Phân Biệt Đối Xử Với Lao Động Nữ Tại Doanh Nghiệp Theo Pháp Luật Lao Động Việt Nam.pdf

Đề tài đã làm rõ được bốn vấn đề chính liên quan đến phân biệt đối xử trong quan hệ lao động, bao gồm i khái niệm, sự khác biệt và phân biệt đối xử trong quan hệ lao động, điều chỉnh của

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI DOANH NGHIỆP 10

1.1 Khái niệm về lao động nữ 10

1.2 Đặc điểm về lao động nữ 12

1.3 Vai trò của lao động nữ 14

1.4 Khái niệm và phân loại các hình thức phân biệt đối xử đối với lao động nữ 16

1.4.1 Khái niệm về phân biệt đối xử đối với lao động nữ 16

1.4.2 Các hình thức phân biệt đối xử đối với lao động nữ 19

1.5 Sự điều chỉnh của pháp luật về phân biệt đối xử đối với lao động nữ tại doanh nghiệp 20

1.5.1 Sự cần thiết của việc điều chỉnh bởi pháp luật đối với các vấn đề phân biệt đối xử với lao động nữ 20

1.5.2 Quy định của pháp luật Việt Nam về phân biệt đối xử với lao động nữ 22

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI DOANH NGHIỆP 30

2.1 Về tuyển dụng lao động 30

2.2 Về vấn đề ký kết và thực hiện hợp đồng 34

2.2.1 Giao kết hợp đồng lao động 35

2.2.2 Thực hiện hợp đồng lao động 38

2.2.3 Chấm dứt hợp đồng lao động 39

2.3 Về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi 42

2.4 Về tiền lương và thu nhập 46

2.5 Về một số khía cạnh khác 49

2.5.1 Về các vấn đề bảo hiểm 49

2.5.2 Về kỷ luật lao động 51

2.5.3 Về quấy rối tình dục tại nơi làm việc 53

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 58

CHƯƠNG 3: KINH NGHIỆM PHÁP LUẬT MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ NHỮNG ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI DOANH NGHIỆP 59

3.1 Kinh nghiệm pháp luật một số quốc gia về phân biệt đối xử với lao động nữ tại doanh nghiệp 59

3.1.1 Pháp luật Singapore về vấn đề phân biệt đối xử với lao động nữ tại doanh nghiệp 59

3.1.2 Pháp luật Philippines về vấn đề phân biệt đối xử với lao động nữ tại doanh nghiệp 65

3.2 Một số đề xuất, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật lao động Việt Nam về phân biệt đối xử với lao động nữ tại doanh nghiệp 74

3.2.1 Về vấn đề tuyển dụng lao động đối với lao động nữ 74

3.2.2 Về vấn đề trả tiền lương công bằng đối với lao động nữ 76

3.2.3 Về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ 78

3.2.4 Về vấn đề đảm bảo quyền lợi của lao động nữ trong giai đoạn mang thai, sinh con và nuôi con 80

3.2.5 Về vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc đối với lao động nữ 83

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 86

KẾT LUẬN CHUNG 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Viết đầy đủ

và Tiến bộ của Singapore)

Re-employment Act 1993 (Đạo luật về Hưu trí và Tái tuyển dụng Singapore năm 1993)

cáo khoảng cách về giới toàn cầu)

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bảo đảm bình đẳng, không có sự phân biệt đối xử trong lao động là lĩnh vực quan trọng của đời sống kinh tế - xã hội, góp phần đảm bảo công bằng xã hội và thực hiện hóa một xã hội văn minh Khi thị trường lao động được hình thành và phát triển trong tổng thể phát triển nền kinh tế thị trường, phân biệt đối xử trong lao động hay sự bất bình đẳng là vấn đề xảy ra ở hầu hết các quốc gia trên thế giới và trở thành mối quan ngại

“Phân biệt đối xử” trong lao động là hành vi bị pháp luật lao động Việt Nam nghiêm cấm, đồng thời với tư cách là thành viên của ILO và thành viên của hiệp định thương mại tự do thế hệ mới giữa Việt Nam và Liên minh Châu Âu (EVFTA), Đảng

và Chính phủ Việt Nam đã thể hiện cam kết của mình trong việc tiếp tục gia nhập và thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế Việt Nam đã phê chuẩn Công ước 100 (C100 - Equal Remuneration Convention, 1951) về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau và Công ước 111 (C111 - Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958) về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Trong EVFTA, nội dung về lao động được quy định tại Chương 13 - Thương mại và phát triển bền vững với các điểm chính về cam kết tôn trọng, thúc đẩy thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động phù hợp với pháp luật quốc gia và quốc tế

Tuy nhiên, hệ thống pháp luật lao động lao động Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử với người lao động nữ vẫn còn những bất cập, hạn chế trong quá trình áp dụng pháp luật, cũng như chưa có các cơ chế để đảm bảo thực hiện các quy định này Chính thực trạng trên đòi hỏi cần có những giải pháp thiết thực và dễ dàng áp dụng vào thực

tế, hướng tới mục tiêu “bình đẳng về cơ hội và đối xử nơi làm việc” và thực hiện rộng rãi “bình đẳng giới tại nơi làm việc” Xuất phát từ nhu cầu cấp thiết phải nghiên cứu một cách toàn diện về mặt lý luận lẫn thực tiễn nhằm tìm ra các giải pháp để hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử đối với người lao động nữ Vì vậy, nhóm nghiên cứu chọn đề tài “Phân biệt đối xử với lao động nữ tại doanh nghiệp

theo pháp luật lao động Việt Nam” để thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

2.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

a Các luận án, luận văn, đề tài NCKH

- Đặng Thị Thơm (2016), Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, Luận án

tiến sĩ Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh Luận án đã nghiên cứu những quyền lợi cơ bản của lao động nữ trong lĩnh vực lao động dưới các góc độ quyền con người như quyền bình đẳng về cơ hội làm việc, quyền làm mẹ, quyền nhân thân, từ

đó hướng tới làm sáng tỏ các quy định pháp luật có tính bảo vệ cho lao động nữ Trên

cơ sở pháp luật lao động, luận án đưa ra các phương hướng, giải pháp hoàn thiện cho pháp luật lao động Việt Nam trong vấn đề bảo hộ các quyền của lao động nữ

- Hoàng Thị Minh Tâm (2016), Chống phân biệt đối xử đối với người lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Trường Đại học Luật Tp HCM

năm 2016 Đề tài phân tích vấn đề đi từ khái quát đến chi tiết, xác định rõ khái niệm, nêu lên những tác động và ý nghĩa trong việc chống phân biệt đối xử với lao động nữ trong quan hệ lao động; đi kèm với nó làm sáng tỏ quy định pháp lý ở cả trong nước và quốc tế, phát triển quy trình nội luật hóa Điều ước quốc tế nhằm nắm bắt thực trạng và đưa ra những kiến nghị kịp thời để hoàn thiện trên cơ sở pháp luật cũng như trên thực

tế

- Phan Thị Mai Anh (2018), “Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Học viện Khoa học Xã hội Đề tài đã

làm rõ các khái niệm liên quan đến lao động nữ, bao gồm các quyền, trách nhiệm của người sử dụng lao động cũng như nội dung và ý nghĩa của chúng Tiếp theo, đề tài nêu được các thực trạng về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với lao động nữ và thực tiễn thực hiện ở các khu công nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh từ đó rút ra đánh giá chung để ban hành ra những kiến nghị, sửa đổi tại chương sau Cuối cùng, kiến nghị và giải pháp nâng cao hiệu quả trong việc thực thi vấn đề này qua nhiều hoạt động như tuyên truyền, tăng cường hay thúc đẩy dựa trên tình hình thực tế

- Nguyễn Thị Kiều Oanh (2022), Chống phân biệt đối xử trong quan hệ lao động - Thông lệ quốc tế và kiến nghị cho Việt Nam, Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Trường Đại

học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả tập trung vào phân tích về phân biệt đối

xử trong quan hệ lao động một cách cụ thể và chi tiết Đề tài đã làm rõ được bốn vấn

đề chính liên quan đến phân biệt đối xử trong quan hệ lao động, bao gồm (i) khái niệm, sự khác biệt và phân biệt đối xử trong quan hệ lao động, điều chỉnh của pháp luật về chống phân biệt đối xử; (ii) các trường phái hiện đại về đảm bảo sự bình đẳng trong quan hệ lao động; (iii) các văn bản quốc tế và khu vực tiêu biểu về chống phân biệt đối xử và (iv) pháp luật lao động Việt Nam về chống phân biệt đối xử trong

“tuyển dụng lao động, trả công, chấm dứt hợp đồng lao động, việc thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, lĩnh vực giáo dục và đào tạo”

- Đoàn Công Yên (chủ nhiệm) và các tác giả khác (2010), Vấn đề quyền con người của người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam, công trình nghiên cứu khoa học

Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh Công trình tập trung vào vấn đề làm rõ quyền con người thông qua các khái niệm, định nghĩa, tính chất của pháp luật quốc tế

và được thể hiện qua 8 quyền cơ bản Bên cạnh đó, công trình còn nêu lên những hạn chế, vướng mắc và hướng đi để hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam thông qua 7 nhóm quyền cơ bản của con người

b Các bài viết trên các tạp chí, diễn đàn

- Đỗ Hải Hà (2010), Pháp luật chống phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt

Nam và Australia - Nghiên cứu so sánh, Tạp chí khoa học pháp lý Việt Nam số 01/2010 Bài viết tập trung vào vấn đề nghiên cứu so sánh về pháp luật chống phân

biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam và Australia trên bốn khía cạnh chính: nguồn của luật; các khái niệm cơ bản; những nội dung chính trong pháp luật chống phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc; và cơ chế bảo đảm thực hiện các quy định pháp luật này Ngoài ra, bài viết còn xây dựng những lập luận về chế tài và rút ra kết luận nhằm chỉ ra được những thiếu sót, bất cập cần sớm được sửa đổi, bổ sung

- Trần Hoàng Hải, Đoàn Công Yên (2014), Phân biệt đối xử trong quan hệ lao động:

So sánh pháp luật lao động của Việt Nam với một số Công ước của ILO, Tạp chí khoa học pháp lý Việt Nam số 03/2014 Bài viết tập trung làm rõ khái niệm về “phân biệt

đối xử” trong quan hệ lao động Bên cạnh đó, việc phân định rõ ràng giữa hai khái niệm về “phân biệt” cũng như “khác biệt” cũng hết sức cần thiết và cần được quan

tâm Đồng thời, nhóm tác giả làm nổi bật các trường phái hiện đại về bảo đảm sự bình đẳng trong lĩnh vực lao động, cụ thể như: đối xử bình đẳng; bình đẳng thực tế và hình thức; phân biệt đối xử trực tiếp và gián tiếp Từ việc tham khảo các văn bản quốc tế và

so sánh với pháp luật lao động Việt Nam về chống phân biệt đối xử, nhóm tác giả đưa

ra những kiến nghị, đề xuất nhằm xóa bỏ thực trạng “phân biệt đối xử”, xây dựng thị trường lao động ổn định, lành mạnh, hạn chế mâu thuẫn, nâng cao năng suất và chất lượng công việc

