Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh mtv quốc bảo

TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ

Khái niệm về tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng được hiểu là tiến trình thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau và lựa chọn đúng người có tiêu chuẩn phù hợp để sử dụng vào đúng vị trí công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu về nhân lực.

Nhân sự là thuật ngữ được dùng để chỉ những người làm việc trong các cơ sở sử dụng lao động.Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế nhân lực trong doanh nghiệp mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được.Cũng có thể hiểu tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên có trình độ tốt từ trong hoặc ngoài tổ chức để đáp ứng nhu cầu công việc, một cách hiệu quả và kịp thời.Nhưng hiểu một cách sơ khai nhất, tuyển dụng nhân sự là tuyển và sử dụng nhân lực.Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.

Tuyển mộ nhân lực là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển. Nói cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp Quá trình tuyển mộ của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của tổ chức đó, văn hóa, môi trường làm việc, phương pháp quản lý, tổ chức, chính sách lương bổng và đãi ngộ, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, ngành nghề lĩnh vực kinh doanh…Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra Là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng viên, nghiên cứu, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển chọn.Quá trình tuyển chọn thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quán tuyển chọn của công ty hoặc tổ chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu cầu của công việc,khả năng xử lý tình huống của ứng viên.

Vai trò của tuyển dụng nhân sự

Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quán lý nhân sự đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức.

Việc tuyển dụng nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp để có thể vận hành và duy trì, hướng tới việc đạt các mục tiêu nhân sự và kế hoạch được đề ra, đáp ứng yêu cầu của đối tác Có thể nói rằng tuyển dụng nhân sự như là bước đầu trong quản trị doanh nghiệp và sẽ có thể ảnh hưởng tới các dự định trong tương lai ngắn hạn cũng như dài hạn của doanh nghiệp.

Nếu tuyển dụng được những nhân sự phù hợp, chất lượng cao thì doanh nghiệp sẽ nhanh chóng đạt được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra, gia tăng sức cạnh tranh trên thị trường, tạo động lực và khả năng cạnh tranh lành mạnh nội bộ, tạo điều kiện và cơ hội đem tới sự nhảy vọt cho doanh nghiệp.

Về mặt kỹ thuật, nếu công tác tuyển dụng nhân sự được diễn ra hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ có thể tiết kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian và nhân sự Để làm được việc này thì doanh nghiệp có thể cho nhân viên tham gia các khóa học quản trị nhân sự hoặc các khóa đào tạo nghiệp vụ hành chính nhân sự.

 Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.

 Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp tìm được người có năng lực, chuyên môn, phẩm chất nghề nghiệp để hoàn thành tốt công việc được giao Từ đó giúp doanh nghiệp thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch kinh doanh.

 Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.

 Tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả ngân sách của doanh nghiệp.

 Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân sự tốt, chất lượng còn giúp doanh nghiệp hoàn thành kế hoạch kinh doanh đã định.

Tuyển dụng nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với doanh nghiệp Nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí kinh doanh

 Tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập ổn định, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp, tệ nạn xã hội.

 Tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp còn giúp nguồn lực của xã hội được sử dụng một cách hữu ích nhất.

 Cải thiện đời sống con người, hiện đại và phát triển

Như vậy tuyển dụng nhân sự đã tạo động lực lao động cho con người từ đó mà người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn khác Cuộc sống của người lao động được cải thiện, xã hội ngày càng tiến bộ và văn minh hơn.

+ Đối với người lao động:

 Tạo cơ hội việc làm cho người lao động, giúp họ hiểu thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định hướng cho họ đi theo quan điểm đó.

 Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh cho những người lao động trong doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất làm việc và kinh doanh đạt hiệu quả cao.

Ta thấy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với người lao động.Thông qua quá trình tuyển dụng mà người lao động bổ sung được nhiều kiến thức cần thiết cho họ khi làm việc cũng như rút ngắn khoảng cách giữa người lao động và nhà quản trị.

Mục đích tuyển dụng nhân sự

“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất

Mục tiêu cuối cùng của tuyển dụng là tìm được nguồn nhân s phù hợp với vị trí công việc của doanh nghiệp Kết quả của quá trình này là tìm được những ứng viên có đủ trình độ, năng lực, sức khỏe cũng như nhân phẩm cần thiết và phù hợp với công việc.

Lựa chọn và sử dụng đúng người, đúng việc giúp các hoạt động của doanh nghiệp hiệu quả hơn, tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng doanh thu và năng suất lao động,cải thiện điều kiện làm việc Đồng thời tăng thu nhập cho người lao động, đó cũng chính là nền tảng để doanh nghiệp phát triển bền vững hơn.

NỘI DUNG TUYỂN DỤNG

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước đầu tiên trong kế hoạch tuyển dụng củdoanh nghiệp, bắt đầu bằng quá trình phân tích xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển dụng thêm nhân sự hay không, số lượng cần tuyển và các yêu cầu về công việc như thế nào? Nói ngắn gọn, xác định nhu cầu tuyển dụng chính là đánh giá mức độ cấp thiết và các yêu cầu chi tiết của tuyển dụng.

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp được đánh giá dựa trên các vấn đề sau:

 Khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai

 Tình hình nhân sự của doanh nghiệp hiện tại: về số lượng và chất lượng nhân sự đã đáp ứng đủ cho công việc hay chưa, những mảng nào, kỹ năng nào mà nhân lực hiện tại còn thiếu

 Tỷ lệ nhân viên thôi việc

 Chính sách lương và đãi ngộ

 Chi phí trung bình để tuyển dụng thành công số lượng nhân sự đạt yêu cầu

 Tình hình tuyển dụng nhân sự trên thị trường ở thời điểm hiện tại

Xác định được nhu cầu tuyển dụng sẽ mang lại lợi ích rất lớn cho quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp:

 Giúp quá trình tuyển dụng đi đúng hướng và hiệu quả

 Mang lại nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cho doanh nghiệp

 Phân tích và đánh giá được tình hình nhân sự của doanh nghiệp

 Nắm bắt được tình hình tuyển dụng nhân sự và nguồn nhân lực trên thị trường

 Hạn chế các vấn đề về lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp

Lập kế hoạch tuyển dụng

Kế hoạch là trình tự những công việc dự kiến sẽ thực hiện để hoàn thành một dự định trong tương lai Từ đây, chúng ta có thể thấy kế hoạch tuyển dụng chính là bản chiến lược với các bước thực hiện được sắp xếp tuần tự theo thứ tự thời gian nhằm chiêu mộ nhân tài thành công.

