với phong cách làm việc công nghiệp, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Công ty cũng cung cấp các khoản trợ cấp tự nguyện khác, bao gồm trợ cấp đi lại cho cán bộ quản lý khi tham gia họp và hội nghị.
Công ty cam kết đảm bảo chế độ hưu trí cho người lao động, giúp họ có nguồn thu nhập ổn định khi nghỉ hưu Ngoài ra, công ty còn tặng quà và tiền vào các dịp lễ Tết, đồng thời trả đầy đủ lương cho nhân viên trong các ngày nghỉ theo quy định.
Công ty không chỉ trang bị sách báo và tạp chí cần thiết cho các phòng ban mà còn hỗ trợ kinh phí mua sắm trang thiết bị bảo hộ lao động Hằng năm, công ty tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát và tham quan, cùng với các chương trình thể dục thể thao và văn nghệ Những hoạt động này tạo điều kiện cho người lao động nghỉ ngơi, vui chơi và giải trí sau những ngày làm việc căng thẳng, giúp họ tái sản xuất sức lao động để nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
2.3.1.2 Những hạn chế tồn tại :
Hệ thống trả lương theo thời gian bình quân không liên kết chất lượng và số lượng lao động, dẫn đến việc nhân viên thiếu quan tâm đến thành quả công việc của mình Điều này khiến họ chỉ làm việc đủ ngày công mà không chú trọng đến kết quả, từ đó thiếu tinh thần trách nhiệm và giảm năng suất lao động.
Công ty cần phát triển một hệ thống chỉ tiêu đánh giá cụ thể và khoa học để xác định hệ số lương chính xác hơn Ngoài ra, việc xây dựng bản mô tả công việc chính thức, đầy đủ và chi tiết cũng là điều cần thiết để cải thiện quy trình quản lý nhân sự.
Mặc dù là một công ty có bề dày lịch sử, nhưng vẫn chưa có chính sách thưởng cho lòng trung thành và đảm bảo ngày công của nhân viên Công ty chủ yếu tập trung vào khen thưởng vật chất mà chưa chú trọng đến các giá trị tinh thần như cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Mặc dù có nhiều hình thức thưởng, nhưng mức tiền thưởng hiện tại vẫn còn thấp và chưa phát huy hiệu quả tối đa, dẫn đến việc không kích thích người lao động làm việc tích cực.
Đánh giá chung về công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty
Công ty đã chú trọng đến đời sống tinh thần của người lao động thông qua việc phân công công việc hợp lý và phù hợp với từng cá nhân Sự quan tâm và coi trọng từ cán bộ quản lý giúp nhân viên làm việc hăng say và hoàn thành tốt nhiệm vụ, nhận được lời khen ngợi từ cấp trên Môi trường làm việc cũng được Ban lãnh đạo chăm sóc, đáp ứng nhu cầu thiết yếu của nhân viên, tạo nên một tổng thể hài hòa với các yếu tố như quan hệ thân thiết giữa cấp trên và cấp dưới, tình đồng nghiệp chan hòa, điều kiện làm việc thoải mái và sự linh hoạt trong việc sử dụng thời gian.
Ban lãnh đạo Công ty cần cải thiện việc động viên nhân viên khi họ chưa hoàn thành tốt công việc, đồng thời nên chú trọng hơn đến đời sống nhân viên để họ cảm thấy Công ty như ngôi nhà thứ hai của mình Sự ảnh hưởng từ văn hóa cũ trong công ty Nhà nước, với việc quản lý khắt khe và thường xuyên lớn tiếng khi nhân viên mắc sai lầm, đã tạo ra môi trường làm việc ngột ngạt và không thoải mái Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn là nguyên nhân chính làm giảm hiệu quả và năng suất lao động của nhân viên trong các phòng ban.
Nguyên nhân của những hạn chế tồn tại
Trong những năm gần đây, tình hình kinh doanh của công ty gặp khó khăn, dẫn đến thua lỗ trong hai năm 2008 và 2009 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty chưa được thiết lập hợp lý, không đáp ứng kịp thời với tình hình kinh doanh hiện tại.
Trình độ của cán bộ quản lý trong công ty còn hạn chế, mặc dù họ có nhiều năm kinh nghiệm làm việc Tư duy đổi mới của họ diễn ra chậm chạp, và không ít người giữ vị trí cao vẫn mang tư tưởng của chế độ bao cấp.
