CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP
TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1.1 Khái niệm về nhân sự
Nhân sự là tài sản quý giá của một tổ chức, gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức Tuy nhiên, nhân sự không chỉ đơn thuần là một nhân tố chất lượng, mà còn là một nguồn lực quan trọng và có giá trị vô hạn đối với các tổ chức Quản lý nhân sự là một lĩnh vực quan trọng trong quản lý kinh doanh, nhằm tối đa hóa hiệu quả làm việc của nhân sự và đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng
- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
- Tìm kiếm, thu hút nhân viên trong tuyển dụng có thể nhớ vào thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp vì nó truyền đạt thông tin về văn hóa, mục tiêu và giả trị của doanh nghiệp để thu hút nhân tài về đầu quân.
- Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Trước hết, thương hiệu này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng Khi quảng bá rộng rãi những giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chức thì bạn sẽ giảm thiếu được lượng ứng viên không phù hợp ứng tuyển vào công ty Quan trọng hơn, nếu xây dựng được danh tiếng như một trong những nhà tuyển dụng hàng đầu, bạn sẽ dễ dàng "chiêu mộ" và giữ chân nhân tài vì người tài luôn tìm kiếm nơi xứng đáng để "dụng vô".
1.1.3 Khái niệm về quy trình tuyển dụng nhân sự
- Quy trình tuyển dụng nhân sự là một chuỗi các bước để tìm kiếm, lựa chọn và thuê những ứng viên phù hợp với công việc cần tuyển dụng trong tổ chức Quy trình này bao gồm các bước cơ bản như lập kế hoạch tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra thông tin và tham chiếu, đưa ra quyết định và thực hiện thuê nhân sự Việc thực hiện quy trình tuyển dụng đúng cách sẽ giúp đảm bảo chất lượng nhân sự của tổ chức và nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức.
- Quá trình tuyển dụng là một quá trình xác định vị trí công việc đang tuyển dụng, phân tích các yêu cầu của công việc, xem xét hồ sơ, cv xin việc, sàng lọc, chọn lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp
1.1.4 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
- Tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lãnh nghề,sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc Từ đó, nó góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường cho doanh nghiệp
- Công tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức.
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững.
- Làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng chỉ phi kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở vật chất
- Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của công tác quản trị nhân lực như: Bổ tri sắp xếp nhân lực, thủ lao lao động, quan hệ lao động
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Có thể nói, đây chính là quá trình “ đãi cát tìm vàng” của doanh nghiệp.
1.1.4.2 Đối với người lao động
- Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học và hiệu quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của bản thân.
- Quá trình tuyển dụng cũng tào điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định hướng tự đào tạo phủ hợp.
- Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hưởng họ theo những hướng đỏ.
1.1.5 Mục đích tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là tập hợp của một loạt các công việc từ nghiên cứu nhu cầu nhân sự, tìm kiếm, sàng lọc và phỏng vấn ứng viên cho đến quyết định chọn lựa nhân sự phù hợp nhất vào làm việc tại doanh nghiệp Để đảm bảo cho quá trình này diễn ra suôn sẻ, mang lại kết quả tốt, bộ phận tuyển dụng cần lập ra quy trình tuyển dụng rõ ràng, chi tiết nhất Đây cũng chính là mục đích của quy trình tuyển dụng nhằm đảm bảo thu hút được ứng viên tiềm năng phù hợp đảm nhiệm vị trí đang còn thiếu trong bộ máy vận hành của doanh doanh nghiệp.
YÊU CẦU CỦA QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
1.2.1 Yêu cầu công tác tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực Phòng nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người,sàng lọc người xin việc Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như : Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể Phòng nhân lực chịu hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn Phòng nhân lực cũng chịu tránh nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển một nghiên cứu để đưa ra được những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất Các “Bản mô tả công việc" và "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện" có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ Phòng nhân lực phải lấy “Bản mô tả công việc" và "Bản yêu cầu thực hiện với người thực hiện" làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ “ Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Để thực hiện tốt công tác tuyển mộ, cần phải tiến hành các bước sau:
Bước 1 Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cẩn tuyển mộ bao nhiều người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn Các tỷ lệ sáng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sáng lọc thể hiện mỗi quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thủ của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất Do đó khi xác định tỷ lệ sang lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:
- Căn cứ vào thị trường lao động
- Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
- Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyến mộ Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chủ ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị định kiến khi tuyển mộ Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ
Bước 2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động tử vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau đây:
- Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó.
- Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được để bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức
Bước 3 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Trước hết các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. Còn ngược lại đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì tổ chức cần phải tập trung vào các nơi sau:
- Thị trường lao động đô thị, đây là nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy nghề.
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài Đồng thời khi xác định được các địa chỉ tuyến mộ, các tổ chức cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây :
- Các tổ chức cần xách định rõ thị trưởng lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai của tổ chức.
- Cần phải phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định được nguồn gốc của từng người lao động tốt nhất Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyến mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng.
Bước 4 Tìm kiếm người xin việc
- Khi tổ chức đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc ở nước ta hiện nay có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức đã dự định để thu hút.
- Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thị trường đang cạnh tranh gay gắt như hiện nay Trong các điều kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được người tài có phẩm chất đạo đức tốt và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.
Bước 5 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển một thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phi tuyển mộ Để đảm bảo doanh nhân được các nội dung này ta cần chú ý tới các vấn đề sau đây:
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến các chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.
- Đánh giá hiệu quả của các chương trình quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức
- Tất cả các cơ hội xin việc có được đảm bảo tính công bằng hay không?
- Các thông tin mà tổ chức thu được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.
1.2.2 Yêu cầu công tác tuyển chọn
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 11 1.Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài
1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài
1.3.1.1 Về đổi tượng tuyển dụng Đối tượng tuyển dụng bên ngoài tổ chức bao gồm những người trong độ tuổi lao động và không thuộc trong tổ chức.
1.3.1.2 Về phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển bên ngoài, tổ chức có thể áp dụng một số phương pháp tuyển dụng sau:
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ.
- Niêm yết tại các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng: Hình thức này chủ yếu áp dụng hiệu quả đối với việc tuyển dụng lao động phổ thông
- Thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Hình thức này được áp dụng khi số lượng tuyển dụng lớn và trong thời gian ngắn Đây cũng là cách mà các doanh nghiệp áp dụng để đồng thời quảng cáo cho đơn vị minh Khi áp dụng hình thức này, tổ chức cần lưu ý tới các vấn đề như: lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất quảng cáo, nội dung và hình thức quang cáo cho phù hợp.
- Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là một phương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Phương pháp này cho phép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau không thông qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía.
- Liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học cao đẳng, trung học dạy nghề để tìm những ứng viên Hình thức này thường được áp dụng khi tổ chức cần tuyển đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo bài bản nhưng không cần kinh nghiệm.
- Tiếp nhận sinh viên thực tập: Trong quá trình nhận sinh viên vào thực tập thì doanh nghiệp có thể giao việc cho họ Nếu sinh viên đó có khả năng làm việc tốt thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng vào làm việc tại công ty Như vậy, doanh nghiệp vừa tiết kiệm được thời gian tìm kiếm mà lại có thời gian để tìm hiểu năng lực của họ.
- Ngoài ra, đối với các vị trí nhân lực mang tỉnh thời vụ, công việc đơn giản và muốn tiết kiệm chi phí thị doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức phát tở rơi để tuyển mộ được nhiều người lao động.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức có những ưu điểm sau:
- Nguồn lao động này rất phong phủ về cả số lượng lẫn chất lượng do đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao đáp ứng yêu cầu công việc.
- Lao động tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm việcmới, làm thay đổi cách làm cũ, lỗi món cũ, thúc đẩy tổ chức đổi mới và phát triển.
- Tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh tranh, rất có thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình.
- Người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện tử đầu các nguyên tắc và nội quy cho những người mới.
Ngoài những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên ngoài còn có những nhược điểm sau:
- Doanh nghiệp phải mất nhiều chi phi cho tuyển dụng cả về thời gian, công sức và tiền của
- Tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc.
- Tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong tổ chức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm và có nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu đạt ra.
- Việc tuyển mộ nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như ý và lòng trung thành của họ với tổ chức chưa cao.
1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong
1.3.2.1 Đối tượng tuyển dụng Đối tượng tuyển bên trong tổ chức chủ yếu gồm cán bộ, công nhân, viên chức đã và đang làm việc trong tổ chức
1.3.2.2 Phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, tổ chức có thể áp dụng phương pháp tuyển dụng sau:
- Thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị trong tổ chức, Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ.
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một các cụ thể và nhanh chóng.
