Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu và phân tích rõ được thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH
TM & DV Tân Hiệp Phát.
Chỉ ra được những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đãi ngộ nhân sự mà doanh nghiệp đang triển khai. Đề xuất giải pháp để hoàn thiện những điểm còn hạn chế cũng như nâng cao công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát.
Kết cấu các chương của khóa luận tốt nghiệp
Bài luận được tác giả trình bày dưới dạng cấu trúc 4 chương chính bao gồm Chương 1: Giới thiệu công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát
Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH TM &
GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH TM & DV TÂN HIỆP PHÁT
Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 15/10/1994 là sự kiện đầu tiên đánh dấu cột mốc Công ty TNHH TM &
DV Tân Hiệp Phát chính thức được thành lập và đi vào hoạt động dưới tiền thân ngày trước là nhà máy bia Bến Thành – nơi chuyên sản xuất các loại nước ngọt, nước giải khát có ga và bia, được đặt tại địa chỉ 169 Nơ Trang Long, phường 12, quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh.
Năm 1995, sau hơn một năm hoạt động, công ty tiến hành mở rộng thêm nhà xưởng sản xuất sữa đậu nành dạng chai 220ml có tên là Sữa đậu nành Soya.
Năm 1996 Tân Hiệp Phát lại tiếp tục mở rộng thông qua việc mở rộng phân xưởng một nghìn mét vuông lên phân xưởng hai nghìn mét vuông Đồng thời, cho xây dựng các chuỗi bán hàng, tiếp thị tại thành phố Hồ Chí Minh và trải dài cả nước Bên cạnh đó công ty còn đầu tư dây chuyền chiết bia tươi hiện đại của Đức và cho ra đời sản phẩm bia tươi Flash.
Năm 2001 công ty tiến hành xây dựng nhà máy sản xuất và thành lập văn phòng tại địa chỉ 219 quốc lộ 13, xã Vĩnh Phú, huyện Thuận An, tỉnh Bình Dương Sau đó tung ra chiến dịch độc đáo mang tên “Number 1 sắp có mặt tại Việt Nam” và cho ra đời dòng sản phẩm nước tăng lực Number 1 theo dạng chai 240ml, dạng lon 330ml vào ngày 15/06. Với sự góp mặt của dòng sản phẩm Number One đã tạo nên một hiện tượng mới trong thị trường nước giải khát trong nước và được khách hàng nồng nhiệt đón nhận.
Năm 2006 Tân Hiệp Phát trở thành đơn vị tiên phong trong ngành nước giải khát khi mở ra ngành hàng “Nước giải khát có lợi cho sức khỏe” Đây cũng là thời gian đánh dấu sự xuất hiện thành công vang dội của dòng sản phẩm mang tên “Trà xanh không độ” – sản phẩm đi đầu trong ngành trà đóng chai, mang lại sự tiện lợi, chất lượng và tốt cho sức khỏe người tiêu dùng Ngoài ra, Tân Hiệp Phát cũng vinh dự nhận được 3 chứng chỉ kết hợp ISO 14001, HACCP, ISO 9001 do tổ chức chứng nhận quốc tế DET NORKE VERITAS cấp và lần đầu tiên tại Việt Nam trở thành doanh nghiệp nước giải khát đoạt được thành tích cao quý này.
Năm 2007 sau sự thành công của sản phẩm trà xanh không độ, công ty cho ra đời thêm nhiều dòng sản phẩm nước giải khát có lợi cho sức khỏe và đa dạng cho sự lựa chọn của người tiêu dùng như nước uống chanh muối Number One Active, nước trái cây Number One Juicie với nhiều chủng loại như: cam, ổi, chanh dây,… Trà bí đao Number 1, trà Barley không độ.
Thành công nối tiếp thành công, năm 2008 sản phẩm đột phá mang tên Trà thảo mộc Dr Thanh với chiết xuất từ 9 loại thảo mộc quý được công ty cho ra đời và sản xuất trên dây chuyền công nghệ chiết lạnh vô trùng Aseptic tân tiến nhất Châu Âu Đây là sản phẩm được ra đời trong thời gian kỷ lục, tổng thời gian từ lúc lên ý tưởng cho đến ngày tung ra sản phẩm chỉ vỏn vẹn 45 ngày Và trong suốt ba tháng sau khi xuất hiện, sản phẩm này nhanh chóng lọt vào danh sách dẫn đầu các sản phẩm luôn trong tình trạng
“cháy hàng” Cùng thời điểm này thì hai sản phẩm nước tăng lực Number 1 và Trà xanh không độ lần đầu tiên đạt danh hiệu “Nhãn hàng nổi tiếng quốc gia”.
Tháng 3 năm 2012 công ty vinh dự được Chủ tịch nước Trương Tấn Sang ký quyết định và trao tặng Huân chương lao động hạng III. Đến năm 2014, trải qua hơn 20 năm thành lập và phát triển không ngừng Công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát tự hào khi được trở thành một trong số những tập đoàn hàng đầu trong ngành sản xuất nước giải khát tại Việt Nam và có thể đủ sức để cạnh tranh với các tập đoàn nước giải khát đa quốc tế khác tại Việt Nam.
Giai đoạn từ năm 2014 đến thời điểm năm 2022 Tân Hiệp Phát tiếp tục nhận được danh hiệu Thương hiệu quốc gia vào các năm 2014, 2015, 2016, 2018 và gần nhất là năm
2020 Không những thế, công ty còn nhận được nhiều danh hiệu khác như: Top
10 tăng trưởng nhanh Fast 500, giải Vàng chất lượng quốc gia 2018, nơi làm việc tốt nhất Châu Á vào năm 2019, Top 10 doanh nghiệp đồ uống uy tín năm 2018 do tổ chứcVietnam Report công bố,,…
Nguyện vọng, tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi
Trở thành niềm tự hào của toàn thể người Việt Nam đồng thời đóng góp hết mình vì xã hội thông qua việc không ngừng gầy dựng danh tiếng thương hiệu cho tập đoàn quốc gia để có thể vươn tầm sánh vai ra toàn thế giới.
Trở thành doanh nghiệp có vị trí cao nhất trong lĩnh vực thức uống ở Châu Á.
Vì sức khỏe người tiêu dùng trên toàn Châu Á, doanh nghiệp chỉ tập trung kinh doanh và sản xuất các loại thức uống có lợi, có mùi vị và chất lượng theo tiêu chuẩn nghiêm ngặt của quốc tế Chiếm lấy sự tin tưởng và ưa chuộng của khách hàng thông qua việc thỏa mãn tối đa nhu cầu hiện có và sắp có của họ.
Hoài bão và khát khao to lớn đã hình thành nên 7 giá trị cốt lõi quý báu
1 Thỏa mãn khách hàng Đặt khách hàng làm trọng tâm, luôn hướng đến khách hàng thông qua việc chủ động lắng nghe, phản hồi và giải quyết nhanh chóng bất kỳ nhu cầu nào của khách hàng, đối tác nhằm đạt được sự thỏa mãn tối đa Đưa ra các sản phẩm cũng như dịch vụ hướng đến mục tiêu đôi bên cùng có lợi.
2 Có trách nhiệm với cộng đồng và xã hội
Tạo ra những giá trị tích cực cho cộng đồng và xã hội bằng cách gầy dựng cũng như đóng góp nhiều điều hữu ích trên mọi thị trường mà công ty có mặt Luôn bảo vệ môi trường và đảm bảo nghiêm việc thực hiện tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm thông qua các hệ thống quản lý như HACCP và ISO 14000.
Cung cấp các sản phẩm được cam kết chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế.
Sử dụng dây chuyền, máy móc, công nghệ tân tiến bật nhất.
4 Làm chủ trong công việc
Khi bản thân thực hiện bất cứ công việc gì dù cho nhận về kết quả là thành công hay thất bại thì phải luôn biết nhận thức rằng đó đều là do sự cố gắng của bản thân, không bao giờ được mang quan niệm đổ lỗi Trong mọi tình huống của công việc phải biết thẳng thắn, chủ động và mạnh dạn nêu lên vấn đề khi cảm thấy có sự ảnh hưởng đến kết quả chung Phải thấy được trách nhiệm của bản thân trong kết quả chung.
5 Không gì là không thể
Mỗi nhân viên khi làm việc phải luôn biết cách đặt mục tiêu và nỗ lực không ngừng để hướng đến kết quả cuối cùng, dù cho gặp khó khăn cũng không được nản chí, phải thực hiện đến khi đạt được kết quả như mong đợi Mang trong đầu tư duy tích cực và suy nghĩ là mình sẽ làm được Tạo động lực và truyền cảm hứng cho đồng nghiệp cũng như những người xung quanh để họ tin rằng họ có thể làm được.
Biết trân trọng và tôn trọng những lời cam kết đã đưa ra, đã nói thì phải làm, đã làm thì phải làm đúng cách, đúng thời hạn Nếu không thể thực hiện phải có trách nhiệm thông báo và xử lý những ảnh hưởng do bản thân gây nên với thái độ tích cực, cầu thị
7 Hôm nay phải hơn hôm qua nhưng không bằng ngày mai
Phải luôn biết tìm cách cải tiến bản thân để trở nên tốt hơn từng ngày thông qua việc không ngừng rà soát và trao dồi học hỏi thêm những kiến thức mới cũng như khắc phục những mặt còn hạn chế Đề cao tinh thần, tư duy đổi mới sáng tạo Tự giác rèn luyện thói quen đúc kết kinh nghiệm từ những lần thành công hay thất bại của bản thân.
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát là công ty có lĩnh vực hoạt động kinh doanh và sản xuất trong ngành hàng nước giải khát.
Cơ cấu tổ chức
Hình 1.2 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát
Hình 1.3 Sơ đồ tổ chức phòng nhân sự công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát
Khối nhân sự tham gia vào hoạt động tổ chức của công ty với vai trò là nơi hoạch định, phát triển chiến lược nhân sự, chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển tài năng của toàn công ty một cách lâu dài, đảm bảo cho các hoạt động vận hành của công ty diễn ra một cách suôn sẻ Trong khối nhân sự sẽ bao gồm các mảng sau:
Corporate Administrative: Thiết lập và vận hành các chính sách, quy định liên quan đến công tác hành chính, văn thư, cấp phát tài sản, trang thiết bị, môi trường làm
Talent Acquisition: Dự báo nhu cầu và lên kế hoạch tuyển dụng, bổ sung nguồn nhân lực cho công ty khi cần thiết Hình thành các nguồn ứng viên thông qua nhiều kênh tuyển dụng nhằm tạo sự đa dạng và hiệu quả cho chất lượng ứng viên đầu vào.
Training : Đề xuất và lập kế hoạch phân tích nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực hiện tại và tạo tiền đề tốt cho những mục tiêu dài hạn.
Corporate Culture: Tổ chức và thực hiện các chương trình, hoạt động, sự kiện nhằm gia tăng cũng như tạo dựng được sự gắn kết cho toàn thể NLĐ trong công ty.
