Hà Thị Duy LinhSinh viên thực hiện: Lê Văn TrongLớp: K25-QTH13 Trang 3 LỜI CẢM ƠNSau thời gian học tập, nghiên cứu tại Khoa Quản Trị Kinh Doanh tại trườngĐại học Duy Tân và được sự giúp
Mục tiêu nghiên cứu
Tìm kiếm những giải phám nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân sự tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Vietlink - chi nhánh Đà Nẵng
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng những phương pháp căn bản trong quản trị: Thống kê, so sánh, tổng hợp để đưa ra cái nhìn tổng quát.
- Trong phương pháp nghiên cứu thống kê công ty thực hiện điều tra, tổng hợp và phân tích để thu thập thông tin qua đó xử lý số liệu công ty, điều tra chọn mẫu, nghiên cứu mối liên hệ giữa các chính sách tuyển dụng nhân sự và dự doán sự lựa chọn phương pháp thực hiện, qua đó có thể đưa ra những đánh giá chính xác nhất khi thực hiện thống kê.
- Trong phương pháp nghiên cứu so sánh công ty thực hiện so sánh các số liệu thực hiện với các số liệu định mức sau đó lập kế hoạch giúp ta đánh giá mức độ biến động so với mục tiêu đề ra.
Về phương pháp nghiên cứu so sánh thì công ty thực hiện so sánh sau đây:
+ So sánh số liệu kì này với số liệu kì trước (2021/2020,
2022/2020) giúp ta nghiên cứu nhịp độ biến động, tốc độ tăng trưởng của công ty.
+ So sánh số liệu của doanh nghiệp mình với doanh nghiệp tương đương, điển hình hoặc doanh nghiệp thuộc đối thủ cạnh tranh giúp ta đánh giá được thế mạnh, yếu của doanh nghiệp
- Trong phương pháp nghiên cứu tổng hợp công ty thực hiện tổng hợp lại dựa trên kết quả của việc phân tích đã thu được trong quá trình nghiên cứu như (bổ sung tài liệu sau khi phân tích phát hiện thiếu hoặc sai lệch, lựa chọn tài liệu chỉ chọn những thứ cần, đủ, Sắp xếp tài liệu và sau đó tổng hợp lại và đưa ra luận điểm để tạo ra một hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về việc hoàn thiện hoạt động nghiên cứu của công ty.
Từ đó đưa ra giải pháp để hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân sự phù hợp với nhu cầu thực tiễn tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Vietlink.
Kết cấu đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận,tài liệu tham khảo và mục lục kết cấu chính của tài liệu bao gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty Trách nghiệm Hữu hạn Vietlink
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tạiCông ty Trách nhiệm Hữu hạn Vietlink
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái quát về nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Trong suốt quá trình phát triển của lịch sử, nguồn lực con người luôn là vấn đề quan trọng và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nước Điều này càng được thể hiện rõ nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, khi nền kinh tế dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, góp phần quan trọng trong việc duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và sử dụng hiệu quả nguồn lực kinh tế.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực:
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc (2001) 1 , nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.” (Võ Xuân Tiến, 2010, trang 264) 2
1 Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001)
Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội (2013, trang 10) 3 lại cho rằng khái niệm là “ nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội ( kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên của doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” Vậy trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu chung nhất là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý nhất trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có những vai trò sau:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội dang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu dang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tổ tri thức của con người ngày cảng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.2 Khát quát về quản trị nhân sự
1.1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý
Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”
- Vậy quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanh nghiệp; đó là việc tuyển dụng, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai trò:
- Vai trò thể chế: Bộ phận nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự trong toàn bộ cơ quan, tổ chức và đảm bảo rằng các chính sách này phải có khả năng giải quyết được các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan, tổ chức thực hiện được mục tiêu của mình
- Vai trò tư vấn: Bộ phận nhân sự đóng vai trò cố vấn cho các cấp quản trị khác Nếu như một bộ phận nào đó có thể cố vấn về nhân công bỏ việc, bộ phận khác có tỷ lệ người vắng cao, thậm chí các bộ phận có vấn đề khó khăn về an toàn lao động Trong tất cả các vấn đề này, giám đốc nhân sự có thể đảm nhận giải quyết, cố vấn thêm để giải quyết các vấn đề đó
Nội dung chính sách tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp
1.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Quy trình tuyển dụng là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quy trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Số lượng các bước trong quy trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Để được nhận vào làm việc tại công ty thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quy trình tuyển chọn mà công ty đã đề ra Để đánh giá các ứng viên tham gia dự tuyển thì có nhiều tổ chức thực hiện theo các cách khác nhau, hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm bớt lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới tuyển được những ứng viên phù hợp nhất Việc vận dụng theo cách nào là tuỳ thuộc vào tỷ lệ tuyển dụng của từng tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quy trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không.
Quy trình tuyển chọn thông thường gồm các bước sau :
Sơ đồ 1.1 quy trình tuyển dụng nhân sự Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị cần thiết phải: Thành lập hội đồng tuyển dụng Nghiên cứu các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những nội dung gì Nghiên cứu nguồn nhân sự của các phòng ban xác định nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp, nhà tuyển dụng cần chuẩn bị kỹ công ty cần số lượng nhân sự ở các vị trí trống là bao nhiêu, yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật hành nghề như thế nào
Chuẩn bị tuyển dụng Tập sự thử việc
Ra quyết định tuyển dụng Đánh giá ứng viên
Bố trí công việc mới cho nhân viên
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
Chuẩn bị tuyển dụng thông qua quá trình phân tích công việc Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với công việc khác Từ đó có thể giải quyết mọi thắc mắc trong tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp như là:
- Công việc đó cần bao nhiêu lao động là đủ, cần tuyển lao động trực tiếp hay gián tiếp và thời gian làm việc là lâu dài hay tạm thời?
- Công việc đó đòi hỏi kỹ năng nghiệp vụ gì? Cần bằng cấp hay không? Chức trách, nhiệm vụ đòi hỏi người lao động tạo mối quan hệ với tổ chức như thế nào?
