Bài viết đã tập trung phân tích một số điểm vướng mắc, chưa phù hợp với thực tế trong các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, v
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Khái niệm, đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1.1.1 Khái ni ệm đơn phương chấ m d ứ t h ợp đồng lao độ ng c ủa ngườ i s ử d ụng lao độ ng
Xét về góc độ ngôn ngữ, khái niệm “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” được ghép từ hai khái niệm nhỏ hơn, là “đơn phương” và “chấm dứt HĐLĐ” Trong đó, “đơn phương” nghĩa là “có tính chất riêng của một bên” 1 , còn “chấm dứt
HĐLĐ” là “sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động” 2 Như vậy, có thể nói, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khái niệm dùng để chỉ hành vi chủ động chấm dứt HĐLĐ của một bên chủ thể trong HĐLĐ mà không cần có sự đồng ý của bên còn lại
Về mặt lý luận, HĐLĐ là cơ sở làm phát sinh quyền, nghĩa vụ, sự ràng buộc giữa các bên trong hợp đồng dựa trên cơ sở thỏa thuận, tự nguyên Nhờ có hợp đồng, các bên sẽ có căn cứ để đạt được những lợi ích theo như mong muốn của mình Đương nhiên, khi HĐLĐ chấm dứt, sự ràng buộc cũng như quyền và nghĩa vụ giữa các bên cũng chấm dứt Do đó, để tránh phải gặp tình trạng các bên trong QHLĐ chấm dứt HĐLĐ một cách bừa bãi, gây bất lợi cho bên còn lại, thì việc chấm dứt HĐLĐ phải tuân theo những thủ tục pháp lý nhất định HĐLĐ có thể chấm dứt bởi nhiều căn cứ: HĐLĐ hết thời hạn, do hai bên thỏa thuận hoặc có thể là do ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ 3 Trong đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn, dựa trên ý chí của một bên chủ thể mà không phụ thuộc và ý chí của bên kia 4
Từ các phương diện được nghiên cứu trên, có thể đưa ra một khái niệm khái quát nhất về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo đó, đơn phương chấ m d ứ t h ợ p đồng lao động là hành vi pháp lý đơn phương củ a m ộ t bên trong h ợp đồ ng lao
1 Nguyễn Như Ý chủ biên (2008), Từ điển tiếng việt thông dụng, NXB Giáo dục, tr 280
2 Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ luật học (luật lao động, luật đất đai, tư pháp quốc tế), NXB Văn hóa thông tin, tr 672
3 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam – Tập 1, NXB Công an nhân dân, tr 196
4 Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh (2022), Giáo trình Luật Lao động, NXB Hồng Đức – Hội luật gia Việt Nam, tr 196 độ ng, ch ủ độ ng t ừ b ỏ vi ệ c th ự c hi ệ n quy ền và nghĩa vụ được quy đị nh trong h ợ p đồng lao độ ng mà không ph ụ thu ộ c vào ý chí c ủ a bên còn l ạ i
Như đã đề cập, đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực chất là trường hợp HĐLĐ vẫn còn thời hạn, nhưng một bên trong QHLĐ quyết định chấm dứt hợp đồng Việc bên còn lại có đồng ý hay không đồng ý không ảnh hưởng đến quyết định chấm dứt HĐLĐ của bên này 5 Do HĐLĐ được hình thành dựa trên ý chí và sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì cũng chỉ có thể do ý chí của một trong hai bên, và trong trường hợp luận văn đang đề cập, thì chủ thể chủ động chấm dứt HĐLĐ là NSDLĐ Từ đó, có thể đưa ra khái niệm khái quát rằng, đơn phương chấ m d ứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi NSDLĐ chủ độ ng ch ấ m d ứt HĐLĐ trướ c th ờ i h ạ n ho ặc trướ c khi hoàn thành công vi ệ c trong HĐLĐ mà không cầ n s ự đồ ng ý, th ỏ a thu ậ n t ừ NLĐ
Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có thể xảy ra trong hai trường hợp: đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật; đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Và khi đánh giá về tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì cần xem xét hai vấn đề cơ bản: thứ nhất, lý do của việc chấm dứt HĐLĐ; thứ hai, thủ tục chấm dứt HĐLĐ 6 Việc xác định tính hợp pháp của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ giúp đánh giá được NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không Nói cách khác, nếu hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tuân thủ đúng quy định của pháp luật, tức là thuộc trường hợp pháp luật cho phép chấm dứt HĐLĐ, thì NSDLĐ được xem là có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Ngược lại, nếu hành vi đó trái luật, không thỏa mãn lý do chấm dứt HĐLĐ và thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao động, thì hành vi đó không thể trở thành quyền của NSDLĐ, mà chỉ đơn giản là một hành vi pháp lý đơn phương, dẫn đến hệ quả là HĐLĐ chấm dứt Tuy nhiên, có nhiều bài viết dường như đồng ý và nhận định rằng, “đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NSDLĐ” Tác giả cho rằng khẳng định này không đúng, vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ có thể trở thành quyền nếu hành vi đó thỏa mãn các điều kiện về căn cứ, quy trình, thủ tục theo quy định của pháp luật Do đó, không nên đánh đồng khái niệm “đơn phương chấm dứt HĐLĐ” và “quyền của NSDLĐ”
5 Trường Đại học Luật Hà Nội, tlđd (3), tr 198
6 Phạm Thị Thùy Dương (2021), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và hệ lụy pháp lý”, Tạp chí Luật sư Việt Nam, số 1+2, tr 43
1.1.2 Đặc điểm đơn phương chấ m d ứ t h ợp đồng lao độ ng c ủa ngườ i s ử d ụ n g lao độ ng
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn phương của NSDLĐ:
Hành vi pháp lý đơn là hành vi pháp lý được thực hiện bởi một chủ thể xác định, không phụ thuộc và ý chí của các chủ thể khác làm xuất hiện, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ pháp luật Hành vi pháp lý đơn phương có thể là hành vi hợp pháp hoặc là hành vi pháp lý đơn phương bất hợp pháp Từ định nghĩa chung về hành vi pháp lý đơn phương, có thể thấy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có bản chất là một hành vi pháp lý đơn phương Cụ thể, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn, hoàn toàn dựa trên ý chí của NSDLĐ mà không phụ thuộc vào chủ thể còn lại trong QHLĐ Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ làm chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ QHLĐ kết thúc làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ, đồng thời làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ mới của NSDLĐ và NLĐ Các quyền và nghĩa vụ mới phát sinh phụ thuộc vào việc hành vi đơn phương chấm dứt HDLĐ của NSDLĐ là đúng pháp luật hay trái pháp luật
Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi dẫn đến việc
HĐLĐ chấm dứt hiệu lực trước hạn hoặc trước khi hoàn thành công việc trong HĐLĐ và ảnh hưởng trực tiếp đến các bên trong HĐLĐ:
Thông thường, khi các bên tiến hành giao kết HĐLĐ, có nghĩa là họ đã xác định trước thời hạn của hợp đồng, các bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng cho đến khi kết thúc thời hạn của hợp đồng đã giao kết Thời hạn của hợp đồng là khoảng thời gian mà cả hai bên đã ấn định là hợp đồng sẽ có hiệu lực Khi hết thời hạn này, quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ cũng sẽ chấm dứt HĐLĐ chỉ chấm dứt trong các trường hợp đương nhiên chấm dứt theo quy định của pháp luật:
Hết thời hạn trong hợp đồng lao động: đối với HĐLĐ hết hạn theo như quy định trong HĐLĐ thì dù công việc trong hợp đồng vẫn chưa hoàn thành, các bên vẫn có quyền (đương nhiên) chấm dứt HĐLĐ; Đã hoàn thành công việc trong hợp đồng: đây là trường hợp khi giao kết HĐLĐ, các bên đã xác định và thống nhất trước công việc mà NLĐ phải hoàn thành theo hợp đồng Do đó, khi công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng đã hoàn thành thì HĐLĐ cũng đương nhiên chấm dứt;
Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ: còn có thể được hiểu là trường hợp cả hai bên cùng đồng ý chấm dứt HĐLĐ vẫn đang còn thời hạn thực hiện;
Chấm dứt HĐLĐ do sự kiện pháp lý phát sinh: là các trường hợp được liệt kê trong văn bản pháp luật có liên quan (NLĐ bị kết án phạt; NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; NLĐ bị chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; NSDLĐ là cá nhân chết, bị tòa án tuyết bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc ủy bản nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật….) 7 Ngược lại, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp HĐLĐ vẫn còn thời hạn hoặc công việc trong HĐLĐ vẫn chưa hoàn thành, nhưng NSDLĐ vẫn quyết định chấm dứt hợp mà không cần thỏa thuận hay sự đồng ý của NLĐ
Chủ thể đầu tiên và trực tiếp bị ảnh hưởng bởi hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là NLĐ Trong trường hợp này, NLĐ hoàn toàn là bên bị động, không có khả năng phát biểu ý kiến để thay đổi quyết định chấm dứt HĐLĐ Do đó, NLĐ sẽ rơi vào tình trạng mất việc làm đột, mất nguồn thu ổn định, gây ảnh hưởng tiêu cực đến NLĐ và gia đình họ
