KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Musashi Autopatrs

Đặc điểm người lao động công ty TNHH MUSASHI AUTOPARTSCác nhân tố bên ngoài Các nhân tố bên trong Đánh giá Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty TNHH MUS

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn: Ths Nguyễn Thị Thu Trang

Sinh viên thực hiện : Nguyễn thị phương thảo MSV: 565171

Lớp : Quản trị Marketing

Hoàn thiện công tác tạo động lực

cho người lao động tại Công ty

TNHH Musashi Autopatrs

NỘI DUNG CỦA ĐỀ TÀI

PHẦN IV: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

PHẦN III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

VÀ THẢO LUẬN

PHẦN II: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

PHẦN I: MỞ ĐẦU

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1.1.Đặt vấn đề

Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng về quản trị nguồn nhân lực của mỗi công

ty, cơ quan, tổ chức.

Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người lao

động, cho nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề chuyên môn cũng như sự hăng say trong công việc của người lao

1.2.Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực tốt hơn cho người lao động tại công ty Musashi Autopatrs.

Ngiên cứu, thực trạng kết quả và hiệu quả công tác động lực cho người lao động tại Công ty

TNHH Musashi Autopatrs Từ đó đề xuất một

số giải pháp nhằm tạo động lực tốt hơn cho người lao động trong Công ty thời gian tới.

1.3.Câu hỏi nghiên cứu

Những biện pháp đó có tác động hiệu quả đến người lao động không ?

để công tác tạo động lực cho người lao động hiệu quả hơn ?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Công tác tạo động lực

cho người lao động tại

công ty Musashi Autopatrs.

Phạm vi nghiên cứu

1.4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

PHẦN II: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1.Cơ sở lý luận

5 Các biện pháp tạo động lực

4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực

1 Một số khái niệm cơ

bản về động lực lao

động

Đặc điểm người lao động công ty TNHH MUSASHI AUTOPARTS

Các nhân

tố bên ngoài

Các nhân

tố bên

trong

Đánh giá

Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao

động trong công ty TNHH MUSASHI

AUTOPARTS VIÊT NAM

Tạo động lực cho người lao động

Phi vật chất

- Điều kiện làm việc

- Môi trường làm việc

Đối tượng

điều tra

Phương pháp điều tra

Số mẫu

Nội dung điều tra

Nhà quản lý

Quan sát , phỏng vấn, điều tra bảng

- Báo cáo tài chính

- Kết quả sản xuất kinh doanh.

Công nhân

lao động

Phỏng vấn, điều tra bảng hỏi, quan sát 90

- Chế độ lương, thưởng.

- Các chế độ đãi ngộ, an toàn lao động.

- Điều kiện làm việc

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động

- Các mối quan hệ trong công ty

3 Thực trạng tạo

động lực cho người lao động tại công ty.

Chính sách lương thưởng

- Chính sách phúc lợi.

- Chính sách đãi ngộ.

Bảng2.1 :Thu thập dữ liệu sơ cấp Bảng2.2: Thu thập dữ liệu thứ cấp

2.4.Phương pháp thu thập số liệu

(Nguồn : Sinh viên tổng hợp ) (Nguồn : Sinh viên điều tra)

2.5.Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê mô tả

pháp Phân tích

Phương pháp phân tích và tổng hợp

Phương pháp chuyên gia

Phương pháp biểu đồ, đồ thị

PHẦN III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

VÀ THẢO LUẬN

3.1.Tổng quan về địa bàn nghiên cứu:

• Công ty TNHH MUSASHI AUTOPARTS VIỆT

NAM

• Giám đốc: Ông Yoshinori Mizuguchi

• Địa chỉ: Lô số G-1, KCN Thăng Long II, huyện Yên

3.2.Tổ chức bộ máy của công ty

Là công ty sản xuất kinh doanh có quy mô tương đối lớn nên bộ máy tổ chức của công ty được sắp xếp theo mô hình quản lý tập trung theo kiểu trực tuyến chức năng Bộ máy công ty khá gọn

nhẹ chặt chẽ

Hình 3.1: Tổ chức bộ máy của công ty ( Nguồn: Phòng TC-HC)

