TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ~~~~~~*~~~~~~ PHAN THU HÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI HỘI SỞ CHÍNH TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội Năm 2022 TRƯỜ[.]
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Theo định nghĩa về tuyển dụng trên đây, tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn khá rõ ràng là tuyển mộ và tuyển chọn.
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” Hiểu rõ hơn, quá trình tuyển mộ sẽ tìm kiếm, thu hút ứng viên ứng tuyển để các nhà tuyển dụng tiến hành chọn lựa, sáng lọc những người phù hợp với yêu cầu công việc tại một vị trí trong tổ chức Do đó, giai đoạn tuyển mộ sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả tuyển chọn nhân sự cũng như chất lượng đội ngũ nhân sự sau này Nếu thực hiện giai đoạn tuyển mộ tốt sẽ thu hút được nhiều hồ sơ ứng viên tham gia ứng tuyển phù hợp, cơ hội lựa chọn sẽ nhiều hơn, nâng cao được chất lượng nguồn tuyển chọn sau này.
“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm kiếm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”.Nếu nói tuyển mộ là nền tảng, đầu vào của quá trình tuyển dụng, thì tuyển chọn chính là giai đoạn nối tiếp, đầu ra, là khâu có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của tổ chức Tuyển chọn tốt không chỉ giúp nhà tuyển chọn lựa chọn được nhân sự phù hợp nhất với vị trí công việc, còn giúp tổ chức hạn chế được thời gian, chi phí khi phải tuyển chọn lại hay đào tạo lại, tránh gây thiệt hại trong thực hiện công việc.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2014), Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, quy trình tuyển mộ và tuyển chọn gồm tổng 13 bước sau đây:
- Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên
- Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
- Bước 4: Lựa chọn các giải pháp thay thế tuyển mộ
- Bước 5: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
- Bước 6: Sàng lọc hồ sơ ứng tuyển
- Bước 7: Các trắc nghiệm trong tuyển chọn
- Bước 8: Phỏng vấn tuyển chọn
- Bước 9: Phỏng vấn với người lãnh đạo trực tiếp
- Bước 10: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
- Bước 11: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên
- Bước 12: Ra quyết định tuyển chọn
- Bước 13: Tham quan công việc
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI HỘI SỞ CHÍNH - TỔNG CÔNG
TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ 2.1 Tổng quan công ty và các hoạt động kinh doanh của Bảo Việt Nhân thọ
BVNT được thành lập ngày 22/06/1996 trực thuộc Tập đoàn Bảo Việt Từ khi thành lập, công ty đã thể hiện vai trò tiên phong của Bảo Việt trên thị trường Bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam Sau hai tháng thành lập, từ tháng 08/1996, công ty đã triển khai hai sản phẩm đầu tiên trên thị trường Bảo hiểm nhân thọ Việt Nam là
“An sinh giáo dục” và "Bảo hiểm nhân thọ hỗn hợp 5 đến 10 năm" Đây là cột mốc đánh dấu sự khởi đầu cho chặng đường phát triển sau này của BVNT.
Sau 26 năm hình thành và phát triển, hiện nay, BVNT đã và đang cung cấp tới khách hàng với 50 sản phẩm khác nhau, với nhiều ưu điểm vượt trội so với các đối thủ cạnh tranh, mạng lưới trải rộng khắp 63 tỉnh thành với 76 Công ty thành viên (CTTV) và trên 300 điểm phục vụ khách hàng.
2.2 Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại BVNT
2.2.1 Bộ phận phụ trách Tuyển dụng
Phòng Tổ chức và Nhân sự tại BVNT hiện có tổng số 16 cán bộ - nhân viên, được chia thành 04 nhóm: Đào tạo, Tuyển dụng, Tổ chức cán bộ, Tiền lương và phúc lợi Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức và Nhân sự:
Tham mưu, đề xuất với Hội đồng quản trị và kế hoạch hóa tổ chức bộ máy và cán bộ.
Thực hiện việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển và quản lý chế độ tiền lương, tiền thưởng, tiền công: chịu trách nhiệm về xây dựng và bảo toàn cấu trúc tiền lương, đồng thời hàng ngày bổ sung các thủ tục liên quan đến vấn đề lương bổng.
Duy trì nguồn nhân lực để đảm bảo hoạt động kinh doanh.
Thực hiện các hoạt động liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực cho trụ sở chính và 76 chi nhánh.
Dựa theo các kế hoạch chiến lược của toàn công ty, trưởng phòng Tổ chức và nhân sự sẽ hoạch định chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp, đồng thời cố vấn cho các bộ phận hoạch định tài nguyên nhân sự cho bộ phận đó Các nhà quản trị nhân sự cũng phải hoạch định nhân sự cho bộ phận của mình.
Đánh giá nhu cầu đào tạo và đánh giá tính hiệu suất của các chương trình đào tạo.
Phối hợp với các sở, ngành, các tổ chức, đoàn thể để xây dựng thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động: sau khi một hợp đồng hay thỏa ước lao động được đàm phán, phòng Tổ chức và nhân sự sẽ chỉ thị cho các chuyên viên về việc quản trị thỏa ước, tránh những bất bình, xung đột xảy ra, đảm bảo tránh cho doanh nghiệp những mưu đồ lao động không hợp lí.
Đề xuất phân cấp trong việc tổ chức các hoạt động nguồn nhân lực.
