Tiểu Luận - Trách Nhiệm Xã Hội Của Doanh Nghiệp Đối Với Việc Phân Biệt Đối Xử Trong Lao Động

Môn: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lao động Đề bài: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với việc phân biệt đối xử trong lao động Bài làm PHẦN 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG BỊ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ 1 1 Một số khái niệm cơ bản a Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Là sự tự cam kết của doanh nghiệp thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy định về quản lý bằng các phương pháp quản lý thích hợp, công khai, minh bạch trên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành, thực hiện các ứng xử trong quan hệ lao động nhằm kết hợp hài hòa lợi ích của doanh nghiệp,người lao động, khách hàng,cộng đồng, xã hội, người tiêu dùng và đạt được mục tiêu phát triển bền vững b.Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lao động Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động là một trong những nội dung cơ bản của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, bao gồm: + Sự tự cam kết của doanh nghiệp thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy định quản lý về lao động bằng các phương pháp quản lý thích hợp, công khai, minh bạch trên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành + Thực hiện các ứng xử trong quan hệ lao động nhằm kết hợp hài hòa các lợi ích của doanh nghiệp, người lao động trên cơ sở cùng chia sẻ lợi ích đạt được trong sản xuất kinh doanh + Quyền và lợi ích của người lao động được tôn trọng và đảm bảo c Phân biệt đối xử Trong Công ước 111 của ILO, thuật ngữ “ phân biệt đối xử” bao gồm : + Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da,giới tính,tôn giáo, chính kiến, dõng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp + Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đôi xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác d Lao động bị phân biệt đối xử Lao động bị phân biệt đối xử là người lao động là người chịu những hành vi phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật e Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về lao động bị phân biệt đối xử Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về lao động bị phân biệt đối xử là một trong những nội dung cơ bản của trách nhiệm xã hội trong doanh nghiệp Đó là sự tự cam kết của doanh nghiệp thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy định quản lý về lao động bằng các phương pháp quản lý thích hợp nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động 1.2.Các hình thức phân biệt đối xử Có 5 hình thức chính: a)Phân biệt đối xử về chủng tộc, tôn giáo, quan điểm chính trị - Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo, hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn - (Bộ luật lao động, Điều 5 khoản 1 điểm A, Điều 8 khoản 1) b)Phân biệt đối xử về giới tính và tình trạng hôn nhân Luật lao động nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới tính và tình trạng hôn nhân NSDLĐ phải thực hiện bình đẳng nam nữ và tình trạng hôn nhân trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác Riêng đối với việc trả lương, NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau (Bộ luật lao động, Điều 8 khoản 1; Điều 90 khoản 3; Điều 154 khoản 1/ Luật bình đẳng giới, Điều 13 khoản 1) Ví dụ vi phạm pháp luật 1: Trong khi tuyển dụng lao động để thiết lập một dây chuyền may trong xưởng sản xuất, nhà máy đã phỏng vấn 60 công nhân nữ Những công nhân nữ được yêu cầu kiểm tra tình trạng có thai và sau đó nhà máy chỉ tuyển những công nhân nữ không mang thai Hành động này là phân biệt đối xử với công nhân nữ mang thai Ví dụ vi phạm pháp luật 2: Khi đăng thông báo tuyển dụng, nhà máy Dragon Design ghi cần tuyển 100 lao động nữ Thông báo này mang tính phân biệt giới tính của người lao động c)Phân biệt đối với người tàn tật • Nghiêm cấm việc kỳ thị, phân biệt đối xử người khuyết tật; xâm phạm thân thể, nhân phẩm, danh dự, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp của người khuyết tật • Người khuyết tật là người bị khiếm khuyết một hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc bị suy giảm chức năng được biểu hiện dưới dạng tật khiến cho lao động, sinh hoạt, học tập gặp khó khăn • NSDLĐ phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lao động là người khuyết tật và thường xuyên chăm sóc sức khoẻ của họ • NSDLĐ phải tham khảo ý kiến lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ (Luật người khuyết tật, Điều 14 khoản 1 &2, Điều 2 khoản 1/ Bộ luật lao động, Điều 8 khoản 1 và Điều 177) d)Phân biệt đối với người nhiễm HIV/AIDS • Nghiêm cấm kỳ thị, phân biệt đối xử đối với người nhiễm HIV • Phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng đối với bệnh HIV/AIDS trong tuyển dụng và quan hệ lao động • Không yêu cầu báo cáo xét nghiệm HIV/AIDS khi tuyển dụng • Không được từ chối tuyển dụng đối với người bị nhiễm HIV/AIDS, ép buộc NLĐ chuyển sang làm công việc khác khi họ vẫn còn đủ sức khỏe để làm công việc đang đảm nhiệm, từ chối nâng lương, đề bạt, gây khó khăn trong quá trình làm việc của NLĐ hoặc chấm dứt HĐLĐ khi phát hiện NLĐ nhiễm HIV/AIDS (Bộ luật lao động, Điều 8 khoản 1/ Luật phòng chống HIV-AIDS, Điều 8 khoản 3 & 14) e)Phân biệt đối với lao động tham gia công đoàn Trên thực tế đoàn viên và người lao động ít có cơ hội tham gia và quyết định những vấn đề của công đoàn; người lao động không có thời gian để tham gia các hoạt động công đoàn; người lao động bị phân biệt đối xử, bị doanh nghiệp làm khó khi tham gia công đoàn; cán bộ công đoàn bị kỷ luật, sa thải vì lý do hoạt động công đoàn 1.3 Những khía cạnh pháp lý liên quan đến lao động bị phân biệt đối xử 1.3.1 Khung pháp luật quốc tế liên quan đến lao động bị phân biệt đối xử Theo các Công ước của ILO: - Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951, No.100) - Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (1958) 1.3.2 Khung pháp luật Việt Nam về lao động bị phân biệt đối xử Tại Việt Nam, một loạt các VBQPPL đã trở thành cơ sở pháp lý cho việc thực hiện trả công bình đẳng theo yêu cầu của Công ước Đó là, Điều 63 Hiến pháp đã được sửa đổi, bổ sung năm 2001, Bộ luật Lao động, các NĐ114/2002/NĐ-CP, NĐ205/2004/NĐ-CP quy định việc xếp lương và trả lương được thực hiện theo nguyên tắc làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì xếp lương và trả lương theo công việc, chức vụ đó, bất kể là lao động nam hay lao động nữ và các văn bản hướng dẫn về thang bảng lương thống nhất trong các doanh nghiệp Để đảm bảo một chính sách nhằm tăng cường sự bình đẳng về cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt, đối xử trong công việc, tuy chưa có quy định cụ thể, nhưng toàn bộ Chương V của Hiến pháp sửa đổi, bổ sung năm 2001 đã thể hiện được tinh thần đó Ngoài ra, còn có các Điều 5,13,16,20 của Bộ luật Lao động và một số văn bản hướng dẫn thực hiện Theo quy định của pháp luật không cho phép phân biệt đối xử trong tuyển dụng và sử dụng lao động Nếu các doanh nghiệp có hành vi phân biệt