Payroll: Quản lý và lập ngân sách về tiền lương, lưu giữ HĐLĐ, cấp phát thẻ ngân hàng và giải đáp mọi thắc mắc về BHXH cho NLĐ.
Performance & Reward: Xây dựng đề xuất và triển khai những chính sách liên quan đến chế độ phúc lợi cho NLĐ, đánh giá hiệu suất thực hiện công việc của toàn thể NLĐ, xử lý và giải đáp thắc mắc liên quan đến quyền lợi của NLĐ.
Tình hình hoạt động kinh doanh
Bảng 1.1 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021 Đơn vị tiền: Tỷ đồng
Với bảng kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021, cả doanh thu và lợi nhuận sau thuế của công ty đều có sự tăng trưởng Từ năm 2019 đến năm 2020 doanh thu công ty tăng 1.496 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế tăng 304 tỷ đồng, do hiệu quả tích cực đến từ việc gia tăng sản xuất và giá nguyên vật liệu đầu vào có sự giảm mạnh Đến năm
2021 tình hình kinh tế chung của các doanh nghiệp tại Việt Nam rơi vào hoàn cảnh khó khăn do ảnh hưởng mạnh từ đại dịch Covid 19 Tuy nhiên, doanh thu và lợi nhuận sau thuế của công ty vẫn ở mức ổn định và có sự tăng trưởng so với năm trước, từ năm 2020 đến năm 2021 doanh thu tăng 162 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế tăng 85 tỷ đồng Do công ty có sự chuẩn bị trước và triển khai tốt mô hình sản xuất ba tại chỗ (ăn, ngủ và sản xuất tại chỗ) nên vẫn đảm bảo hoạt động sản xuất diễn ra bình thường.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG
Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là một trong những đòn bẩy hiệu quả của công tác quản trị nhân sự nhằm hướng đến mục đích nâng cao sự phát triển cho tổ chức, bởi vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức và năng lực làm việc của người lao động Bất kỳ ai khi được thỏa mãn nhu cầu một cách hợp lý đều sẽ trở nên có động lực và tinh thần hăng say làm việc Do đó việc tìm và đáp ứng nhu cầu thông qua công tác đãi ngộ là nội dung quan trọng mà các nhà lãnh đạo cần quan tâm.
Tính đến thời điểm hiện tại, khái niệm đãi ngộ nhân sự được lý giải bằng rất nhiều góc nhìn khác nhau, nhưng chung quy lại tất cả các góc nhìn đều muốn hướng đến một mục đích chung là làm rõ nội dung của phạm trù này.
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008) thì: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008) thì: “Đãi ngộ chính là sự thừa nhận, nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động về cả vật chất lẫn tinh thần” Điều này là một quy luật hiển nhiên khi mà người lao động chấp nhận đánh đổi sức khỏe, thời gian để cống hiến cho doanh nghiệp, thì bắt buộc doanh nghiệp phải có trách nhiệm công nhận thành quả, đồng thời chăm lo, đáp ứng các nhu cầu cần thiết cho người lao động về cả mặt vật chất lẫn tinh thần. Đãi ngộ nhân sự có thể được xem như là một cách thức làm khơi gợi những tài năng tiềm ẩn, kích thích tinh thần làm việc hăng say và giúp cho người lao động có thêm động cơ để phát huy tối đa năng lực làm việc hiện có.
Vai trò của công tác đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với người lao động, đối với doanh nghiệp mà còn đối với cả xã hội.
2.2.1 Đối với người lao động
Thông qua công tác đãi ngộ nhân sự người lao động sẽ được bù đắp những khoản hao phí lao động mà bản thân đã phải bỏ ra trước đó Tinh thần làm việc và trách nhiệm của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với mức đãi ngộ mà họ nhận được Một mức đãi ngộ phù hợp sẽ đi đôi với tinh thần trách nhiệm làm việc nghiêm túc, sự chủ động nhiệt tình và lòng trung thành cao độ Người lao động sẽ có lý do tạo ra thật nhiều khoản hao phí lao động hữu ích sau đó nhận lại nhiều hơn những khoản bù đắp thỏa đáng để có thể thỏa mãn tối đa những nhu cầu riêng cho bản thân. Đãi ngộ nhân sự làm cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động được nâng cao đáng kể và trở nên phong phú hơn Thông qua những khoản tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp được chi trả, người lao động có thể tự do mua sắm những món đồ mà họ muốn, những món ăn mà họ yêu thích Đặc biệt trong giai đoạn xã hội ngày càng phát triển không ngừng, muôn vàn các thiết bị và công cụ thông minh ra đời, lúc này đây thì đãi ngộ chính là tiền đề tạo điều kiện giúp cho người lao động có thể dễ dàng tiếp cận và hòa mình vào nền văn minh tân tiến ấy. Đãi ngộ còn là nền tảng giúp người lao động có thêm niềm tin đối với doanh nghiệp, đối với công việc mà bản thân họ đang thực hiện Khi sự cống hiến được đáp trả bằng một mức lương, mức thưởng hậu hĩnh, người lao động sẽ trở nên tự hào và trân trọng những giá trị mà bản thân mình đang tạo ra, từ đó góp phần nâng cao tinh thần làm việc hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức cũng như khẳng định được vị thế của bản thân đối với doanh nghiệp, gia đình và xã hội.
2.2.2 Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là điều kiện quan trọng và cần thiết để nâng cao hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp Một chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, qua đó góp phần làm gia tăng sức mạnh và tầm ảnh hưởng của doanh nghiệp trên thị trường lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp cho hiệu quả cũng như chất lượng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp trở nên ổn định và ngày một phát triển Người lao động làm việc trong doanh nghiệp sẽ không thể nào có được sự nhiệt huyết và năng suất làm việc tối đa nếu như thiếu đi động lực cá nhân Mà động lực cá nhân thì lại được khai phá tốt thông qua công tác đãi ngộ, do đó có thể nói đãi ngộ chính là mấu chốt thiết yếu không thể thiếu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự cũng góp phần làm cho văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp được củng cố và trở nên vững mạnh Thông qua các hình thức tuyên dương, khen thưởng và các hoạt động giải trí, sẽ giúp cho mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp trở nên khắng khít hơn.
2.2.3 Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự giúp cho đời sống vật chất, tinh thần của người lao động trở nên ổn định và ngày càng tốt hơn, làm giảm tỷ lệ nghèo đói cũng như tỷ lệ thất nghiệp qua đó gián tiếp góp phần xây dựng và làm tăng sức mạnh cho nguồn nhân lực của xã hội, của đất nước. Đãi ngộ nhân sự là tiền đề giúp các doanh nghiệp phát triển thông qua đó tạo điều điều kiện thuận lợi để thúc đẩy sự tăng trưởng cho nền kinh tế chung của toàn xã hội và thiết lập nên một tảng vững chắc để thực hiện các chiến lược then chốt cho quốc gia.
Các hình thức đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính là hai hình thức được áp dụng trong công tác đãi ngộ nhân sự.
Hình 2.1 Hệ thống đãi ngộ trong doanh nghiệp
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2008 trích Wayne và Noe, 1999)
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện thông qua các công cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp,… mà bên sử dụng lao động phải có trách nhiệm chi trả cho người lao động theo thỏa thuận khi người lao động đã thực hiện các công việc, nhiệm vụ được giao Có hai hình thức đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp bao gồm: Đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp.
2.3.1.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành các công việc theo thỏa thuận ban đầu của đôi bên Đây là khoản tiền bù đắp lại cho những hao phí lao động mà người lao động đã phải đánh đổi thời gian và công sức để thực hiện, số tiền này sẽ được chi trả dựa trên hiệu suất, khối lượng và tính chất công việc.
Có ba hình thức chi trả lương hiện nay đang được sử dụng bao gồm:
Chi trả lương theo thời gian : là hình thức trả lương mà người lao động được hưởng mức lương dựa trên thời gian làm việc thực tế, nếu như người lao động đáp ứng được các chuẩn mực và quy định tối thiểu về cách thức thực hiện công việc mà doanh nghiệp đã đề ra theo thỏa thuận ban đầu Đây là hình thức trả lương cố định với phương thức hoạt động đơn giản, dễ hiểu, dễ tính và dễ triển khai Tuy nhiên, khi xem xét ở một vài khía cạnh khác, hình thức trả lương theo thời gian sẽ khó phản ánh sự công bằng khi mà một số ít bộ phận người lao động sẽ nhận được số tiền không tương xứng với sự đóng góp của họ trong một khoảng thời gian nhất định.
Chi trả lương theo sản phẩm : là hình thức trả lương mà người lao động được hưởng mức lương căn cứ vào tổng số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành theo yêu cầu về chất lượng và đơn giá trên một sản phẩm mà người sử dụng lao động đã giao phó Hình thức trả lương theo sản phẩm sẽ mang tính công bằng và tạo nhiều động lực để khiến người lao động trao dồi chuyên môn cũng như năng suất làm việc nhằm hướng đến mục đích tạo ra thật nhiều sản phẩm để nhận được mức lương cao nhất có thể.
Chi trả lương theo lương khoán : là hình thức trả lương mà người lao động được hưởng mức lương căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc khoán mà người lao động phải thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định tùy theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012):
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị (p.238).
Ngoài việc phản ánh mức độ vượt trội của người lao động trong quá trình làm việc thì tiền thưởng còn có tác dụng kích thích tinh thần làm việc cũng như khả năng sáng tạo trong công việc của người lao động, giúp họ có động cơ để nỗ lực và phấn đấu nhiều hơn.
Tiền thưởng trong doanh nghiệp và các tổ chức thường được phân thành nhiều hình thức khác nhau chẳng hạn: Thưởng năng suất, chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng cho cán bộ nhân viên trung thành, thưởng các dịp lễ tết, thưởng ngày thành lập doanh nghiệp,… Tuy nhiên, trên thực tế các doanh nghiệp không áp dụng hết tất cả những hình thức thưởng này, mà thay vào đó doanh nghiệp sẽ lựa chọn ra một vài hình thức thưởng phù hợp dựa trên tình hình hoạt động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp để tiến hành áp dụng.
Tiền hoa hồng là khoản tiền thưởng nằm ngoài mức lương cố định hằng tháng được thống nhất giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thỏa thuận ban đầu Tiền hoa hồng sẽ được tính theo tỷ lệ phần trăm dựa trên tổng doanh thu mà người lao động mang lại cho doanh nghiệp Tiền hoa hồng thường được áp dụng cho các vị trí kinh doanh và bán hàng.
2.3.1.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ mà người lao động sẽ được hưởng các khoản tài chính không liên quan đến tiền lương và tiền thưởng chẳng hạn như: bảo hiểm, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,… Doanh nghiệp sẽ chi trả khoản tài chính này một cách gián tiếp cho người lao động mà không chịu bất kỳ ảnh hưởng trực tiếp nào đến từ các yếu tố như hiệu quả lao động, năng suất làm việc của nhân viên.