2.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại BVNT
BVNT hiện tại đang áp dụng Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 10 bước Cụ thể:
- Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự
- Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng, trình lãnh đạo phê duyệt
- Bước 3: Đăng tuyển, thu hút và tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển
- Bước 4: Sàng lọc hồ sơ ứng tuyển
- Bước 5: Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển
- Bước 6: Phê duyệt tuyển dụng
- Bước 7: Các thủ tục tiếp nhận ứng viên
- Bước 9 và 10: Đánh giá kết quả thử việc và tuyển dụng chính thức
2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng tại BVNT
- Quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, có tính hệ thống
So với cơ sở lý thuyết được tác giả đưa ra trong Chương I với 13 bước của quy trình tuyển dụng, BVNT đã áp dụng đầy đủ, linh hoạt phù hợp với thực trạng tuyển dụng tại công ty.
Quy trình tuyển dụng của BVNT mang tính hệ thống với quy trình chặt chẽ cũng thể hiện ở việc BVNT đã có hệ thống tờ trình, biểu mẫu đầy đủ Các biểu mẫu này đã được chuẩn hóa và được Tổng Giám đốc phê duyệt để ứng dụng trực tiếp vào công tác tuyển dụng hàng ngày.
- Chất lượng nguồn nhân sự tuyển dụng luôn được nâng cao
- BVNT ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động tuyển dụng
- Quy trình tuyển dụng còn phức tạp, chưa linh hoạt và tốn nhiều thời gian
- Công tác chào đón nhân sự mới chưa thật sự chú trọng
- Không hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự như kế hoạch đã đề ra
- Thông tin cụ thể về các vị trí trong Bản Mô tả công việc chưa được truyền thông đầy đủ đến ứng viên
- Ngân hàng câu hỏi trong các bài thi tuyển chọn chưa được cập nhật thường xuyên
- Bộ tiêu chí đánh giá phỏng vấn tuyển dụng có nhiều điểm chưa thực sự phù hợp
- Khả năng tạo nguồn đa dạng nhưng chưa khai thác hiệu quả
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI HỘI
SỞ CHÍNH - TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ
Những giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại BVNT, dựa trên phân tích thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu của quy trình và công tác tuyển dụng nhân sự tại BVNT:
- Nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng
- Cập nhật thường xuyên ngân hàng các bài kiểm tra tuyển chọn cho từng vị trí
- Hoàn thiện việc đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng nhân sự
- Rút ngắn các bước và thời gian giữa các bước trong quy trình tuyển dụng
- Tăng cường số lượng, chất lượng nhân sự tham gia công tác tuyển dụng
- Xây dựng hoàn chỉnh chương trình định hướng cho nhân viên mới
- Truyền thông quyền lợi ứng viên trong bản Mô tả công việc
Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp là công tác vô cùng quan trọng, góp phần tạo nên một đội ngũ nhân sự tốt về chất lượng, đủ về số lượng cho công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp Bởi vậy việc hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đặc biệt là tuyển dụng cán bộ nhân viên văn phòng luôn là một vấn đề cấp bách đối với mọi doanh nghiệp, và BVNT cũng không phải ngoại lệ
Với đề tài này, em đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề về công tác tuyển dụng nhân sự tại Hội sở chính - BVNT để thấy những ưu điểm (Quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, có tính hệ thống; Chất lượng nguồn nhân sự tuyển dụng luôn được nâng cao; ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động tuyển dụng…) và tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại BVNT (ví dụ như không hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự như kế hoạch đã đề ra; thông tin cụ thể về các vị trí trong Bản
Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự
Các công tác tuyển dụng nhân sự, đối với xã hội có ý nghĩa thúc đẩy các mục tiêu kinh tế - xã hội như giải quyết vấn đề việc làm, hạn chế thất nghiệp, người lao động có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội Không chỉ vậy, việc tuyển dụng nhân sự còn giúp sử dụng hợp lý, tối đa nguồn lực của xã hội, là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.2 Đối với doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, công tác tuyển dụng hiệu quả sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp bổ sung đội ngũ nhân sự chất lượng, phù hợp, giúp doanh nghiệp vượt qua mọi khó khăn thử thách trong quá trình hoạt động Hơn nữa, việc tuyển dụng những nhân sự có đam mê với nghề nghiệp, xu hướng găn bó lâu dài với công ty sẽ tránh được tình trạng liên tục phải tuyển nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân sự mới làm quen việc và hòa nhập với môi trường văn hóa của tổ chức Ngược lại, tuyển dụng không thành công sẽ làm cho doanh nghiệp làm việc không hiệu quả do thiếu nhân sự, gây ra sự tốn kém về thời gian và chi phí tuyển dụng Vì vậy, doanh nghiệp thực hiện thành công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín và vị thế cạnh tranh, đưa công ty phát triển.
Công tác tuyển dụng là vô cùng quan trọng, có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Một doanh nghiệp mà thiếu nhân lực thực hiện thì cũng chỉ nằm trên các bản kế hoạch, không biết tới khi nào thưc hiện được Do đó, rất cần thiết để nhà quả lý doạnh nghiệp nhìn nhận được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nói riêng và sự phát triển của doanh nghiệp nói chung.