Bên cạnh NLĐ, xã hội cũng là chủ thể có thể chịu tác động lớn khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là trường hợp doanh nghiệp cắt giảm số lượng lớn nhân sự cùng lúc Ví dụ rõ ràng nhất cho tình trạng này là việc rất nhiều NLĐ bị mất việc làm trong thời gian dịch Covid-19 đang diễn ra nghiêm trọng Lúc này, rất nhiều doanh nghiệp, tổ chức rơi vào tình trạng không thể hoạt động, hoặc hoạt động mang tính chất cầm cự, không thể phát triển kinh doanh và mất khả năng trả lương cho NLĐ “Tính riêng trong quý III n m , cả nước c hơn , triệu người từ 15 tuổi trở lên hứng chịu ảnh hưởng tiêu cực của đại dịch Covid-19 khiến họ bị mất việc làm, phải nghỉ giãn việc/nghỉ luân phiên, giảm giờ làm, giảm thu nhập,… Trong tổng số hơn , triệu người bị tác động tiêu cực bởi dịch Covid-19, có 4,7 triệu người bị mất việc, chiếm 16,5%” 8 Tình trạng mất việc làm hàng loạt
7 Trường Đại học Luật Hà Nội, tlđd (3), tr 197
Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thể hiện quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động 12 : Điều 33 Hiến pháp 2013 đề cập rằng, tự do kinh doanh là một trong những quyền mọi cá nhân, tổ chức Mà để doanh nghiệp, tức là NSDLĐ được tự do kinh doanh, thì họ phải có cơ sở để tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình Cụ thể, Điều 7 Luật doanh nghiệp 2020 cho phép NSDLĐ được “tự chủ kinh doanh và lựa chọn hình thức tổ chức kinh doanh; chủ động lựa chọn ngành, nghề, địa bàn, hình thức kinh doanh; chủ động điều chỉnh quy mô và ngành, nghề kinh doanh”hay
“tuyển dụng, thuê và sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động” Điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ 2019 quy định về quyền của NSDLĐ, theo đó, NSDLĐ có quyền “tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động” Có thể nói, để đảm bảo sự tự do kinh
10 Nguyễn Thanh Việt (2021), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ Luật lao động 2019”, Tạp chí Dân chủ và pháp luật, số 2 (347), tr 44
11 Phạm Thị Thùy Dương, tlđd (6), tr 43
12 Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Một trong những quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 9 (217), tr 42 doanh của NSDLĐ, thì chủ thể này có quyền tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu sản xuất, quy mô kinh doanh và yêu cầu của mình Sự đảm bảo quyền này không chỉ được thể hiện trong sự tự do cam kết, thỏa thuận, giao kết HĐLĐ, mà còn thể hiện ở những trường hợp mà NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ theo quy định pháp luật Chẳng hạn, khi NLĐ không còn đáp ứng được những nội dung công việc đã thỏa thuận trong cam kết, để xảy ra những sai phạm hoặc không đáp ứng được do những sự kiện bất khả kháng xảy ra mà NSDLĐ đã tìm mọi cách nhưng không thể khắc phục được, lúc này, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Như vậy, thông qua việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp được pháp luật lao động quy định, quyền tự do kinh doanh, sản xuất của NSDLĐ được đảm bảo hơn
Thứ hai, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giúp người sử dụng lao động sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả:
Có thể nói, sử dụng lao động là một hoạt động quan trọng để NSDLĐ thực hiện công việc kinh doanh của mình Bởi sử dụng lao động hiệu quả tạo tiền đề để nâng cao hiệu quả sản xuất và thu được nhiều lợi nhuận hơn 13 Chính quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện để NSDLĐ điều chỉnh, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất cho việc kinh doanh của mình NSDLĐ được quyền lựa chọn những lao động phù hợp với yêu cầu việc làm, cơ cấu đoanh nghiệp QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ thường tồn tại lâu dài, nhưng không phải là mối quan hệ có thể tồn tại vĩnh viễn, không thể bị thay thế Nếu pháp luật không có cơ chế giải phóng NSDLĐ mà chỉ tạo ra hành lang để hai bên buộc chặt lại với nhau, quyền và lợi ích của cả hai bên đều sẽ bị ảnh hưởng Chẳng hạn, nếu NSDLĐ không còn nhu cầu sử dụng lao động đó nữa, hoặc NLĐ không còn đáp ứng nhu cầu công việc, giá trị hàng hóa sức lao động của NLĐ đã thay đổi, không còn mang lại lợi nhuận như xưa,… sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến doanh nghiệp, mà sâu xa hơn là nền kinh tế chung của đất nước Do đó, việc NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp cụ thể sẽ tạo điều kiện để doanh nghiệp chủ động hơn, linh hoạt hơn trong việc điều chỉnh, sắp xếp nhân sự, đổi mới cơ cấu tổ chức doanh nghiệp sao cho phù hợp với yêu cầu hiện tại Đặc biệt, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NSDLĐ còn đặc biệt có ý nghĩa khi những nguyên nhân khách quan để chấm dứt
13 Phan Thông Anh, Vũ Thị Bích Hải (2022), “Sự cần thiết phải bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động”, Tạp chí Dân chủ và pháp luật, [https://tcdcpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/xay-dung- phap-luat.aspx?ItemID'1], (28/6/2022) hợp đồng không xuất phát từ lỗi của NLĐ, ví dụ như trường hợp NSDLĐ buộc phải cắt giảm nhân sự do thu hẹp sản xuất, kinh doanh.
Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Thứ nhất, sự điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ góp phần điều chỉnh QHLĐ một cách toàn diện, tối ưu:
Bất kỳ nhà nước nào, trong đó có nhà nước pháp quyền, đều cần phải có pháp luật Nhà nước và pháp luật luôn là hai hiện tượng gắn bó chặt chẽ, thống nhất và không thể thiếu nhau, tạo tiền đều cho sự tồn tại và phát triển của nhau 14 Do đó, một nhà nước, một xã hội càng phát triển, thì hệ thống pháp luật của đất nước đó phải càng hoàn thiện, đồng bộ, kịp thời và đầy đủ Càng bao quát và tạo ra hành lang pháp lý cho nhiều loại quan hệ pháp luật, thì quyền và lợi ích của mỗi cá nhân, tổ chức trong mối quan hệ đó lại được bảo đảm, tạo nền tảng cho sự phát triển chung của toàn xã hội QHLĐ cũng không nằm ngoài quy luật này Mà để điều chỉnh QHLĐ một cách toàn diện, tối ưu nhất, không thể bỏ qua những quy định pháp luật, cơ chế điều chỉnh đối với hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung, và hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng Thực tế, hành vi này xảy ra rất phổ biến trong thực tế, do đó, cần phải có cơ chế pháp luật đủ chi tiết, kịp thời, thì QHLĐ mới phát triển một cách tích cực theo định hướng của Nhà nước
Thứ hai, sự điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ góp phần thúc đẩy nền kinh tế:
Pháp luật lao động còn đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh, ổn định thị trường sức lao động, hài hòa quan hệ xã hội theo định hướng xây dựng một xã hội công bằng, văn minh Hệ thống pháp luật lao động phát triển và được xây dựng tốt là điều kiện rất cần thiết cho việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển sản xuất với trình độ chất lượng cao, cho việc hình thành văn hóa lao động, hiệu quả và sự ổn định của nền kinh tế nói chung 15 Trong đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của NSDLĐ hoặc NLĐ nhằm làm chấm dứt QHLĐ, sẽ dẫn đến rất nhiều hệ quả, cả tốt lẫn xấu Do đó, nếu không có một cơ chế đầy đủ,
14 Nguyễn Minh Đoan (2022), “Một số vấn đề về xây dựng và củng cố pháp luật trong Nhà nước pháp quyền Việt Nam”, Tạp chí Tòa án, [https://tapchitoaan.vn/bai-viet/phap-luat/mot-so-van-de-ve-xay-dung-va-cung- co-phap-luat-trong-nha-nuoc-phat-quyen-viet-nam6235.html], (6/7/2022)
15 Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, tlđd (4), tr 15 hiệu quả nhằm điều chỉnh, quán lý hành vi này, sẽ gây ra rất nhiều bất lợi cho bản thân các bên trong QHLĐ, và xa hơn là nền kinh tế nói chung Ngược lại, nếu pháp luật không điều chỉnh đến các hành vi liên quan đến QHLĐ như đơn phương chấm dứt HĐLĐ, rất dễ dẫn đến các bên trong QHLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện, vô tổ chức Từ đó dẫn đến khó khăn cho cả NLĐ và NSDLĐ, khi không thể nhanh chóng tìm NLĐ thay thế hay công việc mới, ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng kinh tế của các bên và nền kinh tế nói chung
Thứ ba, sự điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ giúp điều hòa quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ:
Pháp luật lao động nói chung, cơ chế đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng, nếu được quản lý và điều chỉnh một cách hợp lý, sẽ tạo ra được mối QHLĐ và sau QHLĐ lành mạnh, có tính chất công bằng, văn minh Nhờ pháp luật điều chỉnh hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, NLĐ – đối tượng được xem là bên yếu thế hơn trong QHLĐ, được bảo vệ toàn diện hơn, hạn chế tình trạng bị NSDLĐ chèn ép, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và nhận được sự bồi thường xứng đáng cho sự cống hiến của mình Từ đó, tạo được vị thế cân bằng hơn trong mối quan hệ với NSDLĐ Ngược lại, nhờ được hưởng các quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có thể thực hiện quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực theo nhu cầu của mình, chấm dứt QHLĐ với những NLĐ không còn nằm trong nhu cầu sử dụng hoặc không thể sử dụng vì các lý do khách quan hay chủ quan từ phía NLĐ.