- Thu hút căn cứ vào các thông tin trong " Danh mục các kỹ năng", mà các tổ chức thưởng lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ sơ nhân sự Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhìn người lao động mà công việc đang cần.
Việc áp dụng nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức cổ ưu điểm sau:
- Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do vậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
- Tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của nhân viên mới.
- Tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động trong doanh nghiệp do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độ thỏa mãn với công việc cũng sẽ cao hơn Qua việc tuyển mộ từ nguồn này, tình cảm gắn bỏ với tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng cao.
- Nhà quản lý đã nắm bắt được các dữ liệu về trình độ học vẫn, sở trưởng, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển chọn không phù hợp.
Bên cạnh những tụ điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên trong cũng có một số hạn chế nhất định:
- Nguồn tuyển dụng này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm kiếm các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHẠM HỒNG NHUNG
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV PHẠM HỒNG NHUNG 22 1.Giới thiệu chung về công ty
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty
- Tên Công ty: Công ty TNHH MTV Phạm Hồng Nhung
- Giám đốc: Phạm Ngọc Ánh
- Trụ sở: 34 Phạm Nhữ Tăng – Thanh Khê – Đà Nẵng
- Quản lý bởi: Chi cục thuế Thanh Khê – Liên Chiểu
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
- Công ty TNHH MTV Phạm Hồng Nhung là một trong những đơn vị hoạt động trong lĩnh vực vận tải hàng hoá bằng đường bộ và chuyên sửa chữa đấu thầu các loại máy may Với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực này, công ty đã xây dựng được uy tín và danh tiếng trong ngành và được khách hàng đánh giá cao về chất lượng dịch vụ.
- Công ty TNHH MTV Phạm Hồng Nhung được thành lập vào ngày 13/11/2013 tại thành phố Đà Nẵng Ban đầu, công ty chỉ hoạt động trong lĩnh vực vận tải bằng đường bộ Sau đó, công ty mở rộng hoạt động sang lĩnh vực sửa chữa và cung cấp máy may cho các doanh nghiệp và xưởng may.
- Từ khi thành lập đến nay, Công ty TNHH MTV Phạm HồngNhung đã không ngừng phát triển và mở rộng quy mô hoạt động.Công ty đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp,giàu kinh nghiệm và nhiệt huyết Đồng thời, công ty cũng đã đầu tư vào công nghệ, máy móc, thiết bị hiện đại để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Công ty TNHH MTV Phạm Hồng Nhung kinh doanh chủ yếu:
- Vận tải hàng hoá bằng đường bộ
- Sửa chữa máy móc, thiết bị
- Đại lý, môi giới, đấu giá hàng hoá
- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác
Công ty TNHH MTV Phạm Hồng Nhung tập trung vào các mặt hàng kinh doanh chủ yếu như: vận tải bằng đường bộ, sửa chữa linh kiện máy may Đơn vị đã thiết lập cho mình các mặt hàng kinh doanh truyền thống, có thị trưởng và bạn hàng tương đối ổn định nên hầu hết đều kinh doanh có lãi ở tất cả các mặt hàng Các bạn hàng chủ lực của Công ty là Công ty TNHH May Mặc Ba Sao, Công ty May Mặc xuất khẩu Đức Tỷ, Công ty May Mặc Kim Nguyên, Công Ty TNHH May Mặc Whitex, Công ty TNHH Dệt May Better
Công ty đã làm tròn nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nước, không có vi phạm pháp luật; các chủ trương chính sách của Nhà nước được thực hiện một cách nghiêm túc.
Công ty TNHH MTV Phạm Hồng Nhung là "Chất lượng là trên hết" Công ty luôn đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu và cam kết mang đến cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ chất lượng nhất Ngoài ra, công ty cũng chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nhân viên để đảm bảo sự chuyên nghiệp và tay nghề của đội ngũ nhân viên Công ty cũng cam kết thực hiện hoạt động kinh doanh đúng quy định và luôn tuân thủ các quy tắc đạo đức kinh doanh.
2.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của công ty được thiết lập theo mô hình chỉ đạo trực tuyến, nghĩa là mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức thực hiện theo một đường thắng (sơ đồ 2.1) Người thực hiện chỉ nhận và thi hành mệnh lệnh của người phụ trách cấp trên trực tiếp. Người phụ trách chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả công việc của người dưới quyền Cơ cấu này tăng cường trách nhiệm cá nhân, tránh tỉnh trạng người thừa hành phải thi hành những mệnh lệnh, chỉ thị khác nhau thậm chí mâu thuẫn nhau của người phụ trách.
