Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi lĩnh vực trong cuộc sống, con người luôn chiếm vị trí quan trọng nhất Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất, con người là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành bại của DN Vì vậy thành công của DN không thể tách rời với con người.
Việt Nam là một trong những nước đang phát triển, thu nhập và mức sống của người lao động chủ yếu còn ở mức trung bình Tuy nhiên nhu cầu sống càng ngày càng nâng cao cùng với sự xuất hiện của dòng dịch chuyển lao động, nguy cơ ‘nhảy việc” của những NLĐ, những lao động giỏi, công nhân lành nghề ngày càng diễn ra phổ biến Chính vì vậy, đãi ngộ nhân sự (ĐNNS) được xem là có tác động và ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của người lao động Nếu DN có chính sách ĐNNS hợp lý thì sẽ giữ chân được người lao động làm việc lâu dài với DN, thu hút được người lao động có trình độ, tay nghề cao và khuyến khích họ luôn cố gắng nỗ lực trong công việc Còn nếu DN không quá chú trọng đến chính sách ĐNNS thì có thể dẫn đến những hậu quả ngược lại Điều này không chỉ ảnh hưởng không tốt đến năng suất lao động, kết quả hoạt động kinh doanh và hiệu quả hoạt động mà còn ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của công ty cũng như gây các chi phí đào tạo và tuyển dụng nhân viên mới. ĐNNS được xem là công cụ hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh, giúp DN phát triển bền vững Tuy nhiên, ĐNNS trong DN chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố và luôn thay đổi, do đó, đòi hỏi các DN phải thường xuyên nghiên cứu, điểu chỉnh và hoàn thiện chính sách ĐNNS.
Qua thời gian thực tập tại công ty Công nghệ thông tin VNCenter, em nhận thấy chính sách ĐNNS của công ty vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách ĐNNS nên tôi đã chọn đề tài là “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Công nghệ VNCenter”.
Mục tiêu nghiên cứu
Với mục đích nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác ĐNNS, tìm hiểu về các chính sách và hoạt động ĐNNS trong DN Lý giải các tác động của chính sách thực trạng công tác ĐNNS tại công ty, đánh giá những ưu điểm và hạn chế Từ đó, đề xuất một số giải pháp ĐNNS phù hợp nhằm hoàn thiện công tác ĐNNS tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Thông tin và số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được tập hợp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính giai đoạn 2020-2022 dùng cho việc phân tích đánh giá tình hình cơ bản của công ty và liên quan đến nội dung nghiên cứu.
Phương pháp suy diễn: phương pháp sử dụng lý thuyết khoa học quản trị nguồn nhân lực để nghiên cứu về chính sách đãi ngộ của công ty.
Các vấn đề có tính lý luận: Phương pháp tổng hợp được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp về vấn đề nghiên cứu Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí, các kết quả nghiên cứu đã được công bố liên quan đến đề tài.
Phương pháp phân tích tổng hợp được sử dụng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động.
Cấu trúc đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong DN.
Chương 2: Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty Công nghệ thông tin VNCeter.
Chương 3: Giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công tyCông nghệ thông tin VNCenter.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan về đãi ngộ nhận sự trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự và ĐNNS
1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của đại đa số các DN Bởi vì, tổ chức được cấu thành từ những thành viên, những thành viên đó là nguồn lực của tổ chức Do đó có thể nói, nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó Và theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007,tr.7), khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được giải thích theo hai quan điểm sau:
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”
“Quản trị nguồn nhân lực là chức năng tổ chức gồm các hoạt động hoạch định,tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nhằm giúp DN quản lí, điều phối, tận dụngcác nguồn lực về con người của DN để đạt được mục tiêu của tổ chức.”
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lựuc không thể thiếu của tổ chức nên quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
1.1.1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau :
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
- Nhóm chức năng đòa tạo và phát triển
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng Động cơ tạo ra những nhu cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của họ. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm thích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó Muốn duy trì, phát triẻn tinh thần làm việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.
Hình 1.1: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người
Theo từ điển Tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương xứng với đóng góp” Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đó chính là việc người sử dụng lao động thực hiện các chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của người lao động đối với DN Các quyền lợi mà người lao động được hưởng bao gồm có các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần hay đó chính là
H à n h đ ộ n g T h õ a m ã n thần mà người lao động được hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho DN Như vậy, ĐNNS có thể hiểu là bao gồm hàng loạt các hành động của nhà quản trị đối với người lao động mà các hành động đó tạo ra quyền lợi và lợi ích cho người lao động Các lợi ích đó không chỉ là trả công, trả lương mà còn liên quan đến cả quá trình làm việc của người lao động, thậm chí cả khi họ đã thôi làm việc.
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải “ Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu DN” ĐNNS là quá trình bao gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con người là: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống tinh thần Hai hoạt động này không vượt khỏi giới hạn mục tiêu và khả năng của DN Cần có sự kết hợp của cả hai hình thức mới có thể tạo ra động cơ thúc đẩy làm việc tốt hơn cho người lao động trong DN.
Tóm lại, ĐNNS trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của DN. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình và mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm tham gia vào hoạt động ĐNNS từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ cho đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong DN Việc ĐNNS giúp tăng cường sự hài lòng và sự cam kết của nhân viên đối với công việc và DN, từ đó giúp cải thiện năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Các chính sách ĐNNS cần được thiết kế phù hợp với tình hình thị trường lao động và đáp ứng nhu cầu của nhân viên Bên cạnh đó, việc quản lý công tác đãi ngộ cũng cần được thực hiện một cách chuyên nghiệp và có hệ thống, đảm bảo tính công bằng và minh bạch cho toàn bộ nhân viên trong DN. 1.1.2 Vai trò của ĐNNS
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ lao động đóng vai trò rất quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và DN Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ lao động còn tác động tới nguồn lực lao động, con người của một quốc gia Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ lao động, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanh của DN, đối với việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự giúp cho DN duy trì nguồn nhân lực ổn định và có đủ năng lực để theo đuổi các mục tiêu của DN Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực (hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như tinh thần của họ Các yếu tố này có thể bị “hao mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về vật chất và tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của DN, vì vậy chúng cần được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau Ngoài ra, ĐNNS còn làm NLĐ gắn bó với DN, không đi tìm công việc khác. Điều kiện cần thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh cho DN, cải thiện chất lượng cũng như hiệu quả hoạt động kinh doanh của DN Trong bất kỳ DN nào, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của DN chắc chắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào nhu cầu và hành động động cơ thúc đẩy cá nhân của họ Vì vậy, để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động lực cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả DN.
Góp phần nâng cao hiệu quả chung của các chức năng quản trị nhân sự khác trong DN Trong công tác quản trị nhân sự, ĐNNS là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng nhân sự… Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao Các biện pháp đĩ ngộ nhân sự tốt sẽ tăng cường khả năng phát triển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong DN Bên cạnh đó, việc đãi ngộ lao động đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự sẽ có tác động ngược lại tích cực tới các hoạt động trên.
Ngoài ra, ĐNNS hợp lý góp phần tiết kiệm chi phí cho DN.
1.1.2.2 Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Chỉ khi người lao động được đáp ứng các nhu cầu cần thiết thì họ mới có thể làm việc một cách hiệu quả và chất lượng ĐNNS tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Đãi ngộ nhân sự là một trong những tiêu chí quan trọng để xét về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động; là công cụ để tạo động lực làm việc cho người lao động Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được nhiềm vui và say mê trong công việc là tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo…
1.1.2.3 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực Đãi ngộ người lao động góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho DN và lớn hơn là nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế-xã hội của đất nước. Đãi ngộ người lao động cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia Thông qua đãi ngộ lao động, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy và chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn.
1.1.3 Tầm quan trọng của công tác ĐNNS
Nội dung của công tác đãi ngộ nhận sự trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp đãi ngộ lao động thể hiện dưới hai hình thức cơ bản là: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Hình 1.3: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự
1.2.1.1 Khái niệm Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện thông qua các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, được trả cho người lao động Điều này có ý nghĩa rất lớn, giúp DN đạt hiệu quả kinh doanh cao bằng cách duy trì vàkhuyến Đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ trực tiếp
Tiền lương Tiền thưởng Cổ phần Đãi ngộ gián tiếp
Phụ cấp Trợ cấp Phúc lợi Đãi ngộ phi tài chính
Tinh thần Môi trường, điều kiện làm việc khích những nỗ lực lao động, đóng góp của người lao động đối với sự nghiệp kinh doanh của DN.
1.2.1.2 Vai trò a Đối với người lao động
Theo như Báo cáo nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu của Towers Watson, tiền lương vẫn luôn là yếu tố chính tạo nên mức độ hải lòng của nhân viên đối với công việc Khi được hỏi, nhân viên thường mong muốn có được mức lương cao hơn, phụ cấp, thưởng và phúc lợi hậu hĩnh hơn so với hiện tại Có thể nói, đãi ngộ về tài chính là động lực lớn nhất để thúc đẩy nhân viên tích cực làm việc, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên. Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với DN, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội Khi được hưởng một mức lương hay thưởng cao, người lao động có quyền tự hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của họ Những người xung quanh sẽ nhìn họ như một tấm gương sáng để noi theo b Đối với doanh nghiệp
Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, nó phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ Khi được thão mãn nhu cầu, thì họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh được nâng cao Theo đó thì đãi ngộ tài chính là cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả DN.
Ngoài ra, các đãi ngộ tài chính còn giúp công ty thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng phục vụ công ty và đóng góp cho mục tiêu phát triển bền vững Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất lao động, làm cho người lào động gắn bó hơn với
DN Với ý nghĩa vè mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để nguoief lao động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất lao động.
Qua việc thõa mãn một phần nhu cầu của nhân viên, tạo động lực, kích thích tình thần làm việc, từ đó giảm thiểu những sai sót trong công việc Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống Từ đó, góp phần c Đối với xã hội
Bên cạnh vài trò đối với người lao động và DN thì đãi ngộ tài chính còn góp phần duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về “ sức lao động” cho sự phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia
Thông qua đãi ngộ tài chính, người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình và nuôi daỵ con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt Ngoài ra, đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả kinh daonh của DN kéo theo đó là thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.
1.2.1.3 Các hình thức đãi ngộ tài chính
Với hai hình thức cơ bản: Đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính giản tiếp. d Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Tiền lương: là số tiền mà DN trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã bỏ ra trong quá trình thực hiện các công việc được giao Tiền lương là một yếu tố tất yếu của quan hệ lao động Người sử dụng lao động nhìn nhận sự đóng góp của NLĐ thông qua mức lương Một hệ thống lương với quy cách tính lương và chế độ tăng lương hợp lý sẽ làm cho NLĐ thấy tin tưởng và yên tâm sản xuất Mức lương mà DN cam kết trả cho NLĐ có thu hút được nguồn lực trên thị trường lao động hay không còn tùy vào mức hấp dẫn của nó Các hình thức trả lương của DN là: tra lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền mà DN trả cho người lao động do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởng với tiền lương tạo nên thu nhập bằng tiền chủ yếu cho người lao động Ở mức độ nào đó, tiền thưởng Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền thưởng nhưng suy cho cùng đó là phần giá trị mà NLĐ xứng đáng được hưởng khi họ góp phần tạo ra giá trị chung cho DN Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền thưởng nhưng suy cho Đãi ngộ tài chính
- Vắng mặt được trả lương
- Ưu tiên cho người lao động khi mua sản phẩm công ty
Hình 1.4: Các hình thức đãi ngộ tài chính trị chung cho DN Các hình thức thưởng như: thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh ( theo quý hoặc năm), thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng), thưởng do năng suất chất lượng tốt, thưởng do hoàn thành tiến độ sớm với quy định,
Cổ phần: cổ phần là hình thức DN cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trong DN Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phân cho người lao động Khi người lao động nắm một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ sẽ thấy mình vừa là chủ của
DN, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của DN Khi đó, họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Vi vậy hình thức này rất quan trọng, nó làm cho người lao động gắn bó hơn với DN cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc. e Đãi ngộ tài chính gián tiếp
Trợ cấp: là khoản tiền mà người lao động nhận được để bù đắp những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể Có nhiều loại trợ cấp khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng sức khỏe về thể chất và tinh thần của người lao động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo về tài chính cho người lao động.
Phụ cấp: là khoản tiền mà DN trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Ví dụ như phụ cấp làm thêm giờ, làm việc thứ bảy, Phụ cấp là cách DN ghi nhận những nỗ lực đóng góp của người lao động, giúp cho người lao động có mong muốn cống hiến hơn nữa cho DN
Tổ chức công tác ĐNNS trong doanh nghiệp
1.3.1 Xây dựng chính sách ĐNNS
Có nhiều cách để xây dưng một chính sách đãi ngộ cho nhân viên, nhưng để tạo ra một chính sách phù hợp, nhà quản trị phải đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ phải đảm bảo có sự tham gia của người lao động và các đối tượng liên quan. a Khoa học – Thực tiễn: Cần vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật thực tiễn khách quan trong quá trình xây dựng chính sách nhằm đảm bảo tính hợp lýcủa hệ thống đãi ngộ.
- Cân đối, hài hòa: hệ thống đãi ngộ phải đảm bảo quyền lợi cho người lao động,nhưng cũng phải xem xét đến khả năng của tổ chức để đảm bảo không làm ảnh hưởngnghiêm trọng đến sự phát triển của tổ chức.
- Hợp pháp: chính sách cần tuân thủ các qui định của nhà nước (Luật lao động).
Các yêu cầu đối với chính sách ĐNNS:
- Công bằng: chính sách đãi ngộ phải đảm bảo công bằng cho người lao động,tránh tình trạng thiên vị, thiếu công bằng có thể ảnh hưởng xấu đến tinh thần và thái độlàm việc của người lao động cũng như mong muốn gắn bó của người lao động.
- Công khai: chính sách đãi ngộ phải được đảm bảo rằng mọi người lao động đều nắm được những lợi ích mình được hưởng, cũng như xác định rõ cách đánh giá công việc để tránh tình trạng người lao động không hài lòng với kết quả đánh giá.
- Kịp thời: nhà quản trị cần đánh giá kết quả công việc của người lao động một cách kịp thời để có các hình thức đãi ngộ tương ứng kịp thời, tạo động lực cho người lao động
- Phù hợp: chính sách đãi ngộ phải phù hợp với tình hình chung của thị trường lao động cũng như khả năng của DN.
- Rõ ràng, dễ hiểu: đảm bảo người lao động nắm được lợi ích và trách nhiệm của mình
1.3.2 Một số chính sách nhân sự
Tùy theo ngành nghề, chức danh công việc, khả năng tài chính của công ty và góc nhìn của người quản lý mà xác định mức lương phù hợp Phát triển một hệ thống thuế quan cho giám đốc điều hành và nhân viên Xây dựng tiêu chuẩn trả lương, bao gồm: hình thức, thời điểm trả lương, cơ chế tăng lương,
Chính sách thưởng: cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng.
Chính sách phụ cấp, trợ cấp: cần xác định rõ các loại hình phụ cấp, trợ cấp; mức phụ cấp, trợ cấp và trường hợp nhận phụ cấp, trợ cấp.
Chính sách phúc lợi: quy định các mức phúc lợi cung cấp cho toàn bộ người lao động.
Ngoài ra, các tổ chức cũng phải phát triển các chính sách, quy tắc và thủ tục để hỗ trợ việc thực hiện các chính sách nhân sự Ví dụ như cách tính lương, cách tính ngày làm việc, quy chế nghỉ lễ, chế độ BHXH, BHYT, giúp người lao động hiểu rõ quyền và lợi ích của mình.
1.3.3 Triển khai các chính sách dãi ngộ nhân sự
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích: để thực hiện chính sách đãi ngộ một cách chính xác với người lao động, DN cần thiết lập, xây dựng hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiểu chuẩn đánh giá công việc và các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc.
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích: là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc hiểu quả, được coi là những tiêu chí xác định sự thành công của một hoạt động Việc xác định các tiêu chuẩn được thựuc hiện trên cơ sở kết quả của quá trình công việc.
Các thông tin cần cho đánh giá tích công tác: để có được thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích cấp dưới, các nhà quản trị nhân lực cần phải: xác định nguồn thông tin, lựa chọn phương pháp thu nhập thông tin.
- Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo: o Cấp trên trực tiếp o Những đồng nghiệp o Các nhân nhân sự được đánh giá o Người dưới quyền nhân sự được đánh giá o Các cá nhân bên ngoài môi trường công tác
- Các phương pháp thu nhập thông tin đánh giá: o Phương pháp mức thang điểm o Phương pháp bảng xếp hạng o Phương pháp ghi chép lưu trữ o Phương pháp quan sát hành vi o Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Tổ chức đánh giá: Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác nhân sự được tổ chức thống nhất, thường xuyên theo quy trình và tiêu chuẩn chính thức Tuy nhiên, để phù hợp với các chính sách ĐNNS khác nhau, DN sẽ có các lịch tiến độ đánh giá khá đa dạng.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHẬN SỰ TẠI CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VNCENTER
Giới thiệu tổng quan về công ty Công nghệ thông tin VNCenter
2.1.1 Tổng quan về công ty Công nghệ thông tin VNCenter
Công ty Công Nghệ Thông Tin Việt Nam VNCENTER
Tên tiếng Việt: Công ty Công Nghệ Thông Tin Việt Nam VNCENTER
Tên tiếng Anh: VIETNAM INFORMATION TECHNOLOGY JOINT STOCK COMPANY VNCENTER
ĐỊA CHỈ: 69 Khánh An 11, Phường Hoà Khánh Nam, Quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam
Tổng Giám đốc: Ông Lê Trọng Linh
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty CNTT Việt Nam VNCENTER là một trong những công ty tiên phong trong lĩnh vực phần mềm tại Việt Nam Được thành lập vào năm 2017, VNCENTER đã trải qua ba giai đoạn phát triển chính.
Giai đoạn đầu tiên (2017-2019): Trong giai đoạn đầu tiên, VNCENTER tập trung vào việc cung cấp các giải pháp phần mềm cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Công ty đã đưa ra các sản phẩm và dịch vụ đáp ứng các yêu cầu cơ bản về phần mềm, bao gồm phần mềm quản lý khách hàng, phần mềm quản lý nhân sự, phần mềm quản lý kho, phần mềm bán hàng, và phần mềm quản lý dự án.
Giai đoạn thứ hai (2019-2021): Với sự phát triển của công nghệ, VNCENTER đã tiến hành đầu tư vào nghiên cứu và phát triển sản phẩm phần mềm cao cấp hơn Công ty đã chuyển sang phát triển các sản phẩm phần mềm đa nền tảng, bao gồm các giải pháp quản lý doanh nghiệp trên nền tảng điện toán đám mây và phần mềm quản lý tài chính.
Giai đoạn thứ ba (2021-nay): Hiện nay, VNCENTER đã trở thành một trong những công ty phần mềm hàng đầu tại Việt Nam, đưa ra các sản phẩm và giải pháp phần mềm cao cấp như phần mềm quản lý nhân sự, phần mềm quản lý khách hàng, phần mềm quản lý tài chính, phần mềm quản lý sản xuất, phần mềm quản lý dự án và nhiều sản phẩm khác Đặc biệt, công ty cũng đang phát triển các sản phẩm phần mềm ứng dụng trí tuệ nhân tạo và sinh trắc học như phần mềm quản lý nhận diện khuôn mặt và phần mềm quản lý vân tay.
Từ khi thành lập đến nay, VNCENTER đã trở thành một thương hiệu uy tín và đáng tin cậy trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam Công ty luôn tập trung vào nghiên cứu và phát triển sản phẩm phần mềm chất lượng cao, đồng thời cam kết đem đến sự hài lòng và tin tưởng cho khách hàng.
Một số thành tựu: Công ty CNTT Việt Nam VNCenter đã nhận được một số giải thưởng và đạt được những thành tích nổi bật trong thời gian vừa qua, bao gồm:
Giải thưởng Sao Khuê 2017: Được trao cho sản phẩm "Phần mềm quản lý khách sạn và chuỗi nhà hàng" của VNCenter.
Giải thưởng Sao Khuê 2018: Được trao cho sản phẩm "Phần mềm quản lý bán hàng và quản lý kho" của VNCenter.
Giải thưởng Sao Khuê 2019: Được trao cho sản phẩm "Phần mềm quản lý dự án và quản lý công việc" của VNCenter.
Giải thưởng Sao Khuê 2020: Được trao cho sản phẩm "Phần mềm quản lý tài chính cá nhân" của VNCenter.
Giải thưởng Sao Khuê 2021: Được trao cho sản phẩm "Phần mềm quản lý khách sạn và du lịch" của VNCenter.
Ngoài ra, VNCenter còn được khách hàng đánh giá cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đóng góp tích cực cho sự phát triển của ngành công nghiệp CNTT Việt Nam
2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lỗi của công ty
Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của một công ty thường là những yếu tố cực kỳ quan trọng để giúp định hướng phát triển và định vị thương hiệu của công ty đó trong tâm trí khách hàng và nhân viên Dưới đây là tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của Công ty CNTT Việt Nam VNCenter:
Trở thành một trong những công ty CNTT hàng đầu tại Việt Nam, cung cấp các giải pháp công nghệ thông tin chất lượng và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.
Cung cấp các giải pháp công nghệ thông tin hiệu quả và tối ưu cho khách hàng, đồng thời tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện cho nhân viên, đóng góp tích cực vào sự phát triển của cộng đồng.
Sự tận tâm: Luôn lắng nghe và thấu hiểu nhu cầu của khách hàng để cung cấp các giải pháp công nghệ thông tin tốt nhất, đồng thời hỗ trợ khách hàng trong quá trình triển khai và sử dụng.
Sự sáng tạo: Tìm kiếm và áp dụng các công nghệ mới nhất và sáng tạo để cung cấp các giải pháp công nghệ thông tin hiệu quả cho khách hàng.
Sự minh bạch: Cung cấp các giải pháp công nghệ thông tin rõ ràng và minh bạch, giúp khách hàng dễ dàng hiểu và sử dụng.
Sự đổi mới: Luôn tìm kiếm và áp dụng những công nghệ mới nhất để tạo ra những giải pháp công nghệ thông tin đột phá và hiệu quả.
Sự hợp tác: Hợp tác với khách hàng và đối tác để xây dựng mối quan hệ bền vững và tạo ra giá trị lớn cho cả hai bên.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty
Giải thích từng phòng ban:
Hội đồng quản trị: Quản lý các định hướng phát triển, giám sát kinh doanh.
Giám đốc: Là người đứng đầu Công ty VNCenter, chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của công ty.
Bộ phận kế toán: Chịu trách nhiệm sổ sách chứng từ liên quan các nghiệp vụ công ty.
Bộ phận kiểm soát: Kiểm tra các nghiệp vụ của công ty.
Trung tâm CNTT: Là đơn vị quản lý các phòng ban của công ty
Phòng Kinh doanh: Chịu trách nhiệm về việc tìm kiếm và thu hút khách hàng mới, tạo ra các chiến lược kinh doanh, đàm phán với khách hàng để ký kết hợp đồng và quản lý các dự án kinh doanh.
Phòng Kỹ thuật: Chịu trách nhiệm về việc tư vấn, thiết kế và triển khai các giải pháp CNTT cho khách hàng.
Phòng CSKH: Chịu trách nhiệm giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của khách hàng và đảm bảo chất lượng dịch vụ.
Hình 2.5: Sơ đồ tổ chức của công ty
Phòng Marketing: Chịu trách nhiệm về việc xây dựng chiến lược marketing và thực hiện các chiến dịch quảng cáo, PR để quảng bá thương hiệu của công ty.
2.1.5 Sản phầm và dịch vụ kinh doanh
Công ty CNTT Việt Nam VNCenter cung cấp nhiều sản phẩm và dịch vụ trong lĩnh vực công nghệ thông tin như sau:
Phần mềm quản lý doanh nghiệp (ERP): VNCenter ERP là phần mềm quản lý tài chính, kế toán, quản lý nhân sự, quản lý sản xuất và quản lý kho Được thiết kế dành riêng cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước với tính năng đa dạng, giúp quản lý hiệu quả các hoạt động trong doanh nghiệp.
Phần mềm quản lý nhân sự (HRM): VNCenter HRM là phần mềm quản lý nhân sự và tiền lương, giúp tổ chức quản lý thông tin nhân viên, quản lý các khoản chi phí về tiền lương và phúc lợi nhân viên.