Bảo hiểm là hình thức bảo vệ trước những rủi ro có thể xảy ra trong quá trình hoạt động sản xuất từ đó giảm thiểu đi những tổn thất cho cả người lao động và doanh nghiệp Pháp luật đã có quy định cụ thể về những loại bảo hiểm và tỷ lệ đóng bảo hiểm Hiện nay các doanh nghiệp đang áp dụng ba loại bảo hiểm bắt buộc bao gồm: BHXH, BHYT và BHTN Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể áp dụng thêm các loại bảo hiểm tự nguyện khác.
Phụ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận thêm từ doanh nghiệp do bản thân đảm nhận trách nhiệm nhiều hơn so với thỏa thuận hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường.
Tùy thuộc vào tính chất công việc và lĩnh vực hoạt động mà doanh nghiệp có thể linh động trong việc áp dụng các chế độ phụ cấp chẳng hạn như: phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp ca đêm, phụ cấp lưu động, phụ cấp khu vực,…
Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được hỗ trợ để trang trải và khắc phục sự cố khi chẳng may rơi vào những hoàn cảnh khó khăn cụ thể khiến bản thân phải tạm dừng hoặc mất đi khả năng lao động Nhằm mang lại sự an tâm và an toàn tài chính cho người lao động, luật pháp cũng đã có những quy định cụ thể về các khoản trợ cấp.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì: “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động”.Nhằm thể hiện sự quan tâm ân cần của doanh nghiệp, đồng thời phần nào kích thích thêm tinh thần làm việc cho người lao động.
Các yếu tố ảnh hưởng công tác đãi ngộ nhân sự
Hình 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ trong doanh nghiệp
2.4.1.1 Lương bổng trên thị trường
Mức lương bổng trên thị trường được xem là yếu tố quan trọng không thể bỏ qua khi doanh nghiệp tiến hành xây dựng chính sách đãi ngộ Cộng với sự biến động không ngừng của yếu tố cung cầu trong thị trường lao động ngày nay, doanh nghiệp càng phải quan tâm nhiều đến việc đưa ra mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,
… sao cho thật hợp lý và hấp dẫn để có thể thu hút cũng như giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Ngoài ra, với một chính sách đãi ngộ tốt, sự cạnh tranh của doanh nghiệp so với các đối thủ trong cùng ngành, cùng nghề cũng sẽ được nâng cao đáng kể.
Công đoàn là tổ chức có mặt trong hầu hết các doanh nghiệp hiện nay Đây là tổ chức được hình thành trên cơ sở đại diện và bảo vệ các quyền lợi chính đáng cho người lao động, được pháp luật công nhận và bảo hộ Trong doanh nghiệp công đoàn được xem là cầu nối giữa các cấp lãnh đạo và người lao động Việc chú trọng xây dựng tổ chức công đoàn là điều hết sức cần thiết nếu như doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh Nhờ có công đoàn, người lao động có thể tự do nêu lên quan điểm liên quan đến quyền lợi của bản thân, từ đó giúp người lao động cảm thấy thoải mái và tự tin hơn trong công việc.
2.4.1.3 Tác động kinh tế và xã hội
Sự biến động của nền kinh tế xã hội không chỉ có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà nó còn gián tiếp tác động lên chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp Cụ thể như, quyền lợi và chế độ đãi ngộ của người lao động sẽ ít được quan tâm và chú trọng khi doanh nghiệp chịu ảnh hưởng không tốt do nền kinh tế xã hội rơi vào tình trạng suy thoái bởi vì lúc này đây các nhà lãnh đạo chỉ dành thời gian quan tâm đến một vấn đề cốt yếu duy nhất là làm sao vực dậy doanh nghiệp Ngược lại, khi nền kinh tế xã hội ổn định và phát triển tạo điều kiện giúp doanh nghiệp ăn nên làm ra thì các nhà lãnh đạo sẽ có nhiều thời gian hơn để chú trọng vào chế độ đãi ngộ.
2.4.1.4 Ảnh hưởng từ luật pháp
Nhằm bảo vệ những quyền lợi chính đáng cho người lao động, pháp luật đã có ban hành các quy định rõ ràng về: mức lương tối thiểu vùng, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, chế độ trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm, phúc lợi, mức độ độc hại của từng môi trường làm việc và những biện pháp cần thiết để bảo hộ cho người lao động,… Doanh nghiệp phải có trách nhiệm tuân thủ nghiêm ngặt những quy định này khi tiến hành xây dựng chính sách đãi ngộ để có thể đảm bảo theo đúng quy định của luật pháp.
Công việc được hiểu là toàn bộ những hoạt động, hành động cần thiết mà người lao động phải có nghĩa vụ và trách nhiệm hoàn thành khi được tổ chức giao phó Những công việc có tính chất đặc thù khác nhau sẽ phải tương xứng với một mức độ đãi ngộ riêng Một công việc nắm giữ tính chất quan trọng, chủ chốt thì chắc chắn sẽ nhận được mức đãi ngộ hấp dẫn hơn so với một công việc chỉ mang tính chất lao động bình thường Chính vì thế nên tính chất công việc là yếu tố có tác động ảnh hưởng về việc đưa ra quyết định liên quan đến lương bổng và chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp.
2.4.2.2 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc cũng là yếu tố có tác động đến lương bổng và chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp Người lao động làm việc dưới điều kiện không bình thường bị ảnh hưởng bởi ánh sáng, tiếng ồn, nồng độ bụi bặm, độ rung chuyển, môi trường độc hại,… gây ảnh hưởng đến thể chất của cơ thể thì sẽ được hưởng chế độ đãi ngộ tốt hơn, mục đích là để bù đắp lại cho những hao tổn lao động mà người lao động đã phải bỏ ra.
2.4.3 Bản thân người lao động
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì công tác chi trả lương chịu một phần tác động rất lớn bởi các yếu tố thuộc về bản thân người lao động. Lương bổng và phúc lợi mà người lao động được hưởng cao hay thấp tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công việc, thâm viên, kinh nghiệm làm việc, tiềm năng và lòng trung thành của người lao động.
2.4.3.1 Mức độ hoàn thành công việc
Giữa một người lao động giỏi có mức độ hoàn thành công việc xuất sắc cộng với thành tích cao và một người lao động bình thường thì người lao động giỏi sẽ được hưởng mức lương cao hơn.
2.4.3.2 Thâm niên và kinh nghiệm làm việc
Thâm niên và kinh nghiệm làm việc là yếu tố được cân nhắc xem xét trong việc chi trả lương Người lao động có thâm niên và kinh nghiệm làm việc trong nghề lâu hơn, nhiều hơn thì thường sẽ nhận được mức lương cao hơn.
2.4.3.3 Tiềm năng của nhân viên
Tiềm năng của nhân viên là giá trị được các nhà lãnh đạo quan tâm khi quyết định đưa ra mức lương đề xuất Một người nhân viên mặc dù có thể không có kinh nghiệm hoặc khả năng thực hiện nhiệm vụ nào đó nhưng vẫn nhận được mức lương cao bởi vì các nhà lãnh đạo nhận thấy được tiềm năng của họ trong tương lai, ở một giai đoạn nào đó họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao, thậm chí là mang lại nhiều giá trị hơn so với kỳ vọng ở thời điểm hiện tại.
Lòng trung thành là yếu tố được nhận thấy khi người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, một lòng một dạ nguyện đồng cam cộng khổ trong bất kỳ giai đoạn nào của doanh nghiệp dù là huy hoàng hay thậm chí là lúc khó khăn nhất Do đó khi chi trả lương doanh nghiệp cũng cần quan tâm cân nhắc yếu tố này.
2.4.4.1 Chính sách của doanh nghiệp
Mặc dù có thể hoạt động trong cùng một lĩnh vực hoặc ngành nghề nhưng công tác đãi ngộ nhân sự tại các doanh nghiệp vẫn luôn có sự khác nhau tùy thuộc vào chính sách mà doanh nghiệp đã xây dựng Đối với những doanh nghiệp chú trọng nguồn nhân lực, xem nhân lực là chủ thể để phát triển tổ chức thì các nhà lãnh đạo sẽ đưa ra mức lương, mức đãi ngộ thật hấp dẫn nhằm giữ chân cũng như thu hút đội ngũ lao động chất lượng cao Một vài doanh nghiệp khác lại xem vai trò của nguồn nhân lực chỉ ở mức bình thường nên công tác đãi ngộ và mức lương họ đưa ra chỉ nằm ở khoảng tương đương so với các doanh nghiệp khác, vì chính sách của họ cho rằng việc triển khai chế đãi ngộ như vậy ngoài việc đảm bảo chi phí, họ vẫn sẽ có thể thu hút được nhân tài Trái lại, có một số doanh nghiệp không coi trọng nguồn nhân lực, họ chỉ tập trung quan tâm đến tài chính nên chế độ đãi ngộ thường không được tốt mà chỉ được duy trì ở mức tối thiểu so với quy định của pháp luật.
2.4.4.2 Văn hóa của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có một nền văn hóa riêng, tương ứng với từng nền văn hóa sẽ là một chính sách đãi ngộ khác nhau Do văn hóa tác động lên phong thái làm việc, cách thức giao tiếp, hành vi và thái độ của người lao động,… Nên có ảnh hưởng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ Đối với những doanh nghiệp hoạt động lâu năm, nền văn hóa đã đi vào nề nếp ổn định nên nhân viên sẽ được quan tâm chu đáo, chế độ đãi ngộ cũng công bằng và phù hợp Ngược lại, với doanh nghiệp mới thành lập, nền văn hóa còn đang trong quá trình hình thành dang dở dẫn đến việc chế độ đãi ngộ thường sẽ ít được quan tâm, chú trọng.
Cơ cấu tổ chức có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp bất kể dù là lớn hay nhỏ Các doanh nghiệp có quy mô lớn, cơ cấu tổ chức phức tạp thì chính sách đãi ngộ, lương bổng thường do các cấp lãnh đạo quyết định, mà họ thì lại không làm việc trực tiếp với người lao động nên sẽ thiếu đi sự đồng cảm và thường đưa ra những chính sách có lợi cho bản thân họ nhiều hơn Ngược lại, đối với những doanh nghiệp có quy mô nhỏ, cơ cấu tổ chức đơn giản hơn thì người quyết định lương bổng, chế độ đãi ngộ sẽ là các cấp quản lý trực tiếp, do làm việc trực tiếp với người lao động nên sự đồng cảm và thấu hiểu về tâm tư nguyện vọng của cấp quản lý trực tiếp thường sâu sắc hơn, do đó chế độ đãi ngộ và mức lương đưa ra thường hợp lý và có lợi cho người lao động.