- Người lao động có đảm bảo sức khoẻ, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm với công việc chưa?
Sau khi giải quyết các thắc mắc này, nhà quản trị có thể thực hiện các bước tối ưu nhất là tuyển dụng hay áp dụng phương pháp khác cho phù hợp với từng thời điểm kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp tối ưu khác nhau để tiết kiệm chi phí tuyển dụng như: Giờ phụ trội, hợp đồng gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác,… Để công tác chuẩn bị tuyển dụng hoàn hảo hơn quá trình phân tích cần được ghi lại một cách nghiêm túc hơn như: Ghi chép qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
- Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:
+ Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thù lao công việc
+ Mô tả thực chất công việc
+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm iv orla b vụ chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ chính đó
+ Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ quyền hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự
+ Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt rõ các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng, sản phẩm.
+ Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như là ca ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc Bản tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó
- Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến các công việc như tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký văn phòng, biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến
+ Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, tùy theo chức danh mà có yêu cầu thể dụng cụ
+ Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người, đúng việc, kích thích được người lao động phát huy được tối đa khả năng lao động sáng tạo, đóng góp cho doanh nghiệp, và bản thân người lao động cũng vì thế mà không ngừng phát triển về mọi mặt
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng nhằm tạo điều kiện cho tất cả mọi người nắm bắt được thông tin và tham gia ứng tuyển, mục đích thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau giúp cho nhà tuyển dụng lựa chọn thuận lợi hơn và đạt kết quả mong muốn
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp
Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp bao gồm các nhân tố sau:
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng
- Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp:
Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng, chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao, ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác này là rất thấp
Nhu cầu nhân sự của bộ phận:
Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị.
Quy trình tuyển dụng nhân sự có rất nhiều yếu tố tác động đến Nếu yếu tố đó mang lại lợi ích tích cực sẽ giúp doanh nghiệp tuyển dụng diễn ra theo ý muốn, lựa chọn được những ứng viên sáng giá, hội tụ đầy đủ phẩm chất ứng xử, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết trong công ty Ngược lại nếu như mang lại tác động tiêu cực thì sẽ gián đoạn việc tìm kiếm nhân tài gây trở ngại cho quy trình tuyển dụng, các ứng viên không đáp ứng được điều kiện doanh nghiệp đề ra, ảnh hưởng lớn đến việc sử dụng lao động tác động đến kết quả kinh doanh của công ty Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến các yếu tố bên trong lẫn bên ngoài để có kết quả tuyển dụng tốt nhất mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhân sự
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động
– Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp )
- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân sự mới có kỹ năng cao
- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ
1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ
PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH VIETLINK
Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Vietlink
2.1.1 Thông tin chung về công ty
- Tên Công ty: Công ty TNHH VIETLINK
- Tên giao dịch: Vietlink Co.,Ltd
- Lĩnh vực kinh doanh: Dịch vụ giao nhận vận tải
- Giám đốc: Nguyễn Mai Vinh
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 3202001542
- Loại hình hoạt động: Công ty TNHH Hai Thành Viên trở lên
- Trụ sở chính: 190 Đường 3/2, Phường Thuận Phước, Quận Hải Châu, TP Đà Nẵng
- Đại diện pháp luật: Nguyễn Mai Vinh
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Vietlink được thành lập vào ngày 27 tháng 4 năm 2004 với tư cách là một công ty TNHH do Giám đốc Nguyễn Mai Vinh quản lý và vận hành với số vốn điều lệ ban đầu là bảy tỉ VNĐ
Công ty TNHH Vietlink được thành lập với mục đích ban đầu là làm đại lý tiếp nhận cho Tập đoàn Vận tải Giao nhận Eculine của Bỉ Công ty đảm nhận nhiệm vụ và chức năng song song với các đại lý Eculine khác trên lãnh thổ Việt Nam như Eculine Hải Phòng, Eculine Thành phố Hồ Chí Minh, Eculine Hà Nội) Nhờ vào việc nghiên cứu và phát triển thị trường, từ một đại lý nhỏ của Eculine tại Đà Nẵng đã phát triển thành một công ty có quy mô lớn hơn với nhiều dịch vụ hơn nhằm đáp ứng nhu cầu thị tr trường trong và ngoài nước Ngoài việc thực hiện chức năng như một đại lý, công ty còn mở rộng hoạt động với một chi nhánh tại Quy Nhơn và trở thành đại lý của hãng tàu Concorde Container Line Ltd của Singapore
Kể từ năm 2013, sau khi nắm bắt và học hỏi kinh nghiệm từ thị trường, công ty TNHH Vietlink đã không còn là đại lý của Tập đoàn Vận tải Giao nhận Eculine và hãng tàu Concorde Container Line Ltd của Singapore nữa Từ thời điểm đó đến nay, công ty mở rộng phạm vi khinh doanh và hoạt đọng độc lập.
