Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần trường doanh nhân top olympia

Nguồn tuyển dụng nhân sự:Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào cácvị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trícông việc nào n

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức xã hội (kể cả những thành viên trong lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân sự:

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình thu hút, phân tích, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức hay doanh nghiệp.

Tuyển dụng nhân sự gồm hai công việc chính là tuyển mộ và tuyển chọn

Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển chọn được những nhân viên mới có kiến thức kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với đòi hỏi của công việc hiện tại và các mục tiêu dài hạn của tổ chức, củng cố và duy trì đầy đủ số lượng lao động cần thiết.

1.1.3 Khái niệm về quy trình tuyển dụng nhân sự:

Tuyển dụng nhân sự là hoạt động cần thiết đối với doanh nghiệp, để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức, đi kèm với nó là phương pháp tuyển dụng phù hợp. Để xây dựng một nguồn nhân lực tốt nhất cho tổ chức doanh nghiệp thì quy trình tuyển dụng là một bước đầu tiên cần phải đảm thực hiện chất lược,tìm kiếm thu hút nhân viên trong tuyển dụng có thể nhờ vào thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp vì nó truyền đạt thông tin về văn hóa, mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp để thu hút nhân tài về đầu quân.

1.1.3.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự: Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức, đi kèm với nó là phương pháp tuyển dụng phù hợp.

- Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức:

Bao gồm những người đang làm việc trong tổ chức đó tính chất công việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệm, trình độ tay nghề, vị trí công việc có hấp dẫn không, thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến… Đối với những nguời làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển dụng những người này vào làm việc tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là đã tác động và tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức Vì khi học biết sẽ có cơ hội được để bật lên vị trí cao hơn thì học sẽ làm việc với động lực mới, thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn.

Nguồn tuyển dụng này có các ưu, nhược điểm sau:

Ưu điểm: Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã thử thách về lồng trung thành Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm thời gian nhân viên làm quen với công việc diễn ra liên tục và không bị gián đoạn.

Có khả năng tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, xích mích lẫn nhau, gây mâu thuẫn nội bộ

Nếu chỉ sử dụng nguồn lao động nội bộ thì doanh nghiệp sẽ hạn chế trong việc thay đổi chất lượng lao động, không tìm thêm được những người có tài khác ngoài xã hội.

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức: Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm; những sinh viên đã tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trường dạy nghề, những người thất nghiệp đang có nhu cầu tìm kiếm việc làm, những người đang làm việc tại các đơn vị khác

Nguồn này có ưu và nhược điểm sau:

Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến.

Những người này thường có cách nhìn mới, có khả năng làm thay đổi những cách làm cũ, lạc hậu của tổ chức.

Tuyển dụng nguồn lao động bên ngoài sẽ mất nhiều thòi gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc, với môi trường làm việc và các nội quy, quy định của tổ chức.

Khi doanh nghiệp tuyển dụng thường xuyên thì sẽ dễ gây tâm lý thất vọng cho những người đang làm việc trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ mất vị trí làm việc.

Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện riêng của mỗi doanh nghiệp:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng: đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức: qua phương pháp giới thiệu trên, doanh nghiệp có thể nhanh chóng tìm được ứng viên phù hợp, tuy nhiên phương pháp tuyển dụng này chỉ ở quy mô nhỏ, dễ phát sinh ra những vấn đề khác

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các kênh phương tiện truyền thông: Doanh nghiệp sẽ đăng tin tuyển dụng lên các kênh truyền hình, báo, tạp chí, Internet,

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới,giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm: với phương pháp này, nhà tuyển dụng và ứng viên sẽ được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi với nhau từ đó tạo ra nhiều cơ hội lựa chọn tốt hơn

YÊU CẦU CỦA QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

1.2.1 Yêu cầu của công tác tuyển mộ:

Tuyển mộ là một quá trình thu hút những người có đủ khả năng đến nộp đơn xin việc của tổ chức (bao gồm cả lực luợng lao động bên ngoài và lực lượng lao động bên trong tổ chức).

Tuyển mộ là cơ sở, là “nguồn” để công việc tuyển chọn được bắt đầu, nó có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển chọn cũng như chất lượng của nguồn lực trong doanh nghiệp.

Mục tiêu và yêu cầu của tuyển mộ là tìm được tập hợp người xin việc đảm bảo cả về mặt vật chất và mặt lượng cho công việc.

1.2.2 Yêu cầu của công tác tuyển chọn:

Tuyển chọn là một quá trình sàng lọc trong số những người tham gia dự tuyển những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển.

Công tác tuyển chọn không chỉ là chọn được đúng người mà nó còn đánh giá hiệu quả của công tác tuyển mộ, chúng có mối quan hệ khăng khít và không thể tách rời trong công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp.

Tìm được người phù hợp cho công việc, người có đầy đủ năng lực trình độ các phẩm chất cần thiết cho công việc.

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.3.1 Đặc thù nhóm công việc:

Thuộc nhóm công việc không hấp dẫn, những công việc dễ gây nhàm chán, nguy hiểm, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến hay vị trí xã hội thấp, sẽ khó thu hút được các ứng viên giỏi.

1.3.2 Đặc thù của doanh nghiệp:

1.3.2.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp:

+ Doanh nghiệp có quy mô nhỏ lẻ, thiếu sự uy tín, ít triển vọng trong tương lai, sẽ bị nhận thức, đánh giá thấp bởi các ứng viên, khó thu hút được những ứng viên giỏi

+ Chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ của doanh nghiệp đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ quan trọng

+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp bị hạn hẹp, không có khả năng chi trả lương cao sẽ khó thu hút được lao động giỏi

1.3.2.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:

+ Thị trường lao động: Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn

+ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác:

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng.

+ Yếu tố văn hóa – Xã hội:

Văn hóa – xã hội của một nước có ảnh hưởng lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp nâng cao phẩm chất và ý thức của con người.

Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng đến chính sách và mục tiêu công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. + Xu hướng kinh tế:

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau.

NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Tuyển dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức lao động Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người sử dụng nguồn nhân lực Việc phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu đơn vị chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự.

Lập kế hoạch tuyển mộ:

- Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng Bản mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh.

- Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao nhiêu nhiệm vụ.

Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên của mình.

- Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó.

