Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định trong Khuyến Nghị, Công ước số 29 và Công ước số 105 của ILO về LĐCB; các quy địn
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC
Một số vấn đề lý luận về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
1.1.1 Khái niệm lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
LĐCB là thuật ngữ được sử dụng tương đối phổ biến trong các văn kiện pháp lý của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), là vấn đề đã và đang bị lên án trên toàn thế giới 5
LĐCB được định nghĩa như sau trong Công ước số 29 của ILO:
LĐCB hoặc bắt buộc là chỉ mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình phạt nào đó và bản thân người đó không tự nguyện làm
Theo quy định trên của ILO, khái niệm về LĐCB đã cho thấy:
Về chủ thể, bất cứ đối tượng nào cũng có thể là chủ thể của LĐCB, không phân biệt giới tính, tôn giáo, trình độ chuyên môn, tay nghề, độ tuổi
Về phạm vi, Công ước số 29 đưa ra phạm vi khá rộng khi xác định LĐCB không chỉ nằm trong các hành động như đánh đập, cưỡng ép, nhục mạ mà mang tính quy định chung là hành động mang tính đe dọa, bạo lực thậm chí tước đoạt các quyền cơ bản của NLĐ Đối tượng của sự đe dọa hay áp dụng các hành động hoặc hình phạt nhằm ép buộc NLĐ thực hiện các công việc họ không tự nguyện không chỉ bản thân NLĐ mà còn có thể là thân nhân của họ
Về phạm vi công việc và dịch vụ cần được hiểu là không chỉ bao gồm những công việc, dịch vụ hợp pháp mà còn là những công việc bất hợp pháp, đặc biệt đối với những công việc bất hợp pháp dễ là nơi phát sinh ra LĐCB
Về ý chí của của chủ thể thực hiện, ý chí tự nguyện hay không tự nguyện của
NLĐ cũng là một tiêu chí quan trọng để xác định LĐCB, sự thiếu tự nguyện này có thể xuất phát từ nhiều lý do như bị bắt cóc, lừa gạt, bị hạn chế đi lại, bị rơi tình trạng cô lập 6
Về hậu quả, thông qua các hành động như ép buộc hoặc đe dọa, NLĐ phải thực hiện công việc trái với ý muốn của họ hoặc sự đe dọa này có liên quan đến nhân thân của NLĐ buộc họ phải thực hiện hoặc không thực hiện một công việc được
5 Nguyễn Tiến Dũng (2016), “Khái niệm về lao động cưỡng bức”, Tạp chí Luật học, số 12/2016, tr.3
6 Nguyễn Tiến Dũng (2016), tlđd (5), tr.4. yêu cầu Nếu không thực hiện NLĐ hoặc thân nhân của họ có thể sẽ hứng chịu một hình phạt
Bên cạnh đó, ILO đã chi tiết hơn về khái niệm LĐCB như sau:
LĐCB đề cập đến tình huống trong đó những người bị ép buộc làm việc bằng cách sử dụng bạo lực hoặc đe dọa, hoặc bằng các biện pháp tinh vi hơn như tích lũy nợ, lưu giữ giấy tờ tùy thân hoặc đe dọa tố cáo với cơ quan xuất nhập cảnh, LĐCB, các hình thức nộ lệ đương thời, nợ nần và buôn người là những thuật ngữ có liên quan chặt chẽ với nhau dù không giống nhau về mặt pháp lý Tuy nhiên, hầu hết tình huống nô lệ hoặc buôn người đều nằm trong định nghĩa của ILO về LĐCB 7
Dựa theo khái niệm trên, ILO còn nêu ra một số hành vi không mang tính bạo lực hay ép buộc nhưng vẫn mang ý nghĩa LĐCB như dùng cách tích lũy nợ của NLĐ, giữ giấy tờ tùy thân, trường hợp này thường xảy ra trong các quan hệ lao động hợp pháp, các phương thức như đe dọa tố cáo với cơ quan xuất nhập cảnh sẽ thường xảy ra trong các quan hệ lao động trái pháp luật, NLĐ trong trường hợp này thường là xuất phát từ nguồn lao động bất hợp pháp, chịu sự giám sát và làm việc dưới sự bóc lột nặng nề LĐCB không chỉ tương đương với tiền lương thấp hoặc điều kiện làm việc kém mà còn thể hiện sự hạn chế ở quyền tự do con người, vi phạm nhân quyền và hoàn toàn trái ngược với “việc làm bền vững” hoặc “phát triển con người” theo định nghĩa tương ứng của ILO và Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) LĐCB cũng bao gồm các tình huống như nô lệ, thực hành tương tự như nô lệ, nô lệ nợ hoặc chế độ nông nô như được định nghĩa trong các công cụ quốc tế khác nhau Dựa vào hai tiêu chí thiết yếu của định nghĩa quốc tế về LĐCB là: “đe dọa hình phạt” và “không tự nguyện” Theo đó, LĐCB xảy ra khi mọi người đang bị ép buộc về tâm lý và/hoặc thể chất (đe dọa của một hình phạt) để thực hiện một số công việc hoặc dịch vụ mà họ sẽ không chấp nhận hoặc không chấp nhận ở các điều kiện hiện hành (sự không tự nguyện) 8
Pháp luật lao động Việt Nam không định nghĩa về thuật ngữ LĐCB, mà thay vào đó là định nghĩa cưỡng bức lao động, cụ thể tại Khoản 7 Điều 1 BLLĐ 2019 quy định “cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ” Có thể
7 “The meanings of Forced Labour”, The meanings of Forced Labour (ilo.org), truy cập ngày 22/03/2021
8 ILO (2005), Forced Labour and Human Trafficking: Estimating the Profits, ILO, tr.2 thấy khái niệm cưỡng bức lao động theo quy định của BLLĐ 2019 được xây dựng trên tinh thần của Công ước số 29, nhấn mạnh và bám sát hai yếu tố chính của LĐCB là tính ép buộc và trái ý muốn
Hiện nay, có nhiều ý kiến về hai khái niệm “LĐCB” và “cưỡng bức lao động”, có quan điểm cho rằng hai thuật ngữ trên đều hướng tới một khái niệm chung và có cùng ý nghĩa như tác giả Phan Thị Thanh Huyền trong luận án tiến sĩ của mình đã cho rằng hai thuật ngữ “cưỡng bức lao động” về bản chất giống khái niệm
“LĐCB” 9 , có quan điểm cho rằng hai thuật ngữ trên tuy đều hướng tới một khái niệm chung và có ý nghĩa gần như nhau nhưng không thể đồng nhất cách hiểu như tác giả Trịnh Thị Thu Huyền đã đưa ra ý kiến trong một bài viết trên tạp chí Xây dựng pháp luật là hai thuật ngữ này sẽ được hiểu theo hướng khác nhau về phạm vi và nội hàm 10 Theo quan điểm của tác giả, về mặt ngữ nghĩa LĐCB là một cụm danh từ, có thể được hiểu như một vấn nạn, một thực trạng mà khi xảy ra NLĐ bị xâm phạm đến quyền tự do, sức khỏe cũng như danh dư nhân phẩm, trong khi cưỡng bức lao động được hiểu như là một hành vi, hành động mang tính ép buộc, bạo lực mang ngữ nghĩa là một động từ, khái quát hành vi rất khó và liệt kê hành vi thì sẽ phức tạp và khó có thể bao quát Vì vậy, LĐCB có phạm vi rộng hơn, cưỡng bức lao động được xem là một nội dung nằm trong nội hàm của LĐCB Tuy nhiên, cả hai thuật ngữ đều hướng tới đặc điểm nhận diện chung là NLĐ đều phải làm hoặc không làm một công việc hoặc dịch vụ trong tình trạng không tình nguyện, bị ép buộc và là biểu hiện của sự bất bình đẳng và bất công
Từ một số phân tích như trên, tác giả cho rằng khái niệm LĐCB có thể được hiểu tương đối đầy đủ như sau: LĐCB là một thực trạng của quan hệ lao động trong đó NLĐ phải làm những công việc, dịch vụ mà họ không tình nguyện nhưng buộc phải thực hiện do có sự ép buộc hoặc đe dọa từ một hoặc một nhóm người có quyền hạn nhất định
1.1.2 Đặc điểm của lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
Thứ nhất, chủ thể có thể thực hiện LĐCB là NSDLĐ hoặc người được
9 Phan Thị Thanh Huyền (2015), Điều chỉnh pháp luật lao động Việt Nam đối với lao động cưỡng bức, Luận án Tiến sĩ, Học viện Khoa học xã hội, tr.23
10 Trịnh Thị Thu Hiền (2020), “Hoàn thiện quy định về Cưỡng bức lao động”, Tạp chí Dân chủ & Pháp luật, số 4 (337), tr.26.