2.1.3 Nhiệm vụ, triết lý kinh doanh, tầm nhìn và sứ mệnh
-Đảm bảo việc bảo toàn và bổ sung vốn trên cơ sở tự tạo nguồn vốn, bảo đảm trang trải về tài chính, sử dụng hợp lý theo đúng chế độ, sử dụng có hiệu quả nguồn vốn, làm tròn nghĩa vụ nạp danh sách cho Nhà nước
-Thông qua các liên doanh, liên kết trong và ngoài nước để thực hiện việc giao nhận, chuyên chở hàng hóa bằng các phương tiện tiên tiến, hợp lý, an toàn trên các luồng, các tuyến vận tải, cải tiến việc chuyên chở, chuyển tải, lưu kho, lưu bãi giao hàng hóa và đảm bảo hàng hóa an toàn trong phạm vi trách nhiệm của mình
-Giám đốc công ty có trách nhiệm xây dựng và ban hành quy chế tổ chức, hoạt động của công ty, làm đầy đủ các thủ tục để kinh doanh
-Thực hiện nghiêm chỉnh chế độ quản lý tài chính, tài sản các chế độ chính sách cán bộ và quyền lợi của người lao động theo chế độ tự chủ, chăm lo đời sống, đào tạo bồi dượng nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân của công ty để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ kinh doanh ngày càng cao
-Khách hàng là giá trị cơ bản của bất kỳ doanh nghiệp nào, đó là lý do duy nhất để doanh nghiệp tồn tại và phát triển chính sách khách hàng chỉ lối dẫn đường cho mọi hoạt động của công ty
Tầm nhìn và sứ mệnh:
-Tầm nhìn của công ty là trở thành một công ty giao nhận, vận tải chuyên nghiệp hàng đầu Việt Nam Với triết lý kinh doanh lấy khách hàng làm trung tâm và là lý do duy nhất để doanh nghiệp tồn tại và phát triển
-Sứ mệnh của công ty là cung cấp các dịch vụ liên quan tới giao nhận hàng hóa xuất nhập àng với chất lượng dịch vụ tốt nhất, thời gian vận chuyển nhanh khẩu đến khách hàng nhất, an toàn nhất với chi phí hợp lý Cùng mới mong muốn công ty có thể trở thành đối tác đáng tin cậy của hầu hết các hãng và trên thế giới
-Giá trị cốt lõi của công ty đến từ con người Bởi lẽ, họ cho rằng giá trị con người là nền tảng của sự phát triển Các thành viên trong công ty cần phải chính trực, sáng tạo, chuyên nghiệp, kỷ cương và tôn trọng cá nhân
-Vận chuyển đa phương thức nội địa và quốc tế.
- Giao nhận vân chuyển quốc tế bằng đường biển và đường hàng không
-Dịch vụ giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu ủy thác
-Dịch vụ giao nhận, xếp dỡ và vận tải hàng hóa trong nước.
- Khai thuê thủ tục hải quan cho hàng hóa xuất khẩu
-Dịch vụ chuyển phát nhanh, đại lý chuyển phát nhanh trong nước và quốc tế.
-Môi giới thuê tàu cho hàng hóa xuất nhập khẩu.
- Đại lý vận chuyển, ký gửi container
-Dịch vụ logictics, kinh doanh vận tải đa phương thức.
2.1.5 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban của công ty
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Vietlink
Nguồn: Phòng kinh doanh công ty TNHH Vietlink
Công ty TNHH Vietlink là một công ty giao nhận có quy mô tương đối nhỏ nên số lượng nhân viên khá giới hạn Mặc dù nhân sự không nhiều nhưng có sự liên kết giữa các phòng ban khác nhau Mỗi thành viên thực hiện những nhiệm vụ riêng biệt một cách rõ ràng và cụ thể Đồng thời mọi hoạt động của từng nhân viên đều thuộc sự kiểm soát, hướng dẫn và được giám sát bởi Ban Giám đốc.
2.1.5.2 Nhiệm vụ các phòng ban
-Giám sát và chỉ đạo tất cả các hoạt động kinh doanh của công ty để nó đi theo đúng kế hoạch và mục tiêu đã đặt ra, tuân thủ phát luật
Bộ phận kinh doanh Bộ phận kế toán
Vận tải và giao nhận
-Nắm bắt và sự đoán những xu hướng của thị trường, định hướng sự phát triển của Công ty, chỉ ra các mục tiêu cần phải đạt được, lập kế hoạch cho trung hạn và dài han
-Xây dựng cơ cấu tổ chức ngày càng hoạt động hiệu quả, đảm bảo điều kiện làm việc và đời sống của cán bộ nhân viên
-Bộ phận quan hệ khách hàng Chăm sóc, nuôi dưỡng những mối quan hệ với các khách hàng hiện có, làm tăng giá trị của khách hàng bằng cách khuyến khích họ mua thêm những dịch vụ của công ty, thông qua những khách hàng này để tìm kiếm những khách hàng mới
-Xây dựng kế hoạch ngắn hạn hàng tháng, hàng quý, hàng năm theo sự định hướng, chiến lược của ban giám đốc
Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại công ty
2.2.1 Công tác tuyển dụng trong công ty
2.2.1.1 Nguồn tuyển dụng từ bên trong công ty
- Nguồn tuyển dụng từ bên trong Công ty : Nguồn này bao gồm những người hiện tại đang làm việc tại Công ty Hình thức tuyển dụng này tức là thuyển chuyển hoặc đề bạt họ vào vị trí cao hơn Trong thời gian gần đây Công ty cũng đã có hình thức tuyển dụng như thế này, nhưng chủ yếu chỉ đối với các công việc tại văn phòng Công ty Công ty chỉ áp dụng hình thức này khi nhu cầu cần tuyển người với số lượng ít (từ 1 đến 2 người) có nghĩa là khối lượng công việc không lớn Khi trong công ty có một nhân viên nào đó nghỉ việc hoặc tạm nghỉ sinh con thì công ty sẽ sử dụng nguồn tuyển dụng bên trong này.
Nguồn này cũng có rất nhiều tiện lợi cho Công ty như : Kinh phí cho việc tuyển dụng là rất thấp, không tốn nhiều thời gian để hướng dẫn người lao động làm quen với công việc Vì thực ra họ cũng đã được làm việc tại Công ty nên một phần nào họ cũng đã hiểu được công việc và hình thức hoạt động của công ty Đồng thời tạo được niềm tin và động lực cho các nhân viên đang làm việc trong công ty, vì họ hy vọng sẽ được thăng tiến lên vị trí công việc cao hơn Nhưng nguồn này cũng có một số hạn chế ảnh hưởng đến công ty như : Số lượng không lớn, chất lượng về đội ngũ nhân viên của công ty không được đổi mới
Bảng 2.8 kết quả tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Vietlink
(nguồn phòng HC-KT công ty Vietlink)
Qua bảng 2.6, ta thấy số lao động được tuyển từ nguồn nội bộ chiếm một tỷ trọng không nhỏ trong tổng số lao động được tuyển Năm 2020 trong số 8 người được tuyển, có 5 người từ nguồn nội bộ, chiếm 37,4% Năm 2021, trong số 12 người được tuyển, có 5 người từ nguồn nội bộ, chiếm 41,6% Năm 2022, trong số
13 người được tuyển, có 4 người từ nguồn nội bộ, chiếm 30,7% Số người được tuyển từ nguồn nội bộ trong 3 năm chiếm tỷ trọng khá cao trong tổng số lao động tuyển dụng của trung tâm Năm 2021 tăng 2 người so với năm 2020 và năm 2022 tăng 1 người so với năm 2020.
Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng đối với nguồn nội bộ là thông qua bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong quá trình làm việc Trong việc thăng chức, công ty quan tâm chủ yếu tới tài năng và thành tích của nhân viên Điều này sẽ khuyến khích mọi người kể cả những người trẻ tuổi mà có thực tài Bên cạnh đó nhờ có bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong quá trình làm việc, công ty cũng áp dụng biện pháp giáng chức đối với các trường hợp thiếu khả năng, không chịu học hỏi Trong trường hợp công ty đang cần tìm gấp một người vào một vị trí nào đó mà không có thời gian thì công ty sẽ dán thông báo trong nội bộ để tuyển người.
Như vậy công ty luôn tạo cho nhân viên trong công ty có cơ hội để được thăng tiến, do đó họ sẽ gắn bó với công ty hơn Công ty cũng đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc nên kết quả thu được khá chính xác Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ đã tiết kiệm được chi phí cho quy trình Tuyển dụng nhân sự tại công ty.
Trên thực tế, công ty chưa thực hiện tốt việc thu thập đầy đủ thông tin các loại hồ sơ nói trên Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đề xuất của nhân viên trong các bộ phận, điều này không thể tránh khỏi sự thiếu chính xác, đôi khi còn mang tính chủ quan Vì vậy, công ty muốn khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ cần phải lập đầy đủ các hồ sơ cũng như việc kiểm tra các nhân viên mới khi đầy đủ điều kiện tiêu chuẩn mới xác nhận vào làm việc.
2.2.1.2 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài công ty
Qua bảng 2.6 ta thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng của trung tâm chủ yếu là nguồn bên ngoài Cụ thể: Năm 2020 trong số 8 lao động tuyển mới, có đến 5 người được tuyển từ nguồn bên ngoài, chiếm 62,5% Năm 2021, trong số
12 người tuyển mới tuyển, có đến 7 người được tuyển từ nguồn bên ngoài, chiếm58,4% Năm 2022, trong số 13 người mới tuyển, có đến 9 người được tuyển từ nguồn bên ngoài, chiếm 69,3% Số người được tuyển từ bên ngoài năm 2021 tăng 4 người so với năm 2020 và năm 2022 tăng 2 người so với năm 2021 Chi tiết được thể hiện qua biểu đồ sau:
Bảng 2.9 biểu đồ kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Vietlink phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2020 –
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài : Nguồn này bao gồm những người đến xin việc từ ngoài công ty Khi công ty có nhu cầu cần tuyển người với số lượng lớn thì lúc đó nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là nguồn quan trọng và được công ty chú ý tới nhiều nhất Thường thì Công ty hay sử dụng tới nguồn này, vì nguồn này có số lượng và chất lượng rất phong phú, đa dạng Từ nguồn này công ty sẽ tuyển được người đáp ứng đủ mọi yêu cầu mà công ty đă đặt ra Bộ mặt nguồn nhân lực của Công ty sẽ được thay đổi về cả mặt số lượng và chất lượng Tuy nhiên kinh phí tuyển dụng nguồn bên ngoài hơi lớn và mất nhiều thời gian hướng dẫn người lao động mới làm quen với công việc.
Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và chính quyền địa phương với doanh nghiệp, hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp Với Công ty TNHH Vietlink thì việc thu hút lao động tham gia tuyển dụng vào công ty còn nhiều hạn chế Việc thu hút các ứng viên tham gia thi tuyển khối văn phòng còn khó khăn Nguyên nhân do công ty chưa có vị thế trên thị báo tuyển dụng chưa được phổ biến rộng nên khó thu hút các ứng viên giỏi, có năng lực làm việc.
Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài của công ty chủ yếu là các ứng viên được giới thiện thông qua nhân viên đang làm việc tại công ty, phần còn lại là các ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp đến công ty Công ty không mở rộng quy mô tuyển dụng thông qua các trung tâm đào tạo hay thông qua trường học, mà chỉ thông báo trên một số trang mạng việc làm và dán thông báo trên bảng thông báo của Công ty.
2.2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại công ty Vietlink Nguồn: Tổng hợp dựa trên quy trình thực của công ty Với cách thức hoạt động khá đặc biệt của công ty Vietlink, Vietlink có cách tuyển dụng không giống các đơn vị khác Tất cả nhân sự thuộc các bộ phận đều được tuyển dụng dựa trên các bước thuộc quy trình tuyển dụng trên
Bước 1:Thông báo tuyển dụng
Bước này gồm 3 phần việc chính
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Hiện nay, công ty vẫn chưa thực hiện công tác hoạch định nhu cầu tuyển dụng cụ thể cho từng năm dựa trên kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty.
Vì vậy, việc tuyển dụng gần như bị động, chủ yếu tùy vào tình hình thực tế mà các bộ phận đề xuất nhu cầu tuyển dụng Đa phần việc tuyển dụng còn mang tính thời vụ hoặc đối phó với các công việc phát sinh Cụ thể:
Các bộ phận dựa vào kế hoạch làm việc và nhu cầu về nhân lực do công việc phát sinh để xác định yêu cầu tuyển dụng.