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức điều hành Công ty TNHH MTV Phạm Hồng
Bộ máy lãnh đạo của công ty bao gồm: 1 người là Giám đốc kiêm phó Giám đốc công ty Việc xây dựng hệ thống theo mô hình này giúp cho người quản lý giải quyết công việc được nhanh chóng, linh động, ít tổn kèm chi phi và kiểm tra dễ dáng Tuy nhiên cơ cấu này có nhược điểm là đòi hỏi người quản lý phái có kiến thức toàn diện, nếu khối lượng công việc lớn thưởng làm cho họ bị quả tải.
2.1.6 Nhiệm vụ và trách nhiệm của các phòng ban
2.1.6.1 Phòng kinh doanh a Chức năng
- Tham mưu cho giám đốc về chính sách kinh doanh của công ty
- Triển khai thực hiện công tá kinh doanh của toàn công ty b Nhiệm vụ
- Xây dựng, triển khai và thực hiện kế hoạch kinh doanh theo tháng quý năm Xây dựng kế hoạch mua, chọn nhà cung ứng, thiết lập hợp đồng mua bán, theo dõi đôn đốc nhà cung ứng giao hàng đúng hẹn đáp ứng lịch giao hàng của công ty.
- Lập kế hoạch và thực hiện phân phối hàng hóa, vật tư theo đơn, lịch xuất hàng chuyển giao cho bộ phận kho, bộ phận liên quan thực hiện
- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc và thu hồi, thanh toán các khoản nợ.
- Lập báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh tháng, quý, 6 tháng, cả năm và theo yêu cầu của bạn giảm đốc công ty.
- Bảo đảm bí mật các thông tin kinh doanh đối với những người không có trách nhiệm để trình thiệt hại cho hoạt động kinh doanh của công ty.
2.1.6.2 Phòng nhân sự a Chức năng
Tham mưu và thực hiện công tác quản trị hành chính và nhân sự toán công ty. b Nhiệm vụ
- Tuyển dụng, đào tạo, phân công và đánh giá nhân sự theo định hưởng phát triển của Công ty.
- Tổ chức, theo dõi hồ sơ của toàn bộ CBCNV của Công ty, bao gồm: hồ sơ nhân sự, hợp đồng lao động BHXH, BHYT
- Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động.
- Tiếp nhận và quản lý nhân sự thực tập,
2.1.6.3 Phòng kế toán a Chức năng
Tham mưu và thực hiện các công tác quản trị tài chính. b Nhiệm vụ
- Tổ chức quản lý và điều hành bộ máy kế toán toàn công ty.
- Thu thập, ghi chép kịp thời, xử lý thông tin, số liệu kể toán theo đối tượng và nội dung công việc kế toán, theo chuẩn mực và chế độ kế toán.
- Thực hiện và kiểm tra việc hạch toán kế toán đúng theo quy định công ty và chế độ kế toán.
- Cung cấp thông tin, số liệu kế toán cho việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh và cho các cơ quan hữu quan theo quy định.
- Xây dựng, triển khai và thực hiện kế hoạch tài chính toàn công ty.
- Lập và nộp báo cáo tài chính, báo cáo thuế kịp thời theo quy định hiện hành của công ty, của nhà nước
- Phân tích báo cáo tài chính và các hoạt động kinh tế theo nhu cầu quản trị.
- Kiểm tra giám sát; các khoản thu, chi tài chính; các nghĩa vụ thu, nộp, thanh toán nợ; kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài sản phát hiện và ngăn ngừa kịp thời những hiện tượng lãng phi, vi phạm quy các hành vi vi phạm pháp luật về tài chính kế toán.
- Theo dõi, giám sát, đánh giá hiệu quả các dự án, hợp tác kinh doanh
- Lưu trữ hồ sơ, chủng tử, số sách kế toán theo quy định.
