Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Khu Vực Miền Bắc Tại Ngân Hàng Tmcp Tiên Phong (Tpbank).Docx

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Thực tế đã chứng minh, mỗi một tổ chức dù hoạt động trong lĩnh vực nào, theo quy mô ra sao, sự thành công của họ ít nhiều đều bắt nguồn từ chính nguồn động lực phát triển nội tại - nguồn nhân lực. Vì thế, một doanh nghiệp dù có các nguồn lực lớn đến đâu, trang bị vô cùng tiên tiến về mặt công nghệ, nhưng sẽ không thể gặt hái được nhiều thành công hoặc khó lòng duy trì sự bền vững khi công tác quản lý con người không được thực hiện tốt. Nói không sai khi quản trị nguồn nhân lực là khởi điểm quan trọng của bất kỳ tổ chức nào, trong bất kỳ giai đoạn nào của tổ chức và với một ngân hàng, điều này cũng không là ngoại lệ. Trong các hoạt động chính thuộc quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực được coi là bước đầu vào để gầy dựng hình ảnh và bắt đầu hình thành nguồn nhân lực của một tổ chức. Vậy nên, có thể nói tuyển dụng chiếm giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định nguồn lao động đầu vào mà tổ chức có sẽ như thế nào, kết nối với nguồn lao động bên ngoài ra sao, từ đó có nền tảng giúp tổ chức phát triển và thành công. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại có văn hóa, mục tiêu khác nhau. Do đó, cần thu hút được những nhân viên phù hợp với những tiêu chí của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng hiệu quả mang đến nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng được yêu cầu của công việc. Từ đó, công việc được vận hành trơn tru, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Mặt khác, giúp tiết kiệm các chi phí như tuyển dụng lại, đào tạo thêm. Những nhân viên phù hợp với văn hóa, mục tiêu của doanh nghiệp có xu hướng gắn bó, trung thành với tổ chức, tình trạng tuyển mới nhân sự được giảm xuống, tăng độ uy tín của công ty trên thị trường lao động. Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng cũng cung cấp những nhân viên mới giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và có những sự đổi mới trong nguồn nhân lực của tổ chức. Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank) là một ngân hàng tầm trung và được đánh giá có triển vọng phát triển nhanh chóng trong thời đại công nghệ 4.0 ngày càng phát triển mạnh mẽ hiện nay. Sau một thời gian tự nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh, công tác tuyển dụng tại hội sở chính TPBank cũng như các đơn vị kinh doanh thuộc khu vực miền Bắc (từ Đà Nẵng trở ra phía Bắc), tôi nhận thấy vấn đề quản trị con người rất được Ngân hàng quan tâm và chú trọng. Trong đó, công tác tuyển dụng nhân lực mặc dù được quản lý và thực hiện tương đối trơn tru, đúng kế hoạch nhưng vẫn xuất hiện một số điểm bất cập cần được sửa đổi và cải thiện tốt hơn. Xuất phát từ thực tế khi tác giả đã được trải nghiệm tại Khối Quản trị Nguồn nhân lực của TPBank như trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực khu vực miền Bắc tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank)” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ. 2. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn được thực hiện với mong muốn hướng tới các mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau: •Làm rõ cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, xác định nội dung quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và các yếu tố có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. •Áp dụng các lý thuyết và dữ liệu thu được để phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng tại TPBank – khu vực miền Bắc. Từ đó tìm ra các ưu điểm, nhược điểm cũng như nguyên nhân gây ra những hạn chế trong công tác tuyển dụng. •Đề xuất những giải pháp khắc phục những hạn chế trong giai đoạn 2022-2025 nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực khu vực miền Bắc phù hợp với định hướng phát triển của TPBank. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong (khu vực miền Bắc). Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Những vấn đề và hoạt động trong việc tuyển dụng nhân lực cho các đơn vị kinh doanh thuộc khu vực miền Bắc của Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank). Về thời gian, các dữ liệu cũng như tài liệu nội bộ, tài liệu khác được sử dụng trong luận văn được thu thập trong các năm từ 2019 đến 2021; 3 khảo sát phục vụ cho luận văn được tác giả và TPBank thực hiện trong năm 2021. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: Tham khảo những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong các bài báo, luận văn, tài liệu liên quan đến công tác tuyển dụng nói chung. Số liệu và thông tin thu thập được từ Khối QTNNL, các phòng (ban) chức năng liên quan của TPBank, gồm có: các bản quy trình, quy chế tuyển dụng, nguyên tắc phỏng vấn, bộ mô tả công việc, chi phí tuyển dụng, số liệu thống kê tuyển dụng và nghỉ việc, kết quả khảo sát 491 ứng viên về quy trình tuyển dụng và phỏng vấn, dữ liệu nhân sự hàng năm từ hệ thống riêng của Ngân hàng. Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp, lượng hóa bằng các tỷ lệ ý kiến, các mức độ của các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng và quyết định nghỉ việc (trong thời gian thử việc). + Đối tượng: Đối tượng Nhóm 1 là Cán bộ quản lý từ cấp trung trở lên (chức vụ tương đương từ Giám đốc mảng đến Giám đốc ĐVKD) và các đại diện từ phía ngành dọc có thẩm quyền tham gia vào Hội đồng phỏng vấn. Tất cả đều đảm bảo đã từng tham gia phỏng vấn tuyển dụng cho các ĐVKD thuộc miền Bắc của TPBank. Đối tượng Nhóm 2 là nhân viên đã nghỉ việc trong thời gian thử việc tại các ĐVKD của TPBank thuộc khu vực miền Bắc. + Số lượng mẫu: Với Nhóm 1, số lượng phiếu phát ra: 89 phiếu. Số lượng phiếu thu về: đủ 89 phiếu hợp lệ. Thời gian tiến hành khảo sát: 03 tuần (từ 29/11/2021 – 20/12/2021). Với Nhóm 2, số lượng phiếu phát ra: 31 phiếu. Số lượng phiếu thu về: đủ 31 phiếu hợp lệ. Thời gian tiến hành khảo sát: 03 tháng (từ 12/09/2021 – 12/12/2021). + Phương thức tiến hành khảo sát: Với Nhóm 1, các phiếu khảo sát bảng hỏi được chuyển bản cứng đến tận tay 04 người thuộc đại diện của ngành dọc và qua việc truy cập trực tuyến công cụ MS Forms đến 85 đối tượng thuộc các ĐVKD. Tổng số lượng mẫu khảo sát là 89 cán bộ. Để đảm bảo kết quả thu được mang tính khách quan, mẫu khảo sát sẽ được phân bổ ở tất cả ĐVKD miền Bắc của TPBank. Phiếu khảo sát được thu/tổng hợp sau khi các cán bộ đã hoàn thành xong khảo sát. Với Nhóm 2: Các phiếu khảo sát bảng hỏi được nhân viên nghỉ việc điền trực tuyến thông qua việc truy cập công cụ MS Forms sau khi tác giả nhận hồ sơ xin nghỉ việc của nhân viên (trong thời gian thử việc). Số lượng mẫu khảo sát là 31 nhân viên đã nghỉ việc tại một số các ĐVKD thuộc TPBank khu vực miền Bắc. Mẫu khảo sát sẽ được phân bổ tới các nhân viên nghỉ việc trong thời gian 03 tháng liên tục. Số người chấp nhận làm khảo sát không cao và không đồng đều tại các ĐVKD, tuy nhiên vẫn đảm bảo tính khách quan phần nào. Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi được chia làm 2 phần, cụ thể: Nhóm 1: Bảng 1: Khảo sát đối tượng thuộc Nhóm 1 STTTiêu chíSố phiếu phát raSố phiếu thu về SLTỷ lệ (%)SLTỷ lệ (%) 1Giới tínhNam5562%5562% Nữ3438%3438% 2Độ tuổi< 3033%33% 30 – 507786%7786% > 50911%911% 3Vị tríGiám đốc ĐVKD6977%6977% Giám đốc mảng (hoặc chức vụ tương đương) tại ĐVKD1618%1618% Trưởng phòng mảng tại Hội sở45%45% Nguồn: Khảo sát của tác giả Phần 1 có mục đích xác định một số thông tin cá nhân để thống kê theo giới tính, theo độ tuổi, theo vị trí. Phần 2 có mục đích thu thập ý kiến liên quan đến quy trình tuyển dụng và chất lượng tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong cho khu vực miền Bắc. Các bước phỏng vấn, nội dung buổi phỏng vấn, thời gian phỏng vấn, cách đánh giá ứng viên, mặt bằng dải lương, chất lượng hồ sơ ứng tuyển và ý kiến đóng góp cá nhân về hiệu quả tuyển dụng nhân sự của TPBank. Nhóm 2: Bảng 2: Khảo sát đối tượng thuộc Nhóm 2 STTTiêu chíSố phiếu phát raSố phiếu thu về SLTỷ lệ (%)SLTỷ lệ (%) 1Giới tínhNam1755%1755% Nữ1445%1445% 2Độ tuổi< 302374%2374% 30 – 50826%826% > 5000%00% 3PhòngKhách hàng cá nhân1032%1032% Khách hàng doanh nghiệp1032%1032% Dịch vụ khách hàng929%929% Vận hành27%27% Nguồn: Khảo sát của tác giả Phần 1 có mục đích xác định một số thông tin cá nhân để thống kê theo giới tính, theo độ tuổi, theo phòng ban từng làm việc. Phần 2 với mục đích là thu thập ý kiến liên quan đến các lý do dẫn đến quyết định nghỉ việc của người lao động trong thời gian thử việc và ý kiến cụ thể của họ về TPBank nói chung (dạng câu hỏi mở). 4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Tác giả sử dụng phương pháp so sánh, phân tích, thống kê và tổng hợp. Ngoài ra, sau khi thu thập được từ bảng hỏi, kiểm tra và làm sạch, các dữ liệu được chuyển sang công cụ Excel để tổng hợp, lập bảng biểu và phân tích thông tin. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, bố cục của luận văn bao gồm 03 chương: Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC KHU VỰC MIỀN BẮC TẠI TPBANK Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TPBANK

