Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác công tác tuyển dụng nhân lực tại phòng nội vụ huyện tam đảo

2. Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề : Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động. Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. 3. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu : Nhiệm vụ : Nghiên cứu về công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Phạm vi : Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. 4. Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp phân tích tổng hợp: nghiên cứu sách, báo,luận văn chuyên ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề. Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số tương đối và tuyệt đối. Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu. 5. Kết cấu đề tài : Gồm 3 chương Chương 1: Tổng quan chung về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Chương 2: Thực trạng về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới của Công ty . CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN 1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP. 1.1.1. Giới thiệu chung về công ty: Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng và Phát Triển Hưng Yên. Địa chỉ: Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên Số điện thoại: 0321.369.8686 FAX: 0321.369.8686 1.1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động: Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp. Dịch vụ tư vấn bất động sản. Xây dựng các công trình giao thông đường bộ. Mua bán các máy móc thiết bị xây dựng 1.1.3. Quá trình phát triển: Với nhu cầu xây dựng ngày càng cao của xã hội cùng với sự phát triển và yêu cầu ngày một cao của con người về xây dựng, nắm được nhu cầu này ngày 24032011 đã thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển hung yên gồm có 3 công ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xây dựng Mỹ Hào, công ty xây dựng Mỹ Hào và công ty xây dựng phát triển Hưng Yên. Thành lập nên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, địa chỉ : Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Đại diện pháp lý ông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch. Phương châm hoạt động: “Xây dựng để phát triển” Tóm tắt quá trình hoạt động nổi bật: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên là công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng với các lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng; các gói thầu xây dựng về giao thông đường bộ và chung cư nhà ở; xây dựng các công trình theo hạng mục. Công ty chú trọng đấu thầu các gói thầu thuộc định mức vốn tầm trung là chủ yếu như các gói thầu xây dựng chung cư; xây dựng hệ thống giao thông liên huyện, liên xã .v.v. Công ty hoạt động mạnh tại khu vực trực thuộc quản lý trực tiếp của tỉnh Hưng Yên, Dấu ấn đầu tiên của công ty là đấu thầu thành công liên tiếp các hạng mục về xây dựng và cải tạo lại trục đường chính đi qua địa phận huyện Mỹ Hào(đường 196) vào năm 2011 – 2012. Không những thế trong năm 2012 – 2013 công ty đã đấu thầu thành công và xúc tiến xây dựng các hạng mục của ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên về khu đô thị Phố Nối 2012 – 2014 đến nay đã hoàn thành toàn bộ, được nghiệm thu từ đoàn thanh tra tỉnh Hưng Yên. Tuy nhiên năm 2012 bắt đầu sự suy thoái bất động sản ở Việt Nam và công ty cũng cũng bị ứ đọng nhiều sản phẩm bất động sản .Nhờ có sự chỉ đạo đúng đắn của lãnh đạo, công ty đang từng bước thoát khỏi suy thoái và phát triển ngày càng mạnh mẽ hơn. Gần đây công ty đang có dự định mở rộng kinh doanh, mở rộng quy mô công ty với việc tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ và tuyển thêm 150 công nhân trong lĩnh lực xây dựng. Đây có thể nói là một dấu mốc quan trọng để đánh giá và khẳng định chắc chắn rằng công ty đang đi lên và phát triển mạnh mẽ. 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty bao gồm 08 phòng ban: + Phòng Tổng giám đốc. + Phòng Thương mại. + Phòng kiểm tra, giám định, kỹ thuật. + Phòng Tài vụ. + Phòng Kế hoạch, vật tư, thiết bị xây dựng. + Phòng Nhân sự. + Phòng Hành chính. + Phòng kỹ thuật. 1.1.5.Chức năng và các nhiệm vụ cơ bản của các phòng ban chuyên trách. Công ty có 07 phòng ban chuyên trách. + Phòng thương mại: Thực hiện các công tác tiếp thị, lập hồ sơ đấu thầu, tham gia đấu thầu. Quản lý thực hiện các hợp đồng kinh tế của công ty. Tổng kết tình hình xây dựng kinh doanh của công ty. + Phòng kỹ thuật: Quản lý chất lượng nguyên liệu vật liệu đầu vào, quản lý số lượng vật liệu xuất ra xây dựng, xây dựng định mức tiêu hao vật liệu cho một dự án, áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động xây dựng của công ty. + Phòng tài vụ: Là bộ phận quản lý tài chính, thực hiện chế độ hạch toán kinh tế, hạch toán giá thành sản phẩm, giám sát việc chấp hành kỷ luật tài chính, nghiên cứu sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn. Làm thang bảng lương và trả lương cho nhân viên và công nhân của công ty, đồng tời xây dựng các định mức lương thưởng và phúc lợi cho người lao động. Thực hiện công tác quyết toán các khoản chi về nhận nguyên vật liệu và các khoản thu lợi hợp pháp từ các dự án, trình văn bản có kèm biên laic ho cấp lãnh đạo. + Phòng kế hoạch vật tư, thiết bị xây dựng: Thực hiện công tác cung ứng, quản lý vật tư. Lập kế hoạch xây dựng theo dõi và hiệu chỉnh kế hoạch Quản lý trang thiết bị của công ty, định lịch sửa chữa và bảo dưỡng các thiết bị xây dựng Đưa ra bản thống kê chi tiết trình lên ban lãnh đạo về việc nhập vật tư, cũng như cung ứng vật tư cho các dự án của công ty kèm biên lai và bản báo cáo, hàng tháng, hàng quý và hàng năm. + Phòng tổ chức nhân sự: Là bộ phận có chức năng tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức bộ máy quản lý sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động. Tham gia lấy ý kiến từ các phàng chức năng để lận các bản kế hoặch về nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hoặch định nhân sự tại thời điểm đó và trong thời gian tới, trình nên cấp lãnh đạo. Trực tiếp hoặch định số lượng nhân lực dự kiến sử dụng để thực hiện một dự án, số lượng nhân sự tại chỗ ( của tổ chức sẵn có ), số lượng nhân sự thuê khoán thời vụ, tuyển thêm. Lập bản báo cáo trình nên các cấp lãnh đạo xem xét. + Phòng hành chính: Phục vụ, tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác hành chánh quản trị, đảm bảo điều kiện làm việc và phương tiện phục vụ xây dựng, kinh doanh của công ty. Thực hiện các công tác về hồ sơ giấy tờ, về luật lệ, luật pháp và các điều kiện cần để công ty tham gia đấu thầu dự án. Thực hiện công tác đánh giá dự án đấu thầu, tham mưu cho cấp lãnh đạo về điều kiện đấu thầu dự án và cá điều kiện lien quan, đánh giá mức đôn quan trọng của dự án từ đó tham mư phương án và mức đấu thầu hợp lý nhất cho lãnh đạo. + Phòng Kiểm tra, kỹ thuật, giám định: Thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, Giám định chất lương sản phẩm đầu ra đồng thời giám sát quán trình xây dựng, Chịu trách nhiệm Giám định các sản phẩm xây dựng. Thống kê sản phẩm xây dựng không đạt chuẩn nhằm thông báo kịp thời cho Ban Lãnh Đạo và các phòng ban có liên quan nhằm đưa ra phương án khắc phục sớm và có hiệu quả nhất. 1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty Quyết tâm trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản; thi công xây lắp các công trình dân dụng công nghiệp... Tăng cường quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với các đối tác mạnh và tập đoàn kinh tế để nâng cao vị thế của doanh nghiệp. Áp dụng khoa học quản lý tiên tiến, đầu tư trang thiết bị hiện đại, không ngừng đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự nhằm nâng cao năng lực của Công ty. Tiếp tục tăng trưởng mạnh về các chỉ tiêu sản lượng hoàn thành, doanh thu, lợi nhuận; Hoàn thành mọi mục tiêu do Đại hội đồng cổ đông đề ra. Tập trung mọi nguồn lực nâng cao chất lượng công trình, xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đề cao giá trị văn hoá doanh nghiệp. Không ngừng gia tăng giá trị cho các cổ đông và đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động. Duy trì và khẳng định thương hiệu công ty trên thị trường bằng việc hoàn thành các dự án đầu tư; các công trình thi công xây lắp “An toàn, chất lượng, hiệu quả và đúng tiến độ”. 1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Công tác hoạch định nhân lực Dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty : việc xác định nhu cầu về số lượng lao động và cơ cấu lao động trong kỳ kế hoạch của công ty được xây dựng qua các gói trúng thầu xây dựng của công ty.Cụ thể, Phòng nhân sự sẽ xác định nhu cầu nhân lực qua từng gói trúng thầu cụ thể: xác định khối lượng công việc phải hoàn thành trong gói thầu,hao phí lao động để hoàn thành từng bước công việc,đồng thời căn cứ cả vào số lượng lao động nghỉ việc… để từ đó xác định cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành công việc của gói thầu trong thời gian hạn định. Công tác dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty rất được coi trong, và được tiến hành thương xuyên. Trong đó, chủ yếu tập trung vào việc: đánh giá số lượng lao dộng hiện có và cơ cấu lao động tại các gói thầu .Với mục đích đánh giá nhân lực hiện tại có đủ và đáp ứng gói thầu chưa để có công tác nhân lực tiếp theo cho phù hợp Công tác phân tích công việc. Công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển Hưng yên đã được triển khai và thực hiện nhưng chưa thực hiện hoàn thiện: từ việc tổ chức thực hiện phân tích công việc đến việc ứng dụng kết quả phân tích công việc và các hoạt động quản lý nhân sự khác.Thực tế này đang gây ra cho công ty những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự. Tuy vậy, hiện nay công ty đã xây dựng được hệ thống phân công công việcnhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng.Bản phân công công việcnhiệm vụ đã được hầu hết các phòng ban công ty xây dựng như: tài vụ ,tổ chức nhân sự …. Công tác tuyển dụng nhân lực. Công ty có quy mô vừa, pham vi hoạt động của công ty chủ yếu là trong địa bàn tỉnh Hưng Yên vì thế nên các hình thức tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng công nhân của công ty chủ yếu là : + Thông quan giới thiệu từ người quen. + Thông qua hợp đồng với các đội xây dựng của địa phương. + Tuyển dụng thông qua thông báo tuyển dụng, thông qua phát tờ rơi trên đại bàn tỉnh Hưng Yên Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí. Công ty đã thiết lập được một sơ đồ tổ chức khá chặt chẽ từ trên xuống dưới với những quy định rõ ràng nhiệm vụ tùng phòng.Chính vì vậy ai cũng biết nhiệm vụ và công việc của mình. Điều này dẫn đến tránh chồng chéo nhiệm vụ các phòng với nhau, hơn nữa còn đáp ứng được nhu cầu hoàn thành công việc một cách khoa hoc. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực Công ty có hệ thống đào tạo và phát triển rất văn minh , hiện đại . Cùng với đó cũng đã tổ chức nhiều lớp tạo điều kiện cho nhân viên đc đào tạo trong và ngoài nước , giúp họ nâng cao trình độ , kinh nghiệm cũng như đem lại hiệu quả công việc , năng suốt lao động cho công ty . Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Công ty luôn có những người quản lý giám sát cấp dưới , mỗi người đều có 1 bảng ghi rõ năng suốt lao động của mình , số ngày nghỉ ốm , tiến trình công việc , thái độ khi làm việc và với đồng nghiệp Quan điểm trả lương và chương trình phúc lợi cơ bản cho người lao động Công ty luôn có chế độ trả lương rõ ràng ,công khai , công bằng ,minh bạch cho nhân viên . Lương thưởng đều dựa vào khả năng , trình độ , năng suốt tạo ra sản phẩm công việc , hiệu quả lao động của nhân viên trong 1 tháng . Lương thưởng cũng đều được trao cho những nhân viên có thành tích lao động tốt . Những nhân viên làm việc không hiệu quả , thiếu chỉ tiêu hay vi phạm nội quy của công ty , vi phạm điều khoản , hợp đồng đều sẽ bị trừ lương tương ứng với mức độ vi phạm . Công ty cũng có chế độ phúc lợi cho nhân viên nhằm khuyến khích tinh thần , tạo long trung thành đối với công ty và đem lại hiệu quả công việc cao hơn. 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.2.1. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. + Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. +Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. 1.2.1.2. Mục đích của đào tạo Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện phục vụ một mục đích: • Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ được giao. • Giúp và hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức. Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên. Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp. Các mục đích của Đào tạo: • Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên. • Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới. • Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức. • Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên. • Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi. • Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột). • Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp. • Định hướng công việc mới cho nhân viên • Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến). • Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. • Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển. Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất. 1.2.1.3. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ của công việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới. Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình. Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao động ý thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát điều mà mọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức. Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu cầu của công việc. Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên nghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình. Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ. Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển. 1.2.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các phương pháp đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện. Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp Kèm cặp bởi một cố vấn Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách: Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi. Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc. Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo. Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc. Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. Cử đi học ở các trường chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình. Mua chương trình. Đặt hàng chương trình. Đào tạo theo phương thức từ xa Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Mô hình hóa hành vi Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. 1.2.3. Quá trình đào tạo nhân lực Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước: Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo Bao gồm: • Đánh giá nhu cầu đào tạo • Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo. “Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”. Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo. Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi: • Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được : o Khả năng trí tuệ o Khả năng thể lực o Sự ổn định về tinh thần , tình cảm o Hoàn cảnh gia đình và bản thân o Sức khỏe • Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được : o Công việc hiện tại o Sự thay đổi công việc o Lương o Không có đào tạo o Thiếu đầu tư và máy móc o Thiếu các điều kiện làm việc o Không có kế hoạch o Quản lý kém o Vị trí làm việc và đi lại khó khăn. • Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức : o Thiếu hiểu biết về công việc o Có cảm giác được đối xử không công bằng o Thiếu sự khuyến khích động viên o Có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với người giám sát. o Thiếu tự tin hay quá tự tin o Các chương trình đào tạo không phù hợp. Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo: • Về phía nhân viên : o Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp. o Xảy ra nhiều tai nạn lao động. o Làm việc mất quá nhiều thời gian. o Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc ) o Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng. • Với người quản lý : o Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc). o Làm việc mất quá nhiều thời gian. o Tinh thần làm việc sút kém. o Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc). Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo. Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo: • Kế hoạch phát triển của công ty • Các ghi chép về nhân viên • Các báo cáo đánh giá kết quả công việc • Các bản mô tả công việc • Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng • Các sai sót hay lỗi lầm • Các báo cáo về tai nạn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TAM ĐẢO