Chủ thể là NSDLĐ có thể là cá nhân hoặc tổ chức với đặc điểm luôn ở vị trí chủ động và nhiều quyền lực NSDLĐ có thể ép buộc NLĐ làm việc trái với ý muốn của họ thông qua các thủ đoạn khác nhau như đe dọa bằng vũ lực, đe dọa bằng lời nói hoặc bằng các thủ đoạn tinh vi hơn như lợi dụng tình thế khó khăn, giữ các giấy tờ tùy thân của NLĐ để buộc họ phải chấp nhận làm việc Mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trên cơ sở lý thuyết được pháp luật quy định và bảo vệ là mối quan hệ bình đẳng, tự nguyện, ngang nhau về quyền và nghĩa vụ Tuy nhiên, trên thực tế NLĐ luôn là người ở thế bị động và bị hạn chế nhiều về quyền lợi
Sự điều chỉnh của pháp luật về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
Ngày này, pháp luật về LĐCB cần được tiếp tục xây dựng, hoàn thiện và áp dụng vì một số lý do như sau:
Thứ nhất, LĐCB đang là tình trạng phổ biến trên thế giới, diễn ra ở nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ, không phụ thuộc vào sự phát triển kinh tế nhanh hay chậm Theo báo cáo của ILO với tựa đề Lợi nhuận và Nghèo đói: Kinh tế học về LĐCB đã chỉ ra rằng 2/3 trong tổng lợi nhuận 150 tỷ USD là từ bóc lột tình dục vì mục đích thương mại, trong khi phần còn lại đến từ hình thức bóc lột lao động về kinh tế, bao gồm giúp việc gia đình, các hoạt động liên quan đến nông nghiệp và các hoạt động kinh tế khác Trong đó, khu vực châu Á – Thái Bình Dương chiếm tỉ lệ lớn nhất (56% trong tổng số LĐCB trên toàn cầu) Tuy nhiên, lợi nhuận hàng năm thu về từ mỗi nạn nhân tại khu vực châu Á – Thái Bình Dương (5.000 USD/người/năm) thấp thứ hai trên thế giới Người ta kiếm được nhiều tiền nhất từ mỗi nạn nhân ở các nền kinh tế phát triển (35.000 USD/người/năm) và ít nhất ở châu Phi (3.900 USD/người/năm) Số liệu của ILO cho thấy hơn một nửa trên tổng số LĐCB toàn cầu là phụ nữ và các bé gái, chủ yếu trong hoạt động bóc lột tình dục với mục đích thương mại và giúp việc gia đình, trong khi nam giới và các bé trai thường bị bóc lột lao động về kinh tế trong nông nghiệp, xây dựng và khai thác mỏ 14 Lợi nhuận được tạo ra từ LĐCB là bất hợp pháp LĐCB gây ảnh hưởng xấu tới kinh doanh và phát triển của các nền kinh tế và đặc biệt tới những nạn nhân Bên cạnh đó, LĐCB đã xâm phạm nghiêm trọng tới quyền con người, các quyền cơ bản của công dân LĐCB còn dẫn đến các tình trạng tiêu cực như đói nghèo hay gia tăng tỉ lệ tội phạm Do đó đặt ra vấn đề cần can thiệp, ngăn chặn và xóa bỏ tình trạng LĐCB đã và đang xảy ra NSDLĐ cần quan tâm đúng mức để đấu tranh chống lại LĐCB, bao gồm từ chuỗi cung ứng; và các tổ chức công đoàn cần đại diện và trao quyền cho những NLĐ có nguy cơ trở thành nạn nhân của LĐCB
Thứ hai, các Công ước và điều ước quốc tế về LĐCB trên thế giới tuy đã phát huy vai trò to lớn trong việc hạn chế LĐCB Tuy nhiên, với sự phát triển không ngừng của hội nhập quốc tế, các hành vi cưỡng bức lao động ngày càng tinh vi và phức tạp hơn thì các quy định mang tính chất quy ước sẽ rất khó khăn khi áp dụng trong việc xử lý các vụ việc LĐCB cũng như tội phạm LĐCB Do đó, sự cần thiết
14 “Lao động cưỡng bức tạo ra 150 tỷ USD lợi nhuận hàng năm trên thế giới”, https://dangcongsan.vn/the-gioi/nhung-van-de-toan-cau/lao-dong-cuong-buc-tao-ra-150-ty-usd-loi-nhuan- hang-nam-tren-the-gioi-247532.html, truy cập 28/2/2023 của pháp luật quốc gia là rất quan trọng, góp phần cụ thể hóa những quy định của các Công ước quốc tế mà Việt Nam là quốc gia là thành viên
1.2.2 Nội dung của pháp luật về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động 1.2.2.1 Dấu hiệu nhận biết của lao động cưỡng bức
Về các dấu hiệu nhận biết LĐCB, trong chương trình hành động đặc biệt Phòng chống LĐCB, ILO đã giới thiệu một thống kê các dấu hiệu nhận biết LĐCB nhằm giúp những cán bộ “thực thi trực tiếp” tại các cơ quan thực thi pháp luật hình sự, thanh tra lao động, cán bộ công đoàn, các tổ chức phi chính phủ và những cán bộ khác có liên quan xác định những ai có thể bị rơi vào cạm bẫy của LĐCB và những ai có thể cần sự hỗ trợ khẩn cấp Những dấu hiệu này cho biết những tín hiệu hoặc “bằng chứng” phổ biến nhất về một vụ việc LĐCB cụ thể nào đó 15 , bao gồm: Lạm dụng tình trạnh khó khăn của NLĐ; lừa gạt; hạn chế đi lại; bị cô lập; bạo lực thân thể và tình dục; dọa nạt, đe dọa; giữ giấy tờ tùy thân; giữ tiền lương; lệ thuộc vì nợ; điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng; làm thêm quá giờ quy định Cụ thể các dấu hiệu được ILO nêu lên như sau:
Dấu hiệu thứ nhất là lạm dụng tình trạng khó khăn của NLĐ
Như đã phân tích, nạn nhân của LĐCB vô cùng đa dạng và bất kỳ ai cũng có thể trở thành nạn nhân của LĐCB Tuy nhiên, có những đối tượng NLĐ có trình độ thấp, thiếu trình độ ngoại ngữ, bị hạn chế về kiến thức pháp luật, có ít lựa chọn công việc, thuộc về nhóm dân tộc hoặc tôn giáo thiểu số, bị khuyết tật hoặc có những đặc tính khác mà vì đó, họ bị cô lập khỏi cộng đồng dân cư là những người dễ bị rơi vào tình trạng bị lạm dụng và thường là nạn nhân của cưỡng bức lao động LĐCB cũng phát sinh từ trường hợp NLĐ bị lệ thuộc nhiều mặt vào NSDLĐ, như không chỉ lệ thuộc về công việc mà còn về nhà ở, ăn uống và vì công ăn việc làm của người thân 16
Dấu hiệu thứ hai là lừa gạt
Lừa gạt là tình trạng không thực hiện những gì đã hứa, bằng lời nói hoặc trên giấy tờ, với NLĐ Nạn nhân của tình trạng cưỡng bức lao động thường được tuyển chọn với những lời hứa về việc làm đàng hoàng, có thu nhập tốt Nhưng một khi họ bắt đầu làm việc, những điều kiện làm việc như đã hứa ban đầu sẽ không được thực hiện, và NLĐ bị rơi vào tình trạng các điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng mà