- Khi doanh nghiệp phải xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trong doanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó Sau đây là các cách để có được những kỹ năng doanh nghiệp cần:

- Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinh nghiệm.

- Liên kết với các DN khác để họ đảm nhiệm một phần công việc cho doanh nghiệp (ví dụ như dịch vụ đưa hàng, bán hàng hoá của doanh nghiệp).

- Thuê nhân công có các kỹ năng cần thiết.

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.

Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:

* Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.

* Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm:

- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nước ngoài);

- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ.

- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển Đối với các loại lao động cần chất lượng cao, doanh nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau:

- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt.

- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.

- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.

Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây:

- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.

- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất.

Chuẩn bị thủ tục tổ chức tuyển mộ:

- Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo.

- Số lượng nhân viên cần tuyển.

- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.

- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.

- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng

- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình.

- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.

Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp.

Tiếp đón và phỏng vấn sơ hộ:

Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.

Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ.

THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY

KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DOANH NHÂN TOP OLYMPIA

2.1.1 Tổng quan lịch sử hình thành và phát triển:

Tên tổ chức CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DOANH NHÂN

Tên giao dịch quốc tế TOP OLYMPIA TRAINING

Trụ sở chính 59 Trần Phú, Phường Hải Châu I, Quận Hải Châu,

Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam Các văn phòng đại diện khác

Vũng Tàu, Hồ Chí Minh, Bình Dương, Lâm Đồng, Đòng Nai, Miền Bắc, Nha Trang, Nghệ An, Đà Nẵng Điện thoại 0949684888

Website https://top-olympia.edu.vn

 Lĩnh vực: Giáo dục nghề nghiệp

Công ty Công Ty Cổ Phần Trường Doanh Nhân Top Olympia.thành lập và đi vào hoạt động năm 2012 Trong những năm đầu đi vào hoạt động công ty gặp không ít khó khăn khi mở rộng và phát triển

- Tháng 07 năm 2012 công ty mở chi nhánh tại 1137 Ngô Quyền, An Hải Đông, Sơn Trà, Đà Nẵng Tháng 12 năm 2012 công ty chuyển chi nhánh về địa chỉ hiện tại: 59 Trần Phú, Phường Hải Châu I, Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam

- Năm 2013 công ty mở thêm văn phòng đại diện địa chỉ tại Tầng 5, số

11 Đại lộ Lê Nin, TP Vinh, tỉnh Nghệ An

- Năm 2014 công ty mở thêm văn phòng đại diện tại địa chỉ: 38A Trần Nhật Duật, Phường Phước Hòa, Nha Trang, Khánh Hòa.

- Năm 2015 công ty tiếp tục mở thêm văn phòng đại diện tại Số 56- đường Kinh Dương Vương- Phường Vũ Ninh- Thành Phố Bắc Ninh.

- Năm 2016 công ty mở thêm 2 văn phòng đại diện tại Địa chỉ: số 1188 Bùi Hữu Nghĩa, phường Hóa An, Tp Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai và tại 20 Hai

Bà Trưng, Phường 1, Thành Phố Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng.

- Năm 2017 công ty mở thêm văn phòng đại diện tại Tòa Nhà CTIN,

435 Hoàng Văn Thụ, Tân Bình, Thành Phố Hồ Chí Minh.

- Năm 2018 công ty mở thêm văn phòng đại diện tại địa chỉ số 34-B4

Lê Quang Định, phường 9, Thành Phố Vũng Tàu.

- Năm 2019 công ty mở thêm văn phòng đại diện tại Số 555A Đại lộ Bình Dương, phường Hiệp thành, Thành Phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương.

Với nỗ lực của toàn thể thành viên trong công ty, cho đến nay sau 10 năm công ty phát triển và mở rộng được 9 chi nhánh tại khắp cả nước.

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty:

Trường Doanh nhân TOP OLYMPIA là một tổ chức đào tạo và nghiên cứu khoa học uy tín đang phát triển rất nhanh tại Việt Nam TopOlympia được thành lập từ tâm huyết của những nhà giáo, nhà nghiên cứu khoa học và doanh nhân danh tiếng với đội ngũ quản lý trẻ năng động Top Olympia là sự kết hợp hài hòa giữa kiến thức học thuật chuyên sâu và kỹ năng thực tế thời thượng.

Cung cấp các chương trình đào tạo cấp lãnh đạo, quản lý các doanh nghiệp (Mini MBA, CEO; CCO, CFO, CPO, HRM, )

Đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ, kỹ năng tác nghiệp, kỹ năng mềm cho CBCNV các doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực.

Hợp tác với các sở ban ngành các tỉnh thành đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ Doanh nhân, doanh nghiệp.

Hợp tác đào tạo về lĩnh vực Chứng chỉ hành nghề bất động sản, thẩm định giá, xây dựng, chứng khoán,

Đào tạo, tư vấn theo nhu cầu Doanh nghiệp (In-House Training)

- Trở thành một trong những tổ chức nghiên cứu giáo dục và tư vấn chuyên nghiệp hàng đầu tại Việt Nam

- Gia tăng giá trị chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam bằng việc kết hợp giá trị trải nghiệm thực tế với hệ thống lý thuyết quốc tế chuyên sâu.

Phương châm hoạt động: BEST (Hướng đến tốt nhất)

Phát triển theo nhu cầu thay đổi nhanh chóng của doanh nghiệp

Gắn kết với nhà tuyển dụng

STATISFACTION OF CLIENTS Đặt sự thỏa mãn của khách hàng lên trên hết

TECHNOLOGY Ứng dụng kỹ nghệ và tiện ích mới nhất

- Trở thành một trong những tổ chức nghiên cứu giáo dục và tư vấn chuyên nghiệp hàng đầu tại Việt Nam.

- Gia tăng giá trị chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam bằng việc kết hợp giá trị trải nghiệm thực tế với hệ thống lý thuyết quốc tế chuyên sâu.

Chất lượng một khoá học hay một buổi học phải đảm bảo các yếu tố sau:

- Phương pháp học tư duy logic có tính hệ thống cao

- Ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế

- Kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn

- Học viên có thể sáng tạo để n}ng cao chất lượng tri thức.