2.4.4.4 Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
Tình hình nhân sự tại công ty giai đoạn 2019 – 2021
3.1.1 Cơ cấu lao động theo khối ngành
Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo khối ngành giai đoạn 2019 – 2021
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Dựa vào bảng 3.1, nhận thấy rằng trong giai đoạn năm 2019 – 2021 cả hai khối lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty đều có sự gia tăng về số lượng Tuy nhiên, khối lao động trực tiếp luôn chiếm số lượng vượt trội hơn so với khối lao động gián tiếp, tỷ lệ của khối lao động trực tiếp trong giai đoạn này luôn nằm ở mức cao chiếm từ khoảng 63% đến 65%, còn khối lao động gián tiếp thì chỉ nằm ở mức tỷ lệ từ 34% đến 36% Có sự chênh lệch như thế này là dễ hiểu bởi vì công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát là công ty hoạt động chuyên về lĩnh vực sản xuất và kinh doanh nước giải khát, khối lao động trực tiếp chiếm số lượng lớn do họ là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm của công ty góp phần đảm bảo cho nguồn hàng xuất ra thị trường được ổn định Còn khối lao động gián tiếp hoạt động chủ yếu ở môi trường văn phòng, hỗ trợ cho các quy trình vận hành, hoạt động kinh doanh của công ty diễn ra suôn sẻ.
3.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2019 – 2021
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Giới tính (người) (%) (người) (%) (người) (%)
Dựa vào bảng 3.2, chỉ ra được rằng cơ cấu lao động theo giới tính của công ty có sự phân bố không đồng đều, số lượng lao động nam luôn lớn hơn rất nhiều so với lao động nữ trong giai đoạn từ 2019 – 2021 Lao động nam có tỷ lệ tăng qua các năm trong khi lao động nữ lại có chiều hướng giảm đi Do đặc thù công việc chuyên về lĩnh vực sản xuất, nên phần lớn NLĐ phải làm việc nhiều trong các nhà máy, phân xưởng, cộng với môi trường ồn ào, nóng nực Điều này đòi hỏi NLĐ phải có sức khỏe và khả năng chịu đựng tốt thì mới có thể đảm nhận công việc lâu dài, vì vậy phần lớn nam giới sẽ phù hợp với công việc như thế này.
3.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2019 – 2021
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Độ tuổi (người) (%) (người) (%) (người) (%)
Dựa vào bảng 3.3, có thể chỉ ra rằng cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty từ năm 2019 đến năm 2021 có sự chuyển đổi Nhóm lao động tuổi từ 18 – 30 có xu hướng giảm đi về cả số lượng và tỷ lệ (năm 2021 tổng tỷ lệ giảm 12,34% so với năm 2019), đây được xem là lực lượng lao động trẻ có sức khỏe và sự nhiệt huyết cao. Trong khi đó, lao động ở nhóm tuổi từ 31 – 40 lại có sự gia tăng về số lượng và tỷ lệ (năm 2021 tổng tỷ lệ tăng 8,09% so với năm 2019) nhóm tuổi này được đánh giá là những lao động có kinh nghiệm và chuyên môn vững vàng Nhóm tuổi từ 41 trở lên cũng có sự gia tăng (năm 2021 tổng tỷ lệ tăng 4,25% so với năm 2019), trong nhóm tuổi này thường tập trung những lãnh đạo cấp cao của công ty Nhóm lao động trẻ tại công ty đang chững lại thậm chí là giảm đi và thay vào đó là sự gia tăng nguồn lao động có tay nghề, kinh nghiệm và chuyên môn cao cho thấy công ty đang đổi mới bằng việc ưu tiên chất lượng lên hàng đầu để hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động cũng như phát triển tổ chức trong giai đoạn sắp tới.
3.1.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2019 – 2021
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Trình độ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Đại học trở lên 298 24,11 312 23,91 332 22,52
Bảng 3.4 cho thấy rằng lực lượng lao động phổ thông là nguồn lực chính của công ty trong giai đoạn 2019 – 2021 khi mà số lượng và tỷ lệ của nhóm này luôn chiếm ởmức trên 60% so với tổng số lao động Số lượng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm từ 14% – 15% Số lượng lao động có trình độ đại học trở lên chiếm từ 22%– 24% Sự phân chia theo trình độ như thế này không có gì là lạ đối với một doanh nghiệp thuộc lĩnh vực sản xuất nước giải khát như Tân Hiệp Phát, vì số lượng lao động phổ thông sẽ là thành phần chính tham gia vào khâu sản xuất của doanh nghiệp nên tỷ lệ sẽ nằm ở mức cao Tuy nhiên bên cạnh đó, trong giai đoạn 2019 – 2020 nhóm lao động có trình độ từ cao đẳng, trung cấp và đại học trở lên lại có chiều hướng giảm về tỷ lệ, đây là dấu hiệu cho thấy công ty cần quan tâm nhiều hơn về việc xây dựng và triển khai công tác đãi ngộ sao cho thật hấp dẫn, từ đó có thể níu chân và thu hút thêm nhân tài, vì cốt lõi đây là nhóm lao động có ảnh hưởng nhiều đến sự thành bại của công ty.
Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2019 – 2021
3.2.1 Số lượng lao động nghỉ việc
Bảng 3.5 Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 Đơn vị: Người
Qua bảng 3.5, ta có thể nhận thấy rằng tổng số lao động tuyển mới của công ty trong giai đoạn 2019 – 2021 tăng đều qua các năm Tuy nhiên, sự gia tăng lao động tuyển mới này lại đến từ lý do chính yếu là để bù đắp lại số lượng lao động đã nghỉ việc, một phần khác do khối lượng công việc tại công ty ngày một tăng nên nhu cầu tuyển thêm lao động là điều cần thiết Vì lý do tuyển thay thế để đảm bảo nguồn lực là chính nên qua các năm không có sự chênh lệch quá lớn giữa số lao động tuyển mới và số lao động nghỉ việc.
Mặc dù công ty đang triển khai và thực hiện việc tuyển dụng khá tốt, tuy nhiên số lượng nghỉ việc vẫn luôn nằm ở mức cao và tăng qua các năm Năm 2019 số lao động nghỉ việc là 637 người, năm 2020 là 768 người (tăng 131 người so với năm 2019), năm
2021 là 783 người (tăng 15 người so với năm 2020) Tình trạng nghỉ việc vẫn nằm ở mức cao như thế này có thể đến từ nguyên nhân do NLĐ cảm thấy môi trường làm việc ở công ty không phù hợp, khối lượng công việc nhiều so với mức lương nhận được, chính sách đãi ngộ của công ty chưa đáp ứng tốt nhu cầu của NLĐ khiến NLĐ trở nên chán nản và muốn tìm một nơi khác tốt hơn để gắn bó.
3.2.2 Cơ cấu lao động nghỉ việc
Bảng 3.6 Cơ cấu lao động nghỉ việc của Công ty giai đoạn 2019 – 2021
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Cơ cấu (người) (%) (người) (%) (người) (%)
4 Trình độ Đại học trở lên 201 31,55 251 32,68 279 35,63
Qua bảng 3.6, có thể thấy cơ cấu lao động nghỉ việc theo khối ngành chiếm tỷ lệ cao trong giai đoạn 2019 – 2021 chủ yếu là lao động trực tiếp (chiếm từ 65% - 70%),lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ thấp hơn (chiếm từ 29% - 34%) nhưng số lượng NLĐ nghỉ việc thì tăng dần qua các năm Do ảnh hưởng từ tính chất công việc và môi trường làm việc của mảng sản xuất, phải xoay ca thường xuyên nên lao động trực tiếp sẽ có xu hướng nghỉ việc nhiều hơn lao động gián tiếp Bên cạnh đó, đa số lao động trực tiếp là nam giới nên khi tỷ lệ nghỉ việc của lao động trực tiếp cao thì kéo theo tỷ lệ nghỉ việc của nam giới cũng cao.
Xét về cơ cấu nghỉ việc theo độ tuổi thì nhóm tuổi từ 18 – 30 có xu hướng nghỉ việc cao (tỷ lệ trên 60%) so với độ tuổi từ 31 – 40 và từ 41 trở lên Vì đây là những người trẻ, có sức khỏe, thời gian và sự sáng tạo nên một khi họ cảm thấy môi trường làm việc áp lực, không phù hợp hoặc đãi ngộ chưa được tốt so với những gì họ bỏ ra thì họ sẽ sẵn sàng rời đi Do đó công ty nên chú trọng nhiều hơn trong việc xây dựng công tác đãi ngộ nhân sự nhằm duy trì và phát triển lực lượng lao động trẻ Độ tuổi từ 30 –
41 có tỷ lệ nghỉ việc tương đối ở mức từ 20% - 30% tuy nhiên số lượng lại tăng dần, nhóm từ 41 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ thấp chỉ dưới 10%.
Về mặt trình độ thì cả hai nhóm lao động bao gồm trình độ từ đại học trở lên và nhóm cao đẳng trung cấp, đều có chiều hướng tăng dần qua các năm Đây là nhóm lao động có chuyên môn, có thể vì khối lượng công việc tại công ty sau thời gian biến động do ảnh hưởng từ dịch Covid 19 và hoạt động cải tiến nhiều quy trình thủ tục đã khiến cho nhóm lao động có trình độ này nhận thấy bản thân đã dần mất đi sự tương thích với công việc.
Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính
3.3.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Tiền lương được xem là một trong những mấu chốt quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự nhằm thúc đẩy tinh thần và sự cống hiến từ NLĐ cho doanh nghiệp Bên cạnh đó tiền lương còn phần nào ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của NLĐ Chính vì vậy công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát đã luôn cập nhật, cải tiến và đảm bảo chế độ lương theo đúng quy định mà pháp luật đang ban hành, nhằm tạo sự minh bạch, rõ ràng trong công tác chi trả lương Công ty có địa chỉ ở thành phố Thuận An, tỉnhBình Dương thuộc vùng I nên đang áp dụng mức lương thấp nhất đối với công nhân tại thời điểm tháng 08/2022 là 4.729.400 đồng (cao hơn so với mức lương tối thiểu vùng I theo nghị định 38/2022/NĐ-CP là 4.680.000 đồng).
Công ty đang áp dụng chính sách chi trả lương cho NLĐ theo mức lương thỏa thuận và được tính dựa trên thời gian thực tế mà NLĐ làm việc.
Ngoài ra, lương tại công ty cũng sẽ được phân thành hai loại bao gồm:
+Lương văn phòng: Áp dụng cho khối lao động gián tiếp làm việc tại môi trường văn phòng.
+ Lương sản xuất: Áp dụng cho khối lao động trực tiếp làm việc tại các phân xưởng, nhà máy với tính chất công việc có liên quan đến kết quả tạo ra sản phẩm.
Công ty sẽ thanh toán lương cho NLĐ bằng cách chuyển tiền qua thẻ ATM của ngân hàng quốc tế VIB mà công ty đã mở cho NLĐ khi vào làm việc.