1.2.3 Đối với người lao động Đối với người lao động, công tác tuyển dụng nhân sự cung cấp những triết lý, quan điểm của nhà quản trị cho người lao động trong doanh nghiệp, từ đó, định hướng cho họ theo mục tiêu phát triển chung của tổ chức Đồng thời, trong quá trình tuyển dụng, sẽ tạo ra sự “trẻ hóa” về lực lượng lao động trong doanh nghiệp, từ đó người lao động được bố trí làm công việc đúng sở trường, đúng với khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo, trách nhiệm tận tâm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng nhân sự
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2014), Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, quy trình tuyển mộ và tuyển chọn được chia làm 02 phần riêng biệt, gồm tổng 13 bước sau đây:
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng
Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Vân Điềm, 2012,
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Bước 4: Các giải pháp thay thế tuyển mộ
Bước 5: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 6: Sàng lọc hồ sơ ứng tuyển
Bước 7: Các trắc nghiệm trong tuyển chọn
Bước 8: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 9: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp
Bước 10: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 11: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên
Bước 12: Ra quyết định tuyển chọn
Bước 13: Tham quan công việc
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Xây dựng chiến lược tuyển mộ là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng. Khi xây dựng kế hoạch và chiến lược tuyển mộ, nhà tuyển dụng cần phải xác định rõ các tiêu chí: các vị trí cần tuyển dụng tại doanh nghiệp, số lượng nhân sự cần tuyển dụng vào các vị trí công việc đó, tỷ lệ sàng lọc ứng viên dự kiến… Nếu nhà tuyển dụng xác định được tỷ lệ sàng lọc một cách hợp lý và chính xác sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý, chi phí tuyển dụng cũng như kỳ vọng của ứng viên
Nhà tuyển dụng cần chú ý một số vấn đề sau khi xác định tỷ lệ sàng lọc: thị trường cung cầu nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, tâm lý lựa chọn công việc của ứng viên, mức độ phức tạp của vị trí công việc… Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng cần làm rõ nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ, dự trù được thời gian, địa điểm tổ chức tuyển mộ.
Việc lựa chọn vùng tuyển mộ cũng sẽ là yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công của quá trình tuyển mộ Bởi vì khi xác định vùng tuyển mộ, nhà tuyển dụng sẽ nắm được khu vực lao động nào mà ở đó tập trung nhiều nhất đối tượng phù hợp với vị trí công việc mà doanh nghiệp đang cần tìm kiếm Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần đa dạng hóa các nguồn tuyển mộ để không làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn ứng viên tiềm năng.
Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên Để công việc tìm kiếm ứng viên tiềm năng có hiệu quả, nhà tuyển dụng cần dựa vào tính chất vị trí công việc cần tuyển dụng để đưa ra các thông tin chính xác, khách quan, trung thực về công việc cho ứng viên bằng nhiều hình thức, cách thức, phương pháp khác nhau như: quảng cáo trên các trang mạng xã hội, hội nhóm; các kênh báo chí chính thống; ngày hội việc làm…) Điều đó sẽ giúp ứng viên nắm được nhanh và chính xác nhất các thông tin của vị trí công việc tại doanh nghiệp, ngăn được những cú sốc tâm lý do kỳ vọng của họ.
Vấn đề quan trọng nữa mà nhà tuyển dụng cần lưu ý là người thực hiện quá trình tuyển mộ Người thực hiện quá trình tuyển mộ là người đại diện cho doanh nghiệp, có vai trò quyết định đến chất lượng ứng viên đầu vào Vì vậy, người tuyển mộ cần nắm rõ các tiêu chí quan trọng của vị trí cần tuyển cũng như phải thể hiện sự nhiệt tình, hỗ trợ hết sức cho ứng viên khi tham gia tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi kết thúc quá trình tìm kiếm thu hút ứng viên, việc đánh giá quá trình tuyển mộ là một bước rất quan trọng trong tuyển dụng, nhằm giúp doanh nghiệp tự đánh giá được kết quả quá trình tuyển mộ, nhận ra được ưu khuyết điểm để từ đó sẽ quyết định tiếp tục duy trì hay cải tiến nhằm hoàn thiện hơn quá trình tuyển mộ. Một số vấn đề mà nhà tuyển dụng có thể sử dụng để đánh giá là: tỷ lệ sàng lọc ứng viên có phù hợp không; hiệu quả của quảng bá tuyển dụng, thương hiệu tuyển dụng như thế nào; tiêu chuẩn để sàng lọc ứng viên ứng tuyển có cần thay đổi, bổ sung điều gì không; chi phí cho giai đoạn này đã phù hợp chưa, so với hiệu quả thì như thế nào…
Bước 4: Lựa chọn các giải pháp thay thế tuyển mộ
Sau khi đánh giá quá trình tuyển mộ ban đầu nhưng không hiệu quả, tiêu biểu như: chưa tìm kiếm được ứng viên đạt yêu cầu ban đầu, số lượng ứng viên ứng tuyển chưa cao so với kì vọng, chi phí tuyển dụng cao so với dự trù… nhà tuyển dụng cần thống nhất với bộ phận có nhu cầu tuyển dụng để chuẩn bị các giải pháp khác thay thế nhằm đảm bảo việc thực hiện công việc, chất lượng công việc đã được giao, trong lúc quá trình tuyển mộ tiếp tục diễn ra Một số giải pháp cần dự trù như sau:
-Tổ chức làm thêm giờ trong giai đoạn tới.
-Nhờ công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ, trong thời gian tạm thời.
-Thuê tạm thời lao động từ công ty cho thuê.
Bước 5: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước thứ năm trong quy trình tuyển dụng nhưng là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn Bước này giúp nhà tuyển dụng phân loại ban đầu về các ứng viên, xem xét các tiêu chí để đánh giá ban đầu mỗi cá nhân có đủ khả năng, tố chất để phù hợp với công việc mình đang ứng tuyển hay không.