- Công nghệ đào tạo của TOP OLYMPIA mang tính tư vấn chuyên sâu theo

- chuẩn quốc tế, kết hợp tri thức thế giới với môi trường Việt Nam trong tất cả

- các chương trình đào tạo:

- Liên hệ thực tế, tham quan xí nghiệp, cơ sở sản xuất trong và ngoài nước.

- Trực tiếp thực hiện dự án

- Tham gia các hội thảo chuyên đề

- Kiểm tra trình độ đầu vào, đầu ra đúng nguyên tắc.

- Lãnh đạo: Các khóa học dành cho lãnh đạo: CEO, CFO, CPO, CCO, CMO

- Trung cấp: các chương trình cho cấp quản lý: HRM,

- Giám sát bán hàng, Quản lý cấp trung, Tổ trưởng sản xuất; cửa hàng trưởng

- Chuyên viên, nhân viên: các chương trình đào tạo nâng cao khả năng làm việc thực tế, kỹ năng mềm: Giao tiếp, đàm phán, bán hàng, thuyết trình, tư duy, làm việc nhóm, CSKH,

- Tiếng Anh: tiếng Anh giao tiếp cho quản lý - lãnh đạo, Tiếng Anh cho người đi làm, Tiếng Anh thiếu nhi; Tiếng Anh theo nhu cầu Doanh nghiệp

- Kinh doanh: Lập kế hoạch và chiến lược kinh doanh, các kỹ năng mềm về thương lượng, đàm phán, trưng bày hàng hóa, lắng nghe, thuyết phục, giám sát bán hàng, bán hàng chuyên nghiệp

- Marketing: lập kế hoạch và chiến lược marketing, event, thiết kế các chương trình chiêu thị, quảng cáo, PR

- Dự án: phương pháp lập dự án, dự toán đầu tư, thiết lập và thẩm định dự án đầu tư, quản lý dự án chuyên nghiệp

- Tài chính – kế toán: bồi dưỡng kế toán trưởng, phân tích tín dụng và thẩm định dự án cho vay, kế toán dành cho sếp, thiết lập hệ thống kiểm soát nội bộ

Ngoài ra TOP OLYMPIA còn đàotạo các tín chỉ, chứng chỉ hành nghề mang tính tương tác cao như: chứng chỉ hành nghề bất động sản – Bộ xây dựng, Thẩm định giá – Bộ tài chính, chứng khoán, quản lý tòa nhà, Xây dựng

Ngoài các chương trình đào tạo cộng đồng (Public), TOP OLYMPIA sẽ thiết kế các khóa học riêng biệt theo nhu cầu của doanh nghiệp (In-House Training) với nhiều hình thức đào tạo hấp dẫn, đa dạng các chương trình, phù hợp với mọi đối tượng người học, mọi lĩnh vực, mọi lúc, mọi nơi.

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty:

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty CP Trường Doanh Nhân Top Olympia

2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban:

 Đại Hội đồng cổ đông:

Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty, bao gồm tất cả các cổ đông có quyền bỏ phiếu hoặc người được cổ đông ủy quyền Đại hội đồng cổ đông có quyền bỏ phiếu hoặc người được cổ đông ủy quyền Đại hội đồng cổ đông có nhiệm vụ:

- Thông qua kế hoạch phát triển của công ty, thông qua báo cáo tài chính hằng năm, các báo cáo của Ban kiểm soát, Hội đồng quản trị.

- Thông qua sửa đổi, bổ dung điều lệ.

- Quyết định số lượng thành viên của hội đồng quản trị.

- Bầu, bãi nhiệm, miễn nhiệm thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát, phê chuẩn việc Hội đồng quản trị bổ nhiệm Tổng Giám đốc.

- Quyết định tăng, giảm vốn điều lệ, thông qua định hướng phát triển của công ty, quyết định đầu tư hoặc bán số tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản của công ty theo báo cáo tài chính đã được kiểm toán gần nhất

- Các quyền hạn và nhiệm vụ khác được quy định tại điều lệ.

Hội đồng Quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nghĩa vụ quản trịCông ty giữa hai kỳ đại hội Hội đồng quản trị có tối đa là 8 thành viên và số lượng thành viên Hội đồng quản trị mỗi nhiệm kỳ do Đại hội đồng cổ đông quyết định Nhiệm kỳ hoạt động của Hội đồng quản trị là 3 năm.

Ban Tổng Giám đốc do Hội đồng Quản trị bổ nhiệm, có nhiệm vụ tổ chức điều hành và quản lý mọi hoạt động kinh doanh của công ty theo chiến lược và kế hoạch kinh doanh hàng năm đã được Đại hội đồng cổ đông và Hội đồng quản trị thông qua Tổng Giám đốc là người đại diện trước pháp luật của công ty Hỗ trợ cho Tổng Giám đốc và Phó Tổng Giám đốc, phụ trách một số phòng/ ban do Tổng giám đốc giao Quyền hạn và nhiệm vụ của Tổng Giám đốc được quy định tại Điều lệ của Công ty.

Phòng tổ chức- hành chính:

- Tuyển dụng đào tạo, phân công và đánh giá nhân sự theo định hướng phát triển của Công ty.

- Tổ chức, theo dõi hồ sơ của toàn bộ CBCNV của Công ty bao gồm: hồ sơ nhân sự, hợp đồng lao động, BHYT, BHXH

- Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động.

- Tiếp nhận và quản lý nhân sự thực tập.

- Tiếp nhận, xử lý quản lý thông tin.

- Phát hành và lưu chuyển các công văn đến và đi của Công ty.

- Vệ sinh, an toàn tài sản và an ninh tại trị sở của Công ty.

- Quản lý và thực hiện các hồ sơ pháp lý của Công ty.

- Quản lý và sử dụng con dấu theo quy định.

- Quản lý cơ sở vật chất tại trụ sở công.

- Chăm lo đời sống CBCNV.

- Thực hiện các công việc giao tế theo chỉ đạo ban giám đốc.

- Tuyển dụng đào tạo, phân công và đánh giá nhân sự theo định hướng phát triển của Công ty.

- Tổ chức, theo dõi hồ sơ của toàn bộ CBCNV của Công ty bao gồm: hồ sơ nhân sự, hợp đồng lao động, BHYT, BHXH

- Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động.

- Tiếp nhận và quản lý nhân sự thực tập.

- Tiếp nhận, xử lý quản lý thông tin.

- Phát hành và lưu chuyển các công văn đến và đi của Công ty.