+Đối với lương văn phòng: NLĐ sẽ được thanh toán một lần (01 kỳ) vào ngày
+Đối với lương sản xuất: NLĐ sẽ được thanh toán hai lần (02 kỳ) vào ngày 05 và ngày 18 hàng tháng Lương thanh toán ở kỳ 01 vào ngày 18 sẽ được tính dựa trên thời gian làm việc của NLĐ từ ngày 01 đến ngày 15 Lương thanh toán ở kỳ 02 vào ngày 05 sẽ được tính dựa trên thời gian làm việc của NLĐ từ ngày 16 đến ngày cuối của tháng Với lương sản xuất ở mỗi kỳ thanh toán, NLĐ sẽ được nhận kèm phiếu lương chi tiết về các mục khấu trừ, phát sinh để kiểm tra và đối chiếu.
Công ty luôn đảm bảo thanh toán lương cho NLĐ theo đúng thời gian như chính sách đã đề ra và không thanh toán chậm lương, nếu ngày thanh toán lương rơi vào chủ nhật hoặc ngày nghỉ lễ thì sẽ cộng thêm số ngày tương ứng để thanh toán.
Lương văn phòng và lương sản xuất đều sử dụng công thức tính lương dựa trên thời gian thực tế mà NLĐ làm việc, mức lương CB tháng dùng để tính sẽ căn cứ vào thỏa thuận của NLĐ và công ty được ghi rõ trên HĐLĐ Những khoản phụ cấp và tiền thưởng KPI sẽ không nằm trong lương CB.
Số ngày công chuẩn trong 01 tháng là 26 ngày.
➢ Lương CB tháng thực tế = Lương CB tháng x Số ngày công thực tế + lương ngày 26 nghỉ lễ, phép, ngày nghỉ có hưởng lương
➢ Lương ngày nghỉ lễ, phép, ngày nghỉ có hưởng lương = Lương CB tháng x số
➢ Lương tăng giờ = 26 x Số giờ làm thêm x Tỷ lệ tăng giờ
Lương tăng giờ không áp dụng đối với NLĐ nhận lương văn phòng mà chỉ áp dụng đối với NLĐ nhận lương sản xuất Khi tăng giờ NLĐ sẽ được hưởng lương tăng thêm theo mức tỷ lệ:
150% đối với giờ làm thêm vào ngày bình thường.
200% đối với giờ làm thêm rơi vào ngày nghỉ hằng tuần.
300% đối với giờ làm thêm rơi vào ngày nghỉ có hưởng lương, nghỉ lễ. Đối với NLĐ có tính chất công việc xoay ca và phải làm ca đêm, tiền lương vẫn sẽ được tính theo ca ngày và cộng thêm một khoản lương tương ứng 30% so với tiền lương ca ngày gọi là công ca đêm (nếu làm ca đêm vào ngày nghỉ tỷ lệ sẽ là 60%).
➢ Công ca đêm = Lương CB tháng x số ngày công ca đêm thực tế x 30% 26
Tổng thu nhập tháng thực tế = Lương CB tháng thực tế + Tiền lương tăng giờ (nếu có) + Công ca đêm (nếu có) + Tiền KPI (nếu có) + Phụ cấp – Các khoản phải nộp (BHXH, BHYT, BHTN) – Thuế TNCN (nếu có) – Tạm ứng (nếu có) – Phát sinh khác (nếu có).
Ví dụ 1 : Cụ thể về tiền lương văn phòng tháng 09/2022 của chị Chíu Thị Mỹ Hương là nhân viên của phòng Payroll với các số liệu thực tế bao gồm:
Mức lương CB tháng theo thỏa thuận là: 6.500.000 đồng
Số ngày công thực tế: 22 ngày
Số ngày nghỉ lễ trong tháng: 2 ngày
Hạn mức phụ cấp chuyên cần: 754.000 đồng
Khi đó tiền lương của chị Hương trong tháng 09/2022 sẽ được tính như sau:
Lương ngày nghỉ lễ, phép = 6.500.000 x 3 = 750.000 đồng 26
Lương CB tháng thực tế = 6.500.000 x 22 + 750.000 = 6.250.000 đồng 26
Tiền phụ cấp chuyên cần = 754.000 x 22 = 638.000 đồng 26
Các khoản phải nộp (BHXH, BHYT, BHTN) = 6.500.000 x 10,5% = 682.500 đồng Phát sinh khác trong tháng 09/2022 = 85.000 đồng (Thu quỹ phòng chống thiên tai năm 2022 theo thông báo số 621/TB-KT của phòng kinh tế UBND Thuận An).
⇒ Tổng tiền thực nhận trong tháng 09/2022 của chị Hương
Hình 3.1 Phiếu lương văn phòng tháng 09/2022 của chị Mỹ Hương
Ví dụ 2 : Cụ thể về tiền lương sản xuất hai kỳ tháng 09/2022 của anh Dương Bảo Lợi là công nhân của nhà máy sản xuất nước giải khát với các số liệu thực tế bao gồm:
Mức lương CB tháng theo thỏa thuận là: 4.729.400 đồng
Số ngày công thực tế kỳ 01: 12 ngày
Số giờ làm thêm kỳ 01: 48 giờ
Công ca đêm kỳ 01: 6 ngày
Số ngày công thực tế kỳ 02: 15 ngày (4 ngày làm vào ngày nghỉ)
Số giờ làm thêm kỳ 02: 60 giờ (16 giờ làm thêm vào ngày nghỉ)
Số ngày nghỉ lễ trong tháng:
Hạn mức phụ cấp chuyên cần:
8 ngày (4 ngày làm vào ngày nghỉ)
Khi đó tiền lương của anh Lợi trong tháng 09/2022 sẽ được tính như sau:
Lương ngày nghỉ lễ, phép = 4.729.400 x 2 = 363.800 đồng 26
Lương CB tháng thực tế kỳ 01 = 4.729.400 x 12 + 363.800 = 2.546.600 đồng
Lương tăng giờ kỳ 01 = 26 x 48 x 150% = 1.637.100 đồng
Công ca đêm kỳ 01 = 4.729.400 x 6 x 30% = 327.420 đồng 26
Tiền phụ cấp chuyên cần = 468.000 x 12 = 216.000 đồng 26
Các khoản phải nộp (BHXH, BHYT, BHTN) = 4.729.400 x 10,5% = 496.587 đồng
⇒ Tổng tiền thực nhận trong kỳ 01 tháng 09/2022 của anh Lợi
Hình 3.2 Phiếu lương sản xuất kỳ 01 tháng 09/2022 của anh Bảo Lợi
Lương CB tháng thực tế kỳ 02 = 4.729.400 x (11 + 4 x 200%) = 3.456.100 đồng
Lương tăng giờ kỳ 02 = 26 x (44 x 150% + 16 x 200%) = 2.228.275 đồng
Công ca đêm kỳ 02 = 4.729.400 x (4 x 30% + 4 x 60%) = 654.840 đồng 26
Tiền phụ cấp chuyên cần = 468.000 x 15 = 270.000 đồng 26
Phát sinh khác trong tháng 09/2022 = 85.000 đồng (Thu quỹ phòng chống thiên tai năm 2022 theo thông báo số 621/TB-KT của phòng kinh tế UBND Thuận An).
⇒ Tổng tiền thực nhận trong kỳ 02 tháng 09/2022 của anh Lợi
Hình 3.3 Phiếu lương sản xuất kỳ 02 tháng 09/2022 của anh Bảo Lợi
Với hai kỳ lương được nhận thì tổng thu nhập trong tháng 09/2022 của anh Lợi sẽ là
Nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho NLĐ mới, hiện tại công ty đang áp dụng mức lương thử việc bằng 100% lương theo thỏa thuận trong HĐLĐ đối với NLĐ.
Thời gian thử việc của nhân viên khối văn phòng là 02 tháng, thời gian thử việc đối với nhân viên khối sản xuất là 01 tháng.
Nếu lỗi do công ty: NLĐ sẽ được hưởng tiền lương đầy đủ theo như thỏa thuận trong HĐLĐ trước đó.
Nếu lỗi do NLĐ: Công ty sẽ không thanh toán lương.
❖ Thời gian và cơ chế nâng lương
Mỗi năm một lần, công ty sẽ tổ chức chương trình rà soát đánh giá thành tích làm việc của nhân viên, sau đó sẽ tiến hành xét tăng lương cho những cá nhân đủ điều kiện, đồng thời có kết quả đóng góp tốt và không vi phạm bất kỳ nội quy nào của công ty. Đối với công nhân khối sản xuất mức tăng sẽ từ 5 – 7% dựa trên lương CB Đối với tất cả nhân viên còn lại mức tăng sẽ từ 5 – 10% dựa trên lương CB Quá trình rà soát đánh giá thành tích của nhân viên sẽ được thực hiện dựa trên bảng ma trận thành tích với 5 loại xếp hạng được quy ước như sau:
Hình 3.4 Bảng ma trận đánh giá thành tích nhân viên
Về năng lực/thái độ
Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính
Khi những mong muốn của NLĐ được làm công việc phù hợp với bản thân, nhận được thu nhập tương xứng với sức lực của họ đã bỏ ra và điều kiện làm việc thuận lợi, các nhu cầu hợp lý được thỏa mãn, NLĐ sẽ yên tâm và tận tâm, hết lòng với công việc Ngược lại, nếu nhu cầu này không được đảm bảo, thì sẽ hạn chế khả năng đóng góp, nhiệt huyết, tinh thần sáng tạo, kết quả làm việc của NLĐ thấp, dẫn đến tình trạng NLĐ nhảy việc, bỏ việc, làm việc cầm chừng hoặc không hứng thú với công việc của mình (p.80-81) Điều này cho thấy được rằng bên cạnh những nhu cầu về vật chất thì nhu cầu về tinh thần cũng góp một phần quan trọng không kém trong việc thúc đẩy hiệu quả làm việc của NLĐ Hiểu được vấn đề này công ty đã cố gắng trong việc xây dựng một môi trường làm việc thoải mái, một chính sách đãi ngộ phi tài chính toàn diện nhằm tạo mọi điều kiện để NLĐ có thể phát huy tối đa năng lực làm việc và sự cống hiến hăng say.
3.4.1 Đãi ngộ thông qua bản thân công việc
3.4.1.1 Mô tả công việc rõ ràng, cụ thể cho từng vị trí
Tại công ty, mọi vị trí công việc khác nhau từ công nhân sản xuất cho đến những chức danh cao đều có bảng mô tả công việc cụ thể, rõ ràng, chi tiết cùng với tiêu chuẩn đầu ra riêng dành cho mỗi công việc mà NLĐ phải đạt được (Đính kèm phụ lục) Điều này giúp NLĐ có thể dễ dàng định hướng cho công việc của bản thân, ngoài ra khi bắt đầu vào làm việc NLĐ còn nhận được sự trợ giúp hướng dẫn cụ thể từ đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp và những bộ phận có liên quan về các vấn đề phát sinh nằm ngoài hướng dẫn của bảng mô tả.