Nền văn hóa doanh nghiệp chưa được chú trọng xây dựng một cách thực sự, dẫn đến ý thức tham gia của người lao động vào các hoạt động đoàn thể như phong trào văn nghệ và thể dục thể thao còn thấp.
Tổ chức Công đoàn chưa mạnh, chưa phát huy được vai trò và những ảnh hưởng của nó tới công ty, tới người lao động
Công ty cần cải thiện tính linh hoạt trong việc áp dụng các hình thức trả lương cho người lao động, gắn kết việc trả lương với hiệu quả lao động và kết quả kinh doanh Điều này sẽ giúp khắc phục những nhược điểm hiện tại của các phương thức trả lương.
Công ty chưa xây dựng được cho mình bản mô tả công việc chính thức, đầy đủ và chi tiết
Nguồn lực tài chính eo hẹp khiến công ty không có điều kiện nâng cao hơn nữa mức lương thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng
Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty
3.1.1 Căn cứ chiến lƣợc kinh doanh của Công ty
Chiến lược kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của công ty, định hướng cho mọi hoạt động kinh doanh để đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả Công ty xây dựng các chiến lược cụ thể dựa trên nghiên cứu thị trường, điều chỉnh theo từng đối tượng, giai đoạn và mục tiêu kinh doanh Những chiến lược này thường được thiết lập trước mỗi chu kỳ kinh doanh hoặc dự án mới Mặc dù phòng kinh doanh chịu trách nhiệm xây dựng chiến lược, quyết định cuối cùng vẫn thuộc về ban lãnh đạo Hiện nay, việc đề ra chiến lược kinh doanh gặp nhiều khó khăn do những thách thức từ thị trường và môi trường kinh doanh.
Sự hữu hạn về nguồn lực vật chất gây khó khăn trong việc xây dựng các chiến lược kinh doanh lớn và đầu tư nhiều vốn, dẫn đến sự hạn chế về ý tưởng kinh doanh.
- Tính linh hoạt trong việc thay đổi mặt hàng, chuyển hướng kinh doanh
Do nghiên cứu thị trường chưa đạt hiệu quả, chiến lược kinh doanh chưa mang lại kết quả như mong đợi.
3.1.2 Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty:
3.1.2.1 Phương hướng phát triển thị trường đầu vào:
Trong thời gian tới, công ty sẽ tiếp tục mở rộng danh mục sản phẩm nhằm nâng cao chất lượng và tính tiện dụng của hàng hóa Mục tiêu hàng đầu của chúng tôi là đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng, với cam kết cung cấp các sản phẩm chất lượng cao và giá cả hợp lý.
Để củng cố các mặt hàng kinh doanh, công ty cần nâng cao chất lượng nhà cung ứng và tìm kiếm hợp tác với nhiều đối tác có lợi cho cả hai bên Trong thời gian tới, công ty sẽ tìm kiếm nhà cung ứng tại các thị trường tiềm năng hơn Để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, việc mở rộng vốn là cần thiết; do đó, trong vài năm tới, công ty có kế hoạch huy động vốn từ nhiều nguồn khác nhau để mở rộng quy mô kinh doanh.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty Hiện tại, công tác quản lý nhân sự chưa đạt hiệu quả tối ưu, vì vậy công ty dự định cải thiện nguồn nhân lực bằng cách tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn cao và sắp xếp công việc phù hợp với lĩnh vực đào tạo của họ.
3.1.2.2 Phương hướng phát triển thị trường đầu ra:
Việc tiêu thụ sản phẩm đóng vai trò quyết định trong hoạt động kinh doanh của công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến thành quả của toàn bộ quá trình Do đó, phát triển thị trường đầu ra là yếu tố thiết yếu để nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Để xây dựng mối quan hệ bền vững với khách hàng, công ty cần chú trọng vào việc tạo dựng lòng trung thành từ mỗi khách hàng đối với sản phẩm Ngoài việc duy trì mối quan hệ với khách hàng hiện tại, việc tìm kiếm khách hàng mới cũng rất quan trọng nhằm thúc đẩy hoạt động tiêu thụ sản phẩm.
3.1.3 Mục tiêu phát triển của Công ty:
Kế hoạch mở thêm chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh, một khu vực đầy tiềm năng, nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty Chi nhánh mới cần thu hút đông đảo khách hàng và đạt doanh thu cao, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Để tăng trưởng doanh thu hiệu quả, doanh nghiệp cần tìm kiếm khách hàng mới, với mục tiêu doanh thu từ nhóm khách hàng này chiếm 20% tổng doanh thu hàng năm Đồng thời, việc duy trì và phát triển doanh thu từ khách hàng cũ và khách hàng truyền thống cũng là yếu tố quan trọng không kém.
Tìm kiếm nguồn hàng mới với chất lượng tốt hơn và phù hợp hơn giúp giảm thiểu chi phí phát sinh, đồng thời giảm thiểu sự phụ thuộc của công ty vào nhà cung ứng hiện tại.
Công ty đang tích cực tuyển dụng những nhân viên có trình độ chuyên môn cao và trung thành, đặc biệt là các nhân viên kinh doanh xuất sắc, để phục vụ cho việc mở rộng các chi nhánh sắp tới.
Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức quản lý là cần thiết để tối ưu hóa hoạt động của bộ máy quản lý Cần khai thác hợp lý và triệt để khả năng của đội ngũ lao động, tránh lãng phí và đảm bảo sử dụng tối đa tiềm năng của họ.
Hoàn thiện hơn nữa công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty.
Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ của Công ty
Đãi ngộ tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc tăng thu nhập cho người lao động, với cán bộ công nhân viên không chỉ nhận lương và thưởng hàng tháng mà còn được hưởng nhiều khoản phụ cấp và phúc lợi Mặc dù công tác đãi ngộ tài chính của công ty đã đạt được nhiều thành tựu, vẫn còn tồn tại một số hạn chế Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, Ban Lãnh Đạo công ty cần chú trọng hơn đến công tác này Sau thời gian nghiên cứu thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng, tôi xin đề xuất một số giải pháp cải thiện.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, công ty cần khắc phục những hạn chế trong công tác đãi ngộ tài chính, nguyên nhân chủ yếu do tình hình kinh doanh khó khăn và thua lỗ trong những năm gần đây Việc không đủ điều kiện để cải thiện mức đãi ngộ tài chính và đa dạng hóa hình thức đãi ngộ cho người lao động đã ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty Để tồn tại và phát triển trên thị trường, công ty cần tập trung vào việc cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh, đây cũng là mục tiêu lâu dài mà mọi doanh nghiệp hướng tới.
Đổi mới tổ chức bộ máy quản lý là yếu tố quyết định đến hiệu quả công tác lãnh đạo Để nâng cao hiệu quả quản lý, công ty cần tổ chức lại bộ máy cho phù hợp với chức năng và nhiệm vụ Trong bối cảnh kinh tế phát triển, việc tinh giảm nhân viên không hiệu quả, có năng lực thấp và ý thức làm việc kém là cần thiết Cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đãi ngộ tài chính, giúp nó phát huy vai trò như một công cụ động viên, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn.
Để nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ tài chính, đội ngũ cán bộ quản lý cần có trình độ chuyên môn cao, am hiểu tình hình doanh nghiệp và các quy định của Nhà Nước về chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi cho người lao động Việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý không chỉ đảm bảo mục tiêu của công ty mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động Các nhà quản trị cần cải thiện kỹ năng quản lý để chỉ đạo cấp dưới thực hiện chính sách hiệu quả Công ty nên dành một phần lợi nhuận hàng năm để đầu tư vào đào tạo cán bộ quản lý và nâng cao tay nghề cho nhân viên, đồng thời tổ chức các buổi gặp mặt, trao đổi kinh nghiệm và mời chuyên gia để tăng cường kiến thức cho nhân viên.
Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp là việc hình thành các yếu tố như lý trí, tình cảm, truyền thống và cá tính của các thành viên trong doanh nghiệp Những yếu tố này được mọi người tự giác thừa nhận và bảo vệ, tạo nên những ràng buộc "vô hình" và "bất thành văn" Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là phần "hồn" của tổ chức mà còn là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình vì thành công chung Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc và sống "tối ưu" cho người lao động, nơi họ không chỉ cống hiến mà còn phục hồi sức lao động, sáng tạo và phát triển nhân cách.