Pháp luật quốc tế về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1.4.1 Quy đị nh c ủ a T ổ ch ức lao độ ng qu ố c t ế (ILO) v ề đơn phương chấ m d ứ t h ợp đồng lao độ ng c ủa ngườ i s ử d ụng lao độ ng
C n cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
Một văn bản pháp lý quốc tế quan trọng có đề cập đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là Công ước 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động Cụ thể, Điều 4 của Công ước có quy định, “Một người lao động không thể bị chấm dứt việc làm nếu không có một lý do chấm dứt có giá trị liên quan đến n ng lực hoặc hạnh kiểm của người lao động, hoặc dựa trên những nhu cầu điều hành doanh nghiệp, cơ sở hoặc cơ quan” Có thể thấy, theo
Công ước, NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có một lý do có giá trị liên quan đến: Năng lực của NLĐ; hạnh kiểm của NLĐ; nhu cầu điều hành
DN, cơ sở hoặc cơ quan Công ước không giới hạn phạm vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bằng cách liệt kê những hành vi cụ thể, mà đưa ra một phương thức xác định khái quát hơn, đó là những lý do “liên quan” đến năng lực, hạnh kiểm của NLĐ, “dựa trên” nhu cầu điều hành DN, cơ sở hoặc liên quan Điều này dẫn đến một trong những nguyên tắc quan trọng để NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp, đó là trách nhiệm chứng minh lý do chấm dứt được coi là có giá trị thuộc về NSDLĐ 16 Trọng tài hoặc Tòa án sẽ được quyền phán quyết về những lý do của việc chấm dứt đó, xét theo nhưng chứng cứ do các bên đưa ra, và theo đúng những thủ tục do pháp luật và tập quán quốc gia đó quy định 17 Như vậy, ILO thể hiện quan điểm tiến bộ trong việc quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Theo đó, trách nhiệm chứng minh hoàn toàn thuộc về NSDLĐ, họ phải chứng minh lý do của họ là đúng đắn Và NLĐ không có nghĩa vụ chứng minh điều ngược lại, ngoài việc họ có quyền tự bào chữa nếu NSDLĐ đưa ra lý do chấm dứt có liên quan đến đạo đức hoặc năng lực, hạnh kiểm của họ 18
Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
Thủ tục đầu tiên trước NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền tự bào chữa của NLĐ Điều này có nghĩa, NLĐ không thể bị chấm dứt HĐLĐ nếu không được trao cơ hội tự bào chữa trước NSDLĐ nếu lý do chấm dứt thuộc về lỗi của NLĐ 19 Đây là một quy định hợp lý, trao cho NLĐ và NSDLĐ một cơ hội suy xét, cân nhắc trước khi đưa ra quyết định cuối cùng, có thể ảnh hưởng đến đời sống NLĐ và gia đình họ
Trước khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước NSDLĐ phải báo trước về việc chấm dứt HĐLĐ trong một thời hạn vừa phải, hoặc bồi thường cho NLĐ một khoản tiền thay cho thời gian báo trước, trừ khi NLĐ vi phạm một lỗi nặng đến mức không thể yêu cầu NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLĐ đó trong thời hạn báo trước 20
Giải quyết hệ quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
16 Điểm a khoản 2 Điều 9 Công ước 158
17 Điểm b khoản 2 Điều 9 Công ước 158
Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, theo Công ước 158, NLĐ sẽ được hưởng các khoản trợ cấp theo quy định Cụ thể, căn cứ vào Điều 12 của Công ước, NLĐ sẽ được trả một khoản tiền theo một trong các trường hợp sau:
Một là, một khoản trợ cấp thôi việc, hoặc các khoản trợ cập khác tương tự (xác định dựa vào thâm niên và mức lương), NSDLĐ sẽ trả trực tiếp số tiền này cho NLĐ, hoặc do quỹ được lập ra bằng tiền đóng góp của NSDLĐ trả;
Hai là, được hưởng trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp, hoặc khoản trợ giúp người thất nghiệp, hoặc các khoản trợ cấp an sinh xã hội khác, như trợ cấp tuổi già hay trợ cấp tàn tật, theo các điều kiện thông thường để được hưởng các loại trợ cấp đó;
Ba là, được hưởng một khoản tiền là tổng của hai loại trợ cấp và phụ cấp trên 21
Tuy nhiên, nếu NLĐ không có đủ điều kiện cần thiết để được hưởng khoản trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp hoặc khoản trợ giúp người thất nghiệp theo chế độ chung thì người đó cũng không thể được hưởng các khoản phụ cấp và trợ cấp thôi việc được nêu tại điểm 1 Khoản 1 Điều 12 Công ước 158
Trong trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì nguyên nhân xuất phát từ lỗi nghiêm trọng của NLĐ, thì người này sẽ không được quyền hưởng các loại phụ cấp hoặc trợ cấp được quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 12 Công ước 158
1.4.2 Pháp lu ậ t c ủ a m ộ t s ố qu ố c gia v ề đơn phương chấ m d ứ t h ợp đồ ng lao độ ng c ủa ngườ i s ử d ụng lao độ ng
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những vấn đề cơ bản mà các điều ước về lao động đặc biệt quan tâm, do đó, đa số các quốc gia đều dành những quy định, chương riêng trong BLLĐ để điều chỉnh vấn đề này Tuy nhiên, do có nhiều điểm tương đồng trong cách tiếp cận và điều chỉnh các vấn đề pháp lý xung quanh quan hệ lao động, tác giả chọn đề cập đến pháp luật lao động của Nga và Indonesia khi tìm hiểu về pháp luật nước ngoài liên quan đến khía cạnh NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
1.4.2.1 Quy đị nh c ủ a pháp lu ật lao độ ng Nga
C n cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
BLLĐ Nga cũng quy định về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Theo đó, bộ luật liệt kê các căn cứ để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp 22 Bao gồm: giải thể DN hoặc NSDLĐ là cá nhân chấm dứt hoạt động; Dôi dư hoặc cắt giảm nhân sự tại các DN; NLĐ không đủ trình độ để đáp ứng được các yêu cầu liên quan đến vị trí hoặc công việc; DN thay đổi chủ sở hữu; NLĐ nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ mà không có lý do chính đáng; NLĐ vi phạm nghiêm trọng khi đang làm nhiệm vụ; Vắng mặt tại nơi làm việc quá 4 tiếng trong ngày làm việc (ca làm việc) mà không có lý do chính đáng; Có mặt tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn, dùng ma túy; Tiết lộ bí mật (bí mật nhà nước, bí mật kinh doanh, thông tin cá nhân của đồng nghiệp…); Ăn cắp tại nơi làm việc; Tham ô; Cố ý phá hoại tài sản đã được xác định bằng phán quyết có hiệu lực của Tòa án; NLĐ xuất trình các tài liệu giả mạo;… Có thể thấy, căn cứ để NSDLĐ ở Nga chấm dứt HĐLĐ được quy định theo hướng mở hơn so với BLLĐ Việt Nam Quy định như vậy giúp NSDLĐ tối đa hóa quyền tự do kinh doanh, tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực để quy trình sản xuất đạt được kết quả tích cực nhất
Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
Các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật lao động Nga bắt buộc có sự xuất hiện của tổ chức công đoàn cơ sở, với nhiệm vụ xem xét các vấn đề liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ BLLĐ Nga cũng quy định về thủ tục báo trước đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Cụ thể, Điều 82 của Bộ luật quy định như sau: Khi có quyết định về việc cắt giảm biên chế của tổ chức, doanh nghiệp theo Khoản 2 Điều 81 BLLĐ Nga, NSDLĐ phải thông báo cho cơ quan đại diện của công đoàn cơ sở trong DN bằng văn bản 02 tháng trước; Trong trường hợp cắt giảm nhân sự với quy mô lớn thì phải thực hiện trách nhiệm báo trước trước 03 tháng Đối với các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là thành viên của công đoàn vì nguyên nhân DN cắt giảm nhân sự, NLĐ không đáp ứng yêu cầu liên quan đến vị trí việc làm hay công việc, NLĐ nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ mà không có lý do chính đáng thì phải lấy ý kiến của đại diện tổ chức công đoàn tại cơ sở
Trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do không phù hợp với yêu cầu công việc hoặc vị trí việc làm, thì bắt buộc phải có xác nhận của đại diện cơ quan dân cử của tổ chức công đoàn cơ sở
Giải quyết hệ quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Quy định pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1.5.1 Căn cứ đơn phương chấ m d ứ t h ợp đồng lao độ ng c ủ a ngườ i s ử d ụ ng lao độ ng
1.5.1.1 Xu ấ t phát t ừ nguyên nhân ch ủ quan ho ặ c khách quan c ủ a ngườ i lao độ ng
Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ:
Cụ thể, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở Đây là một trong những căn cứ phổ biến nhất mà NSDLĐ đưa ra để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Không hoàn thành công việc thể hiện năng lực, thái độ, ý thức của NLĐ khi thực hiện nghĩa vụ lao động, xong để dẫn đến việc bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì mức độ không hoàn thành công việc phải có tính chất thường xuyên, lặp lại, ít nhất là có sự tái phạm từ lần thứ hai trở đi 27