2.1.6.4 Phòng kỹ thuật a Chức năng
- Quản lý điều hành và kiểm tra những việc liên quan đến kỹ thuật, công nghệ
- Sửa chữa, bảo trì mua sắm bổ sung các trang thiết bị, máy móc. b Nhiệm vụ
- Lập hồ sơ thiết kế, quản lý, giám sát kỹ thuật
- Chịu trách nhệm về các hồ sơ thiết kế kỹ thuật, đảm bảo yếu tố an toàn cùng tính năng công dụng của sản phẩm
- Giải quyết tất cả sự cố có liên quan đến kỹ thuật hay máy móc và thiết bị
- Thực hiện quản lý đội ngũ kỹ thuật và nhân sự đánh giá hiệu quả công việc
- Tiến hành lắp đặt, sửa chữa và định kì bảo dưỡng nâng cấp hệ thống máy móc.
2.2 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHẠM HỒNG NHUNG
2.2.1 Tình hình nhân sự đến tháng 6/2023 ĐVT: Người
Bảng 2.1 Bảng phân tích tình hình nhân sự năm 2022 - 2023
Bảng 2.1 cho thấy tổng số lao động của Công ty TNHH MTV Phạm Hồng Nhung tính đến tháng 6/2023 là 13 người giảm 7 người so với năm 2022 Trong đó, số nhân viên nam là 6 người chiếm 46,12% và nữ là 7, chiếm 53,88% Tỷ lệ nhân sự nam chiếm gần bằng với nhân sự nữ Tuy nhiên, nhân viên nam chủ yếu ở bộ phận kỹ thuật Trong khi đó nhân viên nữ tập chung ở văn phòng và các công việc dán tem, gói hàng, kế toán Điều này do bản chất yêu cầu của công việc Số nhân viên giảm là do một người nghỉ hưu, 2 người nghỉ thai sản và 4 người ở phòng kỹ thuật nghĩ việc không báo trước cho lãnh đạo công ty vì thế phòng kế toán và phòng nhân sự bị động hoàn toàn. ĐVT: Tuổi
STT Độ Tuổi Tổng số Trong đó
Bảng 2.2 Bảng thống kê độ tuổi nhân viên
Dựa vào bảng 2.2 có thể nhận thấy là nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phạm Hồng Nhung rất dày dặn về kinh nghiệm đòi hỏi sự cần cù và nhiệt tình trong công việc Ngoài ra, công ty luôn đề cao đạo đức và thái độ làm việc của một người hơn là tài năng của người đó Điều nay mở ra cơ hội cho nhân sự muốn phát triển bản thân và gắng bó lâu dài với công ty.
Lao dộng có trình độ tuỳ thuôc vào trinh độ, bằng cấp, kinh nghiệm, nhu cầu của nhân viên, tình hình nhân sự của công ty mà có sự xắp xếp hợp lý nhất. Đối với lao động không cần trình độ , bằng cấp, thì tuỳ thuộc vào sức khoẻ , khả năng, kinh nghiệm… của nhân viên mà công ty có sự xắp xếp vào các khâu dán tem, giao hàng, bốc xếp sao cho hợp lý.
Bộ phận kế toán, kinh doanh cũng có yêu cầu khá cao Vì số lượng công việc hằng ngày khá nhiều nên công ty tuyển chọn những nhân sự được đào tạo đúng chuyên nghành và nhiều kinh nghiệm.
2.2.2 Tình hình cơ sở vật chất đến tháng 6/2023
Tổng diện tích đất của công ty hiện nay là 720m 2 Diện tích mặt bằng này công ty sử dụng để làm văn phòng đại diện.
2.2.2.2 Nguồn lực máy móc, thiết bị kỹ thuật
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHẠM HỒNG NHUNG
2.3.1 Kết quả tuyển dụng công ty trong thời gian qua
- Ban lãnh đạo công ty quá chủ quan trọng việc dự phòng có sự biến động nhân sự, vì thế khi những nhân viên thân tín của công ty bất ngờ xin nghỉ việc là một tổn thất lớn đối với công ty Phòng TCNS cũng hoàn toàn bị động trong tỉnh huống này do không có kế hoạch tuyển dụng dự trù Để xảy ra tình trạng nếu trên là do các nguyên nhân sau:
- Sự chủ quan của lãnh đạo phòng kinh doanh vì ba năm qua nhân sự trong công ty hoàn toàn không có dự thay đổi.
- Nhân viên đa số là người thân của người sáng lập, con cháu của bạn bè giới thiệu vào làm.
- Chưa thực sự quan tâm đến nhu cầu cá nhân khi họ đã có gia đình, khả năng thăng tiến không có.
- Công việc làm theo lối mòn, không sáng tạo, hoạt động kinh doanh khôngđược mở rộng do ngại rủi ro.
