Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích thống kê và tổng hợp, diễn giải các tài liệu thu thập từ Trung tâm Giám định và Chứng nhận Hợp chuẩn Hợp quy Vietcert.
Bố cục chuyên đề
Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert” được cấu trúc thành ba chương, nhằm phân tích và cải tiến quy trình tuyển dụng một cách hiệu quả.
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Khái niệm về quy trình tuyển dụng nhân sự
Nhân sự, hay HR (Human Resource), là bộ phận thiết yếu trong mọi tổ chức, mở ra nhiều cơ hội việc làm Phòng nhân sự tập trung vào việc tối đa hóa hiệu quả và năng suất lao động, đồng thời xử lý các vấn đề phát sinh liên quan đến nhân sự Bằng cách quản lý nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp - con người, bộ phận này giúp công ty hoạt động có tổ chức và đạt được các mục tiêu kinh doanh.
Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, đảm nhận việc tìm kiếm, sàng lọc và tuyển dụng ứng viên, cũng như đào tạo nhân viên và quản lý các chương trình phúc lợi Mặc dù công việc này không trực tiếp tạo ra giá trị kinh tế định lượng, nhưng nó là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thu hút, quản lý và phát triển đội ngũ nhân lực hiệu quả.
Nhân sự là tổng thể tiềm năng con người trong tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Tất cả những người này sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Mọi tổ chức kinh doanh, dù lớn hay nhỏ, đều cần nhiều yếu tố để đạt được thành công, bao gồm tiền mặt, tài sản, sản phẩm, dịch vụ và marketing Tuy nhiên, bất kể hình thức hoạt động nào, nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu giúp doanh nghiệp phát triển Khái niệm nguồn nhân sự đã được định nghĩa và biên soạn dưới nhiều hình thức khác nhau, nhưng vai trò của nó vẫn luôn quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quy trình quan trọng trong việc sàng lọc và chọn lựa những ứng viên có đủ năng lực cho các vị trí trong tổ chức, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và hỗ trợ mục tiêu dài hạn của công ty.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những ứng viên có khả năng và nguyện vọng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cả nội bộ và bên ngoài Quá trình này thường diễn ra khi doanh nghiệp cần mở rộng, bổ sung hoặc thay thế nhân lực mà các giải pháp khác không thể đáp ứng.
Mục tiêu chính của quy trình tuyển dụng là lựa chọn những nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động lực phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại, đồng thời đáp ứng các mục tiêu dài hạn của tổ chức Quá trình này cũng nhằm đảm bảo duy trì đủ số lượng lao động cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.1.3 Khái niệm về quy trình tuyển dụng nguồn nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức Quá trình này bao gồm việc thu hút ứng viên và tuyển chọn những người có tiêu chí phù hợp với công việc và chức danh cần thiết, góp phần giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
Tuyển dụng là một quá trình quan trọng trong doanh nghiệp, bao gồm việc tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nhân sự phù hợp cho các vị trí cần thiết Quá trình này được chia thành hai bước chính: tuyển mộ, tức là tìm kiếm ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng, và tuyển chọn, là lựa chọn ứng viên thích hợp từ những người đã được tuyển mộ.
1.1.4 Nguồn tuyển dụng nhân sự Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức, đi kèm với nó là phương pháp tuyển dụng phù hợp.
Nguồn lực nội bộ trong tổ chức, bao gồm nhân viên hiện tại, là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc Khi nhân viên nhận thấy cơ hội thăng tiến, họ sẽ cống hiến hết mình và làm việc hiệu quả hơn, góp phần nâng cao hiệu suất chung của tổ chức.
Nguồn tuyển dụng này sẽ có các ưu nhược điểm sau:
Những nhân viên đã quen thuộc với tổ chức mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, vì họ đã chứng minh được lòng trung thành và vượt qua các thử thách Việc này giúp tiết kiệm thời gian cho quá trình làm quen với công việc và môi trường làm việc, đồng thời đảm bảo rằng quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục và không bị gián đoạn.
Có khả năng tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, xích mích lẫn nhau, gây mâu thuẫn nội bộ
Việc chỉ sử dụng nguồn lao động nội bộ sẽ khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc nâng cao chất lượng lao động và không thể tìm kiếm những nhân tài mới từ bên ngoài xã hội.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức bao gồm những ứng viên mới, như sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng và trường dạy nghề, những người thất nghiệp đang tìm kiếm cơ hội việc làm, cũng như những cá nhân đang làm việc tại các đơn vị khác.
Nguồn này có ưu nhược điểm sau:
Ưu điểm: Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến
Những người này thường có cách nhìn mới,có khả năng làm thay đổi những cách làm cũ, lạc hậu của tổ chức.
Tuyển dụng lao động bên ngoài đòi hỏi thời gian để họ làm quen với công việc, môi trường làm việc, cũng như các quy định và nội quy của tổ chức.
Nội dung quy trình tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng Đây là bước đầu tiên và cũng là phần quan trọng nhất quyết định hiệu quả của quy trình tuyển dụng Nhà tuyển dụng phải xác định được doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên hay không, xác định được nội dung công việc và các yêu cầu đối với ứng viên Để xác định chính xác được nội dung công việc thì doanh nghiệp cần phải dựa vào bảng mô tả công việc Vì vậy, xây dựng bảng mô tả công việc là điều cần thiết.
Xây dựng bảng mô tả công việc bằng cách:
Để đảm bảo nhân viên mới nắm rõ công việc, cần liệt kê tất cả các nhiệm vụ họ sẽ thực hiện Mỗi nhiệm vụ cần được mô tả chi tiết, bao gồm mức độ quan trọng, tần suất thực hiện, tiêu chuẩn chất lượng yêu cầu, và các yếu tố liên quan khác Việc này không chỉ giúp nhân viên mới dễ dàng hòa nhập mà còn nâng cao hiệu quả công việc trong tổ chức.
Xác định được người có thẩm quyền ra quyết định, quản lý và chịu trách nhiệm giám sát nhân viên mới
Ứng viên nên tự đánh giá khả năng của mình dựa trên mô tả công việc để xác định xem họ có phù hợp với yêu cầu, quyền lợi, nghĩa vụ và điều kiện làm việc của doanh nghiệp hay không.
Người tuyển dụng cần xác định rõ các yêu cầu chuyên môn cho ứng viên, bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm Bên cạnh đó, các yếu tố như hành vi ứng xử, khả năng giao tiếp, độ tuổi, thể lực và khả năng thích ứng với môi trường làm việc cũng rất quan trọng.
Sau khi hoàn tất chuẩn bị cho quy trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ công bố thông tin tuyển dụng để ứng viên biết đến Thông báo cần ngắn gọn, súc tích nhưng vẫn phải truyền tải đầy đủ các thông tin cơ bản như chức danh, nhiệm vụ và trách nhiệm chính, địa điểm làm việc, kinh nghiệm và các yêu cầu cần thiết khác.
Thông báo tuyển dụng có thể được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau như trang web công ty, mạng xã hội, diễn đàn, báo chí, và truyền hình Nhân sự sẽ chọn kênh quảng cáo phù hợp nhất để tiếp cận ứng viên Trước khi công bố, tất cả mẫu thông báo sẽ được gửi cho các trưởng bộ phận để xem xét và rà soát lần cuối.
1.2.3 Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
Sau khi công bố thông tin tuyển dụng, phòng nhân sự sẽ nhận được nhiều hồ sơ từ các ứng viên Nhân viên nhân sự có trách nhiệm xem xét các hồ sơ và gửi email thông báo cho ứng viên về việc đã tiếp nhận hồ sơ của họ.
Hồ sơ ứng viên nộp bắt buộc bao gồm:
Bằng cấp, chứng chỉ đào tạo.
Hộ khẩu/ Giấy khai sinh.
Quyết định nghỉ việc tại công ty cũ (nếu có).
Chứng minh nhân dân/ Thẻ căn cước.
Trong quá trình tuyển dụng, việc chọn lọc hồ sơ là rất quan trọng để đảm bảo chỉ những ứng viên phù hợp nhất được xem xét Nhà tuyển dụng cần dựa vào các yêu cầu công việc và hồ sơ của ứng viên về bằng cấp, trình độ và sức khỏe để chọn ra những hồ sơ phù hợp Để đạt được tỷ lệ chọn lọc chính xác và hợp lý, nhà tuyển dụng phải minh bạch và công bằng, đồng thời cân nhắc đến chi phí tài chính và tâm lý của ứng viên Tỷ lệ chọn lọc thường phụ thuộc vào đặc thù công việc và tâm lý xã hội của người xin việc, trong đó yếu tố thu thập thông tin đóng vai trò quan trọng Do đó, việc xác định tiêu chí chọn lọc cần dựa trên nhiều yếu tố liên quan.
Căn cứ vào thị trường lao động
Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng
Sau khi lựa chọn các hồ sơ phù hợp, nhà tuyển dụng sẽ liên hệ với ứng viên để thực hiện phỏng vấn sơ bộ, thường là qua điện thoại hoặc trực tiếp Phỏng vấn trực tiếp giúp đánh giá kỹ năng giao tiếp và cách ứng xử của ứng viên Qua buổi phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành lọc lại hồ sơ và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu.
Nhà tuyển dụng đánh giá năng lực thực tế của ứng viên thông qua các bài kiểm tra trắc nghiệm về kiến thức chuyên ngành, IQ và ngoại ngữ, từ đó tiếp tục loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu.
1.2.6 Phỏng vấn tuyển chọn Ở vòng phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ xem xét và đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau, đặt ra những câu hỏi phỏng vấn để khai thác năng lực,tiềm năng, kỹ năng của các ứng viên Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng còn có thêm được các thông tin về tính cách, phẩm chất cá nhân có phù hợp với môi trường làm việc, vị trí công việc đó hay không Đồng thời đây cũng là thời điểm để thỏa thuận
Những ứng viên thành công trong vòng phỏng vấn sẽ nhận được thư mời thử việc từ nhà tuyển dụng, đánh dấu bước khởi đầu cho giai đoạn thử việc tại doanh nghiệp.
Trong thời gian thử việc, ứng viên sẽ có cơ hội trải nghiệm thực tế công việc và thể hiện năng lực chuyên môn của mình Doanh nghiệp cần theo dõi sát sao quá trình này để đánh giá khả năng phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng, từ đó đưa ra quyết định cuối cùng.
Sau khi hoàn tất các bước tuyển dụng và đảm bảo thông tin đáp ứng yêu cầu, hội đồng tuyển dụng sẽ thống nhất quyết định tuyển dụng ứng viên Quyết định này dựa trên phương pháp đánh giá chủ quan và kết quả phỏng vấn trắc nghiệm Khi quyết định được đưa ra, cả người sử dụng lao động và ứng viên cần ký kết hợp đồng lao động, căn cứ theo bộ luật lao động do nhà nước quy định.
