QUAN ĐIỂM CÁ NHÂN ĐỐI VỚI QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
Phương pháp nghiên cứu
Bài tập lớn sử dụng phương pháp bình luận, phân tích, chứng minh, tổng hợp, so sánh, liệt kê.
Ý nghĩa việc nghiên cứu
Qua việc nghiên cứu chủ đề giúp chúng ta hiểu rõ hơn về những quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động Đồng thời thấy được việc cần thiết đó là tiếp tục hoàn thiện những kẽ hở Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Cấu trúc đề tài
Chương I Khái niệm về hợp đồng, chấm dứt hợp đồng và đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Chương II Quan điểm cá nhân đối với quy định Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của
Bộ luật Lao động năm 2019 và thực tiễn áp dụng.
Chương III Kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện Pháp luật và nâng cao việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động vào thực tiễn Việt Nam hiện nay.
Hợp đồng
Thứ nhất, theo Điều 13 BLLĐ năm 2019 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [ CITATION Quố21 \l 1033 ] Có thể thấy, bản chất của HĐLĐ không phụ thuộc vào tên gọi mà phụ thuộc vào nội dung của thỏa thuận giữa hai bên, trong đó có thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại Điều này giúp cho NLĐ được bảo đảm quyền lợi của mình bất kể NSDLĐ sử dụng bất kỳ thuật ngữ nào để che giấu quan hệ lao động như: thỏa thuận, cam kết, giao kèo, giao ước, thỏa ước…
Thứ hai, HĐLĐ phải được giao kết thông qua các hình thức: giao kết bằng văn bản; giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông qua dữ liệu, hoặc giao kết bằng lời nói với HĐLĐ tùy thuộc vào tính chất công việc và chủ thể giao kết.
Thứ ba, HĐLĐ được chia thành hai loại, gồm HĐLĐ không xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng) và HĐLĐ xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng)
Chấm dứt hợp đồng
Chấm dứt hợp đồng là kết thúc việc thực hiện các thỏa thuận mà các bên đã đạt được khi tham gia vào quan hệ hợp đồng, làm cho việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia hợp đồng ngừng hẳn lại, bên có nghĩa vụ không có trách nhiệm tiếp tục thực hiện nghĩa vụ và bên có quyền không thể buộc bên có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện nghĩa vụ được nữa.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “đi ra” khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước Luật Lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ như một quyền quan trọng của NLĐ Quyền này được quy định rõ ràng tại điểm đ khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019, theo đó, NLĐ có quyền “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” [ CITATION Quố21 \l 1033 ] Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc người lao động chấm dứt quan hệ lao động đã được kí kết trước đó mà không cần sự thỏa thuận hay đồng ý của bên còn lại.
Trong chương I này, bài tập lớn đã giúp chúng ta hiểu rõ hơn về hợp đồng, chấm dứt hợp đồng và đặc biệt là đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động Trên cơ sở đó, bài tập lớn xác định những nội dung cần tiếp tục nghiên cứu, giải quyết trong các chương tiếp theo.
Bình luận, phân tích đối với quy định Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019
1.1 Trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong mọi trường hợp nhưng phải báo trước với người sử dụng lao động Việc thông báo trước về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động giúp giảm thiểu thiệt hại của NSDLĐ nếu có, đồng thời NSDLĐ cũng có thời gian để tìm người thay thế làm công việc của NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng, thay đổi, sắp xếp công việc phù hợp sau khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Số ngày thông báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động và tính chất, mức độ công việc. a Đối với công việc bình thường không có tính đặc thù
Người lao động phải thông báo trước ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn.[ CITATION Quố21 \l 1033 ]
Người lao động phải thông báo trước ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.[ CITATIONQuố21 \l 1033 ]
Người lao động phải thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.[ CITATION Quố21 \l 1033 ] b Đối với công việc, ngành, nghề có tính chất đặc thù
Các công việc đặc thù ở đây là các công việc đặc biệt cần có trình độ kỹ thuật, kỹ năng được đào tạo lâu dài, vị trí công việc được sắp xếp lịch trình, khó thay đổi nhanh chóng nếu NLĐ không còn thực hiện công việc đó nữa. Điển hình các công việc đặc thù như: Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại Doanh nghiệp; thuyền viên thuộc thuyền bộ làm trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài Do đó, NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các công việc này phải thông báo cho NSDLĐ sớm hơn rất nhiều so với công việc bình thường Theo khoản 2 Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ – CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ Theo đó:
Người lao động phải thông báo trước ít nhất 120 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên [ CITATION Chí \l 1033 ]
Người lao động phải thông báo trước ít nhất bằng một phần tư thời gian của hợp đồng lao động nếu làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới
1.2 Trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước Đây là điểm mới của Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 bởi Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/06/2012 không có quy định về trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước cho NSDLĐ Có thể nói BLLĐ năm 2019 đang có quy định có lợi hơn cho NLĐ trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 thì có các trường hợp sau:
Thứ nhất, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng quy định tại Điều 29 BLLĐ năm 2019.