- Tuyển dụng thêm lao động nếu cần
- Tuyển dụng thay thế các vị trí không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Xác định các hình thức tuyển dụng
Hiện nay, hình thức tuyển dụng Vietlink đang sử dụng là:
Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty
công ty TNHH Vietlink giai đoạn 2020-2022
2.3.1 Những thuận lợi đạt được
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Vietlink trong thời gian qua đã đạt được những thành công như:
Công ty luôn ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ, hay thuyên chuyển công việc trong nội bộ với nhau có nhiều ưu điểm lớn Công ty luôn tạo điều kiện cho tất cả nhân viên có cơ hội thăng tiến phát triển bản thân vì vậy người lao động sẽ càng thêm gắn bó với công ty nhiều hơn Người lao động từ nội bộ đã qua đào tạo trong quá trình làm việc, nắm bắt được tay nghề của họ, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về văn hoá, hoà nhập với môi trường làm việc trong công ty, giúp công ty giảm bớt chi phí tuyển dụng, tiết kiệm tài chính cho các hoạt động kinh doanh
- Công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn là các cấp lãnh đạo có thẩm quyền như giám đốc, trưởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng Những người này có kinh nghiệm trong công việc và trong công tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên và lựa chọn một cách chuẩn
- Hệ thống quy chế áp dụng trong tuyển dụng đúng theo bộ luật lao động của nhà nước
- Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rõ ràng, dễ áp dụng, phù hợp với đặc thù kinh doanh của công ty, vận dụng để tuyển dụng được ứng viên có trình độ, phù hợp với yêu cầu công việc Tuyển dụng được đủ số lượng nhân viên đáp ứng nhu cầu nhân sự cho các phòng ban
- Quá trình tuyển dụng của công ty khách quan, minh bạch, công bằng và kết quả đánh giá tương đối chính xác dựa trên phỏng vấn.
Khi phỏng vấn tuyển dụng công ty nói rõ cho các ứng viên biết được quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên khi tham gia làm việc tại công ty, đồng thời cũng nói rõ về chế độ đãi ngộ và lương thưởng sau khi ký hợp đồng lao động để các ứng viên cân nhắc xem vị trí công việc này có phù hợp với mình không, có gắn bó lâu dài được không.
Việc công ty luôn ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ có nhiều ưu điểm Công ty luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình vì vậy người lao động trong công ty sẽ càng thêm gắn bó với trung tâm Lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới và việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho công tác tuyển dụng.
Ngoài những mặc tích cực công tác tuyển dụng của công ty còn tồn tại những hạn chế đáng kể như:
- Tiến trình tuyển dụng chưa thực sự đầy đủ chi tiết, chỉ ngừng lại ở khâu nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn, trong khi đó chưa có phương pháp trắc nghiệm - một phương pháp cho ra kết quả tương đối chính xác, và thi tuyển công bằng, kiểm tra trình độ chuyên môn tay nghề lại chưa được công ty sử dụng
- Việc đa dạng hoá nguồn tuyển dụng của công ty cảm thấy chưa được tối ưu hóa Công tác chú trọng đến việc tuyển dụng nguồn nội bộ nhưng nguồn bên ngoài công ty còn rất hạn chế Đặt biệt nguồn lao động từ các cơ sở đào tạo nghề nơi cung ứng lao động trực tiếp có chuyên môn lại chưa được quan tâm nhiều
- Công ty chưa thường xuyên lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự, việc tuyển thêm còn khá ít Trong khi có công việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này làm giảm khả năng thu hút người lao động giỏi
- Công ty chỉ quan tâm đến sức khoẻ của các ứng viên trong hồ sơ nguồn dòng tin này chưa chắc chính sác Việc kiểm tra sức khoẻ các ứng viên trúng tuyển chưa được quan tâm đúng mức.
- Công ty chưa có bộ phận nhân sự chuyên trách để thực hiện việc hoạch định nguồn nhân lực mỗi năm dựa vào kế hoạch kinh doanh của công ty và tình hình nhân sự thực tế của bên ngoài Nhân viên bộ phận HC-KT chưa được đào tạo bài bản và hiểu biết bên lĩnh vực nhân sự nên khi thực hiện công tác này còn lúng túng và chưa chuyên nghiệp
- Chưa có công tác hoạch định nguồn nhân lực và kế hoạch tuyển dụng hàng năm Công tác tuyển dụng hiện nay chủ yếu là để bổ sung nhân sự nghỉ việc và giải quyết các phát sinh Do đó , công ty luôn ở thế bị động khi tiến hành công tác tuyển dụng, nên việc tuyển gấp gáp, không đủ thời gian để thu hút các ứng viên có chất lượng khác
Trong chương 2, tác giả đã cung cấp cho người đọc những thông tin cần thiết về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Vietlink
Sau đó, tác giả trình bày cách tác giả thu thập dữ liệu và các phương pháp tác giả sử dụng cho nghiên cứu của mình Tiếp theo, tác giả trình bày kết quả thu thập được rồi đưa ra nhận xét của mình về từng hoạt động tuyển dụng của Công ty Từ đó tác giả đưa ra đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng tác giả trình bày thông qua: Ưu điểm trong hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Vietlink, hạn chế trong hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Vietlink, nguyên nhân dẫn đến các hạn chế trong hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Vietlink Dựa vào những phân tích và nhận định có cơ sở trên tác giả sẽ đưa ra một số giải pháp cụ thể giúpVietlink hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân sự của mình được trình bày trongChương 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH VIETLINK
Những căn cứ đề xuất giải pháp
3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty TNHH Vietlink trong thời gian tới
Ngành dịch vụ vận tải hàng hóa ven biển và viễn dương ngày càng phát triển trong những năm trở lại đây, sự cạnh tranh gay gắt và thử thách về uy tín, chất lượng cũng ngày một cao hơn Là một đơn vị nằm trong top đầu tàu khu vực vận tải biển miền trung , Vietlink đặt mục tiêu kinh doanh đứng đầu ngành dịch vụ vận tải hàng hóa ven biển và viễn dương trong 5 năm tới Với mục tiêu tăng truởng doanh thu hàng năm là 20% Chính vì vậy, để hoàn thành mục tiêu này, đồng thời nâng cao chất lượng dịch vụ tại khu vực miền trung, công tác tuyển dụng nhân sự tại chi nhánh bắt buộc phải được nâng cao.
3.1.2 Chiến lược kinh doanh của công ty trong thời gian tới
Chiến lược về thị trường: Tiếp tục củng cố, giữ vững, nâng cao thị trường ngành dịch vụ vận tải hàng hóa ven biển và viễn dương trong thị trường miền trung.