- Vệ sinh, an toàn tài sản và an ninh tại trị sở của Công ty.

- Quản lý và thực hiện các hồ sơ pháp lý của Công ty.

- Quản lý và sử dụng con dấu theo quy định.

- Quản lý cơ sở vật chất tại trụ sở công.

- Mua và quản lý văn phòng thẩm, thiết bị văn phòng.

- Chăm lo đời sống CBCNV.

- Thực hiện các công việc giao tế theo chỉ đạo ban giám đốc.

- Thiết lập cơ cấu tổ chức, các quy chế chính sách, quy trình, quy định, mẫu biểu.

- Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty.

- Xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo & phát triển, đánh giá hiệu năng nhân sự.

- Xây dựng các chính sách về tuyển dụng, đãi ngộ cho người lao động.

- Quản lý công tác lưu trữ và văn thư hành chính của công ty

- Có vai trò tư vấn pháp luật cho doanh nghiệp.

- Hỗ trợ cơ quan quản lý, điều hành trong doanh nghiệp.

- Thực hiện các công việc phát sinh liên quan đến pháp luật trong doanh nghiệp

Khối Kế toán tài chính:

TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DOANH NHÂN TOP OLYMPIA

2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty:

Số lượng lao động của công ty được phân chia theo các chỉ tiêu sau: a Cơ cấu lao động theo giới tính:

Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2019-2021 được thể hiện qua bảng:

Bảng 2.1 – Cơ cấu lao động theo giới tính

Tỷ trọng (%) Tổng số lao động 225 253 280

Qua bảng số liệu ta có: Năm 2019 số lượng lao động nam là 122 người chiếm 54.2%, số lượng lao động nữ là 103 người chiếm 45.8% tổng số lao động.

Năm 2020, số lượng lao động nam là 139 người chiếm 55%, số lượng lao động nữ 114 người chiếm 45% tổng số lao động.

Năm 2021, số lượng lao động nam là 150 người chiếm 53.5%, số lượng lao động nữ 38 là chiếm 46.4% tổng số lao động.

Như vậy, tỷ lệ lao động nam trong công ty nhiều hơn lao động nữ qua các năm, tuy nhiên tỷ lệ chênh lệch không lớn Số lượng lao động tăng dần đều theo các năm là do nhu cầu nhân sự đảm bảo vận hành cho các văn phòng đại diện của công ty. b Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Cơ cấu lao động theo doanh nghiệp theo nhóm tuổi trong 3 năm 2019,

2020, 2021 được thể hiện chi tiết:

Bảng 2.2 – Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Qua bảng 2.2, ta thấy số lượng lao động chia theo nhóm tuổi lao động qua 3 năm 2019, 2020, 2021 có nhiều thay đổi đáng kể Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty CP Trường Doanh Nhân Top Olympia có:

- Số lượng lao động trong độ tuổi từ 25-50 là cao nhất, chiếm 72.4% năm 2019, 68.7% năm 2020 và 68.5% năm 2021 Đây là một trong những lợi thế của công ty trong quá trình kinh doanh bởi vì đây là nhóm lao động có trình độ chuyên môn cao và dày dặn kinh nghiệm; chuyên trách quản lí các bộ phận

- Số lượng lao động thấp nhất ở độ tuổi 50 trở lên, chiếm khoảng 10.8% năm 2019, ở năm 2020 tương ứng với tỷ trọng 7.1% và giảm dần còn 3.3% ở năm 2021 Phần lớn lao động thuộc nhóm này là người giữ vị trí cố vấn- vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của Công ty.

- Số lượng lao động từ 18-25 chiếm tỷ trọng thấp và biến động tăng dần theo các năm Đây là nhóm nhân lực trẻ; năng động; được chú trọng đào tạo nâng cao năng lực. c Cơ cấu lao động theo trình độ:

Cơ cấu lao động theo trình độ trong 3 năm 2019, 2020, 2021 được thể hiện cụ thể qua bảng sau:

Bảng 2.3 – Cơ cấu lao động theo trình độ

Sau Đại học 74 32.9% 85 33.6% 90 32.1% Đại học 144 64% 159 62.8% 183 65.4%

- Ban Giảng viên và Ban Tư vấn của Top Olympia đều là các Giáo sư, Tiến sĩ, Thạc sĩ và những chuyên gia hàng đầu nhiều lĩnh vực Bên cạnh học hàm, học vị, kinh nghiệm nghiên cứu, giảng dạy lâu năm thì kinh nghiệm quản lý thực tế, vận hành doanh nghiệp thực tiễn là những yêu cầu bắt buộc phải có của đội ngũ giảng viên và tư vấn của Trường Có thể kể đến một số tên tuổi của các giảng viên như: Tiến sĩ Lê Thẩm Dương; Chuyên gia kinh tế cao cấp: Phạm Chi Lan; doanh nhân Đặng Lê Nguyên Vũ, …

- Đội ngũ quản lí và nhân viên văn phòng là nhân lực trẻ; trình độ đại học, trong 3 năm 2019, 2020, 2021 đều chiếm tỉ trọng cao nhất trên 60%.

- Về trình độ cao đẳng: Chiếm tỷ lệ thấp chỉ từ 3.1% (năm 2019) đến

3.6% (năm 2020) và đến năm 2021 giảm còn 2.5% Số lượng lao động này một phần là học việc, phần còn lại lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại.

Ba năm vừa qua là thời gian đầy biến động với ảnh hưởng nghiêm trọng của dịch Covid 19 Tất cả các doanh nghiệp, ngành nghề đều cắt giảm nhân sự, lợi nhuận suy giảm, nhưng nhìn chung không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động kinh doanh của công ty Bên cạnh gia tăng số lượng ứng viên ứng tuyển tại các văn phòng chi nhánh mở rộng công ty vẫn đảm bảo tăng thu nhập cho CBCNV Cụ thể:

Bảng 2.4 –Bảng thống kê thu nhập của nhân sự công ty qua các năm

Số Lao động 225 người 253 người 280 người

Thu nhập bình quân 7,7 triệu đồng/người/tháng

TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DOANH NHÂN TOP OLYMPIA

2.3.1 Tình hình tài chính của công ty:

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua được thể hiện qua bảng cân đối kế toán và bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Bảng 2.5 – Bảng kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần nhất

Mức độ (trđ) Tốc độ

Chi phí 712.729 731.196 793.049 18.467 2,59 61.853 8,46 Lợi nhuận sau thuế 26.676 19.110 19.171 (7.566) (28,36) 61 0,32

(ĐVT: Triệu đồng) (Nguồn: Báo cáo thường niên - Công ty CP Trường Doanh Nhân Top

Tổng doanh thu tài chính qua 3 năm của công ty tăng mạnh mẽ trong 3 năm Cụ thể: doanh thu năm 2020 tăng mạnh so với năm 2019 với mức độ là 10.901 triệu đồng với tốc độ 1,47% Doanh thu thuần năm 2021 vượt 8,25% do công ty đã chủ động thực hiện tốt công việc giảm tối đa chi phí, công tác quản lý đào tạo, tạo sự ổn định trong kinh doanh rất tốt.