15 ILO (2014), Các dấu hiệu nhận biết lao động cưỡng bức của Tổ chức Lao động quốc tế, ILO, tr.5.
16 ILO (2014), tlđd (15), tr.5 không có khả năng thoát khỏi Trong những trường hợp này, NLĐ đã không có sự tự do và đầy đủ thông tin khi đưa ra lời đồng ý thực hiện công việc Nếu mà họ biết thực tế điều kiện sống và làm việc như thế này, họ sẽ không bao giờ nhận lời thực hiện công việc đó 17
Dấu hiệu thứ ba là hạn chế đi lại
Những người bị cưỡng bức lao động có thể bị nhốt hoặc bị giám sát phòng họ bỏ trốn khỏi nơi làm việc hoặc trong khi chuyển từ nơi này sang nơi khác Nếu NLĐ không có sự tự do đi đến và rời khỏi nơi làm việc, ngoại trừ những hạn chế bắt buộc, đó là dấu hiệu rõ ràng của tình trạng LĐCB Những hạn chế được pháp luật cho phép với NLĐ bao gồm những quy định về việc bảo đảm an toàn đối với NLĐ tại những nơi làm việc độc hại, hoặc quy định NLĐ phải xin phép và được sự đồng ý của quản đốc phân xưởng trước khi đi khám bệnh Người bị cưỡng bức lao động có thể bị kiểm soát khi đi lại tại nơi làm việc, thông qua các ca-me-ra giám sát hoặc nhân viên bảo vệ, hoặc tại bên ngoài nơi làm việc bởi các thám tử hoặc chủ sử dụng lao động thường xuyên đi cùng họ mỗi khi họ rời khỏi nhà máy 18
Dấu hiệu thứ tư là bị cô lập
Những nạn nhân của LĐCB thường bị cô lập ở những nơi xa xôi hẻo lánh, không được tiếp xúc với thế giới bên ngoài NLĐ có thể không biết họ đang ở đâu, nơi làm việc có thể cách rất xa khu dân cư và có thể không sẵn có bất kỳ phương tiện giao thông nào Nhưng cũng có thể NLĐ rơi vào tình trạng bị cô lập ngay tại khu đông dân cư khi bị nhốt sau những cánh cửa luôn đóng kín hoặc bị tịch thu điện thoại di động hoặc các phương tiện liên lạc khác để không cho họ liên hệ với gia đình và tìm sự giúp đỡ Tình trạng bị cô lập cũng có thể liên quan tới thực tế rằng các cơ sở kinh doanh nơi NLĐ làm việc không hợp pháp và không được đăng ký, do vậy, rất khó để cho các cơ quan thực thi pháp luật hoặc các tổ chức khác xác định địa điểm và giám sát những gì xảy ra đối với NLĐ 19
Dấu hiệu thứ năm là bạo lực thân thể và tình dục
Người bị LĐCB, gia đình và những bạn đồng hành gần gũi với họ có thể phải chịu đựng tình trạng bạo lực về thân thể hoặc tình dục Bạo lực có thể bao gồm việc bắt ép NLĐ phải dùng ma tuý hoặc rượu nhằm kiểm soát họ Bạo lực có thể được
19 ILO (2014), tlđd(15), tr.11 sử dụng để ép buộc NLĐ thực hiện những công việc không có trong thoả thuận ban đầu như là làm tình với chủ sử dụng hoặc một thành viên gia đình chủ sử dụng hoặc ở mức độ thấp hơn, thực hiện công việc bắt buộc thay vì những việc thông thường Việc bắt cóc cũng là một hình thức của bạo lực mà có thể được sử dụng để giam một người nào đó rồi sau đó ép buộc họ làm việc Việc sử dụng bạo lực như một hình thức kỷ luật là không thể chấp nhận được trong bất kỳ hoàn cảnh nào, đây là một dấu hiệu rất rõ ràng của tình trạng cưỡng bức lao động 20
Dấu hiệu thứ sáu là dọa nạt, đe dọa
Nạn nhân của tình trạng LĐCB có thể phải chịu đựng sự đe dọa, những lời dọa dẫm khi họ có ý kiến về điều kiện ăn ở và sinh hoạt hoặc muốn thôi việc Ngoài những lời dọa dẫm hoặc hành động bạo lực, những sự đe dọa phổ biến đối với NLĐ bao gồm việc tố cáo với cơ quan xuất nhập cảnh, bị mất tiền lương hoặc mất nhà cửa, đất đai, sa thải người nhà, điều kiện làm việc tồi hơn hoặc không được hưởng những “đặc ân” như quyền rời khỏi nơi làm việc Thường xuyên lăng mạ và nói xấu NLĐ cũng là một hình thức ép buộc về mặt tâm lý khiến NLĐ rơi vào tình cảnh ngày càng khó khăn 21
Dấu hiệu thứ bảy là giữ giấy tờ tùy thân
Việc chủ sử dụng giữ giấy tờ tùy thân hoặc các tài sản cá nhân có giá trị khác là một dấu hiệu của LĐCB nếu NLĐ không thể tiếp cận được những tài sản này khi có yêu cầu và nếu họ nhận thấy rằng họ không thể rời khỏi nơi làm việc nếu không muốn tài sản mình bị mất mát Trong nhiều trường hợp, nếu không có giấy tờ tuỳ thân, NLĐ không thể tìm được một việc làm khác hoặc tiếp cận những dịch vụ cần thiết, và có thể họ không dám nhờ sự giúp đỡ của chính quyền hoặc các tổ chức phi chính phủ 22
Dấu hiệu thứ tám là giữ tiền lương
NLĐ có thể buộc phải làm việc cho một chủ đã lạm dụng họ để chờ nhận số lương mà họ bị chủ sử dụng giữ Việc chủ sử dụng trả tiền lương vào thời gian không cố định hoặc chậm trả lương không mặc nhiên có nghĩa là NLĐ rơi vào tình trạng cưỡng bức lao động Nhưng khi tiền lương bị giữ một cách có hệ thống và chủ
22 ILO (2014), tlđd(15), tr.17 ý như là một biện pháp nhằm buộc NLĐ phải ở lại, và từ chối NLĐ cơ hội chuyển chủ sử dụng, điều này dẫn đến LĐCB 23
Dấu hiệu thứ chín là lệ thuộc vì nợ
Người bị cưỡng bức lao động thường làm việc với mong muốn trả được hết số nợ phát sinh hoặc thậm chí nợ luỹ kế Tiền nợ có thể phát sinh từ việc ứng trước tiền lương hoặc tiền vay để trang trải chi phí tuyển dụng, chi phí giao thông hoặc cho các chi tiêu cấp thiết trong sinh hoạt thường ngày của NLĐ như là viện phí Khoản nợ có thể được nhân lên do việc man trá trong tính toán các khoản nợ, đặc biệt đối với NLĐ không có trình độ văn hoá Lệ thuộc vì nợ có thể xảy ra khi trẻ em được tuyển dụng làm việc để đổi lại một khoản tiền vay trước đó cho bố mẹ hoặc thân nhân của đứa trẻ này Người sử dụng hoặc tuyển dụng lao động sẽ làm cho NLĐ khó có thể thoát khỏi cảnh nợ nần bằng việc đánh giá thấp kết quả công việc của NLĐ hoặc tăng mức lãi suất hoặc tăng các chi phí ăn ở và sinh hoạt đối với NLĐ Khoản nợ này có tác dụng trói buộc NLĐ làm việc cho chủ sử dụng trong một thời gian không xác định, trong một mùa vụ, trong hàng năm trời, thậm chí từ thế hệ này sang thế hệ khác Việc này không giống như khi NLĐ vay một khoản vay “thông thường” từ ngân hàng hoặc một cá nhân cho vay tiền với những điều khoản hoàn trả khoản vay hợp lý, hai bên cùng thống nhất 24