Trong các bộ luật lao động trước đây, nhà làm luật không quy định cụ thể cách thức xác định NLĐ không hoàn thành công việc mà sử dụng văn bản hướng dẫn 28 Đến pháp luật lao động hiện hành, tiêu chí để xác định mức độ hoàn thành công việc được quy định rõ ràng tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 Cụ thể, tiêu chí thường xuyên không hoàn thành công việc được xác định trong quy chế nội bộ của đơn vị sử dụng lao động Quy định như vậy là hoàn toàn hợp lý, vì mỗi doanh nghiệp đều có những đặc trưng khác nhau về công việc, phân công lao động, quản trị,… Vì vậy, cũng sẽ có những yêu cầu khác nhau về trình độ, quy trình thực hiện công việc, dẫn đến tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng khác nhau
Và để tránh tình trạng NLĐ gặp bất lợi vì những tiêu chí đánh giá bất hợp lý, thì quy chế quy định tiêu chí đánh giá mức độ không hoàn thành công việc phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở Công đoàn hoặc tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp là đại diện cho tiếng nói, tâm tư, nguyện vọng của NLĐ, có trách
27 Nguyễn Hữu Chí, Nguyễn Văn Bình (chủ biên) (2021), Bình luận khoa học Bộ Luật Lao động 2019, NXB
28 Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn cho điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 về trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc trong HĐLĐ nhiệm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong môi trường lao động Do đó, việc lấy ý kiến của các tổ chức này là hoàn toàn hợp lý Quy định này vừa thể hiện sự bảo vệ của pháp luật đối với NSDLĐ, vừa đảm bảo NSDLĐ không lạm dụng quyền lực để gây bất lợi cho NLĐ, là bên yếu thế hơn trong QHLĐ
Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn khắc phục được bất cập mà BLLĐ 2012 gặp phải khi quy định về trường hợp chấm dứt HĐLĐ này Cụ thể, Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động (Nghị định 05/2015/NĐ-CP) có đề cập, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Quy định này dẫn đến một trở ngại, đó là nếu ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ không đồng nhất với quan điểm của NSDLĐ thì giải quyết thế nào Bởi vì quy định này chỉ mới dừng lại ở việc lấy ý kiến, nhưng lại chưa giải quyết trường hợp sau khi xảy ra ý kiến mà các bên không thống nhất Có thể có tình huống, đại diện NLĐ sẽ gây khó khăn khiến việc ban hành quy chế mất thời gian Tuy nhiên, BLLĐ 2019 đã khắc phục khá hiệu quả bất cập này với quy định rằng, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham kh ả o ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ Theo đó, ý kiến của tổ chức đại diện sẽ mang ý nghĩa tham khảo, tiếp thu, nhưng NSDLĐ vẫn là chủ thể cuối cùng xác định tiêu chí trong quy chế Nói cách khác, trong trường hợp các bên có ý kiến trái chiều thì quyền quyết định cuối cùng vẫn thuộc về phía NSDLĐ Sự thay đổi này vừa giải quyết được hậu quả của trường hợp giữa các bên không có cùng quan điểm trong việc xác định tiêu chí đánh giá, vừa tạo điều kiện để doanh nghiệp có được cơ chế quản lý tốt nhất hiệu suất làm việc của NLĐ Nói tóm lại, cơ sở để xác định tính hợp pháp về căn cứ NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc là: Phải được quy định trong quy chế nội bộ của NSDLĐ; Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (nếu có)
Thứ hai, NLĐ bị ốm đau, tai nạn vượt quá thời gian theo quy định pháp luật:
Về tinh thần, nội dung quy định về căn cứ NLĐ bị ốm đau, tai nạn không có gì khác giữa BLLĐ 2019 và BLLĐ 2012 Theo đó, điều kiện để NSDLĐ đơn phương chấm dứt trong trường hợp này là: NLĐ ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dười 12 tháng;
Trong suốt thời gian điều trị, khả năng lao động chưa hồi phục Đây là một quy định hoàn toàn hợp lý, mặc dù việc ốm đau, tai nạn nằm ngoài khả năng kiểm soát của NLĐ, nhưng nếu sự việc này xảy ra trong một thời gian dài mà NLĐ không thể tự khắc phục thì sẽ ảnh hưởng cực kỳ lớn tới tiến độ công việc, quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Bởi vì, mục đích của HĐLĐ được lập ra là sự cam kết làm việc trong thời gian ổn định, liên tục, đạt một hiệu suất làm việc nhất định, nên nếu NLĐ bị ốm đau trong thời gian dài, thì mục đích của HĐLĐ hoàn toàn không thể đạt được Do đó, NSDLĐ hoàn toàn có thể sử dụng căn cứ trên để đơn phương chấm dứt HĐLĐ Ngoài ra, khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ Đây là quy định mang ý nghĩa nhân văn, đạo đức, không phải là yêu cầu bắt buộc đối với NSDLĐ, vì không có chế tài khi NSDLĐ không ưu tiên xem xét tuyển lại NLĐ đó
Thứ ba, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31
BLLĐ 2019: Đây là trường hợp có liên quan đến tạm hoãn thực hiện HĐLĐ được quy định tại Điều 31 BLLĐ 2019 Cụ thể, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu HĐLĐ còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác Như vậy, nếu quá thời hạn
15 ngày nêu trên mà NLĐ vẫn không trở lại làm việc mà các bên không có thỏa thuận gì khác, hoặc pháp luật không có quy định gì khác thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ
Quy định này thể hiện sự quan tâm của pháp luật lao động đối với quyền lợi của NSDLĐ, và cũng chính là biểu hiện của quá trình xây dựng tiêu chuẩn lao động quốc tế, chú trọng đến tạo sự cân bằng về quyền, nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp giữa các bên trong QHLĐ Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ này bắt đầu được ghi nhận trong BLLĐ 2012 Các văn bản pháp luật trước năm 2012 chỉ đề cập đây là một trong những trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Cụ thể, NLĐ bị sa thải nếu tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng hoặc qua đó đánh giá họ thường xuyên không hoàn thành công việc Nhìn tổng thể, việc quy định khi NLĐ tự ý bỏ việc theo quy định pháp luật là một trong những căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ như BLLĐ 2019 là phù hợp với thực tiễn
Thứ tƣ, NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ 2019:
Căn cứ vào Khoản 4 Điều 36 BLLĐ 2012, “Người lao động đủ điều kiện về thời gian đ ng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này” là một trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ Quy định này có thể được lý giải, trong trường hợp NLĐ thỏa mãn thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định pháp luật, thì HĐLĐ giữa NLĐ đó và NSDLĐ sẽ đương nhiên chấm dứt mà không cần sự thỏa thuận hay ý chí đơn phương từ bên nào Tuy nhiên, trên thực tế, có trường hợp NLĐ đã hết tuổi lao động nhưng chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội thì NSDLĐ vẫn không được quyền chấm dứt HĐLĐ khi chưa hết hạn, trong khi đó, NSDLĐ đã không còn nhu cầu tiếp tục sử dụng NLĐ cao tuổi Điều này sẽ gây rất nhiều khó khăn cho NSDLĐ, có thể về quy trình sản xuất, kinh doanh, hoặc về tài chính Bởi vì, lúc này, việc chấm dứt HĐLĐ phải phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa các bên trong HĐLĐ Trong khi đó, nếu xét về góc độ quyền lợi của NSDLĐ, họ chắc chắn sẽ chịu bất lợi vì NLĐ cao tuổi có thể gây ra nhiều khó khăn trong công tác quản lý, năng suất làm việc, giải quyết các chế độ Còn đối với NLĐ, nguy cơ tai nạn sẽ tăng cao do sức khỏe không còn đảm bảo để thực hiện công việc 29 Chính những rắc rối này khiến hầu hết NSDLĐ đều e ngại khi tiếp tục sử dụng NLĐ cao tuổi 30 Tuy nhiên, như đã đề cập, quy định về trường hợp chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu của BLLĐ 2012 lại khiến NSDLĐ gặp khó khăn khi không được chủ động chấm dứt HĐLĐ Trong khi đó, khả năng các bên mâu thuẫn quan điểm nhau trong quá trình thỏa thuận rất dễ xảy ra
BLLĐ 2019 đã khắc phục những bất cập trên của BLLĐ 2012, theo đó, việc NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu và đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội không còn là trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ nữa Chính NLĐ và NSDLĐ sẽ quyết định có muốn tiếp tục QHLĐ hay không Nếu không muốn tiếp tục QHLĐ thì một trong các bên hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định pháp luật Quy định này hoàn toàn khác so với BLLĐ 2012 Theo đó, trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo BLLĐ 2019 không yêu cầu điều kiện về NLĐ phải đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì mới được phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ 31
29 Nguyễn Thị Bích (2017), “Một số đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định về hợp đồng lao động trong Bộ Luật Lao động 2012”, Tạp chí Tòa án nhân dân, số 9, tr 27
30 Vũ Thị Thu Hiền (2010), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – từ quy định đến thực tiễn áp dụng”, Tạp chí Ngề luật, số 2, tr 59