Trong quá trình tuyển dụng có 4 khả năng xảy ra cho mỗi ứng viên như sau:
Năng lực hoàn thành công việc của ứng viên
Sai lầm (Đánh giá quá thấp)
(4) Sai lầm (đánh giá quá thấp)
Nhà tuyển dụng cần chú ý đến việc đánh giá chính xác năng lực của ứng viên để tuyển chọn những người phù hợp với công việc Trong khi ô (1) và ô (3) thể hiện quyết định tuyển dụng đúng đắn, ô (2) cho thấy sự đánh giá thấp hơn thực tế có thể dẫn đến việc loại bỏ những ứng viên tiềm năng do những sơ suất không liên quan đến khả năng làm việc Sai lầm này thường không được phát hiện và khó đo lường thiệt hại cho doanh nghiệp, trừ khi ứng viên đó sau này trở thành nổi tiếng.
Các phương pháp tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện riêng của mỗi doanh nghiệp:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng: đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm kiếm ứng viên phù hợp Tuy nhiên, phương pháp này chỉ hiệu quả ở quy mô nhỏ và có thể gây ra một số vấn đề khác.
Doanh nghiệp có thể thu hút nguồn tuyển mộ hiệu quả bằng cách quảng cáo trên các kênh truyền thông như truyền hình, báo chí, tạp chí và internet Việc đăng tin tuyển dụng trên các nền tảng này giúp tiếp cận đối tượng ứng viên rộng rãi hơn, nâng cao khả năng tìm kiếm nhân sự phù hợp với nhu cầu của công ty.
Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên hiệu quả bằng cách hợp tác với các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Cụ thể, doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tuyển dụng đến các trung tâm này, và họ sẽ chịu trách nhiệm trong việc tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu của doanh nghiệp.
Phương pháp thu hút ứng viên qua hội chợ việc làm cho phép nhà tuyển dụng và ứng viên giao tiếp trực tiếp, tạo cơ hội để trao đổi thông tin và tìm hiểu lẫn nhau Điều này không chỉ giúp ứng viên tìm kiếm việc làm phù hợp mà còn giúp nhà tuyển dụng lựa chọn những ứng viên tốt nhất cho công ty.
Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên bằng cách cử cán bộ phòng nhân sự trực tiếp đến các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề để tuyển mộ Hình thức này giúp doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, tăng cường kết nối giữa nhà tuyển dụng và sinh viên.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng
Yếu tố bên trong doanh nghiệp:
Doanh nghiệp nhỏ, thiếu uy tín và triển vọng sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên tài năng, vì họ thường bị đánh giá thấp trong mắt người tìm việc.
Chính sách thăng tiến và đề bạt nội bộ của doanh nghiệp đã tạo ra những hạn chế đáng kể về số lượng ứng viên cho các vị trí công việc, đặc biệt là những chức vụ quan trọng.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp bị hạn hẹp, không có khả năng chi trả lương cao sẽ khó thu hút được lao động giỏi
Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng của tổ chức Điều kiện hiện tại không chỉ giúp tổ chức đạt được chỉ tiêu về số lượng lao động mà còn mở ra cơ hội lớn để thu hút những ứng viên tiềm năng.
Trong thời đại thông tin và toàn cầu hóa, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp hiện nay đã chuyển từ việc cung ứng sang việc thu hút nhân tài Các công ty ngày càng chú trọng đến việc chiêu mộ và bồi dưỡng nhân viên, coi đây là yếu tố then chốt để phát triển và thành công.
Yếu tố văn hóa – xã hội đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự và tuyển dụng của doanh nghiệp Sự phát triển của văn hóa – xã hội không chỉ nâng cao phẩm chất và ý thức con người mà còn cải thiện chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng Do đó, chính sách và mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp cần phải phù hợp với sự phát triển của xã hội để đạt hiệu quả cao nhất.
Xu hướng kinh tế toàn cầu hóa đang thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực, bắt nguồn từ sự thay đổi công nghệ, giảm chi phí truyền thông và vận chuyển Sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò ngày càng quan trọng của các nước đang phát triển đã góp phần vào sự tăng trưởng của nền kinh tế toàn cầu Điều này đã tạo ra một thị trường toàn cầu, nơi các nền kinh tế phát triển nhanh chóng và phụ thuộc lẫn nhau.
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI NHÂNVIÊN TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN
Giới thiệu sơ lược về Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp
Tên công ty: Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert
Tên giao dịch: Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert Địa chỉ: 28 An Xuân - An Khê - Thanh Khê – Tp Đà Nẵng Điện thoại: 05116563399
Website: https://www.vietcert.org/
Hình 2.1 Logo của Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy VietCert
Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy VietCert, viết tắt là Trung tâm VietCert, là tổ chức đánh giá sự phù hợp tại Việt Nam, được cấp phép hoạt động bởi Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng thuộc Bộ Khoa học Công nghệ.
Trung tâm VietCert nỗ lực trở thành tổ chức hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực đánh giá sự phù hợp, đáp ứng yêu cầu quản lý Nhà nước và phát triển doanh nghiệp Với hơn 10 năm hình thành và phát triển, VietCert đồng hành cùng doanh nghiệp để nâng cao chất lượng và tính an toàn của sản phẩm, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, đồng thời góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
VietCert hướng tới tầm nhìn dài hạn với sứ mệnh trở thành công ty phát triển bền vững, cung cấp dịch vụ chứng nhận tin cậy và có trách nhiệm với cộng đồng Chúng tôi cam kết góp phần xây dựng đất nước, đồng thời hỗ trợ mỗi thành viên phát triển nghề nghiệp và tận hưởng cuộc sống hạnh phúc.