Về cơ sở vật chất: Đây mạnh công tác nghiên cứu, ứng dụng các biện pháp kỹ thuật mới, công nghệ mới và sản xuất Đầu tư, mua sắm các trang thiết bị hiện đại nhằm nâng cao năng lực vận tải hàng hóa ven biển và viễn dương của Công ty Cấu tổ chức hoạt động và điều hành: Đổi mới, sắp xếp, kiện toàn, ổn định tổ chức của Công ty theo hướng tinh giảm, phân công phân nhiệm rõ, giảm đầu mối tạo điều kiện phát huy tối đa năng lực của cán bộ đáp ứng theo yêu cầu
Xây dựng chức năng nhiệm vụ cụ thể, định biên của từng phòng ban, bố trí công việc phù hợp.
3.1.3 Định hướng chiến lược về hoàn thiện chính sách tuyển dụng nguồn nhân sự của công ty TNHH Vietlink
Phát triển nguồn nhân lực: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp trình độ cao về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và mở rộng kiến thức ở các lĩnh vực khác liên quan khác đáp ứng mục tiêu và yêu cầu phát triển của Công ty Đầu tư có trọng điểm cho các nhân viên bộ phận kinh doanh , cán bộ quản lý chuyên nghiệp. Để làm được điều đó công ty Vietlink cần:
- Hoàn thiện và áp dụng hiệu quả, phù hợp các quy trình tuyển dụng.
- Xây dựng đội ngũ nhân viên, có trình độ cao, phù hợp và gắn bó lâu dài với công ty.
- Xây dựng cơ cấu lao động hợp lý, phát huy tối đa năng lực của nhân viên,mang lại hiệu quả kinh doanh cao.
Các yếu tố tác động đến chính sách tuyển dụng nhân sự tại Công
sự tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạnVietlink
3.2 1 Các yếu tố khách quan
+ Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội, khoa học công nghệ
Chính trị nước ta hiện nay được đánh giá rất cao về sự ổn định đảm bảo cho hoạt động của công ty chúng tôi ổn định tạo tâm lí an toàn khi đầu tư vào công ty. Quan hệ hợp tác của nước ta với các nước láng giềng , các đối tác quan trọng tiếp tục được củng cố, thúc đẩy.
Trước những khó khăn của đại dịch gây ra nước ta vẫn thúc đẩy và và trao đổi hợp tác với các nước, nhất là đẩy mạnh trao đổi trực tuyến song phương Hội nhập kinh tế quốc tế đạt được những tiến triển có tính đột phá, tạo động lực mới cho tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Vấn đề toàn cầu hóa, xu hướng đối ngoại ngày càng mở rộng, hội nhập vào kinh tế thế giới là cơ hội của công ty chúng ta tham gia vào thị trường toàn cầu Các quy định về thủ tục ngày càng hoàn thiện, giấy phép hoạt động kinh doanh được rút ngắn Tháo gỡ các rào cản trong hoạt động kinh doanh Đây là một thuận lợi cho công ty TNHH Vietlink giảm bớt rào cản trong cách thủ tục kinh doanh của doanh nghiệp.
Luật pháp Việt Nam hiện nay có chiều hướng được cải thiện, luật kinh doanh ngày càng được hoàn thiện Luật doanh nghiệp tác động rất nhiều đến tất cả doanh nghiệp nhờ khung pháp lý của luật pháp dưới sự quản lý của nhà nước các thanh tra kinh tế Tất cả các doanh nghiệp đều hoạt động thuận lợi Để có thể thành đạt trong kinh doanh các doanh nghiệp không chỉ hướng nổ lực của mình vào các thị trường mục tiêu mà còn phải biết khai thác tất cả các yếu tố của môi trường kinh doanh, trong đó có yếu tố môi trường văn hóa Về sắc thái văn hóa , nó vừa chịu ảnh hưởng của truyền thống lại vừa chịu ảnh hưởng của môi trường, lãnh thổ và khu vực Sắc thái văn hóa in đậm lên dấu ấn ứng xử của người tiêu dùng trong đó có vấn đề về quan niệm và thái độ đối với hàng hóa, dịch vụ mà họ cần mua vv… Cùng với sự phát triển của xã hội, trình độ dân trí của Việt Nam ngày càng được nâng cao hơn Điều này sẽ tạo điều kiện cho công ty có nguồn lao động, có trình độ quản lý, kỹ thuật, có đội ngũ nhân viên lành nghề có trình độ cao Tỉ lệ dân số đang có nhu cầu chứng nhận cao những hàng hóa để xuất nhập khẩu, tạo ra nhu cầu lớn và thị trường rộng lớn sẽ là cơ hội cho công ty mở rộng hoạt động và chiếm lĩnh thị trường giàu tiềm năng này.
+ Chiến lược đổi thủ cạnh tranh của công ty TNHH Vietlink
Cũng như các phương thức đánh giá sự phù hợp quan trọng với nhà cung ứng, người tiêu dùng và nhà quản lý Nó có thể giúp các nhà sản xuất uy tín phân biệt các sản phẩm của họ với những sản phẩm cùng loại được làm bởi những nhà sản xuất tồi Chính vì thế mà mức cạnh tranh ngành ngày càng tăng cao Tại Đà Nẵng hiện có khá nhiều công ty cung cấp dịch vụ vận chuyển hàng hải, trong đó có nhiều công ty có khả năng cạnh tranh cao với công ty TNHH Vietlink Đây vừa là đối thủ, cũng vừa là những đối tác của công ty trong quá trình hoạt động Nắm bắt được tình hình thị trường, hiểu hơn về đối thủ cạnh tranh vừa là để cải thiện vị thế cạnh tranh, vừa là để có thể tận dụng được những hợp đồng làm ăn liên kết với chính đối thủ cạnh tranh của công ty Để có thể đứng vững hơn trên thị trường cạnh tranh quyết liệt này, công ty TNHH Vietlink đã và đang có những đường đi riêng cho mình, không chỉ với riêng bộ phận quan hệ khách hàng, thu hút khách hàng mà còn là sự phối hợp nhịp nhàng của toàn thể công ty, vừa thu hút, vừa tạo niềm tin, giữ chân khách hàng.