Chi phí năm 2020 so với năm 2019 tăng 18.460 triệu đồng với tỷ lệ tăng là 2,59% Năm 2021 so với năm 2020 chi phí tiếp tục tăng hơn so với năm trước ở mức độ tăng là 61.853 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng là 8,64% Nguyên nhân là do công ty mở rộng thêm một số lớp học trực tuyến tăng cường nhằm đảm bảo hoàn thành các chứng chỉ đào tạo cho học viên từ xa.

Lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp qua 3 năm có sự biến động rõ rệt.

Cụ thể, năm 2020 so với năm 2019 giảm 7.566 triệu đồng với tỷ lệ giảm là 28,63 Năm 2021 so với năm 2020 lợi nhuận tăng 61 triệu đồng với tỷ lệ tăng 11,59%.

Công ty đã thực hiện nhiệm vụ tốt kinh doanh trong bối cảnh kinh tế thế giới biến động rất phức tạp và khó khăn ảnh hưởng do dịch bệnh vì vậy thương mại sụt giảm, tăng trưởng toàn cầu thấp Công ty vẫn đứng vững trên thị trường điều đó chứng tỏ vị thế của công ty rất cao.

2.3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây:

Bảng 2.6 – Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Trường Doanh

Nhân Top Olympia giai đoạn 2019 - 2021

KHOẢN MỤC Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Doanh thu hoạt động tài chính 2.97 6.108 5.861

Chi phí tài chính (CP Lãi vay) 8.547 7.762 6.412

Chi phí quản lý doanh nghiệp 48.203 28.607 28.916

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 35.11 25.48 24.578

(Nguồn: Phòng Kế Toán tài chính-Công ty CP Trường Doanh Nhân Top Olympia)

Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Trường Doanh Nhân Top Olympia trong 3 năm 2019, 2020, 2021 ta thấy:

Theo kế hoạch công ty quyết định mở rộng thêm một số chi nhánh, văn phòng đại diện và đa dạng hóa hình thức đào tạo tại các thành phố lớn, đồng thời khai giảng thêm nhiều khóa học mới và học phí phù hợp Từ đó kéo theo doanh thu từ cung cấp dịch vụ có nhiều biến động lớn trong 3 năm Năm 2019 là 2.970 triệu đồng thì đến năm 2020 doanh thu tăng mạnh lên đến 6.108 triệu đồng và năm 2021 có giảm nhẹ đến còn ở mức 5.861 triệu đồng.

Trong khi đó, các chi phí tài chính, chi phí quản lý doanh nghiệp được phân bố đồng đều qua các năm vì công ty đã lên kế hoạch cụ thể cho từng năm và do công ty hoạt động lâu nên đã có kinh nghiệm trong việc phân bổ các chi phí. Để mở rộng quy mô và tăng lợi nhuận cho các năm tiếp theo thì công ty nên có các chính sách hoạt động tốt và tối ưu hơn nữa để phát triển thị trường và nhận được lòng tin cậy của khách hàng trong các năm tới.

THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DOANH NHÂN TOP OLYMPIA

CỔ PHẦN TRƯỜNG DOANH NHÂN TOP OLYMPIA:

2.4.1 Công tác tuyển dụng trong Công ty:

Do không có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi mở rộng quy mô, công ty cần phải tuyển thêm nhân viên Công ty đã đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch tuyển dụng thông qua hai nguồn là tuyển dụng bên trong và bên ngoài công ty.

Bảng 2.7 – Kết quả tuyển dụng nhân sự trong giai đoạn 2019-2021

Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

(Nguồn : Phòng TCHC- Công ty CP Trường Doanh Nhân Top

Olympia) 2.4.1.1 Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty:

Dựa vào số liệu bảng 2.7, ta thấy số nhân viên được tuyển từ nguồn nội bộ trong 3 năm chiếm tỷ trọng khá nhỏ trong tổng số lao động tuyển dụng của công ty Tuy vậy, công ty luôn xác định tính ưu tiên cho nguồn lao động chất lượng cao có nguyện vọng làm việc lâu dài và nguồn lực nội bộ có nguyện vọng thuyên chuyển, thăng tiến, tạo động lực cho CBCNV không ngừng phát triển và đa dạng hóa nghề nghiệp chuyên môn Năm 2019 trong số 163 người được tuyển, có 45 người từ nguồn nội bộ, chiếm 27.6% Năm

2020, trong số 28 người được tuyển, có 7 người từ nguồn nội bộ, chiếm 25%. Năm 2021, trong số 27 người được tuyển, có 10 người từ nguồn nội bộ, chiếm 37%

Nguồn tuyển dụng này có các ưu, nhược điểm sau:

- Đối với những người đang làm việc trong công ty, khi Giám đốc sẽ tuyển mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận để tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong công ty vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với công ty

- Với chi phí tuyển dụng thấp khi áp dụng tuyển trực tiếp từ nhân viên nội bộ công ty sẽ giúp Công ty tiết kiệm thời gian để tìm kiếm ứng viên và đem lại hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng do đã nắm rõ quá trình công tác của nhân viên.

-Tuyển dụng ứng viên từ nguồn nội bộ sẽ bị hạn chế về số lượng và có thể xáo trộn trong tuyển dụng khi chuyển nhân viên từ vị trí này sang vị trí khác thì sẽ tạo ra một vị trí trống mới, dẫn đến phát sinh tuyển dụng mới.

- Khó đáp ứng về số lượng nếu vị trí tuyển dụng cần nhiều nhân viên.