Quan điểm hoạt động, kinh doanh: Đối tác lâu dài, tin cậy
VietCert cam kết phát triển kinh doanh dựa trên những giá trị bền vững, xây dựng mối quan hệ lâu dài và tin cậy với các đối tác, bao gồm nhân viên, khách hàng và cộng đồng Chúng tôi tin rằng sự hợp tác chặt chẽ và đáng tin cậy là nền tảng cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
Đối với nhân viên, công ty không chỉ đơn thuần là nơi làm việc mà còn là môi trường phát triển nghề nghiệp và xây dựng sự nghiệp Đây là một yếu tố quan trọng trong việc tạo dựng cuộc sống hạnh phúc và thỏa mãn cá nhân.
• Đối với khách hàng: không chỉ là bán hàng, mà còn là kết bạn, trở thành đối tác lâu dài, hợp tác cùng phát triển.
Cộng đồng và xã hội không chỉ cần những đóng góp từ thiện nhất thời, mà còn yêu cầu sự hỗ trợ lâu dài và cụ thể từ các tổ chức và cá nhân Điều này bao gồm việc tham gia tích cực vào các vấn đề thời sự như ưu tiên sử dụng hàng Việt, nâng cao văn hóa giao thông đô thị, và bảo vệ môi trường xanh sạch đẹp.
Chiến lược cạnh tranh: Nhanh hơn – Thông minh hơn
Về dịch vụ tư vấn, hỗ trợ và chăm sóc khách hàng:
Nhanh hơn: Thời gian hoàn thành các dịch vụ chứng nhận, hỗ trợ khách hàng ngày càng nhanh hơn.
Cải thiện hiệu suất làm việc: Cung cấp giải pháp tư vấn thông minh để hỗ trợ khách hàng trong việc giải quyết thủ tục nghiệp vụ và quản trị, giúp họ thực hiện công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Phương pháp quản trị hoạt động: Quản trị theo mục tiêu
Quản trị hoạt động kinh doanh hiệu quả thông qua phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) là rất quan trọng, giúp công ty đạt được các mục tiêu đề ra Hệ thống chỉ tiêu đánh giá (KPI) đóng vai trò then chốt trong việc theo dõi và đo lường hiệu suất, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
1 Cung cấp dịch vụ chứng nhận chuyên nghiệp, tạo dựng lòng tin của người sử dụng và nâng cao giá trị cho khách hàng và các bên liên quan.
2 Xây dựng một công ty chú trọng các điều kiện để mỗi thành viên phát triển về nghề nghiệp, phát huy các năng lực của bản thân và cùng tạo dựng cuộc sống hạnh phúc.
3 Là nhân tố tích cực, thực hiện các đóng góp thiết thực cho cộng đồng, xã hội.
Các giá trị cốt lõi
1 Chăm chỉ và Kiên trì
2 Học tập và Đổi mới
3 Chung sức và Chia sẻ
VietCert tự hào sở hữu đội ngũ chuyên gia đa lĩnh vực với kiến thức sâu rộng trong chứng nhận sự phù hợp, cam kết xây dựng lòng tin cho người sử dụng và nâng cao giá trị cho khách hàng cùng các bên liên quan.
Mục đích của VietCert - Duy trì và cải thiện chất lượng cuộc sống
2.1.1 Lịch sử phát triển của Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert
Quá trình thành lập của công ty:
Từ công ty Cổ phần Công Nghệ Cát Việt đến Công ty Cổ phần chứng nhận Vietcert và trung tâm Giám định chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert
Trước năm 2000: Nhiều lĩnh vực khác nhau: Sản xuất kinh doanh ( Cà phê)
Từ năm 2002 – 2004: Thi công hệ thống Cáp quang Viettel và trạm PTS
Từ năm 2004 – 2009: Tư vấn về Khoa học và Công nghệ, Chất lượng
Từ năm 2009 – 2011: Hoàn thiện năng lực và xin chỉ định về hoạt động chứng nhận
Từ năm 2011 – nay: Chính thức là tổ chức chứng nhận và ngày càng phát triển mạnh mẽ tính đa lĩnh vực.
VIETCERT là trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy, được Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ cấp phép hoạt động tại Việt Nam, đảm bảo đánh giá sự phù hợp cho các sản phẩm và dịch vụ.
Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert được thành lập ngày 11/11/2009.
2.1.2 Cơ cấu hoạt động của Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert
2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert
2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban
Giám đốc là người lãnh đạo cao nhất trong một tổ chức, chịu trách nhiệm quản lý và điều hành tất cả các hoạt động kinh doanh theo quy định pháp luật Họ đóng vai trò quyết định trong việc xác định chiến lược và định hướng phát triển, giúp doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh và phát triển bền vững.
Trung tâm xử lí: Soạn hồ sơ đánh giá, xem xét phê duyệt hồ sơ, phê duyệt kết quả và cấp chứng thư nếu kết quả đạt yêu cầu.
Phòng chuyên viên tư vấn: Tìm kiếm những nguồn khách hàng mới cũng như liên hệ và trao đổi tư vấn tùy theo trao đổi của khách hàng.
Phòng hành chính nhân sự: Tuyển dụng nhân sự, quản lí nhân viên.
Phòng kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý tài chính, bao gồm thu chi và lưu trữ chứng từ Họ cũng chịu trách nhiệm trực tiếp trong việc quản lý tài sản và nguồn vốn của doanh nghiệp, đảm bảo mọi hoạt động tài chính được thực hiện hiệu quả và minh bạch.