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG

Các khái niệm

Theo Henarath H.D.N.P Opatha (2012), nguồn nhân lực là những người lao động đang làm việc cho tổ chức mà họ có liên quan Nguồn nhân lực ấy bao gồm cả thể lực và trí lực Nó tồn tại sẵn trong mỗi cá nhân có khả năng lao động, tác động vào môi trường, vật chất để tạo ra của cải, tinh thần cho xã hội.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Mọi tổ chức cần có đầy đủ khả năng để thu hút về số lượng và chất lượng lao động đủ để đáp ứng các mục tiêu và nhu cầu của mình.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012).

Theo quan điểm của Sulich Adam (2016), tuyển dụng đề cập đến tổng thể quá trình của việc xác định, tìm kiếm, sàng lọc, tuyển chọn và phỏng vấn các ứng viên cho các vị trí công việc (kể cả lâu dài hay tạm thời) trong một tổ chức Ngoài các nhân viên tuyển dụng nội bộ và “thợ săn đầu người” (headhunter), các công nghệ trên nền tảng Internet hỗ trợ cho nhiều khía cạnh của tuyển dụng đang trở nên phổ biến, bao gồm cả việc sử dụng trí tuệ nhân tạo. iii

1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng

+ Xác định lại định biên nhân sự cho từng bộ phận

+ Xác định nhu cầu tuyển dụng

+ Xác định cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng

+ Lập kế hoach tuyển dụng cụ thể

1.2.2 Thực hiện tuyển dụng nhân lực

1.2.2.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

+ Lập kế hoạch tuyển mộ

+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

+ Xác định địa điểm, thời gian tuyển mộ

+ Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển

1.2.2.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Bước 2: Sàng lọc hồ sơ xin việc

Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 5: Thẩm tra các thông tin thu thập được

Bước 6: Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước 8: Tham quan công việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

1.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.3.1 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng

*Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng = Tổng số lao động tuyển mới kỳ thực hiện/Tổng lao động tuyển mới kỳ kế hoạch x 100%

1.2.3.2 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển và tỷ lệ lao động mới không đạt thử việc iv

*Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển = Tổng số ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển/Tổng số hồ sơ ứng viên x 100%

*Tỷ lệ lao động mới không đạt thử việc = Số lượng lao động mới không đạt trong quá trình thử việc/ Tổng số lao động được tuyển dụng x 100%

1.2.3.3 Đánh giá về chi phí

*Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí = Chi phí tuyển dụng thực tế/ Chi phí tuyển dụng dự tính kế hoạch x 100%

*Chi phí trên đầu người mới tuyển = Tổng chi phí tuyển dụng thực tế/ Tổng số ứng viên được tuyển dụng x 100%

1.2.3.4 Đánh giá về thời gian thực hiện tuyển dụng thực tế so với kế hoạch 1.2.3.5 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực thông qua khảo sát