Thông qua kế hoạch tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ biết được mục tiêu, nhu cầu mà vị trí thiếu nhân sự đang yêu cầu, từ đó dễ dàng sàng lọc những ứng viên sở hữu tiêu chuẩn phù hợp.

Ngoài ra, những mốc thời gian trong kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, mỗi cá nhân, bộ phận liên quan sẽ biết được tiến độ công việc cần đảm bảo và trách nhiệm của mình trong sứ mệnh tuyển dụng chung.

Các bước quan trọng trong kế hoạch tuyển dụng:

Bước 1: Xác định yêu cầu tìm kiếm nhân sự

Các phòng ban cần bổ sung nhân lực sẽ gửi yêu cầu đến phòng nhân sự Trước khi triển khai, người phụ trách lập kế hoạch tuyển dụng sẽ trực tiếp liên lạc trưởng phòng ban liên quan để nắm rõ những yêu cầu cụ thể, chi tiết, nhiệm vụ cụ thể và vị trí yêu cầu.

Bước 2: Nhận định phương hướng làm thế nào để nhân sự cho vị trí yêu cầu

Từ nguồn thông tin tổng hợp được, kế hoạch tuyển dụng sơ bộ sẽ được lập ra với đầy đủ những nhiệm vụ

 Mẫu thông báo tuyển dụng nhân sự

 Mốc thời gian tuyển dụng

 Kế hoạch đăng tuyển trên các kênh làm việc trực tuyến

 Lịch phỏng vấn dự kiến

 Tiêu chi, công cụ đánh giá, sàng lọc hồ sơ ứng viên phù hợp

 Chi phí dự trù cho công tác tuyển dụng

Bước 3: Xác định nhóm ứng viên mục tiêu

Kế hoạch sơ bộ được hoàn chỉnh là cơ sở để người lập kế hoạch xác định nhóm ứng viên mục tiêu và lựa chọn kênh làm việc trực tuyến đăng tuyển phù hợp Tất cả được thể hiện trong bản kế hoạch tuyển dụng nhân sự chính thức và trình cho giám đốc phê duyệt.

Bước 4: Liên lạc, tiếp cận nhóm ứng viên mục tiêu

Hồ sơ ứng viên gửi về sẽ được sàng lọc thông qua các công cụ đánh giá từ đó một danh sách ứng viên phù hợp sẽ được lập Phòng nhân sự sẽ tiến hành liên lạc, xác minh thông tin và hẹn lịch phỏng vấn

Bước 5: Phỏng vấn, tuyển dụng các ứng viên mục tiêu

Phỏng vấn tuyển dụng thường 02-03 vòng cho hầu hết các vị trí Người phụ trách trực tiếp phỏng vấn và những yếu tố, thông tin cần khai thác nơi ứng viên cũng phải được thể hiện rõ trong bản kế hoạch tuyển dụng theo từng vòng phỏng vấn cụ thể.

Quy trình tuyển dụng

Tuyển dụng là khâu quan trọng để tìm người phù hợp cho vị trí của doanh nghiệp Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý.Tuy nhiên quy trình tuyển dụng nhân sự đa số ở các doanh nghiệp như sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự

Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. Đây là bước mở màn trong quy trình tuyển dụng nhân sự Trong bước này, nhà tuyển dụng cần lên kế hoạch tuyển dụng bằng việc thành lập ban tuyển dụng, thời hạn, kinh phí.Tiếp theo là xem xét, tìm hiểu các quy định của nhà nước, văn bản của tổ

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Ra quyết định tuyển dụng

Phỏng vấn lần 2 chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng Mục đích chính của việc làm trên là để thiết lập các tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên phù hợp.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng.

Sau khi thực hiện xong quá trình chuẩn bị tuyển dụng là đến bước thông báo tuyển dụng thông qua các kênh khác nhau như: website việc làm, quảng cáo trên báo – đài, trung tâm giới thiệu việc làm, treo banner… Nội dung thông báo tuyển dụng cần phải có đầy đủ những thông tin cơ bản về số lượng cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu công việc, hồ sơ.

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.

Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây: Đơn xin việc, Sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khoẻ, CCCD, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn….Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên bao gồm: học vấn,kinh nghiệm, đạo đức, nguyện vọng, sức khoẻ…

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ.

Chọn lọc được những bộ hồ sơ ưng ý sẽ là bước đệm để diễn ra buổi phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại hoặc hẹn phỏng vấn trực tiếp Bước phỏng vấn sơ bộ này giúp nhà tuyển dụng lọc lại hồ sơ 1 lần nữa, loại những những viên không đạt yêu cầu. Đồng thời, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá năng lực thực tế của ứng viên thông qua các bài kiểm tra chuyên môn, IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và tính cách

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm. Áp dụng các hình thức kiểm tra và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được ứng viên xuất sắc nhất

Phỏng vấn được tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp với công việc

Bước 7: Xác minh, điều tra.

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo, hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên

Dù đáp ứng về mọi yêu cầu về học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng

Bước 9 : Ra quyết định tuyển dụng. Đây là bước quan trọng nhất để quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng nên xem xét và coi thông tin thật đầy đủ về ứng viên.

Bước 10: Bố trí công việc.

Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chánh-nhân sự sẽ tiến hàng ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hoà nhập vào môi trường làm việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn của trưởng bộ phận phụ trách quản lý của họ.

Đánh giá công tác tuyển dụng

Kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng là hoạt động cuối cùng trong quá trình tuyển dụng nhân lực Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn một người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển dụng. Nếu doanh nghiệp quy định tỷ lệ sàng lọc thì cần xem xét tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Tỷ lệ sàng lọc có thể là của cả quá trình tuyển dụng cũng có thể là của bước sau so với bước trước Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn, ảnh hưởng đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được tuyển.

Người ta thường sử dụng tỷ lệ tuyển dụng để đánh giá thủ tục tuyển dụng:

- Kiểm tra và đánh giá kế hoạch tuyển dụng, được thể hiện như kế hoạch có sát thực tế không? Nhu cầu tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc thực tế không?

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng Xem xét các tiêu chuẩn dùng để

- Loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp phải loại bỏ chưa? Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa?