Dấu hiệu thứ mười là điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng
Quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và pháp luật một số quốc
1.3.1 Quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về lao động cưỡng bức
ILO là tổ chức toàn cầu chịu trách nhiệm xây dựng và theo dõi các tiêu chuẩn lao động quốc tế ILO chịu trách nhiệm phối hợp với 181 nước thành viên của mình đảm bảo các tiêu chuẩn lao động được tôn trọng cả về mặt nguyên tắc lẫn trong thực tiễn ILO tập trung vào việc xác định và đảm bảo các quyền lao động và cải thiện điều kiện làm việc của NLĐ thông qua xây dựng một hệ thống các tiêu chuẩn lao động quốc tế được thể hiện dưới hình thức các Công ước, Khuyến nghị và các Bộ Quy tắc thực hành 31
Năm 1998, ILO đã thông qua Tuyên bố về các Quyền và Nguyên tắc cơ bản tại nơi làm việc để tăng cường áp dụng bốn nguyên tắc: quyền tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể; quyền tự do không bị cưỡng bức hay bắt buộc lao động; xóa bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em; quyền được đối xử bình đẳng, không bị phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Bốn nguyên tắc trên được xem là bốn tiêu chuẩn quan trọng trong quá trình hội nhập quốc tế, theo đó, ILO hiện đang
31 “Một vài nét cơ bản về ILO”, https://www.ilo.org/global/publications/WCMS_098255/lang en/index.htm, truy cập ngày 07/7/2021 có hai Công ước có liên quan đến LĐCB là Công ước số 29 năm 1930 về LĐCB và Công ước số 105 năm 1957 về Xóa bỏ LĐCB Công ước số 105 về Xóa bỏ LĐCB là một trong tám công ước cơ bản của ILO (Tổ chức Lao động quốc tế) và được ILO thông qua ngày 25/6/1957 Công ước số 105 là Công ước cùng cặp với Công ước số 29 trong nhóm tiêu chuẩn quốc tế về xóa bỏ LĐCB 32 Điều 1 và Điều 2 Công ước số 105 quy định mọi quốc gia thành viên của ILO khi gia nhập cam kết bãi bỏ LĐCB hoặc bắt buộc, không sử dụng bất kỳ hình thức nào của loại lao động đó như là một biện pháp cưỡng chế hay giáo dục chính trị, hoặc như một sự trừng phạt đối với những ai đang có hoặc đang phát biểu chính kiến, hay ý kiến chống đối về tư tưởng đối với trật tự chính trị, xã hội, hoặc kinh tế đã được thiết lập; như là một biện pháp huy động và sử dụng nhân công vào mục đích phát triển kinh tế; như là một biện pháp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động; như một sự trừng phạt đối với việc đã tham gia đình công; như một biện pháp phân biệt đối xử về chủng tộc, xã hội, dân tộc hoặc tôn giáo và mọi nước thành viên của ILO đã gia nhập cam kết sử dụng các biện pháp có hiệu quả nhằm xóa bỏ ngay và toàn bộ LĐCB
ILO xây dựng một Chương trình hành động đặc biệt phòng chống LĐCB để tăng cường nỗ lực giải quyết các vấn đề LĐCB và các điều kiện làm tăng LĐCB ILO phối hợp với các tổ chức của NLĐ, NSDLĐ, tổ chức xã hội dân sự và các tổ chức quốc tế khác hướng tới giải quyết tất cả các lĩnh vực LĐCB Phạm vi hoạt động từ các biện pháp phòng chống như các dự án cải thiện đời sống trong các cộng đồng nơi có các nạn nhân bị buôn bán tới việc hỗ trợ các lao động nô lệ được giải thoát Các chương trình có thể bao gồm tài chính vi mô, các cơ hội đào tạo và hỗ trợ tiếp cận đào tạo ILO cũng thúc đẩy các luật pháp hiệu quả trong nước và các cơ chế cưỡng chế thực thi mạnh hơn, như các xử phạt pháp lý và xử phạt nghiêm khắc những kẻ bóc lột lao động 33 LĐCB có thể được tìm thấy ở hầu hết mọi nơi, cho dù
32 Thu Phương, “Nội dung chính của Công ước số 105 của Tổ chức Lao động quốc tế về xóa bỏ lao động cưỡng bức”, https://quochoi.vn/UserControls/Publishing/News/BinhLuan/pFormPrint.aspx?UrlListProcess=/content/tintu c/Lists/News&ListId=&SiteId=&ItemIDE200&SiteRootID=, truy cập ngày 1/3/2023
33 “Một vài nét cơ bản về ILO”, https://www.ilo.org/global/publications/WCMS_098255/lang en/index.htm, truy cập ngày 07/7/2021 đó là ở Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, Trung Á, Châu Phi, các quốc gia Ả Rập Xê Út hay châu Mỹ 34
Theo ILO, LĐCB được hiểu là công việc được thực hiện một cách không tự nguyện, phải làm dưới sự đe dọa của một hình phạt nào đó LĐCB chỉ những tình huống trong đó con người bị ép buộc phải làm việc thông qua việc sử dụng bạo lực hoặc đe dọa, hoặc bằng những biện pháp tinh vi hơn như thao túng khoản nợ, giữ giấy tờ nhân thân, hoặc đe dọa tố cáo với các cơ quan quản lý di trú LĐCB làm tổn hại nhân phẩm con người, không cho NLĐ khả năng được tìm kiếm sự đầy đủ về vật chất và phát triển tinh thần dựa trên ý chí tự do 35
ILO nhận định, LĐCB không được quy định chi tiết trong pháp luật quốc gia, gây khó khăn cho các cơ quan thực thi pháp luật trong việc xác định và truy tố hành vi phạm tội Do đó, có rất ít vụ truy tố tội LĐCB trên thế giới 36 Trong một báo cáo toàn cầu về LĐCB, xuất bản năm 2005, ILO đã quan sát rằng hành vi phạm tội chính xác là LĐCB, ngay cả khi được pháp luật quốc gia công nhận, rất hiếm khi bị trừng phạt Hơn nữa, khi các vụ án LĐCB được khởi tố, các chế tài thường rất nhẹ so với mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội 37