Tại bước này, một số lý do được sử dụng làm căn cứ loại các ứng viên là: không đạt yêu cầu về trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm công việc, chưa có các kỹ năng theo yêu cầu công việc, yếu về nghiệp vụ chuyên môn tối thiểu cần có…
Bước 6: Sàng lọc hồ sơ ứng tuyển
Trong các loại hồ sơ cung cấp cho nhà tuyển dụng trong quá trình tuyển mộ, hồ sơ ứng tuyển là một cơ sở quan trọng cho nhà tuyển dụng tuyển chọn chính xác ứng viên dựa trên các tiêu chí có sẵn Cụ thể, nhà tuyển dụng sẽ xem xét hồ sơ ứng tuyển của các ứng viên, so sánh với yêu cầu, tiêu chí cần thiết của công việc để lựa chọn ra những hồ sơ tốt hơn cả Sau đó, hồ sơ được chọn này sẽ được nhà tuyển dụng thông báo tham dự vòng tuyển chọn tiếp theo Những hồ sơ không được chọn cũng sẽ được thông báo để ứng viên có được kết quả, cũng như chuẩn bị tốt hơn cho lần ứng tuyển sau nếu có.
Trong bước này, có một điều cần lưu ý là mẫu đơn ứng tuyển trong hồ sơ ứng tuyển phần lớn chỉ có thông tin cung cấp chủ quan từ phía ứng viên, không thể thay thế phỏng vấn trực tiếp giữa ứng viên và người tuyển dụng của công ty mà chỉ được sử dụng để sàng lọc một số tiêu chí nhất định ban đầu mà nhà tuyển dụng yêu cầu, so với các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức mà ứng viên đang có.
Bước 7: Các trắc nghiệm trong tuyển chọn
Cùng với hồ sơ ứng tuyển, các bài trắc nghiệm nhân sự cũng được coi như một công cụ quan trọng để nhà tuyển dụng tìm hiểu được kỹ năng, tính cách, khả năng đặc biệt, các đặc trưng của từng cá nhân ứng viên Thông thường tại các doanh nghiệp, trắc nghiệm trong tuyển chọn sẽ được thực hiện sau khi ứng viên vượt qua được bước “Sàng lọc hồ sơ ứng tuyển”, nhưng một số doanh nghiệp cũng có thể thực hiện song song hai bước này để đánh giá tổng quan ứng viên ngay khi vừa nhận hồ sơ.
Tuy nhiên trong thực tế triển khai, việc sử dụng các loại trắc nghiệm để đánh giá ứng viên đôi lúc gặp nhiều hạn chế vì trắc nghiệm nhân sự được chia thành rất nhiều loại: Trắc nghiệm chuyên môn; Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng (Bao gồm khả năng nhanh nhạy, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý);Trắc nghiệm về tính cách, sở thích; Trắc nghiệm y học; Trắc nghiệm về tính trung thực Nhà tuyển dụng cần linh hoạt lựa chọn loại trắc nghiệm phù hợp với yêu cầu vị trí của doanh nghiệp.
Bước 8: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình hỏi – đáp giữa nhà tuyển dụng của doanh nghiệp và ứng viên nhằm làm rõ thêm những thông tin mà hồ sơ ứng tuyển không thể cung cấp Ngoài ra, phỏng vấn tuyển chọn có nhiệm vụ giúp nhà tuyển dụng quảng bá hình ảnh công ty của mình, cung cấp các thông tin về tổ chức tới ứng viên, đồng thời mở rộng mạng lưới quan hệ, giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn thông tin của ứng viên và ngược lại.
Môi trường bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.4.1 Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên trong
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp trên thương trường là một trong các yếu tố quan trọng thể hiện sự tồn tại và phát triển của tổ chức Tâm lý chung của người lao động là luôn mong muốn làm việc ở doanh nghiệp có danh tiếng, uy tín, có nhiều cơ hội thăng tiến phát triển, có đảm bảo về nghề nghiệp Do đó, một doanh nghiệp có vị thế càng tốt sẽ càng thu hút được đội ngũ nhân lực chất lượng với trình độ chuyên môn cao Ngược lại, công ty ít có danh tiếng hơn sẽ làm hạn chế những người đặt niềm tin vào tổ chức để phát triển tài năng trong công việc.
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp như các chế độ đãi ngộ cho người lao động, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động Đây được coi như tiền đề quan trọng để doanh nghiệp thực hiện hiệu quả công tác quản trị nhân sự.
Nếu doanh nghiệp xây dựng dược các chính sách tốt sẽ tạo động lực cho người lao động thêm tin tưởng, gắn bó lâu dài, đóng góp công sức trong việc phát triển doanh nghiệp, đồng thời thu hút thêm nhiều lao động.
Kết quả hoạt động kinh doanh và khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khi tổ chức một chương trình tuyển dụng thường đòi hỏi sự tốn kém về chi phí không hề nhỏ cho các hoạt động tuyển mộ, quảng bá vị trí tuyển dụng Do đó, đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng.
Văn hóa doanh nghiệp, điều kiện và môi trường làm việc: Người lao động luôn mong muốn làm việc trong một môi trường tốt, cung cấp đầy đủ điều kiện để có thể làm việc hiệu quả, có sự tôn trọng, giúp đỡ, phối hợp chặt chẽ của các thành viên khác trong tổ chức, khuyến khích trau dồi và phát triển năng lực cá nhân Nếu doanh nghiệp có thể tạo ra điều kiện môi trường làm việc hợp lý thì sẽ dễ dàng thu hút người lao động gia nhập và làm việc lâu dài ở công ty.