*Kết quả khảo sát ý kiến của Hội đồng phỏng vấn

*Kết quả khảo sát ý kiến của ứng viên

*Kết quả khảo sát ứng viên nghỉ việc trong thời gian nghỉ việc

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

+ Yếu tố kinh tế - chính trị

+ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp

+ Các xu hướng kinh tế

+ Hệ thống pháp luật và chính sách của Nhà nước

1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

+ Hình ảnh và uy tín công ty

+ Khả năng tài chính của công ty

+ Thái độ của nhà quản lý hay chất lượng cán bộ tuyển dụng

1.4 Công tác tuyển dụng nhân lực tại một số ngân hàng khác

1.4.1 Công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quốc dân (NCB)

1.4.2 Công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam v

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC KHU VỰC

MIỀN BẮC TẠI TPBANK 2.1 Giới thiệu tổng quan về TPBank

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển qua các giai đoạn

Luận văn trình bày khái quát thông tin về doanh nghiệp, quá trình hình thành và phát triển từ năm 2008 đến 2021.

Cơ cấu hình thành vốn, nguồn huy động vốn dồi dào và tổng số vốn điều lệ hiện nay của TPBank đã tăng đáng kể so với trước đó.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý

Phần này tác giả trình bày mô hình cơ cấu tổ chức của TPBank tính đến 2021.

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực

Nội dung này tác giả trình bày đặc điểm lao động từ 2019 đến 2021 của TPBank – khu vực miền Bắc, bao gồm: cơ cấu lao động theo độ tuổi, cơ cấu lao động theo giới tính, cơ cấu lao động theo trình độ, cơ cấu lao động theo kinh nghiệm làm việc và theo loại lao động.

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm từ 2019 đến 2021

Doanh thu, lợi nhuận sau thuế của Ngân hàng đều phát triển theo hướng tích cực

2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực khu vực miền Bắc tại TPBank

2.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng

Việc lập kế hoạch cho công tác tuyển dụng tại TPBank có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban của Khối QTNNL và các ĐVKD.

2.2.2 Thực hiện công tác tuyển dụng

Luận văn chỉ ra 5 bước còn lại trong quy trình tuyển dụng thực tế tại TPBank (khu vực miền Bắc) cùng với 5 nguyên tắc mà cán bộ tuyển dụng cần nắm rõ để tránh sai sót và đạt hiệu quả hơn khi tuyển dụng. vi

2.2.2.1 Chính sách và nguyên tắc tuyển dụng

Trước hết, điều này tại TPBank được thực hiện tương đối chỉn chu và nghiêm túc. 2.2.2.2 Thông báo tuyển dụng và sơ loại hồ sơ

Bước này có quy định rõ khoảng thời gian thực hiện từng khâu Nguồn tuyển mộ cả bên trong và bên ngoài Trong đó, nguồn ứng viên từ các website tuyển dụng chiếm phần lớn Việc điều chuyển nội bộ cũng chiếm khoảng 16% trong số ứng viên được tuyển dụng.

Công tác phỏng vấn cần thực hiện theo 06 nguyên tắc Với các ĐVKD tại tỉnh và tại Hà Nội, sẽ có sự khác biệt trong cách thức tổ chức phỏng vấn.

2.2.2.4 Thi viết, chấm bài thi viết và tập hợp kết quả thi

TPBank có bộ đề thi riêng cho các nhóm vị trí Tuy nhiên, việc triển khai cho ứng viên làm bài thi tùy vào các ĐVKD, xuất hiện sự thiếu nghiêm túc trong quá trình thực hiện.

2.2.2.5 Phê duyệt kết quả tuyển dụng Để phê duyệt một kết quả tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng cần đảm bảo các thông tin chính xác và đầy đủ để trình lên các cấp thẩm quyền theo từng nhóm chức vụ Quá trình này đôi khi mất nhiều thời gian.

TPBank thực hiện chưa hoàn toàn tốt khâu tiếp nhận người mới.

2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng

Các chỉ tiêu về tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển là cao Chi phí và thời gian cho thực hiện công tác tuyển dụng đều đảm bảo yêu cầu Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc tại đây tương đối cao và qua khảo sát ý kiến của ứng viên cũng như hội đồng phỏng vấn, có những bất cập trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng.