đối xử, phân biệt vùng miền là vi phạm pháp luật Việt Nam Theo Điều 5 của Bộ luật Lao động năm 2012 quy định, mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo Tại Điều 8, Bộ luật lao động năm 2012 cũng nêu rõ các hành vi bị cấm: “Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn” Vì vậy, dù giải thích với bất kỳ lý do gì, hành vi phân biệt đối xử với người lao động là không thể chấp nhận được Đặc biệt, Luật Bình đẳng giới ra đời cuối năm 2006 là một kết tinh của những nỗ lực pháp lý của Nhà nước Việt Nam trong việc thực hiện những mục tiêu phù hợp với Công ước của ILO PHẦN 2 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VỀ VẤN ĐỀ LAO ĐỘNG BỊ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ - Người sử dụng lao động phải tuân thủ v àthực hiện nguyên tắc bình đẳng nam vànữtrong tuyển dụng, giao việc, thời gian làm việc, thời giờnghỉngơi, nâng bậc lương, tiền công Việc vi phạm pháp luật vềbình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm việc áp dụng trình độ(tiêu chuẩn) khác nhau trong việc tuyển dụng lao động nam vànữcho cùng một công việc; từchối hoặc hạn chếtuyển dụng lao động, sa thải người lao động vìlýdo giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con hoặc nuôi con của họ; phân biệt đối xửtrong giao việc lao động nam vànữdẫn đến chênh lệch vềthu nhập hoặc áp dụng mức lương khác nhau cho người lao động tương đương vềtrình độvànăng lực vìlýdo giới tính; vàtừchối thực hiện các quyền cụthểcho lao động nữđều được quy định trong pháp luật lao động -Người sửdụng lao động bịcấm phân biệt đối xửvới người lao động khuyết tật trong mọi vấn đềliên quan đến việc làm Người sửdụng lao động được yêu cầu chăm sóc sức khoẻngười khuyết tật Khuyết tật chỉdẫn đến sựgiảm thiểu chức năng hoạt động, gặp khókhăn trong làm việc, sinh hoạt vàhọc tập Người sửdụng lao động cần tạo điều kiện thuận lợi cho người khuyết tật làm việc, trong đóbao gồm việc thích nghi với các phương tiện thích ứng, các thiết bịan toàn, đảm bảo điều kiện thích hợp của máy móc, thiết bị, công cụ Người sửdụng lao động phải tham khảo ýkiến người lao động khuyết tật vềcác vấn đềliên quan đến quyền vàlợi ích của họ -Cơsởsản xuất, kinh doanh sửdụng từ30% tổng sốlao động trởlên làngười khuyết tật được hỗtrợđểcải tạo điều kiện, môi trường làm việc phùhợp cho người khuyết tật; được miễn thuếthu nhập doanh nghiệp; được vay vốn với lãi suất ưu đãi theo dựán phát triển sản xuất kinh doanh; được ưu tiên cho thuêđất, mặt bằng, mặt nước vàmiễn, giảm tiền thuêđất, mặt bằng, mặt nước phục vụsản xuất, kinh doanh theo tỷlệlao động làngười khuyết tật, mức độkhuyết tật của người lao động vàquy môdoanh nghiệp -Người sửdụng lao động bịcấm các hành vi sau đây khi sửdụng lao động khuyết tật: yêu cầu người lao động khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm đối với lao động khuyết tật bịsuy giảm khảnăng lao động từ51% trởlên; sửdụng người lao động khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục BộLao động - Thương binh vàXãhội, BộY tếban hành -Hành vi kỳthịvàphân biệt đối xửđối với người nhiễm HIV cũng bịcấm theo pháp luật Người sửdụng lao động cótrách nhiệm: tổchức tuyên truyền, giáo dục các biện pháp phòng, chống HIV/AIDS, chống kỳthịvàphân biệt đối xửvới người nhiễm HIV; bốtrícông việc phùhợp với sức khỏe vàtrình độchuyên môn của người lao động nhiễm HIV; tạo điều kiện cho người lao động tham gia các hoạt động phòng, chống HIV/AIDS -Người sửdụng lao động không được cócác hành vi sau đây: chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc gây khókhăn trong quátrình làm việc của người lao động vìlýdo người lao động nhiễm HIV; ép buộc người lao động còn đủsức khoẻchuyển công việc màhọđang đảm nhiệm vìlýdo người lao động nhiễm HIV; từchối nâng lương, đềbạt hoặc không đảm các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động vìlýdo người lao động nhiễm HIV; yêu cầu xét nghiệm HIV hoặc xuất trình kết quảxét nhiễm HIV đối với người dựtuyển lao động, từchối tuyển dụng vìlýdo người dựtuyển nhiễm HIV, ngoại trừmột sốnghềtrong danh mục Chính phủquy định phải xét nhiệm HIV trước khi tuyển dụng -Hành vi phân biệt đối xửvới công đoàn cũng bịcấm theo Luật Công đoàn vàcác hành vi gây bất lợi đối với người lao động vìlýdo thành lập, tham gia vàtổchức hoạt động công đoàn cũng được coi làhành vi phân biệt đối xửvàbịcấm -Người sửdụng lao động phải đảm bảo quyền bình đẳng giữa lao động nam vàlao động nữtrong tuyển dụng, phân công, đào tạo, trảlương, thưởng, bổnhiệm, thanh toán tiền lương vàcác chính sách vềbảo hiểm xãhội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện làm việc, an toàn lao động, thời gian làm việc, thời giờnghỉngơi vàcác phúc lợi xãhội khác liên quan đến điều kiện vật chất vàtinh thần của người lao động - Doanh nghiệp không được tham gia hoặc ủng hộ việc phân biệt đối xử trong khi thuê mướn, bồi thường, tạo cơ hội huấn luyện, đề bạt, chấm dứt hợp đồng lao động, nghỉ hưu trên cơ sở chủng tộc, tôn giáo, tật nguyền, đẳng cấp, giới tính, thành viên của các nghiệp đoàn hay phe đảng chính trị - Doanh nghiệp không được can thiệp vào quyền xử lý của nhân viên trong việc tuân thủ các nguyên lý, hoặc đáp ứng các nhu cầu liên quan đến chủng tộc, đẳng cấp, nguồn gốc quốc gia, tôn giáo, tật nguyền, giới tính, thành viên của các nghiệp đoàn hay phe đảng chính trị - Doanh nghiệp không được cho phép cách cư xử như cử chỉ, ngôn ngữ hay tiếp xúc thân thể mà cưỡng bức, đe dọa, sỉ nhục, lợi dụng tình dục Nguồn: Điều 16 và26 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013 (số18/2013/L-CTN); Điều 5, 8, 154, 177, 178 Bộluật Lao động (Luật số10/2012/QH13); Điều 2, 4, 14, và 34 Luật Người khuyết tật (số51/2010/QH12); Điều 14 Luật phòng, chống nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/ADIS) (số 64/2006/QH11); Điều 9 Luật Công đoàn (số12/2012/ QH13); Nghị định số 28/2015 / NĐ-CP PHẦN 3 THỰC TRẠNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY (Nội dung nghiên cứu: phân biệt đối xử trong tuyển dụng) 1) Phân biệt giới trong tuyển dụng a)Trong khicác quảng cáo việc làm nên tránh đề cập đến giới tính bởi đó là hình thức trực tiếp của phân biệt đối xử dựa trên giới tính, các dữ liệu cho thấy đây là một thực tế phổ biến ở Việt Nam Bằng cách đưa yếu tố giới vào các mẩu tin đăng tuyển nhân sự, các yêu cầu về trình độ và năng lực cho vị trí tuyển dụng sẽ phần nào bịảnh hưởng bởi những thành kiến dựa trên giớitính Quá trình rà soát các quảng cáo tuyển dụng trên VietnamWorks, JobStreet,CareerBuilder vàCareerLink từ giữa tháng11/2014đến giữa tháng 1/2015 cho thấy một phần năm số quảng cáo đăng tuyển có đề cập đến yêu cầu về giới tính Quảng cáo việc làm có yêu cầu về giới tínhtheo nghề nghiệp 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% Nam 20% Nữ 10% 0% ( Nguồn: bàibáotháng 3/2015 củatổchức ILO về “BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG THỰC TIỄN TUYỂN DỤNG VÀ THĂNG TIẾN TẠI VIỆT NAM”) -Trong số các việc làm đăng tuyển có yếu tố giới, 70% yêu cầu chỉ tuyển nam giới trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng viên nữ nộp hồ sơ Cụ thể: +Cũng trong các đăng tuyển có yêu cầu về giới tính, các công việc mang tính chất kỹ thuật, chuyên sâu hơn và đòi hỏi kỹ năng cao hoặc các công việc yêu cầu di chuyển nhiều hơn, thường chỉ tuyển nam giới, như kiến trúc sư, lái xe, đầu bếp (100% đăng tuyển có đề cập về giới đều yêu cầu nam giới), kỹ sư (99%) và công nghệ thông tin (97%) và bán hàng (77%) +Phụ nữ thường được yêu cầu cho công việc mang tính chất hỗ trợ và văn phòng như lễ tân (96%), thư ký và trợ lý (96%), kế toán, nhân sự và hành chính (76%), và chăm sóc khách hàng (77%) =>Nhìn chungsự tồn tại của “những bức tường vô hình” dẫn đến sự tập trung về giới theo nghề nghiệp và chức năng công việc (nói cách khác là tập trung về giới theo chiều ngang) Đa số các ngành nghề mà nam giới được ưu tiên tuyển dụng thường có kỹ năng cao hơn và thu nhập tốt hơn so với hầu hết các công việc dành cho phụ nữ b)Sự tập trung về giới cũng xảy ra trên các nấc thang sự nghiệp trong cùng một nghề nhất định (được gọi là tập trung về giới theo chiều dọc) Điều này được thể hiện rõ qua các quảng cáo tuyển dụng cho các vị trí quản lý Quảng cáo việc làm có yêu cầu về giới tính theo vị trí 100.00% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% Nam 50.00% Nữ 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% Giám đốc Trưởng phòng Trợ lý trưởng phòng Giám sát ( Nguồn: bàibáotháng 3/2015 củatổchức ILO về “BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG THỰC TIỄN TUYỂN DỤNG VÀ THĂNG TIẾN TẠI VIỆT NAM”) - Tới 83% các thông báo tuyển dụng vị trí quản lý có yếu tố giới yêu cầu ứng viên nam Cụ thể, toàn bộ các vị trí giám đốc chỉ dành cho nam giới (100%) -Sự chênh lệch cũng có thể hiện ở các vị trí quản lý khác: + Trưởng phòng 78,5 % là nam giới và chỉ có 21,5% nữ giới + Giám sát có 89% là nam giới và 11% nữ giới +Trợ lý trưởng phòng có 58,5% là nam giới và 41,5% là nữ giới Sự thiên vị này rõ ràng liên quan tới những định kiến về giới, qua đó đàn ông và phụ nữ được giao đảm nhận những vai trò khác nhau dựa trên những kỹ năng được định trước là chỉ thuộc về nam giới hoặc chỉ thuộc về nữ giới Theo đó , chúng ta có thể nhận thấy rằng những vị trí quan trọng mang yếu tố quyết định thì nữ giới không có được sự tin tưởng của giới chủ sử dụng và sự phân biệt về giới trong tuyển dụng thể hiện rất rõ c)Những yếu tố chủ lao động xem xét, đánh giá trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng -Ngoài trình độ học vấn 81% và kinh nghiệm làm việc là 97% – hai yếu tố quan trọng nhất khi đưa ra các quyết định tuyển dụng Thì: -Có tới 43% chủ lao động muốn tìm hiểu về tình trạng hôn nhân của người xin việc và 29% hỏi thông tin về kế hoạch sinh con -Tỷ lệ phụ nữ nhận được các câu hỏi về kế hoạch con cái trong tương lai cũng như trách nhiệm gia đình cao hơn nhiều so với nam giới =>Điều này cho thấy chủ sử dụng không muốn tuyển dụng những phụ nữ dự định có con trong tương lai gần, vì sợ việc sinh đẻ của họ có thể ảnh hưởng tới chi phí và hiệu quả của công ty Ngoài ra, quan điểm cho rằng phụ nữ, chứ không phải đàn ông, chịu trách nhiệm chính đối với các công việc nội trợ, chăm sóc trẻ và những người phụ thuộc khác là một yếu tố quan trọng trong quyết định tuyển dụng ( Nguồn: bàibáotháng 3/2015 củatổchức ILO về “BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG THỰC TIỄN TUYỂN DỤNG VÀ THĂNG TIẾN TẠI VIỆT NAM”) -Khả năng làm việc ngoài giờ là yếu tố quan trọng thứ ba (72%)Điều này một lần nữa có thể hạn chế sự tiếp cận của lao động nữ đối với các vị trí cao hơn trong nghề nghiệp, bởi phụ nữ có thể