Thái độ phong cách nhà quản trị trong tuyển dụng: Các nhà tuyển dụng đều cần là người có chuyên môn giỏi, nắm rõ được yêu cầu vị trí tuyển dụng, có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, đảm bảo đánh giá tuyển chọn được diễn ra công bằng, tuyển được những người có năng lực, phù hợp với vị trí công việc.
1.4.2 Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
Nhân tố văn hóa - xã hội: Các nhân tố về văn hóa – xã hội không những tác động đến hoạt động quản trị nhân sự mà còn cả công tác tuyển dụng trong mỗi doanh nghiệp Nâng cao yếu tố này chính là nâng cao nhận thức, trình độ của mỗi con người, từ đó chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng sẽ tăng cao.
Nhân tố cung – cầu lao động trên thị trường: Khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng và quyết định tổ chức tuyển dụng thì cần phải quan tâm đến vấn đề cung lao động trên thị trường lao động Nếu thị trường đang ở trạng thái dư thừa lao động trong khi doanh nghiệp có nhu cầu thì doanh nghiệp sẽ có nguồn cung lao động lớn, có lợi cho công tác tuyển dụng và ngược lại Đây là nhân tố có vai trò giúp nhà tuyển dụng xem xét làm cơ sở xây dựng kế hoạch tuyển mộ chi tiết và có hiệu quả.
Các quy định pháp luật, chính sách nhà nước về công tác tuyển dụng: Đối với công tác tuyển dụng, mọi cách thức, phương pháp tuyển dụng của các doanh nghiệp dù có khác nhau nhưng đều phải dựa trên hệ thống các văn bản pháp lý, quy định, chính sách hiện hành của nhà nước, chấp hành tuân theo quy định của Luật lao động.
Các xu hướng về kinh tế: Khi nền kinh tế của một quốc gia có sự chuyển dịch về cơ cấu thì nó sẽ dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu lao động của các ngành trong toàn nền kinh tế Điều này ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp khi xác định nguồn, cũng như nhu cầu tuyển dụng.
Sự cạnh tranh của doanh nghiệp khác: Cạnh tranh là một vấn đề luôn nhận được sự quan tầm của các tổ chức doanh nghiệp Khi tổ chức tuyển dụng, các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao thường có lợi thế trong việc thu hút nguồn nhân lực trên thị trường, ngược lại doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém hơn sẽ thường gặp khó khăn khi tuyển dụng đội ngũ nhân sự chất lượng Vì vậy, việc tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh sẽ buộc doanh nghiệp phải đa dạng hóa các cách thức tuyển dụng phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Sự tác động của khoa học – kỹ thuật: Trong thời đại phát triển mạnh mẽ về khoa học – kỹ thuật, công nghệ 4.0 như hiện nay, vấn đề cải tiến trang thiết bị kỹ thuật phù hợp với đòi hỏi của thị trường là một vấn đề vô cùng bức thiết Bước tiến này không những rút ngắn khoảng cách giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp yêu cầu cần phải tìm kiếm những ứng viên có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc, có sức sáng tạo, đáp ứng tiến bộ không ngừng của nền khoa học.
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI HỘI SỞ CHÍNH - TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ
Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự của BVNT
2.2.1 Bộ phận phụ trách Tuyển dụng
Phòng Tổ chức và Nhân sự tại BVNT hiện có tổng số 16 cán bộ - nhân viên, được chia thành 04 nhóm: Đào tạo, Tuyển dụng, Tổ chức cán bộ, Tiền lương và phúc lợi Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức và Nhân sự:
Tham mưu, đề xuất với Hội đồng quản trị và kế hoạch hóa tổ chức bộ máy và cán bộ.
Thực hiện việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển và quản lý chế độ tiền lương, tiền thưởng, tiền công: chịu trách nhiệm về xây dựng và bảo toàn cấu trúc tiền lương, đồng thời hàng ngày bổ sung các thủ tục liên quan đến vấn đề lương bổng.
Duy trì nguồn nhân lực để đảm bảo hoạt động kinh doanh.
Thực hiện các hoạt động liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực cho trụ sở chính và 76 chi nhánh.
Dựa theo các kế hoạch chiến lược của toàn công ty, trưởng phòng Tổ chức và nhân sự sẽ hoạch định chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp, đồng thời cố vấn cho các bộ phận hoạch định tài nguyên nhân sự cho bộ phận đó Các nhà quản trị nhân sự cũng phải hoạch định nhân sự cho bộ phận của mình.
Đánh giá nhu cầu đào tạo và đánh giá tính hiệu suất của các chương trình đào tạo.
Phối hợp với các sở, ngành, các tổ chức, đoàn thể để xây dựng thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động: sau khi một hợp đồng hay thỏa ước lao động được đàm phán, phòng Tổ chức và nhân sự sẽ chỉ thị cho các chuyên viên về việc quản trị thỏa ước, tránh những bất bình, xung đột xảy ra, đảm bảo tránh cho doanh nghiệp những mưu đồ lao động không hợp lí.
Đề xuất phân cấp trong việc tổ chức các hoạt động nguồn nhân lực.