2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng khu vực miền Bắc tại TPBank vii

Các yếu tố bao gồm bên trong và ngoài tổ chức có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp được tác giả trình bày dưới góc nhìn thực tế, không hoàn toàn rập khuôn như ở phần cơ sở lý thuyết.

2.4 Nhận xét chung về tuyển dụng nhân lực khu vực miền Bắc tại TPBank

Luận văn trình bày những ưu điểm trong tuyển dụng nguồn nhân lực: về quy trình tuyển dụng nói chung, về bộ mô tả công việc, về sự linh hoạt trong phối hợp tuyển dụng các bên và nguồn tuyển mộ, cũng như các chỉ tiêu về chi phí và mức độ cam kết, công tác tuyển dụng tại TPBank khu vực miền Bắc đều hoàn thành.

+ Quy trình tuyển dụng thực tế và văn bản ban hành không thống nhất.

+ Công tác thi tuyển chưa thực sự nghiêm túc

+ Hội đồng phỏng vấn chưa được đánh giá cao, các tiêu chí sử dụng trong việc xét tuyển tại vòng phỏng vấn còn chung chung, mang tính hình thức.

+ Bản đánh giá năng lực ứng viên đã cũ

+ Quá trình cho ứng viên hội nhập chưa tốt

+ Tỷ lệ nghỉ việc cao.

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế

Luận văn phân tích nguyên nhân gây ra những hạn chế đối với tuyển dụng hân lực tại doanh nghiệp Nguyên nhân có cả từ phía chủ quan và khách quan.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TPBANK

3.1 Phương hướng phát triển của TPBank trong thời gian tới

3.1.1 Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của TPBank

Luận văn trình bày các chiến lược phát triển của Ngân hàng thời gian tới

3.1.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của TPBank trước năm 2025

Luận văn trình bày quan điểm, định hướng phát triển tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng cho khu vực miền Bắc thời kỳ trước năm 2025 viii ix

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại TPBank – khu vực miền Bắc

Dựa trên các điểm hạn chế trong tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, luận văn đề xuất 05 giải pháp, cụ thể như là:

+ Nâng cao ý thức thực hiện nghiêm túc công tác liên quan đến tuyển dụng của cán bộ Khối QTNNL và ĐVKD

+ Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn cho từng vị trí tuyển dụng

+ Cải tiến hệ thống tiêu chuẩn cho tuyển dụng và bản đánh giá năng lực ứng viên

+ Đổi mới tư duy và năng lực từ phía cán bộ tuyển dụng

+ Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung

Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong – khu vực miền Bắc, tác giả nhận thấy Ngân hàng đã thực hiện tương đối trơn tru và bài bản hoạt động này, đã quan tâm nhiều tới kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực qua từng thời kỳ, song vẫn còn nhiều mặt hạn chế và chưa thực sự hiệu quả

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

+ Yếu tố kinh tế - chính trị

+ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp

+ Các xu hướng kinh tế

+ Hệ thống pháp luật và chính sách của Nhà nước

1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

+ Hình ảnh và uy tín công ty

+ Khả năng tài chính của công ty

+ Thái độ của nhà quản lý hay chất lượng cán bộ tuyển dụng

1.4 Công tác tuyển dụng nhân lực tại một số ngân hàng khác

1.4.1 Công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quốc dân (NCB)

1.4.2 Công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam v

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC KHU VỰC MIỀN BẮC TẠI TPBANK

Giới thiệu tổng quan về TPBank

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển qua các giai đoạn

Luận văn trình bày khái quát thông tin về doanh nghiệp, quá trình hình thành và phát triển từ năm 2008 đến 2021.

Cơ cấu hình thành vốn, nguồn huy động vốn dồi dào và tổng số vốn điều lệ hiện nay của TPBank đã tăng đáng kể so với trước đó.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý

Phần này tác giả trình bày mô hình cơ cấu tổ chức của TPBank tính đến 2021.

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực

Nội dung này tác giả trình bày đặc điểm lao động từ 2019 đến 2021 của TPBank – khu vực miền Bắc, bao gồm: cơ cấu lao động theo độ tuổi, cơ cấu lao động theo giới tính, cơ cấu lao động theo trình độ, cơ cấu lao động theo kinh nghiệm làm việc và theo loại lao động.

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm từ 2019 đến 2021

Doanh thu, lợi nhuận sau thuế của Ngân hàng đều phát triển theo hướng tích cực

2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực khu vực miền Bắc tại TPBank

2.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng

Việc lập kế hoạch cho công tác tuyển dụng tại TPBank có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban của Khối QTNNL và các ĐVKD.