phải gánh vác nhiều trách nhiệm gia đình hơn và vì vậy ít khả năng tham gia công việc ngoài giờ hành chính -Có đến 37% nhà TD quan tâm đến khả năng đi công tác qua đêm và 40% đối với khả năng dự các sự kiện ngoài giờ =>họ cho rằng nam giới sẽ có nhiều thời gian để làm thêm giờ, đi công tác và dự sự kiện ngoài giờ vì họ không vướng bận chuyện gia đình, chuyện chăm sóc gia đình là của phụ nữ Nguồn: Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam ( ILO Việt Nam) 2) Ví dụ về Ưu tiên con em trong ngành trong tuyển dụng - Dư luận xôn xao về việc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) công khai thông báo tuyển dụng lao động trong năm 2015 với chính sách ưu tiên cho con em trong ngành - Thông báo trên trang web, do Chủ tịch Hội đồng Tuyển dụng - Tổng giám đốc Agribank ký, ghi rõ: “Đối tượng ưu tiên là: con cán bộ hiện đang công tác tại các chi nhánh, văn phòng đại diện, các đơn vị thuộc trụ sở chính của Agribank chưa có người con nào làm việc tại Agribank (con đẻ, con dâu, con rể, con nuôi hợp pháp) được cộng 30 điểm (thang điểm 100); trường hợp có từ hai người con trở lên tham dự kỳ thi cũng chỉ cộng điểm ưu tiên cho một người con” Qua thông báo này, có thể thấy Agribank đang công khai chính sách ưu tiên tuyển dụng con cái của cán bộ đang công tác tại các đơn vị trực thuộc ngân hàng Tuy vậy, chính sách tuyển dụng này đang đi ngược lại với xu hướng chung của thế giới và của cả Việt Nam trong lĩnh vực tuyển dụng và sử dụng lao động PHẦN 4 NGUYÊN NHÂN &GIẢI PHÁP 3 1 Nguyên nhân a)Nhận thức và quan niệm của xã hội về phân biệt đối xử trong giới Quan niệm phong kiến cũ vẫn tồn tại, lạc hậu Hiện tượng phân biệt giới tính tại nơi làm việc xảy ra khắp nơi và trong hầu hết các lĩnh vực ngành, nghềvì từ lâu đã tồn tại định kiến phụ nữ cảm tính, không phù hợp với nhiều ngành, nghề trong xã hội Điều này góp phần giải thích lý do vì sao số lượng phụnữ đảm nhận vị trí quản lý chỉ chiếm thiểu số =>hiện tượng này làm cho cơ hội tìm kiếm việc làm, thăng tiến và mức thu nhập của LĐN không thể nào ngang bằng với cơ hội và mức thu nhập của nam giới đối với công việc có cùng bản chất, giá trị Trên thực tế, theo khảo sát lương công nhân trong các doanh nghiệp do Tổng liên đoàn lao động thực hiện trong năm 2012 cũng cho thấy lương của LĐN chỉ bằng 70%-80% các lao động nam b)Pháp luật lao động Việt Nam -Hiện tại, hệ thống pháp luật nước ta về vấn đề phòng, chống việc phân biệt đối xử vẫn chưa đồng bộ, thiếu thống nhất, tính khả thi thấp, chậm đi vào cuộc sống So với nhiều quốc gia khác trên thế giới, hiện nay Việt Nam chưa có khung pháp lý rõ ràng và toàn diện về phòng, chống mọi hình thức phân biệt đối xử Mặc dù một số văn bản pháp luật nêu trên của Việt Nam đã có những quy định về chống kỳ thị và phân biệt đối xử với một số nhóm xã hội, song vẫn còn một số nhóm xã hội dễ bị tổn thương khác chưa được đề cập và bảo vệ đúng mức -Cơ chế xây dựng, sửa đổi pháp luật còn nhiều bất hợp lý và chưa được coi trọng đổi mới, hoàn thiện; tiến độ xây dựng luật và pháp lệnh còn chậm, chất lượng các văn bản pháp luật chưa cao; việc nghiên cứu và tổ chức thực hiện các điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên chưa được quan tâm đầy đủ; hiệu quả công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật còn hạn chế; thiết chế bảo đảm thi hành pháp luật còn thiếu và yếu Nguyên nhân của những yếu kém nêu trên là do chưa hoạch định được một chương trình xây dựng pháp luật toàn diện, tổng thể, có tầm nhìn chiến lược; việc đào tạo, nâng cao trình độ cán bộ pháp luật và công tác nghiên cứu lý luận về pháp luật chưa theo kịp đòi hỏi của thực tiễn; việc tổ chức thi hành pháp luật còn thiếu chặt chẽ; ý thức pháp luật của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức và nhân dân còn nhiều hạn chế dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử còn diễn ra khá phổ biến và chưa có dấu hiệu suy giảm -Các văn bản pháp luật hiện hành có liên quan chưa quy định rõ cơ chế để một công dân hoặc tổ chức đại diện cho công dân có thể khiếu kiện vì bị kỳ thị và phân biệt đối xử Đồng thời, một số hành vi (dạng) phân biệt đối xử hiện vẫn chưa được nhắc đến trong hệ thống pháp luật Việt Nam, dẫn tới chưa được ngăn ngừa và xử lý trong thực tế -Bộ Luật lao động năm 2012 và pháp luật lao động dành khá nhiều ưu đãi cho LĐN Cụthể, LĐN: (i) được nghỉ chế độ thai sản 6 tháng khi sinh con trừ trường hợp mong muốn đi làm sớm hơn; (ii) nếu mang thai từ tháng thứ7 và trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng được làm công việc nhẹ hơn, không đi công tác xa, làm đêm, bớt 01 giờlàm việc mỗi ngày vẫn được nhận đủ lương; (iii) không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc bị kỷluật sa thải trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; (iv) được tạm hoãn hay đơn phương hay chấm dứt hợp đồng lao động nếu việc làm có ảnh hưởng đến thai nhi; (v) sau khi nghỉ thai sản thì phải được bố trí vào vị trí công việc cũ hoặc vị trí công việc mới với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản; và (vi) bảo đảm có buồng tắm, buồng vệ sinh nơi làm việc và hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, mẫu giáo hoặc một phần chi phí gởi trẻ, mẫu giáo Nếu bị kết luận có sự vi phạm các quy định này và phân biệt giới tính với LĐN thì người sử dụng lao động có thể chỉ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng =>Vì vậy, nhiều doanh nghiệp cho rằng nếu cùng một vị trí họ thà tuyển lao động nam có trình độ thấp hơn một chút so với LĐN nhưng bù lại họ sẽ không phải lo lắng về thời gian nghỉ thai sản tới 6 tháng, thời gian nghỉ theo chu kỳ “sinh học” hàng tháng, thời gian “đi muộn, về sớm” mà vẫn hưởng đủ lương của LĐN mang thai và nuôi con dưới 12 tháng và các vấn đề khác Lao động nam dễ dàng điều động đi công tác khi cần, có thể làm các công việc nặng nhọc, độc hại mà không ngại bị pháp luật xử phạt vì đã sử dụng LĐN vào những ngành nghề mà Nhà nước cấm tuyển dụng LĐN -Đặc biệt, với sự ra đời Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH, doanh nghiệp càng lo lắng vì Việt Nam đã quá ưu ái cho LĐN mà quên đi lợi ích chính đáng của doanh nghiệp c)Nguyên nhân từ phía doanh nghiệp -Thực tế cho thấy các doanh nghiệp đều có “thủ thuật” né tránh pháp luật nên các cơ quan chức năng địa phương rất khó phát hiện hành vi phân biệt đối xử với người lao động và khó khăn trong việc thu thập chứng cứ d)Nguyên nhân từ phía NLĐ -Thực tế người lao động còn chưa nhận thức được cách thức để phản ánh với cơ quan có thẩm quyền khi mình bị phân biệt đối xử và cũng không thật sự quan tâm,e ngại trong việc phản ánh những vấn đề bức xúc trong lao động và cũng không đưa ra được bằng chứng xác thực, thu thập chứng cứ để các cơ quan chức năng có căn cứ giải quyết 3.2 Giải pháp a)Hoàn thiện hệ thống luật pháp về phòng, chống phân biệt đối xử Thứ nhất, khẩn trương tiến hành nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung các luật hiện hành, đặc biệt là các luật đã nêu ở trên, nhằm kịp thời khắc phục những lỗ hổng pháp lý; trên cơ sở đó, tiếp tục hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành về vấn đề phòng, chống phân biệt đối xử; phải căn cứ đồng thời vào các quy định của Hiến pháp năm 2013 và các Công ước quốc tế về quyền con người mà Việt Nam đã ký kết, gia nhập mà tiến hành sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật hiện hành về quyền con người, quyền công dân Thứ hai,đẩy mạnh soạn thảo và ban hành Luật Phòng, chống phân biệt đối xử Đây là cơ sở pháp lý quan trọng nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu, kế hoạch phòng, chống phân biệt đối xử ở Việt Nam; thể hiện được thái độ và sự quan tâm sâu sắc tới vấn đề này của Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn hiện nay b)Đối với các cơ quan chức năng -Các cơ quan chức năng cần có các biện pháp tăng cường kiểm tra giám sát việc tuân thủ quy định về chống phân biệt đối xử của các doanh nghiệp đồng thời tiếp thu ý kiến, những vướng mắc của người lao động để kịp thời giải quyết -Các cấp công đoàn cần nâng cao biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức, ý thức của người lao động Cán bộ công đoàn cơ sở cần nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động để có biện pháp tháo gỡ, giải quyết những bức xúc của người lao động, hỗ trợ người lao động giải quyết khó khăn, khuyên bảo người lao động không được có hành vi phản ứng trái pháp luật Nếu công đoàn cơ sở phát hiện sự việc phân biệt đối xử với người lao động, thì cần báo cáo ngay cho công đoàn cấp trên để có biện pháp xử lý kịp thời c)Đối với NLĐ -Người lao động nếu muốn phản ánh những vấn đề bức xúc trong lao động phải đưa ra bằng chứng xác thực, thu thập chứng cứ để các cơ quan chức năng có căn cứ, dựa vào đó để có biện pháp xử lý doanh nghiệp có hành vi sai phạm -Bản thân là người lao động thì phải chấp hành nội quy, quy chế của doanh nghiệp, khi có vấn đề bức xúc thì phản ánh tới tổ chức công đoàn cơ sở hoặc cấp cao hơn, để tổ chức công đoàn cơ sở có biện pháp phối hợp với chính quyền địa phương, các công đoàn cấp trên có biện pháp giải quyết theo quy định của pháp luật.Đồng thời người lao động cần phải tuân thủ nghiêm các quy định của pháp luật lao động 3.3.Một số kiến nghị Phân biệt đối xử giữa nam giới và phụ nữ tại Việt Nam có nguồn gốc xã hội sâu xa, nên không thể gỡ bỏ đơn giản chỉ bằng pháp luật, chính sách hoặc bất kỳ một biện pháp đơn lẻ nào Trong quá trình này, các tổ chức của người sử dụng lao động và của người lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng Một số khuyến nghị để giúp thu hẹp khoảng cách về giới tại nơi làm việc bao gồm: -Đưa ra các quy định cụ thể để nghiên cấm các hành vi phân biệt đối xử về giới tính, chẳng hạn như quảng cáo việc làm có đề cập đến giới tính -Đảm bảo việc thực thi pháp luật về bình đẳng giới thông qua đội ngũ thanh tra lao động được đào tạo và có nhận thức tốt về bình đẳng giới -Nâng cao nhận thức của công chúng về lợi ích kinh tế và xã hội về bình đẳng trong lao động nhằm gỡ bỏ những định kiến và rào cản văn hoá vốn đã tồn tại từ lâu đời -Để giúp doanh nghiệp cảm thấy nhẹ gánh hơn khi tuyển dụng LĐN và quan trọng giúp lao động nữ vừa có thể nuôi con vừa có thể dồn tâm sức vào làm việc thật tốt thì cần thực hiện đồng bộ các giải pháp: +Nhà nước cần tạo cơ chế để giáo dục mầm non, giáo dục tiểu học cũng linh động theo hướng dịch vụ giữ trẻ theo thời gian làm việc của người mẹ là LĐN +Đồng thời, phát triển chế độ chăm sóc y tế tốt, đển gười mẹ toàn tâm, toàn ý hơn với công việc Thay vì, ban hành các quy định đặt áp lực lên các doanh nghiệp là không được tuyển dụng LĐN