- Cuối cùng là đánh giá chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng Chi phí tuyển

- Dụng thực tế có vượt quá nhiều so với chi phí dự tính trong kế hoạch tuyển dụng hay không? Và nếu có khoản vượt thì nó phát sinh trong giai đoạn nào?

Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện tuyển dụng như trên thì chúng ta còn có thể đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực thông qua một số chỉ tiêu sau:

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia làm việc tại doanh nghiệp:

Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên tự ý bỏ việc hoặc do yêu cầu từ phía doanh nghiệp Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp và ngược lại Con số này nói lên sự thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng.

- Chi phí đào tạo lại:

Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu công việc, khi đó có những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới Điều này có quan hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại Tuy nhiên điều này đôi khi các nhà tuyển dụng cũng không thể suy xét như vậy bởi nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chất lượng lao động của ngành nghề đó trên thị trường, mức độ hấp dẫn của công việc…

- Kết quả thực hiện công việc:

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không Nếu kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lập các bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá.

Tuy nhiên, việc đánh giá không thể thực hiện được ngay và thường xuyên nên chỉ tiêu này thường chỉ sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ hay giai đoạn phát triển nào đó của tổ chức.

PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Các nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp

1.1.3.1 Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp.

 Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển: áp dụng cho cán bộ quản trị.

 Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn

 Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia

 Tuyển người đang làmn công việc hiện hành trong doanh nghiệp.

Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thực hiện công khai. Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên trong doanh nghiệp Để xác định có bao nhiêu ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và những phẩm chất cá nhân của nhân viên thông qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển hay phiếu thăng chức. Ưu điểm:

+ Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có

+ Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ hội thăng tiến

+ Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc.

+ Chi phí tuyển dụng thấp.

* Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

* Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.

* Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp

* Trong doanh nghiệp dễ xảy ra việc nhóm ứng cử viên tâm lý bất họp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp

 Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người

 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các công ty.

1.3.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài do doanh nghiệp.

Người lao động đã được đào tạo:

- Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc Đây là yêu cầu không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người lao động phát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.

- Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp là tiếp tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu” Vì vậy phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi.

- Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là một hướng phát triển quan trọng đối với các doanh nghiệp

 Người chưa được đào tạo:

- Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp

- Thị trường lao động rất dồi dào Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp thường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông

- Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác

Người hiện không có việc làm:

- Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn mất việc làm Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc làm Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo

- Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin việc, hội chợ việc làm

Hệ thống các cơ sở đào tạo:

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.

1.3.1.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.

- Yếu tố kinh tế – chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần

-Yếu tố văn hoá - xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao

- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động.

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng và ngược lại.

- Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị.

Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ.

1.3.1.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.

- Uy tín của tổ chức trên thị trường: Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút được lao động Người lao động khi xin việc, họ luôn mong muốn làm việc cho tổ chức có uy tín và truyền thống lâu năm.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng tốn kém chi phí rất lớn.

- Chính sách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có các chế độ đãi ngộ lao động, điều kiện môi trường làm việc, cách thức đào tạo và sử dụng lao động phù hợp và mang lại nhiều lợi ích cho người lao động sẽ là một lợi thế giúp tổ chức thu hút được nhiều lao động hơn.

- Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp hữ để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả.

- Bầu không khi văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình.Công ty cũng có bầu văn hóa của công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp.Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoả mãn của nhân viên với tổ chức cũng như năng suất lao động của nhân viên.

THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MVT QUỐC BẢO

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTVQUỐC BẢO

2.1.1 Giới thiệu chung về Công Ty TNHH MTV Quốc Bảo

Tên : CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN QUỐC BẢO

Trụ sở chính : Km 10, quốc lộ 9, Xã Cam Hiếu, Huyện Cam Lộ, Tỉnh Quảng Trị. Điện thoại : 0233.3871316 – 0917.988557 – 0916.846595

Slogan : Xây dựng bằng lương tâm và trí thức.

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty TNHH MTV Quốc Bảo.

Lúc mới được thành lập công ty còn gặp nhiều bất cập của thị trường và điểm yếu là vốn nhưng với sự năng lực và sự nỗ lực không ngừng nghỉ của lãnh đạo và cán bộ công nhân viên trong công ty đã làm cho công ty ngày một vững mạnh hơn và có tiếng nói hơn trên thị trường phân phối các mặt hàng phục vụ cho xây dựng.

Năm 2000, công ty là một cửa hàng kinh doanh vật liệu xây dựng nhỏ, lẻ có tên Đại lý Hoàng Sửu

Tháng11/2008 Tỉnh Quảng Trị ra quyết định thành lập công ty kinh doanh vật liệu xây dựng trực thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị.

Ngày 01/01/2009 công ty chính thức đi vào hoạt động, trụ sở đóng tại Km 10, Quốc lộ 9, Cam Hiếu, Cam Lộ, Quảng Trị Công ty được thành lập dựa trên quyết định số 3200294313 của Sở Kế Hoạch Đầu tỉnh Quảng Trị.

Vốn điều lệ của công ty là 5.000.000.000 Việt Nam đồng.

Công ty TNHH MTV Quốc Bảo với nhiều năm kinh nghiệm trong ngành xây dựng như đại lý phân phối hàng hóa trong và ngoài tỉnh thành, xây dựng các công trình, sản xuất một số sản phẩm, vận chuyển hàng hóa,…

Với đội ngũ nhân viên nhiệt tinh, năng động và nhiều kinh nghiệm, công ty đã tạo dựng được thương hiệu có uy tín trên thị trường.

2.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh của Công Ty TNHH MTV Quốc Bảo.

Phát triển Công Ty TNHH MVT Quốc Bảo trở thành doanh nghiệp, thương hiệu tốt nhất về mọi mặt trong lĩnh vực xây dựng công nghiệp chủ lực là nhà phân phối vật tư xây dựng Đem lại giá trị cao nhất cho nhà đầu tư tạo thật nhiều phúc lợi doanh nghiệp góp phần vào phát triển sản xuất phục vụ tốt những lợi ích cho cộng đồng.

Không ngừng sáng tạo và phát triển năng lực một cách toàn diện để đem đến cho khách hàng, những đối tác những giải pháp hoàn hảo Các sản phẩm kết cấu chất lượng và giá thành tốt nhất trên thị trường Đảm bảo tính bền vững và thật sự hiệu quả cho công trình Tạo tiền đề cho sự phát triển, đáp ứng những mong mỏi của khách hàng.