Do đó, ILO đã phát triển một số tiêu chuẩn lao động quốc tế nhằm giải quyết vấn đề LĐCB Một số giải quyết vấn đề LĐCB nói chung, trong khi những người khác tập trung vào các vấn đề cụ thể như lao động trẻ em hoặc công việc gia đình Chống LĐCB đòi hỏi phải có sự điều tiết hiệu quả của thị trường lao động, ở cả cấp độ quốc tế và quốc gia, và thực thi đúng luật lao động
1.3.2 Pháp luật một số quốc gia về lao động cưỡng bức
Hầu hết pháp luật các quốc gia đều không quy định về LĐCB một cách trực tiếp bằng cách quy định thành một chương hoặc phần cụ thể của Bộ Luật Lao động hoặc pháp luật liên quan mà chỉ quy định lồng ghép vào một số điều khoản chủ yếu là
34 “Reporting on forced labour and fair recruitment: An ILO toolkit for Journalists in Viet Nam”, https://www.ilo.org/global/topics/labour-migration/events-training/WCMS_767575/lang en/index.htm, truy cập ngày 07/7/2021
35 “ILO hoang nghênh bược tiến lớn nhằm xóa bỏ lao động cưỡng bức tại Việt Nam”, https://ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/Pressreleases/WCMS_747234/lang vi/index.htm, truy cập ngày 07/7/2021
36 “Legal aspects of trafficking for forced labour purposes in Europe”, https://www.ilo.org/global/topics/forced-labour/publications/WCMS_082021/lang en/index.htm, truy cập ngày 07/7/2021
37 ILO (2009), tlđd (29), tr.iii nêu ra định nghĩa và chế tài Một số quốc gia quy định về vấn đề LĐCB theo luật hình sự, một số khác quy định theo luật lao động, một số nước thì quy định ở cả hai bộ luật 38 Tác giả tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật về LĐCB của Pháp, Hoa Kỳ, Trung Quốc và Nga vì các quốc gia này có các quy định khắc khe về LĐCB, bảo vệ NLĐ trong QHLĐ
Về khái niệm, trong Bộ Luật Lao động Pháp không đề cập đến khái niệm LĐCB mà chỉ dẫn chiếu chế tài cho hành vi cưỡng bức lao động đến Bộ luật hình sự Pháp Tuy nhiên tại Điều 225-14-1 Bộ Luật Hình sự Pháp đặt ra khái niệm LĐCB là hành vi, bằng bạo lực hoặc đe dọa, buộc một người thực hiện công việc không có thù lao hoặc đổi lấy thù lao rõ ràng không liên quan đến tầm quan trọng của công việc đã hoàn thành 39 Theo đó, Bộ luật Hình sự Pháp nhấn mạnh tính chất bị ép buộc không đề cập đến tính chất tự nguyện của NLĐ, vì vậy không khái quát được định nghĩa LĐCB mà Công ước số 29 đặt ra
Về chế tài pháp lý, Bộ luật hình sự Pháp cũng đã hình sự hóa tội LĐCB như sau: Theo cách thông thường, hành vi phạm tội được quy định tại Điều 225-14-1 đối với một người mà thủ phạm đã rõ ràng hoặc biết rõ về tình trạng bị tổn thương hoặc tình trạng lệ thuộc Người này sẽ bị phạt mười năm tù và khoản tiền phạt là 300.000 euro
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ
Thực trạng pháp luật Việt Nam về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
2.1.1 Quy định pháp luật Việt Nam về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
2.1.1.1 Khái niệm lao động cưỡng bức
Kể từ thời điểm phê duyệt Công ước số 29 đến hiện tại Việt Nam vẫn chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào định nghĩa LĐCB một cách trực tiếp, văn bản đặt nền tảng về khái niệm LĐCB là Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ 1994, sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006 và 2007, cụ thể “bị ngược đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của NLĐ”, có thể thấy quy định này chỉ mới xem cưỡng bức lao động là một hành vi và chỉ nhấn mạnh tính chất bạo lực, chưa đi sâu vào hai tính chất cơ bản của khái niệm LĐCB của Công ước số 29 là “bị ép buộc” và “không tự nguyện” của NLĐ Đến BLLĐ 2012 khái niệm cưỡng bức lao động đã được ghi nhận trực tiếp tại Khoản 3 Điều 10 như sau “cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ”, đến BLLĐ 2019 tại Khoản 7 Điều 3 nêu ra khái niệm “cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc NLĐ phải làm việc trái ý muốn của họ”
BLLĐ 2019 vẫn tiếp tục phát triển khái niệm cưỡng bức lao động từ BLLĐ
2012, tuy nhiên, sửa đổi từ “lao động” thành “làm việc”, BLLĐ 2019 đã có một sự điều chỉnh phù hợp và mang tính bao quát hơn so với khái niệm cưỡng bức lao động của BLLĐ 2012, khi BLLĐ 2012 dùng từ “lao động” để chỉ hoạt động của người thực hiện công việc là chưa thật sự rõ ràng, dễ dẫn đến cách hiểu “lao động” ở đây chỉ bao hàm các hoạt động không bị pháp luật cấm hoặc những công việc hợp pháp, điều này có thể đưa đến việc hiểu là nếu NLĐ bị ép buộc làm những công việc bất hợp pháp trái với ý chí của họ sẽ có thể không được coi là cưỡng bức lao động
Khi BLLĐ 2019 đưa ra khái niệm cưỡng bức lao động cũng đã nhấn mạnh hai yếu tố “bị ép buộc” và “không tự nguyện” như khái niệm LĐCB của Công ước số
29 Tuy nhiên, BLLĐ chỉ nêu ra khái niệm cưỡng bức lao động mà không đề cập đến LĐCB, với cách quy định này có thể thấy BLLĐ 2019 đang nhận điện hành vi cưỡng bức lao động như là một cách thức dẫn đến hậu quả LĐCB, chưa toàn diện như Công ước số 29 50 Công ước số 29 xác định rõ LĐCB và bắt buộc là một tập hợp các loại hành vi có liên quan đến lao động thì pháp luật Việt Nam hướng tới một dạng hành vi có liên quan đến lao động cụ thể Thêm vào đó nội hàm của từ
“cưỡng bức lao động” trong BLLĐ 2019 chú trọng đến tính chất ép buộc bằng hành vi dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực mà chưa đi sâu vào các hành vi khác như đe dọa, lừa gạt, giữ tiền lương, giữ giấy tờ tùy thân, việc BLLĐ 2019 sử dụng cụm từ “thủ đoạn khác” trong khái niệm cưỡng bức lao động có thể thấy mục tiêu của nhà làm luật là muốn bao quát các hành vi có thể xảy ra và tùy vào quan điểm của cơ quan xét xử để xếp hành vi, tình trạng có thể xảy ra vào thủ đoạn khác, tuy nhiên, có vẻ trái với ý định của nhà làm luật thì cụm từ này lại khiến các cá nhân, tổ chức hiểu rằng các thủ đoạn khác sẽ phải có mối quan hệ với việc sử dụng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực Cụm từ “thủ đoạn khác” chưa được giải thích một cách rõ ràng nên rất khó xác định 51