Phân tích thực trạng kinh doanh tại công ty Công nghệ thông tin VNCenter
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2020, 2021, 2022
Bảng 2-1: Báo cáo tình hình tài chính 2020-2022
TÀI SẢN Tuyệt đối Tương đối
Tiền và các khoản tương đương tiền 4,666,476,040 5,499,935,87
Phải thu của khách hàng 1,158,740,512 898,341,512 4,462,341,51
Trả trước cho người bán 492,631,240 638,263,440 964,963,440 145,632,200 29.56%
Giá trị hao mòn lũy kế -187,000,000 -374,000,000 -561,000,000 -187,000,000 100.00% Tài sản khác 271,367,458 134,967,458 72,602,958 -136,400,000 -50.26%
Thuế GTGT được khấu trừ 0 0 0 0 0
Người mua trả tiền trước 0 170,899,630 1,742,357,51
Thuế và các khoản phải nộp Nhà nước 15,300,000 21,316,000 44,711,110 6,016,000 39.32% Phải trả người lao động 79,700,000 47,820,000 95,640,000 -31,880,000 -40.00%
Quỹ phát triển khoa học và công nghệ 25,000,000 20,000,000 12,000,000 -5,000,000 -20.00%
Vốn góp của chủ sở hữu 6,800,000,000 6,800,000,00
Thặng dư vốn cổ phần 0 170,899,630 179,154,030 170,899,630 0
Lợi nhuận sau thuế chưa phân phối
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)
Nhận xét tình hình tài chính công ty trong giai đoạn từ năm 2020 -2022:
Tài sản ngắn hạn: Nhìn chung tài sản ngắn hạn trong ba năm 2020, 2021, 2022 có sự tăng lên Năm 2020 tài sản ngắn hạn là 6,317,847,792 qua năm 2021 tài sản ngắn hạn là 7,036,540,822 tăng 718,693,030 tương ứng với 11.38% so với năm 2020 do sự tăng lên của tiền và các khoản tương đương tiền ( tăng 833,459,830 khoảng 17.86%), điều này cho thấy thể hiện Công ty đang có dòng tiền mạnh mẽ, tính thanh khoản cao, sẵn sàng trước những biến cố có thể xảy ra Tuy nhiên, điều này cũng có thể thể hiện, Công ty đang trong giai đoạn bão hòa của thị trường, tốc độ phát triển chậm xuống, không có kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, hay đầu tư thêm các sản phẩm khác Năm 2022 tài sản ngắn hạn của công ty tiếp tục tăng lên 2,207,105,000 tương ứng 31.37% so với năm 2021 Nguồn tiền giảm so với năm
2021 nhưng khoản thu của khách hàng tăng cao, cho thấy điều này thể hiện khả năng Công ty đang bán được nhiều hàng hóa sản phẩm, và đang có sức tăng trưởng tốt về doanh thu và có thêm nhiều khách hàng.
Tài sản dài hạn: Tài sản dài hạn của công ty giảm dần trong 3 năm gần đây Cụ thể là: năm 2020 tài sản dài hạn là 1,019,367,458 nhưng qua năm 2021 tài sản dài hạn là 695,967,458, như vậy năm 2021 giàm 323,400,000 tương đương 31.73% so với năm 2020 do tài sản cố định giảm 187,000,000 tương đương 25.00% và các tài sản khác giảm 50.26% Tài sản dài hạn năm 2022 là 446,602,958 tức là năm 2022 giảm 249,364,500 tương ứng 35.83% so với năm 2021, do tài sản cố định giảm 187,000,000 và tài sản khác giảm 62,364,500 tương ứng 46.21%.
Nợ phải trả: Ta có thể thấy nợ phải tra của công ty tăng dân qua các năm từ 2020 đến 2022 Cụ thể là: năm 2020 nợ phải trả là 366,315,620 đến năm 2021 nợ phải trả là 753,354,250, tức là năm 2021 tăng 387,038,630 tương ứng 105.66% so với năm
2020 Nợ phải trả năm 2022 là 2,697,392,850, tăng 258.05% (1,944,038,600) so với năm 2021 Nợ phải trả tăng do phải trả người bán tăng mạnh qua các năm, năm
2021 tăng 100.28% so với năm 2020 và năm 2022 tăng 62.71% so với năm 2021.Nguyên nhân khác làm cho nợ phải trả tăng ngoài người mua trả trước tăng mạnh thì Thuế và các khoản phải trả cho Nhà nước cũng tăng qua các năm, từ năm 2020 đến năm 2021 tăng 39.32%, tuy nhiên trong giai đoạn này doanh thu của công ty giảm, điều này cho thấy kinh doanh của công ty trong giai đoạn này không tốt Từ năm 2021 đến năm 2022, Thuế và các khoản phải trả cho Nhà nước tăng 109.75%, do doanh thu của công ty trong giai đoạn này tăng.
Vốn chủ sở hữu: Về vốn chủ sở hữu thì nhìn chung là tăng qua các năm nhưng không nhiều Năm 2020 vốn chủ sở hữu là 6,970,899,630, năm 2021 là 6,979,154,030, như vậy, năm 2021 tăng 8,254,400 tương đương 0.12% so với năm
2020 Vố n chủ sở hữu năm 2022 là 6,992,855,930, tăng 13,701,900 tương đương 0.20% so với năm 2021.
Bảng 2-2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2020-2022
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 2,314,526,76
2 Các khoản giảm trừ doanh thu 0 0 0
3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ
5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 396,087,194 217,803,00
6 Doanh thu hoạt động tài chính 312,920 286,400 310,800
- Trong đó: Chi phí lãi vay 0 0 0
8 Chi phí quản lý kinh doanh 197,679,614 194,233,00
9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 198,720,500 23,856,400 35,794,900
13 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 198,720,500 23,856,400 35,794,900
15 Lợi nhuận sau thuế thu thập doanh nghiệp 170,899,630 8,254,400 13,701,900
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)
Bảng 2-3 So sánh kết quả kinh doanh năm 2021 và 2022
Chỉ tiêu 2021 2022 Tuyệt đối Tương đối
Lợi nhuận sau thuế thu thập doanh nghiệp
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 217,803,
Doanh thu hoạt động tài chính
Chi phí quản lý kinh doanh 194,233,
Qua kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm của công ty, ta thấy có thể nhận xét như sau:
Ta có thể thấy lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp:
Như vậy lợi nhuận năm 2022 tăng so với lợi nhuận năm 2021, cụ thế là tăng 5,447,500 VNĐ tương ứng với tỉ lệ 66.00% đã cho thấy năm 2022 Do trong khoảng thời gian này số khách hàng theo hợp đồng của công ty tăng từ 252 lên 589 người Công ty kinh doanh hiệu quả hơn năm 2021 Một phần do năm 2021 có giai đoạn khá dài với rất nhiều biến động, và khó khăn với tình hình dịch bệnh diễn biến căng thẳng Nhưng sự tăng trưởng trên vẫn phản ánh được phần nào sự thành công và phát triển của công ty.
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2022 tăng so với năm 2021 là 402,572,000 VNĐ tương ứng với tỉ lệ là 61.61%.
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2022 tăng so với năm
2021 là 57,929,000 VNĐ tương ứng với tỉ lệ là 26.60%.
Doanh thu hoạt động tài chính năm 2022 tăng so với năm 2021 là 24,400 VNĐ tương ứng với tỉ lệ là 8.52%.
Chi phí quản lý kinh doanh tăng so với năm 2021 là 46,014,900 VNĐ tương ứng với tỉ lệ là 23.69%.
Việc tăng giảm doanh thu công ty đặc biệt ảnh hưởng tới đãi ngộ lao động, đối với tình hình tài chính khó khăn thì có thể phải cắt giảm một số đãi ngộ Tuy nhiên công ty vẫn luôn đảm bảo trả kịp thời và chính xác mức lương thưởng đã cam kết với người lao động Nhưng trong thời gian tới, trước mức độ cạnh tranh trên thị trường đang tăng lên, BLĐ tập đoàn cần có phương hướng và chiến lược mới để tận dụng vị thế người đi trước.
Phân tích tổng quan nguồn nhân lực tại công ty Công nghệ thông tin VNCenter
Đội ngũ nhân sự là một trong những thế mạnh của công ty Thông qua việc tuyển dụng theo phương pháp kiểm tra đầu vào bài bản, chặt chẽ đã lựa chọn cho công ty được đội ngũ công nhân viên có năng lực và có trình độ kiến thức chuyên môn, đảm bảo cho hoạt động của công ty được liên tục và không ngừng nâng cao để đảm bảo nhu cầu khách hàng được phục vụ một cách tốt nhất.