3.2.2 Các yếu tố chủ quan
- Các yếu tố tổ chức
Chiến lược, chính sách của công ty TNHH Vietlink:
+ Chiến lược cạnh tranh nhanh hơn- thông minh hơn - phát triển:
+ Đưa ra các giải pháp tư vấn hỗ trợ thông minh, giải quyết các thủ tục nghiệp vụ và quản trị của khách hàng, giúp khách hàng tác nghiệp nhanh hơn, hiệu quả hơn.
+ Trình độ quản lý tiên tiến.
+ Phát triển nguồn nhân lực.
Chính sách kinh doanh linh hoạt, đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ.
Quan điểm phát triển của ban giám đốc trung tâm
Ban lãnh đạo trung luôn quan tâm và đề cao đến phát triển nguồn nhân lực, điều này thể hiện rõ ở chế độ lương và phúc lợi ngày càng tăng, sắp xếp bộ máy, để nâng cao hiệu quả làm việc tại trung tâm
Vietlink luôn luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất, tinh thần làm việc thoải mái nhất để mọi nhân viên có cơ hội phát triển
Với tinh thần lá lành đùm lá rách và văn hóa san sẻ yêu thương thì công ty luôn hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và trong cuộc sống.
Một số giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Vietlink
nhân sự tại công ty TNHH Vietlink Để theo kịp xu thế phát triển chung của nền kinh tế thị trường và nâng cao uy tín công ty cần phải quan tâm hơn nữa đến khâu tuyển dụng, cách thức tổ chức, sắp xếp, thực thi đúng với tiến trình và chất lượng, đảm bảo chọn được đúng người đúng việc, người có trình độ chuyên môn cao.
3.3.1 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Trong thời gian qua công ty đã đáp ứng được nhu cầu thiếu hụt nhân sự của công ty, nhưng việc tuyển dụng mới chỉ bó gọn trong nội bộ những người thân của các nhân viên trong công ty giới thiệu và số ít người bên ngoài Do vậy chưa thể đảm bảo được nhân sự chất lượng cao nhất trên thị trường, khiến cho công ty bỏ lỡ nhiều nhân tài, thế hệ trẻ có sự sáng tạo đổi mới tiến bộ hơn.
- Nguồn ứng viên từ nội bộ
Công ty TNHH Vietlink rất đề cao và có sự ưu tiên đặc biệt với nguồn ứng viên nội bộ Việc trú trọng ưu tiên nguồn này hơn là có cơ sở vì mang lại những ; ưu điểm lớn cho việc tuyển dụng Tuy nhiên cần sử dụng những biện pháp hiệu quả để khắc phục những hạn chế từ nguồn tuyển dụng nội bộ Việc tuyển dụng nguồn ứng viên nội bộ có những hạn chế sau:
- Các nhân viên trong nội bộ cùng thực lực với nhau, nhân viên được chọn có cơ hội thăng tiên, còn những nhân viên không được chọn sẽ có hiện tượng không phục, đố kị gây mất đoàn kết nội bộ Để khắc phục, tác giả khiến nghị công ty cần làm tốt hơn nữa công tác giáo dục tư tưởng, cần phải nêu rõ lý do vì sao họ không được chọn mà các ứng viên khác lại được chọn và sẽ ưu tiên cho họ trong đợt tuyển dụng tiếp theo nếu như thành tích của họ nỗi bật để họ có tâm lý thoả mái hơn mà yên tâm công tác, khuyến nghị họ phấn đấu, giúp nhân viên có động lực để có thể cống hiến hết mình Đề ra một nhân viên xuất sắc, trao tặng giải này cho nhân viên không được chọn đồng thời đề cao đóng góp của họ với công việc
- Nhân viên nội bộ dễ dựa dẫm vào các mối quan hệ có sẵn hay kết bè phái trong công ty Điều này có ảnh hưởng xấu cho công ty nếu như các ban quản lý kết bè phái với nhau sẽ gây nên tình trạng chủ quan, coi thường và ỷ lại trong công việc, tình trạng tham ô, gian lận, che đậy lẫn nhau dần dần sẽ xuất hiện, kéo theo hệ luỵ rất lớn trong công tác tuyển dụng nhân tài, bằng đôi ba câu nịnh nọt hoặc vài ba món quà của cấp dưới các cấp quản lý sẽ đề cử thế lực của mình vào các vị trí cao hơn để dễ sử dụng nguồn lực có lợi cho đổi bên Để giảm thiểu tình trạng này tác giả đề xuất giải pháp, các cấp lãnh đạo cần phải dùng mọi cách để giảm thiếu phe phái trong công ty Các ban lãnh đạo nên tạo ra các cuộc họp riêng với các nhân viên có thể lực vào dịp phát lương, trong buổi họp.