31 Đinh Ngọc Thắng, Hồ Thị Hải (2021), “Những điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và những tác động đến quan hệ lao động”, Tạp chí điện tử Luật sư Việt Nam,
Sự thay đổi này của luật mới là hoàn toàn hợp lý, vì NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 BLLĐ 2019 đã tăng lên, 62 tuổi với nam, 60 tuổi với nữ nhằm tận dụng nguồn nhân lực có sẵn trình độ, kỹ thuật cao và kinh nghiệm 32 Tuy nhiên, đến độ tuổi này, sức khỏe và năng lực lao động của NLĐ đã có sự giảm sút rõ rệt, đặc biệt là những công việc đòi hỏi sức khỏe thể chất và tinh thần cao, cần sự nhạy bén của các giác quan Do đó, quy định mới giúp NSDLĐ chủ động hơn trong việc sử dụng lao động có tay nghề và hạn chế tình trạng tốn nhiều chi phí cho những lao động không còn đáp ứng được yêu cầu công việc Và nhà làm luật cũng tôn trọng thỏa thuận của các bên, nếu các bên vẫn có nhu cầu tiếp tục HĐLĐ thì pháp luật cũng không hề cấm
THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG
Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị hoàn thiện
2.1.1 Th ự c ti ễ n áp d ụ ng pháp lu ậ t lao độ ng v ề căn cứ đơn phương chấ m d ứ t h ợp đồng lao độ ng c ủa ngườ i s ử d ụng lao độ ng
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động:
Pháp luật lao động quy định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc phải được xem xét dựa trên cơ sở tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế lao động Tuy nhiên, tranh chấp liên quan đến việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc rất hay xảy ra Bởi vì các nguyên nhân phổ biến như: Các bên không thống nhất, minh bạch về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc; NSDLĐ không ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc hoặc có ban hành nhưng không thông qua thủ tục tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở; Căn cứ đánh giá NLĐ không hoàn thành công việc mà NSDLĐ đưa ra không thỏa đáng, thậm chí có dấu hiệu vu khống, lạm quyền khi lợi dụng cớ NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ để chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện Có thể thấy, những tranh chấp nảy sinh không chỉ vì ý chí chủ quan giữa các bên, đặc biệt là từ phía NSDLĐ, mà còn xuất phát từ những cách hiểu khác nhau về các “điểm mờ” và những bất cập trong quá trình áp dụng pháp luật 55 Do đó, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ, NSDLĐ thường gặp phải tình cảnh không thể đưa ra chứng cứ chứng minh việc chấm dứt HĐLĐ là đúng pháp luật Chẳng hạn như trường hợp tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ dưới đây
55 Đỗ Ngân Bình, “Chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 Bộ luật Lao động và những vấn đề đặt ra trong thực tiễn áp dụng”, Kỷ yếu hội thảo về “Chấm dứt hợp đồng lao động và những vấn đề đặt ra trong thực tiễn áp dụng pháp luật”, do Trường Đại học Luật Hà Nội tổ chức ngày 22/11/2022 tại Trường Đại học Luật Hà
Tranh chấp giữa nguyên đơn là bà Nguyễn Thị Như Q và bị đơn là Công ty TNHH X 56 Giữa hai bên ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn vào 01/01/2020 Đến ngày 28/12/2020, bị đơn ký Quyết định số 09/QĐ-TV/2020 về chấm dứt HĐLĐ với bà Q Theo lời khai của bị đơn, lý do cho nguyên đơn nghỉ việc là do Đại dịch Covid-19 bùng phát dẫn đến tình hình kinh doanh cực kỳ khó khăn Tuy nhiên, Công ty lại không đưa ra căn cứ chứng minh dịch bệnh Covid-19 gây ảnh hướng đến tình hình kinh doanh thế nào, công ty là đã áp dụng biện pháp gì để khắc phục mà không thể khắc phục được, dẫn đến biện pháp cuối cùng là phải cho bà Q nghỉ việc Thay vào đó, công ty trình bày lý do cho bà Q nghỉ việc là năng lực yếu, thường xuyên không hoàn thành doanh số do phòng kinh doanh đặt ra, làm việc không tập trung, lãnh đạo phòng và giám đốc công ty thường xuyên nhắc nhở Như vậy, có thể thấy, Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Q với lý do bà Q thường xuyên không hoàn thành công việc chứ không phải vì lý do dịch bệnh Với lý do mà công ty đưa ra, Tòa nhận định, bị đơn không đưa ra chứng cứ để chứng minh cho lập luận của mình về việc nguyên đơn thường xuyên không hoàn thành công việc được giao Cũng theo Tòa, nếu muốn chứng minh nguyên đơn thường xuyên không hoàn thành công việc, bị đơn phải thực hiện các hình thức nhắc nhở hoặc lập biên bản sự việc nguyên đơn không hoàn thành công việc theo trình tự luật định Từ những lý do trên, Tòa xác định, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Công ty là trái pháp luật
Một vụ tranh chấp khác cũng có thể trở thành ví dụ điển hình cho trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc Đó là vụ tranh chấp giữa bà Tô Thị H và Công ty TNHH T 57 Theo đó, một trong những lý do mà Công ty đưa ra để đơn phương chấm dứt HĐLĐ của bà H là hiệu quả làm việc của bà không cao, thường xuyên bị phản ánh và xuất trình chứng cứ là Sổ kết quả khám sức khỏe đình kỳ công ty năm 2019, 2020 với tình trạng sức khỏe loại III để chứng minh bà H không còn đủ năng lực để tiếp tục hoàn thành công việc Tuy nhiên, Tòa án nhận định, Sổ khám sức khỏe không có giá trị chứng minh trong trường hợp này, thêm vào đó, Công ty không tiến hành lập biên
56 Bản án số: 1240/2022/LĐ-ST về “V/v tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng” của Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh
57 Bản án số: 10/2022/LĐ-PT về “V/v tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương bản nhắc nhở hay xử lý kỷ luật bà H Do đó, không có căn cứ chứng minh cho việc bà H thường xuyên không hoàn thành công việc
Có thể thấy, trong cả hai vụ án trên, Tòa đều không chấp nhận các lý do NSDLĐ như một căn cứ xác định NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ Thay vào đó, Tòa yêu cầu NSDLĐ phải chứng minh bằng hình thức nhắc nhở hoặc lập biên bản Thời điểm để NSDLĐ xác định NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc trong hai vụ án trên là thời điểm có hiệu lực của BLLĐ 2012 và Nghị định 05/2015/NĐ-CP Tuy nhiên, hai văn bản này cũng không đề cập việc nhắc nhở, lập biên bản là cơ sở để xác định NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ Như vậy, Tòa viện dẫn BLLĐ 2012 để đối chiếu nhằm xác định tính hợp pháp của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, nhưng lại đưa ra chỉ dẫn không nằm trong BLLĐ 2012 và văn bản hướng dẫn của BLLĐ 2012 là không hợp lý Trong khi đó, quy định NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ là căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được kế thừa gần như toàn bộ từ BLLĐ 2012 đến BLLĐ 2019 Cho nên, những bất cập, tồn tại của BLLĐ 2012 vẫn còn xuất hiện trong BLLĐ 2019 Điều này dẫn đến việc tòa án vẫn tiếp tục lúng túng, thiếu sự thống nhất khi xác định tính hợp pháp của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Và trên hết, NSDLĐ gặp khó khăn khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc Bởi vì, họ hoàn toàn có đủ lý do để chấm dứt HĐLĐ, nhưng lại không nắm rõ quy trình, thủ tục chấm dứt Từ đó dẫn đến việc, NSDLĐ vừa phải chịu hậu quả nghiêm trọng và tài chính do hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, vừa không thể ngay lập tức giải quyết vấn đề nhân sự cho DN
Thứ hai, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do dịch bệnh mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc nhưng vẫn phải buộc thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc:
Trong thời gian vừa qua, sự hoành hành của dịch Covid-19 đã gây thiệt hại nặng nề cho mọi mặt của đời sống xã hội, trong đó có cả NSDLĐ Dịch bệnh khiến tình hình kinh doanh trì trệ, DN không đủ kinh phí để trả lương và bảo đảm các chế độ cho NLĐ Kết quả, trong khoảng thời gian dịch bệnh diễn ra, rất nhiều DN đã buộc phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm lao động để đảm bảo cho sự tồn tại của mình
Do còn nhiều vướng mắc trong quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nên việc NSDLĐ vận dụng BLLĐ 2019 để thực hiện quyền của mình, đặc biệt là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn nhiều khó khăn, trong khi dịch bệnh
Covid-19 chắc chắn không phải là khủng hoảng toàn cầu duy nhất mà phần lớn các
DN phải đối mặt trong tương lai