2.3.2 Công tác tuyển dụng trong công ty
2.3.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty
Nhân sự các phòng ban trong công ty ít biển động, riêng phòng kinh doanh thì nhân sự biến động mạnh Nguyên nhân là do:
- Những năm trước nhân sự công ty không có sự thay đổi vì thế công ty không có kế hoạch cũng như xây dựng một chương trình tuyển dụng, đào tạo cụ thể nào
- Không phân tích công việc trước khi tuyển dụng.
- Tiến trình thử việc diễn ra không đúng quy định
- Năng lực nhân viên mới chưa đáp ứng được với yêu cầu tuyển dụng do hai bên đã hiểu sai về công việc được đăng tuyển mà nguyên nhân chỉnh là công ty không mô tả công việc một các rõ ràng
- Các nhân viên cũ thì không chịu năng cao trình độ và làm việc theo lối mòn Thực chất của vấn đề trên là vì nhân viên trong công ty đều là những người có quen biết với lãnh đạo công ty, do đó họ hay ý vào mối quan hệ đó làm cho công việc kinh doanh của công ty đôi khi không đạt hiệu quả như mong muốn
- Công ty kinh doanh chủ yếu dựa vào vốn vay ngoài với lãi suất cao, mua hàng thì trả tiền ngay còn khi bán hàng thì bản gởi đầu, cho trả chậm và kinh doanh dịch vụ còn yếu kém.
2.3.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty
Công ty thường xuyên tuyển dụng các nhân viên có năng lực và kinh nghiệm trong lĩnh vực vận tải và sửa chữa máy móc Công ty thường đăng tin tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng, đồng thời có liên kết với các trung tâm đào tạo để tìm kiếm các ứng viên tiềm năng Giữa năm 2022, công ty không đăng tin tuyển dụng do đủ nhân sự cho hoạt động kinh doanh hiện tại Tuy nhiên, trong tương lai, công ty sẽ tiếp tục tuyển dụng khi có nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh.
2.3.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty
Quy trình tuyển mộ của Công ty TNHH MTV Phạm Hồng Nhung bao gồm các bước sau:
Bước 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng: Đầu tiên, tổ chức cần phải xác định nhu cầu của mình về số lượng và chức danh cần tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại.
Bước 2 Quảng cáo tuyển dụng: Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng, tổ chức sẽ quảng cáo thông tin tuyển dụng trên các kênh như trang web công ty, trang web tuyển dụng, mạng xã hội, qua email, hay các kênh khác.
Bước 3 Chọn lọc hồ sơ: Tổ chức sẽ tiến hành chọn lọc hồ sơ ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, bao gồm các tiêu chí như kinh nghiệm, trình độ học vấn, kỹ năng, sở thích,…
Bước 4 Phỏng vấn ứng viên: Sau khi chọn được những ứng viên phù hợp, tổ chức sẽ tiến hành phỏng vấn để đánh giá kỹ năng, động lực, tính cách của ứng viên.
Bước 5 Kiểm tra thông tin: Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức cần kiểm tra và xác thực thông tin của ứng viên, bao gồm các giấy tờ như bằng cấp, chứng chỉ, sổ hộ khẩu, CMND, …
Bước 6 Ra quyết định tuyển dụng: Sau khi đã chọn được ứng viên phù hợp, tổ chức sẽ tiến hành ra quyết định tuyển dụng và thông báo cho ứng viên được chọn.
Bước 7 Các bước cuối cùng: Sau khi đã tuyển được ứng viên, tổ chức cần thực hiện các bước cuối cùng như ký kết hợp đồng lao động, giới thiệu với đội ngũ làm việc, đào tạo,…
Dưới đây là một số bước thường được áp dụng trong quy trình tuyển chọn:
Bước 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng: Tổ chức cần xác định nhu cầu tuyển dụng những vị trí gì, yêu cầu công việc là gì, kinh nghiệm, trình độ và năng lực gì để có thể tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Bước 2 Đăng tin tuyển dụng: Tổ chức đăng tin tuyển dụng trên các kênh thông tin như trang web của tổ chức, mạng xã hội, các trang tuyển dụng, để có thể thu hút được ứng viên tiềm năng.
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHẠM HỒNG NHUNG
3.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH GIẢI PHÁP Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào việc xác định mục tiêu, xây dựng phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh là vô cùng quan trọng Hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh cao hay thấp tùy thuộc vào hướng đi của doanh nghiệp.