2.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại BVNT
BVNT hiện tại đang áp dụng Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 10 bước Cụ thể:
- Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự
- Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng, trình lãnh đạo phê duyệt
- Bước 3: Đăng tuyển, thu hút và tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển
- Bước 4: Sàng lọc hồ sơ ứng tuyển
- Bước 5: Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển
- Bước 6: Phê duyệt tuyển dụng
- Bước 7: Các thủ tục tiếp nhận ứng viên
- Bước 9 và 10: Đánh giá kết quả thử việc và tuyển dụng chính thức
2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng tại BVNT
- Quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, có tính hệ thống
So với cơ sở lý thuyết được tác giả đưa ra trong Chương I với 13 bước của quy trình tuyển dụng, BVNT đã áp dụng đầy đủ, linh hoạt phù hợp với thực trạng tuyển dụng tại công ty.
Quy trình tuyển dụng của BVNT mang tính hệ thống với quy trình chặt chẽ cũng thể hiện ở việc BVNT đã có hệ thống tờ trình, biểu mẫu đầy đủ Các biểu mẫu này đã được chuẩn hóa và được Tổng Giám đốc phê duyệt để ứng dụng trực tiếp vào công tác tuyển dụng hàng ngày.
- Chất lượng nguồn nhân sự tuyển dụng luôn được nâng cao
- BVNT ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động tuyển dụng
- Quy trình tuyển dụng còn phức tạp, chưa linh hoạt và tốn nhiều thời gian
- Công tác chào đón nhân sự mới chưa thật sự chú trọng
- Không hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự như kế hoạch đã đề ra
- Thông tin cụ thể về các vị trí trong Bản Mô tả công việc chưa được truyền thông đầy đủ đến ứng viên
- Ngân hàng câu hỏi trong các bài thi tuyển chọn chưa được cập nhật thường xuyên
- Bộ tiêu chí đánh giá phỏng vấn tuyển dụng có nhiều điểm chưa thực sự phù hợp
- Khả năng tạo nguồn đa dạng nhưng chưa khai thác hiệu quả
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI HỘI
SỞ CHÍNH - TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ
Những giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại BVNT, dựa trên phân tích thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu của quy trình và công tác tuyển dụng nhân sự tại BVNT:
- Nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng
- Cập nhật thường xuyên ngân hàng các bài kiểm tra tuyển chọn cho từng vị trí
- Hoàn thiện việc đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng nhân sự
- Rút ngắn các bước và thời gian giữa các bước trong quy trình tuyển dụng
- Tăng cường số lượng, chất lượng nhân sự tham gia công tác tuyển dụng
- Xây dựng hoàn chỉnh chương trình định hướng cho nhân viên mới
- Truyền thông quyền lợi ứng viên trong bản Mô tả công việc
Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp là công tác vô cùng quan trọng, góp phần tạo nên một đội ngũ nhân sự tốt về chất lượng, đủ về số lượng cho công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp Bởi vậy việc hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đặc biệt là tuyển dụng cán bộ nhân viên văn phòng luôn là một vấn đề cấp bách đối với mọi doanh nghiệp, và BVNT cũng không phải ngoại lệ
Với đề tài này, em đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề về công tác tuyển dụng nhân sự tại Hội sở chính - BVNT để thấy những ưu điểm (Quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, có tính hệ thống; Chất lượng nguồn nhân sự tuyển dụng luôn được nâng cao; ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động tuyển dụng…) và tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại BVNT (ví dụ như không hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự như kế hoạch đã đề ra; thông tin cụ thể về các vị trí trong Bản
Mô tả công việc chưa được truyền thông đầy đủ đến ứng viên; ngân hàng câu hỏi trong các bài thi tuyển chọn chưa được cập nhật thường xuyên…), đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp trong thời gian tới Các kiến nghị đã được đưa ra với các bên liên quan như chính phủ, hiệp hội bảo hiểm, công ty và các cơ sở giáo dục để góp phần cải thiện công tác tuyển dụng cán bộ nhân viên tại BVNT nói riêng và các tổ chức, doanh nghiệp khác có cùng loại hình kinh doanh nói chung.
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI HỘI SỞ CHÍNH - TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Phạm Thúy Hương
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong lịch sử hình thành và phát triển của thế giới, yếu tố bất biến duy nhất chi phối tất cả các hoạt động, bao gồm các hoạt động kinh tế chính là con người. Qua đó chúng ta có thể thấy được, nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vô cùng quan trọng và càng được coi trọng Đặc biệt trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, việc tuyển mộ và lựa chọn là những hoạt động quan trọng đầu tiên; nó quyết định số lượng, chất lượng đầu vào của con người hiện tại và tương lai của một doanh nghiệp.