Hiện nay, căn cứ vào Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, điều kiện để NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh bao gồm: (i) Phải có dịch bệnh diễn ra trên thực tế Điều kiện này được chứng minh bằng các quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền công bố về tình trạng dịch bệnh; (ii) NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Nói cách khác, NSDLĐ có nghĩa vụ chứng minh mình đã tìm mọi biện pháp khắc phục khó khăn do ảnh hưởng từ dịch bệnh, nhưng tất cả các biện pháp đó đều không đạt hiệu quả, phương án giải quyết cuối cùng là thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, dẫn đến dư thừa lao động; (iii) Không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp bị pháp luật cấm theo Điều 37 BLLĐ 2019; (iv) Thực hiện nghĩa vụ báo trước theo quy định của pháp luật Việc thỏa mãn các yêu cầu để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên thực tế như sau:
Yêu cầu chứng minh phải có dịch bệnh diễn ra trên thực tế:
Trong hoàn cảnh NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ do dịch bệnh Covid-19, việc thỏa mãn điều kiện này hầu như rất dễ dàng Theo đó, dịch bệnh Covid-19 được xác định là dịch bệnh truyền nhiễm tại Việt Nam (thuộc trường hợp bất khả kháng) Cụ thể, Điều 1 Quyết định 219/QĐ-BYT ngày 29/1/2020 có nêu, bệnh Covid-19 thuộc nhóm A (gồm các bệnh truyền nhĩm đặc biệt nguy hiểm có khả năng lây truyền rất nhanh, phát tán rộng, tỷ lệ tử vong cực cao) Ngày 01/4/2020, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 447/QĐ-TTg về việc công bố dịch bệnh Covid-19 trên toàn quốc với nội dung: (i) Tên dịch bệnh: Covid-19 (Viêm đường hô hấp do chủng mới của vi rút Corona gây ra); (ii) Địa điểm và quy mô xảy ra dịch: toàn quốc; (iii) Tính chất, mức độ nguy hiểm: bệnh truyền nhiễm nhóm A, nguy cơ ở mức độ đại dịch toàn cầu Pháp luật lao động Việt Nam tuy không có quy định nào giải thích thế nào là bệnh dịch, nhưng Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm 2007 có quy định, “Dịch là sự xuất hiện bệnh truyền nhiễm với số người mắc bệnh vượt quá số người mắc bệnh dự tính bình thường trong một khoảng thời gian xác định ở một khu vực nhất định" 58 và "Bệnh truyền nhiễm là bệnh lây truyền trực tiếp hoặc gián tiếp từ người hoặc từ động vật sang người do
58 Khoản 13 Điều 2 Luật phòng, chống bệnh truyền nhiễm năm 2007 tác nhân gây bệnh truyền nhiễm" 59 và các Quyết định do Thủ tướng Chính phủ, Bộ y tế ban hành có thể khẳng định: Covid-19 là dịch bệnh truyền nhiễm nhóm A (bệnh truyền nhiễm đặc biệt nguy hiểm), nguy cơ ở mức độ đại dịch toàn cầu Như vậy,
DN không cần phải chứng minh để khẳng định Covid-19 là dịch bệnh để được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì đã được nhiều cơ quan nhà nước ban hành văn bản luật xác định đây là dịch bệnh và có tính chất nguy hiểm
Tuy nhiên, trong các trường hợp khác không phải là dịch bệnh Covi-19 mà
DN vẫn muốn sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do dịch bệnh thì phải làm thế nào, đây vẫn còn là vướng mắc của pháp luật lao động hiện hành Bởi vì, BLLĐ 2012 cho đến BLLĐ 2019 vẫn chưa có quy định giải thích thế nào là dịch bệnh Điều này khiến các DN và cả cơ quan xét xử như Tòa án gặp khó khăn, thiếu định hướng khi xử lý các vấn đề liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Yêu cầu chứng minh DN đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Để thỏa mãn yêu cầu này, NSDLĐ phải hoàn thành ba nghĩa vụ sau: (i) Chứng minh dịch bệnh gây khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; (ii) Chứng minh DN đã tìm mọi biện pháp để khắc phục; (iii) Chứng minh DN đã tìm mọi biện pháp để khắc phục khó khăn do dịch bệnh nhưng vẫn không khắc phục được nên buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Trong thực tiễn, xảy ra một số tranh chấp liên quan đến việc công ty chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do dịch bệnh nguy hiểm Trong hai bản án ví dụ sau đây, Tòa án đều nhận định, NSDLĐ chưa chứng minh được ảnh hưởng của dịch Covid-19 đến việc bố trí việc làm cho NLĐ, dẫn đến kết luận hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là trái pháp luật
Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị hoàn thiện
2.2.1 Th ự c ti ễ n áp d ụ ng pháp lu ậ t lao độ ng v ề th ủ t ục đơn phương chấ m d ứ t h ợp đồng lao độ ng c ủa ngườ i s ử d ụng lao độ ng
Thứ nhất, nghĩa vụ báo trước của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động không cung cấp thông tin trung thực theo quy định tại Khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019
BLLĐ 2019 coi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ “như một quyền đương nhiên và gần như vô điều kiện của người lao động” 64 Cụ thể, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chấm dứt, chỉ cần báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn của từng loại hợp đồng đã ký kết Có thể thấy, BLLĐ đã tháo dần sự ràng buộc đối với NLĐ khi muốn chấm dứt QHLĐ và tạo điều kiện thuận lợi tối đa để NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình Về phía NSDLĐ, BLLĐ 2019 cũng có sự linh hoạt, tạo điều kiện hơn cho
62 Nguyễn Thị Bích, “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động vì lý do dịch bệnh theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện”, Kỷ yếu hội thảo cấp khoa về “Tác động của Covid- 9 đến quan hệ pháp luật dân sự, do Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh tổ chức tháng
63 Nguyễn Thị Bích, tlđd (63), tr 13
64 Đoàn Thị Phương Diệp (2020), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 11(411), tr 53 chủ thể này khi muốn chấm dứt HĐLĐ khi bổ sung thêm 3 trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 36
Khác với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ chỉ được thực hiện quyền trên khi thỏa mãn cả lý do chấm dứt và thời hạn báo trước Về cơ bản, quy định về nghĩa vụ báo trước vẫn kế thừa BLLĐ 2012, nhưng bổ sung thêm
02 trường hợp không cần phải báo trước (NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ theo quy định tại Điều 31 BLLĐ 2019; NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đang từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên) Có thể thấy, hai trường hợp kể trên thể hiện mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm, thể hiện sự thiếu ý thức của NLĐ, nên việc NSDLĐ không cần thực hiện nghĩa vụ báo trước là hoàn toàn hợp lý
Tuy nhiên, về các trường hợp mà NSDLĐ cần phải báo trước trước khi chấm dứt HĐLĐ vẫn còn bất cập Đó là trường hợp NLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019 Tuy nhiên, trong trường hợp này, NSDLĐ vẫn phải báo trước cho NLĐ ít nhất 03, 30 ngày, 45 ngày tùy loại HĐLĐ trước khi chấm dứt QHLĐ Đây là một quy định khó có tính khả thi, gây rất nhiều bất lợi cho phía NSDLĐ Bởi vì, hành vi cung cấp thông tin không trung thực có thể được hiểu là những thông tin về nhân thân như độ tuổi, tình trạng sức khỏe… Rất có thể NLĐ vi phạm quy định này là người chưa thành niên, chưa đủ năng lực chủ thể theo quy định của pháp luật để tiến vào thị trường lao động, hoặc là người cao tuổi không được làm các công việc mà họ đang đảm nhiệm, hoặc NLĐ đưa ra các thông tin giả mạo về bằng cấp, chuyên môn nghiệp vụ đối với những ngành nghề yêu cầu các chứng chỉ trên,…Với những trường hợp như vậy, NSDLĐ sẽ gặp rất nhiều bất lợi nếu chỉ được chấm dứt HĐLĐ sau thời hạn báo trước theo luật định Trong khi đó, cũng là hành vi NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 BLLĐ 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ, thì NLĐ lại được quyền đơn phương chấm dứt HĐLD mà không cần báo trước 65 Quy định như trên vừa gây ra sự mất công bằng giữa các chủ thể trong QHLĐ, vừa khiến NSDLĐ phải chịu những hậu quả bất lợi từ hành vi trái pháp luật từ phía NLĐ
Thứ hai, trường hợp NSDLĐ trả một khoản tiền thay cho nghĩa vụ báo trước
65 Nguyễn Thị Phương Thúy (2021), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm
2019 và một số vấn đề đặt ra”, Tạp chí Tài chính online, [https://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-phap-luat/don- phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-theo-bo-luat-lao-dong-nam-2019-va-mot-so-van-de-dat-ra-
Theo đó, khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019 quy định, trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì NSDLĐ phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước Tuy nhiên, trong thực tế, có rất nhiều trường hợp, NSDLĐ đã chủ động thanh toán cho NLĐ một khoản tiền tương ứng để thay cho nghĩa vụ báo trước Ví dụ, tại thời điểm thông báo chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ đã trả luôn 45 ngày lương cho NLĐ đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, hoặc 30 ngày lương đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng,… Như vậy, trường hợp trên có bị xác định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không?