- Đào Thị Nguyệt (2020), Bảo vệ quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt

Nam và thực tiễn tại trường Đại học Công nghiệp TP.HCM, Tạp chí Khoa học và Công nghệ số 48/2020 Với phạm vi nghiên cứu nằm trong trường Đại học Công

nghiệp Tp Hồ Chí Minh, đề tài đã phân tích, làm rõ một số quyền của lao động nữ theo quy định của pháp luật lao động hiện nay Đồng thời, đề tài liên hệ với thực trạng trong việc áp dụng pháp luật đối với người lao động nữ tại Đại học Công nghiệp Sau

đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ

Nhìn chung, đa phần các bài viết và công trình nghiên cứu đã đi sâu vào phân tích, đánh giá và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và củng cố thực tiễn về việc bảo vệ quyền cho lao động nữ ở nhiều mức độ khác nhau Tuy nhiên, một trong số đó vẫn chưa tập trung đưa ra các giải pháp cụ thể để hướng đến hoàn thiện các quy định của pháp luật cũng như nhận xét, rút ra được kinh nghiệm từ thực tế trong vấn đề phân biệt đối xử với lao động nữ tại doanh nghiệp Việt Nam

2.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Trên thế giới, phân biệt đối xử, đặc biệt là phân biệt đối xử với phụ nữ tại nơi làm việc đã được đưa ra bàn luận trong nhiều thập kỷ qua Các nghiên cứu tiếp cận vấn

đề phân biệt đối xử với người lao động theo nhiều học thuyết và khía cạnh khác nhau Các bài viết về phân biệt đối xử tại nơi làm việc có thể kể đến như sau:

- Donna Bobbitt-Zeher (2011), “Gender Discrimination at Work: Connecting Gender

Stereotypes, Institutional Policies, and Gender Composition of Workplace”, Sage Journals, Volume 25, Issue 6, pp 764–786

Bài viết đã nêu bật được mức độ nghiêm trọng của phân biệt giới tính đối với trải nghiệm của phụ nữ tại nơi làm việc Đồng thời cung cấp các yếu tố gây ra sự phân biệt đối xử trên các tình huống xảy ra trên thực tế tại Ohio, Hoa Kỳ từ đó tìm ra các giải pháp nhằm xây dựng chính sách phù hợp trong bối cảnh hiện tại Bài viết cung cấp cho chúng ta những thông tin về để làm tiền đề cho việc phân tích ảnh hưởng của sự phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc

- Kristen P Jones (2017), “Subtle Discrimination in the Workplace: A Vicious Cycle”,

Cambridge University Press, Volume 10, Issue 1, pp 51-76

Bài viết phân tích về vấn đề phân biệt đối xử tại nơi làm việc bằng cách cung cấp các thông tin cơ bản về định nghĩa, giải thích hành vi phân biệt đối xử theo bản chất hành

vi Cuối cùng, bài viết kết thúc bằng kết luận tổng quan về việc hành vi phân biệt đối

xử một cách “khéo léo” trong môi trường làm việc từ việc xem xét trên bốn chủ thể: người bị hành vi phân biệt đối xử tác động, người có hành vi phân biệt đối xử, các nhân chứng và những người cùng thực hiện hành vi phân biệt đối xử tại nơi làm việc

- Berrey, Ellen, Nelson, Robert L., and Nielsen, Laura Beth (2017), “Rights on Trial:

How Workplace Discrimination Law Perpetuates Inequality”, University of Chicago Press, Chicago

Cuốn sách phân tích từ nhiều khía cạnh khác nhau của vụ kiện của Gerry Handley - một người lao động bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc vì chủng tộc của mình trong suốt nhiều năm Theo các tác giả, pháp luật Hoa Kỳ tuy luôn cam kết về các cơ hội bình đẳng tuy nhiên khi các cá nhân tìm đến sự can thiệp của pháp luật, các chi phí pháp lý và cơ hội sau quá trình kiện tụng khiến họ cảm thấy “mất nhiều hơn là được” Dựa trên rất nhiều cuộc phỏng vấn với nguyên đơn, luật sư và đại diện của bị cáo và

bộ dữ liệu quốc gia, các tác giả đã cho chúng ta thấy những sai sót cơ bản của luật phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Hoa Kỳ và đưa ra các khuyến nghị thiết thực về cách ứng phó tốt hơn với các kiểu phân biệt đối xử tại nơi làm việc hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu về các vấn đề lý luận đến thực tiễn đồng thời đánh giá được các quy định pháp luật lao động tại Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử với lao động

nữ, trên những cơ sở đó nhóm tác giả đưa ra các đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện và xây dựng pháp luật lao động Việt Nam trong thời gian sắp tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Từ các mục đích nêu trên, đề tài tập trung vào giải quyết các nhiệm vụ chính sau đây:

Thứ nhất, nghiên cứu, làm rõ các vấn đề lý luận chung về phân biệt đối xử với

lao động nữ như các khái niệm, đặc điểm và sự điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử với lao động nữ

Thứ hai, phân tích, đánh giá các quy định pháp luật lao động Việt Nam và thực

tiễn vấn đề phân biệt đối xử với lao động nữ tại doanh nghiệp

Thứ ba, trên cơ sở so sánh, đối chiếu với quy định của pháp luật một số quốc gia trên

thế giới, nhóm tác giả rút ra được các kinh nghiệm cho Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử với lao động nữ Từ đó đề xuất các phương hướng, giải pháp trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật để bảo đảm thực hiện các vấn đề về bảo vệ quyền lợi, chống sự phân biệt đối xử cho người lao động nữ

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này, nhóm tác giả đã vận dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, cụ thể gồm:

Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng xuyên suốt và chủ yếu tại toàn bộ các chương mục của đề tài với mục đích làm rõ các vấn đề lý luận, pháp luật, thực tiễn của vấn đề phân biệt đối xử với lao động nữ Từ đó phân tích, đánh giá quy định pháp luật, chỉ ra những điểm bất cập và kiến nghị giải pháp hoàn thiện

Phương pháp so sánh được sử dụng tại Chương 1 và Chương 3 của đề tài để so sánh các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành với các Công ước quốc

tế về lao động mà Việt Nam đã phê chuẩn Đồng thời, phương pháp này còn được sử dụng để so sánh với quy định của một số quốc gia trên thế giới nhằm đi đến những kết luận về những thành tựu pháp luật lao động Việt Nam đã đạt được và rút ra các bài học kinh nghiệm trong lĩnh vực lập pháp để hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động quốc gia

Phương pháp thống kê được sử dụng phần lớn ở Chương 2 đề tài nhằm đưa ra cái nhìn trực quan về tình hình phân biệt đối xử trong các lĩnh vực lao động đang diễn

ra tại Việt Nam Các kết quả thống kê được trình bày ở dạng số liệu, biểu đồ và báo cáo nhằm làm rõ thực trạng phân biệt đối xử với lao động nữ tại các doanh nghiệp ở Việt Nam

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

- Nghiên cứu các vấn đề lý luận của phân biệt đối xử với lao động nữ tại doanh nghiệp: khái niệm, đặc điểm và sự điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề phân

biệt đối xử với lao động nữ

- Nghiên cứu thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề phân biệt đối

xử với lao động nữ tại doanh nghiệp

5.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận cơ bản về phân biệt đối

xử với lao động nữ, các quy định của pháp luật lao động cùng với thực tiễn áp dụng pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ lao động nữ không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc cụ thể là các doanh nghiệp Đề tài tập trung khai thác những quy định dành riêng cho đối tượng lao động nữ mà không tập trung vào các quy định pháp luật lao động mang tính chung cho tất cả các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động Ngoài

ra đề tài sẽ mở rộng so sánh với các quy định của các nước về phân biệt đối xử với lao động nữ trong đó có Singapore và Philippines

6 Tính mới của đề tài

Thứ nhất, đề tài nghiên cứu chỉ ra các vấn đề, bất cập của pháp luật lao động hiện nay cũng như các vướng mắc khi áp dụng pháp luật vào thực tiễn đối với người lao động nữ thông qua việc nghiên cứu, khảo sát thực trạng áp dụng các quy định dành cho lao động nữ tại thị trường lao động Việt Nam, đặc biệt tại các doanh nghiệp

Thứ hai, đề tài nghiên cứu đưa ra các giải pháp, kiến nghị có tính hiệu quả và thực tế cao thông qua việc nghiên cứu thực trạng áp dụng trong nước và các chính sách bảo đảm bình đẳng giới, chống phân biệt đối xử trong lao động ở một quốc gia trong khu vực Đông Nam Á có nét tương đồng về văn hoá - kinh tế - xã hội - địa lý nhưng

Điều này góp phần tạo ra một nguồn tham khảo để các nhà lập pháp, các cơ quan hoạch định chính sách cũng như các nhà nghiên cứu có một cái nhìn đa chiều hơn về thực trạng áp dụng các quy định về người lao động nữ cũng như bảo đảm bình đẳng giới trong lao động Từ đó, có thể đưa ra những biện pháp khắc phục các tình trạng,

1 World Economic Forum (2023), “Global Gender Gap Report”, tr.11

vấn đề mà nhóm đã tìm ra, đồng thời cũng nâng cao các quyền và lợi ích hợp pháp cho nhóm người lao động này

Thứ ba, đề tài này có sự kết hợp giữa lý luận và thực nghiệm, các nguồn tham khảo để nghiên cứu cũng như các giải pháp, đề xuất nên sẽ là nguồn tài liệu cho những nghiên cứu về sau

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài gồm 03 chương, cụ thể:

Chương 1: Khái quát chung về phân biệt đối xử với lao động nữ tại doanh

nghiệp

Chương 2: Thực trạng phân biệt đối xử với lao động nữ tại doanh nghiệp

Chương 3: Kinh nghiệm pháp luật một số quốc gia và những đề xuất, kiến nghị

hoàn thiện quy định pháp luật Việt Nam về phân biệt đối xử với lao động nữ tại doanh nghiệp

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỚI LAO ĐỘNG

NỮ TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về lao động nữ

Dựa trên giải thích về ngôn ngữ trong Từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ

học, “lao động” được định nghĩa là “là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo

ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội” 2 Ngoài ra, “lao động” còn có

thể hiểu là “số lượng người lao động trong nền kinh tế và nỗ lực họ bỏ ra để sản xuất hàng hóa và dịch vụ” 3 Sự vận động của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải, vật chất cho xã hội, lao động cũng chính là quá trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu nhân loại Nhìn chung, lao động là tiền đề, là yếu tố quan trọng nhất nhằm thúc đẩy sự phát triển và tạo ra giá trị cho nền kinh tế, xã hội

Dưới góc độ pháp lý, “lao động” gắn liền với các quy định và luật lệ liên quan đến hoạt động lao động, quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động Bên cạnh đó, “lao động” còn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, tạo điều kiện công bằng và bình đẳng trong lĩnh vực lao động và đảm bảo sự phát triển bền vững của nền kinh tế và xã hội Hiến pháp 1992 của nước ta