2.2.2 Thực hiện công tác tuyển dụng

Luận văn chỉ ra 5 bước còn lại trong quy trình tuyển dụng thực tế tại TPBank (khu vực miền Bắc) cùng với 5 nguyên tắc mà cán bộ tuyển dụng cần nắm rõ để tránh sai sót và đạt hiệu quả hơn khi tuyển dụng. vi

2.2.2.1 Chính sách và nguyên tắc tuyển dụng

Trước hết, điều này tại TPBank được thực hiện tương đối chỉn chu và nghiêm túc. 2.2.2.2 Thông báo tuyển dụng và sơ loại hồ sơ

Bước này có quy định rõ khoảng thời gian thực hiện từng khâu Nguồn tuyển mộ cả bên trong và bên ngoài Trong đó, nguồn ứng viên từ các website tuyển dụng chiếm phần lớn Việc điều chuyển nội bộ cũng chiếm khoảng 16% trong số ứng viên được tuyển dụng.

Công tác phỏng vấn cần thực hiện theo 06 nguyên tắc Với các ĐVKD tại tỉnh và tại Hà Nội, sẽ có sự khác biệt trong cách thức tổ chức phỏng vấn.

2.2.2.4 Thi viết, chấm bài thi viết và tập hợp kết quả thi

TPBank có bộ đề thi riêng cho các nhóm vị trí Tuy nhiên, việc triển khai cho ứng viên làm bài thi tùy vào các ĐVKD, xuất hiện sự thiếu nghiêm túc trong quá trình thực hiện.

2.2.2.5 Phê duyệt kết quả tuyển dụng Để phê duyệt một kết quả tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng cần đảm bảo các thông tin chính xác và đầy đủ để trình lên các cấp thẩm quyền theo từng nhóm chức vụ Quá trình này đôi khi mất nhiều thời gian.

TPBank thực hiện chưa hoàn toàn tốt khâu tiếp nhận người mới.

2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng

Các chỉ tiêu về tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển là cao Chi phí và thời gian cho thực hiện công tác tuyển dụng đều đảm bảo yêu cầu Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc tại đây tương đối cao và qua khảo sát ý kiến của ứng viên cũng như hội đồng phỏng vấn, có những bất cập trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng.

2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng khu vực miền Bắc tại TPBank vii

2.4 Nhận xét chung về tuyển dụng nhân lực khu vực miền Bắc tại TPBank

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TPBANK

3.1 Phương hướng phát triển của TPBank trong thời gian tới

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại TPBank – khu vực miền Bắc

Với đề tài nghiên cứu của mình, tôi hi vọng Ban lãnh đạo cùng nhân viên trong Ngân hàng có thể hiểu hơn không chỉ kết quả mà còn là hiệu quả của tuyển dụng nguồn nhân lực, cả sự quan tâm đến chiều rộng và chiều sâu của vấn đề, cùng với đó là những ưu điểm và tồn tại trong công tác tuyển dụng tại TPBank x

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC KHU VỰC MIỀN BẮC TẠI NGÂN HÀNG

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS VŨ THỊ MAI

1 Lý do chọn đề tài

Thực tế đã chứng minh, mỗi một tổ chức dù hoạt động trong lĩnh vực nào, theo quy mô ra sao, sự thành công của họ ít nhiều đều bắt nguồn từ chính nguồn động lực phát triển nội tại - nguồn nhân lực Vì thế, một doanh nghiệp dù có các nguồn lực lớn đến đâu, trang bị vô cùng tiên tiến về mặt công nghệ, nhưng sẽ không thể gặt hái được nhiều thành công hoặc khó lòng duy trì sự bền vững khi công tác quản lý con người không được thực hiện tốt Nói không sai khi quản trị nguồn nhân lực là khởi điểm quan trọng của bất kỳ tổ chức nào, trong bất kỳ giai đoạn nào của tổ chức và với một ngân hàng, điều này cũng không là ngoại lệ Trong các hoạt động chính thuộc quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực được coi là bước đầu vào để gầy dựng hình ảnh và bắt đầu hình thành nguồn nhân lực của một tổ chức Vậy nên, có thể nói tuyển dụng chiếm giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định nguồn lao động đầu vào mà tổ chức có sẽ như thế nào, kết nối với nguồn lao động bên ngoài ra sao, từ đó có nền tảng giúp tổ chức phát triển và thành công.