3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty thời gian đến
- Ổn định thị trường cũ, phát triển thị trưởng mới tiềm năng.
- Đầu tư xây dựng thương hiệu
- Chuẩn bị tốt các điều kiện để đầu tư đổi mới công nghệ, mở rộng phát triển.
- Duy trì thường xuyên liên tục công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
- Tăng năng suất lao động, giảm giờ làm thêm, không làm chủ nhật.
- Ổn định thu nhập và tăng cường chăm lo đời sống nhân viên.
- Tăng cường công tác rèn luyện tác phong chuyên nghiệp, giáo dục ý thức trách nhiệm cho công nhân viên trong toán tổng công ty.
3.1.2 Định hướng phát triển công tác tuyển dụng nhân sự công ty
Trong thời kỳ kinh tế đẩy biển động như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty TNHH MTV Phạm Hồng Nhung nói riêng phải luôn xem xét lại chính mình, đánh giá lại những gì đã làm được và những gì chưa làm được, phản tích điểm mạnh, điểm yếu cũng như những cơ hội và nguy cơ mà công ty phải vượt qua Để tồn tại và phát triển công ty phải luôn đổi mới: đổi mới về công nghệ, quy mô, mục đích hoạt động Để đáp ứng được các nhu cầu này, thì doanh nghiệp cần không ngừng bổ sung lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng Như vậy, nhu cầu tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thường xuyên với bất kì một doanh nghiệp nào Thực hiện tốt công tác này là tiền để quan trọng để doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình.
3.1.2.1 Về quy mô, cơ cấu lao động
Công ty tiến hành mở rộng quy mô sửa chữa, đầu tư thêm các dây chuyền công nghệ sửa chữa mới vì vậy nhu cầu tuyển thêm lao động là tất yếu Tổng số lao động dự kiến năm 2025 là khoảng 100 người.
3.1.2.2 Về chất lượng nguồn tuyển dụng lao động
Nhằm giảm chi phí đào tạo lại và thời gian hòa nhập, công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm may cho vị trí có nhu cầu nhân sự Ngoài ra, công ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với lao động tuyển mới Mục tiêu của công ty là dẫn trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thể mạnh của nhóm lao động này như sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham hiểu biết Trong thời gian tới để thực hiện mục tiêu này, công ty yêu cầu tuổi đời của ứng cử viên phải nhỏ hơn 33 tuổi.
3.1.2.3 Về đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn lao động là một nhu cầu không thể thiểu được đối với bất kì một doanh nghiệp nào Nhận thức được tầm quan trọng đó, công ty cũng đã xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực trong năm 2023 với nội dung chủ yếu như sau:
- Tiếp tục cứ và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các lớp học quản lý và nâng cao tay nghề tại các trường, tham gia các khoá học bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ.
- Đào tạo cán bộ kỹ thuật và chuyên viên cao cấp nhằm đáp ứng yêu cầu thay thế sửa chữa trong giai đoạn mới và bồi dưỡng phát triển cho tương lai
- Duy trì chương trình đào tạo tại chỗ thường xuyên nhiều cấp, nhiều lần cho các loại thợ trong chuyển; nhằm chuẩn hóa, giam thời gian tiêu hao cơ bản cho tất cả các công đoạn Giảm thao tác thừa, rút ngắn thời gian chuẩn bị vả kết thúc.
3.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUY TRÌNH TUYỂNDỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHẠM HỒNG
3.2.1 Các yếu tố khách quan
3.2.1.1 Thể chế kinh tế – chính trị
Thể chế kinh tế - chính trị của một quốc gia có tầm ảnh hưởng đến mọi hoạt động trong xã hội của quốc gia đó Do vậy, nó có ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như mọi hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Chỉ một quốc gia có thể chế kinh tế, chính trị ổn định mới có thể tạo nên môi trường kinh tế- chính trị ổn định cho mọi thành phần kinh tế yên tâm hoạt động, thể chế kinh tế, chính trị ổn định sẽ tạo nên xã hội ổn định
3.2.1.2 Chính sách phát triển nhân lực quốc gia
Chính sách phát triển nhân lực của một quốc gia có tác động vì mô bao trùm sự phát triển nguồn nhân lực toàn xã hội, do đó nó có tác động lớn đến quá trình tuyển dụng của các doanh nghiệp trong nên kinh tế Chính sách phát triển nhân lực của Việt Nam thể hiện trong Quyết định phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 của Thủ tưởng Chính phủ, trong quyết định này thể hiện các chi tiêu, giải pháp, chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam trong thời kỳ 2011-2020.