đã ghi nhận “Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân Nhà nước và xã hội có kế hoạch ngày càng tạo nhiều việc làm cho người lao động 4” Một số khía cạnh chính của

“lao động” trong lĩnh vực pháp lý, bao gồm: (i) Luật lao động; (ii) Hợp đồng lao động; (iii) Bảo hiểm xã hội; (iv) Pháp luật bình đẳng giới Và trong đề tài này, nhóm tác giả tập trung hướng đến vấn đề “bình đẳng giới”, cụ thể là “phân biệt đối xử đối với lao động nữ”

BLLĐ 2012 đã định nghĩa người lao động là người làm việc theo “hợp đồng lao động” Vì vậy, nếu một cá nhân làm việc theo hợp đồng nhưng hợp đồng đó lại không được đề cập là “hợp đồng lao động” thì đương nhiên hiểu rằng người đó không phải là người lao động của công ty BLLĐ 2019 đã tiếp thu và sửa đổi định nghĩa này cho phù

2 Viện ngôn ngữ học (2003), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, tr.545

3 Kimberly Amadeo (2021), “What Is Labor?”, [ how-it-affects-the-economy-3305859 ] (truy cập ngày 27/7/2023)

https://www.thebalancemoney.com/labor-definition-types-and-4 Điều 55 Hiến pháp năm 1992

hợp với pháp luật hiện hành, cụ thể là “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này” Như vậy, người

lao động có các đặc điểm sau đây: thuộc độ tuổi lao động quy định tại khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019; làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận; được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động và không phụ thuộc vào tên gọi của loại hợp đồng được ký kết

Qua các đặc điểm được làm rõ từ khái niệm “lao động” và “người lao động” thì việc hiểu và phân biệt hai định nghĩa này trở nên dễ dàng hơn Cụ thể, “lao động” là sự vận động, là quyền và nghĩa vụ mỗi công dân đều có nhằm mục đích tạo ra sản phẩm, phục vụ xã hội Còn “người lao động” là lực lượng sản xuất hàng đầu, vận dụng sức lao động để sản xuất, kinh doanh, và gặt hái thành quả Đây cũng là tiền đề để có thể làm rõ khái niệm về “lao động nữ”

Xét về mặt sinh học, “lao động nữ” là người mang giới tính nữ, có các đặc điểm sinh học riêng biệt khó có thể thay đổi và các đặc tính khác về sức khỏe, tâm sinh lý

mà chỉ bản thân nữ giới mới có như mang thai, sinh con, cho con bú,… “Lao động nữ”

là đề cập đến người phụ nữ, tham gia vào hoạt động lao động, bao gồm các công việc trong nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau Họ đóng góp quan trọng và đa dạng cho nền kinh tế và xã hội, đảm nhiệm các vị trí và vai trò từ quản lý, công nghệ, giáo dục, chăm sóc sức khỏe, sản xuất đến nông nghiệp và dịch vụ

Về mặt pháp lý, “lao động nữ” là người lao động mang giới tính nữ, có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của người lao động và được Nhà nước ban hành những quy định riêng Vì lý do họ thường phải đối mặt với nhiều thách thức và cơ hội đa dạng, bao gồm những điểm mạnh và yếu, cũng như những điều kiện lao động phức tạp Do

đó, Luật lao động và các văn bản dưới luật có liên quan cũng những quy định pháp luật trong nhiều quốc gia khác đã được thiết lập để bảo vệ quyền lợi và đảm bảo bình đẳng cho lao động nữ, bao gồm bình đẳng về mức lương, quyền nghỉ thai sản, quyền công bằng trong cơ hội tiến thân và các quyền lợi khác

Trên thực tế, khái niệm về “lao động nữ” chưa được đề cập hay quy định chính thức tại bất kỳ văn bản pháp lý nào mà chỉ thường được hiểu như một lẽ đương nhiên,

cụ thể là một người lao động mang giới tính nữ Tuy nhiên, trên cơ sở quy định của pháp luật hiện hành, các khái niệm từ các văn bản có liên quan, nhóm tác giả đưa ra

được khái niệm về “lao động nữ” như sau “Lao động nữ là người lao động mang giới tính nữ, làm việc theo thỏa thuận, được trả lương, chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động và được pháp luật ban hành những quy định riêng phù hợp để bảo vệ quyền lợi và đảm bảo bình đẳng trong quan hệ lao động”

1.2 Đặc điểm về lao động nữ

Bởi sự khác biệt về giới nên lao động nữ có những đặc thù của riêng họ Sự khác biệt giữa lao động nữ và lao động nam cũng ảnh hưởng rất lớn đến người lao động trong quá trình làm việc của họ Ngoài thời gian tham gia lao động, người lao động nữ còn có chức năng làm mẹ, thực hiện các công việc chăm sóc gia đình Chính

vì vậy, ngoài những quy định áp dụng cho tất cả lao động nói chung, pháp luật lao động có quy định riêng áp dụng cho lao động nữ nhằm bảo vệ họ trước những nguy cơ bất lợi có thể xảy ra do ảnh hưởng của những yếu tố đặc thù Từ đó, để tìm ra những nguyên nhân về mặt khoa học hay các định kiến xã hội dẫn đến hành vi phân biệt đối

xử với lao động nữ, cần thiết phải hiểu rõ về các đặc điểm sau:

Thứ nhất, những đặc điểm về mặt sức khỏe thể chất và sức khỏe tâm lý Đây là

sự khác biệt rõ ràng, dễ nhận thấy nhất để phân biệt giữa lao động nam và lao động nữ Các đặc điểm mang tính tự nhiên của phụ nữ ảnh hưởng rất lớn đến cả họ và người sử dụng lao động khi họ tham gia vào quan hệ lao động Cơ thể của lao động nữ không có cấu tạo thể chất có thể chịu được áp lực, tác động lớn, dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố độc hại, nguy hiểm Lao động nữ trong giai đoạn hành kinh thường xuất hiện những cơn đau bụng, nó có thể diễn ra chỉ trong một lúc nhưng cũng có thể kéo dài trong một khoảng thời gian không cố định của ngày Vì vậy, thời gian nghỉ của lao động nữ đang hành kinh có thể không diễn ra liên tục, tùy vào tình trạng sức khỏe của từng người Bên cạnh đó, như một quy luật vốn có, người phụ nữ từ khi sinh ra đã có thể mang

“thiên chức” làm mẹ bởi đặc trưng tự nhiên là khả năng mang thai, sinh nở, cho con

bú Chính vì sự hạn chế về thể chất như vậy, nên họ thường bị xem là “chân yếu tay mềm” dẫn đến việc bị giới hạn trong cơ hội việc làm Nhiều người sử dụng lao động

thường cho rằng sức khỏe của phụ nữ hạn chế sẽ không đảm bảo được chất lượng công việc Thêm nữa, khi làm ở các môi trường có tính đặc thù (môi trường độc hại, nặng nhọc, …) rất dễ làm ảnh hưởng đến sức khoẻ và đặc biệt là khả năng sinh sản của lao động nữ Họ thường bị gán với các công việc có tính chất nhẹ nhàng, yêu cầu sự tỉ mỉ như may mặc, nấu ăn, dọn dẹp, … Ngoài ra, trong quá trình thực hiện “thiên chức” làm mẹ của mình, lao động nữ thường bị quá trình này làm ảnh hưởng đến thời gian để đầu tư vào công việc dẫn đến dễ bị tụt hậu về mặt chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ Bên cạnh đó, trong quá trình mang thai và nuôi con nhỏ, sức khoẻ tâm lý của lao động

nữ rất dễ bị ảnh hưởng Trong quá trình mang thai, nữ giới thường trở nên nhạy cảm với môi trường bên ngoài do sự gia tăng nội tiết tố cộng thêm những áp lực từ công việc, gia đình khiến cho tâm lý họ trở nên dễ căng thẳng, mất tập trung Hiện nay, rất nhiều phụ nữ dễ mắc trầm cảm sau sinh do sức khoẻ giảm sút kèm theo cuộc sống bị đảo lộn sau sinh nở Chính vì vậy, pháp luật Việt Nam đã có những quy định ưu tiên nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ như các quy định về chăm sóc sức khoẻ, quyền lựa chọn làm hoặc không làm các công việc có thể ảnh hưởng đến chức năng sinh sản để họ có thể giảm bớt gánh nặng trong công việc

Thứ hai, về đặc điểm vai trò của người lao động nữ trong gia đình và xã hội

Từ trước đến nay, theo quan niệm của người Á Đông nói riêng và phần lớn thế giới nói chung đều cho rằng phẩm chất mà một người phụ nữ nhất định phải có là “Công dung ngôn hạnh”, “Giỏi việc nước, đảm việc nhà”, … Bởi đặc trưng về thể chất của mình như mang thai, sinh con, phái nữ thường bị xem thường và mặc định cho rằng, các công việc mà họ phải làm chỉ có chăm chồng, nuôi con và không được tham gia các hoạt động xã hội như nam giới Chính vì tư tưởng lạc hậu này mà ngày nay, vẫn còn nhiều phụ nữ ít nhận được sự quan tâm, được đào tạo về trình độ, mở rộng cơ hội nâng cao tay nghề, nghiệp vụ như nam giới Tư tưởng này không chỉ tác động đến tâm lý nhà tuyển dụng mà còn ảnh hưởng ngược lại đến chính người lao động Vẫn còn phần lớn người lao động có tâm lý thụ động trong chính công việc Theo báo cáo của ILO, các số liệu được lấy tại 142 quốc gia và vùng lãnh thổ, khảo sát gần 149.000 người trưởng thành, bao gồm hơn 1.000 người tại Việt Nam vào năm 2017, có tới hơn 30%

(cụ thể là 34%)5 phụ nữ muốn ở nhà làm nội trợ, con số này đã nhỉnh hơn trung bình thế giới Tuy nhiên, có thể thấy, tuy tỉ lệ lao động nữ tham gia vào hoạt động lao động còn chưa cao nhưng chúng ta vẫn không thể phủ nhận được vai trò to lớn của họ trong tham gia lao động, đóng góp cho sự phát triển của nền kinh tế Ngày nay, khi xu thế hội nhập đang phát triển, phụ nữ dần khẳng định được vai trò của mình trong thị trường lao động Dần dần, các lĩnh vực mà chúng ta cho rằng trước đây chỉ có nam giới đảm nhiệm như khoa học, kĩ thuật, chính trị hay thậm chí là xây dựng đã có sự góp mặt của lao động nữ với một số lượng không nhỏ Họ không chỉ đóng góp cho nền kinh tế của đất nước phát triển mà còn là người có trách nhiệm kết nối, điều hoà các mối quan hệ trong gia đình Chính vì vậy, hầu hết người lao động nữ nào cũng gánh trên vai hai trách nhiệm chính: là một công dân, một người lao động luôn cố gắng hoàn thành tốt các công việc của mình, không ngừng trau dồi, rèn luyện bản thân và cũng là một người vợ, người mẹ trong gia đình