Bảng mô tả công việc tại công ty sẽ liên tục được cập nhật theo thời gian và theo tình hình làm việc thực tế của NLĐ Đối với nhân viên thuộc khối văn phòng, bảng mô tả công việc được đăng tải trên hệ thống tài liệu của công ty Đối với nhân viên thuộc khối sản xuất bảng mô tả công việc sẽ được in ra thành tài liệu cứng và được cấp trên phổ biến xuống cấp dưới Công ty luôn hướng đến mục tiêu chuẩn hóa công việc dành cho NLĐ để đạt được hiệu quả tối đa và tiết kiệm những chi phí phát sinh không đáng.
3.4.1.2 Được ghi nhận thành tích và tuyên dương
Trong quá trình làm việc, khi được cấp trên, đồng nghiệp ghi nhận sự đóng góp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc sẽ là điều vô cùng tuyệt vời Nó không chỉ đơn thuần là sự khích lệ mà sẽ còn là món quà tinh thần to lớn tác động mạnh mẽ đến ý thức của NLĐ, giúp NLĐ cảm thấy mình đang làm việc hiệu quả, thôi thúc được sự tự hào, niềm tin vào khả năng của bản thân và sẽ khiến NLĐ có cảm giác muốn phấn đấu nhiều hơn nữa trong công việc để đạt được những thành tựu cao hơn.
Chính vì điều này, định kỳ hàng tháng tại mỗi phòng ban, bộ phận trong công ty sẽ tổ chức họp và bầu chọn ra từ 5 đến 6 nhân viên có thành tích đóng góp xuất sắc, không vi phạm nội quy để tuyên dương và khen thưởng trước tập thể Ngoài ra, những cá nhân xuất sắc này còn được trao bằng khen để làm kỷ niệm và nhận được một thùng sản phẩm trà xanh không độ của công ty để làm quà.
Hình ảnh của những nhân viên xuất sắc tháng còn được trình chiếu lên màn hình LED đặt tại sảnh chính của công ty trong khoảng thời gian 1 tuần (Đính kèm phụ lục) Bên cạnh việc khen thưởng cho nhân viên xuất sắc tháng thì trong quá trình làm việc, các cá nhân ở khối văn phòng có thể gửi những lời nhận xét đánh giá, cảm ơn lẫn nhau thông qua phần mềm hệ thống của công ty có tên gọi là “Thank You Note” Những lời cảm ơn, nhận xét từ đồng nghiệp này tuy nhỏ nhưng lại mang giá trị tinh thần rất lớn.
3.4.1.3 Đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề
Với mong muốn hướng đến mục tiêu xây dựng lực lượng lao động chất lượng, lành nghề và có thái độ tích cực trong công việc nhằm đáp ứng với mục tiêu dài hạn của công ty trong tương lai Ban lãnh đạo công ty đã luôn chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình thông qua những buổi định hướng, đào tạo hằng tháng, hằng quý để giúp NLĐ có thêm kiến thức cũng như được trao dồi học hỏi kỹ năng lẫn nhau.
Các giảng viên đứng lớp ở những buổi đào tạo do công ty tổ chức thường sẽ là những quản lý cấp cao có kiến thức và kinh nghiệm nhiều năm trong nội bộ, bên cạnh đó công ty cũng tiến hành thuê các giảng viên bên ngoài để tạo sự đa dạng trong chủ đề của những buổi đào tạo Ngoài ra, ở những buổi đào tạo như vậy sẽ có bộ phận ghi lại hình ảnh và lưu giữ tài liệu để đăng tải lại lên thư mục chung của công ty, điều này giúp cho những cá nhân không thể tham gia đào tạo trực tiếp có thể xem lại hoặc những ai đã tham gia nhưng vẫn chưa nắm bắt hết nội dung có thể xem lại.
3.4.1.4 Đảm bảo công việc phù hợp với bản thân NLĐ
Công ty luôn dành sự quan tâm thường xuyên đến hiệu quả làm việc của NLĐ, đặc biệt thông qua công tác tuyển dụng đầu vào và khoảng thời gian thử việc theo thỏa thuận, NLĐ sẽ được đánh giá một cách khách quan và toàn diện về năng lực cá nhân, trình độ chuyên môn, tay nghề Công ty sẽ dựa trên kết quả đó để quyết định xem NLĐ có thực sự phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay không rồi mới đưa ra quyết định cuối cùng hoặc đề xuất luân chuyển NLĐ sang một vị trí khác phù hợp hơn.
Ngoài ra, với chủ trương ưu tiên khai thác nguồn lực nội bộ, vậy nên tất cả nhân viên tại công ty, đặc biệt là những cá nhân có có hiệu suất làm việc xuất sắc, khẳng định được vai trò của bản thân và nhận được sự tín nhiệm từ cấp trên cũng như đồng nghiệp thì đều sẽ được công ty trao cho cơ hội đề bạt, thuyên chuyển lên những vị trí trống với cấp bậc và vai trò cao hơn.
3.4.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
NLĐ sẽ có cảm giác an toàn, hứng khởi trong quá trình làm việc khi được ở trong một môi trường thật thoải mái, đồng thời môi trường tốt cũng sẽ tạo điều kiện giúp NLĐ có thể phát huy tối đa năng lực làm việc của bản thân Do đó việc xây dựng và duy trì môi trường làm việc thật hoàn hảo là điều mà công ty đã luôn hướng tới.
3.4.2.1 Điều kiện cơ sở vật chất
Tại công ty, NLĐ sẽ được phân công làm việc tại hai môi trường riêng biệt dựa trên tính chất công việc mà NLĐ đang đảm nhận bao gồm môi trường văn phòng và môi trường sản xuất Tuy có sự phân chia nhưng công ty vẫn luôn cố gắng tạo điều kiện tốt nhất cho cả hai bên.
Công ty đã đầu tư hệ thống máy lạnh công nghiệp cho toàn bộ khu vực làm việc của khối văn phòng và một vài khu vực sản xuất kín, đảm bảo nhiệt độ cho không gian làm việc luôn ở mức phù hợp từ 24°C – 26°C.
Nước uống tinh khiết và máy lọc nước nóng lạnh được bố trí đầy đủ ở mỗi khu vực phòng ban và khu vực nhà máy sản xuất, giúp cho NLĐ có thể sử dụng một cách tiện lợi, nhanh chóng khi có nhu cầu.
Hệ thống đèn chiếu sáng tại khu vực làm việc văn phòng được trang bị bằng bóng đèn LED với cường độ ánh sáng vừa phải, giúp cho NLĐ văn phòng không bị mỏi mắt khi làm việc lâu dài Đối với khối sản xuất một vài khu vực vẫn còn sử dụng bóng đèn huỳnh quang, với diện tích sản xuất lớn nhưng số lượng đèn được trang bị vẫn còn khá ít dẫn đến việc khu vực sản xuất hơi tối Cường độ tiếng ồn ở khu vực sản xuất vẫn nằm trong mức vừa phải và vẫn đảm bảo cho sức khỏe lâu dài của NLĐ.
Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát 53 1 Ưu điểm
➢ Công tác chi trả lương minh bạch, rõ ràng, đúng thời gian và không nợ lương
Công ty chi trả lương cho NLĐ với mức lương theo thỏa thuận và được tính dựa trên thời gian thực tế mà NLĐ làm việc Lương của NLĐ luôn đảm bảo cao hơn mức lương tối thiểu vùng I mà nhà nước đang ban hành Bên cạnh đó công tác tính lương của công ty được thực hiện chính xác, rõ ràng, minh bạch thể hiện thông qua phiếu lương, thời gian chi trả lương được thực hiện đúng theo ngày quy định, tuyệt đối không trả chậm lương hay nợ lương của NLĐ dù chỉ 1 ngày Do đó NLĐ có thể yên tâm làm việc và nhận đầy đủ lương hằng tháng để kịp thời trang trải cho cuộc sống.
Theo điều 26 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về tiền lương trong thời gian thử việc của NLĐ là do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó Tuy nhiên, với mong muốn tạo điều kiện tốt nhất cho NLĐ mới vào làm cũng như kích thích hiệu suất làm việc của NLĐ trong thời gian thử việc, công ty đang ban hành chính sách áp dụng mức lương thử việc bằng 100% so với mức lương thỏa thuận trong HĐLĐ Có nghĩa là cao hơn so với quy định của luật lao động, điều này làm NLĐ rất phấn khởi và vui mừng.
➢ Có bảo hiểm chăm sóc sức khỏe miễn phí cho NLĐ
Bên cạnh việc thực hiện đóng đầy đủ 100% các loại bảo hiểm bắt buộc hằng tháng cho NLĐ như BHXH, BHYT, BHTN Công ty còn ký kết với Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Quân đội – MIC để mua thêm bảo hiểm chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm tai nạn 24/24 cho toàn bộ NLĐ đang làm việc Đây là các loại bảo hiểm không bắt buộc có chế độ bồi thường tổn thất rất tốt khi NLĐ gặp phải các vấn đề về sức khỏe, tai nạn và có cung cấp đầy đủ những chứng từ khám chữa bệnh Việc hỗ trợ thêm hai loại bảo hiểm chăm sóc sức khỏe hoàn toàn miễn phí này thể hiện được sự chăm lo, quan tâm của ban lãnh đạo công ty đến với sức khỏe của NLĐ, giúp cho NLĐ có thêm sự yên tâm để đảm nhận tốt những nhiệm vụ được giao.
➢ Phúc lợi tương đối tốt
Vào các dịp lễ, tết, sinh nhật hay những ngày đặc biệt của NLĐ công ty luôn thể hiện sự quan tâm kịp thời thông qua việc tặng những phần quà hiện vật là sản phẩm do chính công ty sản xuất.
Bên cạnh việc trang bị bảo hiểm MIC, sức khỏe của NLĐ còn được công ty chăm sóc tốt thông qua hoạt động khám, đánh giá định kỳ, cộng với việc bố trí các phòng y tế, tủ thuốc tại chính nơi làm việc giúp xử lý nhanh chóng các vấn đề sức khỏe cho NLĐ.
❖ Đãi ngộ phi tài chính
➢ Có bảng mô tả, hướng dẫn công việc rõ ràng, chi tiết cho từng vị trí
Tất cả các vị trí, chức danh trong công ty đều được thiết lập bảng mô tả công việc cụ thể và có hướng dẫn rõ ràng Điều này sẽ giúp cho NLĐ biết mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được kết quả đầu ra đúng yêu cầu Đặc biệt đối với đặc thù công việc của công nhân và nhân viên vận hành khối sản xuất đòi hỏi tính chính xác cao thì việc có một bảng hướng dẫn chi tiết sẽ giúp cho họ giảm thiểu tối đa những sai sót trong quá trình làm việc, từ đó nâng cao được hiệu suất làm việc cá nhân.
➢ Có nhiều chương trình, hoạt động giải trí nội bộ sôi nổi
Tại công ty, phòng văn hóa doanh nghiệp sẽ có nhiệm vụ lên kế hoạch và tổ chức những chương trình, sự kiện, hoạt động giải trí nội bộ có đầu tư theo định kỳ và theo tình hình làm việc thực tế của toàn công ty Các hoạt động thi đua, giải trí này được diễn ra thường xuyên giúp cho NLĐ giải tỏa tốt những áp lực sau chuỗi ngày làm việc căng thẳng, mệt mỏi đồng thời đây cũng là cơ hội để tìm ra được những tài năng tiềm ẩn.