Tạo môi trường doanh nghiệp thân thiện, doanh nghiệp vững mạnh thượng tôn pháp luật Đem lại nhiều lợi ích cho xã hội Xem việc phát triển năng lực của nhân viên, sự “an cư lạc nghiệp” của nhân viên là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của công ty. Tạo mọi điều kiện phát triển lâu dài tốt nhất cho tập thể cán bộ nhân viên.

2.1.4 Mục tiêu của Công Ty TNHH MTV Quốc Bảo.

Luôn tìm cách duy trì và phát triển lợi thế cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ để tạo ra sự khác biệt trên thị trường nhằm đạt mục tiêu Top 1 thị trường Miền Trung về thị phần cũng như sản lượng tiêu thụ, dịch vụ và mức độ nhận diện thương hiệu.

Cung ứng những sản phẩm xi măng chất lượng cao, đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của các thị trường.

Khai thác triệt để lợi thế Tỉnh Quảng Trị, trở thành một công ty phân phối rộng khắp khu vực Miền Trung.

2.1.5 Cơ cấu tổ chức của công ty.

Mô hình hoạt động của công ty được bổ trí rõ ràng và có sự kết nổi chặt chẽ giữa các phòng, ban Đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, năng động, nhiệt tinh, chịu khó, ham học hỏi cùng với sự lãnh đạo tài tình của ban lãnh đạo, đã đưa công ty TNHH MTV Quốc bảo trở thành một trong những công ty phát triển có chỗ đứng trên thị trường.

(Trích : Phòng tổ chức)

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Quốc Bảo

2.1.5.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.

Giám đốc: là cơ quan quyết định cao nhất của công ty, quyết định mọi vấn đề, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty Điều hành các hoạt động kinh doanh theo pháp luật Xử lý vi phạm, khen thưởng đối với nhân viên trong công ty.

Bộ phận kế toán, bán hàng: Tham mưu giúp Giám đốc quản lý, điều hành tài chính và hạch toán kế toán, quản lý và sử dụng vốn an toàn và hiệu quả Xúc tiến huy động tài chính và công tác đầu tư tài chính, thực hiện và theo dõi công tác tiền lương, tiềm thưởng và khoản thu nhập, chi trả theo chế độ, chính sách đối với người lao động

Bộ phận kế toán, bán hàng Bộ phận

Marketting Bộ phận vận tải Bộ phận công nhân

BỘ phận kỹ thuật, thiết kế Bộ phận nhân sự trong công ty Bộ phận này còn giới thiệu, bán các mặt hàng mà công ty kinh doanh để khách hàng có thể nhận biết được sản phẩm thuộc hãng nào, công ty nào.

Bộ phận marketing: giúp cho Giám đốc định hướng chiến lược hoạt động kinh doanh, các chương trình chính sách giới thiệu sản phẩm mới cho công ty, thúc đẩy quá trình bán hàng cho doanh nghiệp

Bộ phận kỹ thuật, thiết kế: giúp cho Giám đốc các mảng bên nhận thầu xây dựng, các công trình: kiểm tra bản vẽ, vật liệu, nhân công,… để có thể hoàn thành công việc đúng thời hạn.

Phòng có nhiệm vụ lên kế hoạch và các phương án thiết kế sản phẩm, dự án của công ty Kế hoạch được xây dựng theo yêu cầu cụ thể của Ban lãnh đạo hoặc yêu cầu từ phía khách hàng.

Tham mưu, tư vấn cho Ban giám đốc, ban lãnh đạo công ty trong công tác quản lý, tổ chức công tác thiết kế.

Một chức năng nhiệm vụ của phòng kỹ thuật thiết kế nữa đó là phối hợp với các phòng ban trong công ty Phối hợp trong việc quản lý và sử dụng các thông tin

PHÂN TÍCH KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG TẠI CÔNG TY

2.2.1 Tình hình tài chính của công ty qua 3 năm 2020- 2022.

Có thể nói, kết quả tài chính của công ty mặc dù không quá dồi dào, nhưng khoản vốn lưu động của công ty được quay vòng rất hiệu quả Nguồn vốn hầu như đều tăng qua từng năm, cơ cấu tài sản – nguồn vốn của Công ty TNHH MTV Quốc Bảo năm 2020-2022 được thể hiện qua bảng sau:

Tuyệt đối Tương đối (%) Tuyệt đối Tương đối (%) TÀI SẢN

I Tiền và các khoản tương đương tiền (94,960,095) -13.20% 26,787,445 4.29%

II Phải thu ngắn hạn 2,758,280,414 59.09% 426,965,557 5.75%

II Tài sản dài hạn khác (7,969,997) -5.28% (127,420,974) -89.06%

(Nguồn: Phòng kế toán – Công Ty TNHH MTV Quốc Bảo) Bảng 2.1: Tài chính của công ty TNHH MTV Quốc Bảo năm 2020-2022

Nhìn chung tổng tài sản tăng dần qua các năm, cụ thể năm 2021 tăng 4,994 tỷ đồng tăng 47,45% so với năm 2020; trong năm 2022 tăng 1,283 tỷ đồng tăng 8,27% so với năm 2021 Giai đoạn này, tổng tài sản của công ty tăng nhờ do mở rộng quy mô và tăng cường hoạt động kinh doanh.

- Trong năm 2021 tăng so với năm 2020:

+Tài sản ngắn hạn tăng 5,073 tỷ đồng tăng 50,48%, trong đó:

+ Các khoản phải thu ngắn hạn tăng hơn 2,758 triệu đồng (59,09%)

+ Hàng tồn kho tăng hơn 2,410 triệu đồng (51,69%)

+ Tài sản dài hạn giảm đến 79 triệu đồng tương ứng giảm 16,64%, đầu tư vào các tài sản cố định giảm so với năm trước 71 triệu đồng (-21,94%) và tài sản dài hạn khác giảm 7 triệu đồng (-5,28%)

- Trong năm 2022 tăng so với năm 2021:

+ Tài sản ngắn hạn tăng 1,309 tỷ đồng chiếm 8,66%

+ Tiền và các khoản tương đương tiền tăng 26 triệu đồng (4,29%)

+ Phải thu ngắn hạn tăng 426 triệu đồng (5,75%)

+ Tài sản dài hạn giảm một lượng đáng kể 6,53% với tổng giá trị hơn 25 triệu đồng trong đó tài sản cố định tăng là 101 triệu (40,12%), tài sản dài hạn khác giảm

Dựa vào bảng phân tích trên ta thấy nguồn vốn tăng dần qua các năm, cụ thể năm

2021 tăng 4,922 tỷ đồng ứng với 51,65% so với năm 2020, năm 2022 tăng 8,36% ứng với 1,208 tỷ đồng so với năm 2021 Trong đó, nợ phải trả biến động mạnh nhất Năm

2021, vốn chủ sở hữu tăng 72 triệu đồng (7,24%) so với năm 2020, đến năm 2022 tăng

74 triệu đồng ứng với 7% so với năm 2021.