Ngày nay, đứng trước bối cảnh đổi mới, hội nhập, lao động nữ đã chiếm số lượng vô cùng đông đảo và cũng có một vai trò to lớn trong công cuộc góp phần phát triển kinh tế, xây dựng đất nước Vì vậy, pháp luật cần phải có những quy định riêng dành cho người lao động nữ, nhất là với lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ, khi họ

là nhân tố góp phần tạo ra những lực lượng lao động tương lai cho đất nước Có như thế, người phụ nữ vừa có thể phát huy hết vai trò của mình trong xã hội nhưng vẫn cân bằng, hài hoà được các công việc hàng ngày, đời sống cá nhân của bản thân

1.3 Vai trò của lao động nữ

Hồ Chí Minh đã từng đề cao: “Đảng và Chính phủ cần lập kế hoạch cụ thể để đào tạo, xem xét và hỗ trợ nhiều phụ nữ tham gia vào mọi lĩnh vực công việc, bao gồm

cả các vị trí lãnh đạo”6 Việc thực hiện bình đẳng giới và giải phóng phụ nữ là một cuộc cách mạng khó khăn và lâu dài, đòi hỏi sự xem xét và cân nhắc tỉ mỉ Tạo điều kiện cho phụ nữ hoạt động cũng là một yêu cầu thiết yếu trong việc thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phù hợp với xu thế phát triển của thời đại

Hiện nay, phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng đã khẳng định được năng lực và địa vị của mình trong thị trường lao động Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tuy rằng vẫn tồn tại khá nhiều biến động cũng như sự chuyển dịch cơ cấu lao động nhưng lực lượng lao động nữ vẫn có xu hướng gia tăng Cùng với đó, lực lượng lãnh đạo hiện nay cũng yêu cầu sự linh hoạt, mềm dẻo xuất phát từ họ, do đó, người phụ nữ là một phần không thể thiếu trong sự nâng cao chất lượng và hoàn thiện xã hội ngày một tốt và ngày càng vững mạnh

Xét về khía cạnh thực tiễn, Charles Fourier (1772 - 1837) - người theo chủ

nghĩa xã hội học không tưởng của Pháp đã từng đưa ra nhận định rằng: “Mức độ giải phóng phụ nữ là thước đo trình độ phát triển của xã hội” Xã hội đòi hỏi tạo ra nhiều

môi trường, nhiều lĩnh vực hoạt động cho con người mà hơn hết là tạo ra thu nhập bằng đa dạng các ngành nghề khác nhau, nhưng trong đó người lao động nữ đã đóng góp một phần không nhỏ về cả mặt vật chất lẫn tinh thần Một số công việc ưu tiên sự khéo léo, tinh tế và cần sự sáng tạo đến từ góc nhìn của người phụ nữ, làm nổi bật nên điểm mạnh và khẳng định vị thế cũng như tầm quan trọng của phụ nữ nói chung và người lao động nữ nói riêng Cụ thể được thể hiện trong quá trình lao động, lao động

nữ cũng có vai trò thúc đẩy về việc tăng trưởng kinh tế toàn cầu, tạo ra những lợi ích

về mặt kinh tế Tại các quốc gia phát triển, những người lao động nữ có kiến thức, chuyên môn cao được tham gia vào các vị trí quan trọng về chính trị - kinh tế - văn hóa của đất nước, từng bước tiến bộ, phát triển thế mạnh của bản thân, song song với đó, người lao động nữ còn được hưởng những chế độ ưu tiên, tránh sự phân biệt với lao động nam tạo điều kiện giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất Tại các doanh nghiệp hay thậm chí là tổ chức cơ sở, lao động nữ vẫn luôn là một phần thiết yếu, nền tảng vững chắc củng cố sự vững mạnh và tồn tại lâu dài Bởi bất kỳ một doanh nghiệp cũng cần có sự linh hoạt, mềm dẻo, và hơn hết là sự sáng tạo, điều hành, quản lý mà xuất phát từ đặc thù, đặc tính của người phụ nữ

Ngoài việc đóng góp vào việc sản xuất hàng hóa và cung cấp dịch vụ ở nhiều lĩnh vực khác nhau, lao động nữ đóng một vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển nền kinh tế Họ tham gia vào quản lý và lãnh đạo các doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan, đồng thời đóng góp ý tưởng, tài năng và khả năng quản lý để định hướng và thúc

đẩy sự phát triển chung Lao động nữ còn đảm nhiệm vai trò quan trọng trong lĩnh vực giáo dục và chăm sóc sức khỏe, góp phần bảo vệ và nuôi dưỡng thế hệ tương lai Ngoài ra, họ còn tham gia vào các hoạt động xã hội và chính trị, đấu tranh cho bình đẳng giới và phát triển bền vững trong xã hội Lao động nữ tham gia đòi quyền lợi và hoạt động nhân quyền, chủ động tham gia xây dựng một cộng đồng hòa bình, công bằng và bình đẳng Việc thúc đẩy sự công bằng và bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là một mục tiêu quan trọng trong xây dựng xã hội, đất nước phát triển bền vững, tạo điều kiện thuận lợi để phụ nữ có cơ hội được tham gia vào các ngành nghề và vị trí cao cấp, và xóa bỏ các rào cản và kỳ thị giới tính trong lĩnh vực lao động

Xuất phát từ vai trò lớn lao của người lao động nữ, không thể phủ nhận rằng họ đã đóng góp rất nhiều trong quá trình vận hành và phát triển kinh tế xã hội, cùng với lao động nam tham gia vào quá trình sản xuất, tạo ra của cải vật chất thúc đẩy sự tăng trưởng vượt bậc và tiến bộ cho quốc gia Tuy nhiên, do ảnh hưởng của các tư tưởng phong kiến cũ và gặp phải những hạn chế về kinh tế, văn hóa, người phụ nữ một bên với trọng trách chăm lo việc gia đình, một bên gánh vác công việc ngoài xã hội để kiếm thêm thu nhập Bên cạnh đó, họ còn phải chịu nhiều rủi ro và có nguy cơ đối mặt với sự thay đổi đến từ nền kinh tế của đất nước, trước những đổi mới về công nghệ cũng như sự điều chỉnh về cơ cấu, quy mô thị trường lao động Từ đây, nhóm tác giả hướng đến việc bảo đảm tuyệt đối trọng trách và vai trò quan trọng của người phụ nữ,

cụ thể là người lao động nữ tại doanh nghiệp dựa trên nghiên cứu từ pháp luật lao động Việt Nam

1.4 Khái niệm và phân loại các hình thức phân biệt đối xử đối với lao động nữ

1.4.1 Khái niệm về phân biệt đối xử đối với lao động nữ

Thông thường, “phân biệt đối xử” được hiểu theo nghĩa là việc đối xử không công bằng giữa mọi người dựa trên các yếu tố khác nhau, là hình thức xâm phạm đến

quyền bình đẳng của một con người Theo Từ điển Tiếng Việt, “phân biệt” là “coi là khác nhau để có sự đối xử khác nhau7” và “đối xử” là “thể hiện thái độ thế nào đó bằng những hành động cụ thể trong quan hệ với người nào đó8”

7

Nguyễn Tôn Nhan, Phú Văn Hẳn (2022), Từ điển Tiếng Việt, NXB Hồng Đức, Hà Nội, tr.840

8 Nguyễn Tôn Nhan, Phú Văn Hẳn (2022), Từ điển Tiếng Việt, NXB Hồng Đức, Hà Nội, tr.366

Trong số các văn kiện pháp lý của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Công ước

số 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đã đưa ra định nghĩa về “phân biệt đối xử” tại Điều 1 như sau:

“Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính,

tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp;

Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại

sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác”.

Theo Liên Hợp Quốc, phân biệt đối xử xảy ra khi một người bị đối xử kém thuận lợi hơn so với những người khác về cách nhìn nhận vấn đề, từ nơi người đó đến, những điều người đó tin tưởng hoặc vì những lý do khác Từ đó cá nhân này không thể tiếp cận một cách bình đẳng với công việc, nhà ở, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, giáo dục, hôn nhân gia đình, cảnh sát hoặc hệ thống tư pháp, các cửa hàng, nhà hàng, hoặc bất kỳ dịch vụ hoặc cơ hội nào khác9 Phân biệt đối xử dưới sự định nghĩa của Liên minh Châu Âu (EU), phân biệt đối xử là sự đối xử khác nhau đối với các cá nhân hoặc các nhóm dựa trên các yếu tố như giới tính, chủng tộc, tôn giáo, tuổi tác, tình trạng hôn nhân hoặc cha mẹ, khuyết tật, xu hướng tính dục, quan điểm chính trị, nền tảng kinh

Tại Mỹ, Tuyên ngôn độc lập năm 1776 đã nêu rõ “Tất cả mọi người sinh ra có quyền bình đẳng” Trong Tuyên ngôn Nhân quyền và Dân quyền của Pháp năm 1789 nhấn mạnh: “Người ta sinh ra tự do và bình đẳng về quyền lợi; và phải luôn được tự

do, bình đẳng về quyền lợi” Tuyên ngôn Philadelphia được thông qua tại hội nghị Lao động quốc tế năm 1944 cũng khẳng định “Tất cả mọi người sinh ra, không phân biệt chủng tộc, tín ngưỡng hay giới tính, đều có quyền mưu cầu đời sống vật chất và tinh

thần đầy đủ trong điều kiện tự do và đảm bảo nhân phẩm, ổn định kinh tế và cơ hội bình đẳng…” Con người được đối xử bình đẳng là nguyên tắc cơ bản trong tất cả các

lĩnh vực của đời sống và nguyên tắc này được pháp luật bảo hộ

Dưới tinh thần của các định nghĩa này, Việt Nam cũng như các nước thành viên của Công ước đã vô cùng nỗ lực triển khai thực hiện theo đúng các cam kết quốc tế về lao động có liên quan, đặc biệt là trong quá trình nội luật hóa vào hệ thống pháp luật quốc gia

Hiện nay, khi các hiệp định thương mại tự do (FTA) song phương và đa phương cũng như các thỏa thuận hội nhập kinh tế khu vực ngày càng được mở rộng, Việt Nam

đã và đang từng bước đưa các nội dung của Công ước vào pháp luật lao động trong nước Trên thực tế, tại BLLĐ 1994, phân biệt đối xử đã được quy định như một hành

vi cấm tại Điều 5, Điều 111, Điều 130 và Điều 154; tại BLLĐ 2012, phân biệt đối xử tiếp tục mở rộng phạm vi quy định tại Điều 5, Điều 8, Điều 34, Điều 57, Điều 90 và Điều 190 Tuy nhiên, ở cả hai Bộ luật này vẫn chưa đưa ra được định nghĩa chính thức, cụ thể và rõ ràng về phân biệt đối xử mà phải đến BLLĐ 2019, định nghĩa về

phân biệt đối xử mới được quy định tại khoản 8 Điều 3 như sau: “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp”