Như vậy, có thể nhận thấy khái niệm cưỡng bức lao động quy định tại BLLĐ
2019 mới chỉ nêu lên được một khía cạnh, chưa thể bao quát như khái niệm LĐCB của Công ước số 29 do đó việc áp dụng khái niệm cưỡng bức lao động của BLLĐ
2019 để xác định LĐCB còn khó khăn và chưa nhất quán
2.1.1.2 Các dấu hiệu của lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
Pháp luật Việt Nam không quy định một điều khoản chung hay có một văn bản pháp quy nào quy định toàn bộ 11 dấu hiệu nhận biết LĐCB theo ILO, tuy nhiên đi sâu vào pháp luật Việt Nam có thể nhận thấy toàn bộ dấu hiệu mà ILO giới thiệu đều được quy định lồng ghép ở các điều khoản của BLLĐ 2019 a) Lạm dụng tình trạng khó khăn của người lao động
Tại Khoản 4 Điều 8 BLLĐ 2019 quy định về các hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động, có quy định cấm đối với hành vi lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập
50 Trịnh Thị Thu Hiền (2020), tlđd (10), tr.26
51 Nguyễn Thanh Huyền (2018), “Pháp luật về tiêu chuẩn lao động đối với lao động nữ - những vấn đề cần hoàn thiện”, Tạp chí Lao động và xã hội, số 570, tr.6 nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật Đối chiếu với quy định của ILO, quy định này chỉ nêu lên một đối tượng cụ thể đó là người học nghề, đối tượng này không có nhiều sự lựa chọn, bị hạn chế về trình độ và hiểu biết về nghề nghiệp nên sẽ dễ dàng đồng ý hoặc bị cá nhân, tổ chức dạy nghề ép buộc làm những công việc không mong muốn, trái với ý chí Với tính chất yếu thế hơn, họ buộc phải chấp nhận làm việc trái với ý muốn nhằm đạt mục tiêu học hỏi thêm kỹ năng nghề nghiệp để có thể hành nghề trong tương lai
Thêm vào đó, BLLĐ 2019 quy định chi tiết về thời gian thử việc không quá
60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên, không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp heo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp, không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác 52 Quy định tiền lương thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó 53 Các quy định về hình thức hợp đồng lao động, nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động, nội dung bắt buộc của hợp đồng lao động tại Mục giao kết hợp đồng lao động Các điều kiện bắt buộc khi chuyển NLĐ làm công việc khác với hợp đồng như chỉ khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì NSDLĐ mới được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm đồng thời các điều kiện này cũng phải được quy định trong nội quy lao động; khi chuyển NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc và thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc, tiền lương
53 Điều 26 BLLĐ 2019 theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu 54
Ngoài ra, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ, các quy định bảo vệ thai sản đối với NLĐ nữ đặc biệt là chương quy định đối với lao động chưa thành niên và một số lao động khác cho đến các quy định xử lý kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất cũng đã góp phần tạo cơ sở vững chắc cho NLĐ tránh được việc bị NSDLĐ lợi dụng tình trạng khó khăn buộc NLĐ làm những công việc mà họ không tự nguyện NLĐ cần được nâng cao hiểu biết về các quy định nêu trên để có thể chủ động bảo vệ mình trước việc NSDLĐ luôn tìm cách làm trái các quy định pháp luật ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của NLĐ. b) Lừa gạt người lao động
Tại Khoản 6 Điều 8 BLLĐ 2019 quy định các hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động như sau: lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt NLĐ hoặc để tuyển dụng NLĐ với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật Đối với hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020 đã có những quy định rất chi tiết để bảo vệ quyền lợi nghĩa vụ của NLĐ khi làm việc ở nước ngoài Theo đó tại Điều 7 Luật này quy định các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng: nghiêm cấm lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo, cung cấp thông tin gian dối hoặc dùng thủ đoạn khác để lừa đảo NLĐ, lợi dụng hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài để tổ chức xuất cảnh trái phép, mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc thực hiện hành vi trái pháp luật; nghiêm cấm việc cưỡng ép, lôi kéo, dụ dỗ, lừa gạt NLĐ Việt Nam ở lại nước ngoài đồng thời nghiêm cấm thu tiền môi giới của NLĐ và thu tiền dịch vụ của NLĐ không đúng quy định của Luật này Ngoài ra Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/1/2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa NLĐ việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cũng đã ghi nhận khá rõ ràng các hình thức xử lý, mức xử
54 Điều 29 BLLĐ 2019 phạt, thẩm quyền và thủ tục xử lý cũng như các biện pháp khắc phục hậu quả khi các cá nhân tổ chức liên quan có hành vi vi phạm