Một doanh nghiệp với nền văn hóa tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện hiệu quả các chính sách đãi ngộ tài chính Để xây dựng và duy trì môi trường văn hóa nhân văn, có nhiều phương pháp khác nhau mà doanh nghiệp có thể áp dụng.
-Tổ chức đi du lịch, dã ngoại,nghỉ mát vào cuối tuần hay vào các dịp nghỉ hè, nghỉ tết, lễ hội
-Tổ chức các buổi giao lưu văn hoá văn nghệ, mời văn nghệ sĩ, ca sĩ về biểu diễn
-Tổ chức kỷ niệm ngày truyền thống của doanh nghiệp, ngày sinh nhật của các nhân viên
-Xây dựng trung tâm thư viện, trung tâm y tế chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên
-Xây dựng căng tin, trang bị các máy bán hàng tự động trong doanh nghiệp
Tổ chức các buổi trao đổi chân thành và thẳng thắn giữa nhân viên và cán bộ lao động giúp nhân viên tham gia trực tiếp vào công tác quản lý công ty, đồng thời tạo cơ hội để họ đề xuất ý kiến và nguyện vọng của mình.
-Tạo bầu không khí làm việc thoải mái, tin tưởng, luôn sẵn lòng chia sẻ công việc cũng như những khó khăn trong cuộc sống
Doanh nghiệp cần chú trọng các yếu tố quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh, thu hút nhân tài và xây dựng đội ngũ nhân sự mạnh mẽ, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững.
3.2.1.2 Những giải pháp cụ thể: Để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty nhà quản trị cần linh hoạt, sáng tạo trong công tác đãi ngộ tài chính Bên cạnh những khoản tiền lương cơ bản, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà Nước, công ty nên dành nhiều những khoản lương thưởng, phụ cấp lương, trợ cấp, phúc lợi tự nguyện cho cán bộ công nhân viên tại công ty Không ngừng nâng cao mức tiền lương, tiền thưởng; mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Phát triển quỹ phúc lợi, khen thưởng, áp dụng chính sách trợ cấplinh hoạt, tạo điều kiện cho người lao động tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống, có điều kiện nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động là giải pháp hữu hiệu động viên kích thích tinh thần làm việc hăng say của người lao động Và đó là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của công ty, cũng chính là những giải pháp cụ thể mà em muốn đưa ra nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng
3.2.1.2.1 Giải pháp về tiền lương
Chính sách lương bổng cần linh hoạt và phù hợp với hoàn cảnh xã hội cũng như khả năng của công ty, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh trong ngành Việc áp dụng công thức lương bổng một cách cứng nhắc là không nên.
Trả lương kích thích lao động là phương pháp hiệu quả khi sản xuất đã được tiêu chuẩn hoá và đầu ra có thể đo lường dễ dàng Nhà quản trị cần quyết định mức lương kích thích và lập kế hoạch trả lương phù hợp dựa trên phân tích điều kiện làm việc Mức lương này phải đảm bảo sự ổn định, không được thay đổi tiêu chuẩn một cách tùy tiện.
Để khuyến khích nhân viên lao động gián tiếp, công ty nên chia sẻ lợi nhuận hoặc cấp phần thưởng cuối năm cho các kỹ sư và cán bộ có sáng kiến mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Mức thưởng và phúc lợi được xác định dựa trên quy định của luật doanh nghiệp nhà nước, trong đó lợi nhuận sau thuế sẽ được dùng để bù đắp lỗ lũy kế trước đó và bảo toàn vốn nhà nước Công ty sẽ trích 10% lợi nhuận còn lại vào quỹ dự phòng tài chính, với giới hạn tối đa là 25% vốn điều lệ Sau khi trích lập các quỹ, phần lợi nhuận còn lại sẽ được chia theo tỷ lệ giữa vốn nhà nước và vốn tự huy động, trong đó ít nhất 30% sẽ được dùng để đầu tư phát triển Cuối cùng, để khuyến khích sự cống hiến của quản lý và cán bộ, công ty sẽ trích tối đa 5% lợi nhuận chia cho quỹ khen thưởng.