Như vậy, có thể hiểu phân biệt đối xử với lao động nữ dựa trên BLLĐ 2019 là hành vi phân biệt, loại trừ dựa trên giới tính nữ cùng các đặc trưng giới khách quan khác có liên quan của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp Trên quan điểm của nhóm nghiên cứu, phân biệt đối xử với lao động nữ có thể diễn ra ở tất cả các giai đoạn sử dụng lao động

nữ từ tuyển dụng lao động đến chấm dứt quan hệ lao động với các chủ thể này Trong quá trình đó, người lao động nữ phải được đảm bảo thực hiện các quyền và không bị ảnh hưởng bởi các định kiến giới hay phân biệt, hạn chế sự tham gia hoặc loại bỏ các

cơ hội phát triển dành cho họ Việc BLLĐ 2019 đưa ra một định nghĩa chính thức về phân biệt đối xử với lao động nữ không chỉ mang ý nghĩa lớn đối với bản thân người lao động, người sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa đối với sự phát triển của QHLĐ

và đối với xã hội nói chung

1.4.2 Các hình thức phân biệt đối xử đối với lao động nữ

Trong khoa học pháp lý có một số cách tiếp cận từ cơ bản đến toàn diện các vấn

đề về đảm bảo bình đẳng trong lao động Tuy nhiên, thông thường phần lớn các quốc gia trên thế giới chia phân biệt đối xử trong lao động hay cụ thể là phân biệt đối xử với lao động nữ thành 2 loại là phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp

Phân biệt đối xử trực tiếp xảy ra khi một người lao động nữ bị đối xử không công bằng hay kém hơn hẳn so với những người lao động khác khi xét trên cùng một hoàn cảnh nhất định và nằm trong các lĩnh vực được pháp luật lao động bảo vệ về chống phân biệt đối xử Có thể nói, hình thức phân biệt đối xử trực tiếp diễn biến một cách rõ ràng bằng việc ưu tiên hay loại trừ dựa trên một hoặc nhiều nguyên nhân mà không có cơ sở rõ ràng Chẳng hạn, yêu cầu tuyển dụng chỉ dành cho “nam giới” - đây chính là việc phân biệt đối xử trực tiếp, nó giải thích và minh chứng rõ ràng cho việc chỉ duy nhất tiếp nhận “nam giới” thay vì cả hai giới tính Tuy nhiên, không có nhiều

nữ giới đứng lên để tự bảo vệ quyền của mình khi bị phân biệt đối xử

Phân biệt đối xử gián tiếp là hình thức ngầm và phức tạp của sự phân biệt đối

xử xảy ra với người lao động là phái nữ Hình thức này không được biểu hiện một cách cụ thể hay có định nghĩa nhất định mà thường được nhận diện qua các biểu hiện: các cơ hội làm việc của nữ giới trở nên hạn chế khi tiêu chí tuyển dụng có sự phân biệt

về vật lý bao gồm những mô tả đặc điểm công việc không cần thiết đối với việc hiện

xử gián tiếp còn là sự tồn tại của pháp luật, chính sách, thực tiễn có tính trung tính hoặc có vẻ như vô hại nhưng lại gây nên những ảnh hưởng tiêu cực đến các cá nhân hay nhóm đối tượng nào đó trong xã hội Kỳ thị, phân biệt đối xử gián tiếp xảy ra khi một chính sách hoặc quy định pháp luật dường như đối xử với tất cả mọi người một

11 ILO (2018), “Hỏi Đáp về Kinh doanh, Phân biệt đối xử và Bình đẳng”

[ https://www.ilo.org/hanoi/Whatwedo/Instructionmaterials/WCMS_689149/lang vi/index.htm ] (truy cập ngày 1/7/2023)

cách bình đẳng nhưng lại gây ảnh hưởng tiêu cực đến một số người.12 Ví dụ một doanh nghiệp tuyển dụng và yêu cầu ở mô tả công việc là “phải đi công tác thường xuyên, di chuyển nhiều” hay “phải có sức khỏe thể chất tốt” Các yêu cầu nói trên không loại trừ việc tuyển dụng người lao động nữ, nhưng do các đặc điểm về giới tính, nữ giới sẽ gặp khó khăn khi ứng tuyển vào các vị trí này Nhiều doanh nghiệp thậm chí còn không muốn nhận đơn xin việc hay phỏng vấn người lao động là nữ khi ứng tuyển tại các vị trí có yêu cầu như trên Hơn nữa, người lao động nữ bên cạnh đảm nhiệm các yêu cầu của công việc còn mang trên mình trách nhiệm gia đình, vì thế dễ dàng bị phân biệt đối xử trong quy trình tuyển dụng, trong việc tiếp cận các hình thức đào tạo của doanh nghiệp và thăng tiến trong tương lai Bất kỳ sự phân biệt nào cũng cần được xác định trên cơ sở khách quan và nên tính đến năng lực cá nhân, thay vì dựa vào cảm nhận về năng lực của một nhóm đối tượng nào đó Vì vậy, trong nhiều trường hợp, vấn đề này liên quan nhiều hơn tới thành kiến xã hội chứ không phải yêu cầu công việc và do đó người lao động cho dù thuộc giới tính là gì cũng đều cần có các quy định tránh sự phân biệt đối xử

1.5 Sự điều chỉnh của pháp luật về phân biệt đối xử đối với lao động nữ tại doanh nghiệp

1.5.1 Sự cần thiết của việc điều chỉnh bởi pháp luật đối với các vấn đề phân biệt đối

xử với lao động nữ

Ngày nay, các quốc gia trên thế giới đều không thể phủ nhận những đóng góp của phụ nữ trong sự phát triển của nền kinh tế Việc quy định về các vấn đề phân biệt đối xử với lao động nữ đã trở thành một nhu cầu thiết yếu trong quan hệ lao động

Thứ nhất, pháp luật lao động điều chỉnh các vấn đề về phân biệt đối xử với lao động nữ là một hình thức thúc đẩy bình đẳng giới tại Việt Nam Các quy định về phân biệt đối xử giúp đảm bảo bình đẳng giới và ngăn chặn mọi hành vi kỳ thị giới tính Điều này là vô cùng quan trọng để tạo ra môi trường công bằng và đáng tin cậy cho cả nam và nữ lao động Trên cơ sở Hiến pháp và Công ước quốc tế cùng với quyết tâm chính trị đáng ghi nhận qua các giai đoạn phát triển đất nước, nhiều nghị quyết chính trị, bộ luật, văn bản dưới luật cũng như các chương trình đã được xây dựng, ban hành

12 Nguyễn Thị Thanh Hải (2019), “Thực hiện nguyên tắc không phân biệt đối xử theo quy định của pháp luật Việt Nam”, Tạp chí Nghề luật, (05), tr.52

và triển khai thực hiện nhằm thúc đẩy bình đẳng giới ở Việt Nam Nhìn chung, Việt Nam có khung pháp luật và chính sách khá toàn diện để thúc đẩy bình đẳng giới Những quy định trong các văn bản chính sách, pháp luật là cơ sở để hướng tới mục tiêu xóa bỏ phân biệt đối xử về giới, tiến tới bình đẳng giới thực chất, tạo cơ hội như

Thứ hai, các quy định về chống phân biệt đối xử giúp đảm bảo sự bình đẳng về

cơ hội tiếp cận việc làm của mọi người lao động, đặc biệt là các nhóm các lao động nữ Trong quá trình đấu tranh giải phóng cho phụ nữ, rõ ràng là chỉ sự bình đẳng về pháp

lý của họ thôi là chưa đủ để đạt được mục tiêu chính trị xã hội quan trọng: sự tham gia đầy đủ và bình đẳng của phụ nữ trong mọi lĩnh vực của xã hội, và xa hơn nữa, hình thành và khẳng định những lợi ích cụ thể của họ về chính trị, kinh tế và văn hóa.14

Bằng cách đảm bảo những quyền lợi và điều kiện công bằng cho phụ nữ, pháp luật lao động có thể tạo động lực để phụ nữ tham gia và giữ chân họ trong lực lượng lao động, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế và xã hội

Thứ ba, lao động nữ được pháp luật lao động bảo vệ sức khỏe và an toàn vệ sinh lao động, cùng với đó là đảm bảo cho người lao động thực hiện tốt các vai trò và trách nhiệm của họ trong gia đình Những quy định về phân biệt đối xử với lao động đảm bảo rằng phụ nữ không bị đặt vào các tình huống có thể gây hại cho sức khỏe và

an toàn của họ như làm việc trong các môi trường nguy hiểm hoặc không đáp ứng các tiêu chuẩn về sức khỏe Từ đó, lao động nữ cũng được tạo điều kiện để cân bằng giữa cuộc sống, công việc và gia đình khi thực hiện thiên chức làm mẹ của mình

Thứ tư, sự nội luật hóa các Điều ước, Công ước quốc tế vào pháp luật lao động quốc gia nhằm đảm bảo sự tương thích với pháp luật quốc tế và khẳng định thực hiện các cam kết thúc đẩy bình đẳng giới có hiệu quả Nhiều quốc gia trên thế giới đã cam kết tuân thủ các hiệp định và Công ước quốc tế về bình đẳng giới và quyền của phụ nữ trong lao động, trong đó Việt Nam đã phê chuẩn Công ước 111 của ILO năm 1958 về Phân biệt đối xử và gần đây là Hiệp định Thương mại Tự do giữa Việt Nam và Liên

minh châu Âu (EVFTA) với các cam kết sâu rộng về thương mại và phát triển bền vững Để đảm bảo thực hiện các Công ước, Hiệp định này đòi hỏi Việt Nam phải nội luật hóa các quy định vào pháp luật quốc gia, một mặt để tuân thủ Công ước và mặt khác là xây dựng một môi trường lao động phát triển và hiện đại, nơi mà người lao động được bảo vệ để tự do phát triển các khả năng của mình

1.5.2 Quy định của pháp luật Việt Nam về phân biệt đối xử với lao động nữ

a Quy định về phân biệt đối xử với lao động nữ trong các Công ước quốc tế mà Việt Nam tham gia

Là một trong những quốc gia ký kết Công ước của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW), Việt Nam cam kết trong khuôn khổ Hiến pháp, luật pháp và chính sách của quốc gia phù hợp với các quy định về bình đẳng giới và cơ chế của luật pháp quốc tế Việt Nam ký CEDAW vào ngày 29 tháng 7 năm 1980 và phê chuẩn vào ngày 17 tháng 2 năm 1982, CEDAW chính thức có hiệu lực tại Việt Nam ngày 19 tháng 3 năm 1982 Theo CEDAW, việc thúc đẩy và bảo vệ quyền con người của phụ nữ dựa trên ba nguyên tắc cơ bản: bình đẳng thực chất, không phân biệt đối xử và nghĩa vụ quốc gia Các nguyên tắc này đóng vai trò như một công cụ để xác định và giải quyết các vấn đề phân biệt đối xử trên cơ sở giới và xây dựng các chiến lược và hành động lâu dài nhằm gỡ bỏ các định kiến và rào cản đã tồn tại trong xã hội gây trở ngại cho người phụ nữ trong cuộc sống khi tham gia các quan