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TAM ĐẢO

Người hướng dẫn : Tạ Thị Vân Anh Sinh viên thực hiện : Đào Thị Huệ Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực

Khóa học : 2012 - 2016

Hà Nội – 2015

MỤC LỤC

B.PHẦN NỘI DUNG 6

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 6

1.1 Tổng quan về phòng Nội vụ huyện Tam Đảo 6

1.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 6

1.1.2 Cơ cấu tổ chức và các mối liên hệ bên trong tổ chức 10

1.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển 15

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 15

1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực và một số khái niệm liên quan 15

1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực 17

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá 18

1.2.4 Các yếu tố tác động, ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực 18

1.3 Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nhân lực 20

1.3.1 Yêu cầu đặt ra trong công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức 20

1.3.2 Đặc thù của tổ chức 24

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TAM ĐẢO 25

2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại phòng Nội vụ huyện 25

2.2 Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Tam Đảo 33

2.2.1 Thành tựu 34

2.2.2 Hạn chế 35

2.2.3 Tính cấp thiết trong công tác tuyển dụng 38

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TAM ĐẢO 39

3.1 Mục tiêu, phương hướng 39

3.1.1 Mục tiêu 39

3.1.2 Phương hướng đến năm 2020: 41

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức 41

C KẾT LUẬN 47

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DL-DV-TM Du lịch – dịch vụ - thương mại

GPMB Giải phóng mặt bằng

GD & ĐT Giáo dục và đào tạo

HĐND Hội đồng nhân dân

tư duy mới Chúng ta chỉ giữ lại những gì còn phù hợp với thời buổi hiện nay,còn lại phải thay đổi hết Từ đó chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của Tổchức trong việc tuyển dụng một đội ngũ cán bộ công nhân viên mới thoả mãnyêu cầu của công việc.

Cùng với công tác đào tạo và đào tạo lại thì công tác tuyển dụng nhânlực được xem là hoạt động then chốt của tổ chức trong việc có được một độingũ cán bộ công nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới Hoạt độngtuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của cán

bộ công nhân viên Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơcấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tạivà phát triển, ngược lại là có thể dẫn tới sựphá sản của Tổ chức

Để thấy được thực trạng về nguồn nhân lực tại huyện Tam Đảo, huyện đãthực hiện theo Quyết định số 169/QĐ-SNV ngày 16/6/2014 của Giám đốc SởNội vụ về Thanh tra công tác Nội vụ 6 thán g cuối năm 2014 Đoàn Thanhtra Công tác Nội vụ đã tiến hành thanh tra tại một số phòng chuyênmôn, 08 xã và một số trường Trung học cơ sở (THCS), Tiểu học (TH), Mầmnon (MN) thuộc huyện Tam Đảo và đã cho kết quả như sau:

Huyện Tam Đảo là huyện Miền núi phía Bắc của tỉnh Vĩnh Phúc, diệntích tự nhiên 23.587,62 ha; huyện có 09 đơn vị hành chính (08 xã và 01 thịtrấn) với 104 thôn, tổ dân phố; toàn huyện có 20.572 hộ với 76.350 nhân khẩu(Số liệu tính đến hết 31/12/2013) Trong huyện có tổng số cán bộ, công chức,viên chức, lao động hợp đồng được giao: 162 người (76 công chức, 55 viênchức, 13 hợp đồng lao động 5 năm, 18 lao động hợp đồng theo Nghị định 68/NĐ-CP) Tổng số cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng hiện cómặt: 154 người (71 công chức, 54 viên chức, 11 hợp đồng lao động 5 năm, 18lao động hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 củaChính phủ).

Về việc quản lý và sử dụng cán bộ, công chức, viên chức: Công tác quản lýbiên chế và bố trí công tác cán bộ, công chức, viên chức của UBND huyện TamĐảo thực hiện đúng quy định và đúng chỉ tiêu biên chế được UBND tỉnh giaohàng năm Cán bộ, công chức, viên chức được bố trí công tác phù hợp với trình

độ chuyên môn được đào tạo, phù hợp với chức danh và vị trí việc làm khi tuyểndụng Tuy nhiên, số lượng cán bộ, công chức, viên chức ở huyện Tam Đảo đặcbiệt là những nhà lãnh đạo đa phần là những người lớn tuổi và được tiếp xúc vớicông nghệ thông tin hiện đại muộn hơn Trong khi đó, môi trường làm việc đangdần dần từng bước được cải thiện với những trang thiết bị máy móc hiện đại nhằmphục vụ tốt công tác quản lý trong tổ chức Do đó, việc tuyển dụng đội ngũ cán bộcông nhân viên mới là yêu cầu bức thiết đặt ra cho huyện Tam Đảo nói chung vàphòng Nội vụ huyện nói riêng

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công táctuyển dụng nhân lực tại phòng Nội vụ huyện Tam Đảo, phát hiện ra đượcnhững mặt ưu điểm, phù hợp và những mặt còn tồn tại, chưa phù hợp để từ

đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện hơn nữa chất lượngcông tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức, giúp cho tổ chức có được đội ngũnhân lực phẩm chất tốt, chất lượng cao

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Dựa vào mục tiêu của đề tài, khi thực hiện nghiên cứu ta cần tập trungvào một số nhiệm vụ chính sau:

Cần phải đi vào phân tích những cơ sở lý luận của đề tài từ đó nhằmnói lên sự cấp thiết của vấn đề trong xã hội nói chung và trong cơ quan, tổchức nói riêng

Thực hiện khảo sát thực trạng, hiện trạng của vấn đề tại cơ quan rồiphân tích những điểm mạnh, yếu, phù hợp, chưa phù hợp

Chỉ ra được những nguyên nhân dẫn đến sự phù hợp hay chưa phùhợp đó của vấn đề

Đưa ra được những giải pháp để nhằm giải quyết những mặt chưa tốt

và duy trì, phát huy những mặt mạnh của cơ quan trong công tác tuyển dụngnhân lực, đồng thời đưa ra một số kiến nghị với các bên có liên quan tới côngtác tuyển dụng nhân lực của cơ quan

4 Phạm vi nghiên cứu

Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân lực và đặc biệt là công táctuyển dụng nhân lực tại phòng Nội vụ huyện Tam Đảo trong thời kỳ hiện tại

và kế hoạch nhằm hoàn thiện trong tương lai

5 Phương pháp nghiên cứu

Bài nghiên cứu này tôi dùng một số phương pháp sau để phục vụ chocông tác nghiên cứu:

Phương pháp phân tích: đây là phương pháp nhằm phân chia cái toànthể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tốcấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bảnchất của từng yếu tố đó, và từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiêncứu một cách mạh lạc hơ, hiểu được cái chng, cái phức tạp từ những yếu tố bộphận ấy

Phương pháp tổng hợp : là phương pháp tiếp nối của pha tích, tổng hợp

là quá trình ngược với quá trình phân tích, nhưng lại hỗ trợ cho quá trình phântích để tìm ra cái chung cái khái quát Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt,phải tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra đượcbản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu

Phương pháp phỏng vấn : đưa ra những câu hỏi trực tiếp cho nhữngngười lãnh đạo, quản lý, nhân viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn của tổchức để có được những thông tin cần thiết cho bài nghiên cứu

Phương pháp điều tra, tra cứu, thu thập thông tin : Thu thập thông tintrực tiếp tại tổ chức, tham khảo tài liệu số liệu cán bộ công nhân viên chứccủa các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của tổ chức Sự hướng dẫntrực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo, những kiến thức học được từ các bài giảng,sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thôngtin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các nămtrước

Phương pháp quan sát: quan sát những gi mà các cán bộ công nhânviên chức trong tổ chức thực hiện để hiểu biết thêm về những gì mà họ đanglàm, đang thực hiện để có thể nhìn nhận được một cách trực tiếp các mối quan

hệ tồn tại giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các thành viên trong tổ chức haygiữa tổ chức này với tổ chức khác

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận : qua việc nghiên cứu đề tài về công tác tuyển dụng

nhân lực sẽ cho ta thấy được sự cần thiết, sự quan trọng của đội ngũ nhân lựctrong mọi tổ chức Đồng thời, thấy được nững tiêu chuẩn, chuẩn mực, yêu cầucần phải có đối với một người cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quannhà nước

Về mặt thực tiễn : nói lên được thực trạng nguồn nhân lực trong tổ chức

và những mặt đã làm được cũng như còn tồn đọng những hạn chế trong công

tác quản lý cũng như tuyển dụng nhân lực của tổ chức Từ đó đề ra những giảipháp cụ thể nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực.

7 Kết cấu đề tài

Đề tài được kết cấu làm 3 chương:

Chương 1 Tổng quan về tổ chức và cơ sở lý luận của công tác tuyểndụng nhân lực

Chương 2 Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại phòng nội

vụ huyện Tam Đảo

Chương 3 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tạiphòng Nội vụ huyện Tam Đảo;

B.PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1.

TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG

TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan về phòng Nội vụ huyện Tam Đảo

Tên đơn vị : Phòng Nội vụ huyện Tam Đảo

Địa chỉ: Km số 10 – Hợp Châu – Tam Đảo – Vĩnh Phúc

Số điện thoại : 0211.3853.830

Email : noivutamdao.8@gmail.com

1.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn.

Phòng Nội vụ có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiệnchức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quanhành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương;địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức

xã, phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôngiáo; thi đua khen thưởng Phòng Nội vụ thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theoquy định của pháp luật về lĩnh vực chuyên ngành và các nhiệm vụ, quyền hạnsau:

 Trình UBND cấp huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụtrên địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định

 Trình UBND cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kếhoạch dài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thựchiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao

 Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kếhoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dụcpháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao

 Về tổ chức, bộ máy:

Tham mưu, giúp UBND cấp huyện quy định chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện theo hướng dẫn của

cơ quan nhà nước cấp trên;

Trình UBND cấp huyện quyết định hoặc giúp UBND cấp huyện trìnhcấp có thẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập, hợp nhất, giải thể các cơquan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện;

Xây dựng đề án về tổ chức của các tổ chức sự nghiệp trình cấp có thẩmquyền quyết định;

Tham mưu, giúp Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định thành lập, sápnhập, hợp nhất, giải thể các tổ chức phối hợp liên ngành cấp huyện theo quyđịnh của pháp luật

 Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:

Tham mưu giúp Chủ tịch UBND cấp huyện giao chỉ tiêu biên chế hànhchính, sự nghiệp hàng năm;

Giúp UBND cấp huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biênchế hành chính, sự nghiệp;

Giúp UBND cấp huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định vềchế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên môn, tổ chức

sự nghiệp cấp huyện và UBND cấp xã

 Về công tác xây dựng chính quyền:

Giúp UBND cấp huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức thựchiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân theo phâncông của UBND cấp huyện và hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền;

Thực hiện các thủ tục giúp Chủ tịch UBND cấp huyện phê chuẩn cácchức danh lãnh đạo của UBND cấp xã; giúp UBND cấp huyện trình UBNDtỉnh phê chuẩn các chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật;

Tham mưu, giúp UBND cấp huyện xây dựng đề án thành lập mới,nhập, chia, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để UBND trình HĐNDcùng cấp thông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyền xem xét, quyết

định Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hànhchính của huyện, thành, thị;

Giúp UBND cấp huyện trong việc hướng dẫn thành lập, sáp nhập, hợpnhất, giải thể và tổng hợp báo cáo về hoạt động của thôn, làng, bản, tổ dânphố trên địa bàn huyện theo quy định; bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ choTrưởng, Phó thôn, làng, bản, tổ dân phố

 Giúp UBND cấp huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báocáo việc thực hiện pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành chính,đơn vị sự nghiệp, xã, phường, thị trấn trên địa bàn huyện,thành, thị

 Về cán bộ, công chức, viên chức:

Tham mưu, giúp UBND cấp huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điềuđộng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá; thực hiện chính sách, đào tạo, bồidưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với cán bộ, côngchức, viên chức của các cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý của UBNDcấp huyện;

Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức xã, phường, thị trấn vàthực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên tráchcấp xã theo phân cấp

 Về cải cách hành chính:

Giúp UBND cấp huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quanchuyên môn cùng cấp và UBND cấp xã thực hiện công tác cải cách hànhchính ở địa phương;

Tham mưu, giúp UBND cấp huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnhcải cách hành chính trên địa bàn huyện, thành, thị;

Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo UBNDcấp huyện và giúp UBND cấp huyện báo cáo các cơ quan cấp trên

 Giúp UBND cấp huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức vàhoạt động của hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn

 Về công tác văn thư, lưu trữ:

Hướng dẫn các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành chế độ,quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ;

Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản và tổchức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện vàLưu trữ huyện

 Về công tác tôn giáo:

Giúp UBND cấp huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thựchiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôngiáo và công tác tôn giáo trên địa bàn;

Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiệnnhiệm vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của UBNDtỉnh và theo quy định của pháp luật

 Về công tác thi đua, khen thưởng:

Tham mưu, đề xuất với UBND cấp huyện tổ chức các phong trào thiđua và triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nướctrên địa bàn huyện; làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng Thi đua - Khenthưởng cấp huyện;

Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch, nội dung thiđua, khen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thiđua, khen thưởng theo quy định của pháp luật

 Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các viphạm về công tác nội vụ theo thẩm quyền

 Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng

hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác nội

vụ trên địa bàn

 Giúp UBND cấp huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn của Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn về công tác nội vụ và các lĩnhvực công tác khác được giao trên cơ sở quy định của pháp luật và theo hướngdẫn của Sở Nội vụ

1.1.2 Cơ cấu tổ chức và các mối liên hệ bên trong tổ chức

 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Tam Đảo:

Phòng Nội vụ huyện Tam Đảo với cơ cấu tổ chức bộ máy gồm 1 trưởngphòng, 1 phó trưởng phòng và 3 chuyên viên tương ứng với từng chức vụ, vịtrí là những nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khác nhau:

 Trưởng phòng: Ông Khổng Đình Ngôn

Trực tiếp nhận chỉ đạo công việc từ Chủ tịch hoặc Phó chủ tịch phụtrách khối và chịu trách nhiệm trước Chủ tịch, Phó chủ tịch về những nhiệm

vụ được giao;

Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành chung hoạt động của phòng;

Chịu trách nhiệm về công tác tổ chức, biên chế lao động, quản lý tàichính, tài sản của Phòng Nội vụ theo quy định của pháp luật và theo phân cấpcủa uỷ ban nhân dân huyện;

Theo dõi, chỉ đạo thực hiện Quy chế dân chủ của Phòng Nội vụ huyện

 Phó trưởng phòng: Ông Nguyễn Văn Tỉnh; Chịu trách nhiệm trướcTrưởng phòng về các lĩnh vực sau:

Phụ trách các lĩnh vực : chính quyền địa phương; địa giới hành chính;cán bộ công chức xã, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ;

Tham mưu về công tác tổ chức, biên chế các cơ quan hanh chính, đơn

vị sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhànước; lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng, công tác thanh niên

Tham mưu các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trên địa bàn và tổchức triển khai thực hiện theo quy định

Tham mưu ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 5năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụthuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao

Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kếhoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dụcpháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao

Tham mưu các văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổchức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo hướng dẫn củaUBND tỉnh

Thực hiện xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sựnghiệp trình cấp có thẩm quyền quyết định

Tham mưu quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyênmôn thuộc UBND huyện

Tham mưu quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức phốihợp liên ngành huyện theo quy định của pháp luật

Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo

và xử lý các vi phạm về công tác nội vụ theo thẩm quyền

Chịu trách nhiệm tổng hợp báo cáo hàng tháng, quý, năm của Phòng vàcác báo cáo chuyên đề về công tác tôn giáo, công tác thi đua khen thưởng

Và thực hiện những công việc khác được Trưởng phòng phân công

 Chuyên viên: Ông Nguyễn Hoài Nam

Giúp Phó trưởng phòng thực hiện việc chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và

tổ chức thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhànước về tôn giáo và công tác tôn giáo trên địa bàn

Giúp Phó trưởng phòng chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môncùng cấp để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàntheo phân cấp của uỷ ban nhân dân cấp tỉnh và theo quy định của pháp luật

Làm công tác kế toán của cơ quan

Chịu trách nhiệm tham mưu xây dựng các báo cáo chuyên đề thuộc cáclĩnh vực được phân công

Thực hiện một số nhiệm vụ khác khi được lãnh đạo phân công

 Chuyên viên: Bà Tạ Thị Vân Anh

Giúp Phó trưởng phòng trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báocáo việc thực hiện Pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành chính,đơn vị sự nghiệp, xã, thị trấn trên địa bàn huyện

Giúp Phó trưởng phòng triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quanchuyên môn cùng cấp và uỷ ban nhân dân cấp xã, thị trấn thực hiện công táccải cách hành chính ở địa phương

Giúp Phó trưởng phòng về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cải cáchhành chính trên địa bàn huyện

Giúp Phó trưởng phòng tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địaphương báo cáo uỷ ban nhân dân huyện và cấp tỉnh

Giúp Phó trưởng phòng hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trênđịa bàn huyện chấp hành chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư,lưu trữ

Giúp Phó trưởng phòng hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghệp vụ vềthu thập, bảo vệ, bảo quản và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơquan, đơn vị trên địa bàn huyện và Lưu trữ huyện

Giúp Phó trưởng phòng tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học,công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhànước về công tác nội vụ trên địa bàn.

Giúp Phó trưởng phòng quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ,chính sách, chế độ đã ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng vềchuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm viquản lý của phòng Nội vụ theo quy định của pháp luật và theo phân cấp của

uỷ ban nhân dân huyện

Giúp Phó trưởng phòng tổ chức các phong trào thi đua và triển khaithực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bàn huyện;làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng Thi đua – Khen thưởng huyện

Giúp Phó trưởng phòng hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kếhoạch, nội dung thi đua, khen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý

và sử dụng Quỹ thi đua, khen thưởng theo quy định của pháp luật

Chịu trách nhiệm tham mưu xây dựng các báo cáo chuyên đề thuộc cáclĩnh vực được phân công

Làm công việc Văn phòng và thực hiện một số nhiệm vụ khác khi đượclãnh đạo phân công

 Chuyên viên: Ông Nguyễn Duy Linh

Giúp Phó trưởng phòng thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáoChủ tịch UBND huyện và Giám đốc Sở Nội vụ về tình hình, kết quả triểnkhai công tác nội vụ trên địa bàn

Giúp Phó trưởng phòng thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạtđộng của hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn

Chịu trách nhiệm tham mưu xây dựng các báo cáo chuyên đề thuộc cáclĩnh vực được phân công

Giúp Phó trưởng phòng tổ chức thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốchội, đại biểu Hội đồng nhân dân theo phân công của UBND huyện và hướngdẫn của UBND cấp tỉnh

Giúp Phó trưởng phòng thực hiện các thủ tục để phê chuẩn các chứcdanh lãnh đạo của UBND cấp xã; giúp UBND huyện trình UBND cấp tỉnhphê chuẩn các chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật.

Giúp Phó trưởng phòng xây dựng đề án thành lập mới, nhập, chia, điềuchỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để uỷ ban nhân dân trình Hội đồngnhân dân cùng cấp thông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyền xem xét,quyết định Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giớihành chính của huyện

Giúp Phó trưởng phòng trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể, sápnhập và kiểm tra, tổng hợp báo cáo về hoạt đông của thôn, làng, ấp, bản, tổdân phố trên địa bàn huyện theo quy định; bồi dưỡng công tác cho Trưởng,Phó thôn, làng, ấp, bản, tổ dân phố

Giúp Phó trưởng phòng quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn của uỷ ban nhân dân xã, thị trấn về công tác nội vụ và các lĩnh vực côngtác khác được giao trên cơ sở quy định của pháp luật và theo hướng dẫn của

Sở Nội vụ

Giúp Phó trưởng phòng thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức

xã, thị trấn và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộkhông chuyên trách xã, thị trấn theo phân cấp

Giúp Phó trưởng phòng về công tác Thanh niên

Thực hiện một số nhiệm vụ khác khi được lãnh đạo phân công

 Mối quan hệ giữa phòng Nội vụ với các phòng ban khác :

Phòng Nội vụ huyện thực hiện việc theo dõi, quản lý hồ sơ cán bộ côngnhân viên chức ở các phòng ban ngành nhằm điều chỉnh nhân lực một cáchhợp lý, khoa học, phù hợp với đặc điểm công việc của từng đơn vị để đưa rađược những kế hoạch tuyển dụng hay thuyên chuyển, luân chuyển đúng đắn.Ngược lại, các phòng ban ngành cũng phải cung cấp đầy đủ và đúng về sốlượng cũng như chất lượng của cán bộ công nhân viên chức trong phòng ban

mình cho phòng Nội vụ để giúp phòng Nội vụ có những kết quả, số liệu chínhxác nhất nhằm phục vụ cho công tác quản lý nguồn nhân lực.

Không chỉ có sự liên kết với các phòng ban ngành về vấn đề nhân sự

mà phòng Nội vụ còn có mối liên hệ với các phòng ban ngành khác về cáclĩnh vực có liên quan như : các phòng ban thực hiện kiểm tra, giám sát, đánhgiá các vấn đề thuộc lĩnh vực chuyên môn ( Phòng Tài nguyên và Môi trường:vấn đề môi trường và tài nguyên trên địa bàn; phòng Dân tộc : tình trạng dântộc trên địa bàn; phòng Ytế : vấn đề sức khoẻ, dân số trên địa bàn;….) sau đógửi báo cáo lại cho phòng Nội vụ để phồng Nội vụ thực hiện tổng hợp và báocáo lên lãnh đạo cấp trên về tình hình của từng đơn vị

1.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển

Huyện Tam Đảo mới thành lập theo nghị định số 153/2003/NĐ-CP,ngày 9 tháng 12 năm 2003 của chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩaViệt Nam trên cơ sở tách 3 xã: Yên Dương, Đạo Trù, Bồ Lý của huyện LậpThạch, 4 xã: Đại Đình, Tam Quan, Hồ Sơn, Hợp Châu của huyện TamDương, xã Minh Quang của huyện Bình Xuyên và thị trấn Tam Đảo của thị

xã Vĩnh Yên (lúc đó)

Sau khi huyện Tam Đảo mới được thành lập thì các tổ chức, phòng banquản lý của huyện dần được hình thành lên, gồm các phòng sau : Văn phòngUBND huyện; Phòng Văn hoá – Thông tin; Phòng Giáo dục & Đào tạo;Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Phòng Tài nguyên và Môitrường; Phòng Lao động Thương binh – Xã hội; Phòng Công thương; PhòngYtế; Phòng Tư pháp; Phòng Thanh tra; Phòng Nội vụ; Phòng Dân Tộc

Chi bộ Phòng Nội vụ huyện được thành lập và đi vào hoạt động kể từngày 23 tháng 9 năm 2008 theo Quyết định số 440\QĐ – HU của Huyện uỷTam Đảo và phát triển cho đến nay

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực và một số khái niệm liên quan.

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từnhiều nguồn khác nhau những ứng viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí

mà cơ quan, tổ chức cần tuyển Hay nói cách khác, tuyển dụng nhân lực làmột quá trình trong đó bao gồm quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọnnhân lực nhằm tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhânlực trong tổ chức

Trong đó, tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc

có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổchức Mọi cơ quan, tổ chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ sốlượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quátrình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có các

cơ hội nộp đơn xin việc Còn quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình mànhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp khác nhau để đánh giá và tìm ra cácứng viên phù hợp nhất với cơ quan, tổ chức trong số những người được tuyểnmộ

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trựcthuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thànhphố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách nhà nước

Công chức là là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sựnghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpthì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật.

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởnglương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của phápluật

1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực tại các cơ quan, tổ chức được thực thiện

để nhằm thực hiện một số vấn đề cơ bản sau:

 Đối với cơ quan, tổ chức :

 Nhằm bù đắp sự thiếu hụt về số lượng, chất lượng nhân lực để địnhhướng quá trình tuyển dụng được nhanh chóng, an toàn và tiết kiệm đồng thờiđảm bảo tính ổn định của tổ chức thông qua sự hợp lý về số lượng, cơ cấu vàtốt về chất lượng

 Tác động trực tiếp tới việc bố trí và sử dụng nhân lực của cơ quan

 Ảnh hưởng trực tiếp tới các quyết định về đào tạo nhân lực trong tổchức

 Giữ vai trò quan trọng trong các quyết định đãi ngộ

 Góp phần vào quá trình thay máu trong tổ chức, tạo ra bầu khôngkhí mới góp phần thực hiện tốt hơn mục tiêu của tổ chức

 Đối với xã hội:

 Thực hiện tốt, hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực là góp phầnvào thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của địa phương, vùng miền

 Nhằm cân bằng nguồn cung – cầu nhân lực trong tổ chức nói riêng

và ngoài xã hội nói chung

 Điều tiết nguồn lao động.

 Giảm tình trạng thất nghiệp

 Nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội

 Đối với người lao động

 Tạo ra được cơ hội lựa chọn công việc và đơn vị tuyển dụng phùhợp

 Có công ăn việc làm, thu nhập và phát triển, làm giàu cho bản thân

 Là dịp tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc thù công việc để từ đóđịnh hướng nghề nghiệp và phát triển bản thân phù hợp

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá

Trình độ chuyên môn, kỹ thuật : là sự hiểu biết, khả năng thực hành vềchuyên môn nào đó, có được khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộcchuyên môn nhất định; là trình độ người được đào tạo ở các trường kỹ thuật,được trang bị kiến thức nhất định, kỹ năng thực hành về công việc cụ thể

Sức khoẻ : là trạng thái thoải mái của con người về thể lực, tinh thần.Nếu tổ chức sở hữu những người có sức khoẻ tốt thì công việc của tổ chức sẽđược giải quyết nhanh chóng và đạt hiệu quả cao, còn nếu như trong tổ chức

mà có những cán bộ công nhân viên không được tốt về sức khoẻ, không đượcthoải mái về tinh thần thì công việc sẽ bị trì trệ hoặc hoàn thành chậm

Phẩm chất đạo đức : đây luôn là một tiêu chuẩn rất quan trọng để đánhgiá con người nói chung và người lao động trong tổ chức nói riêng Trongmột tổ chức, những người có phẩm chất đạo đức tốt thì tất yếu văn hoá trong

tổ chức luôn tốt, điều đó thúc đẩy cán bộ công nhân viên trong tổ chức làmviệc

Thâm niên- kinh nghiệm : thâm niên là khoảng thời gian mà người laođộng làm một công việc chuyên môn nhất định Những người thâm niênthường là những ngươi có độ tuổi khá cao Kinh nghiệm là những bài học màngười lao động tích luỹ được trong quá trình làm việc, những kinh nghiệm đó

sẽ giúp họ trong quá trình làm việc đặ biệt khi gặp sự cố

1.2.4 Các yếu tố tác động, ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực

 Yếu tố bên trong tổ chức :

Chính sách tuyển dụng cán bộ công nhân viên của tổ chức là điều kiệntiên quyết cho các tổ chức thực hiện công tác quản trị nhân lực, chính sáchnày sẽ tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của tổ chức Ví như đưa ra mộtchính sách ưu tiên nhằm phát triển hoạt động của tổ chức thì những ứng viên

có học về những vấn đề thuộc phạm trù chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với tổchức sẽ có được nhiều cơ hội hơn so với những ứng viên trái ngành

Yếu tố thuộc về phẩm chất: Phẩm chất luôn được coi là một yếu tốquan trọng Yếu tố này có thể chia ra làm nhiều phạm trù, nó phụ thuộc vàonhà quản trị cần loại phẩm chất gì ở người tuyển dụng, việc tuyển cán bộcông nhân viên chính là lựa chọn những ứng viên phù hợp với tính chất củatừng loại công việc Những ứng viên bị loại không có nghĩa là phẩm chất của

họ xấu, không tốt, không sử dụng được mà bởi vì họ không phù hợp với tínhchất cũng như đòi hỏi của công việc mà tổ chức đang cần Khả năng của conngười chỉ có thể phát huy tốt nhất khi bố trí một công việc phù hợp với trình

độ, khả năng, phẩm chất của họ

Chính sách đãi ngộ, bầu không khí, môi trường làm việc, văn hoá trong

tổ chức : một tổ chức có bầu không khí làm việc hoà hợp, năng động, nhiều

cơ hội, thoả sức sáng tạo, có tính cạnh tranh cao trong quá trình làm việc đồngthời có một nền văn hoá tốt đẹp, mang đậm những nét riêng của tổ chức… sẽthu hút được nhiều ứng viên có đầu óc thông minh, có tham vọng nhất là năngđộng và có sáng kiến tham gia ứng tuyển

Các chi phí ch công tác tuyển mộ, cách thức tuyển mộ, cán bộ tuyểnmộ; tính chất của từng loại công việc hay quan điểm của nhà tuyển dụng cũngảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng, nó có thể mang ý nghĩa tích cựchoặc tiêu cực đến việc có tuyển ứng viên vào những vị trí cần tuyển trong kếhoạch tuyển dụng hay không

Khả năng của những cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng là một trongnhững yêu cầu không thể thiếu, cán bộ tuyển dụng, hội đồng tuyển dụngkhông những giỏi về chuyên môn, am hiểu về những vị trí cần được tuyển màcòn phải có kinh nghiệm trong cách ứng xử và có những đánh giá khách quan,trung thực trong quá trình tuyển dụng

 Yếu tố bên ngoài tổ chức :

Thị trường lao động : cung – cầu nhân lực trên thị trường lao động làyếu tố tác động trực tiếp đến quá trình tuyển dụng, giúp nhà tuyển dụng đánhgiá được nhu cầu lao động để xây dựng kế hoạch chi tiết và hiệu quả

Sự ảnh hưởng của khoa học – kỹ thuật : hiện nay, khoa học kỹ thuậtđược áp dụng triệt để cho toàn bộ quá trình quản trị nhân lực, sự áp dụng nàygiúp cho các tổ chức có thể tìm được những ứng viên có trình độ chuyên mônphù hợp với yêu cầu công việc Bên cạnh đó, sự phát triển chóng mặt củanganh khoa học kỹ thuật cũng ngày càng rút ngắn được khoảng cách giữa cácứng viên và nhà tuyển dụng, giảm được các phụ phí trong công tác tuyểndụng cũng như quản trị nhân lực.

Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức : ngày nay, việc tìm hiểu các đối thủcạnh tranh của tổ chức là vấn đề mà hầu hết các tô chức đều quan tâm để cóthể điều chỉnh đúng mức phù hợp với tổ chức mình mà vẫn thu hút đượcnhiều ứng viên tiềm năng

Các chính sách quy định của nhà nước; các xu hướng kinh tế; trình độcủa xã hội đối với các ngành nghề khác nhau; các yếu tố khung cảnh kinh tế,lực lượng lao động, dân số; chính sách, quy định của nhà nước, văn hoá xãhội;… đều là những yếu tố có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực

1.3 Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Yêu cầu đặt ra trong công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức

Thực hiện nhiệm vụ Kinh tế - xã hội năm 2013, trong điều kiện tìnhhình kinh tế trong nước và của tỉnh tiếp tục gặp những khó khăn, thách thức;sản xuất Nông nghiệp gặp nhiều khó khăn do thời tiết diễn biến thất thường

và trái quy luật, chi phí đầu vào cho chăn nuôi tăng cao, giá bán sản phẩmthấp; sức mua yếu, thị trường bất động sản tiếp tục đóng băng; nhiều doanhnghiệp giảm quy mô hoạt động hoặc hoạt động cầm chừng, dẫn đến nhiều laođộng thiếu việc làm, lãi suất của các ngân hàng tuy có giảm, nhưng các doanhnghiệp vẫn rất khó tiếp cận nguồn vốn; Đặc biệt các tháng cuối năm, mưa bãogây ngập úng, tàn phá nhiều nơi trên cả nước làm cho kinh tế khó khăn hơn.Trước tình hình trên, Chính phủ và Tỉnh đã tập trung chỉ đạo thực hiện nhiềugiải pháp nhằm tháo gỡ khó khăn kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô,đảm bảo an sinh xã hội Song nhìn chung bức tranh toàn cảnh của nền kinh tế

trong nước và của tỉnh còn nhiều khó khăn Trên cơ sở nắm bắt và dự báo tìnhhình, ngay từ đầu năm, Huyện ủy và UBND huyện Tam Đảo đã xác định vàtập trung chỉ đạo một cách quyết liệt nhằm hoàn thành các chỉ tiêu phát triểnkinh tế - xã hội của năm 2013, với các nhiệm vụ trong tâm là “tập trung tháo

gỡ khó khăn cho phát triển kinh tế; tăng cường quản lý nhà nước về đất đai,bồi thường giải phóng mặt bằng; nâng cao chất lượng GD&ĐT và du lịch -dịch vụ; củng cố và nâng cao trách nhiệm năng lực đội ngũ cán bộ, côngchức” Chính vì vậy kết quả tăng trưởng kinh tế năm 2013 của huyện đạt10,77% Trong đó: Giá trị sản xuất N-L-TS: 803,603 tỷ đồng, tăng 3,05% sovới năm 2012; Giá trị sản xuất DL-DV-TM: 525,03 tỷ đồng, tăng 21% so vớinăm 2012; Tổng sản lượng lương thực có hạt: 25.161 tấn, đạt 100,64% so với

kế hoạch, tăng 1,97% so với năm 2012 (Trong đó: lúa 21.790 tấn, ngô 3.371tấn); Tổng giá trị sản xuất trên địa bàn là: 2.238,589 tỷ đồng, đạt 91,98% KH,tăng 10,67% so với năm 2012; Cơ cấu kinh tế (theo thực tế): N-L-TS đạt44,93% giảm 6,4% so với năm 2012; TM-DV-DL đạt 32,52% tăng 4,34% sovới năm 2012; Giá trị sản xuất bình quân đầu người theo giá thực tế là 29,45triệu đồng đạt 90,93% so KH, tăng 8,95% so với năm 2012; Bình quân lươngthực có hạt là 332kg/người/năm, đạt 100,3% so KH, giảm 1,18% so với năm2012; Tổng thu ngân sách nhà nước là 527.774 triệu đồng, đạt 174,32% sovới dự toán giao và bằng 110% so với cùng kỳ, trong đó thu ngân sách trênđịa bàn là 46.358 triệu đồng, đạt 139,07% so vơi dự toán giao, bằng 154,44%

so với cùng kỳ; Tổng chi ngân sách huyện là 437.922 triệu đồng, đạt 181,2%

so với dự toán giao; tăng 22,51% so với năm 2012; Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên1,78%, giảm 0,43% so với năm 2012; Tỷ suất sinh 21,8%o, giảm 4,4 %o sovới năm 2012; Tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng dưới 5 tuổi còn 16%, giảm 4% sovới năm 2012; Tỷ lệ hộ nghèo còn 9,29%, giảm 3,5% so với năm 2012; Tỷ lệthôn (làng) văn hoá đạt 51,92% giảm 5,78% so với năm 2012; gia đình vănhoá đạt 78,7% tăng 3,7% so với năm 2012; đơn vị văn hóa đạt 50,72% giảm25,78% so với năm 2012; Đảm bảo 100% chỉ tiêu tuyển quân Nhà nước giao

năm 2013; Tổng diện tích gieo trồng cả năm 7.603 ha, đạt 100,57% so với kếhoạch, tăng 2,58% so cùng kỳ;

Kinh tế của huyện tuy có tăng trưởng nhưng vẫn còn một số hạn chế : ởmức thấp không đạt chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện đề ra, cơ cấukinh tế có chuyển dịch nhưng còn chậm Việc triển khai thực hiện các tiêu chí

về xây dựng nông thôn mới ở hầu hết các xã còn chậm, lúng túng; sản xuấtnông nghiệp chưa thực sự được quan tâm tổ chức thực hiện, còn nặng về tựphát Công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực đất đai, xây dựng, thực hiện quản

lý quy hoạch ở một số xã còn chậm Tình trạng lấn chiếm đất đai, sử dụng đấtkhông đúng mục đích còn xảy ra khá nhiều mà chưa được ngăn chặn kịp thời.Công tác QLNN về môi trường tuy có cố gắng nhưng còn nhiều hạn chế cầnphải khắc phục, nhiều xã, thị trấn để nhân dân đổ rác bừa bãi không đúng nơiquy định, nước thải, chất thải chăn nuôi gây ô nhiễm môi trường, có nơi môitrường ô nhiễm khá trầm trọng; Tiến độ thi công một số công trình xây dựngchưa đảm bảo kế hoạch; công tác quản lý, giám sát đầu tư chưa được thựchiện thường xuyên, nhiều công trình triển khai còn chậm, chế độ báo cáo đầu

tư chấp hành chưa nghiêm Nhiều nhà thầu xây lắp không thực hiện đúng hợpđồng đã ký với chủ đầu tư Số lượng các công trình xây dựng đã hoàn thànhđưa vào sử dụng nhưng việc hoàn thiện hồ sơ quyết toán công trình còn chậm.Chúng ta chưa xây dựng được các chương trình, kế hoạch, đề án cụ thể đểtriển khai thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế đã đề ra Công tác chỉ đạophòng chống lụt bão và khắc phục hậu quả do lũ bão gây ra còn chưa nghiêmtúc, nhiều lúng túng, việc thống kê thiệt hại do lũ bão gây ra còn quá chậm.Công tác bồi thường GPMB gặp nhiều khó khăn, một số hộ dân còn cơi nới,xây thêm nhằm mục đích lấy tiền đền bù GPMB, có trường hợp không cộngtác với chính quyền trong bồi thường GPMB dẫn đến nhiều dự án triển khaichậm Tiến độ triển khai thực hiện các dự án xây dựng làng văn hóa trọngđiểm còn chậm, quy hoạch thiết chế văn hoá chưa được quan tâm giải quyết;việc triển khai xây dựng thiết chế văn hóa, thể thao ở một số xã gặp khó khăn

2 Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề :

Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ chongười lao động

Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triểnnguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

3 Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu :

Nhiệm vụ : Nghiên cứu về công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lựctại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

Phạm vi : Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào

tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát

triển Hưng Yên

4 Phương pháp nghiên cứu :

Phương pháp phân tích - tổng hợp: nghiên cứu sách, báo,luận văn chuyênngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề

Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về

số tương đối và tuyệt đối

Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu

so sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu

5 Kết cấu đề tài : Gồm 3 chương

Chương 1: Tổng quan chung về Công tác đào tạo , phát triển nhân lựctại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

Chương 2: Thực trạng về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tạiCông ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo

và phát triển nhân lực trong thời gian tới của Công ty

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU

TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN

1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP.

1.1.1 Giới thiệu chung về công ty:

- Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng và Phát Triển Hưng Yên.

- Địa chỉ: Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào,

- Xây dựng các công trình giao thông đường bộ

- Mua bán các máy móc thiết bị xây dựng

1.1.3 Quá trình phát triển:

Với nhu cầu xây dựng ngày càng cao của xã hội cùng với sự phát triển vàyêu cầu ngày một cao của con người về xây dựng, nắm được nhu cầu nàyngày 24/03/2011 đã thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triểnhung yên gồm có 3 công ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xâydựng Mỹ Hào, công ty xây dựng Mỹ Hào và công ty xây dựng phát triểnHưng Yên Thành lập nên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển HưngYên, địa chỉ : Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, TỉnhHưng Yên, Đại diện pháp lý ông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch

* Phương châm hoạt động: “Xây dựng để phát triển”

* Tóm tắt quá trình hoạt động nổi bật:

Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên là công ty chuyên

về lĩnh vực xây dựng với các lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng; các gói thầuxây dựng về giao thông đường bộ và chung cư nhà ở; xây dựng các công trìnhtheo hạng mục Công ty chú trọng đấu thầu các gói thầu thuộc định mức vốntầm trung là chủ yếu như các gói thầu xây dựng chung cư; xây dựng hệ thống

giao thông liên huyện, liên xã v.v Công ty hoạt động mạnh tại khu vực trựcthuộc quản lý trực tiếp của tỉnh Hưng Yên, Dấu ấn đầu tiên của công ty là đấuthầu thành công liên tiếp các hạng mục về xây dựng và cải tạo lại trục đườngchính đi qua địa phận huyện Mỹ Hào(đường 196) vào năm 2011 – 2012.Không những thế trong năm 2012 – 2013 công ty đã đấu thầu thành công vàxúc tiến xây dựng các hạng mục của ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên về khu

đô thị Phố Nối 2012 – 2014 đến nay đã hoàn thành toàn bộ, được nghiệm thu

từ đoàn thanh tra tỉnh Hưng Yên

Tuy nhiên năm 2012 bắt đầu sự suy thoái bất động sản ở Việt Nam vàcông ty cũng cũng bị ứ đọng nhiều sản phẩm bất động sản Nhờ có sự chỉ đạođúng đắn của lãnh đạo, công ty đang từng bước thoát khỏi suy thoái và pháttriển ngày càng mạnh mẽ hơn

Gần đây công ty đang có dự định mở rộng kinh doanh, mở rộng quy môcông ty với việc tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ và tuyển thêm 150 công nhântrong lĩnh lực xây dựng Đây có thể nói là một dấu mốc quan trọng để đánhgiá và khẳng định chắc chắn rằng công ty đang đi lên và phát triển mạnh mẽ

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

- Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty bao gồm 08 phòng ban:

kỹ thuật

Phòng tài vụ

Phòng

kế hoạch , vật tư , thiết

bị xây dựng

Phòng nhân sự

Phòng hành chính

Phòng

kỹ thuật

Quản lý thực hiện các hợp đồng kinh tế của công ty Tổng kết tình hình xâydựng kinh doanh của công ty.

+ Phòng kỹ thuật:

Quản lý chất lượng nguyên liệu vật liệu đầu vào, quản lý số lượng vậtliệu xuất ra xây dựng, xây dựng định mức tiêu hao vật liệu cho một dự án, ápdụng tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động xây dựng của công ty + Phòng tài vụ:

Là bộ phận quản lý tài chính, thực hiện chế độ hạch toán kinh tế, hạchtoán giá thành sản phẩm, giám sát việc chấp hành kỷ luật tài chính, nghiêncứu sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn

Làm thang bảng lương và trả lương cho nhân viên và công nhân củacông ty, đồng tời xây dựng các định mức lương thưởng và phúc lợi cho người

Thực hiện công tác quyết toán các khoản chi về nhận nguyên vật liệu vàcác khoản thu lợi hợp pháp từ các dự án, trình văn bản có kèm biên laic hocấp lãnh đạo

+ Phòng kế hoạch vật tư, thiết bị xây dựng:

Thực hiện công tác cung ứng, quản lý vật tư Lập kế hoạch xây dựngtheo dõi và hiệu chỉnh kế hoạch

Quản lý trang thiết bị của công ty, định lịch sửa chữa và bảo dưỡng cácthiết bị xây dựng

Đưa ra bản thống kê chi tiết trình lên ban lãnh đạo về việc nhập vật tư,cũng như cung ứng vật tư cho các dự án của công ty kèm biên lai và bản báocáo, hàng tháng, hàng quý và hàng năm

+ Phòng tổ chức nhân sự:

Là bộ phận có chức năng tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức

bộ máy quản lý sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, thực hiện cácchế độ, chính sách đối với người lao động

Tham gia lấy ý kiến từ các phàng chức năng để lận các bản kế hoặch vềnhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hoặch định nhân sự tại thời điểm đó và trongthời gian tới, trình nên cấp lãnh đạo.

Trực tiếp hoặch định số lượng nhân lực dự kiến sử dụng để thực hiệnmột dự án, số lượng nhân sự tại chỗ ( của tổ chức sẵn có ), số lượng nhân sựthuê khoán thời vụ, tuyển thêm Lập bản báo cáo trình nên các cấp lãnh đạoxem xét

+ Phòng hành chính:

Phục vụ, tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác hành chánh quảntrị, đảm bảo điều kiện làm việc và phương tiện phục vụ xây dựng, kinh doanhcủa công ty

Thực hiện các công tác về hồ sơ giấy tờ, về luật lệ, luật pháp và các điềukiện cần để công ty tham gia đấu thầu dự án

Thực hiện công tác đánh giá dự án đấu thầu, tham mưu cho cấp lãnh đạo

về điều kiện đấu thầu dự án và cá điều kiện lien quan, đánh giá mức đôn quantrọng của dự án từ đó tham mư phương án và mức đấu thầu hợp lý nhất cholãnh đạo

+ Phòng Kiểm tra, kỹ thuật, giám định:

Thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, Giám định chất lương sản phẩmđầu ra đồng thời giám sát quán trình xây dựng, Chịu trách nhiệm Giám địnhcác sản phẩm xây dựng

Thống kê sản phẩm xây dựng không đạt chuẩn nhằm thông báo kịp thờicho Ban Lãnh Đạo và các phòng ban có liên quan nhằm đưa ra phương ánkhắc phục sớm và có hiệu quả nhất

1.1.6 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty

- Quyết tâm trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực đầu tưkinh doanh bất động sản; thi công xây lắp các công trình dân dụng & côngnghiệp