Cơ cấu lao động

Nhận xét: Nhìn chung tổng lao động trong công ty tăng dần theo từng năm, mỗi năm tăng thêm

50 người, hiện tại tổng lao động là 300 người Số lao động nam nhiều hơn so với lao động nữ, cơ cấu lao động trẻ, tuổi độ tuổi từ 18-35 chiếm 67% Trình độ lao động còn khá thấp nguyên nhân

là do cơ cấu giữa nhân viên văn phòng và lao động trong phân xưởng sản xuất chênh lệch nhau

3.3.Tình hình lao động trong trong công ty

Bảng 3.1: Tình hình lao động của công ty qua 3

năm 2012 – 2014

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Biểu đồ 3.1: CCLĐ TĐ chuyên môn năm 2014

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014

Giá trị CC (%) Giá trị CC (%) Giá trị CC (%)

Quy mô về tài sản công ty có xu hướng tăng lên qua 3 năm Đến năm 2014 đạt mức

336.676.6 triệu Tổng tài sản dài hạn trong các năm đêu nhiều hơn tổng tài sản ngắn hạn

Quy mô về tổng nguồn vốn của công ty tăng nhẹ trong 2 năm 2012 đến 2013 tăng 53,677

triệu, tăng dõ dệt trong năm 2014 tăng 262,892 triệu đạt 795.244,1 Tổng tài sản và nguồn

vốn của công ty tăng đều theo các năm đây là dấu hiêu đáng mừng thuận lợi cho việc kinh

doanh của công ty, hứa hẹn trong những năm tiếp theo sẽ còn tiếp tục tăng cao.

3.4.Tình hình Tài sản và nguồn vốn

Bảng3.2: Tình hình biến động tài sản, nguồn vốn Công ty năm 2012-2014

(ĐVT: Triệu)

(Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính )

Chỉ tiêu

2012 (triệu đồng)

2013 (triệu đồng)

2014 (triệu đồng)

So sánh 13/12

So sánh 14/13

1 Doanh thu thuần 55.046,9 71.472,8 82.945,0 29,8 16,0

8 Lợi nhuận sau thuế TNDN 6.989,0 6.073,4 12.844,5 -13,1 111,4

3.5.Kết quả sản xuất kinh doanh

Doanh thu thuần của công ty tăng đều qua 3 năm cho thấy tình hình tiêu thụ hàng hóa của công ty khá ổn định Năm 2013 lợi nhuận sau thuế của công ty đạt 6.073,4 triệu đồng giảm 915,60 triệu đồng tương ứng giảm 13,1% so với năm 2012 Năm 2014 lợi nhuận tăng mạnh 12.844,5 triệu đồng, tương ứng tăng 6.771,10 triệu đồng so với năm 2013

(Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính )

Biểu đồ 3.3: Kết quả doanh thu thuần và lợi nhuận sau thuế thu thập của doanh nghiệp

Bảng 3.3: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2012-2014

3.6.Thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động

 Phân tích thực hiện công việc

Công ty đã xây dựng bản mô tả công việc cùng với yêu cầu thực hiện công việc cung cấp một cách khá đầy đủ, rõ ràng về nhiệm vụ, quyền hạn, yêu cầu của từng nhóm vị trí

-Trang bị các phương tiện bảo hộ để đảm bảo an toàn và sức khỏe

TT Chỉ tiêu

Mức độ cho điểm

Xuất sắc Giỏi Khá

Trung bình Kém

1 Khối lượng công việc hoàn thành

Bảng 3.4: Phiếu đánh giá thực hiện công việc

3.6.1 Tạo động lực thông qua xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh

giá thực hiện công việc

(Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính )

Tiền lương

Lương cơ bản: 2.247.000 VNĐ

LĐ gián tiếp: Lương thực tế = Lương cơ bản + pc– BH

Lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * hệ số cấp bậc

 - Nhân viên xuất sắc: 01 tivi 2 triệu đ

- Tổ xuất sắc năm: 5 triệu đ/tổ

Thanh toán qua ngân hàng Techcombank :

3.6.2.Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương, thưởng

- Mức tiền lương và thưởng chưa được người lao động thật sự hài lòng, Xét về tiền lương có 11% lao động

rất hài lòng với mức tiền lương mà mình nhận được, 10% hài lòng, còn 36% thì cảm thấy trung lập, số lao động

không hài lòng chiếm khá nhiều lên tới 33%, rất không hài lòng cũng chiếm 10%

- Với mức tiền thưởng mà mình nhận được tỉ lệ cảm thấy rất hài lòng là khá cao 18%, tỉ lệ hài lòng là 25%, còn

30% lao động cảm thấy bình thường, tỉ lệ lao động không hài lòng là 17%, số người thấy rất không hài lòng

chiếm 10%.

Biểu đồ 3.4: độ hài lòng với mức tiền lương mà người lao động được nhận.

Biểu đồ 3.5: Độ hài lòng về mức tiền thưởng mà mình nhận được.

(Nguồn : Sinh viên điều tra ) (Nguồn : Sinh viên điều tra )

Bảng 3.16: Khấu trừ BHXH/Tháng năm 2014

Nhận xét:

Tiêu chuẩn và cách thức thưởng của công ty đã khuyến khích được người lao động làm việc

có hiệu quả hơn Các khoản phụ cấp và phúc lợi xã hội được công ty thực hiện khá tốt thể hiện

sự quan tâm tới cuộc sống gia đình của người lao động

3.6.3.Tạo động lực cho người lao động qua các chế độ phúc lợi xã hội

Đối tượng

tham gia BHXH BHYT BHTN

Tổng cộng Người lao

Tang bố/mẹ đẻ (bố/ mẹ vợ/chồng) 150.000

Tang vợ/ chồng 200.000

Biểu đồ 3.6: Độ hài lòng với mức trích bảo hiểm xã hội mà công ty đưa ra Biểu đồ 3.7: Độ hài lòng về mức phụ cấp mà mình nhận được

Nhận xét:

- Qua biểu đồ trên ta thấy có 5% lao động rất hài lòng và 15% lao động hài lòng với mức trích

bảo hiểm xã hội mà công ty đưa ra, có đến 50% lao động cảm thấy bình thường, 21% lao động

không hài lòng và 9% cảm thấy rất không hài lòng

- Tỉ lệ lao động hài lòng lên tới 33% và cảm thấy bình thường với mức phụ cấp mà mình nhận

được là 40%, còn chỉ có 5% lao động cảm thấy rất không hài lòng và 15% không hài lòng, Tỉ lệ

rất hài lòng là 6%

(Nguồn : Sinh viên điều tra ) (Nguồn : Sinh viên điều tra )

Mời chuyên gia về giảng dạy, nâng cao tay nghề

Trong công việc: Luân phiên công tác

Ngoài công việc: Đi học tại chức, lớp chính quy

Cán bộ đi tham dự các lớp đào tạo cải thiện chuyên môn

3.6.4.Công tác tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực

Cán bộ quản lý

Công ty đã chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nâng cao trình độ người lao

được cao.

Biểu đồ 3.8: Độ hài lòng về công tác đào tạo, tập huấn người lao động Biểu đồ 3.9: Mức độ thường xuyên được đào tạo về chuyên môn.

- Nhìn vào bảng trên ta thấy người lao động đã có được đào tạo Mức độ rất hà lòng là 6%, hài

lòng lên tới 22 %, 40% ý kiến trung lập và số người cảm thấy chưa hài lòng về mức độ thường

xuyên đào tạo chiếm khá cao lên tới 32% tổng số người lao động

- Với các hoạt động đào tạo đó tỷ lệ số người cảm thấy hài lòng và rất hài lòng về mức độ hiệu

quả chiếm 23% Tỷ lệ 55% người trung lập cho rằng các chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ

thuật cho người lao động còn chưa thiết thực, 22% tổng số người lao động chưa hài lòng cho

rằng các công tác đào tạo của công ty khiến người lao động chưa cảm thấy hứng thú với các

khóa học

(Nguồn : Sinh viên điều tra ) (Nguồn : Sinh viên điều tra )

3.6.5.Tạo động lực thông qua tạo điều kiện lao động và chế độ lao động hợp lý

.