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại có văn hóa, mục tiêu khác nhau Do đó, cần thu hút được những nhân viên phù hợp với những tiêu chí của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng hiệu quả mang đến nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng được yêu cầu của công việc Từ đó, công việc được vận hành trơn tru, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc Mặt khác, giúp tiết kiệm các chi phí như tuyển dụng lại, đào tạo thêm Những nhân viên phù hợp với văn hóa, mục tiêu của doanh nghiệp có xu hướng gắn bó, trung thành với tổ chức, tình trạng tuyển mới nhân sự được giảm xuống, tăng độ uy tín của công ty trên thị trường lao động Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng cũng cung cấp những nhân viên mới giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và có những sự đổi mới trong nguồn nhân lực của tổ chức.

Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank) là một ngân hàng tầm trung và được đánh giá có triển vọng phát triển nhanh chóng trong thời đại công nghệ 4.0 ngày càng phát triển mạnh mẽ hiện nay Sau một thời gian tự nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh, công tác tuyển dụng tại hội sở chính TPBank

Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng khu vực miền Bắc tại TPBank

Nhận xét chung về tuyển dụng nhân lực khu vực miền Bắc tại TPBank

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TPBANK

Phương hướng phát triển của TPBank trong thời gian tới

Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại

Với đề tài nghiên cứu của mình, tôi hi vọng Ban lãnh đạo cùng nhân viên trong Ngân hàng có thể hiểu hơn không chỉ kết quả mà còn là hiệu quả của tuyển dụng nguồn nhân lực, cả sự quan tâm đến chiều rộng và chiều sâu của vấn đề, cùng với đó là những ưu điểm và tồn tại trong công tác tuyển dụng tại TPBank x

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC KHU VỰC MIỀN BẮC TẠI NGÂN HÀNG

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS VŨ THỊ MAI

1 Lý do chọn đề tài

Thực tế đã chứng minh, mỗi một tổ chức dù hoạt động trong lĩnh vực nào, theo quy mô ra sao, sự thành công của họ ít nhiều đều bắt nguồn từ chính nguồn động lực phát triển nội tại - nguồn nhân lực Vì thế, một doanh nghiệp dù có các nguồn lực lớn đến đâu, trang bị vô cùng tiên tiến về mặt công nghệ, nhưng sẽ không thể gặt hái được nhiều thành công hoặc khó lòng duy trì sự bền vững khi công tác quản lý con người không được thực hiện tốt Nói không sai khi quản trị nguồn nhân lực là khởi điểm quan trọng của bất kỳ tổ chức nào, trong bất kỳ giai đoạn nào của tổ chức và với một ngân hàng, điều này cũng không là ngoại lệ Trong các hoạt động chính thuộc quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực được coi là bước đầu vào để gầy dựng hình ảnh và bắt đầu hình thành nguồn nhân lực của một tổ chức Vậy nên, có thể nói tuyển dụng chiếm giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định nguồn lao động đầu vào mà tổ chức có sẽ như thế nào, kết nối với nguồn lao động bên ngoài ra sao, từ đó có nền tảng giúp tổ chức phát triển và thành công.

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại có văn hóa, mục tiêu khác nhau Do đó, cần thu hút được những nhân viên phù hợp với những tiêu chí của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng hiệu quả mang đến nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng được yêu cầu của công việc Từ đó, công việc được vận hành trơn tru, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc Mặt khác, giúp tiết kiệm các chi phí như tuyển dụng lại, đào tạo thêm Những nhân viên phù hợp với văn hóa, mục tiêu của doanh nghiệp có xu hướng gắn bó, trung thành với tổ chức, tình trạng tuyển mới nhân sự được giảm xuống, tăng độ uy tín của công ty trên thị trường lao động Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng cũng cung cấp những nhân viên mới giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và có những sự đổi mới trong nguồn nhân lực của tổ chức.

Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank) là một ngân hàng tầm trung và được đánh giá có triển vọng phát triển nhanh chóng trong thời đại công nghệ 4.0 ngày càng phát triển mạnh mẽ hiện nay Sau một thời gian tự nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh, công tác tuyển dụng tại hội sở chính TPBank

1 cũng như các đơn vị kinh doanh thuộc khu vực miền Bắc (từ Đà Nẵng trở ra phía Bắc), tôi nhận thấy vấn đề quản trị con người rất được Ngân hàng quan tâm và chú trọng Trong đó, công tác tuyển dụng nhân lực mặc dù được quản lý và thực hiện tương đối trơn tru, đúng kế hoạch nhưng vẫn xuất hiện một số điểm bất cập cần được sửa đổi và cải thiện tốt hơn

Xuất phát từ thực tế khi tác giả đã được trải nghiệm tại Khối Quản trị Nguồn nhân lực của TPBank như trên, tôi đã lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực khu vực miền Bắc tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank)” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.

Luận văn được thực hiện với mong muốn hướng tới các mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

 Làm rõ cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, xác định nội dung quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và các yếu tố có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

 Áp dụng các lý thuyết và dữ liệu thu được để phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng tại TPBank – khu vực miền Bắc Từ đó tìm ra các ưu điểm, nhược điểm cũng như nguyên nhân gây ra những hạn chế trong công tác tuyển dụng.

 Đề xuất những giải pháp khắc phục những hạn chế trong giai đoạn 2022-

2025 nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực khu vực miền Bắc phù hợp với định hướng phát triển của TPBank

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong (khu vực miền Bắc).

Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Những vấn đề và hoạt động trong việc tuyển dụng nhân lực cho các đơn vị kinh doanh thuộc khu vực miền Bắc của Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank) Về thời gian, các dữ liệu cũng như tài liệu nội bộ, tài liệu khác được sử dụng trong luận văn được thu thập trong các năm từ 2019 đến

2021; 3 khảo sát phục vụ cho luận văn được tác giả và TPBank thực hiện trong năm 2021.

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp: Tham khảo những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong các bài báo, luận văn, tài liệu liên quan đến công tác tuyển dụng nói chung Số liệu và thông tin thu thập được từ Khối QTNNL, các phòng (ban) chức năng liên quan của TPBank, gồm có: các bản quy trình, quy chế tuyển dụng, nguyên tắc phỏng vấn, bộ mô tả công việc, chi phí tuyển dụng, số liệu thống kê tuyển dụng và nghỉ việc, kết quả khảo sát 491 ứng viên về quy trình tuyển dụng và phỏng vấn, dữ liệu nhân sự hàng năm từ hệ thống riêng của Ngân hàng.

Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp, lượng hóa bằng các tỷ lệ ý kiến, các mức độ của các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng và quyết định nghỉ việc (trong thời gian thử việc).

+ Đối tượng: Đối tượng Nhóm 1 là Cán bộ quản lý từ cấp trung trở lên (chức vụ tương đương từ Giám đốc mảng đến Giám đốc ĐVKD) và các đại diện từ phía ngành dọc có thẩm quyền tham gia vào Hội đồng phỏng vấn Tất cả đều đảm bảo đã từng tham gia phỏng vấn tuyển dụng cho các ĐVKD thuộc miền Bắc của TPBank Đối tượng Nhóm 2 là nhân viên đã nghỉ việc trong thời gian thử việc tại các ĐVKD của TPBank thuộc khu vực miền Bắc.

Với Nhóm 1, số lượng phiếu phát ra: 89 phiếu Số lượng phiếu thu về: đủ 89 phiếu hợp lệ Thời gian tiến hành khảo sát: 03 tuần (từ 29/11/2021 – 20/12/2021).

Với Nhóm 2, số lượng phiếu phát ra: 31 phiếu Số lượng phiếu thu về: đủ 31 phiếu hợp lệ Thời gian tiến hành khảo sát: 03 tháng (từ 12/09/2021 – 12/12/2021).

+ Phương thức tiến hành khảo sát:

Với Nhóm 1, các phiếu khảo sát bảng hỏi được chuyển bản cứng đến tận tay

04 người thuộc đại diện của ngành dọc và qua việc truy cập trực tuyến công cụ MS

Forms đến 85 đối tượng thuộc các ĐVKD Tổng số lượng mẫu khảo sát là 89 cán bộ Để đảm bảo kết quả thu được mang tính khách quan, mẫu khảo sát sẽ được phân bổ ở tất cả ĐVKD miền Bắc của TPBank Phiếu khảo sát được thu/tổng hợp sau khi các cán bộ đã hoàn thành xong khảo sát.

Định dạng
Số trang	130
Dung lượng	1,01 MB