Tổng số lao động hiện có của công ty là 25 nhân sự.
Bảng 2-4 Thống kê về nhân sự của công ty qua các năm
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Nhóm lao động quản lý: bao gồm những người làm công tác quản lý kinh doanh Họ là cầu nối để nối liền các yếu tố bên trong và bên ngoài công ty thành một khối thống nhất Họ là những người trực tiếp nhận thức các quy luật kinh tế để đưa ra các quyết định hướng dẫn hành động cho công ty cũng như cá nhân họ Tuỳ theo chức trách, nhiệm vụ, vị trí của từng người có thể chia thành các nhóm nhỏ :nhóm quản lý cấp cao gồm Tổng giám đốc, các phó tổng giảm đốc; nhóm cán bộ
Nhóm quản lý lao động này đều là những người đã được đào tạo qua các trường đại học, họ đều là những người có trình độ chuyên môn cao.
Nhóm lao động văn phòng : họ là những người làm những công việc liên quan đến giấy tờ, thủ tục hành chính Họ nhận lệnh trực tiếp từ nhóm cán bộ quản lý, giúp cán bộ quản lý xử lý các công việc trong phạm vi quyền hạn của mình.
Lực lượng lao động đóng vai trò to lớn như thế cho nên việc sử dụng nguồn nhân lực luôn được công ty quan tâm và chủ trọng Vì nguồn nhân lực đều có hạn nên công ty luôn sử dụng một cách triệt để, tiết kiệm nhất nhưng phải đem lại hiệu quả kinh doanh cho công ty.
Cơ cấu lao động trong công ty 2 năm gần đây cho thấy sự tăng lên của quân số lao động năm 2022 tăng lên 5 người so với năm 2021 Sự tăng lên về quân số lao động chứng tỏ sự tăng lên dần về quy mô và sự phát triển của công ty.
Bảng 2-5 Cơ cấu nhân sự của công ty theo trình độ
Cơ cấu nhân sự theo trình độ Số lượng Tỉ lệ (%)
Trên đại học 7 30.00% Đại học 18 70%
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Về trình độ lao động: do đặc điểm ngành nghề kinh doanh nên số nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng lớn.
Bảng 2-6 Cơ cấu nhân sự của công ty theo độ tuổi
Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi Số lượng Tỉ lệ (%)
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Về độ tuổi nhân sự: Qua bảng 2-6 ta có thể thấy, đọ tuổi CBNV công ty chiếm 90% là dưới 40 tuổi và 10% là trên 40 tuổi tập trung chủ yếu ở cấp quản lý.
Thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty công nghệ thông tin VNCENTER
2.4.1 Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương
Tiền lương người lao động do 2 bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động Hiện nay, công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian.
Lương thời gian giản đơn: là tiền lương mà mỗi NLĐ được nhận do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định.
Lương thời gian giản đơn được tính nhưu sau:
LC: Mức lương cứng mà người lao động nhận được
LTT: là mức lương đã thỏa thuận theo hợp đồng lao động
NCTT: là số ngày công thực tế
LCB: Tiền lương cơ bản NLĐ nhận được
PC: Các khoản phụ cấp ( phục cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên, phụ cấp thêm giờ)
BHXH: Bảo hiểm xã hội
Lương thời gian có thưởng: là sự kết hợp giữa hình thức trả lương thoe thời gian giản đơn với tiền thưởng Lương thời gian xó thưởng được tính như sau:
Tiền lương = Tiền lương theo thời gian cơ bản + Tiền thưởng
Mức tiền thưởng do Ban giám đốc quyết định dựa trên kết quả hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra.
Hiện nay, công ty mức lương cơ bản: 4.200.000 VNĐ
2.4.2 Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương khi người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch Đối với người lao động thì tiền thưởng có ý nghĩa rất lớn, không chỉ về mặt vật chất mà còn cả về mặt tinh thần Mặc dù số tiền thưởng có thể không lớn, nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới tinh thần của CBNV,bởi vì đây là bằng chứng cho thấy những nỗ lực của họ đã được công ty và cấp trên công việc Do đó, tiền thưởng là một công cụ rất đắc lực của nhà quản trị trong việc duy trì tinh thần, thái độ làm việc tốt trong tổ chức.
Hiện tại, bên cạnh thưởng doanh số hàng tháng đối với nhân viên kinh doanh, cuối năm nhân viên được thưởng khoản tiền bằng một tháng lương gọi là tháng lương thứ 13.
Ngoài ra, công ty còn có chế độ Thưởng sáng kiến: Áp dụng cho những phòng ban hay cá nhân có sáng kiến hay trong việc cải tiến kỹ thuật, quy trình làm việc… mà đem lại hiệu quả kinh tế Mức thưởng được chia theo % của phần hiệu quả kinh tế mang lại
Gắn tiền thưởng với tỷ lệ thưởng chính là công ty đã gắn mức thưởng với kết quả hoạt động kinh doanh, với sự nỗ lực của nhân viên Điều này khiến người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác, phấn đấu nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh.
2.4.3 Thực trạng đãi ngộ qua phụ cấp
Phụ cấp là phần thu nhập thêm của người lao động kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hàng tháng cho người lao động Hiện nay công ty đang thực hiện định mức hỗ trợ tiền ăn trưa, xăng xe như sau:
Phụ cấp ăn trưa: 30.000 đ/ 1 bữa trưa ( áp dụng cho toàn bộ nhân nhân và cả ban lãnh đạo)
Phụ cấp xăng xe: 30.000 đ/ ngày (áp dụng cho toàn bộ nhân nhân và cả ban lãnh đạo)
Trường hợp CBNV ra làm việc bên ngoài ( như gặp khách hàng, đối tác) sẽ được tính tiền ăn trưa nếu có kế hoạch gửi cho Kế toán trước 11h00 cùng ngày.
Kế toán có trách nhiệm thanh toán tiền ăn trưa cho nhân viên vào kỳ lương của tháng đó Tổng phụ cấp ăn trưa, xăng xe là 1,500,000 đ/1 NLĐ
2.4.4 Thực trạng đãi ngộ qua trợ cấp, phúc lợi
Công ty thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về bảo hiểm cho người lao động Công ty đóng bảo hiểm xã hội cho 100% người lao động hợp đồng đã ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên Hàng tháng công ty nộp đủ 22% tiền BHXH cho Nhà nước, 100% các đơn vị trực thuộc công ty đều được duyệt và cấp số lao động, sổ BHXH Việc quyết toán nộp BHXH được công ty thực hiện theo đúng quy định của điều lệ BHXH Hàng tháng phòng tài chính kế toán lập bảng tăng giảm tiền lương nộp cho ban BHXH Dựa vào phiếu tăng giảm tiền lương, kế toán tính 22% trên tổng tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty trong đó : 16% hạch toán vào chi phí kinh doanh, 6% trích từ lương cơ bản của người lao động nộp cho BHXH
Công ty nộp bảo hiểm y tế cho 100% cán bộ công nhân viên trong công ty với mức 4,5% theo quy định : trong đó 1,5% trích từ lương cơ bản của người lao động, công ty trợ cấp 3% lương cơ bản và được hạch toán vào chi phí kinh doanh.Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty Công nghê Thông tin VNCenter
2.4.4.3 Chế độ phúc lợi Được hưởng những khoản phúc lợi chính đáng, người lao động sẽ cảm thấy được đảm bảo về sức khoẻ, về thu nhập khi còn đang làm việc cũng như khi nghỉ hưu Họ sẽ yên tâm và tập trung vào công việc, nâng cao năng suất lao động Hiện nay công ty đang áp dụng một số loại phúc lợi sau:
Bảng 2-7 Quy định về mức thưởng ngày lễ
STT Chi tiết Định mức
1 Hỗ trợ về nhà dịp Tết Nguyên Đán 300,000 VNĐ
3 Quốc tế phụ nữ 8/3 200,000 VNĐ
4 Phụ nữ Việt Nam 20/10 200,000 VNĐ
5 Nhân viên mới ( Welcome Box) 200,000 VNĐ
6 Lương tháng 13 ( theo tình hình kinh doanh) 1 Tháng lương
7 Thai sản (Nam/Nữ) 1.000.000 VNĐ
8 Khám sức khỏe định kỳ 1 lần/ năm 1.000.000 VNĐ
Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty Công nghệ Thông tin VNCenter
Thực hiện tốt công tác đãi ngộ phi tài chính, nhân viên sẽ có được sự say mê trong công việc và thêm gắn bó với doanh nghiệp
2.5.1 Thực trạng đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Phòng làm việc được bố trí hợp lý, được trang trí đẹp mắt giúp tạo sự thoải mái trong công việc Công ty trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết như máy tính, máy in, điện thoại, điều hòa, cho CBNV Phòng làm việc luôn được giữ sạch sẽ, ngăn nắp.