 Chế độ lao động

- Thời gian làm việc 8 giờ/ngày

- Được nghỉ 1 tiếng ăn trưa

- Mùa hè ca sáng làm từ 7h đến 11h, chiều từ 1h đến 5h

- Mùa đông ca sáng làm từ 7h30 đến 11h30, chiều từ 12h30 đến 4h30

 Được nghỉ vẫn hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau đây:

- Ngày lễ, tết - Tang gia nghỉ 3 ngày

- Kết hôn nghỉ 3 ngày - Con kết hôn, nghỉ 3 ngày

 Tính lương làm thêm giờ

-Ngày thường = 150% lương giờ thường - Ngày lễ = 200% lương giờ thường

Nhận xét:

Thời gian nghỉ trưa quá ngắn, tổng thời gian để nghỉ và ăn trưa chỉ có 1 tiếng, ảnh hưởng

đến thể chất và tâm lý của người lao động

3.6.6.Tạo động lực lao động thông qua văn hóa công ty

5S

sắp xếp

sạch sẽ

sẵ

n ng sà

săn sóc

Môi trường tiêu chuẩn 5S

Các hoạt động văn hóa

- Ngày hội gia đình Văn hóa công ty

- Văn nghệ 8/3 dành cho nữ công nhân

- Chào cờ vào sáng thứ 2 hằng tuần

Công ty đã có các hoạt động văn hóa sôi nổi Văn hóa tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên Một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh, phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa trong một môi trường hòa đồng, được

mọi người tôn trọng gắn kết nhau hơn

Bầu không khí làm việc

- Nhân viên có quyền được góp ý những vấn

đề xảy ra tại nơi làm việc bằng cách bỏ thư vào

hòm

- Thắc mắc về tiền lương nhân viên có quyền

thắc mắc trực tiếp với cán bộ quản lý tổ và

không ký vào bảng lương

Biểu đồ 3.10: Điều kiện cơ sở vật chất của công ty khuyến khích làm việc Biểu đồ 3.11: Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động

- Nhìn vào bảng trên ta thấy người lao động 22% hài lòng với các hoạt động và có tới

15% người rất hài lòng với việc công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động, cuộc thi

thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ của người lao động, tỷ lệ người trung lập cao nhất

lên tới 46% bên cạnh đó số người cảm thấy chưa hài lòng vẫn còn 11% và rất không hài

lòng chiếm 6%.

- Về điều kiện cơ sở vật chất Mức độ trung lập chiếm cao nhất 60% Nhìn chung ta

nhận thấy tỉ lệ công nhân thấy không hài lòng với điều kiện làm việc của công ty là khá

cao 20% Đặc biệt vào những mùa nắng nóng như hiện nay.

(Nguồn : Sinh viên điều tra ) (Nguồn : Sinh viên điều tra )

Tính hấp dẫn

và mức độ của công việc

Văn hóa,

tổ chức

Chính sách pháp luật của nhà

nước

Đối thủ cạnh tranh

3.8.1.Đánh giá chung về thực trạng chính sách tạo động lực

Bảng 3.5: Đánh giá chung của người lao động về thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty.

Rất không hài lòng (%)

Không hài lòng (%)

Trung lập (%)

Hài lòng (%)

Rất hài lòng (%)

1 Lãnh đạo công ty thường xuyên quan

2 Công ty luôn quan tâm đến chính sách

3 Mức độ được hưởng lợi từ các chính

4 Mức độ hài lòng về chính sách tạo

động lực cho người lao động tại công ty. 3 6 72 18 2

Tồn tại

Các chương trình và

cơ sở cho đào tạo chưa

có kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn

3.8.2.Một số thuận lợi và tồn tại trong công ty về công tác

tạo động lực cho người lao động

Công ty đã tạo được môi

3.9 Giải pháp

Giải pháp

Vật chất:

Tiền lương Tiền thưởng Các chế độ phúc lợi xã hội.