Sự phát triển lớn cả về số lượng và chất lượng về dân số Việt Nam đã đưa nước ta gia nhập nhóm nước có thu nhập trung bình và thoát khỏi đói nghèo, lạc hậu Từ đó có thể thấy, tiềm năng của thị trường bảo hiểm, đặc biệt là ngành bảo hiểm nhân thọ lớn như thế nào Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ (BVNT), thành viên của Tập đoàn Bảo Việt là một trong số doanh nghiệp bảo hiểm hàng đầu trên thị trường Việt Nam, tự hào có quy mô mạng lưới toàn quốc và chuỗi dịch vụ khách hàng hiện đại với hơn 4.000 tỷ đồng vốn điều lệ (tính đến cuối năm 2021), 76 công ty thành viên, gần 185.000 chuyên gia tư vấn và gần 2.000 cán bộ, nhân viên chuyên nghiệp Dựa trên triết lý kinh doanh "Con người là tài sản vô giá", BVNT luôn tập trung đặc biệt vào công tác tuyển dụng nhân sự nhằm thu hút những ứng viên có trình độ chuyên môn tốt, kỹ năng giao tiếp tốt và có sự nhiệt tình trong công việc
Công tác tuyển dụng nhân sự tại BVNT rất quan trọng và ngày càng được chú trọng Từ khi có nhu cầu tuyển dụng, những điều cần biết về vị trí ứng tuyển sẽ được thông báo rộng rãi trên các kênh truyền thông đại chúng Công ty sẽ sử dụng các bài đánh giá, kiểm tra được thiết kế riêng, được đảm bảo cả về nội dung lẫn hình thức để tạo ấn tượng cho các ứng viên ứng tuyển Bên cạnh đó vẫn còn những thiếu sót trong quá trình này, chẳng hạn như các bài kiểm tra tập trung vào các kỹ năng chuyên nghiệp nhưng ít chú ý đến sáng tạo, sự thông minh và nhanh nhẹn mà các ứng viên có; việc thu thập đánh giá các hồ sơ của ứng viên chưa thật sự hiệu quả theo các tiêu chí; quá trình này có khá nhiều các bước ảnh hưởng đến thời gian và lãng phí chi phí Nhận thức được điều này, tác giả luận văn đã lựa chọn đề tài
"Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Hội sở chính - Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ" nhằm tìm ra các giải pháp thực tế góp phần hoàn thiện quá trình tuyển dụng cán bộ là nhân viên tại Hội sở chính của BVNT.
-Dựa trên đề tài tuyển dụng nhân sự, các bài viết, nghiên cứu có liên quan mà tác giả sử dụng để tham khảo:
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của BVNT
2.3.1 Các nhân tố thuộc về tổ chức
- Kết quả hoạt động kinh doanh của BVNT trong những năm qua: Dựa vào bảng Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2018 – 2021 (Bảng 2.3, tr.30) ta thấy, dù ảnh hưởng lớn từ đại dịch Covid-19 toàn cầu, hoạt động kinh doanh của BVNT vẫn phát triển rất nhanh chóng Để có được thành công này đòi hỏi BVNT phải có được đội ngũ phát triển về sản phẩm, với hệ thống nhân viên phát triển kinh doanh, tư vấn viên lớn cả về quy mô và chất lượng nhân sự Vì vậy trong thời gian tới cần phải có được chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực cụ thể, rõ ràng nhằm đáp ứng được nhu cầu trong hiện tại và tương lai của BVNT.
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh đặc thù của BVNT: Hiện nay lĩnh vực kinh doanh chính của công ty là các sản phẩm thuộc lĩnh vực BHNT Các sản phẩm của BVNT có lợi thế là đa dạng, phong phú và luôn đổi mới để phù hợp với từng thị trường, nhu cầu người sử dụng, để có thể là kênh đầu tư tài chính tốt của mọi người.
Vì thế, BVNT luôn luôn cần có lực lượng đội ngũ nhân viên trẻ trung, năng động, am hiểu sản phẩm và phải có tư duy nhạy bén để có thể thích nghi tốt với sự thay đổi không ngừng của thị trường.
- Quá trình hình thành và phát triển của công ty: là một tổng công ty lớn với
26 năm hình thành và phát triển, vị thế là một trong những doanh nghiệp Bảo hiểm có quy mô lớn nhất trên thị trường BHNT Việt Nam, BVNT luôn tự tin là nơi có môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, trẻ trung, có thể dễ dàng thu hút các nguồn nhân lực trên khắp cả nước.
- Khả năng tài chính lớn mạnh của công ty: BVNT là tổng công ty với vốn
100% của Tập đoàn Bảo Việt, là một Tập đoàn có tài chính mạnh Vì thế BVNT có nguồn tài chính dồi dào để phục vụ các hoạt động kinh doanh cũng như kịp thời trong việc tiếp cận với những công nghệ mới trên thế giới Nhưng cũng như mọi doanh nghiệp khác hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, BVNT cần phải xử lý được bài toán tối ưu hóa được đội ngũ nhân viên trong điều kiện ngân sách eo hẹp. Các nhân sự của BVNT cần phải làm việc đa năng hơn, các nhóm xuyên chức năng sẽ được thường xuyên được lập ra nhằm triển khai những dự án cho công ty mà không phát sinh thêm bất cứ lãng phí nào cho công ty.
- Tổ chức bộ máy bài bản, quy mô: hiện tại BVNT có mức độ chuyên môn hóa khá cao khi được chia thành 29 phòng ban thuộc 6 khối khác nhau Từ đó đòi hỏi trình độ nhân sự phải ở mức chuyên sâu Qua cơ cấu bộ máy, chúng ta thấy rằng quy mô hoạt động của Tổng công ty rất lớn Để có thể đảm bảo duy trì quy mô hoạt động lớn như vậy cán bộ lãnh đạo các cấp đã và đang không ngừng chú trọng đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo kết quả sản xuất kinh doanh luôn là tốt nhất Bên cạnh đó liên tục hoàn thiện quy trình tuyển dụng và có kế hoạch tuyển dụng nhân viên bài bản, chiến lược, có chiều sâu để mở rộng quy mô cho BVNT ngày một lớn mạnh và vững chắc trong tương lai.