Trên cơ sở này, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng phải chứng minh được NSDLĐ đã không bố trí, phân công công việc cho NLĐ hoặc nơi làm việc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng điều kiện làm việc có thể có nhiều công việc kiêm nhiệm khác nhau hoặc công việc có chuyên môn tương tự, điều khoản và địa điểm làm việc cũng có thể bao gồm nhiều địa điểm khác nhau Do vậy, cần chú ý đánh giá đầy đủ, toàn diện cam kết về điều khoản địa điểm, công việc phải làm để chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng là có cơ sở Trường hợp NLĐ được NSDLĐ điều chuyển đi làm công việc khác so với hợp đồng do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, hỏa hoạn… (Điều 29 BLLĐ năm 2019), đây không được coi là lý do để NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ hai, không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của BLLĐ năm 2019.
Mối quan tâm chính của NLĐ khi họ tham gia vào quan hệ lao động là thu nhập Bởi thế, khi người sử dụng lao động không trả lương, không trả đủ hoặc trả không đúng thời hạn đã thỏa thuận, ảnh hưởng đến đời sống của người lao động và gia đình thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Khái niệm tiền lương ở đây cần được hiểu là tổng thu nhập của người lao động, tức là bao gồm tiền lương ghi trong hợp đồng và các khoản bổ sung khác có thể không được ghi nhận trực tiếp trong hợp đồng lao động
(lương kinh doanh, lương chuyên cần, phụ cấp chức vụ, trách nhiệm ) Do vậy, có thể NSDLĐ vẫn trả đủ tiền lương ghi trong hợp đồng nhưng thiếu các khoản thu nhập hợp pháp khác thì vẫn bị coi là trả không đủ lương Cũng cần lưu ý rằng khi NSDLĐ căn cứ này để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động luôn phải trả đủ số tiền lương còn thiếu của NLĐ.
Chị H làm việc tại một Công ty B với hợp đồng có xác định thời hạn. Lương hàng tháng là 15.000.000 triệu VNĐ và Công ty B sẽ trả lương vào ngày 30 dương lịch hàng tháng Tuy nhiên, tiền lương hàng tháng của Công ty luôn trả trễ hơn so với quy định trong hợp đồng Chị H đã làm việc được 5 tháng và làm đơn xin nghỉ việc, sau 3 ngày làm việc thì chị ấy quyết định chấm dứt hợp đồng.
Như vậy, trong trường hợp trên, ta căn cứ vào điểm b khoản 2 Điều 35 của BLLĐ năm 2019 thì lý do xin nghỉ việc là không được trả lương đúng hạn theo hợp đồng lao đồng thì sẽ không cần phải báo trước Từ đó có thể kết luận, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp trên là hoàn toàn đúng Pháp luật và chị H có thể yêu cầu Công ty B chi trả các khoản sau: được hưởng trợ cấp thôi việc; được thanh toán các quyền lợi liên quan và được hoàn trả các loại giấy tờ theo quy định tại khoản 2 và 3 Điều 48 BLLĐ năm 2019.