NLĐ được đảm bảo đầy đủ các điều kiện làm việc sạch sẽ và an toàn lao động: ánh sáng, thoáng mát, nhiệt độ không khí.
Tạo không khí làm việc:
Ngày nay, khi khối lượng công việc ngày càng nhiều thì sự ức chế tâm lý rất hay xảy ra đối với người lao động Lúc đó, tình cảm thân thiết của đồng nghiệp, sự quan tâm của các cấp quản lý có thể đem lại cho nhân viên một trạng thái nhẹ nhõm khi làm việc Tạo ra môi trường làm việc thoải mái sẽ giúp cho nhân viên yên tâm và nhiệt tình làm việc Hiểu được điều này, Công ty luôn quan tâm đến việc xây dựng và nâng cấp môi trường làm việc cho người lao động, tạo dựng không khí làm việc Tại công ty, tuy công việc căng thẳng nhưng BLĐ đã biết cách xây dựng một không khí làm việc hăng hái, thoải mái, vui vẻ nhưng cũng rất chuyên nghiệp. CBNV nhiệt tình giúp đỡ nhau trong CV, sẵn sàng chia sẻ và hỗ trợ nhau khi cần. Cấp trên thường tham gia các buổi giao lưu, các hoạt động ngoài giờ; động viên cấp dưới kịp thời nhằm tạo sự gắn bó với nhân viên cấp dưới.
Về thời gian làm việc
Công ty luôn bố trí sao cho đảm bảo sức khoẻvà trạng thái làm việc có hiệu quả nhất Thời gian làm việc được điều chỉnh theo mùa: mùa hè ( sáng làm việc từ8h đến 12h trưa, 13h đến 17h chiều, nghỉ trưa 1 tiếng), mùa đông ( sáng làm việc từ
8h30 đến 12h30, 13h30 đến 17h30 chiều) Thời gian làm việc khá linh động, phù hợp với điều kiện thời tiết và sức khỏe người lao động.
2.5.2 Thực trạng đãi ngộ thông qua công việc Đãi ngộ về công việc sẽ là động lực chính tạo sự yêu mến công việc của nhân viên mà không phải sử dụng tiền bạc.
Đảm bảo công việc phù hợp với năng lực, trình độ
Khi tuyển dụng nhân sự vào một vị trí nhất định, ban giám đốc đều nêu cụ thể yêu cầu công việc, cũng như đòi hỏi người thực hiện công việc đó Rồi qua xét duyệt, công ty chọn ra ứng viên phù hợp nhất với công việc.
Do đặc thù là một công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực công nghệ, cụ thể là lập trình và quảng cáo trực tuyến, nên CBNV trước khi được nhận đều phải trải qua quá trình test năng lực để đảm bảo khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao. Công ty cũng có chính sách linh động cho những nhân viện thực tập, cho phép họ có thể luân chuyển giữa các phòng ban để tìm hiểu công việc và chọn cho mình vị trí ưa thích và phù hợp.
Nhân viên sẽ trải qua một thời gian thử việc khoảng từ 3 đến 6 tháng Đây là khoảng thời gian cho nhân viên làm quen với công việc và môi trường làm việc mới, học hỏi thêm kinh nghiệm Công ty luôn tạo môi trường cho nhân viên có điều kiện để phấn đấu và biết được những thành quả tạo ra như thế nào.
Mức thu nhập hiện tại của CBNV tại công ty được mọi người đánh giá là hợp lý, phù hợp với vị trí công việc và năng lực của người lao động Công ty có chính sách tăng lương hợp lý, đảm bảo đời sống cho nhân viên trước những thay đổi của cuộc sống.
Hàng năm, công ty có tổ chức đánh giá hoạt động kinh doanh, thái độ làm việc… từ đó tổ chức khen thưởng và việc khen thưởng, lỷ luật sẽ được cấp lãnh đạo trực tiếp làm Những việc này có tác dụng rất lớn đối với cán bộ công nhân viên.Những người làm việc tốt kỳ này sẽ cố gắng hơn ở kỳ sau, còn những người làm việc chưa tốt sẽ quyết tâm hơn trong những công việc sắp tới.
Bên cạnh đãi ngộ thông qua môi trương làm việc và công việc thì công ty cong có những chính sách đãi ngộ khác như:
Chăm sóc sức khỏe: công ty cung cấp các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên, bao gồm khám sức khỏe định kỳ và các chương trình thể dục, yoga.
Chế độ nghỉ phép: Nhân viên được hưởng các ngày nghỉ phép theo quy định của pháp luật và các ngày lễ lớn trong năm.
Đào tạo và phát triển: công ty cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn và mềm để giúp nhân viên phát triển sự nghiệp.
Tất cả những chế độ này đã tạo nên một môi trường làm việc tích cực, động lực và giúp nhân viên của tập đoàn VNC cảm thấy yên tâm và hạnh phúc trong công việc của mình.
1.2 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới đãi ngôn nhân sự tại công ty Công nghệ thông tin VNCenter
Thị trường lao động: do đặc điểm về ngành nghe kinh doanh Công ty ngoài vấn đề về đào tạo cũng chú trọng tới việc đãi ngộ lao động để không chỉ thu hút và còn giữ chân được những lao động giỏi chuyên môn và thạo tay nghề, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc Ngày nay, thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt do xu thế toàn cầu hóa, chính vì vậy việc đãi ngộ lao động lại càng có vai trò quan trọng đối với chiến lược phát triển của công ty, bởi chi phí để tuyển dụng và đào tạo nhân viên sẽ tốn kém hơn chi phí đãi ngộ cho chính các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp.
Hệ thống pháp luật và các quy định của chính phủ: Mọi hoạt động trong nền kinh tế của các doanh nghiệp tổ chức nói chung cũng như hoạt động của công ty Công nghệ thông tin VNCenter nói riêng đều chịu sự tác động của các quy định pháp luật, đường lối quan điểm của Đảng và Nhà nước Đãi ngộ lao động cũng chịu tác động không nhỏ của nhân tố này, cụ thể như Bộ luật Lao động sửa đổi 2019, Luật BHXH, BHYT, An toàn lao động,… Hiện nay Công nghệ thông tin VNCenter áp dụng đúng các quy định của pháp luật trong việc tham gia và chi trả các chế độ
BHXH; mức lương tối thiểu luôn bằng hoặc cao hơn mức lương do nhà nước quy định.
2.5.5 Nhân tố bên trong công ty
Tình hình kinh doanh của Công ty: Muốn thực hiện được các chính sách đãi ngộ lao động công ty cần có tiềm lực về tài chính, với tình hình kinh doanh phát triển trong 2 năm gần đây thì đãi ngộ lao động luôn được quan tâm đầu tư Trích thường niên 1% từ lợi nhuận sau thuế để tạo lập quỹ khen thưởng, luôn đảm bảo nguồn tài chính để chi trả lương thưởng kịp thời cho người lao động.
Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới đãi ngôn nhân sự tại công ty Công nghệ thông tin VNCenter
3.1 Cơ sở tiền đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác ĐNNS tại công ty VNCenter
3.1.1 Xu hướng trong nước và thế giới ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty
Theo đánh giá của các chuyên gia trong nước và quốc tế, chính sách ĐNNS hiện nay ở Việt Nam, điển hình là chính sách lương còn màn tính bình quân, chưa thực sự gắn kết với NSLĐ, thành tích và kết quả trong công việc Cùng với quá trình hội nhập quốc tế và sự phát triển của kinh tế xã hội, nhu cầu của NLĐ ngày cang cao về cả thể chất lẫn tinh thần Ở các nước phát triển, bên cạnh việc duy trì và thực hiện tốt các chính sách ĐNTC, các hình thức ĐNPTC cũng được đặc biệt quan tâm Nhờ vậy đã tạo được động lưucj mạnh mẽ cho NLĐ, giúp nâng cao NSLĐ và hiệu quả kinh doanh.