- Hạn chế sự đa dạng, phong phú của đội ngũ nhân sự.

- Dễ dẫn tới những tiêu cực trong công tác tuyển dụng nếu doanh nghiệp không đảm bảo sự công bằng, minh bạch khi tuyển dụng nội bộ.

2.4.1.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức:

Do hình ảnh thương hiệu của Công ty được quan tâm và đánh giá cao trên các trang mạng xã hội và trang web chính thức của công ty, thu hút được nguồn ứng viên cũng như giảng viên cao cấp với tiềm năng dồi dào từ bên ngoài thể hiện rõ trong bảng 2.7 Cụ thể là năm 2019 có 118 người, chiếm 72.4% Năm 2020 có 21 người được tuyển từ nguồn bên ngoài, chiếm 75%.

Số người được tuyển từ bên ngoài năm 2021 là 17 người, chiếm 63%.

Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài của công ty chủ yếu là các ứng viên Hợp tác và lấy nguồn ứng viên từ các trường đại học uy tín; giúp Công ty có được lực lượng lao động tiềm năng năng động và chất lượng Ngoài ra còn có nguồn ứng viên phong phú đang có nhu cầu tìm kiếm việc làm nộp CV trên website và các trang mạng xã hội chính thức của công ty nên công ty sẽ có nhiều sự lựa chọn nguồn nhân lực cho các vị trí công việc cần tuyển dụng, bổ sung cả về số lượng lẫn chất lượng.

- Khả năng tiếp cận lớn: Công ty dễ dàng tiếp cận ứng viên, tăng cơ hội tìm được ứng viên phù hợp.

- Xây dựng đội ngũ nhân sự đa dạng: Một nhân sự mới sẽ giúp đội nhóm, tập thể của doanh nghiệp đa dạng về tính cách, khả năng, mang lại những ý tưởng mới mẻ,

- Giảm thiểu cạnh tranh nội bộ: Tuyển dụng bên ngoài sẽ làm giảm khả năng doanh nghiệp đối mặt với các vấn đề mâu thuẫn nội bộ.

- Tạo ra sự công bằng cho quá trình tuyển dụng: Việc tuyển dụng bên ngoài được áp dụng với tất cả các ứng viên tạo ra sự công bằng.

- Nguồn ứng viên bên ngoài rất lớn nên doanh nghiệp dễ dàng đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng cả về số lượng và chất lượng, có nhiều sự lựa chọn.

-Mất nhiều thời gian cho quy trình tuyển dụng: Lọc hồ sơ, ứng viên, lựa chọn ứng viên phù hợp.

-Ứng viên mới cần thời gian để thích nghi với môi trường làm việc.

-Tốn kém chi phí tuyển dụng.

-Ứng viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài thường có khả năng nhảy việc cao. Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, Giám đốc sẽ cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.

Hình 2.5 Hình ảnh thông báo tuyển dụng của CP Trường Doanh Nhân Top

2.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty:

Tuỳ thuộc vào từng vị trí tuyển dụng mà quy trình tuyển dụng có thể bỏ qua một vài bước mà không ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự, giúp tiết kiệm thời gian cho công tác tuyển dụng nhân sự Quy trình tuyển dụng của Công ty được thể hiện đầy đủ, rõ ràng: dễ nắm bắt thực hiện theo các bước, có thể ráp vào và sử dụng làm nâng cao tính hiệu quả của quy trình tuyển dụng Trên cơ sở quy trình tuyển dụng đã được xây dựng, công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn Ngoài ra còn mang tính kế thừa giúp tăng khả năng tái sử dụng quy trình, nâng cao độ tin cậy của quy trình, làm giảm chi phí xây dựng mới quy trình tuyển dụng và đồng thời là nền tảng thuận lợi để có thể phát triển hay rút ngắn quy trình.

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xây dựng tiêu chuẩn vị trí công

Nhận hồ sơ ứng viên

- Xác định nguồn ứng viên

Loại Lọc hồ sơ ứng viên

Sắp xếp lịch phỏng vấn

Xác minh nhân sự Loại

Tiếp nhận ứng viên mới và

Bàn giao nhân sự và thử

Không đạt yêu cầu Đạt yêu cầu

+ Gọi điện công ty cũ + Thăm gia đình, hàng xóm + Lý lịch tư pháp

(Nguồn phòng TCHC) Hình 2.6 Hình ảnh sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự

2.4.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:

Căn cứ vào nhu cầu mở rộng và phát triển kinh doanh của Công ty; Căn cứ vào năng lực thực tế của CBCNV có đủ khả năng để đáp ứng khối lượng công việc, Trưởng các Phòng/Ban, Giám đốc có trách nhiệm xem xét đánh giá khả năng làm việc CBCNV của đơn vị mình so với nhu cầu mở rộng KD của Công ty để xác định số lượng làm đề xuất tuyển dụng nhân sự gửi về Phòng TCHC để tổng hợp

2.4.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn vị trí công việc:

Các vị trí tuyển dụng trong công ty tuyển dụng quanh năm nên đa phần sẽ có sẵn các bản mô tả công việc, nhưng tuỳ vào từng địa bàn kinh doanh, nhóm kinh doanh thì các tiêu chuẩn sẽ được bổ sung, hay giảm bớt để phù hợp với vị trí công việc Các tiêu chuẩn vị trí công việc sẽ do trưởng phòng điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của nhân viên mình quản lý sau đó gởi thông tin về Phòng TCHC.

2.4.2.3 Xác định nguồn ứng viên:

Phòng TCHC soạn tờ trình trong đó nêu rõ phương án điều động hay tuyển dụng mới, gửi lên Giám đốc công ty để xin ý kiến chỉ đạo thực hiện. Sau khi nhận báo cáo tổng hợp và tờ trình từ Phòng TCHC, Giám đốc Công ty cho quyết định Nếu không đồng ý, Phòng TCHC lưu hồ sơ và báo lại cho các Trưởng phòng chi nhánh được biết Nếu đồng ý, Giám đốc cho ý kiến chỉ đạo:

- Nếu điều động, Phòng TCHC làm quyết định điều động.

- Đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện đại chúng; kết nối với các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng để tuyển dụng các vị trí về thực tập sinh kinh doanh, thực tập sinh nhân sự, bán hàng, marketing, …

2.4.2.4 Nhận hồ sơ ứng viên:

HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DOANH NHÂN TOP OLYMPIA

CƠ SỞ TIỀN ĐỀ HÌNH THÀNH GIẢI PHÁP

3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty thời gian đến:

Với phương châm “Nâng tầm tri thức – Khẳng định giá trị”, hoạt động trong lĩnh vực đào tạo và giáo dục – TOP OLYMPIA ra đời nhằm cung cấp các sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp, cá nhân đang hoạt động trên nhiều lĩnh vực đưa ra những giải pháp hữu hiệu, phù hợp.

Với đội ngũ giảng viên là các Giáo sư, Tiến sĩ đang giảng dạy tại các trường đại học trong và ngoài nước, Các chuyên gia được đào tạo ở nước ngoài và các chuyên gia đang công tác tại các công ty, tập đoàn danh tiếng TOP OLYMPIA luôn là người bạn đồng hành cùng các doanh nghiệp, cá nhân trong việc nâng cao kỹ năng chuyên môn thông qua quá trình đào tạo hiệu quả.

Với năng lực và kinh nghiệm của mình, TOP OLYMPIA, không ngừng tạo ra các chương trình đào tạo, các khóa học có hàm lượng kiến thức cao và chất lượng trải nghiệm tốt để cung cấp cho học viên theo góc độ tác nghiệp và cấp độ quản lý trong 1 tổ chức, công ty điển hình.

Trong thời gian đến định hướng tiếp tục mở rộng phát triển thêm nhiều chi nhánh công ty trên toàn quốc đồng thời hợp tác với các công ty nước ngoài tổ chức các khóa đào tạo và cấp chứng chỉ.

3.2.2 Định hướng phát triển công tác tuyển dụng nhân sự: Để đáp ứng nhu cầu phát triển về công tác đào tạo tại Đà Nẵng và các tỉnh thành, Trường Doanh Nhân Top Olympia liên tiếp tuyển dụng nhân sự nhằm mở rộng và phục vụ tốt hơn nhu cầu của học viên Tại các văn phòng đại diện cần được đầu tư và phát triển công tác tuyển dụng nhân sự Phòng TCHC và Trưởng các phòng chịu trách nhiệm tuyển dụng cần:

Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự để giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định

Bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn được chú trọng và là mục tiêu quan trọng hàng đầu.

Cân đối, điều chỉnh cơ chế trả lương, trả thưởng phù hợp với giai đoạn mới nhằm tạo ưu thế tuyển dụng, đảm bảo quyền lợi thu nhập cho người lao động.

Song song với công tác mở rộng phát triển công ty là đầu tư cho hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự - yếu tố quyết định đối với sự thành bại của công ty.

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP TRƯỜNG DOANH NHÂN TOP OLYMPIA

SỰ TẠI CÔNG TY CP TRƯỜNG DOANH NHÂN TOP OLYMPIA :

3.2.1 Các yếu tố khách quan: Đội ngũ nhân viên xuất sắc chính là món tài sản giá trị nhất cần có để xây dựng một doanh nghiệp vững mạnh Khi tiếp cận một đối tác quan trọng hay tìm kiếm một nhà đầu tư, điều đầu tiên họ quan sát ở doanh nghiệp chính là đội ngũ đứng đằng sau cỗ máy hoạt động Ngoài những phúc lợi của công ty, kỹ năng chuyên môn của nhân sự tuyển dụng, còn rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng

- Mặc dù Công ty có sẵn mẫu thông tin ứng viên, nhưng tùy vào mỗi ứng viên sẽ có những mẫu hồ sơ khác nhau Làm tốn kém thời gian để thu thập dữ liệu cơ bản.

- Ứng viên chỉ được phản hồi qua email thông báo về việc tham gia buổi phỏng vấn trước 01 ngày dẫn đến tình trạng không tham gia được buổi phỏng vấn.

- Ứng viên xác nhận tham gia phỏng vấn nhưng không có mặt tại buổi phỏng vấn Mất thời gian chờ đợi của người phụ trách tuyển dụng.

Nhận biết được những yếu tố khách quan đó sẽ giúp các nhà lãnh đạo có cái nhìn đúng và đưa ra những giải pháp tối ưu nhất để thu hút ứng viên, nhân tài.

3.2.2 Các yếu tố chủ quan:

Tuyển dụng và giữ chân người tài là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản lý Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của một tổ chức nói chung và công ty CP Trường Doanh Nhân Top Olympia nói riêng Triển khai thành công công tác tuyển dụng nhân sự của công ty ngày nay còn phụ thuộc một phần vào các yếu tố chủ quan như sau:

- Thời gian gởi thư mời phỏng vấn khá sát với thời gian phỏng vấn, làm hạn chế khả năng sắp xếp thời gian của ứng viên, khiến công ty có thể vô tình đánh mất những ứng viên sáng giá.

- Chưa có bộ câu hỏi áp dụng cho các vị trí Việc đặt câu hỏi để đánh giá ứng viên phụ thuộc vào tính chủ quan của Người phỏng vấn Dẫn đến khi đánh giá câu trả lời của ứng viên có tình trạng mắc phải lỗi cảm tính như: Hiệu ứng tương phản khi đánh giá ứng viên bằng cách so sánh các ứng viên trước sau thay vì so sánh với yêu cầu nhiệm vụ Điều này dẫn đến sau khi đánh giá một số người yếu kém, một người ở mức trung bình sẽ được nâng lên ở mức khá giỏi, dẫn đến tình trạng tuyển sai người.

- Chưa có phương án tuyển dụng, phỏng vấn cho các ứng viên ở xa, làm hạn chế nguồn ứng viên tiềm năng nhưng bị cản trở về mặt địa lý.

- Một số văn phòng chi nhánh vẫn chưa tuân thủ và thực hiện nghiêm túc quy trình tuyển dụng Làm rối loạn quy trình tuyển dụng gây ra nhiều công việc phát sinh không cần thiết cho phòng TCHC.

Việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng.Vẫn còn một số vấn đề bất cập về nguyên tắc, thủ tục, quy trình triển khai công tác tuyển chọn; những vấn đề đặt ra trong việc phối hợp nhuần nhuyễn giữa các khâu quy hoạch, đánh giá và các phương pháp tuyển chọn CBCNV để bảo đảm nguyên tắc thống nhất.

HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DOANH NHÂN TOP OLYMPIA

CỔ PHẦN TRƯỜNG DOANH NHÂN TOP OLYMPIA:

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, thị trường lao động luôn có nhiều biến động, các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với những điều kiện làm việc hết sức hấp dẫn Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động đã khiến cho việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng hơn để đảm bảo tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu mở rộng và phát triển

Bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn và hết sức cần thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp Để đảm bảo cho hoạt động tuyển dụng thực hiện thường xuyên tại công ty, chất lượng, hiệu quả và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực thì đòi hỏi sự quan tâm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là rất lớn

Sau quá trình thực tập tại Công ty CP Trường Doanh Nhân Top Olympia, em xin đóng góp một vài kiến nghị và một số giải pháp sau nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự cho công ty với mong muốn công tác tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao nhất giúp công ty tìm được những ứng viên phù hợp với từng vị trí tuyển dụng

3.3.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng:

Khi xác định phát triển và mở rộng quy mô thì công ty nên có bộ phậnNhân sự tách biệt với đội ngũ nhân viên lành nghề, có trách nhiệm Nhân viên nhân sự có khả năng giao tiếp tốt, tạo thiện cảm với ứng viên, xây dựng hình ảnh công ty với môi trường thân thiện, khả năng đánh giá con người và khéo léo thiết lập duy trì mối quan hệ với các phòng ban tạo điều kiện để trao đổi thông tin, tìm ra ứng viên phù hợp với công ty

Bên cạnh đó, bộ phận Nhân sự còn tập trung cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phận ăn khớp với nhau như thế nào. Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không; nguồn nhân lực có đảm bảo được lợi thế cạnh tranh không Và đặc biệt, bộ phận Nhân sự đảm bảo thực hiện quy trình tuyển dụng chuẩn chỉnh tránh gây chồng chéo và giảm khối lượng công việc.

3.3.1.1 Hoàn thiện quy trình lập kế hoạch tuyển dụng cho từng năm:

Nhằm xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai, bao gồm cả các hoạt động quản lý nhân sự khác như tuyển dụng, đào tạo và đề bạt thì cần thực hiện kế hoạch hóa kế hoạch hóa nhân lực như là một quá trình liên tục xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và thực thi chiến lược sử dụng tối ưu và phát triển nguồn lao động sao cho phối hợp với mục tiêu chiến lược.

Hiện tại, vẫn còn rất nhiều hạn chế và thiếu sót trong chính sách lập kế hoạch trong tuyển dụng nhân sự Để xây dựng lập kế hoạch tuyển dụng cho từng năm công ty nên chú trọng:

- Nhu cầu nhân lực dài hạn: Vì quy trình tuyển dụng không đơn giản là ngày một ngày hai là có thể hoàn thành việc lên lịch cho chương trình tuyển dụng là cần thiết Một bản kế hoạch hoàn chỉnh dự báo nhân lực là kim chỉ nam dẫn đường cho hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty; đánh giá được các thông số như tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, chính sách lương thưởng và khả năng thăng tiến, …

- Nhu cầu mở rộng quy mô công ty:xác định nhu cầu cần tuyển và vị trí mà công ty đang cần để tuyển dụng được đúng người, đúng vị trí, đảm bảo quy mô phát triển của công ty mình trong tương lai.

- Nhu cầu tuyển dụng thay thế: Việc tuyển dụng nhân sự của công ty xuất phát từ nhiều lý do, điển hình như để thay thế nhân viên nghỉ việc,thuyên chuyển, cần tăng cường nhân sự thay thế để đảm bảo tính liên tục của công việc.

3.3.1.2 Hoàn thiện công tác sắp xếp lịch phỏng vấn:

Nhiệm vụ của một nhà tuyển dụng là tìm kiếm những ứng viên sáng giá gia nhập vào đội ngũ nhân sự của công ty Tuy nhiên nếu không phải là nhà tuyển dụng chuyên nghiệp thì thường rất dễ đánh mất những ứng viên tiềm năng

Khi xây dựng bộ phận Nhân sự chuyên biệt sẽ giúp cập nhật nhanh chóng và theo dõi kế hoạch công tác của Giám đốc và các Trưởng phòng để sắp xếp lịch phỏng vấn phù hợp.

Mất ứng viên tốt vào một quy trình tuyển dụng không chuyên nghiệp sẽ không chỉ làm tổn hại đến nguồn nhân sự mà còn ảnh hưởng đến thương hiệu công ty trong thời gian dài Công ty cũng nên linh hoạt hơn trong quá trình liên hệ phỏng vấn qua Video, zoom, meet teams, facebook, zalo thay vì chỉ nhận email Và thời gian gửi thư mời nên sớm 2 ngày so với hơn thời gian tiến hành buổi phỏng vấn để ứng viên có thời gian chuẩn bị.

3.3.3.3 Hoàn thiện công tác phỏng vấn:

Tăng cường giám sát trong tuyển dụng để công tác phỏng vấn thật sự được hiệu quả cao nhất, không thể chỉ phân công cho những người làm công tác tuyển dụng mà cần có sự giám sát và theo dõi chặt chẽ từ Ban lãnh đạo công ty, trực tiếp là Trưởng bộ phận nhân sự để nắm bắt được tình trạng năng lực, chất lượng nguồn lao động nói riêng và hoạt động quản trị nhân sự nói chung; phê duyệt tiền lương và phúc lợi để đảm bảo tính cố định phạm vi trả lương trong cả công ty, phúc lợi được định trước một cách tỉ mỉ.

Trong công tác phỏng vấn nên bổ sung bước trắc nghiệm phỏng vấn.Hình thức trắc nghiệm giúp tiên đoán về khả năng của ứng viên Ngoài ra,những khả năng đặc biệt của ứng viên cũng sẽ được khám phá qua các câu hỏi, mà đôi khi ứng viên cũng không hề hay biết để huấn luyện phát triển các tài năng đó Bên cạnh đó, hình thức này còn giúp nhà tuyển dụng tìm hiểu những đặc tính về cá tính của ứng viên để quản lý, tổ chức và bố trí công việc phù hợp Kết quả phỏng vấn sẽ chính xác hơn phương pháp phỏng vấn thông thường vì sẽ giới hạn phần nào thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn Từ đó, giúp cho công ty tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính, cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên.