TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN VŨ HOÀNG TUẤN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ Ô TÔ BẮC VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH[.]
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
Các khái niệm cơ bản
Khái niệm “nhân lực” thường xuyên xuất hiện trong đời sống hàng ngày, trong các bản tin, trong các báo cáo, trong các văn bản quy phạm pháp luật “Nhân lực con người” hay “nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Nhiều tác giả đã đề cập đến khái niệm về nhân lực ở các góc độ khác nhau:
- Theo tác giả Hoàng Phê (Từ điển Tiếng việt, nhà xuất bản Khoa học Kỹ thuật, 1988) thì nhân lực được hiểu là “sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất”.
- Theo tác giả Phạm Minh Hạc (1999): “Nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
- Theo các tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
- Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2011): “Nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển xã hội”.
Từ những khái niệm trên, tác giả nhận thức được: nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Trong thực tiễn, chúng ta có thể thấy nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp
Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển xã hội Do đó, nguồn lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường và có thể đáp ứng sức lao động cho các hoạt động của xã hội.
Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội - tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, kỹ năng, thái độ của họ được huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế học phát triển nhấn mạnh hơn khái niệm nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp và cho rằng nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nhân lực biểu hiện trên hai mặt: số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; và chất lượng, đó là sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Như vậy, theo quan niệm này, có một số được tính là nhân lực nhưng không phải là người lao động, đó là những người không có việc làm nhưng không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động nhưng lại đang đi học…
Trong luận văn này khái niệm nhân lực được cụ thể hóa trong điều kiện của một tổ chức kinh tế (doanh nghiệp, cơ sở kinh tế - xã hội khác) Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có thể lực (sức khoẻ), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp) và tâm lực (thái độ, tinh thần, trách nhiệm…) khác nhau, họ có thể hợp thành một tập thể lao động, tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào Nhân lực chịu ảnh hưởng của cả yếu tố tự nhiên và xã hội.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2006): “Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
Theo tác giả Bùi Văn Chiêm (2007): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra Quá trình tuyển dụng bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn.
Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008): “Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Từ những phân tích trên, tựu chung lại: tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
Mục tiêu và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực Để thu hút người lao động, doanh nghiệp phải tuyển dụng bằng nhiều nguồn từ bên trong tổ chức đến bên ngoài xã hội với số lượng và chất lượng tốt nhất, thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp với mục tiêu:
- Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có tinh thần kỷ luật, đủ sức khỏe vào làm việc trong doanh nghiệp đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Tuyển dụng những người phù hợp với vị trí, yêu cầu tuyển dụng.
- Tuyển dụng những người có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
1.2.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
- Thứ nhất: việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
- Thứ hai: tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
- Thứ ba: chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Thứ tư: tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Thứ năm: tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp Đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh.
Đối với người lao động
- Thứ nhất: tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.
- Thứ hai: tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Ta thấy, công tác tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với người lao động Thông qua quá trình tuyển dụng mà người lao động đã bổ sung thêm được nhiều kiến thức cần thiết cho họ khi làm việc cũng như rút ngắn khoảng cách giữa người lao động và nhà quản trị Đây cũng là một cơ hội tốt để người lao động thể hiện được khả năng của mình Từ đó, chất lượng lao động được tăng lên dẫn đến hiệu quả sử dụng lao động tăng, năng suất lao sản phẩm tăng cũng như tăng mọi nguồn lợi nhuận cho Công ty.
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp hoàn thiện việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như:
- Thứ nhất: tạo công ăn việc làm cho người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp.
- Thứ hai: Giảm bớt các tệ nạn xã hội, làm xã hội ngày càng văn minh hơn.
- Thứ ba: Cải thiện đời sống của con người, xã hội ngày càng hiện đại và phát triển.
Như vậy, công tác tuyển dụng nhân lực đã tạo động lực lao động cho con người từ đó mà người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác; cuộc sống người lao động được cải thiện, xã hội ngày càng tiến bộ và văn minh hơn Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
Để tìm kiếm, lựa chọn sàng lọc những ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp nhằm lựa chọn được những người phù hợp nhất với yêu cầu của công việc và đưa ra quyết định tuyển dụng đúng, đòi hỏi phải nghiên cứu tới sự tác động của rất nhiều yếu tố mà gộp lại có thể chia thành hai nhóm: các yếu tố bên trong doanh nghiệp và các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.
1.3.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.3.1.1 Văn hóa doanh nghiệp, uy tín và hình ảnh của công ty
Bầu không khí, văn hoá của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng Nó tạo sự thoả mãn, tâm lý tốt đối với người lao động, các ứng viên tất nhiên đều mong muốn được làm việc trong không khí thoải mái, cởi mở, giữa lãnh đạo và nhân viên Những ứng viên tham gia tuyển dụng sẽ thấy tự tin, thoải mái, họ có thể được đưa ra ý kiến, sáng tạo để góp phần vào sự phát triển chung của công ty.Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín sẽ tạo khoảng cách lớn giữa lãnh đạo và nhân viên, nhân viên không được khuyến khích nêu sáng kiến, phát huy ý tưởng trong công việc và hầu hết các ứng viên giỏi, năng động sáng tạo không thích làm việc trong một môi trường như vậy Các công ty này sẽ tuyển được đội ngũ lao động kém chất lượng, hậu quả là hoạt động công ty ngày càng trì trệ, kém phát triển.
Mọi ứng viên đều muốn mình làm việc trong công ty nổi tiếng có uy tín Nếu một công ty lớn có thương hiệu, có nhiều mối quan hệ từ đó dễ dàng thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng
1.3.1.2 Thái độ của nhà quản trị Đây là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của tuyển dụng Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với công tác tuyển dụng như vậy mới đạt được hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính của doanh nghiệp.
Nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác tuyển dụng, phải tạo được bầu không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè, bộc lộ hết khả năng thực tế của mình, có như vậy tuyển dụng mới đạt kết quả cao.
1.3.1.3 Chính sách nhân sự, hoạt động của công đoàn
Các chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Ví dụ công ty có các ưu tiên cho các con em trong ngành như vậy hoạt động phải hướng chọn các con em trong ngành trước sau đó mới tuyển từ nguồn khác Chính sách đầu tư đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nội bộ doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực sẵn sàng trong tương lai.
Hoạt động của công đoàn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi nghĩa vụ người lao động trong công ty, với chính sách tốt, bố trí nhân lực hiệu quả, công đoàn hoạt động tốt sẽ đem lại lòng tin cho công nhân viên, sẽ thu hút nhiều ứng viên giỏi tham gia ứng tuyển, có thể sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức Doanh nghiệp cũng tránh việc tốn chi phí thời gian cho tuyển dụng.
Với công ty có khả năng tài chính vững mạnh có thể dành nhiều nguồn vốn cho công tác tuyển dụng từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng Áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng chất lượng cao như đang quảng cáo trên báo đài, phương tiện truyền thông, …
Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi hoạt động của công tác tuyển dụng, sẽ có phương pháp tuyển dụng tốt Mặt khác với nguồn tài chính dồi dào của công ty có thể thu hút được nhiều người tài với mức lương hấp dẫn hơn các công ty khác Như vậy, các công ty lớn, mạnh sẽ dễ dàng tuyển được lao động giỏi hơn là các công ty nhỏ, tài chính hạn chế.
1.3.1.5 Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề kinh doanh của công ty
Với mỗi ngành nghề hoạt động kinh doanh có tính đặc thù riêng, do vậy việc tuyển dụng ứng viên cũng có tiêu chuẩn khác biệt từng nghành nghề lĩnh vực khác nhau
1.3.1.6 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Với hoạt động quảng cáo hiểu quả đem đến đầy đủ thông tin, tổ chức có mối quan hệ rộng sẽ có nhiều nguồn tuyển mộ, thu hút nhiều ứng viên Ngược lại nếu công ty tổ chức có ít mối quan hệ, hoạt động quảng cáo không được chú ý cách xứng đáng sẽ hạn chế thông tin đến người có nhu cầu tìm việc làm - nguồn tuyển dụng của tổ chức
Quảng cáo là mấu chốt để đưa đến sự thành công cho công tác tuyển mộ. Hình thức quảng cáo phải đa dạng, phải phù hợp với tập quán và tâm lý người lao động có như vậy mới thu hút được nhiều các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
1.3.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2.1 Quy định của pháp luật
Các quy định của pháp luật cũng chi phối đến hoạt động tuyển dụng Chẳng hạn những quy định về cơ hội tìm việc làm, giữa nam và nữ, những quy định đối với các hoạt động của trung tâm dịch vụ việc làm, quy định về tiền lương tối thiểu cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
1.3.2.2 Những điều kiện của thị trường lao động
Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống thì doanh nghiệp sẽ giảm thiểu số lượng lao động, giảm giờ làm và xu hướng tuyển lao động giảm Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi lên các doanh nghiệp mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyển thêm người cùng với các chính sách đãi ngộ khác.
Nói tóm lại, nếu trên thị trường lao động dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần (tức là cung lớn hơn cầu) thì có lợi cho công tác tuyển dụng Nếu cung nhỏ hơn cầu thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn hơn, do phải đấu với các đối thủ cạnh tranh để dành lấy nhân tài Vì vậy, hoạt động tuyển dụng sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí lớn hơn bình thường để tuyển các nhân viên theo dự định. Đề cập vấn đề cung cầu lao động, nếu doanh nghiệp tuyển dụng trong thời kỳ cung lao động nhiều hơn cầu lao động thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm ứng viên tốt đáp ứng nhu cầu công việc Nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động, thị trường khan hiếm lao động, doanh nghiệp sẽ tốn nhiều thời gian chi phí hơn để tuyển dụng cho một vị trí công việc.
1.3.2.3 Tình trạng nền kinh tế
Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển mộ nhân lực bao gồm những nội dung sau:
1.4.1.1 Xác định nhu cầu nhân sự và lập kế hoạch tuyển mộ
Khi doanh nghiệp nhận thấy cần phải tuyển thêm nhân sự để đáp ứng nhu cầu công việc, việc đầu tiên doanh nghiệp cần làm là xác định chính xác nhu cầu nhân sự thực tế có cần thiết phải tổ chức tuyển dụng hay không Việc xác định nhu cầu nhân lực phải dựa trên cơ sở bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc, khối lượng công việc, kế hoạch kinh doanh của công ty để đưa ra nhu cầu nhân lực thực tế của doanh nghiệp
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ Đây là căn cứ, nội dung để nhà tuyển dụng thực hiện thông báo tuyển dụng, tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp, đáp ứng yêu cầu của công ty và cũng là cơ sở, căn cứ để nhân sự xem xét, quyết định có nên ứng tuyển hay không.
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
1.4.1.2 Xác định nguồn tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn trống, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn nhân sự từ nguồn nào Nguồn tuyển mộ của doanh nghiệp bao gồm nguồn nhân lực bên trong và nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp. a) Nguồn tuyển mộ bên trong
Nguồn tuyển mộ bên trong là những người đang làm việc trong doanh nghiệp Bao gồm những người ở vị trí công việc khác nhau có đủ yêu cầu đáp ứng công việc mới có nguyện vọng thay đổi vị trí công việc, từ vị trí công việc thấp lên công việc cao, hoặc chuyển sang bộ phận khác có tính chất công việc khác, tạo cảm giác mới lạ cho người lao động. Ưu điểm
Những người trong công ty họ có gắn bó lâu với doanh nghiệp họ quen với môi trường, tác phong làm việc của công ty Mặt khác người lãnh đạo do có thời gian dài tiếp xúc nên có cơ sở đánh giá về, khả năng, trình độ chuyên môn, phẩm chất, tính cách của từng người, từ đó có căn cứ lựa chọn chính sác từng người vào vị trí công việc thích hợp Mà với người lao động họ nhận biết sự quan tâm của doanh nghiệp, họ hoàn toàn có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, từ đó sẽ thúc đẩy họ vươn lên học hỏi, cũng như sẽ gắn bó lâu dài với doang nghiệp.
Doanh nghiệp cũng sẽ không tốn thời gian tìm người thay thế cho vị trí trống do đó công việc tiến hành thuận lợi không bị gián đoạn sẽ đảm bảo tiến độ sản xuất kinh doanh.
Doanh nghiệp cũng không mất thời gian cho họ làm quen với môi trường làm việc mới, mặt khác còn giảm chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng.
Bên cạnh một số ưu điểm trên thì với phương pháp này còn tồn tại một số nhược điểm:
Khi đề bạt một nhân viên lên vị trí cao hơn lãnh đạo thường có sự cân nhắc, nếu không có giải quyết thỏa đáng sẽ gây lòng đố kị cho những nhân viên khác dẫn đến mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái Ảnh hưởng đến tâm lý chung của tập thể người lao động, gây phản tác dụng họ thấy có sự thiên vị và không tiếp tục cống hiến cho tổ chức.
Với tổ chức quy mô nhỏ áp dụng nguồn tuyển mộ này không nâng cao chất lượng lao động, không tạo ra luồng văn hóa mới, phong cách làm việc mới. b) Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Nguồn tuyển mộ bên ngoài là những người hiện tại không làm việc cho tổ chức như sinh viên, học sinh, lao phổ thông, những người làm việc cho tổ chức khác, những người đang trong thời gian thất nghiệp… có nhu cầu làm việc trong tổ chức. Ưu điểm
Có số lượng lớn ứng viên đa dạng từ khắp nơi do vậy tổ chức có khả năng chọn được nhiều ứng viên có trình độ nghề nghiệp cao, các kỹ năng phù hợp với công việc Mặt khác với các ứng viên mới có phong cách làm việc mới tạo ra luồng văn hóa mới cho doanh nghiệp, tạo cái nhìn mới cho tổ chức thúc đẩy tổ chức phát triển thay đổi theo chiều hướng năng động tích cực hơn.
Doanh nghiệp phải tốn thời gian, chi phí tuyển chọn tìm người phù hợp trong số nhiều ứng viên về trình độ kỹ năng, kinh nghiệm , đôi khi doanh nghiệp còn chịu thêm chi phí đào tạo cho người lao động mới cho phù hợp với tính chất công việc, rồi người lao động mới đa số mất thời gian làm quen với môi trường công việc, các quy định chung.
Khi lãnh đạo quyết định lựa chọn người lao động bên ngoài tổ chức sẽ đồng thời giảm bới cơ hội thăng tiến cho những ứng viên trong tổ chức, gây tâm lý thất vọng không tạo động lực cho người lao động lâu năm trong doanh nghiệp.
Còn không kể với ứng viên từ làm việc cho đối thủ cạnh tranh, tổ chức cần thận trọng với điều bí mật của đối thủ không sẽ bị kiện là đánh cắp thông tin bảo mật của đối thủ hoặc cũng có thể là người đối thủ gài vào trong tổ chức để khai thác thông tin bảo mật của ta.
1.4.1.3 Xác định phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng phương pháp sau :
- Phương pháp thu hút thông qua tin tuyển mộ nội bộ, đây là tin về các vị trí công việc cần tuyển người Tin này bao gồm các thông tin về chức năng, nhiệm vụ công việc, số lượng cần tuyển, chế độ quyền lợi và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực ở một số công ty thương mại và dịch vụ ô tô và bài học kinh nghiệm đối với Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt
và dịch vụ ô tô Bắc Việt
1.5.1 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần cơ khí ô tô 3-2
Công ty Cổ phần cơ khí ô tô 3-2 được thành lập từ năm 1964 với tên gọi ban đầu là Xưởng Chiến Thắng (xưởng sửa chữa xe của cục chuyên gia) Công ty đã có một bề dày lịch sử hoạt động Từ năm 1990 đến nay, công ty hoạt động trong cơ chế thị trường và chính thức có tên Công ty Cổ phần cơ khí ô tô 3-2 từ năm 1996 Công ty có quy mô lao động tương đối lớn, khoảng trên 700 người.
Chính sách nhân sự của Công ty Cổ phần cơ khí ô tô 3-2 được xây dựng với mục đích đưa người lao động trở thành một ưu thế cạnh tranh của Công ty, được thể hiện đồng bộ từ chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển; lương, thưởng, phúc lợi, các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và phát triển văn hóa doanh nghiệp để giữa người giỏi, thu hút nhân tài, tạo điều kiện cho tất cả cán bộ nhân viên được làm việc tốt nhất, được phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài với Công ty Việc tuyển dụng được thông báo công khai trong toàn hệ thống, trên website của Công ty đến các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên các phương tiện thông tin đại chúng Bên cạnh đó, cách thu hút nhân sự tối ưu tại Công ty là Công ty tìm kiếm nguồn nhân lực tại các trường Đại học Công ty thường xuyên đến các trường Đại học để tổ chức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơ hội nghề nghiệp và lựa chọn đơn vị tuyển dụng.
1.5.2 Kinh nghiệm của Công ty TNHH Ô tô Vinh Quang
Công ty TNHH ô tô Vinh Quang tiền thân là Hợp tác xã Vinh Quang, được thành lập và đi vào hoạt động từ năm 1973 với 12 kỹ sư và công nhân kỹ thuật. Trong quá trình hoạt động tìm kiếm nguồn ứng viên, Công ty sử dụng chính sách tuyển dụng nhân tài bằng phương pháp lôi kéo các nhân sự chất lượng cao từ các đơn vị cùng ngành bằng phương pháp khác nhau như qua người thân, bạn bè, đồng nghiệp Công ty thường chỉ tuyển những ứng viên có kinh nghiệm, cho rằng nếu ứng viên có bề dày kinh nghiệm liên quan đến lĩnh vực cần tuyển, họ có thể bắt tay vào làm việc ngay, hòa nhập với công việc mới dễ dàng, không tốn nhiều thời gian, chi phí Chính vì vậy, Công ty Vinh Quang ưu tiên các ứng viên đã làm việc ở các công ty thương mại và dịch vụ ô tô khác.
1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt
Từ kinh nghiệm của Công ty Cổ phần cơ khí ô tô 3 – 2, tác giả nhận thấy phương pháp tuyển mộ, thu hút nhân sự của công ty rất đa dạng Phương pháp thu hút ứng viên tiềm năng từ các trường Đại học, cơ sở đào tạo khá hiệu quả, không mất quá nhiều chi phí Nguồn nhân lực dồi dào và có nền tảng kiến thức cơ bản. Hơn thế nữa, hoạt động này còn xây dựng được hình ảnh đẹp cho Công ty trong mắt các bạn sinh viên và các thầy cô trong trường Đại học từ đó nâng cao thương hiệu tuyển dụng của công ty, góp phần tạo lợi thế trong công tác tuyển dụng nhân lực.
Bài học rút ra từ kinh nghiệm tuyển dụng của Công ty Cổ phần cơ khí ô tô 3 – 2 là cần phải đa dạng hóa các phương pháp tuyển mộ, cần chú trọng hơn vào phương pháp tuyển mộ, thu hút ứng viên từ các trường đại học, cơ sở đào tạo tuy chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nhưng là nguồn nhân lực trẻ, dồi dào và được đào tạo cơ bản và có nền tảng để phát triển trong tương lai Đây là phương pháp tuyển mộ mà Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt chưa sử dụng thường xuyên và hiệu quả.
Từ kinh nghiệm của Công ty Vinh Quang, tác giả thấy tuy Công ty chú trọng vào tuyển nhân viên có nhiều kinh nghiệm nên cũng có thể bỏ sót nhiều ứng viên tiềm năng, tuy chưa có kinh nghiệm nhưng chưa khẳng định họ không làm được việc và cũng chưa biết tương lai họ sẽ phát triển thế nào! Nếu chỉ tập trung vào phương pháp này, Công ty có thể bỏ qua những ứng cử viên tài năng nhưng chưa có cơ hội thể hiện mình
Bài học rút ra từ Công ty Vinh Quang cho Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt là công tác tuyển dụng phải linh hoạt để phát hiện được khả năng hiện tại cũng như tiềm năng của ứng viên Không chắc những ứng viên có bề dày kinh nghiệm sẽ làm việc tốt và cũng chưa thể khẳng định những ứng viên chưa có kinh nghiệm là họ sẽ không làm được việc Vì vậy, chính sách tuyển dụng cần linh hoạt để không bỏ sót những nhân tài thực sự.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ
2.1 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt là một trong những đại lý phân phối xe thương mại của Tập đoàn Thành Công – được thành lập tại Hà Nội năm 2004 Công ty với bề dày hơn 17 năm hoạt động trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm xe ô tô tải, bus, xe chuyên dụng chính hãng Hyundai và dịch vụ bảo dưỡng, sửa chữa xe ô tô với mục tiêu trở thành đại lý phân phối xe thương mại lớn nhất của Tập đoàn Thành Công, là sự lựa chọn số 01 của khách hàng tại thị trường phía Bắc
Tên đầy đủ: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ BẮC VIỆT
Tên giao dịch Quốc tế: Bac Viet automobile service and trading company limited Địa chỉ trụ sở: AD 12, 07, Khu đô thị sinh thái Vinhomes Riverside, Phường Việt Hưng, Quận Long Biên, Hà Nội. Đại diện pháp luật: Bà Trần Thị Lan Phương Điện thoại: 02438750857
Công ty có ngành nghề kinh doanh chính là bán buôn, bán lẻ xe ô tô tải và cung cấp dịch vụ bảo dưỡng – sửa chữa xe ô tô con, xe ô tô tải.
Tổng diện tích mặt bằng sử dụng : hơn 5000 m2
Diện tích cửa hàng bán và giới thiệu sản phẩm mặt tiền: 350 m2
Diện tích nhà xưởng phục vụ cho bảo hành, sửa chữa: hơn 2000 m2
Diện tích văn phòng làm việc: 200 m2
Phòng chờ phục vụ khách hàng (đầy đủ tiện nghi): 100 m2
Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt rất coi trọng vấn đề Quý khách hàng rất quan tâm hiện nay là dịch vụ bảo dưỡng, sửa chữa sau bán hàng, phụ tùng thay thế chính hãng Chính vì vậy nên từ lâu Công ty đã đầu tư đầy đủ trang thiết bị hiện đại để phục vụ cho việc sửa chữa, bảo hành, bảo dưỡng xe nhằm cung cấp cho khách hàng một dịch vụ hoàn hảo nhất.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Tổng quan sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt được thể hiện qua sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt
Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự
Theo sơ đồ trên chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận được mô tả như sau:
Giám đốc là người đứng đầu bộ máy, điều hành mọi hoạt động kinh doanh của công ty, chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch kinh doanh và tổ chức bộ máy quản lý của toàn công ty Giám đốc ngoài uỷ quyền cho phó giám đốc còn trực tiếp chỉ huy bộ máy của công ty thông qua các trưởng phòng ban Giám đốc chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trước pháp luật.
Phòng Bán hàng có chức năng tổ chức thực hiện hoạt động kinh doanh mua bán xe ô tô, cung ứng sản phẩm xe ô tô chính hãng và sản phẩm gia tăng khác như phụ kiện, bảo hiểm, dịch vụ đăng ký đăng kiểm xe cho khách hàng.
Phòng Dịch vụ có chức năng tổ chức thực hiện hoạt động kinh doanh dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng xe ô tô và cung cấp phụ tùng chính hãng đến khách hàng.
Phòng Hành chính - nhân sự Đề xuất phương án tổ chức bộ máy, lao động thực hiện công tác hành chính nhân sự trong phạm vi toàn công ty Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác hành chính nhân sự; đề xuất các chính sách khuyến khích, tiền lương, tiền thưởng, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo đối với cán bộ công nhân viên làm công tác Hành chính nhân sự trong toàn công ty.
Phòng Tài chính - kế toán
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt
Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt được thực hiện theo sơ đồ sau: c
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt
Thử việc Phỏng vấn tuyển chọn Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ Thông báo tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Đề xuất tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển mộ nhân lực
2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu số lượng lao động không đủ, không đáp ứng được khối lượng công việc, trưởng bộ phận sẽ chịu trách nhiệm định lượng khối lượng công việc, đưa ra định biên và lập đề xuất yêu cầu tuyển dụng theo mẫu gửi Trưởng phòng HCNS trình Giám đốc xem xét, phê duyệt. Để xác định được nhu cầu nhân lực theo yêu cầu công việc, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, khối lượng công việc thực tế, các trưởng bộ phận sẽ thực hiện phân tích công việc và đưa ra bảng mô tả công việc đối với vị trí cần tuyển dụng Bảng mô tả công việc là cơ sở, căn cứ để thực hiện công tác tuyển dụng: sử dụng trong việc đăng tuyển, đưa ra yêu cầu đối cho người tuyển dụng cũng như ứng viên.
Bảng mô tả công việc ví trí Phó giám đốc bán hàng của công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt được minh họa như sau:
Bảng 2.5: Bảng mô tả công việc vị trí Phó Giám đốc Bán hàng
CHỨC DANH: MÃ CÔNG VIỆC
Ngày Tháng Quý Năm Khi có phát sinh
1 Đại diện Thực hiện chức năng đại diện trong quan hệ đối ngoại trên cơ sở được ủy quyền hoặc theo phân công, phân cấp x
1 Lập kế hoạch trong lĩnh vực Bán hàng hàng năm theo chỉ tiêu định hướng của BLĐ và chỉ tiêu sản lượng của NPP x
2 Đề xuất điều chỉnh khi cần thay đổi x
3 Điều chỉnh kế hoạch Bán hàng quý x
4 Đề xuất cơ cấu tổ chức, định biên bộ phận Bán hàng x
5 Đề xuất cơ chế quyền lợi cho các chức danh thuộc bộ phận BH x
6 Đề xuất tuyển dụng, cho nghỉ việc các chức danh thuộc bộ phận BH x x
7 Xây dựng và đề xuất tổ chức thực hiện quy trình bán hàng
8 Đề xuất chính sách bán hàng (chỉ tiêu, thưởng/phạt chỉ tiêu, bán trên/dưới giá quy định, …) x x
9 Đề xuất chính sách giá bán và thưởng bán hàng x x
10 Đề xuất các giải pháp và hoạt động marketing để thực hiện được các chỉ tiêu về sản lượng x x x
11 Đề xuất các chính sách bổ sung liên quan đến hoạt động bán hàng (đặt cọc, bảo hiểm, ngân hàng, phụ kiện,…) x x
12 Đề xuất và tổ chức đặt hàng kế hoạch x x x
13 Đề xuất và tổ chức đặt hàng ngoài kế hoạch x
14 Đề xuất và tổ chức đặt hàng thùng x x x x
15 Tìm kiếm, đặt mối quan hệ với các nhà cung cấp thùng, phụ kiện, vận tải, x
16 Phê duyệt phương án bán hàng trong phạm vi được ủy quyền (về giá và các điều kiện bán) x
17 Báo cáo và xin ý kiến Giám đốc các phương án bán hàng nằm ngoài phạm vi được ủy quyền x
18 Xem xét và ký nháy hợp đồng mua bán xe hoặc trực tiếp ký HĐ khi được ủy quyền x
19 Trực tiếp tìm kiếm và tiếp cận khách hàng lớn, khách hàng dự án x
20 Thực hiện chế độ tồn kho an toàn Đưa ra các giải pháp xử lý hàng tồn kho
21 Đôn đốc, kiểm soát NVBH thực hiện công tác giao xe x
22 Tổ chức, điều hành, giám sát nhân sự bộ phận Bán hàng thực hiện kế hoạch Bán hàng đã được phê duyệt x
23 Quản lý nhân sự bộ phận Bán hàng, đảm bảo tuân thủ Nội quy, quy định của công ty x
24 Tổ chức xây dựng chức năng, nhiệm vụ, mô tả công việc, bộ tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc cho các chức danh thuộc bộ phận Bán hàng x
25 Theo dõi, đánh giá, chấm điểm KPIs cho các chức danh thuộc bộ phận Bán hàng x
26 Tổ chức hướng dẫn, đào tạo quy trình Bán hàng cho NVBH x
27 Tổng hợp, lập và chịu trách nhiệm về báo cáo bán hàng gửi Giám đốc và
28 Đôn đốc nhân viên quản lý bán hàng thực hiện chế độ báo cáo ngày gửi
29 Gửi Giám đốc các ý kiến đánh giá, đề xuất,…một cách kịp thời, chính xác và đầy đủ các chính sách của nhà nước có liên quan, chính sách của Nhà phân phối, thông tin thị trường, đối thủ cạnh tranh,… x
30 Báo cáo khác theo yêu cầu của Giám đốc, BLĐ, NPP x
III Chức năng thực hiện và tổ chức thực hiện
IV Chức năng tổng hợp, báo cáo
Lần ban hành/sửa đổi: Ngày hiệu lực:
MÔ TẢ CÔNG VIỆC PHÒNG BÁN HÀNG
Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt
Phó Giám đốc Bán hàng 8h/ngày, 6 ngày/tuần
STT Lĩnh vực Mô tả công việc
II Chức năng đề xuất
Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty là việc tổng hợp nhu cầu về nhân lực của các phòng ban do Phòng HCNS thực hiện Công tác này còn nhiều thiếu sót vì chưa đưa ra được những dự đoán về biến động của nguồn nhân lực trong tương lai mà chỉ xác định nhu cầu cho thực tiễn kinh doanh ở thời điểm hiện tại Điều này gây khó khăn, bị động cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp trong điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh có nhiều biến động.
3; 5% Đánh giá nội dung bảng mô tả công việc
Rõ ràng Bình thường Không rõ ràng
Biểu đồ 2.1: Đánh giá nội dung bảng mô tả công việc
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát
Bảng mô tả công việc của công ty đã mô tả được các nhiệm vụ, công việc cần thực hiện đối với vị trí Theo kết quả khảo sát có 35 nhân sự tham gia khảo sát chiếm 56% đánh giá bảng mô tả công việc của công ty rõ ràng, 24 nhân sự tham gia khảo sát chiếm 39% đánh giá bình thường và 3 nhân sự tham gia khảo sát chiếm 5% đánh giá không rõ ràng Qua khảo sát hệ thống bảng mô tả công việc của công ty, tác giả nhận thấy công ty còn thiếu bảng mô tả công việc của các vị trí: quản đốc xưởng, kỹ thuật viên Đặc biệt công ty chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn, yêu cầu khung năng lực với các vị trí công việc, điều này dẫn đến khó khăn trong công tác tuyển dụng đúng người, đúng yêu cầu công việc.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng thực tế, trưởng bộ phận sẽ lập phiếu đề xuất tuyển dụng theo mẫu gửi Trưởng phòng HCNS trình Giám đốc xem xét, phê duyệt.
Phiếu đề xuất tuyển dụng của công ty được minh họa như sau:
Biểu mẫu 2.1: Biểu mẫu phiếu đề xuất tuyển dụng
CÔNG TY TNHH TM&DV Ô TÔ BẮC VIỆT PHIẾU ĐỀ XUẤT TUYỂN DỤNG
A – ĐỀ XUẤT CỦA BỘ PHẬN
Vị trí tuyển dụng: Số lượng cần tuyển:
Giới tính: Nam Nữ Tuổi:
Ngoại hình: Cần; Tương đối; Không cần
MÔ TẢ CÔNG VIỆC CƠ BẢN (Đính kèm bản Bổ sung trong trường hợp cần thiết):
II- YÊU CẦU VỀ KỸ NĂNG:
Tiếng Anh; Tiếng Pháp; Tiếng Hoa;
Kỹ năng Độ thành thạo Nghe Nói Đọc Viết
Không yêu cầu; Cần thiết:
Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự
Nội dung phiếu đề xuất tuyển dụng của công ty bao gồm các thông tin như sau:
- Bộ phận đề xuất tuyển dụng;
- Chức danh/vị trí tuyển dụng;
- Số lượng người cần tuyển;
- Các yêu cầu về giới tính, độ tuổi, ngoại hình, kinh nghiệm làm việc, trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn, các kỹ năng tin học văn phòng, ngoại ngữ và mô tả công việc cơ bản.
Căn cứ biểu mẫu phiếu đề xuất tuyển dụng, có thể thấy các thông tin trên phiếu tương đối đầy đủ để làm cơ sở cho công tác tuyển dụng nhân lực Việc thẩm định và phê duyệt đề xuất tuyển dụng của công ty chưa có sự tham gia của Phòng Tài chính – kế toán Khi thiếu góc đánh giá về khía cạnh tài chính doanh nghiệp đề xuất tuyển dụng có thể chưa phù hợp với tài chính doanh nghiệp.
2.2.1.3 Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi Giám đốc phê duyệt đề xuất tuyển dụng, Trưởng phòng HCNS căn cứ yêu cầu tuyển dụng của các bộ phận để lập kế hoạch tuyển dụng theo mẫu và trình Giám đốc xem xét, quyết định Nếu Giám đốc phê duyệt thì bản kế hoạch này là cơ sở để Trưởng phòng HCNS thực hiện công tác tuyển dụng.
Kế hoạch tuyển dụng của công ty được minh họa như sau:
Biểu mẫu 2.2: Biểu mẫu kế hoạch tuyển dụng
CÔNG TY TNHH TM&DV Ô TÔ BẮC VIỆT KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG
Vị trí tuyển dụng:……… Số lượng cần tuyển:………
Giới tính: Nam Nữ Tuổi:
Hình thức đăng tuyển Thời gian Kinh phí Ghi chú
B - Ý KIẾN PHÊ DUYỆT CỦA GIÁM ĐỐC
Duyệt chuyển Nhân sự triển khai
Không duyệt chuyển Nhân sự điều chỉnh:
Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự
Căn cứ hồ sơ và biểu mẫu kế hoạch tuyển dụng của công ty có thể đánh giá hoạt động lập kế hoạch tuyển dụng đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu nội dung thông tin đối với công tác tuyển dụng Tuy nhiên, trong kế hoạch tuyển dụng chưa xác định được số lượng người cần tuyển mộ đối với vị trí tuyển dụng cũng như tỉ lệ sàng lọc tuyển mộ Việc này dẫn đến thời gian tuyển mộ có thể kéo dài dẫn đến chi phí tuyển mộ tăng và khó khăn trong việc cải thiện hiệu quả công tác tuyển mộ.
Thực trạng nguồn tuyển mộ Đối với từng vị trí, giai đoạn hay yêu cầu cụ thể mà công ty tiến hành tuyển dụng thông qua hai nguồn như sau:
- Nguồn tuyển mộ bên trong: là những nhân sự đang làm việc trong công ty, tuyển mộ nguồn này là quá trình đề bạt, thăng tiến nhân sự vào vị trí cao hơn hoặc luân chuyển nhân sự đến vị trí khác phù hợp hơn.
- Nguồn tuyển mộ bên ngoài: là những nhân sự đang có nhu cầu ứng tuyển vào công ty Nguồn tuyển mộ chủ yếu của công ty là: sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, các nhân sự có kinh nghiệm đang làm việc tại các xưởng dịch vụ, công ty thương mại và dịch vụ ô tô trên địa bàn.
Kết quả nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt giai đoạn 2019 – 2021 như sau:
Biểu đồ 2.2: Nguồn tuyển mộ của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô
Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự
Theo số liệu bảng trên có thể nhận thấy nguồn lao động của Công ty tuyển dụng chủ yếu là từ nguồn nhân lực bên ngoài chiếm tỉ trọng trung bình hơn 93%. Nguồn tuyển mộ bên trong công ty chiếm tỷ trọng rất nhỏ Năm 2019 nguồn tuyển nội bộ chiếm 5,88%, năm 2020 nguồn này chiếm 6,67% và đến năm 2021 nguồn này chỉ còn 4,35%. Đối với nguồn tuyển nội bộ, khi có nhu cầu thì thông qua sự đề xuất của các phòng ban và sự đánh giá, xem xét của Giám đốc sẽ trực tiếp bổ nhiệm nhân sự vào vị trí công việc mới Công ty tuyển dụng chủ yếu lao động trực tiếp ở các vị trí tư vấn bán hàng, kỹ thuật viên sửa chữa nên cần tuyển dụng từ nguồn bên ngoài công ty, một số vị trí quản lý công ty sẽ tuyển từ nguồn nội bộ nhưng nguồn nhân lực nội bộ chưa đáp ứng được yêu cầu công việc ở các vị trí cao hơn và việc tiếp cận với nguồn nhân lực bên ngoài dễ dàng hơn nhờ sự tiến bộ của khoa học công nghề và sự phát triển của xã hội vì vậy tỉ trọng nguồn tuyển mộ nội bộ có xu hướng ngày càng giảm và nhỏ hơn tỉ trọng nguồn bên ngoài.
Thực trạng phương pháp tuyển mộ
Với mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau công ty sẽ sử dụng phương pháp tuyển mộ khác nhau Hiện tại các phương pháp tuyển mộ được công ty áp dụng cụ thể như sau: Đối với nguồn tuyển mộ bên trong
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ BẮC VIỆT
Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
Là doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh ô tô và dịch vụ bảo hành, sửa chữa sau bán hàng và cung cấp phụ tùng chính hiệu, trong điều kiện nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, nhiều đối thủ cạnh tranh và chịu nhiều sự chi phối nên để thích nghi buộc Công ty phải có những biến đổi đáng kể về cả cách nghĩ và cách làm. Trong sự vận động đó, bên cạnh những thời cơ vận hội giúp Công ty tồn tại và vươn lên thì Công ty còn đứng trước rất nhiều nguy cơ và thách thức của cơ chế thị trường Chính vì vậy để có những bước biến đổi sao cho phù hợp, thích nghi và làm chủ điều kiện sản xuất của mình, Công ty xây dựng cho mình những mục tiêu, chiến lược và phương hướng trước mắt, lâu dài và cả những phương hướng đối với từng lĩnh vực, công việc chức năng.
Trong bối cảnh nền kinh tế bước vào thời kỳ suy thoái, dựa trên cơ sở những kết quả đã đạt được, Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt đã đưa ra những mục tiêu phát triển trong thời gian tới nhằm duy trì và đẩy mạnh mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận cho công ty, gia tăng thu nhập bình quân người lao động và cải thiện môi trường văn hóa doanh nghiệp. Đa dạng hóa loại hình sản phẩm, cung cấp thêm các dịch vụ hỗ trợ khách hàng nhằm khai thác tối đa nhu cầu khách hàng.
Công ty chú trọng xây dựng kế hoạch, chính sách, quy chế tuyển dụng lao động nhằm tuyển đúng người – giao đúng việc – đánh giá đúng – trả lương đúng. Luôn có sự sàng lọc và sàng lọc con người trong các quy trình công việc Công ty hướng tới việc xây dựng đội ngũ công nhân lao động lành nghề, thạo việc và luôn đổi mới phương pháp làm việc với độ sáng tạo cao.
Nghiên cứu, xây dựng chính sách đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực sao cho phù hợp và đáp ứng được công việc đòi hỏi ngày càng cao, đáp ứng được tâm lý thị hiếu của khách hàng Chính sách đào tạo và phát triển sẽ làm cho người lao động yêu mến doanh nghiệp, tạo điều kiện cho họ phát huy hết trí tuệ để phục vụ cho sự nghiệp phát triển và mục tiêu của Công ty Đó là chính sách quản lý con người mà Công ty luôn đặt ra và hướng tới. Ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và cải thiện hiệu suất của người lao động.
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Hiệu quả kinh doanh của mỗi của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố như: tài chính, nhân sự, marketing Mỗi hoạt động nhân sự như là một khâu trong dây chuyền sản xuất liên tục Quá trình này là cơ sở để hoạt động có hiệu quả cho quá trình khác Vì vậy để công tác tuyển dụng ngày càng được hoàn thiện hơn nữa, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
3.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Thời gian qua, Phòng Hành chính – nhân sự của công ty chỉ thực hiện tuyển dụng lao động khi có nhu cầu phát sinh và khi các bộ phận gửi yêu cầu nên chưa chủ động về nguồn nhân lực khi tình hình lao động biến động mạnh vào những thời điểm nhạy cảm như sau dịp nghỉ lễ, tết hay thời điểm hoạt động kinh doanh đình trệ do thiên tai, địch họa Vì vậy, để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn sàng đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự dài hạn nhằm chủ động về nguồn nhân lực.
Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực:
Nhu cầu nhân lực của công ty được xác định và dựa báo trên các cơ sở sau:
- Kế hoạch kinh doanh của công ty;
- Nhu cầu nhân lực của từng bộ phận như trong thời điểm cao điểm trong năm, lực lượng kế thừa (thai sản, tai nạn, hưu trí….);
- Báo cáo tình hình nhân sự hàng năm của công ty
- Thông tin kinh tế: Dự báo tương lai, các chỉ số kinh tế , chiến lược phát triển của ngành, các thông tư chính phủ…
Từ đó, công ty sử sụng phần mềm excel trên máy tính để dự báo số lượng nhân viên cần tuyển cho tương lai theo mô hình sau: danh/vị tríChức lượngSố người hiệntại Địnhmức côngviệc hiện tại Địnhmức côngviệc mới hoạchKế xuấtsản doanhkinh
Tổng Định mức mới được tính dựa theo định mức cũ và hiệu suất làm việc của năm kế tiếp và những biến động kinh tế nói chung dẫn đến sự biến dộng nhân sự nói riêng Khi công ty có sự thay đổi định mức lao động thì công ty nên có sự thay đổi đối với các chính sách phúc lợi, đãi ngộ đối với người lao động để tạo ra một môi trường lao động mang tính cạnh tranh lành mạnh, nhằm mục đích thúc đẩy các nhân viên có động lực làm việc hơn.
Nhu cầu tuyển mới được xác định dựa trên công thức như sau:
Nhu cầu tuyển mới = Nhu cầu nhân sự kế hoạch – Số lượng nhân sự hiện có + (% nghỉ việc * Số lượng nhân sự hiện có)
Nhu cầu tuyển dụng đột xuất:
Trưởng bộ phận gửi phiếu đề nghị tuyển dụng cho phòng Hành Chính - Nhân
Sự xem xét và trình Ban Giám Đốc duyệt.
Nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch hàng năm
Lập kế hoạch tuyển dụng từ tháng 12 hàng năm, các trưởng bộ phận hoặc phó bộ phận lập kế hoạch nhân sự của bộ phận mình phụ trách, sau đó họp cùng với trưởng phòng Hành Chính – nhân Sự và Giám Đốc, kết hợp với những căn cứ như:tình hình nhân sự tại công ty, các mục tiêu, chiến lược, phát triển kinh doanh, những phát sinh trong năm cũ… để đưa ra nhu cầu cũng như giải pháp thực tế tại công ty cho năm tới
Trưởng phòng Hành chính – nhân sự điều chỉnh và hoàn thành Bản kế hoạch tuyển dụng nhân sự sau đó gửi Phòng Tài chính – kế toán xem xét, thẩm định trước trình Giám Đốc xét duyệt Giám Đốc xem xét và ký nếu thấy hợp lệ Trường hợp bản kế hoạch không được xét duyệt thì Giám Đốc sẽ phản hồi cho trưởng phòng Hành chính – nhân sự để thông tin cùng các bộ phận khác điều chỉnh sao cho phù hợp nhất Kế hoạch được duyệt sẽ chuyển về bộ phận Hành chính – nhân sự để lên kế hoạch chuẩn bị cho công tác tuyển dụng vào đầu năm tới Và bản kế hoạch này cũng được thông báo đến các trưởng bộ phận khác Trong quá trình thực hiện kế hoạch có thể rà soát và điều chỉnh định kỳ 06 tháng/lần theo tình hình sản xuất kinh doanh.
3.2.2 Hoàn thiện bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Xây dựng bảng mô tả công việc
Bảng mô tả công việc là bản liệt kê chính xác và xúc tích việc mà nhân viên phải thực hiện Bên cạnh đó cũng là cơ sở để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, chức năng nhiệm vụ, yêu cầu công việc và những quyền hạn, trách nhiệm có được khi đảm nhiệm vị trí Cho biết nhân viên cần làm cái gì, làm thế nào, và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực thi Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung sau:
- Thông tin công việc gồm có: chức danh, phòng ban, người trực tiếp lãnh đạo, người giám sát, người thực hiện và người phê duyệt bảng mô tả công việc.
- Tóm tắt công việc: nêu tổng quát những công việc cần làm và vì sao cần chức danh đó trong công ty.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Nêu rõ sự kết nối của người đảm nhiệm công việc của nhân viên đối với quản lý và những người khác trong công ty.
- Chức năng, nhiệm vụ trong công việc: Liệt kê, giải thích chi tiết từng chức năng, nhiệm vụ chính và cần được sắp xếp theo thứ tự quan trọng cũng như trình tự thực hiện đồng thời nên diễn tả ngắn gọn và rõ ràng,
- Quyền hạn của người đảm nhiệm công việc: Xác định rõ phạm vi, thẩm quyền trong các quyết định tài chính, nhân sự, thông tin công việc để người phụ trách có thể thực thi tốt nhiệm vụ.
- Tiêu chuẩn đánh giá công việc: Nêu rõ tiêu chí, cách thức đánh giá đo lượng kết quả công việc
- Điều kiện làm việc: làm tăng ca, tiếng ồn, nhiệt độ, thể lực, rủi ro trong công việc…
Bản mô tả công việc cần phải đảm bảo nội dung, là cở sở có tính chất pháp lý để có thể kiểm soát người lao động cũng là bản cam kết công việc giữa người quản lý và nhân viên Đồng thời cũng là cơ sở hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc của mình một cách phù hợp nhất Đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty.
Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực của nhân sự dựa trên 03 khía cạnh phẩm chất - kỹ năng – kiến thức như sau:
- Các phẩm chất, thái độ yêu cầu đối với công việc như tính trung thực, sự tự tin, ngoại hình,…
- Kỹ năng: các kỹ năng yêu cầu đối với công việc như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm hoặc đơn thuần như kỹ năng tin học văn phòng, kỹ năng ngoại ngữ,…
- Kiến thức: bao gồm các yêu cầu đối với trình độ đào tạo, kinh nghiệm làm việc.
3.2.3 Mở rộng phương pháp tuyển mộ
Hiện nay, các doanh nghiệp thường hướng tới đối tượng người lao động có kinh nghiệm mà bỏ qua nguồn sinh viên sắp tốt nghiệp, mới tốt nghiệp vì nhân sự có kinh nghiệm có thể thực hiện ngay công việc khi bắt đầu, rút ngắn thời gian, chi phí đào tạo của doanh nghiệp Tuy nhiên trên thực tế, những lao động có kinh nghiệm, kỹ năng tay nghề cao luôn đòi hỏi, yêu cầu về chế độ phúc lợi, chính sách rất cao trong khi về việc thái độ, tinh thần làm việc chưa chắc đã tốt Ngược lại, đối tượng sinh viên sắp tốt nghiệp, mới tốt nghiệp tuy chưa có kinh nghiệm, kỹ năng nhưng luôn mong muốn được học tập, làm việc và chứng tỏ bản thân Yếu tố này là động lực rất lớn để nâng cao hiệu quả lao động nên công ty hướng tới nguồn lao động này. Để tiếp cận được với đối tượng lao động là sinh viên sắp tốt nghiệp, mới tốt nghiệp, bộ phận tuyển dụng của công ty phải xây dựng mối quan hệ, tiếp cận với bộ phận công tác sinh viên của các trường, cơ sở đào tạo phù hợp với ngành nghề kinh doanh nhằm đưa thông báo tuyển dụng nhanh chóng, kịp thời tới nguồn nhân lực này Công ty cũng có thể dễ dàng tìm kiếm nguồn nhân lực thông qua kênh này bằng cách tài trợ cho các cuộc thi, chương trình của trường; trao các suất học bổng cho sinh viên nghèo học giỏi; tiếp nhận sinh viên thực tập tại công ty Trong quá trình sinh viên thực tập, công ty có thể theo dõi, quan sát những sinh viên này thông qua các việc được giao cho họ để kiểm tra năng lực Nếu phát hiện những người phù hợp, công ty có thể tiến hành đào tạo và tuyển dụng khi họ đáp ứng được yêu cầu công việc Thông qua các hoạt động này có thể gián tiếp nâng cao hình ảnh, thương hiệu của công ty với bên ngoài.
Một số kiến nghị, đề xuất
Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao động
Chính sách đãi ngộ người lao động tốt là một yếu tố tạo nên sức cạnh tranh của công ty trên thị trường lao động Một công ty có chính sách đãi ngộ tốt luôn thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng Chính sách đãi ngộ có thể thể hiện bằng tiền lương, tiền thưởng và cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc Chính sách đãi ngộ tốt không những giúp công ty thu hút được nhiều nhân tài mà còn giúp công ty giữ chân được nhân tài, tạo được thương hiệu tuyển dụng Vì vậy công ty cũng cần xem xét để xây dựng được chế độ đãi ngộ hợp lý, hấp dẫn nguồn nhân lực.
Giữa hai công ty có cùng mức lương, có chế độ đãi ngộ tương đương nhau, người lao động đương nhiên sẽ chọn công ty có uy tín hơn trong chính sách nhân sự Uy tín đó tạo ra không như sản phẩm hàng hóa mà từ những chính sách hướng vào con người trong và ngoài công ty Đó là việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến của họ, đó là sự động viên, chăm sóc họ bằng các chính sách như: tạo môi trường làm việc thân thiện, các hoạt động giải trí cho nhân viên… Những chính sách đó làm tăng sự trung thành, gắn bó của nhân viên, họ sẽ không còn tâm lý “nhảy việc” Như vậy, đã góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng. Đầu tư để đào tạo nguồn tuyển dụng
Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại công ty là không nhiều, nếu công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tư cho nguồn đối tượng này Công ty cũng nên có quan hệ quan hệ chặt chẽ với các trường có giảng dạy những môn học phù hợp với ngành của công ty và tiến hành tuyển dụng Những sinh viên mới ra trường sẽ rất thích thú được làm việc,được thể hiện bản thân trong công việc đúng với chuyên ngành được đào tạo Yếu tố tinh thần đó tác dụng rất đáng kể đối với chất lượng lao động. Đầu tư để ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực
Ngày nay công nghệ thông tin phát triển rộng rãi và phổ biến tất cả các lĩnh vực, ngành nghề, là một công cụ hiệu quả trong việc giảm bớt sức lao động thủ công, nâng cao mức độ chính xác, chuyên nghiệp cho rất nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau Quản trị nhân lực không phải là ngoại lệ Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản trị nhân lực có tác dụng hỗ trợ cho công tác quản trị nhân lực phát triển hơn, chính xác, hiệu quả và chuyên nghiệp hơn, đặc biệt tiết kiệm thời gian cho đội ngũ quản trị nhân lực trong công ty Hiện tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt đang sử dụng phần mềm ERP nhưng thiếu tính năng phục vụ công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự Vì vậy trong thời gian tới công ty cần đầu tư nâng cấp bổ sung tính năng tuyển dụng nhân sự, đào tạo nhân sự để có thêm công cụ hỗ trợ công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự hiệu quả hơn.
Tuyển dụng nhân lực là một trong những họat động quản trị nhân lực góp phần quan trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Nếu kế họach hoá nguồn nhân lực chỉ ra đúng số người vào những công việc còn trống thì tuyển dụng có tác dụng tìm kiếm và lựa chọn những người có đủ điều kiện vào những chỗ trống đó.
Thực sự tuyển dụng nhân lực là một quá trình phức tạp và là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Đây là một bước sàng lọc ban đầu trình độ của người lao động khi bắt đầu vào làm việc cho một doanh nghiệp.Vì vậy, làm tốt công tác tuyển dụng sẽ góp phần tạo cho doanh nghiệp một nguồn lao động có chất lượng cao.
Với xã hội ngày càng phát triển không ngừng cùng với máy móc, thiết bị công nghệ tiên tiến hiện đại cần nguồn nhân lực giỏi, đủ để điều khiển và tiếp thu công nghệ hiện đại Chính vì thế mà công tác tuyển dụng đòi hỏi phải cải tiến và nâng cao không ngừng
Mỗi doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào điều kiện tình hình thực tế cũng như đặc thù riêng của mình để tổ chức công tác tuyển dụng lao động một các phù hợp nhưng tựu chung lại đều nhằm tuyển dụng được những nhân viên tốt nhất, thích hợp với công việc nhất để có thể tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả nhất.Nói như vậy không có nghĩa là để tuyển dụng hiệu quả chỉ cần làm tốt công tác tuyển dụng mà cần phải phối kết hợp công tác tuyển dụng với các công tác khác trong doanh nghiệp như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực…Bởi vì trong doanh nghiệp, các hoạt động có quan hệ mật thiết với nhau, tác động lẫn nhau Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải không ngừng nghiên cứu, cải tiến công tác tuyển dụng tuỳ theo từng thời điểm, từng hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp, có như vậy thì công tác tuyển dụng lao động nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung mới đảm bảo hiệu quả, góp phần vào hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp.
1 Bùi Văn Chiêm (2007), “Bài giảng Quản trị nhân lực”, Đại học kinh tế Huế.
2 Dương Thị Kim Chung (2007),‘‘Quy trình tuyển dụng nhân viên’’,Tuyển dụng đúng người, NXB Trẻ, Hà Nội.
3 Hoàng Anh Minh (2013), “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại
Ngân hàng thương mại Cổ phần Đông Nam Á”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng.
4 Lê Vũ Ngọc Hà (2013), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty TNHH may Tinh Lợi”, Luận văn thạc sĩ, Đại học
5 Nguyễn Thị Huyền (2016), “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm trung ương 2”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội.
6 Nguyễn Hữu Thân (2003), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội.
7 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội
8 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
9 Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội.
10 Phạm Thị Út Hạnh (2015), “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao động Xã
11 Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội
12 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân
13 Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê
14 Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê.
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ BẮC VIỆT Để có thêm cơ sở thực tiễn phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài khoa học:
“Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ ô tô Bắc Việt”, rất mong Ông/bà cho ý kiến trả lời của mình theo những câu hỏi dưới đây.
(Tất cả số liệu khảo sát, ý kiến trả lời của Ông/ bà chỉ nhằm mục đích phục vụ cho nghiên cứu khoa học và hoàn toàn được giữ bí mật). Ông (bà) hãy khoanh tròn vào đáp án mà ông (bà) chọn:
B Trung cấp D Đại học, trên đại học
3 Ông (bà) thuộc nhóm tuổi nào dưới đây:
4 Ông (bà) đang làm việc ở bộ phận nào dưới đây:
A Bộ phận quản lý C Bộ phận dịch vụ
B Bộ phận kinh doanh D Bộ phận gián tiếp
B ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
I Công tác tuyển mộ nhân lực
5 Ông/bà biết thông báo tuyển dụng nhân lực của Công ty từ đâu?
A Hội chợ, trung tâm giới thiệu việc làm
6 Ông/bà đánh giá nội dung thông báo tuyển dụng của Công ty thế nào?
A Rõ ràng B Bình thường C Không rõ ràng
B Nộp thông qua người thân, quen trong công ty
C Nộp qua mail tuyển dụng của công ty
8 Ông/bà đánh giá tác phong của các chuyên viên phỏng vấn như thế nào?
A Chuyên nghiệp C Không chuyên nghiệp
9 Nội dung câu hỏi phỏng vấn có tính thực tiễn, bám sát nội dung công việc tuyển dụng hay không?
10 Các chuyên viên phỏng vấn có trả lời đầy đủ những thắc mắc của Ông bà về công việc và công ty không?
A Đầy đủ B Bình thường C Không đầy đủ
11 Ông bà có thấy công bằng trong tuyển chọn với các ứng viên khác không?
12 Khi hội nhập, tiếp nhận công việc, Ông/bà có được hướng dẫn, chỉ bảo nhiệt tình hay không?
A Nhiệt tình B Bình thường C Chưa nhiệt tình
13 Ông/bà đánh giá quy trình tuyển chọn nhân lực của Công ty như thế nào?
A Chuyên nghiệp C Chưa chuyên nghiệp
14 Ông/bà đánh giá như thế nào về nội dung bảng mô tả công việc vị trí của mình?
A Rõ ràng C Không rõ ràng
15 Yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định của Ông/bà khi ứng tuyển vào công ty?
A Sự phát triển, thăng tiến C Lĩnh vực kinh doanh công ty
B Chính sách đãi ngộ D Danh tiếng, hình ảnh công ty
16 Ông/bà có hài lòng về chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến của Công ty hay không?
A Rất hài lòng B Hài lòng C Không hài lòng
17 Ông/bà có muốn gắn bó lâu dài với công ty hay không?