2.2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2020- 2022.

Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV Quốc Bảo năm 2020-2022

( Đơn vị tính: triệu đồng)

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 12,958,565,327 18,909,114,483 19,029,029,304 5,950,549,156 45.92% 119,914,821 0.63%

2 Các khoản giảm trừ doanh thu

3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ12,958,565,327 18,909,114,483 19,029,029,304 5,950,549,156 45.92% 119,914,821 0.63%

4 Giá vốn hàng bán và dịch vụ cung cấp 11,283,966,034 14,919,964,986 15,340,573,293 3,635,998,952 32.22% 420,608,307 2.82%

5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 1,674,599,293 3,989,149,497 3,688,456,011 2,314,550,204 138.22% (300,693,486) -7.54%

6 Doanh thu hoạt động tài chính 34,222 76,269 79,557 42,047 122.87% 3,288 4.31%

9 Chi phí quản lí doanh nghiệp 1,559,828,843 3,896,902,875 3,544,094,551 2,337,074,032 149.83% (352,808,324) -9.05%

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 38,462,191 72,013,630 124,998,629 33,551,439 87.23% 52,984,999 73.58%

14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 38,462,191 72,013,630 124,998,629 33,551,439 87.23% 52,984,999 73.58%

15 Chi phí thuế TNDN hiện hành

17 Lợi nhuận sau thuế TNDN 38,462,191 72,013,630 124,998,629 33,551,439 87.23% 52,984,999 73.58%

(Nguồn: Phòng kế toán)

Qua bảng phân tích báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, ta thấy doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2021 tăng hơn 5,950 tỷ đồng ứng với 45,92% so với năm 2020; năm 2022 tăng 0,63% tương đương với 119 triệu đồng so với năm 2021.

Do từ năm 2020- 2022 công ty đẩy mạnh doanh số bán hàng nên doah thu tăng dần qua các năm.

Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng qua các năm từ 2020-

2022, cụ thể năm 2021 tăng hơn 5,950 tỷ đồng (45,92%) so với năm 2020; năm 2022 tăng 119 triệu đồng tương ứng với 0,63% so với năm 2021 do công ty có đội ngũ bán hàng vững mạnh, vừa lòng khách hàng nên bán được rất nhiều sản phẩm và dịch vụ giúp công ty tăng mạnh về doanh thu.

Giá vốn hàng bán cũng tăng đều qua các năm từ năm 2020-2022 lần lượt là 3,635 tỷ đồng và 420 triệu đồng.

Lợi nhuận gộp từ bán hàng và cung cấp dịch vụ lượt từ năm 2020-2022 là tăng 2,314 tỷ đồng và giảm 300 triệu đồng Do doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng nhiều so với giá vốn hàng bán và cung cấp dịch vụ nên có sự tăng nhanh. Doanh thu từ hoạt động tài chính từ 2021 có xu hướng tăng 42 triệu đồng so với năm 2020 và từ 2022 tăng 3 triệu đồng so với năm 2021.

Quản lý bán hàng đều lần lượt qua các năm từ 2016-2018 lần lượt là tăng 2,337 tỷ đồng và giảm 352 triệu đồng Do công ty mở thêm kho bãi, đẩy mạnh việc giới thiệu công ty, quảng cáo sản phẩm nên mất nhiều chi phí để thu hút khách hàng.

Lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp tăng qua các năm, năm 2021 tăng 33 triệu đồng tương ứng 87,23% so với năm 2020; năm 2022 tăng hơn 52 triệu đồng ứng với73,58% so với năm 2021, điều này chứng tỏ công ty đi vào hoạt động có hiệu quả.Tóm lại, qua phận tích tình hình hoạt động kinh doanh ta thấy công ty TNHHMTV Quốc Bảo đang làm ăn có hiệu quả, tạo được lợi nhuận sau thuế cao Điều này cho thấy những biểu hiện tốt là bước đầu quan trọng cho sự phát triển hơn trong những năm sắp tới.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUỐC BẢO

2.3.1 Tình hình nhân sự qua 3 năm 2020-2022 của Công Ty TNHH MTV Quốc Bảo.

 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động:

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của công ty 2020-2022: Đơn vị: Người

Tính chất lao động Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)

Nhận xét: Qua bảng số liệu 2.3 trên ta thấy, tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm đa số thể hiện qua năm 2020 tỷ trọng lao động trực tiếp là 68,75%, đến năm 2021, con số này tăng lên đến 69,4% tuy nhiên năm 2022 tỷ trọng này giảm so với năm 2021 2,3% nhưng vẫn tăng 2,05% so với năm 2020 Về lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động của công ty nhưng số lượng lao động các năm đều tăng, chứng tỏ quy mô Công ty ngày càng mở rộng, bên cạnh đó tỷ trọng lao động trực tiếp cao chứng tỏ được thế mạnh về lực lượng lao động chính của công ty giúp các nhà Quản lý dễ dàng linh động hơn trong quá trình xây dựng và hoàn thành các đơn hàng.

 Cơ cấu lao động theo giới tính:

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty 2020-2022: Đơn vị: Người

Chỉ tiêu Số lượng % Số lượng % Số lượng %

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)

Nhận xét: Với công việc mang tính chất lao động nặng và vất vả nên cần những người lao động có sức khỏe và chịu được áp lực công việc Nam giới thường phù hợp hơn trong quá trình lao động Nữ giới chủ yếu làm nhân viên văn phòng và một số làm ở bộ phận thị trường, bán hàng, kiểm tra kho vì vậy số lao động nam chiếm tỷ lệ quan trọng trong Công ty với năm 2020 chiếm 62,5%, năm 2021 chiếm 69,4% và năm

2022 chiếm 70,2% trong khi đó nữ giới chỉ chiếm phẩm trăm nhỏ trong tổng số lao động Nhưng điều này là một lợi thế về nguồn lực của công ty và phù hợp với tính chất, yêu cầu của công việc nhưng lại gây ra chênh lệch giới tính quả lớn trong môi trường làm việc của công ty.