- Quan điểm từ nhà quản trị tại BVNT: tại BVNT, các nhà quản lý cấp cao luôn khẳng định vai trò quan trọng của con người trong tổ chức, và nhận định tầm quan trọng của một đội ngũ nhân lực vững mạnh là chìa khóa để đạt tới thành công của công ty Chính vì vậy các công tác tuyển dụng của công ty được chú trọng từng bước và quan tâm sát sao của lãnh đạo cấp trên Đây là điều kiện thuận lợi để công tác tuyển dụng được thực hiện tốt và mang lại hiệu quả cao Đó cũng là điểm mạnh mà BVNT đang có, cũng chính là lợi thế cạnh tranh của họ trên thị trường.
2.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Hiện tại trên thị trường Bảo hiểm nhân thọ Việt Nam có khoảng hơn 20 công ty hoạt động, trong đó có 10 công ty có quy mô lớn được coi là đối thủ cạnh tranh trực tiếp của BVNT như: FWD,Manulife, Dai-chi Life Việt Nam, Prudential Việt Nam… Điều đó ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về cho doanh nghiệp, đòi hỏi BVNT phải luôn tìm tòi, nghiên cứu để làm phong phú hơn các nguồn tuyển dụng nhân sự Bên cạnh đó BVNT phải luôn chú ý đến việc cải tiến quy trình, chế độ phúc lợi nhằm thu hút hơn ứng viên về cho doanh nghiệp.
- Sự tác động của khoa học – kỹ thuật: Hiện nay các doanh nghiệp lớn, đặc biệt hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ đang tích cực đổi mới, cải tiến trang thiết bị, ứng dụng khoa học, công nghệ 4.0 (Dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo…) trong việc tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên tiềm năng, phù hợp môi trường, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp Đây là một thách thức không nhỏ đối với BVNT trong thời gian tới, áp lực cần phải thay đổi, cải tiến quy trình, cách thức tiếp cận ứng viên nếu không muốn bị tụt hậu lại so với các đối thủ cạnh tranh trực tiếp của mình.
GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI HỘI SỞ CHÍNH - TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ
Định hướng chiến lược và mục tiêu trong công tác tuyển dụng tại BVNT (giai đoạn 2022 – 2025)
3.1.1 Định hướng chiến lược của BVNT
Mục tiêu trong giai đoạn 2022 - 2025 của BVNT là tiếp tục duy trì vị trí trong top đầu thị trường trong ngành bảo hiểm nhân thọ trên những khía cạnh về doanh thu phí bảo hiểm và chất lượng dịch vụ, có khả năng cạnh tranh trong khu vực và trên phạm vi quốc tế Và để đạt được những mục tiêu này, chiến lược mà BVNT vạch ra như sau:
-Quản lý, phát triển công nghệ: tiếp tục hiện đại hóa doanh nghiệp thông qua việc chọn lọc, hấp thụ những tinh hoa các công nghệ tiên tiến trên thế giới phù hợp với sự phát triển của BVNT; thực hiện đa dạng hóa các kênh phân phối và đa dạng hóa sản phẩm dựa trên nhu cầu thị trường, nguồn lực và thế mạnh của doanh nghiệp.
-Hoàn thiện, nâng cao hiệu quả hoạt động mô hình kinh doanh: mô hình kinh doanh hiệu quả kết hợp với dịch vụ khách hàng chất lượng cao sẽ đảm bảo tiết kiệm chi phí quản lý và thống nhất việc quản lý tập trung giai đoạn sau bán hàng, giai đoạn sẽ tiếp xúc trực tiếp rất nhiều với khách hàng.
-Về sản phẩm: đẩy mạnh việc nghiên cứu và phát triển sản phẩm là điều cần thiết để mang lại giá trị gia tăng và lợi ích tối ưu cho khách hàng; làm chủ trong việc phát triển sản phẩm sẽ tạo nên lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường Đặc biệt cần tiếp tục phát triển các sản phẩm bảo hiểm phù hợp với giai đoạn dịch bệnh Covid-19 đang diễn ra phức tạp như hiện nay không chỉ tại Việt Nam mà còn trên toàn thế giới.
-Về dịch vụ khách hàng: dịch vụ khách hàng tại BVNT sẽ phải luôn nhanh chóng, thuận tiện và hiện đại, và đó là điều quan trọng để nâng cao chất lượng dịch vụ Bên cạnh đó, việc tối đa hóa các ứng dụng công nghệ thông tin để đa dạng hóa các hình thức chăm sóc khách hàng nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng, xây dựng hình ảnh Bảo Việt Nhân thọ chuyên nghiệp, thân thiện thông qua chất lượng sản phẩm, dịch vụ, cơ sở vật chất, con người và trách nhiệm với cộng đồng.
3.1.2 Mục tiêu của BVNT trong công tác tuyển dụng
Xác định công tác tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt trong quá trình phát triển của Tập đoàn và Tổng công ty, BVNT đã không ngừng hoàn thiện quy trình, các mô hình, chính sách liên quan đến tuyển dụng cán bộ, nhân viên Một số mục tiêu của BVNT về công tác tuyển dụng là:
-Mô hình tổ chức nhỏ gọn, tiên tiến và chuyên nghiệp để thực hiện một cách linh hoạt các mô hình quản lý tập trung và toàn diện mà Tổng công ty đang triển khai.
-Chính sách phát triển con người được tập trung để nâng cao, đặc biệt khuyến khích các tài năng thông qua các biện pháp như tiền lương, tiền thưởng, đánh giá và đào tạo Nó được sử dụng để thu hút hơn ứng viên, tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng.
-Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và hoạt động của công tác tuyển dụng nhân sự.