Phạm vi quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được mở rộng kể từ khi ban hành BLLĐ 2019 Điều này tạo điều kiện để NSDLĐ tự do hơn trong việc điều chỉnh, quản lý DN phù hợp với tình hình thực tiễn, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của DN Tuy nhiên, sự cứng nhắc trong quy trình, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cụ thể là thời hạn báo trước vẫn gây ra khá nhiều khó khăn cho NSDLĐ Không thể phủ nhận quy định này giúp bảo vệ tối đa quyền và lợi ích NLĐ, nhưng lại có phần quá khắt khe, thiếu sự linh hoạt cho cả hai bên trong QHLĐ Chẳng hạn, khi NLĐ không làm việc hiệu quả thì việc giữ lại NLĐ tại chỗ làm trong suốt khoảng thời gian lên đến 45 ngày sẽ gây chậm trễ cho cả hai bên Khi mà NLĐ chưa thể tìm việc làm mới vì dành toàn bộ thời gian tại chỗ làm việc NSDLĐ thì chưa bố trí được nhân sự khác để tiếp tục công việc, khiến dây chuyền sản xuất, kinh doanh gián đoạn, ảnh hưởng đến hiệu suất công việc chung
Bên cạnh đó, khi NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước, ngoài việc có trách nhiệm bồi thường tiền lương cho NLĐ trong thời gian không được làm việc, họ còn phải bồi thường thêm khoản tiền do vi phạm nghĩa vụ báo trước Tuy nhiên, khoảng thời gian không được làm việc thực chất cũng trùng với khoảng thời gian NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước Do đó, nếu buộc NSDLĐ phải thực hiện cả hai nghĩa vụ này, chẳng khác gì buộc NSDLĐ phải bồi thường hai lần cho cùng một khoảng thời gian vi phạm, với cùng một một lỗi vi phạm Ngoài ra, trong trường hợp NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc thì không còn việc chấm dứt HĐLĐ, vậy nhưng vẫn phải thanh toán tiền lương cho NLĐ trong những ngày không báo trước khi chấm dứt HDLĐ Thực tiễn xét xử cho thấy, Tòa án cũng thường xuyên tuyên buộc NSDLĐ phải thực hiện cả hai nghĩa vụ này
Ví dụ, trong vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa bà C và Công ty S 66 Theo đó, cả hai bên có ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn Ngày 10/11/2016, công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà C với lý do thay đổi cơ cấu, từ ngày 13/11/2016, bà C không còn làm việc ở công ty Tòa sau đó đã tuyên công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Về các khoản bồi thường, Tòa chấp nhận buộc công ty bồi thường cho bà C tiền lương trong những ngày không được làm việc, tính từ ngày 13/11/2016 đến khi xét xử sơ thẩm là ngày 16/4/2018
Về tiền báo trước, hai bên có ký hợp đồng không xác định thời hạn, theo đó, thời gian báo trước về việc chấm dứt HĐLĐ là 45 ngày Công ty chỉ báo cho bà trước 03 ngày, nên công ty buộc phải bồi thường cho bà khoảng tiền lương trong 42 ngày không báo trước, tính từ ngày 13/11/2016 Như vậy, có thể thấy, bà C đã được hưởng 02 lần tiền bồi thường cho khoảng thời gian 42 ngày kể từ ngày 13/11/2016 Cách giải quyết này cũng tương tự như trường hợp tranh chấp giữa ông D và Công ty A Theo đó, Tòa xác định công ty A đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với ông D 67 Công ty A buộc phải trả tiền lương cho những ngày ông A không được làm việc, từ ngày 13/5/2017 đến ngày 12/12/2018, và trả ông khoản tiền tương ứng với 45 ngày không báo trước Từ những ví dụ trên, có thể thấy, NSDLĐ thường phải chịu rất nhiều tổn thất về tài chính nếu vi phạm nghĩa vụ báo trước, và khoản bồi thường khi vi phạm nghĩa vụ báo trước còn trùng với các khoản bồi thường khác, gây ra sự mất cần bằng, thiếu sự hợp lý
Trong khi đó, pháp luật quốc tế thể hiện sự linh hoạt khi cho phép NSDLĐ thay thể thời gian báo trước bằng một khoản tiền tương xứng Cụ thể, hiện nay trên thế giới, có khoảng hơn 40 quốc gia quy định về thời hạn báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, và hầu hết các quốc gia này đều chấp nhận việc thay thế thời hạn báo trước bằng một khoản bồi thường tương ứng với số ngày báo trước Quy định về khoản tiền thay thế này cũng được ghi nhận trong Công ước về chấm dứt việc tuyển dụng 1982 (số 158) của ILO, theo đó, “Một người lao động bị chấm dứt việc làm sẽ được hưởng một khoảng thời gian hợp lý để thông báo hoặc bồi thường thay cho thời gian đ , trừ khi anh ta phạm phải hành vi sai trái nghiêm trọng, tức là hành vi sai trái có tính chất không hợp lý để yêu cầu người sử dụng
66 Bản án số: 22/2018/LĐ-PT về “V/v tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương
67 Bản án số: 08/2019/LĐ-PT về “V/v tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai lao động tiếp tục việc làm của mình trong thời gian thông báo” 68 Tại Hoa Kỳ, QHLĐ được coi là “việc làm theo ý muốn” (at-will-employment) Tức là, NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất kỳ lúc nào với bất cứ lý do gì, không cần tuân theo bất kỳ quy trình, thủ tục nào, và hiển nhiên, cũng không cần báo trước cho NLĐ Tuy nhiên, trong một số trường hợp, khi giữa NSDLĐ và NLĐ có ký kết hợp đồng, thỏa thuận hoặc thỏa ước lao động tập thể, mà trong đó có điều khoản quy định NSDLĐ chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định, hoặc phải có lý do chính đáng khi cho nhiều NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế Lúc này, NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước được quy định trong HĐLĐ, thỏa ước hoặc theo quy định của pháp luật cụ thể Chẳng hạn, NSDLĐ thuộc phạm vi điều chỉnh của Đạo luật Thông báo về Điều chỉnh và Đào tạo lại Người lao động năm 1988 (Đạo luật WARN) phải thông báo trước 60 ngày về việc đóng cửa chỗ làm và cho thôi việc hàng loạt 69
Thứ ba, trách nhiệm đào tạo lại người lao động trong trường hợp có chỗ làm việc mới
Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về hệ quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và một số kiến nghị hoàn thiện
2.3.1 Th ự c ti ễ n áp d ụ ng pháp lu ậ t lao độ ng v ề h ệ qu ả pháp lý khi ngườ i s ử d ụng lao động đơn phương chấ m d ứ t h ợp đồng lao độ ng
Thứ nhất, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật do căn cứ tại Điều 42, Điều 43 BLLĐ 2019
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều
35, 36 và Điều 37 BLLĐ 2019 Nói cách khác, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là việc NSDLĐ thực hiện hành vi chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ quy định pháp luật về căn cứ, vi phạm thời hạn báo trước hoặc thuộc các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quy định này không đề cập đến các trường hợp chấm dứt ở Điều 42, Điều 43 BLLĐ 2019
Như đã đề cập, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo Điều 42, Điều 43 BLLĐ
2019 là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, bởi vì việc chấm dứt hoàn toàn xuất phát từ sự chủ động, ý chí của NSDLĐ Nhà làm luật có quy định trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ riêng trong các trường hợp này Nghĩa vụ pháp lý của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do căn cứ tại Điều 42, Điều 43 BLLĐ cũng được quy định trong BLLĐ 2019 Tuy nhiên, trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ vì các lý do tại Điều 42, Điều 43 BLLĐ 2019 trái pháp luật, thì hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải chịu là gì, luật lại không đề cập Nếu đã xác định đây là các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thì có thể sử dụng Điều
41 BLLĐ 2019 để làm căn cứ xác định hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải chịu hay không, đây vẫn còn là điều đang bỏ ngõ
Thực tiễn xét xử cho thấy, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 42 trái pháp luật, NLĐ thường đưa ra các yêu cầu được quy định tại Điều 41 BLLĐ 2019, và Tòa án cũng thường chấp nhận những yêu cầu này Đơn cử là vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa bà H và Công ty ĐA 71 Theo đó, ngày 13/12/2016, giữa bà H và Công ty ĐA đã ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn Ngày 17/4/2017, ông N (điều hành chi nhánh của công ty nơi bà H đang làm việc) gửi email thông báo cho bà: do tình hình kinh doanh hoạt động của công ty không hiệu qủa, tình hình tài chính khó khăn nên công ty sẽ có kết hoạch cắt giảm vị trí của bà Ngày 05/6/2017, Công ty ĐA ban hành quyết định về việc chấm dứt HĐLĐ với bà Bà H cho rằng, đây là quyết định trái pháp luật và khởi kiện yêu cầu công ty thu hồi quyết định chấm dứt HĐLĐ, nhận bà trở lại làm việc, buộc công ty trả lương cho những ngày bà không được làm việc, thanh toán các khoản tiền bảo hiểm theo quy định, trả ít nhất 02 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật và các chi phí liên quan khác Tại phiên tòa phúc thẩm, các yêu cầu về thanh toán tiền lương cho những ngày bà H không làm việc, bồi thường 02 tháng tiền lương do chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, yêu cầu thanh toán bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và nhận bà trở lại làm việc được chấp nhận Có thể thấy, công ty đưa ra lý do kinh tế để cho bà H nghỉ việc Tòa án chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn và buộc công ty phải thực hiện những nghĩa vụ như trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Thứ hai, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật chỉ vì vi phạm nghĩa vụ báo trước
Pháp luật không có sự phân biệt nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về căn cứ hay về thủ tục Theo đó, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể thuộc về một trong ba trường hợp: trái pháp luật về căn cứ, trái pháp luật về thủ tục, trái pháp luật về cả căn cứ và thủ tục Cụ thể, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về thủ tục có trường hợp vi phạm thủ tục báo trước Về cơ bản, có thể thấy, việc NSDLĐ vi phạm về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có mức độ nặng hơn khi so với việc chỉ vi phạm về thời hạn báo trước Hiện nay, pháp luật lao động quy định NSDLĐ phải chịu những chế tài như nhau trong tất cả các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Cụ thể, nếu NSDLĐ chỉ vi phạm quy định về thời hạn báo trước, trong khi căn cứ chấm dứt HĐLĐ là luật thì vẫn phải nhận NLĐ trở lại làm việc, điều này có vẻ không hợp lý Bởi vì, trong trường hợp này, NSDLĐ hoàn toàn có đủ căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng do không báo trước, hoặc báo
71 Bản án số: 02/2019/LĐ-PT về “V/v tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của Tòa án nhân dân tỉnh An Giang trước nhưng chưa đủ thời hạn theo quy định pháp luật Hơn thế nữa, đối với các trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ do lỗi chủ quan của NLĐ như ý thức tổ chức kỷ luật kém; NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; NLĐ cung cấp thông tin không trung thực hay vì lý do bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn,… mà yêu cầu NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc vì vi phạm nghĩa vụ báo trước sẽ gây nhiều khó khăn cho NSDLĐ
Ngoài ra, nghĩa vụ mà NSDLĐ phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước còn nghiêm trọng hơn so với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ Theo quy định, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về thủ tục báo trước, NSDLĐ không những phải thực hiện các nghĩa vụ như khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ (nhận NLĐ trở lại làm việc, thanh toán tiền lương trong những ngày NLĐ không được làm việc, bồi thường 02 tháng lương do chấm dứt HĐLD trái pháp luật) mà còn phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước Trong khi đó, thủ tục báo trước, về bản chất, chỉ là tránh tình trạng NLĐ bị thất nghiệp đột ngột, cho NLĐ thời gian tìm công việc mới trong khi vẫn được đảm bảo tiền lương Do đó, quy định trên có vẻ không hợp lý, vì xét về tính chất hành vi, thì hành vi có tính chất vi phạm nặng hơn lại đang phải chịu những chế tài nhẹ hơn Xem xét ví dụ tranh chấp giữa ông Trần Công T và Công ty TNHH L về tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ 72 để thấy quan điểm của Tòa án sơ thẩm khi nhận định nghĩa vụ của NSDLĐ chỉ vi phạm nghĩa vụ báo trước Cụ thể, trong vụ án này, tại phiên sơ thẩm, Tòa án đã nhận định, Công ty L chấm dứt HĐLĐ với ông
T do ông thường xuyên không hoàn thành công việc là có căn cứ Cùng với đó, Công ty đã chi trả cho ông T 01 tháng lương thay cho thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ Từ cơ sở trên, Tòa án đã bác các yêu cầu bồi thường của ông T và chấp nhận sự tự nguyện chi trả các khoản tiền Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và khoản tiền 11 ngày ông T làm việc chưa được nghỉ bù của Công ty
Có thể thấy, Tòa án cho rằng, việc vi phạm thời hạn báo trước của công ty không thể là cơ sở để Công ty thực hiện tất cả các nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Thứ ba, nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
72 Quyết định số 01/2017/LĐ-GĐT về “V/v tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của Tòa án nhân dân tối cao
Quy định buộc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đã ký kết trong mọi trường hợp là không phù hợp và bất khả thi Trước hết, phải thừa nhận, chế tài buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã thỏa thuận giữa hai bên tạo điều kiện để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, hạn chế tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ không kiểm soát Chế tài này cũng phù hợp với tinh thần của các pháp luật chuyên ngành khác, như bên vi phạm nghĩa vụ dân sự có nghĩa vụ thực hiện đúng nghĩa vụ của mình đối với bên bị vi phạm Tuy nhiên, quy định trên cũng làm bật lên một số hạn chế Đầu tiên, đơn cử như trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, hoặc do DN thu hẹp sản xuất kinh doanh, khiến cho vị trí làm việc của NLĐ đó không còn nữa Theo quy định hiện hành, nếu không tiến hành chấm dứt HĐLĐ theo đúng thủ tục theo quy định pháp luật, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc Lúc này, chế tài nhận NLĐ trở lại làm việc là bất khả thi Và BLLĐ 2019 cho phép hai bên tiến hành thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ nếu NLĐ vẫn muốn làm việc Tuy nhiên, nếu hai bên không thể thỏa thuận thành công, hoặc NLĐ không muốn nhận vị trí làm việc mới mà NSDLĐ đã sắp xếp thì sẽ thế nào, luật lại không đề cập đến Điều này hoàn toàn là trở ngại đối với phía NSDLĐ
Tuy nhiên, ngay cả khi vẫn còn vị trí làm việc, thì chế tài buộc NSDLĐ bố trí NLĐ trở lại làm việc vẫn dẫn đến những hậu quả tiêu cực cho hai bên chủ thể trong QHLĐ Bởi vì, giữa hai bên đã xuất hiện nhiều mâu thuẫn không thể giải quyết, sự tin cậy, hòa hợp về lợi ích giữa hai bên đã không còn Cho nên, buộc NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc khi NSDLĐ không còn có nhu cầu, đặc biệt là trong những trường hợp NLĐ có lỗi nặng như thường xuyên không hoàn thành công việc có thể gây ảnh hưởng đến hiệu suất lao động, môi trường làm việc Điều này giải thích cho việc, vì sao trong thực tế, rất nhiều trường hợp NLĐ được trở lại làm việc theo bản án của Tòa án, nhưng NSDLĐ lại gây ra rất nhiều khó khăn cho NLĐ để buộc NLĐ tự chấm dứt HĐLĐ Ngoài ra, NLĐ có thể lợi dụng quy định này để đưa ra yêu cầu được nhận lại làm việc dủ không thực sự mong muốn để gây sức ép, buộc NSDLĐ phải chấp nhận khoản bồi thường cao hơn so với mức mà pháp luật quy định Tâm lý này phần nào có thể chấp nhận, vì nó giúp NLĐ ở vị thế cân bằng hơn khi thương lượng các khoản bồi thường với NSDLĐ khi bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Nhưng nó vẫn có thể bị lợi dụng để đưa ra những đòi hỏi quá phi lý 73 Đơn cử như vụ tranh chấp giữa bà S1 và Viện S1 về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 74 Trong vụ án này, Tòa nhận định có căn cứ để xác định Viện S1 đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với bà S1 Do đó, phía bị đơn phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Tuy nhiên, yêu cầu được nhận trở lại làm việc của nguyên đơn đã không được phía bị đơn và Tòa án chấp nhận Theo đó, bà S1 trước đó được nhận vào làm việc tại Phòng Kế hoạch tổng hợp của Viện S1 Tuy nhiên, vào năm 2005 và 2007, bà S1 đã tham gia kỳ thi tuyển viên chức nhưng không đạt, nên không có cơ sở xác định bà S1 là viên chức làm việc tại Viện S1 Và theo chủ trương chung của Bộ B1 và Đề án vị trí việc làm của Viện S1 đã được phê duyệt, thì không có vị trí công việc phù hợp với chuyên môn của bà S1 nên bị đơn không thể nhận bà S1 trở lại làm việc là phù hợp
Ví vụ khác là tranh chấp giữa chị Hà Thị Thanh T và Công ty C 75 Trong vụ án này, Tòa án đã khẳng định, Công ty C đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Tuy nhiên, Tòa phúc thẩm lại không chấp nhận yêu cầu của chị T là buộc Công ty C phải nhận chị trở lại làm việc với lý do rằng, HĐLĐ giữa chị T và Công ty là HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng (từ ngày 01/8/2018 đến 31/7/2019), do đó thời hạn của hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt vào ngày 31/7/2019 nếu hai bên không giao kết hợp đồng mới Do đó, việc chị T yêu cầu được nhận trở lại làm việc trong khi HĐLĐ sẽ đương nhiên chấm dứt hiệu lực là không có căn cứ chấp nhận
Ngoài ra, có thể kể đến trường hợp tranh chấp giữa chị Nguyễn Kim A và Công ty TNHH MTV C 76 Chị A và Công ty cho ký HĐLĐ vào ngày 02/3/3013, đến ngày 30/11/2020, Công ty ban hành Quyết định chấm dứt HĐLĐ, thời điểm chấm dứt là ngày 01/12/2020 với lý do “công ty thu hẹp kinh doanh và diễn biến phức tạp của virut Corona” Tòa án nhận định, Công ty đã đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật, vì tại điểm chất dứt HĐLĐ với chị A, Công ty đã nhận người
73 Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà (2011), “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 8, tr 25
74 Bản án số: 738/2021/LĐ-PT về “V/v tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh
75 Bản án số: 06/2021/LĐ-PT về “V/v tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của Tòa án nhân dân tỉnh Đổng Nai
76 Bản án số: 03/3022/LĐ-ST về “V/v tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của Tòa án nhân dân thị xã Trảng Bàng, tỉnh Tây Ninh khác vào làm thay thế vị trí công việc của chị và ngoài chị ra thì công ty không cắt giảm thêm người lao động nào khác Do hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của mình, Công ty có nghĩa vụ nhận chị A trở lại làm việc Tuy nhiên, chị