Để cải thiện phương thức trả lương theo thời gian, công ty cần điều chỉnh cách thức chi trả để gắn kết lương với kết quả làm việc và hiệu quả kinh doanh Ngoài mức lương cơ bản (LCB) dựa trên hệ số lương và ngày công thực tế, công ty nên bổ sung khoản lương thêm (Lbx) được tính dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh và hệ số lương của từng nhân viên.
Lbx : Tổng quỹ tiền lương bổ xung
P 1 : Lợi nhuận của công ty kỳ thực hiện
P 0 : Lợi nhuận của công ty kỳ trước
- Tiền lương bổ xung của một lao động được tính như sau :
Lbxi : Tiền lương bổ xung của lao động i
HS : Tổng hệ số tiền lương của các nhân viên trong công ty
His : Hệ số tiền lương của lao động i
Tiền lương của người lao động nhận hàng tháng sẽ được điều chỉnh như sau:
Lương tháng = Lương cơ bản + Lương bổ xung
3.2.1.2.2 Giải pháp về tiền thưởng
Công ty nên bổ sung các khoản tiền thưởng để khuyến khích nhân viên, bao gồm thưởng lòng trung thành cho những người làm việc từ 3-5 năm (5% lương cơ bản), 5-10 năm (10% lương cơ bản) và trên 10 năm (15% lương cơ bản) Ngoài ra, cần có thưởng đảm bảo ngày công (đủ 22 ngày/tháng) và thưởng cho việc chấp hành tốt quy định của công ty Thành tích lao động quan trọng, nhưng việc tuân thủ nội quy cũng không kém phần quan trọng, đặc biệt trong một doanh nghiệp Nhà Nước Việc áp dụng các hình thức thưởng này sẽ khuyến khích nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm, kỷ luật, và tạo dựng văn hoá công ty tích cực.
Công ty nên chú trọng đến việc khen thưởng tinh thần, vì một lời động viên từ lãnh đạo có thể tạo ra động lực lớn cho nhân viên Việc tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho người lao động là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc.
Một số kiến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ của Công ty
3.3.1 Kiến nghị với công ty: Để thực hiện đúng quy định của Nhà Nước về chính sách đãi ngộ dành cho người lao động, công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin, các quy định, các văn bản pháp quy của Nhà Nước về đãi ngộ tài chính: Quy định về tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong công ty
Cần thường xuyên cập nhật và điều chỉnh các quy định về đãi ngộ tài chính trong công ty để đảm bảo phù hợp với các quy định của Nhà Nước và đáp ứng nhu cầu sống thực tế của cán bộ công nhân viên.
Để nâng cao sự hài lòng của công nhân viên về chính sách đãi ngộ tài chính, công ty cần tăng cường trao đổi thông tin và giúp người lao động hiểu rõ về cấu trúc và nội dung của các khoản đãi ngộ Việc cung cấp báo cáo hàng năm về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi sẽ giúp công nhân viên nhận thức đúng đắn về chính sách đãi ngộ, từ đó nâng cao giá trị và sự trân trọng đối với những khoản đãi ngộ mà họ nhận được.
Công ty cần thành lập một hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực và khách quan để đánh giá đúng năng lực và thành tích làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các đãi ngộ tài chính phù hợp Tiêu chuẩn đánh giá thành tích cần phải cụ thể, rõ ràng và công khai, đồng thời cho phép nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá thông qua hoạt động bình bầu và xếp loại trong nhóm, tổ hoặc phòng ban của mình.
Kết hợp đãi ngộ tài chính và phi tài chính là chìa khóa để tối ưu hóa động lực làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động Đãi ngộ tài chính và phi tài chính có mối liên hệ chặt chẽ, vì người lao động không chỉ làm việc để kiếm tiền mà còn để khẳng định năng lực, xây dựng mối quan hệ và cảm thấy được tôn trọng Để đạt được mức đãi ngộ tài chính mong muốn, doanh nghiệp cần chú trọng đến các hình thức đãi ngộ phi tài chính, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và thăng tiến trong công việc.
Để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và quản lý, cần tăng cường công tác đào tạo tại chỗ, tức là đào tạo kỹ thuật phù hợp với nhiệm vụ và trách nhiệm của từng nhân viên dưới sự giám sát của các cấp quản lý Bên cạnh đó, công ty nên mở các lớp đào tạo để khuyến khích người lao động tự trau dồi kiến thức và kỹ năng của mình trong thời gian rảnh rỗi.