Qua đó, có thể nhận thấy pháp luật Việt Nam đã có sự quan tâm nhất định đối với đối tượng NLĐ làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, đây là nhóm đối tượng dễ phát sinh LĐCB, sự khác biệt về ngôn ngữ văn hóa quốc gia, khác biệt về điều kiện sống và làm việc nên NLĐ thuộc nhóm này rất dễ bị lạm dụng, cưỡng bức, quyền lợi của họ dễ bị xâm phạm nếu việc xuất nhập khẩu lao động không được quy định chặt chẽ, không có những cam kết cụ thể, chi tiết của doanh nghiệp sử dụng lao động và giám sát của cơ quan nước sở tại Mặt khác, họ có thể thất vọng với công việc nên nảy sinh việc bỏ trốn để ra ngoài làm việc tự do dễ dẫn đến việc bị áp đặt, đe dọa và cưỡng bức lao động 55 , đây là một trong những nguyên nhân chính của việc NLĐ làm việc ở nước ngoài dễ trở thành nạn nhân của LĐCB c) Hạn chế đi lại người lao động
Hiến pháp Việt Nam 2013 đã ghi nhận trực tiếp quyền tự do đi lại trong lẫn ngoài nước là một trong những quyền thuộc nhóm quyền con người, quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân BLLĐ 2019 không có quy định trực tiếp nào đề cập đế việc cấm NSDLĐ hạn chế việc đi lại của NLĐ, tuy nhiên trong một số Điều có thể nhận thấy BLLĐ 2019 gián tiếp quy định không để NSDLĐ lạm dụng và xâm phạm quyền tự do đi lại của NLĐ Theo đó, tại Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019 quy định “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”, quy định này có thể xem là dấu hiệu cơ bản để phân biệt quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh với các quan hệ có tính xã hội, hợp tác và chuyên môn hóa Mỗi NLĐ tham gia quan hệ thực hiện nghĩa vụ của mình trên cơ sở cam kết trong hợp đồng cá nhân nhưng kết quả cuối cùng của quá trình lao động là sự phối hợp, thống nhất và đồng bộ của tập thể lao động Do đó, khi tham gia quan hệ lao động NSDLĐ là người chịu trách nhiệm tổ chức quá trình lao động cho nên có quyền đưa ra các mệnh lệnh, yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc với NLĐ thông qua các quy chế, nội quy, cam kết lao động, thỏa thuận cá nhân, và NLĐ phải thực hiện Cũng vì vậy để tránh sự bất bình đẳng trong mối quan hệ này, pháp luật lao động
55 Lê Phú Hà (2018), “Phòng, chống cưỡng bức lao động cho lao động di trú theo pháp luật Việt Nam”,
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện của pháp luật về lao động cưỡng bức tại Việt Nam
2.2.1 Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
Thứ nhất, dựa theo khái niệm cưỡng bức lao động mà BLLĐ 2019 đưa ra, việc nhận diện hành vi cưỡng bức lao động chưa thực sự rõ ràng, gây khó khăn cho việc xác định liệu một hành vi có là LĐCB trên thực tế Theo quy định tại Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2019, biểu hiện của cưỡng bức lao động làviệc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ Biểu hiện dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực có thể dễ dàng nhận thấy được trên thực tế, trong khi biểu hiện của “thủ đoạn khác” chưa được giải thích một cách rõ ràng dẫn đến việc khó khăn khi áp dụng để xác định một hành vi có được xem là thủ đoạn khác để áp dụng quy định về LĐCB Ngoài ra, thuật ngữ “thủ đoạn khác” này cũng được sử dụng trong BLHS 2015 tại quy định về tội cưỡng bức lao động dẫn đến việc áp dụng quy định này của BLHS cũng gặp khó khăn
Vì vậy, cần có một định nghĩa chính xác và đầy đủ về LĐCB cũng như các hình thức không được coi là LĐCB để có một cách hiểu nhất quán về khái niệm LĐCB Qua phân tích, tác giả đề xuất đưa các dấu hiệu nhận diện LĐCB của ILO để khái quát thành các hình thức được coi là LĐCB trong phạm trù ý nghĩa của thuật ngữ “thủ đoạn khác”
Thứ hai, về xác định chủ thể của LĐCB, theo quy định BLLĐ 2019 chủ thể của LĐCB là NSDLĐ nói chung, theo đó có thể hiểu doanh nghiệp, hộ kinh doanh, hợp tác xã, cơ quan, tổ chức, các nhân có thuê mướn sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận là chủ thể của LĐCB Tuy nhiên, quy định trên vẫn chưa thực sự đầy đủ trong trường hợp người quản lý được ủy quyền để thuê mướn lao động có
140 Trần Bích Vân (2018), Pháp luật về lao động cưỡng bức và thực tiễn thi hành tại thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ, Đại học Luật Hà Nội, tr.54 sử dụng LĐCB để ép buộc NLĐ làm việc trái với ý chí của họ mà NSDLĐ hoàn toàn không biết, vậy người quản lý được ủy quyền có được xem là NSDLĐ theo quy định về LĐCB và NLĐ trong trường hợp này có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 hay không? Vì vậy, cần có các văn bản hướng dẫn về LĐCB, trong đó xác định rõ chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động có thể là bất kỳ ai trong quá trình thực hiện lao động, điều này hoàn toàn phù hợp với quy định về tội cưỡng bức lao động tại BLHS
2015 đề cập “Người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động” 141 Bên cạnh đó, thì NLĐ bị cưỡng bức lao động trong trường hợp này cũng phải được đơn phương chấm dứt hợp đồng bởi vì về cơ bản môi trường làm việc của họ đã bị xâm phạm, đồng thời cần phải có quy định liên đới chịu trách nhiệm của NSĐLĐ để nâng cao trách nhiệm của họ trong quá trình quản lý lao động
Thứ ba, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ trong thực tiễn rất dễ bị lạm dụng và rất khó để xác định có phải là LĐCB hay không Nhu cầu sử dụng lao động làm thêm giờ của doanh nghiệp hiện nay là rất lớn, vì vậy các doanh nghiệp thường hay huy động NLĐ làm thêm giờ quá số giờ quy định mà không được sự đồng ý trước hoặc thỏa thuận từ trước với NLĐ, một số trường hợp NLĐ còn bị dọa xử lý kỷ luật nếu không chấp làm thêm giờ Tại Điều 108 BLLĐ 2019 quy định về Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt “NSDLĐ có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây: 1 Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật; 2 Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.” Theo đó quy định “ không bị giới hạn số giờ làm việc” tại Điều 108 là quá rộng rất dễ dẫn đến việc