CEDAW đòi hỏi Chính phủ tại các quốc gia thành viên tham gia ký kết phải đảm bảo

có các chính sách, chương trình và các mô hình hoạt động không gây ra sự phân biệt đối xử với phụ nữ Điều này có nghĩa là các quốc gia cần đảm bảo để phụ nữ không phải chịu các thiệt thòi bởi những đặc điểm sinh học, thể chất và tâm sinh lý hoặc bởi các chuẩn mực xã hội đang áp đặt lên người phụ nữ Với định nghĩa này, những giả

định xã hội đặt ra cho rằng phụ nữ không phù hợp cho những vai trò, vị trí, lợi ích và các quyền nhất định đều được xem xét là các hành vi gây ra sự phân biệt đối xử Chính phủ các nước thành viên có trách nhiệm đảm bảo về các chính sách, hành động của mình hoặc của các cá nhân, tổ chức phi chính phủ khác không gây phân biệt đối xử với phụ nữ

Trong lĩnh vực lao động, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 111 về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của ILO Đây là một bước tiến quan trọng trong việc cam kết và thực hiện các nguyên tắc bình đẳng giới và bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là phụ nữ trong môi trường lao động hội nhập quốc tế sâu rộng

Công ước số 111 được Hội nghị toàn thể của Tổ chức Lao động Quốc tế tại kỳ họp thứ 42 thông qua ngày 25 tháng 6 năm 1958 và bắt đầu có hiệu lực từ ngày 15 tháng 6 năm 1960 Công ước số 111 về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đã đưa ra các định nghĩa về: phân biệt đối xử, việc làm và nghề nghiệp Dựa trên Công ước này, “phân biệt đối xử” bao gồm: (i) mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và (ii) mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc

ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc đối xử

mà nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động, nếu có, và của các tổ chức

thích hợp khác Công ước cũng nêu rõ ngay tại khoản 2 Điều 1 “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử” Phân biệt đối xử theo Công ước

số 111 bao gồm cả phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp Phân biệt đối xử trực tiếp trong việc làm và nghề nghiệp là những phân biệt dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội Còn phân biệt đối xử gián tiếp là những phân biệt đối xử mà do tác động, ảnh hưởng của nó dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực về cơ hội cũng như các khía cạnh khác về việc làm và nghề nghiệp của người lao động.15 Theo khoản 3 Điều 1 của Công ước, “thuật ngữ

15 Văn phòng Tổ chức Lao động quốc tế tại Việt Nam thực hiện dưới sự ủy quyền của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội trong khuôn khổ chương trình chung về Bình Đẳng Giới

“việc làm” và “nghề nghiệp” bao hàm cả việc được tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhận việc làm và các loại nghề nghiệp, và cả các điều kiện sử dụng lao động” Như

vậy có thể hiểu rằng, chủ thể được áp dụng bởi Công ước này bao gồm tất cả lao động trong các thành phần kinh tế, nghề nghiệp, dù là lao động có việc làm chính thức có hợp đồng lao động, lao động tự do hay lao động phi chính thức

Việc phê chuẩn Công ước số 111 đã bước đầu có những lợi ích quan trọng cho nền kinh tế - xã hội tại Việt Nam: (i) Bảo vệ quyền lợi của phụ nữ: việc thực hiện Công ước này giúp bảo vệ quyền lợi của phụ nữ, đảm bảo họ được đối xử công bằng trong môi trường lao động, không bị phân biệt đối xử vì giới tính; (ii) Tạo môi trường làm việc công bằng: phê chuẩn Công ước số 111 tạo điều kiện thuận lợi để xây dựng môi trường làm việc công bằng, chống lại mọi hình thức kỳ thị và phân biệt xử lý dựa trên giới tính; (iii) Giúp hỗ trợ phát triển kinh tế và xã hội: việc đảm bảo bình đẳng giới trong lao động giúp thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ vào lực lượng lao động và đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế và xã hội của quốc gia và (iv) Đảm bảo tuân thủ cam kết quốc tế: việc phê chuẩn Công ước số 111 thể hiện cam kết của Việt Nam tuân thủ các nguyên tắc và chuẩn mực quốc tế về bình đẳng giới trong môi trường lao động

b Quy định về phân biệt đối xử với lao động nữ trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam

Nhận thức đầy đủ và sâu sắc nội dung của Việt Nam đã từng bước chuyển hóa nội dung của các Công ước vào trong các văn bản pháp luật từ văn bản có hiệu lực cao nhất là Hiến pháp năm 2013 tại Điều 16:

“ 1 Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật

2 Không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội.”

Điều 26 Hiến pháp năm 2013 với các quy định về thúc đẩy bình đẳng giới:

“1 Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền

và cơ hội bình đẳng giới

giữa Chính phủ Việt Nam và Liên hợp quốc (2011), “Báo cáo đánh giá việc thực hiện Công ước quốc tế về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp và trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau ở Việt Nam”, tr.22

2 Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội

3 Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới.”

Và Điều 35 với các quy định về bình đẳng và các hành vi nghiêm cấm trong quan hệ lao động:

“1 Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc

2 Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi

3 Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu.”

Việc Hiến pháp bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực này bởi vì lao động và việc làm chính là nguồn gốc của của cải trong xã hội, là vấn đề cơ bản của mỗi cá nhân trong xã hội Vì vậy, khi Hiến pháp 2013 quy định về vấn đề trên, vừa có thể đảm bảo được việc bình đẳng giới trong lao động, là nguồn động viên với người lao động, vừa

nước bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ, nghĩa là tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ bình đẳng với lao động nam trong các hoạt động tạo ra việc làm,

tự tạo việc làm, tìm việc làm và được bảo đảm việc làm trong quá trình tham gia quan

hệ lao động

BLLĐ 2019 giữ một vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh quan hệ lao động phát sinh giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua giao kết hợp đồng lao động BLLĐ 2019 quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động Bộ luật đã có các quy định tương đối tương thích với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, đáp ứng được yêu cầu hội nhập lao động toàn cầu Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 đã có sự tương thích với một số luật khác có liên quan như Bộ luật Dân sự 2015, Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, Luật Doanh nghiệp 2020, Luật Đầu tư 2015, Luật Việc làm 2013, … BLLĐ 2019 đã

16 Đặng Thu Hà (2020), “Bộ luật Lao động 2019 với yêu cầu về bình đẳng giới trong điều kiện hiện nay”, Tạp chí Khoa học Kiểm sát, (4), tr.116

có rất nhiều quy định mới khắc phục những điểm hạn chế của các Bộ luật trước và đi vào giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra trong quan hệ lao động

Chương X BLLĐ 2019 đã được đổi tên thành “Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới” với các quy định về bảo đảm quyền lợi cho lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động cũng như thúc đẩy bình đẳng tại nơi làm việc về mọi mặt Nhìn lại BLLĐ 2012, Chương X mang tên “Những quy định riêng đối với lao động nữ” thì đến BLLĐ 2019, các nhà làm luật đã có sự thay đổi về cách tiếp cận mục tiêu bình đẳng giới về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ sang tiếp cận theo phương diện bình quyền và theo hướng bảo đảm bình đẳng giới; thúc đẩy bình

thần của tên Chương như: khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt,

nhà trẻ, lớp mẫu giáo tại BLLĐ 2012 quy định “ở nơi có nhiều lao động” được chuyển thành “ở nơi có nhiều lao động”; bổ sung quy định về lao động nam khi vợ sinh con,

theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; người lao động cũng được nhận trợ cấp trong thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, triệt sản theo quy định của pháp luật20 Các quy định này tại BLLĐ 2019 đã góp phần xóa bỏ những định kiến giới khi nhiều người cho rằng trách nhiệm chăm lo gia đình, chăm sóc con nhỏ chỉ thuộc về phụ nữ Vì vậy, các quy định đã được sửa đổi, bổ sung tại BLLĐ 2019 sẽ đảm bảo được đảm bảo quyền và nghĩa vụ bình đẳng của người lao động trong việc

một động lực lớn trực tiếp thúc đẩy mục tiêu bình đẳng giới ở Việt Nam

Về vấn đề phân biệt đối xử, đặc biệt là phân biệt đối xử với lao động nữ, BLLĐ

2019 đã đưa ra khái niệm về phân biệt đối xử tại khoản 8 Điều 3:

“Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho NLĐ dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.”

BLLĐ 2012 tuy đã đề cập về vấn đề phân biệt đối xử, trong đó đưa ra quy định

“cấm phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn”22 nhưng vẫn chưa đưa ra định nghĩa như thế nào là phân biệt đối

xử trong lao động Vì vậy, việc BLLĐ 2019 đưa ra định nghĩa cho thuật ngữ này một cách rõ ràng là điểm tiến bộ Phân tích định nghĩa từ BLLĐ 2019, nhà làm luật xác định rõ hành vi phân biệt đối xử bao gồm 3 hành vi: phân biệt (coi là khác nhau để có

sự đối xử không như nhau), loại trừ (cho ra riêng, không nói đến), ưu tiên (xem đối tượng này là được coi trọng hoặc quan trọng hơn một đối tượng khác) Đồng thời, định nghĩa này cũng đưa ra các nguyên nhân gây ra sự phân biệt đối xử, gồm: chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập

và hoạt động công đoàn có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp So với quy định tại khoản 1 Điều 8 BLLĐ 2012, “phân biệt đối xử” trong BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm 06 lý do (chủng tộc, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, độ tuổi, tình trạng thai sản, chính kiến, trách nhiệm gia đình) Điều này đã góp phần khắc phục được tình trạng thời gian qua có nhiều doanh nghiệp phân biệt đối xử về lý do độ tuổi (nhiều doanh nghiệp tại các khu công nghiệp, khu chế xuất trong cả nước có khoảng 70-80% lao động nữ trên 35 tuổi tự bỏ việc hoặc bị chấm dứt

22 Khoản 1 Điều 8 BLLĐ 2012

hợp đồng lao động23), về lý do tình trạng thai sản (lao động nữ được đặt các câu hỏi về lập gia đình khi tuyển dụng và phải cam kết không sinh con trong một khoảng thời gian nhất định),

Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn loại trừ các trường hợp không coi là phân biệt đối xử

Cụ thể, việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc

và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không

bị xem là phân biệt đối xử Quy định này là hợp lý, bởi thực tế có những công việc, do yêu cầu và tính chất riêng mà buộc phải sử dụng lao động có ngoại hình, trình độ theo tiêu chuẩn riêng đặc biệt (ví dụ tiếp viên, phi công ngành hàng không)24 Các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm25 cũng được pháp luật quy định cấm các nhóm lao động đặc thù trong đó có lao động nữ tham gia nhằm đảm bảo sức khỏe cho

họ Vì vậy, khi rơi vào các trường hợp tương tự thì không bị coi là hành vi phân biệt đối xử trong lao động Quy định về phân biệt đối xử của BLLĐ 2019 là phù hợp với điều kiện lao động tại các doanh nghiệp tại Việt Nam và cũng phù hợp với các Công