3.2.1.3 Nhân tố văn hóa – xã hội, khoa học và công nghệ
Khi nền kinh tế thế giới bước vào nền kinh tế trí tuệ, con người được đón nhận nền văn minh khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các doanh nghiệp và Công ty cổ phần in Hồng Hà cũng không nằm ngoài tác động đó Sự phát triển của khoa học kỹ thuật sẽ chỉ phối đến tuyển dụng nhân sự của công ty, cụ thể sự phát triển của khoa học công nghệ ảnh hưởng đến tuyển dụng như ứng dụng công nghệ thông tin, sự phát triển của báo điện tử, truyền hình vào các hoạt động tuyển dụng nhân sự, giúp công ty có thể tìm kiếm được nhiều ứng viên thích hợp với yêu cầu tuyển dụng của công ty.
3.2.1.4 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Trong bối cảnh nền kinh tế mở như hiện nay, đặc biệt khi ViệtNam đã gia nhập WTO, TPP thì cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước về sản phẩm cũng như nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ, chuyên môn kĩ thuật cao rất gay gắt Điều này đặt ra cho các doanh nghiệp, trong đó có công ty TNHH MTV PhạmHồng Nhung cần có những chính sách, biện pháp cần thiết, phù hợp với năng lực, điều kiện và văn hóa của công ty để có thể tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp với yêu cầu của sản xuất kinh doanh của công ty trong các giai đoạn tiếp theo
3.2.2 Các yếu tố chủ quan
3.2.2.1 Thương hiệu và uy tín công ty
Trong 10 năm hình thành và phát triển, Công ty đã xây dựng khá thành công thương hiệu và uy tín của mình trong lĩnh vực sửa chữa cung cấp các loại máy may và vận tải đường bộ Với nền tảng công nghệ hiện đại công ty đã và đang nỗ lực phẫn đấu để trở thành thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực sửa chữa, vận tải chuyên nghiệp cung cấp dịch vụ sửa chữa và vận tải trên 10 năm kinh nghiệm và đã có hơn 1000 khách hàng trên cả nước Điều này cũng đã phần nào khẳng định được thương hiệu và uy tín của công ty. Đồng thời, với uy tin và thương hiệu như vậy sẽ có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động tuyển dụng của công ty, sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia thi tuyển khi công ty có nhu cầu tuyển dụng lao động
3.2.2.2 Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Hiện nay, công tác kể hoạch hóa nguồn nhân lực của Công ty chưa được chủ trọng nhiều Các bộ phần trong Công ty căn cứ trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, tình hình sản xuất kinh doanh, khối lượng công việc để đề xuất lên Phòng Nhân sự của Công ty, bộ phận này sẽ tổng hợp nhu cầu nhân lực của các bộ phận rồi và đưa ra bản cần đối nhân lực để trinh Giám đốc quyết định Với cách thức quản lý nhân lực như hiện nay thì tại Công ty vẫn còn hiện tượng tại một số bộ phận lao động gián tiếp thì thừa nhân lực, còn bộ phận lao động trực tiếp thì thiếu nhân lực, phải làm việc thêm giờ, thêm ca, để đạt được năng suất đề ra Điều này cho thấy để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty phải được chủ trọng và quan tâm đúng mức.
3.3 HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHẠM HỒNG NHUNG
3.3.1.1 Nguồn tuyển mộ a Nguồn tuyển mộ từ bên trong
Nguồn này bao gồm những người hiện tại đang làm việc tại Công ty Hình thức tuyển mộ này tức là thuyền chuyển hoặc để bạt họ vào vị trí cao hơn Trong thời gian gần đây Công ty cũng đã có hình thức tuyển mộ như thế này, nhưng chủ yếu chỉ đối với các công việc tại văn phòng Công ty Công ty chỉ áp dụng hình thức này khi nhu cầu cần tuyển người với số lượng ít (từ 1 đến 2 người) có nghĩa là khối lượng công việc không lớn.
Khi trong công ty có một nhân viên nào đó nghỉ việc hoặc tạm nghỉ sinh con thì công ty sẽ sử dụng nguồn tuyển mộ bên trong này.