3.3.2 Kiến nghị với nhà nước:
Chính sách đãi ngộ tại Công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và XNK HP cũng như các doanh nghiệp khác chịu ảnh hưởng lớn từ quy định của Nhà Nước về chế độ đãi ngộ cho người lao động, bao gồm tiền lương, thưởng, trợ cấp và phúc lợi Để bảo đảm quyền lợi cho người lao động, các công ty cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định này Tuy nhiên, để hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện hiệu quả, Nhà Nước cần ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết, cụ thể, và thống nhất, đồng thời giảm thiểu số lượng văn bản Hiện tại, hệ thống quy định về chế độ đãi ngộ tại Việt Nam rất phong phú nhưng cũng chồng chéo, gây khó khăn trong việc xây dựng và thực thi chính sách tại các doanh nghiệp.
Để cải thiện đời sống người lao động, cần tăng cường cải cách quy chế về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi Hiện nay, mức lương tối thiểu 1.200.000 đồng không đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt do chi phí ngày càng tăng cao Việc điều chỉnh các chế độ đãi ngộ tài chính là cần thiết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Quy định cụ thể về tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, đánh giá tiền lương với từng công ty
Cần thường xuyên cập nhật và hoàn thiện các văn bản pháp quy liên quan đến đãi ngộ tài chính để phù hợp với thực tế Các văn bản mới phải được thực thi đồng bộ và nhanh chóng thông báo đến các doanh nghiệp, giúp họ kịp thời điều chỉnh nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Tổ chức các buổi hội thảo và hội nghị định kỳ nhằm thu thập ý kiến từ doanh nghiệp và người lao động, từ đó xây dựng những quy định và chính sách mới phù hợp với thực tế và có tính khả thi cao.
Nhà nước cần áp dụng các biện pháp hiệu quả để kiểm soát tình trạng tăng giá cả thị trường trước khi có quyết định tăng lương chính thức Thực tế cho thấy, mỗi khi có thông báo về việc tăng lương, giá cả sinh hoạt thường tăng lên ngay cả khi lương tối thiểu chưa được điều chỉnh, và mức tăng giá này thường vượt xa mức tăng lương dự kiến.
Nhà nước cần xây dựng các chính sách vay vốn hợp lý nhằm hỗ trợ doanh nghiệp mở rộng sản xuất và phát triển kinh doanh Điều này sẽ tạo điều kiện nâng cao đãi ngộ tài chính, tạo ra việc làm, tăng thu nhập và ổn định đời sống cho người lao động.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tìm ra lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp Việt Nam cần chú trọng đến công tác đãi ngộ nhân sự Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề này, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng” cho khóa luận tốt nghiệp Tôi mong muốn đóng góp kiến thức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự, áp dụng những kiến thức đã học từ các thầy cô để đề xuất các biện pháp cải thiện công tác đãi ngộ tại công ty.
Trong quá trình nghiên cứu và thực tập, tôi đã nhận được sự hỗ trợ quý báu từ các thầy cô giáo trong khoa và trường Đặc biệt, tôi rất biết ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo – TS Nguyễn Viết Thái, cùng với sự giúp đỡ từ ban lãnh đạo và các anh chị trong công ty Những ý kiến đóng góp từ các thầy cô giáo và các anh chị cũng đã giúp tôi hoàn thiện bài viết của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sơ đồ 1.1 : Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự 5
Sơ đồ 1.2 : Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự 10
Sơ đồ 1.3: Các hình thức đãi ngộ tài chính 14
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty 38
Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 41
Bảng 2.2 : Tình hình nhân lực trong công ty 42
Bảng 2.3 : Trình độ lao động 44
Bảng 2.4 : Bảng chấm công của cán bộ phòng tổ chức tháng 3/2011 45
Bảng 2.5 : Bảng tiền thưởng của công ty tháng 2/2011 47
Bảng 2.6 : Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc của Công ty 49
Bảng 2.7 : Bảng thanh toán BHXH tháng 3/2011 52
Bảng 2.8 : Bảng tiền lương nghỉ phép năm theo chức vụ 57