- Các nhân viên nội bộ được tuyển dụng đã quá quen làm việc ở vị trí cũ, nên rất dễ rập khuôn, làm việc máy móc, thiếu đi sự sáng tạo, đổi mới trong công việc. Điều này không tạo ra sự phát triễn nỗi trội, gây ra tình trạng trì trệ khi công ty đang trong giai đoạn kém hiệu quả Hướng giải quyết của tác giả là công ty cần có nhiều hơn những đợt tập huấn kĩ lưỡng, những đợt cho nhân viên đi khảo sát tham quan, học hỏi những nơi làm việc tiến tiến khác
Theo ý kiến tác giả, để việc thuyên chuyển được chuẩn xác hơn, công ty cần nên chú trọng nhiều hơn vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của các thành viên làm việc trong nội bộ bằng những hồ sơ nhân sự khác nhau
- Trong hồ sơ nhân sự cần có thông tin cá nhân của nhân viên như: Tuổi tác, sức khoẻ, trình độ, học vấn, chuyên môn, tài năng đặt biệt
- Hồ sơ phát triển nhân sự gồm: Thông tin về mức độ hoàn thành công việc hiện tại, kỹ năng nghiệp vụ, các lớp đào tạo đã qua
- Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực được trình bày dưới dạng sơ đồ
Qua quá trình thực tập tác công ty, tác giả nhận thấy công ty chưa thực hiện tốt việc xây dựng và thu nhập đầy đủ thông tin của các loại hồ sơ trên Ban lãnh , chỉ dựa vào công việc và phiều đề xuất của nội bộ, điều này không thể tránh khỏi sự thiếu chính xác, mang tính chủ quan
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài Đây là nguồn lực phong phú nhất cả về số lượng lẫn chất lượng, cung cấp một đội ngũ lao động chất lượng cao, sáng tạo Trong thời gian qua công ty TNHH Vietlink vẫn còn chủ quan đến việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Trên thực tế khi tuyển dụng vẫn còn tồn tại sự ưu tiên hơn với ứng viên được giới thiệu là người quen Vì vậy để khai thác tối đa nhân viên ưu tú từ nguồn tuyển dụng này, công ty cần đã mạnh tuyển dụng những người trẻ chưa lập gia đình, hướng đến nguồn lao động này nhiều hơn, vì tuổi trẻ có lòng nhiệt huyết cao trong công việc Ngoài những người đã có thì công ty cần nên đa dạng hoá nguồn tuyển dụng Tác giả gợi ý thêm những nguồn sau:
- Công ty có thể tuyển chọn từ nguồn tuyển là người quen nhân viên, nhưng công ty nên phát huy tối đa mọi ưu điểm từ nguồn tuyển này, bằng cách khuyến kích ứng viên theo học các trường nghề, đào tạo chuyên môn để sau này có thể làm việc tại công ty, sẽ được hưởng lợi nếu như hoàn thành xuất sắc việc học chuyên môn tại trường Điều này sẽ được thoả thuận trước bằng một bảng hợp đồng nếu như ứng viên có đủ tố chất thì công ty sẵn sàn trả một phần chi phí đào tạo với yêu cầu các ứng viên phải đạt được một trình độ cụ thể công ty ra trước đó, chi phí hỗ trợ đào tạo của công ty sẽ bị huỷ toàn bộ nếu như các ứng viên không hoàn thành được yêu cầu trình đạo được giao trong hợp đồng, sau khi kết thúc khoá học, ứng viên phải về cống hiến cho công ty, làm tốt yêu cầu mà công ty đề ra Mặc dù tốn chi phí đào tạo nhưng công ty TNHH Vietlink sẽ tao dựng được một nguồn ứng viên đủ trình độ, tố chất và trung thành với công ty
Công ty nên tuyển nhân viên qua các cơ sở đào tạo: Công ty nhận biết tuyển dụng nhân sự từ việc liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp là nguồn tuyên dụng lớn và có xu hướng phát triển sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những lao động có chất lượng cao Các sinh viên được đào tạo bài bản, cho dù chưa có kinh nghiệp nhưng họ có sức trẻ, năng động sáng tạo thích ứng mặc nhanh Tác giả kiến nghị công ty cần nên thiết lập chiến lược lâu dài về nhân sự cho nguồn ứng viên này, nhằm hạn chế cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành, công ty cần phải thiết lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo uy tín Ngay khi các ứng viên còn ngồi trên ghế nhà trường công ty có thể cử ứng viên tới đề ra yêu cầu cụ thể cho các sinh viên có khả năng đến công ty thực tập Khi công ty có nhu cầu thì các cơ sở đào tạo sẽ chọn lọc và giới thiệu những ứng viên chất lượng cao nhất để công ty có thể chọn lựa, sau đó công ty nên tạo điều kiện để các ứng viên đi quản sát, học hỏi thực tế, làm việc part time tại công ty Công ty nên đề ra chính sách khuyến khích sinh viên thực tập, trao học bổng những sinh viên có thành tích cao, tạo một chương trình giao lưu giới thiệu về công ty, tạo cho ứng viên thấy được công ty sẽ mang lại lợi ích cho đôi bên Nhưng nỗ lực này mang lại kết quả khi ra trường được tuyển vào công ty nhân viên mới sẽ nhanh chóng hoà nhập và hết lòng làm việc để đáp ứng sự tin tưởng của công ty.
- Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Công ty đã nhờ các tổ chức chuyên nghiệp giới thiệu lao động Việc này tác giả nghĩ cần có biện pháp kiểm tra kĩ lưỡng chất lượng của các ứng viên được giới thiệu
- Nhân viên cũ của công ty: thông thường công ty không coi trọng nguồn nhân lực này vì họ không đủ trung thành Nhưng tác giả nghĩ những nhân viên trở lại sẽ làm việc tốt hơn và tăng tính trung thực hơn vì một khi họ đã bỏ việc à nay quay lại được công ty dang tay đón chào họ sẽ dồn hết tâm trí lực để sửa mà chửa sai lầm của mình và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp.
Tóm lại công ty không nên bỏ qua bất kì cơ hội nào để có được nguồn nhân sự ưu việt nhất cho tổ chức điều kiện tiên quyết cần phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty
3.3.2 Cải thiện chế độ đãi ngộ, hoạt động văn hóa thể thao văn nghệ dành cho đội ngũ công nhân viên tại công ty
Chế độ đãi ngộ cho nhân viên mà công ty đề ra là thưởng thêm 20% lương cơ bản nếu giá trị sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt và tăng, các hoạt động giao lưu văn hoá thể dục thể thao, văn nghệ, du lịch của công ty TNHH Vietlink còn hạn chế Điều này làm giảm đi động lực làm việc, hạn chế đoàn kết giữa các nhân viên Nhằm tạo cơ chế kích lệ lao động, động viên nhân viên công ty nên thực hiện giải pháp mà tác giả đề xuất để cải thiện chế độ đãi ngộ, tăng cường hoạt động văn hoá thể thao, du lịch, các cuộc thi văn nghệ, giao lưu tài năng, tổ chức nhiều cuộc thi ứng xử, cuộc thi tay nghề giỏi trong lao động vào những năm tới Trong công tác kinh doanh, muốn đạt được hiệu suất cao thì công ty cần phải có một đội ngũ nhân viên đủ năng lực, đoàn kết mạnh mẽ với nhau Ngoài chuyên môn, đạo đức thì động lực làm việc cũng là yếu tố rất quan trọng nâng cao tình thần lao động
3.3.3 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự cho công ty