Trong khi đó, các DN Việt Nam hầu hết chỉ dừng lại ở hình thức ĐNTC với chính sách tiền lương bình quân và hiệu quả thấp Những năm gần đây nguồn nhân lực Việt Nam không ngừng có những bước đột phá và nâng cao cả về chất lượng, trình độ chuyên môn Thế nhưng so với các nước phát triển trong và ngoài khu vực, năng suất lao động Việt Nam vẫn còn nhiều chênh lệch Theo số liệu từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư năm 2019, năng suất lao động Việt Nam chỉ bằng 7,6% năng suất của Singapore, 19,5% của Malaysia, 37,9% với Thái Lan, 45,6% của Indonesia,
56,9% của Philippines và 68,9% so với Brunei So với Myanmar năng suất lao động Việt Nam chỉ bằng 90% và bằng 88,7% của Lào Tính trong khu vực Đông Nam Á, năng suất lao động của nước ta chỉ cao hơn Campuchia Từ đó có thể thấy, một chính sách ĐNNS ké hiệu quả sẽ kìm hãm sức cạnh tranh và hiệu quả lao động trong dãi hạn đối với mỗi DN.
Thành công của DN thường được đúc kết từ những bài học kinh nghiệm khác nhau và có một vấn đề mà tất cả đều phải công nhận là một DN không thể thành công nếu không có một đội ngũ nhân sự giỏi và toàn tâm toàn ý với công việc
Trong tình hình suy thoái kinh tế toàn cầu hiện nay, việc tạo dụng và giữ chân đội
NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VNCENTER
Cơ sở tiền đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác ĐNNS tại công ty VNCenter52 1 Xu hướng trong nước và thế giới ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty
3.1.1 Xu hướng trong nước và thế giới ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty
Theo đánh giá của các chuyên gia trong nước và quốc tế, chính sách ĐNNS hiện nay ở Việt Nam, điển hình là chính sách lương còn màn tính bình quân, chưa thực sự gắn kết với NSLĐ, thành tích và kết quả trong công việc Cùng với quá trình hội nhập quốc tế và sự phát triển của kinh tế xã hội, nhu cầu của NLĐ ngày cang cao về cả thể chất lẫn tinh thần Ở các nước phát triển, bên cạnh việc duy trì và thực hiện tốt các chính sách ĐNTC, các hình thức ĐNPTC cũng được đặc biệt quan tâm Nhờ vậy đã tạo được động lưucj mạnh mẽ cho NLĐ, giúp nâng cao NSLĐ và hiệu quả kinh doanh.
Trong khi đó, các DN Việt Nam hầu hết chỉ dừng lại ở hình thức ĐNTC với chính sách tiền lương bình quân và hiệu quả thấp Những năm gần đây nguồn nhân lực Việt Nam không ngừng có những bước đột phá và nâng cao cả về chất lượng, trình độ chuyên môn Thế nhưng so với các nước phát triển trong và ngoài khu vực, năng suất lao động Việt Nam vẫn còn nhiều chênh lệch Theo số liệu từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư năm 2019, năng suất lao động Việt Nam chỉ bằng 7,6% năng suất của Singapore, 19,5% của Malaysia, 37,9% với Thái Lan, 45,6% của Indonesia,
56,9% của Philippines và 68,9% so với Brunei So với Myanmar năng suất lao động Việt Nam chỉ bằng 90% và bằng 88,7% của Lào Tính trong khu vực Đông Nam Á, năng suất lao động của nước ta chỉ cao hơn Campuchia Từ đó có thể thấy, một chính sách ĐNNS ké hiệu quả sẽ kìm hãm sức cạnh tranh và hiệu quả lao động trong dãi hạn đối với mỗi DN.
Thành công của DN thường được đúc kết từ những bài học kinh nghiệm khác nhau và có một vấn đề mà tất cả đều phải công nhận là một DN không thể thành công nếu không có một đội ngũ nhân sự giỏi và toàn tâm toàn ý với công việc
Trong tình hình suy thoái kinh tế toàn cầu hiện nay, việc tạo dụng và giữ chân đội để làm được điều này không còn cách nào khác là mỗi DN phải tự hoàn thiện, xây dựng cho mình một chính sách ĐNNS thực sự hiệu quả.
3.1.2 Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty
Trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2025 VNCenter tập trung hướng đến xây dựng một công ty công nghê thông tin năng động Tiếp tục thao đuổi các chiến lược chính trong chính sách phát triển với mục tiêu trở thành các doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ công nghệ Cụ thể qua những chỉ tiêu sau:
Khẳng định vị thế, nâng cao uy tin trên thị trường, trở thành một trong những công ty chuyên về lĩnh vực công nghệ thông tin với mạng lưới dịch vụ tiêu thụ sản phẩm và bảo hành rộng lớn và có uy tín.
Mở rộng mạng lưới cung cấp sản phẩm và dịch vụ ra hầu hết các chuyên ngành trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Tiếp tục hoàn thành dự án còn dang dở, tìm kiếm thêm nhiếu dự án mới.
Đặt chữ tín lên hàng đầu, phấn đấu không để xảy ra sai xót trong quá trình hoàn thành dự án và đảm bảo bàn giao sản phẩm đúng tiến độ và chất lượng.
Phấn đấu trong những năm tiếp theo, công ty sẽ mở rộng hơn gtrene thị trường.
Đào tạo và nâng cao năng lực điều hành quản lý, năng lực khoa học kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp với khách hàng, … cho cán bộ công nhân viên, hướng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để phục vụ tốt hơn cho khách hàng.
Đảm bảo cơ sở vật chất, thiết bị máy móc công nghệ hiện đại để phục vụ tốt nhất nhu cầu của khách hàng.
Duy trì, phát triển tốt mối quan hệ với các đối tác, bạn hàng thân quen, mở rộng hơn nữa mối quan hệ bên ngoài, đặc biệt phải giữ vững niềm tin và sự tín nhiệm của khách hàng với công ty.
3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty Công nghệ thông tin
VNCenter Để đáp ứng được mục tiêu đề ra, để hoàn thiện chính sách ĐNNS, tạo động lực mạnh mẽ, nâng cao hiệu quả sử dụng NNL, thúc đẩy hiệu quả kinh doanh Theo em, các giải pháp cải tiến, hoàn thiẹn chính sách ĐNNS của công ty được đề xuất
Thúc đẩy NLĐ làm việc tự giác và chủ động thông qua việc tạo ra môi trường làm việc có quy định trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng vàc ông khai.
Nắm bắt và thấu hiểu nhu cầu của NLĐ, cân đối năng lực NLĐ của Công ty để đề xuất các hình thức đãi ngộ cụ thể Đồng thời thông qua việc hỗ trợ NLĐ đạt được các mục tiêu, nhu cầu cá nhân để hướng đến và đạt được các mục tiêu của công ty kể cả trong ngắn hạn và dài hạn.
Nâng cao hiệu quả sử dụng NNL hiện tại, đồng thời thu hút những LĐ giỏi bên ngoài về làm việc cho công ty nhằm duy trì NNL chất lượng cao, đáp ứng các yêu cầu phát triển của công ty.
Kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính, khắc phục những hạn chế của chính sách hiện tại Ưu tiên hoàn thiện chính sách trả lương, thưởng, đãi ngộ qua công việc và đào tạo phát triển NNL.
Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty Công nghệ thông
3.2.1 Các giải pháp về đãi ngộ tài chính
Trước hết, khi xây dựng và thực hiện công tác đãi ngộ lao động công ty cần xác định rõ mục tiêu đãi ngộ lao động Nhận thấy được tầm quan trọng của đãi ngộ lao động, công ty cần phải lên kế hoạch cho mình dần dần hoàn thiện các chính sách đãi ngộ và thực thi chính sách cho đảm bảo tính kịp thời, công bằng, khách quan, công khai của chính sách Xác định được mục tiêu của chính sách đãi ngộ, công ty sẽ bước vào quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ của mình Hiểu được nhu cầu của nhân viên là cơ sở để công ty xây dựng cơ chế đãi ngộ thoả đáng, đáp ứng những nguyện vọng của cán bộ công ngân viên trong khả năng tối đa cho phép Rõ ràng, nhu cầu của con người là vô cùng phong phú và nhiều khi rất phức tạp Chính vì lý do này mà không ít quan điểm cho rằng việc tìm hiểu và đáp ứng những nhu cầu của người lao động là không thể Song, để giữ được nhân viên và đặc biệt là các nhân tài trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, đây là một việc làm vô cùng cần thiết Các công ty sẽ khắc phục được tình trạng suy nghĩ chủ quan cho rằng tăng lương là biện pháp hiệu quả nhất để giữ chân người lao động Sau đây là các giải pháp cụ thể về đãi ngộ tài chính mà công ty nên thực hiện:
3.2.1.1 Cải cách toàn diện công tác trả lương
Hiện nay, vấn đề thu nhập đang là vấn đề cơ bản của mỗi người lao động. Người lao động mong muốn công việc của mình mang lại cho họ nguồn thu nhập tương đối phù hợp với tay nghề, trình độ và nhu cầu của họ, để đáp ứng nhu cầu của cuộc sống Và trong số các khoản thu nhập, lương được coi là thu nhập chính của nhân viên Theo phân tích các hạn chế ở chương 2, mức thu nhập của người lao động còn thấp, khâu trả lương còn nhiều vướng mắc Vì vậy, công ty cần có chính sách trả lương hợp lý để thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển và đáp ứng nhu cầu của người lao động
Thực hiện trả lương tương xứng với vị trí làm việc, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc của người lao động Đồng thời, thực hiện điều chỉnh tăng lương cho người lao động, đảm bảo không ngừng tăng mức thu nhập bình quân cho người lao động qua các năm Công ty cần thực hiện: điều chỉnh mức lương năng suất cho người lao động bằng cách tăng mức hệ số thành tích lên như bảng sau:
Mức thành tích Hệ số thành tích
Nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc 0.7
Nhân viên hoàn thành tốt công việc 0.6
Nhân viên hoàn thành công việc 0.5
Nhân viên không hoàn thành công việc 0.2
Bảng 3-8: Hệ số thành tích
Ngoài ra, công ty chưa có chính sách trả lương nhằm mục đích giữ chân nhân tài hoặc thu hút nhân tài Có thể, trong giai đoạn hiện nay, với mức doanh thu hiện nay thì công ty còn chưa nghĩ tới điều này, nhưng trong những năm tới, công ty cần triển khai thực hiện tốt mục tiêu này Bởi vì, công ty ngày càng phát triển và ngày nay sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là vô cùng gay gắt, việc có được và giữ chân được nhân tài là vấn đề thiết yếu, bởi vì họ chính là những thành viên cốt cán, là nòng cột của công ty Thực hiện trả lương nhằm giữ chân nhân tài, thì mức lương trả cho người lao động sẽ phải cao hơn mức lương so với các doanh nghiệp khác cùng ngành Ví dụ: mức lương trung bình bên ngoài là 5.000.000 VNĐ/1 tháng, thì mức lương doanh nghiệp trả phải cao hơn mức
Công ty nên thành lập quỹ đảm bảo thu nhập cho người lao động để giúp người lao động ổn định thu nhập trong những trường hợp khó khăn Và việc trả lương cần có một hệ thống chi tiết hơn, cụ thể hơn, quy định rõ đối với từng loại đối tượng, để không gây ra sự so sánh hiểu lầm, ganh tỵ lẫn nhau giữa các đối tượng lao động Ví dụ, lương của nhân viên văn phòng được quy định ở một mức khác, lương của kỹ thuật lại có một mức khác,lương của quản lý lại ở mức khác,…Công ty cần phân định rạch ròi các đối tượng lao động nhằm trả lương xứng đáng với trình độ cũng như điều kiện làm việc của họ.
1.1.1.1 Cải cách toàn diện công tác tiền thưởng
Công ty đã triển khai chính sách tiền thưởng cho nhân viên toàn công ty, tuy nhiên thực tế thì mức tiền thưởng được đánh giá là chưa cao và chưa cụ thể Chính vì vậy công ty cần phải thay đổi cho phù hợp hơn với tình hình thực tế và đưa ra các mức thưởng cụ thể
Công ty cần xây dựng quy chế rõ ràng trong việc thực hiện chính sách tiền thưởng cho nhân viên, từ đó làm căn cứ tạo sự công bằng, công khai trong quá trình triển khai.
Thưởng có sáng kiến: 500,000 VNĐ
Thưởng hoàn thành đúng tiến độ, đảm bào chất lượng CV: 300.000 VNĐ
Thưởng hoàn vượt đúng tiến độ, đảm bào chất lượng CV: 400.000 VNĐ
Ngoài ra, công ty cần mở rộng các hình thức thưởng như: thưởng tăng doanh thu, lợi nhuận, thưởng thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ Mức thưởng thì sẽ được tính tùy theo mức doanh thu, lợi nhuận tăng hoặc tùy theo kết quả thực hiện công việc trong từng điều kiện, từng thời kỳ. Điều kiện: Để có được nguồn kinh phí thực hiện cho chính sách tiền thưởng thì phải đảm bảo doanh nghiệp làm ăn kinh doanh phát triển, mức doanh thu và lợi nhuận cao Mức tiền thưởng sẽ phụ thuộc vào tình hình kinh doanh chung của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
1.1.1.1 Giải pháp về phụ cấp Đối với các loại phụ cấp thường thì mỗi công ty áp dụng một cách khác nhau, tuỳ theo chiến lược cạnh tranh của từng công ty Tại các công ty nước ngoài hiện nay, chế độ phụ cấp của họ tương đối tốt, họ thực hiện phụ cấp như là phần trách nhiệm cần phải có của
Vì vậy để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh, công ty cần không ngừng tăng cao mức phụ cấp hơn nữa.
Trước hết, công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt Ví dụ:
Tăng mức phụ cấp xăng xe lên 50,000 VNĐ/1 ngày đối với nhân viên ở xa và 40,000
VNĐ/ 1 ngày cho nhân viên ở gần.
Tăng phụ cấp ăn trưa bằng cách cải thiện các bữa ăn ngon hơn (35,000 VNĐ/ 1 buổi trưa)
Phụ cấp tiền điện thoại (đối với những người thường xuyên phải sử dụng trong quá trình làm việc ): 500.000 VNĐ/1 tháng… Đối với người thường xuyên phải di chuyển chỗ ở do tính chất công việc nên tính mức phụ cấp lưu động như sau: Phụ cấp lưu động = 0,4 x mức lương tối thiểu Và được mỗi tháng 250.000 VNĐ cho việc chi trả tiền xăng xe đi lại.
Có những khoản phụ cấp này người lao động sẽ phần nào ổn định cuộc sống, yên tâm làm việc hơn.
1.2.2 Các giải pháp về đãi ngộ phi tài chính.
3.2.1.2 Cải cách về công tác đãi ngộ qua công việc
Thực hiện theo nguyên tắc công bằng, bình đẳng trong doanh nghiệp
Công ty cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ Người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ được đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng Các công việc và vị trí có trách nhiệm và độ phức tạp trong thực hiện các nhiệm vụ tương tự như nhau, đòi hỏi kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm tương tự nhau cần nhận được các hình thức đãi ngộ tương tự Người lao động cần phải được thông tin đầy đủ, rõ ràng về các tiêu chí để đánh giá sự thành công của họ Đồng thời việc thực hiện các hình thức đãi ngộ phải kịp thời để động viên khuyến khích người lao động đúng thời điểm.
Thực hiện triển khai nguyên tắc công bằng, bình đẳng trong doanh nghiệp, các nhà quản trị phải thông báo tất cả các vấn đề, các quy tắc, chính sách trên bảng thông báo của công ty hoặc trên trang thông tin điện tử của công ty để mọi người đều biết rõ Nguyên tắc công bằng, bình đẳng chỉ được thực hiện khi bản thân nhà lãnh đạo là người công minh chính trực và các quy định, quy tắc của công ty phải rõ ràng, cụ thể, để làm căn cứ cho người lao động nhìn nhận, đánh giá các sự việc cũng như hoạt động của công ty.
Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động
Những vấn đề liên quan đến công tác sử dụng, bố trí nhân sự và chế độ thời gian làm việc.
- Tiếp tục quy hoạch nhân sự của công ty đến 2025, định hướng đến 2030 phù hợp với chính sách phát triển và chiến lược kinh doanh của công ty.
- Định kỳ đánh giá, cập nhật quy hoạch hàng năm nhằm bổ sung những nhân tố mới, đáp ứng tiêu chuẩn và đưa ra khỏi quy hoạch những NLĐ không đáp ứng theo quy hoạch khi xây dự quy hoạch nhân sự.