2.1.3 Giới thiệu về công việc tại Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert
Ngành nghề kinh doanh chủ yếu:
Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy về các nhóm lĩnh vực:
Chứng nhận hợp chuẩn hợp quy dịch vụ điện – điện tử
Chứng nhận hợp quy đồ chơi trẻ em
Chứng nhận chất lượng/ hợp quy thép
Giám định máy móc/ thương mại
Chứng nhận hợp quy thức ăn chăn nuôi
Chứng nhận hợp quy dịch vụ, thực phẩm
Thử nghiệm vật liệu xây dựng
Chứng nhận hợp quy vật liệu xây dựng
Chứng nhận hợp quy khăn giấy – giấy vệ sinh
Chứng nhận hệ thống QLCL ISO 9001:2015
Chứng nhận hệ thống ISO 14001:2015
Chứng nhận hệ thống quản lí ISO 22000:2005
Chứng nhận hợp quy ngành NNPTNT
2.1.4 Nguồn lực tại Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy
2.1.4.1 Nguồn nhân lực tại công ty
Trung tâm Vietcert hiện có đội ngũ hơn 100 nhân viên kỹ thuật và chuyên viên đánh giá, là một trong 10 đơn vị được chỉ định bởi các bộ ngành trong lĩnh vực chứng nhận, giám định và kiểm tra chất lượng.
Số lượng lao động của công ty được phân chia theo các chỉ tiêu sau : a Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động phân theo giới tính của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 CHÊNH LỆCH
Số lượng Số lượng Số lượng Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Tổng số lao động 153 157 160 4 3% 3 2%
Từ bảng số liệu trên ta có thể thấy 3 năm qua số lượng lao động theo giới tính của công ty không có sự biến động lớn
Trong ba năm qua, số lượng lao động nữ đã có sự ổn định, với 78 lao động nữ vào năm 2019 Đến năm 2020, con số này tăng lên khoảng 80, tương ứng với mức tăng 3% so với năm trước Năm 2021, số lao động nữ tiếp tục tăng nhẹ lên khoảng 81, ghi nhận mức tăng 1% so với năm 2020.
+ Còn số lao động nam từ năm 2019 có khoảng 75 người thì qua năm 2020 tăng lên 77 người tăng 3% so với năm 2019 , năm 2021 tăng lên 79 người tăng 3% so với năm 2020
Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm Vietcert trong giai đoạn 2019-2021
2.2.1 Bảng kết quả kinh doanh của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp Vietcert trong giai đoạn 2019-2021
Bảng 2.6 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp Vietcert trong giai đoạn 2019-2021
Số tiền Tỷ lệ Số tiền Tỷ lệ
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 38.042.710.376 49.575.893.676 45.678.908.567 11.533.183.300 30% (3.896.985.109) (8%)
2 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 38.042.710.376 49.575.893.676 45.678.908.567 11.533.183.300 30% (3.896.985.109) (8%)
4 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 28.681.585.425 18.347.565.126 17.581.230.024 (10.334.020.299) (36%) (766.335.102) (4%)
5 Doanh thu hoạt động tài chính 7.848.492 2.998.232 5.786.765 (4.850.260) (62%) 2.788.533 93%
7 Chi phí quản lý doanh nghiệp 29.036.766.172 23.429.612.651 25.678.989.207 (5.607.153.521) (19%) 2.249.376.556 10%
8 Lợi nhuận thuần từ họat động kinh doanh (347.332.255) (5.079.049.293) (8.091.972.418) (4.731.717.038) 1362% (3.012.923.125) 59%
12 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (364.318.255) (5.451.375.271) (8.248.851.483) (5.087.057.016) 1396% (2.797.476.212) 51%
13 Chi phí thuế TNDN hiện hành 0 0 0
14 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp (364.318.255) (5.451.375.271) (8.248.851.483) (5.087.057.016) 1396% (2.797.476.212) 51%
Doanh thu từ bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty có sự biến động qua từng năm, cho thấy sự tăng trưởng không đồng đều trong quy mô kinh doanh Điều này phản ánh tín hiệu tích cực cho hoạt động kinh doanh của công ty.
- Cụ thể năm 2020, Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng 30% so với năm 2019 , và năm 2021 giảm 8% so với năm 2020.
Doanh thu thuần của công ty không có sự biến động so với doanh thu từ bán hàng và cung cấp dịch vụ, cho thấy sự ổn định trong hoạt động kinh doanh.
- Cụ thể năm 2020 Doanh thu thuần cũng tăng 30% so với năm 2019 , và năm
2021 cũng giảm 8% so với năm 2020.
- Giá vốn hàng bán: Giá vốn hàng bán năm 2020 tăng đột biến 234% so với năm 2019 Năm 2021 giá vốn hàng bán giảm 10% so với năm 2020.
- Chi phí quản lí doanh nghiệp: Nhìn chung chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2020 giảm tương ứng với so với năm 2019, rồi qua năm 2021 lại tăng
- Cụ thể năm 2020 Chi phí quản lí doanh nghiệp giảm 19% so với năm 2019 , năm 2021 tăng 10% so với năm 2020.
Lợi nhuận gộp từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ của Công ty đã giảm trong năm 2020 và tiếp tục xu hướng giảm trong năm 2021 Cụ thể, lợi nhuận gộp năm
2020 giảm 36% so với năm 2019 Năm 2021 giảm 4% so với năm 2020.
Lợi nhuận trước thuế của công ty đang có xu hướng giảm đều qua các năm, cho thấy sự suy giảm ổn định trong khả năng sinh lời của doanh nghiệp.
Lợi nhuận sau thuế của công ty được tính bằng cách trừ các khoản chi phí phát sinh và nghĩa vụ thuế phải nộp cho nhà nước Tuy nhiên, kết quả kinh doanh cuối cùng của công ty lại cho thấy tình hình tài chính âm.