Trường hợp ví lý do bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn và đã khắc phục vấn đề này thì người lao động không được sử dụng để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ ba, bị người lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; Bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm
Thực tiễn áp dụng về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019
2.1 Đánh giá khái quát chung
Bộ luật Lao động năm 2019 được ban hành, và có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 với nhiều điểm mới quan trọng, trong đó có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động So với những Bộ luật Lao động những năm trước đây, có thể thấy, Bộ luật Lao động năm 2019 đã cơ bản khắc phục được những hạn chế trong quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Tuy nhiên, bên cạnh đó thì vẫn còn một số những hạn chế và cần phải tiếp tục bổ sung, sửa đổi để hoàn thiện hơn.
2.2 Một số điểm mới trong Bộ luật Lao động năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
2.2.1 Bỏ quy định về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Theo BLLĐ năm 2012, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định khác nhau giữa HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, hợp đồng lao động có xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn [ CITATION Quố4 \l 1033 ] Cụ thể, đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và HĐLĐ có xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi đáp ứng đủ hai điều kiện sau: có lý do chấm dứt hợp pháp và tuân thủ nghĩa vụ báo trước đúng thời hạn Pháp luật quy định.[ CITATION Quố4 \l 1033 ]
Những lý do hợp pháp phải là lý do như không được bố trí đúng vị trí công việc, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục hợp đồng lao động…quy định khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 Nếu không thuộc các trường hợp nêu trên thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là trái Pháp luật Theo đó, NLĐ không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ theo quy định của Pháp luật Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không ràng buộc bởi lý do nói trên nhưng vẫn phải đáp ứng điều kiện về báo trước cho NSDLĐ.
Theo các quy định trên, thì có thể thấy việc đưa ra điều kiện, lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ sẽ gây khó khăn cho NLĐ khi căn cứ vào đó để thực hiện quyền này NLĐ sẽ thường rất khó trong việc chứng minh về việc bị ngược đãi, đánh đập hay hành vi ảnh hưởng đến nhân phẩm, danh dự…Do đó, BLLĐ năm 2019 đã bãi bỏ hoàn toàn các lý do nêu trên, NLĐ có thể tự mình quyết định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý cụ thể Theo đó, bất cứ khi nào mà NLĐ không có nhu cầu duy trì HĐLĐ hiện tại nữa thì họ có quyền lựa chọn việc chấm dứt HĐLĐ, chỉ cần tuân thủ về thời hạn báo trước cho NSDLĐ chủ động phương án tìm kiếm lao động thay thế.
2.2.2 Quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước
Theo quy định tại BLLĐ năm 2012, hầu như các trường hợp khi chấm dứtHĐLĐ đều phải báo cho người sử dụng lao động trước 1 khoảng thời gian, trừ trường hợp người lao động nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định của bác sĩ.Điều này đã tạo ra một số bất cập trong thực tiễn áp dụng Như người lao động bị đánh đập, xâm phạm đến danh dự hoặc bị xâm hại tình dục, ép buộc làm những công việc trái với mong muốn, gây ảnh hưởng đến sức khỏe, muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải báo trước cho người sử dụng ít nhất 03 ngày trước khi nghỉ việc [ CITATION Quố4 \l 1033 ] Quy định như vậy là không hợp lý, bởi đây là những trường hợp ảnh hưởng trực tiếp đến quyền con người của người lao động nhưng khi họ muốn nghỉ việc thì họ vẫn phải chờ đợi và tiếp tục phải chịu sự quản lý, giám sát của người lao động trong suốt 03 ngày tiếp theo Chưa kể đến thời gian 03 ngày báo trước trùng với ngày lễ, ngày nghỉ…thì khoảng thời gian này lại phải kéo dài, từ đó sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Để khắc phục điều đó, khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 đã quy định các trường hợp ngoại lệ, người lao động sẽ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước trong các điểm a, b, c, d, đ, e, g tại khoản này.
[ CITATION Quố21 \l 1033 ] Quy định này khá phù hợp với thực tiễn, góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động.
Như vậy, đối với người lao động, có thể thấy rằng các quy định mới của BLLĐ năm 2019 đã có sự phân loại quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thành hai trường hợp, đó là phải báo trước và không cần phải báo trước.
Kể cả trong trường hợp người lao động phải báo trước thì nghĩa vụ báo trước cũng không phải là một nghĩa vụ khó thực hiện Từ đó, có thể thấy BLLĐ đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho NLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc quy định đơn giản hóa các quy đinh đã giúp NLĐ được tự do chọn công việc phù hợp mà không bị hạn chế, ràng buộc bởi các điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động như trước kia Đồng thời, việc quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước thì còn có tác dụng đó là khích lệ NLĐ đấu tranh với những bất công, sai trái trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Đặc biệt là tình trạng cưỡng bức lao động hay quấy rối tình dục tại nơi làm việc, NLĐ hoàn toàn có thể chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức để tự bảo vệ sự an toàn cho bản thân mà không cần phải tiếp tục làm việc chờ đủ thời hạn thông báo trước.
2.3 Một số những bất cập, hạn chế trong quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và tác động của nó.
Thứ nhất, theo BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong trường hợp vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di rời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc Tuy nhiên, về phía quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, BLLĐ năm 2019 không quy định NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa [ CITATION Quố21 \l 1033
] Theo đó, trong tình hình dịch bệnh COVID – 19 hiện nay, NLĐ họ không thể tiếp tục đi làm nên họ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ (không kịp báo trước theo thời hạn quy định) thì sẽ không được hưởng chế độ thôi việc. Ngoài ra, còn phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước, phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều
62 của BLLĐ năm 2019 Quy định như vậy là không bình đẳng đối với NLĐ, trong khi dịch bệnh là trường hợp bất khả kháng và đang diễn ra vô cùng phức tạp, khó lường
Thứ hai, việc cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dễ dàng ảnh hưởng nghiêm trọng tới quá trình quản lý, sử dụng lao động và ảnh hưởng trực tiếp đến thị trường lao động Trong bối cảnh hiện nay, quan hệ lao động đóng vai trò ảnh hưởng mang tính quyết định đến hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển kinh tế - xã hội Việc BLLĐ năm 2019 cho NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách khá tự do như vậy sẽ tạo tâm lý không hợp tác, “đứng núi này trông núi nọ”, họ không có cơ sở để gắn bó lâu dài và làm việc đối với Doanh nghiệp, đứng trước một sự lựa chọn “ngon hơn”, NLĐ họ sẽ sẵn sàng “nhảy việc”, và tình trạng đó diễn ra một cách phổ biến, khó kiểm soát, khiến cho thị trường lao động trở nên hỗn loạn, không ổn định Điều này dẫn đến sự thiếu ổn định trong quan hệ lao động – tiền đề cần thiết cho sự bình ổn hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng, xã hội nói chung.
Thứ ba, Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động gây nên sự mất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ Trong khi NLĐ dễ dàng chấm dứt HĐLĐ thì quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ về cơ bản vẫn phải tuân theo lý do chấm dứt và thủ tục báo trước Do đó, về phía NSDLĐ, họ sẽ bị rơi vào thế bị động, nhiều khi sẽ gây khó khăn trong việc bố trí lao động và sắp xếp công việc.
Thứ tư, về quyền lợi của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định
Về trợ cấp thôi việc, theo khoản 1 Điều 46 BLLĐ năm 2019 quy định:
“khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại các khoản 1,2,3,4,6,7,9 và 10 Điều 34 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương” Việc quy định chỉ những người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên cho người sử dụng lao động thì mới được hưởng trợ cấp thôi việc là không hợp lý Bởi nếu mà đối với những người làm việc chưa đủ 12 tháng cho người sử dụng lao động thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc nếu họ cũng chưa đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ thì họ cũng không được hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp Như vậy họ không còn việc làm, không có thu nhập, không được nhận một khoản hỗ trợ nào trong thời gian tìm kiếm việc mới thì sẽ thật sự sẽ rất khó khăn cho họ.
Chương II bài tập lớn đã nêu quan điểm cá nhân thông qua việc phân tích những quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 Đồng thời nêu bật những điểm mới và những bất cập, hạn chế trong thực hiện những quy định đó ở thực tiễn nước ta hiện nay Từ đó sẽ làm tiền đề để đưa ra những giải pháp nhằm từng bước nâng cao việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động vào thực tiễn Việt Nam.
Giải pháp hoàn thiện Bộ luật Lao động năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Thứ nhất, Bộ luật lao động năm 2019 đã đưa ra khái niệm về hành vi
“quấy rối tình dục tại nơi làm việc” và quy định đây là một trong những căn cứ để NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, khái niệm này vẫn còn khá mơ hồ và gây ra khó khăn cho NLĐ khi áp dụng, bởi không thể xác định được như thế nào là “hành vi có tính chất tình dục” Từ đó, NLĐ khó có thể chứng minh được hành vi này, cùng với tâm lý e ngại có thể dẫn đến NLĐ phải chấp nhận hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái Pháp luật Do đó, cần có quy định hướng dẫn cụ thể về hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” để bảo đảm an toàn cho NLĐ, đồng thời tạo điều kiện cho NLĐ có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này.
Thứ hai, cũng cần quy định về bảo hiểm thất nghiệp theo hướng chỉ áp dụng cho những trường hợp người lao động bị thất nghiệp do những nguyên nhân ngoài ý muốn của họ, có nghĩa là trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không vì bất kỳ lý do gì được ghi nhận tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 thì họ sẽ không được hưởng bảo hiểm thất nghiệp [ CITATION Thắ21 \l 1033 ]
Giải pháp nâng cao việc thực thi cũng như để việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng Pháp luật
Thứ nhất, tăng cường công tác kiểm tra, rà soát và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Bởi chủ động trong công tác thanh tra, kiểm tra là vô cùng quan trọng và cần thiết để có thể phát hiện nhanh các trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, xử lý kịp thời các trường hợp vi phạm, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Muốn vậy, cần nâng cao, bổ sung trình độ hiểu biết pháp luật của lực lượng Thanh tra Nhà nước về lĩnh vực lao động Đồng thời, đưa ra cơ chế giám sát theo pháp luật lao động nói chung và pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nói riêng
Thứ hai, tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật nói chung và pháp luật đề về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nói riêng Trên thực tế, tình trạng người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật do nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng một nguyên nhân quan trọng là do người lao động chưa thực sự hiểu về pháp luật lao động Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động sẽ giúp nâng cao ý thức tôn trọng pháp luật Trên cơ sơ hiểu đúng về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động sẽ đơn phương chấm dứt theo những căn cứ và thủ tục phù hợp, đồng thời sẽ bảo vệ được quyền lợi của mình Huy động sự tham gia của các cơ quan, đoàn thể, đặc biệt là khuyến khích sự chủ động tham gia tích cực của các doanh nghiệp vào công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật tại doanh nghiệp.
Qua chương III, bài tập lớn đã đưa ra một số những kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn những quy định của Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 và góp phần nâng cao việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong thực tiễn Việt Nam hiện nay.
Với bài tập lớn nghiên cứu trên đã giúp chúng ta phần nào hiểu rõ hơn được những quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019 và thấy được những thực tiễn thực hiện những quy định đó ở Việt Nam hiện nay.
Như vậy, so với những Bộ luật Lao động trước đây, Bộ luật Lao động năm 2019 đã có sự thay đổi mang tính đột phá trong chế định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, có thể nói là tạo điều kiện một cách tối đa cho người lao động Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn đó những hạn chế, bất cập trong việc thực hiện vào thực tiễn hiện nay ở Việt Nam Nhằm đảm bảo cho việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đúng Pháp luật, giữ được những quyền lợi nhất định của các bên thì cần phải nhanh chóng tiếp tục khắc phục những kẽ hở và thống nhất hơn để hoàn thiện Pháp quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, góp phần nâng cao ổn định xã hội, phát triển kinh tế.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Q Hội, Bộ Luật Lao động năm 2019, Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia
[2] C Phủ, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
[3] Q Hội, Bộ luật Lao động năm 2012
[4] Đ N Thắng and H T Hải, "Những điểm mới của Bộ luật Lao động năm
2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và những tác động đến quan hệ lao động," 30 10 2021 [Trực tuyến] Địa chỉ: https://lsvn.vn/nhung-diem-moi-cua-bo-luat-lao-dong-nam-2019-ve- quyen-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-va-nhung-tac-dong-den- quan-he-lao-dong1635591003.html [Truy cập 22 12 2021].