 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn :

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty 2020-2022: Đơn vị: Người

Chỉ tiêu Số lượng % Số lượng % Số lượng %

Cao đẳng, Đại học, trên Đại học

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)

Nhận xét: Qua bảng 2.5, ta thấy đây là một doanh nghiệp vừa Số lao động có trình độ đã được đào tạo tăng dần qua các năm Tỷ trọng lao động có trình độ sơ cấp,trung cấp THPT trở lên năm 2020 là 62,5%, đến năm 2021 tăng lên thành 65,31% nhưng năm 2022 giảm xuống còn 61,11%, mặc dù vậy nhưng số lượng lao động có trình độ sơ cấp, trung cấp, THPT đều tăng dần trong 3 năm Do công ty chuyên về mảng xây dựng nên không thể thiếu lực lượng lớn lao động có sức khỏe tốt và gắn bó lâu dài với công việc nên trình độ trung cấp, THPT trở lên chiếm số lượng nhiều nhất, hơn 65,31% tổng số lao động và họ chủ yếu làm việc lao động chân tay, còn cao đẳng, đại học trở lên được bố trí làm việc ở văn phòng Tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng, đại học, năm 2020 là 37,5%, đến năm 2021 giảm xuống còn 34,69% và năm

2022 tăng lên đến 38,89%, tuy là tỷ trọng lao động có trình độ đại học, cao đẳng tăng giảm thất thường nhưng cũng chỉ biến động ở mức độ nhỏ và phù hợp với nhu cầu của công ty, vì vậy không gây khó khăn trong công tác cũng như công tác xây dựng của Công ty.Nguyên nhân tỷ trọng biến động thất thường là do công ty ngày càng mở rộng quy mô, số lượng lao động tăng chứng tỏ công ty đang trên đà phát triển.

 Cơ cấu lao động theo độ tuổi :

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty 2020-2022: Đơn vị: Người

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)

Nhận xét: Qua bảng 2.6, ta thấy số lượng lao động chia theo nhóm tuổi lao động qua 3 năm 2020 đến 2022 có nhiều thay đổi đáng kể Số lượng lao động trong độ tuổi

30 - 45 là cao nhất, năm 2020 chiếm 56,25%, năm 2021 chiếm 59,2% và 61,4% năm

2022 Số lượng lao động thấp nhất là ở độ tuổi trên 45, chiếm khoảng 18,75% năm

2020 và giảm dần trong năm 2021, 2022 tương ứng với tỷ trọng 16,3% và 15,8% Số lượng lao động từ 20-30 tuổi, chiếm 22,8% đến 25 % biến động rất nhẹ qua các năm.Tuy lao động trẻ là lao động tiếp thu và học hỏi nhanh kỹ năng làm việc nhanh nhất cũng như có sức khỏe tốt nhất, nhưng lao động trên 45 tuổi lại có kinh nghiệm trong nghề, họ lại là những người hướng dẫn, truyền đạt bí quyết nghề nghiệp cho thế hệ đi sau Độ tuổi từ 30 – 45 tuổi chiếm tỷ lệ lớn vì họ là những người có tinh thần và trách nhiệm làm việc cao cũng như mong muốn gắn bỏ lâu dài với công việc Vì vậy cho tới nay, công ty vẫn duy trì cơ cấu lao động này.

Qua phân tích thì ta có thể thấy cơ cấu nhân sự của công ty khá hợp lí, công ty cũng cần phải tăng cường hơn trong việc đào tạo và tuyển dụng nhân viên cho phù hợp với điều kiện và môi trường đặt ra.

2.3.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công Ty TNHH MTV Quốc Bảo Để có nguồn nhân lực phù hợp đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì điều đó trước tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng Cũng như với bất kì công ty nào, công ty TNHH MTV Xây dựng Xuân Trung Việt đặc biệt chú trọng đến công tác này Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn, qua đó lựa chọn được những người có đủ phẩm chất cần thiết đáp ứng được yêu cầu công việc, công ty TNHH MTV Xây dựng đã thực hiện quy trình tuyển dụng theo các bước sau:

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công Ty TNHH MTV Quốc Bảo

Lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng

Xác định nguồn tuyển dụng

Xác định nguồn tuyển dụng

Xác định thời gian và nơi

Xác định thời gian và nơi

Quyết định thử việc và ra quyết định tuyển dụng

Quyết định thử việc và ra quyết định tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng

Bộ phận phòng nhân sự phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp, thực hiện công tác tuyển dụng sao cho hiệu quả nhất.

Trước hết, căn cứ vào hoạch định chính sách nhân lực đầu năm của công ty và theo dõi hoạt động của công ty, theo dõi bản phân tích công việ để có thể đánh giá công việc, phát hiện kịp thời những công việc, những bộ phận cần phải bổ sung nhân viên để đáp ứng được mục tiêu của từng giai đoạn của công ty Như vậy, công việc này rất xác thực với yêu cầu của công việc vì các bộ phận đó trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rõ hơn ai hết cần tang hay giảm nhân viên.

Xác định nguồn tuyển dụng Để tìm kiếm các ứng viên có triển vọng cho công việc đang cần tuyển dụng thực sự là một cách thách thức trên thị trường lao động hiện nay Có nhiều nguồn tuyển dụng tìm năng, một số nguồn có chi phí cao hơn các nguồn khác Điều quan trọng là phải xem xét lạoi hình vị trí cần tuyển cũng như thời gian sẵn có để lựa chọn biện pháp tìm kiếm hiệu quả Xác định nguồn tuyển dụng nhân sự của công ty qua các nguồn sau:

Dựa vào nguồn nội bộ: Qua cán bộ công ty TNHH MTV Quốc Bảo giới thiệu, qua những nhân viên cấp dưới của công ty và đây là nguồn chủ yếu của công ty trong thời gian tới.

Dựa vào nguồn bên ngoài: qua kênh tuyển dụng như: vieclamf24h.com, vietnamworks.com, qua facebook, zalo… hoặc qua các kênh tuyển dụng từ truyền thông.