ước, Điều ước quốc tế mà Việt Nam tham gia ký kết

23

Thảo Linh, “Lao động sau tuổi 35 bị sa thải và những vấn đề đặt ra”, Báo Bình Phước,

[ https://baobinhphuoc.com.vn/news/200/97212/lao-dong-sau-tuoi-35-bi-sa-thai-va-nhung-van-de-dat-ra ] (truy cập ngày 26/7/2023)

24 Đỗ Thị Dung (2021), Bình luận một số điểm mới về những quy định chung của Bộ luật Lao động 2019, NXB

Lao động, Hà Nội, tr.65

25 Thông tư số 11/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh

và Xã hội quy định chi tiết điều này

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Người phụ nữ dần khẳng định vai trò của mình trong việc tham gia vào quan hệ lao động, có mặt tại những vị trí chính trị - kinh tế quan trọng, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và xã hội phát triển Trong thời kỳ hội nhập ngày càng sâu rộng về kinh

tế - văn hóa, lao động nữ dần trở thành nguồn lực quan trọng đối với lực lượng lao động trên thế giới Vấn đề phân biệt đối xử với lao động nữ là vấn đề cần được quan tâm và cần được pháp luật lao động Việt Nam điều chỉnh một cách rõ ràng

Vì vậy, việc xây dựng một cơ chế pháp lý, quy định hoàn thiện để điều chỉnh vấn

đề phân biệt đối xử với lao động nữ vừa đảm bảo được những quyền lợi đặc thù cho

họ, vừa thúc đẩy quá trình lao động sản xuất diễn ra hiệu quả và góp phần định hướng quá trình bình đẳng giới tại Việt Nam là vô cùng quan trọng và cần thiết Việt Nam với

tư cách là thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế ILO, đồng thời là thành viên của Công ước CEDAW đã dần nội luật hóa các quy định của những công ước này vào trong pháp luật quốc gia, theo đó những vấn đề cơ bản trong vấn đề sử dụng lao động

nữ đều cơ bản tuân thủ đúng với tinh thần của các công ước này Ngoài ra, những quy định của Bộ luật trực tiếp điều chỉnh vấn đề phân biệt đối xử với lao động nữ - Bộ luật Lao động 2019 đã bước đầu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, tạo ra khung pháp lý vững chắc bảo vệ lao động nữ về các vấn đề liên quan đến phân biệt đối xử

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI DOANH NGHIỆP

Hiện nay, khâu tuyển dụng lao động so với giai đoạn trước hoạt động sôi nổi hơn bao giờ hết Tuy nhiên, các quy định về tuyển dụng lao động vẫn còn khá chung chung

và chưa ban hành được các văn bản hướng dẫn thi hành chi tiết, đặc biệt hơn về khía cạnh các quy định về phân biệt đối xử về giới trong hoạt động tuyển dụng lao động

Có thể thấy tại BLLĐ 2019, tuy khâu tuyển dụng được nằm ở một chương riêng biệt

Ở quy định này, chúng ta thấy các nhà làm luật cho người sử dụng lao động quyền

tự do trong việc lựa chọn phương thức tuyển dụng lao động theo nhu cầu của họ cũng như là những điều khoản bảo vệ người lao động khỏi những khoản phí phát sinh trong hoạt động tuyển dụng Bên cạnh quy định trong chương II BLLĐ 2019, ta có thể thấy các nhà làm luật thể hiện sự quan tâm của mình về vấn đề đảm bảo quyền được làm việc của phụ nữ bằng cách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao

26

Điều 11 Tuyển dụng lao động

1 Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động

2 Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động

động nữ cũng như lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại

việc đảm bảo bình đẳng cho người lao động nữ trong khâu tuyển dụng và sự ưu tiên về

giới trong lĩnh vực lao động và đặc biệt là khâu tuyển dụng cũng được quy định tại Luật Bình đẳng giới 2006 Các quy định tại Luật này đã quy định các biện pháp để thúc đẩy bình đẳng giới hay các hành vi vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Ngoài các quy định về việc đảm bảo quyền bình đẳng của người lao động nữ được ban hành trong nước, Nhà nước Việt Nam còn tham gia ký kết nhiều Điều ước, Công ước để đảm bảo thực hiện bình đẳng giới tại nước ta và tiêu biểu là Công ước CEDAW Tại điểm b khoản 1 Điều 11 của Công ước này cũng đã quy định

về việc xóa bỏ phân biệt đối xử chống lại phụ nữ, đảm bảo những quyền như nhau trên

cơ sở bình đẳng nam nữ trong đó có quyền được hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, kể cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng

Có thể thấy, các nhà làm luật đã dành mối quan tâm lớn cho dành cho lao động nữ nói chung và điều đặc biệt tiên quyết là việc tạo cơ hội, điều kiện tốt nhất cho việc tuyển dụng lao động nữ Tuy nhiên, các quy định đã được ban hành chưa các hướng dẫn cụ thể và có mang tính, vẫn còn mang tính lý thuyết, “khuyến khích” Bên cạnh

đó, pháp luật vẫn chưa có các quy định về các hành vi bị xem là phân biệt đối xử về giới trong hoạt động tuyển dụng Mặc dù rằng đã tồn tại quy định ưu tiên tuyển dụng

27

Khoản 2 Điều 135 BLLĐ 2019

28

Điều 78 Quyền làm việc bình đẳng của người lao động, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới

1 Quyền bình đẳng của người lao động:

a) Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ốm đau, thai sản, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần;

b) Nhà nước bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới về các lĩnh vực quy định tại điểm a khoản 1 Điều này trong quan hệ lao động

3 Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động:

a) Ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ; ưu tiên giao kết HĐLĐ mới đối với lao động nữ trong trường hợp HĐLĐ hết hạn;

b) Thực hiện các chế độ, chính sách đối với lao động nữ tốt hơn so với quy định của pháp luật

lao động nữ khi có điều kiện, đảm bảo cơ hội, tiêu chuẩn khi tuyển dụng giữa các ứng viên nam và ứng viên nữ là như nhau nhưng các nhà làm luật vẫn chưa ban hành ra

biệt đối xử về giới với các ứng viên của mình trong khâu tuyển dụng hay là không Lấy một ví dụ, khi một doanh nghiệp mở một chiến dịch tuyển dụng, công khai là thông tin tuyển dụng nhưng trong quá trình phỏng vấn, không ai có thể đảm bảo được các ứng viên sẽ không nhận được những câu hỏi liên quan đến vấn đề giới tính, tình trạng hôn nhân, dự định sinh nở và những câu hỏi đó có ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của họ tại doanh nghiệp đó hay không Điều này không thể đảm bảo được bởi nhiều người cho rằng nó đã trở thành vấn đề nội bộ của doanh nghiệp

Nhìn vào con số thống kê phản ánh thực tế, theo Báo cáo điều tra lao động việc làm 2021, tỷ lệ tham gia thị trường lao động của phụ nữ ở Việt Nam cao ở mức đáng

đẳng giới ở Việt Nam tương đối thấp Theo đó, tuy phụ nữ tham gia vào thị trường lao động tương đối đông nhưng vẫn có sự chênh lệch về tỷ lệ tham gia vào lực lượng lao động, tỷ lệ nữ giới tham gia lực lượng lao động thấp hơn so với nam giới Theo số liệu báo cáo của Điều tra Lao động - Việc làm năm 2018, 47,5% phụ nữ lựa chọn không hoạt động kinh tế là vì “Lý do cá nhân hoặc liên quan đến gia đình” Trong khi đó, chỉ

có 18,9% nam giới không tham gia hoạt động kinh tế viện dẫn lý do này Mặc dù có tỷ

lệ tham gia thị trường lao động nói chung cao nhưng phụ nữ Việt Nam vẫn phải đối mặt với sự bất bình đẳng về cơ hội tham gia vào hoạt động kinh tế so với nam giới Thêm nữa, theo Tóm tắt các kết quả chủ yếu của Báo cáo Điều tra Lao động - Việc làm năm 2020, có gần ba phần tư (chiếm 74,4%) dân số từ 15 tuổi trở lên tham gia lực lượng lao động Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động chênh lệch đáng kể giữa hai giới

(tương đương 79,9% của nam và 69,0% của nữ) Đó là các số liệu thống kê người lao động nữ tham gia lực lượng lao động nói chung, khi nói về việc bất bình đẳng trong lao động, đặc biệt là trong hoạt động tuyển dụng thì các số liệu sau đây thể hiện thực trạng phân biệt đối xử trong khâu tuyển dụng Theo báo cáo “Vai trò của nữ giới trong

sự phát triển bền vững của doanh nghiệp” vào năm 2018 của Navigos Group, tập đoàn chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự hàng đầu Việt Nam hiện đang sở hữu trang tìm kiếm việc làm trực tuyến VietnamWorks và bộ phận tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao Navigos Search Về góc độ tuyển dụng, có 54% ứng viên được hỏi cho biết, doanh nghiệp nơi họ đang làm việc có chính sách tuyển dụng công bằng, không phân biệt giới Gần một nửa còn lại (chiếm 42%) lại cho biết doanh nghiệp của

họ không có chính sách này hoặc họ không biết chắc chắn nơi họ làm việc có chính sách này hay không Cũng trong lĩnh vực tuyển dụng, 39% ứng viên nam tham gia khảo sát chia sẻ họ từng được nhận vào làm việc chỉ với lý do họ làm nam giới 19% ứng viên nữ tham gia khảo sát cho biết họ từng bị từ chối được nhận vào làm việc chỉ

vì lý do là nữ giới.31

Từ các số liệu của các Báo cáo, Điều tra, ta có thể thấy, người sử dụng lao động nói chung hay các doanh nghiệp tại Việt Nam nói riêng vẫn chưa thật sự quan tâm đến vấn đề tuyển dụng lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới trong hoạt động tuyển dụng

Sở dĩ họ vẫn còn ái ngại về việc tuyển dụng lao động nữ vào các doanh nghiệp làm việc với lý do không chỉ dừng lại ở định kiến xã hội mà còn về các đặc điểm tâm sinh

lý của người lao động nữ Hầu hết người sử dụng lao động, các chủ doanh nghiệp đều quan tâm kết quả làm việc, năng suất của người lao động, sự cam kết hợp tác bền vững lâu dài của họ với người lao động Vì vậy, cái gì có thể đảm bảo được người sử dụng lao động nói chung và các doanh nghiệp nói riêng sẽ không bị ảnh hưởng về kết quả, doanh thu, tài chính và nhiều vấn đề khác khi họ đồng ý tuyển nhiều người lao động

nữ đi kèm với những chính sách ưu đãi khi làm việc dẫn đến những đặc điểm trên vẫn còn là nguyên nhân khiến họ không được mặn mà lắm khi tuyển dụng phụ nữ vào nơi làm việc của mình Các nhà làm luật Việt Nam đã thể hiện rất tốt về việc họ đã có sự

nỗ sự trong việc chống phân biệt đối xử trong thị trường lao động nói chung và môi