2.2.2 Bảng cân đối kế toán của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert trong giai đoạn 2019-2021
Bảng 2.7 Bảng cân đối kế toán của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert trong giai đoạn
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số tiền Tỷ lệ Số tiền Tỷ lệ
I Tiền và các khoản tương đương tiền 12.098.378.920 11.890.567.894 12.879.067.325 -207.811.026 -2% 988.499.431 8%
II Đầu tư tài chính ngắn hạn 5.789.093.202 4.567.890.203 3.749.802.780 -1.221.202.999 -21% -818.087.423 -18% III Các khoản phải thu ngắn hạn 6.980.768.908 5.890.768.980 7.408.967.895 -1.089.999.928 -16% 1.518.198.915 26%
V Tài sản ngắn hạn khác 0 0 0
I Các khoản phải thu dài hạn 0 0 0
II Tài sản cố định 89.768.075.456 70.980.789.400 98.076.899.065 -18.787.286.056 -21% 27.096.109.665 38%
VI Tài sản dài hạn khác 0 0 0
1 Vốn góp của chủ sở hữu 80.000.000.000 80.000.000.000 80.000.000.000 0 0
2 Lợi nhuận sau thuế chưa phân phối 32.746.049.448 11.739.778.587 40.024.968.967 -21.006.270.861 -64% 28.285.190.380 241%
Thông qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty trong 3 năm 2019 , 2020 , 2021 có nhiều biến động.
Tài sản ngắn hạn của công ty cũng tăng giảm không đều qua từng năm Năm
2020 giảm 10% so với năm 2019 , năm 2021 tăng 8% so với năm 2020.
Tiền và các khoảng tương đương tiền
Trong năm 2020, tiền và các khoản tương đương tiền giảm 2% so với năm 2019, nhưng đến năm 2021 đã tăng 8% so với năm 2020, cho thấy tài sản ngắn hạn không ổn định do tình hình dịch bệnh phức tạp Các khoản phải thu năm 2020 giảm 16% so với năm 2019, nhưng năm 2021 lại tăng 26% so với năm 2020 Mức tăng này cho thấy sự gia tăng tiền mặt nhờ công ty thu hồi nợ và áp dụng chính sách tín dụng mở rộng cho nhiều khách hàng với điều kiện hợp lý, nhằm thu hút thêm khách hàng và mở rộng thị trường dịch vụ.
Tài sản dài hạn của công ty có sự biến động qua các năm, cụ thể là giảm 21% vào năm 2020 so với năm 2019, nhưng lại tăng mạnh 38% trong năm 2021 so với năm 2020.
Về nguồn vốn thì năm 2020 , nguồn vốn chủ sở hữu của công ty giảm xuống 19% so với năm 2019 nhưng đến năm 2021 lại tăng lên 31% so với năm 2020.
Về nợ phải trả năm 2020 giảm xuống 16% so với năm 2019 và năm 2021 lại tăng lên 31% so với năm 2020.
Tổng tài sản của công ty biến động qua ba năm, cụ thể năm 2020 giảm 19% so với năm 2019, nhưng năm 2021 đã tăng 31% so với năm 2020 Nguyên nhân chính cho sự giảm sút trong năm 2020 là do ảnh hưởng của dịch bệnh phức tạp.
Thực trạng quy trình tuyển dụng đối với nhân viên tại Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert
Công ty Vietcert đã phát triển một quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả, giúp nhanh chóng lấp đầy các vị trí thiếu hụt trong tổ chức Quy trình này bao gồm 8 bước, đảm bảo hoạt động tuyển dụng diễn ra suôn sẻ và đạt được kết quả mong muốn.
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Vietcert
2.3.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Các phòng ban trong công ty có thể đề xuất tuyển dụng nhân sự dựa trên chỉ tiêu từ Ban Giám đốc hoặc tỷ lệ nghỉ việc Mỗi phòng ban chuyên môn có trách nhiệm xác định nhu cầu tuyển dụng và gửi yêu cầu đến phòng nhân sự Việc tuyển dụng thường xảy ra do nhân sự nghỉ việc hoặc khối lượng công việc tăng, đòi hỏi các phòng ban phải bổ sung nhân sự để đáp ứng yêu cầu Sau khi xác định nhu cầu, trưởng phòng sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng và gửi cho phòng nhân sự, nơi tiếp nhận và trình lên Ban Giám đốc để xem xét và phê duyệt.
2.3.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng
Sau khi Ban Giám đốc công ty chấp thuận nhu cầu tuyển dụng nhân sự từ các phòng ban chuyên môn, phòng nhân sự sẽ tiến hành thành lập hội đồng tuyển dụng để thực hiện quy trình này.
Hội đồng tuyển dụng hiện nay được cấu thành khác nhau tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng Đối với chức danh trưởng phòng hoặc quản lý, hội đồng sẽ bao gồm thành viên của Ban Giám đốc, phòng nhân sự và phòng chuyên môn để đánh giá năng lực ứng viên Trong khi đó, đối với chức danh nhân viên tại các phòng chuyên môn, hội đồng tuyển dụng chỉ cần có nhân viên nhân sự và trưởng hoặc phó phòng chuyên môn tham gia.
Các thành viên trong hội đồng tuyển dụng cần hợp tác chặt chẽ để hoàn tất quy trình tuyển dụng Họ sẽ cùng nhau xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chí tuyển dụng, đồng thời tiến hành phỏng vấn và đánh giá các ứng viên cho các vị trí trong công ty Ngoài ra, họ cũng cần xác định nguồn nhân lực phù hợp để thu hút ứng viên.
Hiện nay để tuyển dụng nhân sự đảm bảo cho sự hoạt động của công ty,
Vietcert thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự từ cả nguồn nội bộ và bên ngoài công ty Dưới đây là thống kê chi tiết về các nguồn tuyển dụng nhân sự tại Vietcert.