NLĐ bị bắt buộc làm thêm quá giờ quy định Vì vậy, pháp luật cần phải sửa đổi theo hướng thu hẹp Điều 108 như đặt ra một mức giờ làm việc nhất định dựa trên sự
141 Khoản 1 Điều 297 Bộ luật Hình sự Việt Nam năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) tính toán về khả năng tái tạo sức lao động của NLĐ hoặc thu hẹp phạm công việc được yêu cầu NLĐ làm trong trường hợp này
Thứ tư, thống nhất về quy định pháp luật trong cùng một văn bản quy phạm pháp luật cụ thể là thống nhất nội dung quy định tại Khoản 1 Điều 17 và điểm a Khoản 3 Điều 48 của BLLĐ 2019 Về hoạt động xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp luật phải đảm bảo tính thống nhất về nội dung, tránh trường hợp xung đột, mâu thuẫn trong áp dụng pháp luật Rất rõ ràng, nội dung quy định tại hai điều khoản trên đang mâu thuẫn nhau Vì vậy, tác giả đề nghị bỏ quy định trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ trong phần trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019 Điều này giải quyết được vấn đề nhất quán của văn bản quy phạm pháp luật và đúng với tinh thần các quy định liên quan đến LĐCB của Việt Nam lẫn quốc tế
Liên quan quy định về giữ bản chính giấy tờ của NLĐ, Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/1/2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cũng đang xảy ra tình trạng tương tự khi mức phạt tối đa cùng một hành vi nhưng khác đối tượng thì được áp dụng khác nhau Như đã phân tích tại mục 2.1.4 cùng là hành vi giữ giấy tờ tùy thân của NLĐ, nhưng nếu đối tượng bị vi phạm là NLĐ bình thường thì mức phạt tối đa là 25.000.000 đồng trong khi đối tượng là người giúp việc thì mức tối đa được áp dụng chỉ có 15.000.000 đồng Vì vậy, cần phải điều chỉnh mức phạt tối đa của hành vi giữ giấy tờ tùy thân của NLĐ để đảm bảo chế tài hành chính thống nhất, không gây khó khăn khi áp dụng trong thực tiễn
Thứ năm, sự tương quan giữa pháp luật lao động và pháp luật hình sự về LĐCB Có thể thấy trong pháp luật Việt Nam, LĐCB được quy định độc lập tại từng luật, không thể hiện được mối quan hệ liên quan lẫn nhau Đối với vấn đề này, tác giả kiến nghị có thể tham khảo quy định về các chế tài xử phạt của pháp luật Trung Quốc về LĐCB, song song với việc phạt tiền, đối với những hành vi trong lao động có dấu hiệu của LĐCB, thì ngay trong Bộ luật Lao động Trung Quốc đã dẫn chiếu quy định xử phạt qua Luật Hình sự Điều này tạo nên tính hệ thống của các văn bản pháp luật, các hành vi vi phạm đều được ràng buộc bởi chế tài cao nhất là chế tài hình sư, tránh sự trùng lập hoặc mâu thuẫn trong quá trình áp dụng pháp luật
Thứ sáu, các quy định về chế tài của LĐCB vẫn chưa thực sự tương xứng với mức độ nguy hiểm của hành vi này cũng như hậu quả mà nạn nhân của LĐCB phải gánh chịu Việc thiếu các hình phạt rõ ràng và nghiêm khắc có thể ảnh hưởng đến việc ngăn chặn và truy tố người có hành vi cưỡng bức lao động Thực tế tại Việt Nam, chưa có một tội phạm nào về cưỡng bức lao động Các hành vi vi phạm các dấu hiệu của LĐCB hâu hết được xử lý bằng chế tề hành chính hoặc dân sự Theo quan điểm của tác giả, cần ban hành thêm các quy định hướng dẫn mới theo khuyến nghị của ILO liên quan đến việc xác định các hành vi liên quan đến LĐCB để xử lý hình sự
Ngoài ra, trong chế tài hình sự của LĐCB được quy định tại Điều 297 BLHS
2015 có một số điểm cần hoàn thiện như sau: Điểm b, Khoản 1 Điều 297 quy định gười nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người với tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60% thì mới bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội cưỡng bức lao động Tuy nhiên, tại Điều 134 cùng luật lại quy định về tội cố ý gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của người khác, thì tỷ lệ tổn thương cơ thể của nạn nhân chỉ từ 11% đến 30% là đã bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội danh này Trong khi đó, hai tội phạm này có khung hình phạt giống nhau là phạt cải tao không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm Tác giả cho rằng, quy định về tỷ lệ tổn thương như trên là chưa phù hợp và không công bằng, cần phải điều chỉnh lại, cụ thể là điều chỉnh tỷ lệ tổn thương tại Điều 297 tương tự như Điều 134 BLHS 2015
2.2.2 Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
Pháp luật lao động là công cụ thiết lập và phát triển một môi trường pháp lý cho việc xóa bỏ LĐCB được thực hiện hiệu quả Việc hoàn thiện pháp luật cần được tiến hành đồng bộ, không chỉ với pháp luật về lao động mà cả của pháp luật khác như Luật Thuế, Luật hình sự bởi các quy định này cùng tạo nên cơ sở góp phần tạo hành lang pháp lý cho việc áp dụng các quy định về LĐCB Hiện tại, pháp luật lao động về LĐCB cơ bản giải quyết được những vấn đề của NLĐ trong quan hệ lao động song vẫn còn nhiều vấn đề cần tiếp tục được nghiên cứu bổ sung, hoàn thiện Đối với NLĐ
NLĐ phải hiểu rõ quyền và lợi ích của mình trong quan hệ lao động Khi ý thức pháp luật của NLĐ được nâng lên thì NLĐ sẽ tích cực tham gia đóng góp ý kiến và nghiêm túc thực hiện việc hạn chế, xóa bỏ LĐCB và bắt buộc trong quan hệ lao động cũng như tránh được các hành vi lạm dụng tinh vi của NSDLĐ Có hiểu biết về pháp luật về LĐCB thì NLĐ mới có thể tự bảo vệ mình tránh khỏi các dấu hiệu bị xâm phạm quyền lợi nói chung và quyền lợi trong quan hệ lao động nói riêng Đối với NSĐLĐ