Phi vật chất:

Cơ hội thăng tiến Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều kiện làm việc và các mối quan hệ trong CT

Tổ chức đời sống, các hoạt động văn hóa xã hội

3.8.3.Định hướng mục tiêu chiến lược cho công ty trong giai đoạn 2015- 2020

Định hướng mục tiêu chiến lược

 Xây dựng triệt để lợi thế cạnh tranh, các thương hiệu của Musashi Autopatrs

 Đầu tư xây dựng, nâng cấp cơ sở thiết bị, máy móc trong công ty nhằm tăng năng suất sản xuất và chất lượng của sản phẩm.

 Xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh

 Tổng giá trị tài sản và nguồn vốn tăng 30% trong 5 năm tiếp theo 2015 – 2020.

3.9.1.Giải pháp về tiền lương

Nguyên nhân giải pháp

- Người lao động cảm thấy chưa hài lòng với mức lương mà mình nhận được

- Số lương họ nhận được vẫn còn thấp so với một số công ty lân cận khác

- Cách tính lương chưa gắn liền với chất lượng và năng suất của người lao động

Nội dung giải pháp

Áp dụng hình thức trả lương gắn với chất lượng, hiệu quả làm việc của nhân viên,

khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất làm việc

3.9.2.Giải pháp về tiền thưởng

Nguyên nhân giải pháp

.- Vẫn còn tồn tại tình trạng thưởng chưa cân bằng trong công ty

- Tỉ lệ người lao động cảm thấy hợp lý về mức thưởng mà công ty xây dựng chưa cao

Nội dung giải pháp

- Chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên có năng suất.

- Dựa vào bản đánh giá thực hiện công việc, nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn thưởng

một cách rõ ràng

Cách thực hiện

Dưới 1 năm: Thưởng = (số tháng làm việc/12)* lương 1 tháng

(không tính phụ cấp).

Trên 1 năm: Thưởng tối thiểu 1 tháng lương

Thưởng hoạt động sáng kiến, tiết kiệm giảm giá thành sản phẩm QTSK = aJ × ∑ TSK

QTSK : Tiền thưởng sáng kiến Aj: hệ số.

TSK: số tiền tiết kiệm được từ hoạt động sáng kiến.

Nguyên nhân giải pháp

- Việc chi trả tiền trợ cấp còn rất chậm (mất 10 ngày đến tay nguời lao động)

- Kinh tế lạm phát giá cả tăng, mức sống khó khăn Với mức trợ cấp hiện tại còn hơi thấp

Nội dung giải pháp

Nâng cao mức phụ cấp hơn nữa để đảm bảo rằng những phụ cấp mà công ty đưa ra

đều có giá trị và mang một ý nghĩa nhất định đối với mỗi nhân viên

3.9.4.Giải pháp về cơ hội thăng tiến

Nguyên nhân giải pháp

Người lao động cảm thấy cơ hôi cho họ thăng tiến chưa nhiều và bình đẳng khiến họ chưa thưc sự dốc hết tâm sức vào công viêc Đó là rào cản năng suất lao động và các ý kiến sáng tạo trong công ty

Nội dung giải pháp

Đánh giá theo từng tháng, quý để kịp thời đánh giá kết quả công việc, phát hiện những sai sót để lên kế hoạch sửa chữa Tạo nhiều cơ hội đồng thời phát hiện những tiềm lực

phát triển người lao động hơn

- Sắp xếp thứ tự của các nhân viên theo mỗi tiêu chuẩn

đánh giá Nhờ phương pháp này chúng ta dễ dàng phân biệt

người giỏi nhất và người kém nhất