Xác định thời gian và nơi tuyển dụng

Doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng, miền để tuyển dụng nhân sự, vì đây là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng

Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, phòng nhân sự tiến hành thông báo tuyển dụng đến các ứng viên qua báo, đài, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết thông báo với các yêu cầu và nội dung cụ thể sau:

- Số lượng lao động cần tuyển

- Vị trí của công việc cần tuyển dụng

- Yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khỏe, kinh nghiệm

- Các hồ sơ cần thiết

- Mức thù lao ban đầu

- Cơ hội thăng tiền khi làm việc tại vị trí công việc được tuyên

- Điều kiện làm việc tại vị trí đó.

Các hồ sơ xin việc gồm: Lý lịch (2 bản), đơn xin việc (1), phiếu khám sức khoẻ

(1), CCCD: bản sao công chứng (1), hộ khẩu: bản sao công chức (1), các bằng cấp. Địa điểm làm việc: Km 10, quốc lộ 10, xã Cam Hiếu, huyện Cam Lộ, Tỉnh Quảng Trị Địa điểm tiếp nhận hồ sơ: Km 10, quốc lộ 10, xã Cam Hiếu, huyện Cam Lộ, Tỉnh Quảng Trị

Phỏng vấn ứng viên: Đối với lao động thời vụ, công nhân trực tiếp.

- Với lao động thời vụ, công nhân trực tiếp, phương pháp phỏng vấn chỉ dừng lại ở phương pháp phỏng vấn sơ bộ và được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ Và việc phỏng vấn chỉ do nhân viên phụ trách tuyển dụng tiến hành Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật.

Những đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH

Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng của công ty đã có những mặt tích cực sau: Khi phỏng vấn tuyển dụng công ty nói rõ cho các ứng viên biết được quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên khi tham gia làm việc tại Công ty, đồng thời cũng nói rõ về chế độ đãi ngộ và lương thưởng sau khi ký hợp đồng lao động để các ứng viên cân nhắc xem vị trí công việc này có phù hợp với mình không, có gắn bò lâu dài được không.

Phòng nhân lực kịp thời có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu nhân lực thực tế từng giai đoạn thời kỳ. Đội ngũ nhân sự công ty đủ về số lượng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao.

Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty

Việc công ty luôn ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ có nhiều ưu điểm Công ty luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình vì vậy người lao động trong Công ty sẽ càng thêm gắn bó với Công ty Lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về Công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới và việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho công tác tuyển dụng

Công ty đã áp dụng các phương pháp đăng trên internet, gửi thông báo tuyển đến các cụm dân cư….giúp công ty thuận lợi trong việc lựa chọn người có đủ khả năng và phù hợp nhất với công việc đề ra.

Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng theo đúng bộ luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Điều này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh được những nhầm lẫn không đáng có.

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

Bên cạnh những việc đã làm được, công tác tuyển dụng nhân sự của công ty vẫn còn một số hạn chế:

Công ty chưa tối ưu hoá việc đa dạng hoá nguồn tuyển dụng Ngoài việc chú trọng đến ứng cử viên nguồn nội bộ thì nguồn bên ngoài của công ty còn rất hạn chế. Đặc biệt, nguồn lao động từ các cơ sở đào tạo- nơi cung ứng rất nhiều lao động có năng lực lại chưa được công ty quan tâm nhiều.

Việc tuyển dụng xảy ra khi thực tế phát sinh thiếu lao động, như vậy công ty vẫn đang ở thế bị động trong việc tuyển dụng, vẫn chưa có nghiên cứu, theo dõi biến động nhân sự để có những dự báo chuẩn xác với những biến động đó

Việc kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên đã trúng tuyển còn chưa được quan tâm đúng mức Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khoẻ của ứng cử viên trong hồ sơ mà những thông tin này chưa chắc đã phản ánh đúng tình trạng sức khoẻ hiện tại của ứng cử viên.

Quy trình tuyển dụng của công ty chưa được hoàn thiện.

Công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng để có thể thu hút được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính…Vì vậy công ty cần phải xây dựng cho mình những phương pháp tuyển dụng cụ thể với từng công việc.

Ví dụ như bài trắc nghiệm về kiến thức tổng quát, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được trình độ hiểu biết tổng quát của các ứng viên Hoặc đối với bài trắc nghiệm tâm lý, giúp nhà quản trị có thể nắm bắt được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên.

HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUỐC BẢO

PHƯƠNG HƯỚNG KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH MTV QUỐC BẢO

3.1.1 Phương hướng phát triển công ty qua 3 năm 2020-2022:

Trong những năm qua công ty TNHH MTV Quốc Bảo đã gặt hái được nhiều thành công Trải qua nhiều năm hoạt động công ty đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường Trong mỗi giai đoạn hoạt động của mình, công ty đã luôn đặt ra những mục tiêu và phương hướng để vươn tới, căn cứ đề ra những phương hướng này là kết quả hoạt động kinh doanh của giai đoạn trước.

Phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm của công ty là tiếp tục phát huy tìm năng, nhanh chóng hoàn thành và đưa dự án đầu tư chiều sâu vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả Duy trì và phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh, xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

Phát triển theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đảm bảo nhịp độ tăng trưởng ổn định, vững chắc.

Phát huy hiệu quả các dự án đầu tư chiều sâu, hiện đại hoá công ty để nâng cao năng lực sản xuất, tiếp tục từng bước đầu tư chiều sâu, hiện đại hoá công nghệ và hạ tầng một cách đồng bộ, có trọng điểm.

Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty theo tiêu chí đoàn kết, kỷ cương, cần cù, sáng tạo, văn minh, phát huy được truyền thống văn hoá của tổ chức, có nề nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp vững tiến vào thế kỉ mới.

Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích việc tự đào tạo để hoạt động sáng tạo, cải tiến, hợp lý hoá sản xuất trở thành việc làm thường xuyên của người trong công ty Công ty cũng có những chính sách kịp thời và hoàn thiện chính sách đó để nâng cao tinh thần sáng tạo cho người lao động. Đẩy mạnh việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO, hệ thống quản lý quan hệ khách hàng vào các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao chất lượng hàng hoá.

Hoàn thiện công tác tổ chức nhằm tăng cường tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động, đồng thời tháo dở mọi khó khăn cản trở để người lao động được đóng góp cho công ty, đồng thời tăng thu nhập cho người lao động.