Bảng 2.8: Các nguồn tuyển dụng nhân sự tại công ty Vietcert
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
CHÊNH LỆCH 2021/2020 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Nguồn tuyển dụng bên trong
Phòng tài chính - kế toán 1 8,3% 2 15,4% 2 14,3% +1 +100% 0 0
Phòng tổ chức hành chính - nhân sự
Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Phòng tài chính - kế toán 2 16,7% 2 15,4% 3 21,5% 0 0 +1 30%
Phòng tổ chức hành chính - nhân sự
Tổng số nhân sự tuyển dụng 12 100% 13 100% 14 100% +1 +8,3% +1 +8,3%
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính – nhân sự)
Công ty Vietcert điều chỉnh các chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự dựa trên tình hình thực tế và số lượng nhân viên nghỉ việc Việc tuyển dụng phụ thuộc vào hoàn cảnh công việc cụ thể tại công ty Dữ liệu cho thấy sự thay đổi trong giai đoạn từ năm 2019 đến nay.
2021 công ty Vietcert không ngừng bổ sung thêm số lượng nhân sự tuyển dụng vào công ty
Trong ba năm 2019, 2020 và 2021, công ty Vietcert đã tuyển dụng tổng cộng 39 nhân sự, trong đó tỷ lệ nhân sự được tuyển từ nguồn bên ngoài luôn chiếm ưu thế Cụ thể, năm 2019 công ty tuyển 12 nhân sự, trong đó 3 người từ nguồn bên trong (25%) và 9 người từ nguồn bên ngoài (75%) Năm 2020, tổng số nhân sự được tuyển là 13, với 5 người từ nguồn bên trong (38,5%) và 8 người từ nguồn bên ngoài (61,5%) Năm 2021, công ty tuyển 14 nhân sự, trong đó 4 người từ nguồn bên trong (28,5%) và 10 người từ nguồn bên ngoài (71,5%) Qua các năm, có thể thấy rằng tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại Vietcert luôn cao hơn so với nguồn bên trong.
*Nguồn tuyển dụng bên trong.
Việc tuyển dụng nhân sự từ bên trong công ty Vietcert không làm gia tăng hay giảm bớt số lượng nhân viên, mà chủ yếu tập trung vào việc cân nhắc các vị trí tuyển dụng và thăng tiến cho nhân viên Phòng nhân sự sẽ phối hợp với các phòng ban khác để đánh giá năng lực và tiềm năng thăng tiến của nhân viên Bộ phận tổ chức hành chính - nhân sự có trách nhiệm xem xét hồ sơ của nhân viên và tìm kiếm những vị trí phù hợp Sau đó, phòng nhân sự sẽ tham khảo ý kiến từ trưởng các phòng ban và ban Giám đốc về nhu cầu tuyển dụng nội bộ Cuối cùng, phòng nhân sự sẽ gặp gỡ các ứng viên nội bộ để trao đổi và thảo luận về cơ hội nghề nghiệp.
Theo thống kê từ phòng tổ chức hành chính nhân sự của công ty Vietcert, năm 2021, 28,5% tổng số nhân sự được tuyển dụng đến từ nguồn nội bộ, tương đương với 4 nhân sự Đa số các nhân sự này là những người được thăng chức hoặc chuyển đến vị trí phù hợp hơn với năng lực của họ.
* Nguồn tuyển dụng bên ngoài.
Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty
Số lượng nhân sự tuyển thêm (nguồn bên ngoài) 9 8 10
Số lượng nhân sự nghỉ việc 8 11 9
Tỷ lệ nhân sự nghỉ việc (%) 11,8% 15,1% 12,2%
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính – nhân sự)
Công ty Vietcert tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài dựa trên nhu cầu công việc, số lượng nhân viên nghỉ việc, mức độ phát triển và tình hình kinh doanh Năm 2019, Vietcert có 68 nhân sự, trong đó có 8 nhân viên nghỉ việc, chiếm tỷ lệ 11,8%.
Năm 2020, công ty Vietcert đã mở rộng hoạt động kinh doanh bằng cách tuyển dụng thêm 8 nhân sự từ nguồn bên ngoài Đồng thời, sự thay đổi trong cơ cấu hoạt động kinh doanh đã khiến nhiều nhân sự không thể thích nghi, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao, với 15,1% nhân viên rời bỏ công ty trong năm này.
Năm 2020, công ty Vietcert đã phải tuyển dụng thêm nhân sự để lấp đầy các vị trí trống và đáp ứng nhu cầu thực hiện chiến lược kinh doanh Đến năm 2021, số lượng nhân sự nghỉ việc tại Vietcert giảm, chỉ có 9 người nghỉ, chiếm 12,2% Để duy trì hoạt động kinh doanh, công ty cũng đã tuyển dụng thêm 10 nhân sự vào các phòng ban, đảm bảo công việc diễn ra suôn sẻ và thực hiện đúng định hướng kinh doanh.
Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty Vietcert Tuy nhiên, tỷ lệ nhân sự nghỉ việc tại công ty này lại khá cao do môi trường làm việc năng động và yêu cầu khắt khe Vietcert, với chuyên môn trong cung cấp dịch vụ chứng nhận hợp quy, cần những nhân sự năng động, có khả năng thích ứng và chịu đựng áp lực Chính điều này dẫn đến việc có nhiều nhân sự bị đào thải theo thời gian.
2.3.3.1 Lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
Sau khi thành lập hội đồng tuyển dụng, các thành viên sẽ hợp tác để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể Họ sẽ thảo luận để xác định các nhiệm vụ cụ thể và yêu cầu đối với nhân viên khi được giao công việc.
Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân viên tại trung tâm Vietcert
Quy trình tuyển dụng của công ty mặc dù rõ ràng và đúng quy trình, nhưng việc thực hiện vẫn chưa hiệu quả Nhiều ứng viên thường bỏ qua bước phỏng vấn sơ bộ và trực tiếp thử tay nghề trước khi nộp hồ sơ, dẫn đến việc tuyển dụng không đạt yêu cầu Do đó, công ty cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả hơn để thu hút lao động có trình độ cao Tuy nhiên, sau khi tuyển dụng, tỷ lệ lao động nghỉ việc cũng đáng lo ngại Vì vậy, công ty cần xem xét lại chính sách đào tạo để đảm bảo đội ngũ lao động có khả năng đáp ứng công việc và nâng cao tinh thần trách nhiệm Đồng thời, cần đánh giá lại các chính sách đãi ngộ, kỷ luật và khen thưởng một cách công bằng và khách quan.
2.4.1 Ưu điểm / Điểm đạt được
Nhìn lại quá trình tuyển dụng tại công ty trong những năm qua, chúng ta có thể thấy những thành tựu đáng kể mà công ty đã đạt được trong lĩnh vực này.
Số lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn Điều này có thể thấy được Vietcert ưu tiên đối tượng nguồn nhân lực trẻ.
Lĩnh vực kinh doanh của Vietcert cần những người lao động trẻ, năng động, sáng tạo
Để đảm bảo hiệu quả trong tuyển dụng, cần thực hiện theo một kế hoạch cụ thể và rõ ràng từ khâu hoạch định nguồn tuyển dụng đến lập kế hoạch tuyển dụng Quy trình tuyển dụng phải được thực hiện đúng theo các bước đã được phê duyệt.
Quy trình tuyển chọn được thực hiện một cách công bằng và khách quan, không phân biệt đối xử Việc lựa chọn ứng viên phù hợp diễn ra thông qua hình thức phỏng vấn công khai, đảm bảo đáp ứng đầy đủ các tiêu chí tuyển dụng của công ty.
Tuyển được số nhân viên mới đáp ứng được yêu cầu đề ra.
Tuyển dụng được thực hiện trong phạm vi chi phí không cao.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả đạt được, cũng phải nhận thấy những hạn chế trong tuyển dụng tại công ty:
Trong những năm gần đây, mặc dù số lượng lao động được tuyển dụng đã tăng nhanh, nhưng tỷ lệ nghỉ việc cũng cao do tính chất phức tạp của công việc và quy trình tuyển chọn chưa thật sự hiệu quả.
Việc quảng bá để thu hút lực lượng ứng viên có trình độ, kinh nghiệm và năng lực chuyên môn cao chưa được đầu tư đúng mức
Việc tuyển dụng còn chậm, chưa thu hút được nguồn ứng viên đa dạng, phong phú.
Số lượng hồ sơ không hợp lệ nộp tại công ty Vietcert vượt trội so với hồ sơ hợp lệ, khiến nhân viên nhân sự tốn nhiều thời gian sàng lọc Điều này cho thấy thông báo tuyển dụng của công ty chưa rõ ràng, cụ thể và chưa thu hút được sự chú ý của ứng viên.
Lực lượng lao động trẻ của công ty thường thiếu tính ổn định, vì họ thường có xu hướng khám phá và thử sức với những môi trường làm việc mới.
Hiện nay, nhân viên nhân sự tại Vietcert chưa nắm rõ các chính sách tiền lương và nhân sự của đối thủ cạnh tranh Điều này gây khó khăn cho việc thu hút ứng viên, vì họ có thể dễ dàng so sánh thông tin tuyển dụng, mức lương và môi trường làm việc giữa các công ty Việc thiếu nghiên cứu về đối thủ khiến Vietcert đưa ra các chính sách tuyển dụng chưa hấp dẫn, dẫn đến việc thông tin tuyển dụng và mức lương của công ty không đủ sức thu hút ứng viên nộp đơn.
Công tác tuyển dụng của công ty sở dĩ còn nhiều bất cập như vậy do một số nguyên nhân:
+ Chất lượng nhân sự tuyển dụng đầu vào chưa cao.
Công tác đầu tư cho tuyển dụng đội ngũ lao động cấp cao hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu, khi mà trình độ năng lực và kỹ năng làm việc cao nhưng mức lương và thu nhập vẫn chưa tương xứng với những yêu cầu đó.
Mặc dù việc đầu tư cho tuyển dụng đã được chú trọng, nhưng vẫn chưa thực sự sâu sắc, đặc biệt là trong việc chi tiêu tài chính cho quảng cáo nhằm thu hút ứng viên.
+ Chưa xây dựng chính sách để giữ chân người lao động dẫn đến nhiều lao động sẵn sàng ra đi khi tìm được công việc mới.
Công ty chưa phát triển hệ thống đánh giá ứng viên một cách hoàn chỉnh, hiện tại việc đánh giá dựa trên thang điểm của hội đồng tuyển dụng mà chưa được xem xét hiệu quả Nhân viên nhân sự cần phối hợp với các phòng ban để xây dựng hệ thống đánh giá ứng viên cụ thể và hiệu quả hơn.
Việc xác định và khắc phục những hạn chế trong quy trình tuyển dụng tại công ty Vietcert là rất quan trọng, vì nhân sự đóng vai trò then chốt trong hoạt động sản xuất Điều này không chỉ giúp công ty nâng cao hiệu quả tuyển dụng mà còn tạo điều kiện thuận lợi để đạt được các chiến lược đã đề ra.