➢ Môi trường làm việc thoải mái, an toàn
Ban lãnh đạo công ty đã luôn cố gắng tạo điều kiện tốt nhất để xây dựng một môi trường làm việc thoải mái, an toàn cho NLĐ Bằng việc trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, đồ bảo hộ, công cụ dụng cụ làm việc cần thiết cho đến những hoạt động kiểm tra, thay thế bảo trì, bảo dưỡng định kỳ những thiết bị, dụng cụ để đảm bảo cho quá trình làm việc của NLĐ diễn ra thuận lợi nhất Đồng thời, công ty còn áp dụng phương pháp 5S trong công tác giữ gìn vệ sinh chung của toàn công ty, mọi vật dụng làm việc trong khối văn phòng bắt buộc đều phải có nhãn dán tại những vị trí cố định và NLĐ phải tuân thủ việc sắp xếp, dọn dẹp khu vực làm việc của mình đúng theo tiêu chuẩn 5S.
➢ Cơ chế nâng lương phức tạp khó tiếp cận với công nhân và NLĐPT
Hiện tại, công ty đang áp dụng cơ chế nâng lương theo xếp loại dựa vào bảng ma trận thành tích cho toàn bộ NLĐ bao gồm công nhân sản xuất, NLĐPT, nhân viên khối sản xuất và nhân viên khối văn phòng Việc xếp loại này dựa trên đánh giá, chấm điểm của nhiều tiêu chí khác nhau, kết hợp giữa bản thân NLĐ và cấp trên trực tiếp, đồng thời phải có minh chứng cụ thể để chứng minh Điều này khá phức tạp cũng như khó tiếp cận cho NLĐPT và công nhân, vì trình độ học vấn của họ đa số không được cao và công việc họ đảm nhận chủ yếu là công việc chân tay theo chỉ định Do đó cơ chế dựa trên ma trận này sẽ khiến cho cơ hội được nâng lương của NLĐPT và công nhân là rất thấp hoặc gần như bằng không.
➢ Hệ số lương thưởng tháng 13 còn thấp
Sau một năm làm việc vất vả thì khoản lương thưởng tháng 13 được xem như là món quà ý nghĩa bù đắp lại công sức cho NLĐ, ngoài ra nó còn giúp cho NLĐ có thêm khoản tiền để trang trải chuẩn bị cho dịp năm mới Do đó nhìn chung trên thị trường lao động hiện nay phần lớn các doanh nghiệp đều có chính sách lương thưởng tháng
13 rất hấp dẫn Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại công ty vẫn chỉ áp dụng mức thưởng lương tháng 13 theo quy định là 100% lương CB dẫn đến việc NLĐ có sự so sánh lẫn nhau giữa các công ty và khiến NLĐ chưa thực sự hài lòng bởi vì sẽ có NLĐ làm việc tốt và NLĐ làm việc bình thường nhưng cuối năm mức thưởng vẫn giống nhau Vậy nên việc xây dựng một cơ chế đánh giá thưởng lương tháng 13 linh hoạt dựa trên thành tích làm việc của nhân viên và sự tuân thủ nội quy từ đó đưa ra hệ số thưởng phù hợp là điều hết sức cần thiết Nó sẽ giúp cho NLĐ có thêm động lực, mục tiêu để cố gắng làm việc thật tốt và hiệu quả.
➢ Chế độ phụ cấp đơn giản
Bên cạnh tiền lương và tiền thưởng thì phụ cấp cũng là một khoản thu nhập không kém quan trọng đối với NLĐ Việc công ty có một chế độ phụ cấp tốt, đa dạng sẽ giúp NLĐ cảm thấy phấn khởi Mặc dù khá quan trọng, nhưng hiện tại ngoài việc áp dụng chế độ phụ cấp chuyên cần hằng tháng, công ty không áp dụng thêm chế độ phụ cấp nào khác Điều này khiến phần lớn NLĐ không hài lòng, do đó công ty cần phải phân tích, xem xét lại tình hình chung để bổ sung kịp thời thêm những khoản phụ cấp cần thiết.
➢ Suất ăn không đảm bảo chất lượng cho NLĐ sản xuất
Trái ngược với tính chất công việc văn phòng, tính chất công việc của NLĐ sản xuất chủ yếu là những công việc chân tay, phải di chuyển và hoạt động rất nhiều, do vậy đòi hỏi cần phải có nguồn năng lượng bổ sung tương xứng Nhưng theo tìm hiểu cũng như đánh giá thực tế thì phần ăn giữa ca dành cho NLĐ tại công ty vẫn còn khá ít và sơ sài, mỗi suất ăn chỉ có giá trị dao động từ 18.000 – 20.000 đồng bao gồm: Cơm, món chính, rau, canh và tráng miệng Công việc nhiều nhưng phần ăn không chất lượng khiến cho NLĐ sản xuất không đủ sức để làm, dần dần ảnh hưởng đến chất lượng sức khỏe cũng như hiệu quả công việc, và đây là nguyên nhân khiến đa số NLĐ sản xuất phải nghỉ làm.
❖ Đãi ngộ phi tài chính
➢ Cơ sở vật chất chưa hoàn thiện
Một vài khu vực sản xuất của công nhân kho và khu vực phân loại thành phẩm nước tinh khiết vẫn đang sử dụng bóng đèn huỳnh quang với số lượng các bóng được lắp đặt và hoạt động bình thường là khá ít so với diện tích của toàn khu vực khiến nguồn ánh sáng nơi đây bị hạn chế và không đảm bảo tốt về lâu dài cho mắt của NLĐ.
Nhà vệ sinh chung của khối sản xuất được xây dựng theo kiểu khá sơ sài, không có vách ngăn giữa các bồn tiểu dành cho NLĐ nam, các chốt cửa đều bị hư và đặc biệt là phần lớn các vòi nước rửa tay luôn trong tình trạng không sử dụng được, khiến cho NLĐ phải dùng thau múc nước ở bồn chứa chung để sử dụng Mà nước ở các bồn chứa này lại không có nắp che chắn kèm với việc sử dụng lâu ngày, từ người này đến người khác cho tay vào nên rất dơ và không đảm bảo vệ sinh.
➢ Không có hệ thống mạng wifi cá nhân dành cho NLĐ văn phòng
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TM & DV TÂN HIỆP PHÁT
Căn cứ đề ra giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự
Có thể nói chiến lược kinh doanh và phương hướng phát triển là hai trong số những cơ sở then chốt quyết định sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Trong hoạt động sản xuất kinh doanh công ty có được bước tiến xa hơn hay bị bỏ lại phía sau đều phụ thuộc chủ yếu vào hướng đi mà công ty đã lựa chọn.
4.1.1 Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty Để có được sự uy tín và vị thế trong ngành hàng nước giải khát như ngày hôm nay, công ty đã phải trải qua vô vàn thăng trầm, thách thức từ những ngày đầu thành lập cho đến chính thời điểm hiện tại Sự cố gắng không ngừng nghỉ đã cho thấy quyết tâm mạnh mẽ cùng với ý chí phấn đấu của toàn thể ban lãnh đạo công ty Do đó nhằm giữ vững thành tựu quý giá này, ban lãnh đạo công ty đã không ngừng xem xét và đưa ra những chiến lược kinh doanh trực quan để toàn thể NLĐ có thể đặt mục tiêu thực hiện.
Công ty sẽ tiếp tục củng cố và nâng cao hiệu quả kinh doanh Phấn đấu không ngừng để đạt được vị thế cao nhất trong ngành hàng nước giải khát ở Châu Á. Đẩy mạnh nghiên cứu và phát triển thêm 3 loại thức uống giải khát có lợi cho sức khỏe bao gồm: Hồng trà dưỡng nhan, trà sữa hương hạnh nhân, trà sữa hương đậu xanh.
Tăng sản lượng xuất khẩu sản phẩm của công ty sang thị trường nước ngoài ở mức cao hơn 50% so với những năm trước đó.
Thúc đẩy doanh số bán hàng của sản phẩm trà xanh không độ thông qua chương trình “Xé nhãn trúng ngay” với tổng giá trị giải thưởng lên đến 2 tỷ đồng. Áp dụng hệ thống hoạch định nguồn lực doanh nghiệp – SAP ERP để hướng đến mục tiêu chuẩn hóa các quy trình và hoạt động sản xuất kinh doanh cho toàn tập đoàn.
Mở rộng thị trường kinh doanh đồng thời xây dựng thêm nhà máy sản xuất tại hai tỉnh miền Bắc như: Hải Dương, Bắc Giang nhằm thực hiện bước đầu trong chiến lược chiếm lĩnh thị trường ngành hàng nước giải khát Việt Nam giai đoạn 2022 – 2030.
Tăng cường việc lên ý tưởng xây dựng những hoạt động quảng bá cho các loại sản phẩm chủ chốt của công ty bao gồm: Trà xanh không độ, trà thanh nhiệt Dr Thanh và nước tăng lực Number One thông qua những kênh mạng xã hội và kênh truyền hình nhằm phủ sóng thương hiệu trong giai đoạn 2022 – 2025.
4.1.2 Phương hướng phát triển của công ty đến năm 2025
Các cấp quản trị công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát đã vạch ra phương hướng phát triển cho công ty trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2025 như sau:
Xây dựng và nâng tầm chất lượng đội ngũ nhân sự hiện có đảm bảo cho việc thực hiện tốt các mục tiêu, chiến lược kinh doanh trung hạn, dài hạn đã được đề ra trước đó.
Chú trọng nhiều trong công tác tuyển dụng đầu vào để chọn lựa ra những ứng viên ưu tú, có tố chất và tính tương thích cao trong công việc mà công ty đang tìm kiếm.
Mở rộng hợp tác tăng cường mối quan hệ với các nhà đầu tư và các công ty khác để gia tăng sự uy tín về mặt thương hiệu và tạo sự kết nối trong hoạt động kinh doanh.
Cập nhật và điều chỉnh chính sách đãi ngộ nhân sự theo tình hình thực tế nhằm tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động, đồng thời giúp thu hút nguồn nhân tài về công ty cũng như giữ chân được lực lượng lao động hiện có.
Tiếp tục mở rộng mô hình kinh tế tuần hoàn và đặt mục tiêu cắt giảm tối thiểu
115 nghìn tấn nhựa vào năm 2025 để chung tay hợp tác cùng các doanh nghiệp tái chế.