Xoá bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc được giao Hoàn thiện công tác quản trị để tang ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và có tác phong công nghiệp cao. Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũn như các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong công việc, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.

Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện.

Trở thành top 100 đơn vị xây dựng và phát triển hàng đầu tại Việt Nam.

Là đơn vị ứng dụng các giải pháp hàng đầu tại Việt Nam Đơn vị có dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt nhất

Là đơn vị có thương hiệu nổi tiếng không những thị trường trong nước mà còn có một số thị trường khác

Là công ty có lực lượng nhân sự quản lý và nhân viên kinh nghiệm nhiệt tình, trung thành thông qua việc công ty chăm lo đến đời sống, tinh thần và các chế độ chính sách cho người lao động

3.1.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của Công Ty trong thời gian tới.

Trong thời kỳ kinh tế đầy biến động như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và công ty TNHH MTV Quốc Bảo nói riêng phải luôn xem xét lại chính mình, đánh giá lại những gì đã làm được và những gì chưa làm được, phân tích điểm mạnh, điểm yếu cũng như những cơ hội và nguy cơ mà công ty phải vượt qua Để tồn tại và phát triển công ty phải luôn đổi mới về công nghệ, quy mô, mục đích hoạt động. Để đáp ứng được các nhu cầu này thì doanh nghiệp cần không ngừng bổ sung lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng.

- Xây dựng, cơ cấu lại phòng hành chính nhân sự

- Chuẩn hoá các quy chế, chính sách, nội quy chính thức phù hợp với loại hình dịch vụ công ty

- Đề xuất các chương trình đao tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề cho cán bộ- công nhân viên nhằm tăng sức cạnh tranh trong thị trường

- Tuyển chọn những nhân viên phù hợp với văn hoá công ty, phù hợp với chuyên môn.

- Xây dựng quy trình tuyển chọn có khoa học

- Tuyển dụng đủ đáp ứng nhu cầu của công ty

- Xây dựng chế độ lương cứng và lương theo năng suất để nhân viên nỗ lực cố gắng

- Chấp nhận đãi ngộ cao cho những nhân viên có năng lực và công hiến. Thưởng nóng cho những thành tích vượt trội

- Đãi ngộ qua đánh giá thành tích. s3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUỐC BẢO.

Thực tế công tác tuyển dụng của công ty trong những năm gần đây đã có những bước tiến đáng kể Chất lượng tuyển dụng đã được nâng lên Tuy nhiên để có thể theo kịp xu thế phát triển chung của nền kinh tế thị trường và để có thể nâng cao uy tín, công ty phải quan tâm hơn nữa đến khâu quản lý nhân sự, đặc biệt là tổ chức, sắp xếp, thực thi đúng với tiến trình và chất lượng dự kiến, đảm bảo tuyển dụng đúng người cho công việc Qua quá trình thực tập tại công ty TNHH MTV Quốc Bảo, em kiến nghị một số giải pháp sau nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty với mong muốn công tác tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao nhất giúp công ty tìm được những ứng viên phù hợp với từng vị trí tuyển dụng Điều này sẽ giúp công ty ngày càng phát triển và nâng cao chất lượng cũng như số lượng sản xuất của mình trên thị trường.

- Xây dựng, cơ cấu lại phòng hành chính nhân sự

- Chuẩn hoá các quy chế, chính sách, nội quy chính thức phù hợp với loại hình dịch vụ công ty.

- Đề xuất các chương trình đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề cho cán bộ- công nhân viên nhằm tăng sức cạnh tranh trong thị trường

- Tuyền chọn những nhân viên phù hợp với văn hoá công ty: phù hợp chuyên môn, truyền thống, hiệu quả, tự tin

- Xây dựng quy trình tuyển chọn khoa học và phù hợp

- Tuyển dụng đủ đáp ứng nhu cầu của công ty

- Xây dựng chế độ lương cứng và lương theo năng suất, để nhân viên cố gắng

- Chấp nhận đãi ngộ cao cho những nhân viên có năng lực và cống hiến Thưởng nóng cho những thành tích vượt trội

- Đãi ngộ qua trang thiết bị, môi trường làm việc tốt

- Đãi ngộ qua đánh giá thành tích.

3.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty

Bên cạnh những bước đã thực hiện tốt vẫn còn những bước tồn tại những hạn chế và quy trình tuyển dụng của công ty vẫn chưa hoàn thiện dẫn đến kết quả tuyển dụng không cao Để góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, em xin đưa ra một số ý kiến thêm bước “Kết hợp giữa tiếp nhận và xử lý hồ sơ”, Bổ sung phần “Thi trắc nghiệm” trong nội dung thi tuyển,”Thực hiện công tác kiểm tra sức khoẻ”, “ Hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc mới” vào cuối quy trình tuyển dụng của công ty nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng.

Kết hợp giữa tiếp nhận và xử lý hồ sơ:

Bằng cách tiếp nhận và xử lý hồ sơđối với ứng viên giúp cho nhà tuyển dụng xác định được những ứng viên có tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Việc kết hợp này giúp nhà tuyển dụng loại bỏ ngay những ứng viên chưaa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu kém về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu….

Trong quá trình thu nhận hồ sơ phỏng sẽ kiểm tra hồ sơ theo các tiêu chuẩn xét duyệt hổ sơ cụ thể như sau:

Xem xét tinh hợp lệ của hồ sơ:

- Hồ sơ ứng viên phải thực hiện rõ vị trí tuyến, họ tên ứng viên và các thông tin cụ thể để công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu.

Về mặt hình thức của hồ sơ các giấy tờ cần thiết bao gồm:

- Sơ yếu lý lịch( có chứng thực của địa phương)

- Bản sao bằng cấp, chứng chỉ hoặc giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng, nghiệp vụ của ứng viên

- Bản sao hộ khẩu, giấy đăng ký tạm trú nếu có), bản sao CMND

- Quyết định thôi việc của đơn vị cũ( nếu cần) Khi đã xây dựng xong tiêu chuẩn tuyển dụng, phòng Tổ chức – Hành chính tiếp tục thông báo tin nguồn ứng viên và thông báo tuyển dụng

- Hồ sơ phải thể hiện được trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo yêu cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lý lịch, các bằng cấp, chứng chi liên quan