31 Navigos Group Việt Nam (2018), Báo cáo “Vai trò của nữ giới trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp” [ https://nudoanhnhan.net/vai-tro-cua-nu-gioi-trong-su-phat-trien-ben-vung-cua-doanh-nghiep.html ] (truy cập ngày 17/7/2023)

trường làm việc tại các doanh nghiệp nói riêng bằng cách ban hành ra một số quy định

để thúc đẩy sự bình đẳng trong việc tạo điều kiện, mở rộng cơ hội việc làm cho phụ

nữ, thậm chí còn ban hành các quy định các doanh nghiệp “ưu tiên” tuyển lao động nữ khi họ đủ tiêu chuẩn, đủ điều kiện Tuy nhiên, như đã nói ở phía trên, các quy định mà nhà làm luật ban hành vẫn chỉ dừng lại ở chuyện lý thuyết, vẫn còn quá chung chung Pháp luật lao động Việt Nam vẫn chưa đưa ra được một chính sách cụ thể khuyến khích cũng như các lợi ích cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều người lao động nữ Tuyển dụng là cầu nối, là bước đầu tiên trong quá trình sử dụng lao động, là hoạt động

có vai trò vô cùng quan trọng Thế nhưng, hiện nay, vẫn chưa có một quy định nào ghi nhận các hành vi nào là biểu hiện việc phân biệt đối xử của các doanh nghiệp, người

sử dụng lao động Nói đến đây, một vấn đề nữa được đặt ra, liệu rằng có nên ban hành các quy định về việc đặt tiêu chuẩn khi tuyển dụng hay những câu hỏi, bài thi nào không khuyến khích hỏi, không được hỏi trong quá trình phỏng vấn, tuyển dụng người lao động hoặc số lượng tối thiểu người lao động nữ trong một doanh nghiệp cần phải

có Liệu rằng khi ban hành ra những quy định đó, quyền tự do lựa chọn người lao động của các doanh nghiệp có bị hạn chế

Có thể nói, việc đảm bảo bình đẳng về giới trong lao động tại các doanh nghiệp, đặc biệt là hoạt động tuyển dụng đã được ban hành một số chính sách để cân bằng cũng như khuyến khích các doanh nghiệp sử dụng nhiều người lao động nữ nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vướng mắc, bất cập dẫn đến thực trạng là vẫn còn tồn tại nhiều doanh nghiệp vẫn còn e ngại về chính sách khuyến khích trên Việc hoàn thiện các chính sách nhằm khắc phục tình trạng trên cũng như mở rộng cơ hội việc làm, xoá bỏ sự bất bình đẳng giới trong tuyển dụng là một trong những nhu cầu cấp thiết, góp phần trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

2.2 Về vấn đề ký kết và thực hiện hợp đồng

Hợp đồng lao động là chế định quan trọng của Bộ luật Lao động, trong đó quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động So với BLLĐ 2012, những quy định về hợp đồng lao động trong BLLĐ 2019 có nhiều sự thay đổi, đặc biệt quyền tự do thỏa thuận của các bên, bình đẳng và tôn trọng quyền của lao động đặc thù được mở rộng, bắt nhịp với sự vận động của quan hệ lao động trong điều kiện phát

triển kinh tế - xã hội, bảo đảm tính khả thi hơn Mặc dù vậy, trong quá trình áp dụng pháp luật vào thực tiễn còn gặp nhiều vướng mắc, nhất là trong giai đoạn giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng, cho thấy sự thiếu chặt chẽ, chưa rõ ràng của quy định dẫn đến phát sinh các tranh chấp tại các doanh nghiệp ngày càng nhiều

2.2.1 Giao kết hợp đồng lao động

Trước tiên, bàn về các nguyên tắc giao kết HĐLĐ được đề cập tại Điều 15 BLLĐ 2019, việc giao kết hợp đồng phải được thực hiện trên cơ sở: (i) Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; (ii) Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Mặc dù giao kết hợp đồng dựa trên nền tảng nguyên tắc mà pháp luật quy định, nhưng do đây là hình thức giao kết đặc thù khác so với các hình thức giao kết khác, vì vậy, tính tự nguyện, bình đẳng, thiện chí ở đây chỉ ở đây chỉ mang tính chất tương đối Thêm vào đó, một điểm nổi bật thể hiện tính tương đối của nguyên tắc giao kết HĐLĐ là quy định về việc các thỏa thuận trong HĐLĐ cũng đồng thời không được trái với thỏa ước lao động tập thể, tức là, mọi quyền lợi, thỏa thuận theo hợp đồng không được thấp hơn những quyền lợi

mà thỏa ước lao động tập thể đã xác lập Nhưng trên thực tế, vẫn có những người lao động không đồng ý với tất cả các điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể nhưng họ vẫn buộc phải chấp nhận tuân thủ theo một cách miễn cưỡng vì nhiều lý do, chẳng hạn như họ được tuyển dụng sau khi thỏa ước lao động tập thể đã được ban hành Và đây cũng lại là một minh chứng nữa cho thấy việc giao kết HĐLĐ không hoàn toàn dựa

thi, điều này đồng nghĩa với việc một bộ phận không nhỏ người lao động nữ đang phải hứng chịu các quy định được đề sẵn mà không hề tự nguyện hay tán thành

Ngoài những nội dung cơ bản mà BLLĐ 2019 ghi nhận thì trong HĐLĐ, các bên có quyền thỏa thuận những nội dung khác không trái với quy định của pháp luật Tuy nhiên, lợi dụng việc được thỏa thuận riêng giữa các bên về nội dung, ngoài mặt là phù hợp với pháp luật nhưng bản chất lại nhằm mục đích lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn để lừa gạt người lao động - người đang mong muốn có cơ hội được làm việc Căn cứ theo

khoản 6 Điều 8 BLLĐ 2019, hành vi: “Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối

32 Bùi Thị Huyền, “Hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật,

[ https://vpluatsutranluat.vn/phap-ly/hoan-thien-phap-luat-ve-giao-ket-hop-dong-lao-dong-o-viet-nam ] (truy cập ngày 18/7/2023)

hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật” bị cấm Bên cạnh đó, khoản 4 Điều 9 Luật Việc làm 2013 cũng nêu rõ “Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, thông tin thị trường lao động để thực hiện những hành vi trái pháp luật” là hành vi bị pháp luật Việt Nam cấm Từ tình hình trên, các

chế tài đã được đề ra đối với hành vi vi phạm các quy định pháp luật ảnh hưởng đến cơ

hội việc làm của người lao động nói chung và cả lao động nữ nói riêng; cụ thể là “phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với một trong các hành vi: lôi kéo;

dụ dỗ; hứa hẹn; quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích bóc lột, cưỡng bức lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự” 33

Hơn nữa, xét về khía cạnh thực tế, người sử dụng lao động thường có những yêu cầu về thỏa thuận với mục đích gây bất lợi cho người lao động nữ, ví dụ như: làm thêm giờ (tăng ca), kiêm nhiệm làm nhiều công việc cùng một lúc, hay các thỏa thuận liên quan đến vấn đề cá nhân, như cam kết không được kết hôn, sinh con trong vòng bao nhiêu năm…điều này dẫn tới hệ quả rất lớn đối với trọng trách làm mẹ, làm vợ của người phụ nữ Bằng cách lấy lý do quan ngại vấn đề “lấy chồng sinh con” - vấn đề đặc trưng của người lao động nữ, làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người sử dụng lao động thường yêu cầu lao động nữ phải ký cam kết bằng miệng hoặc soạn sẵn các điều khoản cụ thể trong HĐLĐ mẫu để có thể đạt được tính chặt chẽ, xác thực cao hơn Và nếu lao động nữ không chấp nhận nội dung

đã đặt ra thì đương nhiên sẽ không được nhận vào làm việc Chính hành vi này đã xâm phạm tới các quyền tự do cá nhân và thể hiện sự đối xử thiếu bình đẳng của một số

cạnh nông nghiệp, hay các ngành nghề liên quan đến may mặc, thủ công, đòi hỏi sự khéo léo và tỉ mỉ tuyển dụng nhiều Đây là những nghề có thu nhập thấp, không đòi

hỏi nhiều kinh nghiệm và hầu như không cần qua đào tạo; nội dung tuyển dụng được thông báo chỉ đơn thuần là tên nghề, công việc là gì, số lượng cần tuyển mà hầu như không hề nêu rõ thời hạn hợp đồng, mức lương hay điều kiện làm việc, những điểm này thường được các doanh nghiệp ngoại quốc ghi là “thỏa thuận với người lao động” nhưng thực chất là không rõ ràng cụ thể trong suốt quá trình người lao động bắt đầu tham gia ký kết hợp đồng cho đến khi thực hiện sản xuất kinh doanh Và cũng có nhiều doanh nghiệp làm sai các loại hợp đồng hoặc chỉ giao kết hợp đồng bằng miệng

mà không thông qua văn bản, bởi hợp đồng giao kết bằng lời nói chỉ có thời hạn dưới

1 tháng, tuy nhiên, thông thường người lao động làm những công việc này có xu hướng làm trong thời hạn dài, do đó, điều này là trái với quy định của pháp luật

Vẫn còn tồn tại nhiều đơn vị doanh nghiệp vi phạm về loại hợp đồng lao động nhằm “né tránh” thực hiện các quy định của pháp luật, điều này trở thành chủ đề được bàn luận ở trên nhiều diễn đàn khác nhau… Yêu cầu về cấm ký chuỗi hợp đồng lao động, trong khi đây là một trong những quy định của pháp luật mang tính bảo vệ quyền làm việc lâu dài của người lao động, tuy nhiên các doanh nghiệp vẫn cố tình trốn tránh nghĩa vụ ký hợp đồng lao động chuỗi và đã gây ra khó khăn cho một số thành phần trong lực lượng lao động, tiêu biểu có thể nói đến chính là lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ lớn tuổi (trên 35 tuổi) và lao động nước ngoài làm việc lâu dài tại Việt Nam Trong hợp đồng lao động, việc ghi rõ nội dung về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp là cần thiết và được BLLĐ ghi nhận, nhưng chính vì điều này đã khiến không ít doanh nghiệp có quy mô nhỏ rơi vào tình trạng lúng túng,

bế tắc vì họ không đủ điều kiện về kinh tế, tài chính để thực hiện việc đào tạo, nâng cao trình độ người lao động, họ chỉ đơn thuần là tuyển dụng đầu vào với tiêu chí được đặt sẵn, đảm bảo đáp ứng đủ yêu cầu họ đưa ra dẫn đến những điều khoản về đào tạo, bồi dưỡng chỉ đưa vào cho đủ, phù hợp với quy định của pháp luật mà không hề được

áp dụng trên thực tế

Đối với quy định về hợp đồng thử việc, người lao động nói chung và người lao động nữ nói riêng thì đều gặp phải một số vướng mắc khi áp dụng chúng vào thực tiễn Đối với lao động nữ, hợp đồng thử việc được áp dụng giống như đối với lao động nam,

mà không có sự phân biệt giới tính Tuyệt đối không được có bất kỳ sự phân biệt đối

xử giới tính nào trong việc ký kết hợp đồng lao động, bao gồm hợp đồng thử việc Các