Giải pháp đề ra
4.2.1 Xây dựng cơ chế nâng lương riêng dành cho công nhân và NLĐ phổ thông
Cơ chế nâng lương theo ma trận thành tích dựa vào kết quả của bảng đánh giá năng lực/thái độ và kết quả đóng góp công việc hằng quý mà công ty đang sử dụng chỉ nên áp dụng cho NLĐ khối văn phòng bởi vì đây là lực lượng lao động trí óc nòng cốt của công ty, công việc của họ có nhiều khía cạnh khác nhau nên có thể đưa ra tình huống minh chứng cụ thể và đánh giá toàn diện năng lực Còn đối với NLĐ sản xuất thì công ty cần phải xây dựng một bảng tiêu chí đánh giá đơn giản hơn, dễ hiểu hơn đồng thời bám sát vào các chuẩn mực về công việc lao động mà họ đang thực hiện cùng với việc đánh giá tuân thủ nội quy công ty để đưa ra kết quả xếp loại cuối cùng.
Bảng đánh giá này sẽ dựa trên việc đánh giá của nhân viên và cấp trên trực tiếp để tạo sự công bằng, rõ ràng Thang điểm đánh giá dao động từ 1 đến 10.
Dựa trên những yếu tố đã phân tích, tác giả đưa ra thiết kế về bảng đánh giá mới áp dụng cho công nhân và NLĐPT khối sản xuất như sau:
Bảng 4.1 Bảng đánh giá năng lực/thái độ áp dụng cho công nhân và NLĐPT
BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC/THÁI ĐỘ
Người đánh giá: Chức vụ: MSNV:
Cấp trên trực tiếp: Chức vụ: MSNV:
Thái độ/hành vi yêu cầu giá đánh giá Ghi chú
Phụ trách tốt mọi công việc được giao phó.
Khối lượng công việc thực hiện vượt định mức yêu cầu.
Làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao.
Có tư duy đổi mới, sáng tạo trong công việc.
Thường xuyên hỗ trợ đồng nghiệp để cùng nhau hoàn thành công việc với hiệu suất cao.
Chấp hành tốt nội quy công ty.
Không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ tay nghề.
Tích cực tham gia phong trào, hoạt động do công ty tổ chức.
Thái độ lịch sự, văn minh, cư xử hòa nhã với đồng nghiệp và cấp trên.
Tác phong chuẩn mực và có tính chuyên cần cao.
Ngày … Tháng … Năm …… Cấp trên trực tiếp
(Ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ tên)
(Nguồn: Tác giả tự thiết kế)
Sau khi đánh giá và cho ra tổng điểm cuối cùng được tính dựa trên tỷ lệ 30% thuộc về bản thân NLĐ và 70% thuộc về cấp trên trực tiếp NLĐ sẽ được xếp loại thành tích theo quy ước như sau:
Bảng 4.2 Bảng xếp loại các thứ hạng thành tích áp dụng cho công nhân và NLĐPT
(Nguồn: Tác giả tự thiết kế)
Dựa vào bảng 4.2 NLĐ được xếp loại ở mức vượt mong đợi và xuất sắc sẽ được ban lãnh đạo công ty đề xuất mức tăng lương trong phạm vi quy định dựa vào mặt bằng chung và tình hình kinh doanh thực tế của công ty.
Nhìn chung với cách đánh giá này NLĐ sẽ dễ dàng tiếp cận và có thể tự nhìn nhận bản thân mình một cách đúng đắn theo từng tiêu chí, đồng thời cơ hội được xét tăng lương cũng trở nên cao hơn Còn về phía công ty khi thực hiện cơ chế đánh giá mới trên sẽ phần nào giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian chờ trong khâu xác minh minh chứng khi công ty phải rà soát lên đến hàng nghìn NLĐ.
4.2.2 Áp dụng hệ số thưởng lương tháng 13 dựa trên đánh giá xếp loại thành tích
Tính đến thời điểm hiện tại, với chính sách tiền thưởng mà công ty đang áp dụng thì khoản tiền thưởng cuối năm hay còn gọi là thưởng lương tháng 13 được xem là khoản tiền thưởng mang giá trị cao nhất mà NLĐ có thể nhận được trong năm. Chính vì vậy, hầu hết phần lớn NLĐ rất trông chờ và mong muốn nhận được khoản tiền thưởng xứng đáng với công sức mà bản thân bỏ ra sau một năm làm việc chăm chỉ Do đó, để đáp ứng sự kỳ vọng của NLĐ cũng như tạo lợi thế cạnh tranh về khâu đãi ngộ so với mặt bằng chung trên thị trường lao động, công ty cần phải thiết lập một bảng hệ số thưởng lương tháng 13 linh hoạt dựa trên kết quả xếp loại thành tích đánh giá cuối năm mà NLĐ đạt được Điều này không chỉ góp phần làm tăng thu nhập cho NLĐ mà còn giúp họ xóa bỏ đi tư tưởng so sánh về việc làm ít hay làm nhiều cũng nhận được mức thưởng như nhau.
Theo quy định về việc thưởng lương tháng 13 của công ty thì tất cả NLĐ sẽ được thưởng 1 tháng lương CB nếu làm việc đủ từ 12 tháng trở lên, làm việc từ 2 tháng đến dưới 12 tháng thì sẽ được thưởng theo thời gian làm việc thực tế và dưới 2 tháng thì sẽ không được xét thưởng Dựa vào cơ sở trên tác giả đưa ra giải pháp công ty cần bổ sung thêm quy định về hệ số thưởng mà NLĐ đủ điều kiện nhận 1 tháng lương CB như sau:
Bảng 4.3 Bảng hệ số thưởng lương tháng 13 dựa trên xếp loại thành tích
Xếp loại thành tích Hệ số thưởng
Vượt mong đợi 1.2 Đạt mong đợi 1.1
(Nguồn: Tác giả tự thiết kế)
Bảng hệ số thưởng này chỉ áp dụng cho NLĐ làm việc từ đủ 12 tháng trở lên. Mức thưởng của NLĐ khi đó sẽ được xác định dựa vào công thức.
Tiền thưởng tháng 13 = Lương CB x hệ số thưởng
4.2.3 Xây dựng và hoàn thiện các khoản phụ cấp, hỗ trợ đời sống cho NLĐ
Nhìn chung chế độ phụ cấp của công ty còn khá đơn giản bởi vì theo như tìm hiểu và đã phân tích ở phần thực trạng thì hiện nay ngoài chế độ phụ cấp chuyên cần ra, NLĐ làm việc tại công ty không được nhận thêm bất kỳ khoản phụ cấp nào khác. Điều này được xem là khá bất lợi cho NLĐ vì khi chỉ nhận duy nhất một khoản phụ cấp, thu nhập hàng tháng của NLĐ sẽ bị hạn chế, khó mà đáp ứng tốt được cho nhu cầu đời sống ở môi trường xã hội ngày một đắt đỏ đồng thời nó cũng không thể hiện được sự quan tâm, chăm lo từ công ty đến với NLĐ Chính vì thế, với mục tiêu hướng đến trong giai đoạn 2022 – 2025 là nâng cao chất lượng nguồn lực cũng như tạo lợi thế cạnh tranh thông qua chính sách đãi ngộ nhân sự thì công ty nên phân tích, đánh giá lại tình hình thực tế của xã hội, của mặt bằng chung từ đó đưa ra quyết định áp dụng thêm những khoản phụ cấp thích hợp để đảm bảo nhu cầu cần thiết cho toàn thể NLĐ.
Chẳng hạn như với tình hình biến động không ổn định cộng thêm sự dự báo của các chuyên gia về tốc độ gia tăng của giá xăng dầu bắt đầu từ cuối năm 2022 cho đến tương lai Thì công ty cần xem xét áp dụng thêm khoản phụ cấp xăng xe cho tất cả NLĐ đang làm việc chính thức và không đăng ký sử dụng dịch vụ xe đưa rước của công ty với hạn mức phụ cấp tối đa là 250.000 đồng/1 nhân viên/1 tháng Mức phụ cấp xăng xe thực nhận của NLĐ hàng tháng sẽ được tính toán theo công thức tương tự như cách tính phụ cấp chuyên cần mà công ty đang áp dụng dựa vào số ngày công thực tế.
Ngoài ra, công ty còn nên áp dụng khoản phụ cấp cố định là phụ cấp thâm niên. Với định mức và điều kiện như sau:
Bảng 4.4 Bảng đề xuất phụ cấp thâm niên
Thâm niên Mức phụ cấp/tháng
(Nguồn: Tác giả tự thiết kế)
Khoản tiền cố định nhận thêm hàng tháng từ phụ cấp thâm niên theo quy định ở bảng 4.4 chắc chắn sẽ khích lệ được phần nào tinh thần làm việc của NLĐ, đồng thời giúp NLĐ có thêm động lực để gắn bó lâu dài cùng công ty.
4.2.4 Nâng cao chất lượng suất ăn dành cho NLĐ
Theo quy định tại công ty, trong thời gian làm việc và nghỉ giữa ca NLĐ không được phép rời khỏi công ty Do đó ngoài việc mang theo cơm để ăn thì NLĐ bắt buộc phải dùng cơm do công ty cung cấp nếu muốn có đủ sức để làm việc ở ca tiếp theo Vì vậy, công ty cần phải xem xét, đánh giá lại chất lượng của mỗi suất ăn đồng thời nên có sự cân nhắc điều chỉnh suất ăn cho NLĐ thuộc khối sản xuất sao cho phù hợp với tính chất lao động để có thể đáp ứng tốt hiệu quả làm việc và duy trì sức khỏe về mặt lâu dài của họ. Đầu tiên công ty cần tiến hành khảo sát nhu cầu về suất ăn dựa trên ý kiến của
500 NLĐ sản xuất để làm cơ sở thay đổi suất ăn hiện tại Sau đó công ty sẽ tham khảo mặt bằng chung về giá của những loại thực phẩm phổ biến ở từng thời điểm và đưa ra định mức cụ thể cho từng suất ăn của NLĐ, có thể tăng từ 20.000 đồng lên 27.000 đồng Mức chênh lệch tăng thêm này công ty sẽ dùng để bổ sung thêm một món phụ hoặc tăng thêm khẩu phần của món chính Ngoài ra, cần bố trí nhiều khay đựng cơm thêm, canh thêm và trái cây tráng miệng ở khu vực nhà ăn đồng thời cho bổ sung liên tục nếu hết để NLĐ có thể dễ dàng lấy khi họ cảm thấy ăn chưa đủ no Bên cạnh đó, công ty cần thiết kế và in một bảng thông báo chi tiết về các món ăn ở từng ngày trong tuần tiếp theo và dán trước cửa nhà ăn vào thứ bảy hàng tuần để NLĐ có thể xem và nắm bắt thông tin về suất ăn từ đó có phương án đăng ký hoặc tự mang theo cơm nếu cảm thấy không phù hợp.
Việc cung cấp một suất ăn chất lượng sẽ giúp NLĐ có đủ sức để đảm bảo cho một ca làm việc hiệu quả, đồng thời nó còn thể hiện được sự quan tâm, chăm lo tận tình từ ban lãnh đạo công ty đến với toàn thể NLĐ.
4.2.5 Hoàn thiện cơ sở vật chất dành cho NLĐ
