PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triền được cần phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như nguồn vốn, kỹ thuật, công nghệ …nhưng yếu tố quan trọng nhất, yếu tố quyết định sự sống còn của doanh nghiệp chính là yếu tố về con người. Ngày nay khoa học công nghệ không ngừng phát triển, các ứng dụng của nó được sử dụng một cách rộng rãi và bao trùm lên mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh, sinh hoạt. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội. Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững. Ở Việt Nam, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn với các doanh nghiệp nước ngoài. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lượng,... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải người lao động nào cũng có thể đáp ứng được các yêu cầu về trình độ, kỹ năng hay những phẩm chất mà doanh nghiệp cần. Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực là điều tất yếu được các doanh nghiệp quan tâm. Mặc dù các doanh nghiệp đều nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực nhưng trong thực tế, công tác này còn bị xem nhẹ, chưa phát huy tốt, chưa được quan tâm một cách đúng đắn và phù hợp dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực còn thấp, chưa phát huy được sức mạnh của mình trong doanh nghiệp gây ra nhiều sự lãng phí, làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh, giảm sự phát triển và cạnh tranh của doanh nghiệp. Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh cũng không phải là một ngoại lệ. Bản thân công ty là một doanh nghiệp chuyên hoạt động trong các lĩnh vực sản xuất các loại Máy biến áp điện lực, sửa chữa các thiết bị điện, ngoài ra còn là tổng thầu các hợp đồng xây dựng trạm biến án, đại lý các sản phẩm thiết bị điện….Trước đây việc xây dựng các trạm biến áp thường chỉ do các doanh nghiệp nhà nước thực hiện. Nhưng hiện nay, theo cơ chế thị trường đã có rất nhiều doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài gia nhập hoạt động trong lĩnh vực này vì thế mà sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt. Thêm vào đó, đây cũng là một lĩnh vực thường xuyên phải cập nhật thông tin mới, công nghệ mới để đáp ứng cho những yêu cầu khắt khe của thị trường, cũng như theo kịp với những tiến bộ về công nghệ của thế giới. Do vậy mà người lao động phải thường xuyên được cập nhật, bồi dưỡng, nâng cao các kiến thức về tay nghề cũng như công nghệ để ứng đáp được yêu cầu của công việc cũng như giúp doanh nghiệp phát triển, có chỗ đững vững chắc trên thị trường. Thấy rõ được điều đó, ngay từ đầu công ty đã quan tâm và đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên hiệu quả đem lại chưa cao, người lao động vẫn chưa ý thức được quyền lợi và trách nhiệm của bản thân trong việc đào tạo cũng như vận dụng kiến thức vào công việc sau mỗi khóa học. Để làm sáng tỏ những nguyên nhân của tình trạng trên cũng như giúp doanh nghiệp tìm ra giải pháp khắc phục, tác giả đã lựa chọn vấn đề: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Những nội dung liên quan đến việc nâng cao trình độ cho người lao động nói chung và vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực ở các doanh nghiệp đã được một số nhà nghiên cứu dưới những góc độ, đối tượng, phạm vi và thời điểm khác nhau. Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã được công bố dưới dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát và các bài đăng tải trên các tạp chí, sách, báo...Nhìn chung, trên những bình diện khác nhau, các tác giả đã nghiên cứu một cách cơ bản, đi sâu, làm rõ và đưa ra những luận cứ khoa học cùng với những kinh nghiệm thực tiễn nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực cho người lao động. Đây là nguồn tư liệu quý giá giúp em kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. PGS. TS. Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), với nghiên cứu “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn”. Ngoài việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam, tác giả còn đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến - Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020. Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của Nguyễn Anh Tuấn (2018), Đại học Bách Khoa Hà Nội với đề tài: " Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Hà Nội". Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại Trung tâm. Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại Trung tâm. Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của Lê Xuân Hải (2018), Đại học Bách Khoa Hà Nội với đề tài: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực kỹ thuật tại Công ty truyền tại điện 1”. Bài luận văn đã khái quát hoạt động đào tạo công nhân kỹ thuật bằng phương pháp đào tạo tại chỗ trong Công ty truyền tại điện 1 đã được thực hiện, tuy nhiên chưa hiệu quả do chỉ áp dụng phương pháp kèm cặp truyền thống, nội dung đào tạo chủ yếu là thực hành, không bài bản. Hoạt động đào tạo chưa được chú trọng đầu tư. Từ đó đưa ra các giải pháp thiết thực để hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo công nhân kỹ thuật. Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của tác giả Phạm Xuân Hùng với đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải ” bảo vệ năm 2018 tại Viện ĐH Mở Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực và phân tích đánh giá thực trạng công tác này tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải.Từ đó tác giả đề xuất các giải pháp khả thi góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải. Tính đến nay, tại Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Tác giả đã lựa chọn đề tài "Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực ở Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh" làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn. Nhằm đề xuất một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đề bất cập mà công ty đang gặp phải. 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Đánh giá công tác đào tạo nhận lực tại Công ty cổ phẩn sản xuất thiết bị điện Đông Anh từ đó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh. Phạm vi về không gian: Nghiên cứu đánh giá, phân tích công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh. Phạm vi về thời gian: Số liệu được thu thập, xử lý, phân tích trong giai đoạn 2018 - 2020 và giải pháp định hướng đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được các mục đích nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: Thu thập dữ liệu sơ cấp: thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp sử dụng phiếu điều tra và phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhóm đối tượng là nhân viên và nhà quản trị công ty. Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: thiết kế phiếu điều tra gồm câu hỏi tập trung làm rõ các vấn đề như: tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong việc thực hiện công việc của người lao động, mục đích tham gia công tác đào tạo nhân lực của người lao động, mức độ hài lòng về các phương pháp đào tạo nhân lực của công ty, ý kiến nhận xét của người lao động về nội dung đánh giá kết quả trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty… Thu thập dữ liệu thứ cấp: liên hệ với các phòng ban trong Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh để thu thập thông tin về định hướng phát triển Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2021 – 2025; báo cáo tài chính; báo cáo công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh các năm 2018, 2019, 2020. Trên cơ sở các dữ liệu thu thập được, luận văn sử dụng các phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp các số liệu thống kê để làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh trong 3 năm 2018 – 2020 để từ đó có cái nhìn sâu sắc, cụ thể và chính xác hơn về vấn đề nghiên cứu. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human resources) đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự chuyển biến quan trọng trong quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đây, quản trị nhân viên (Personnel management) thường coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc và chỉ tập trung vào việc khai thác tối đa sức lao động với chi phí thấp Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực đã trở nên mềm dẻo và linh hoạt hơn, giúp người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng của họ thông qua quá trình lao động và phát triển Hiện tại, có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, phản ánh sự đa dạng trong cách tiếp cận và quản lý con người trong tổ chức.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được định nghĩa là tất cả những người lao động trong tổ chức đó, trong khi nhân lực là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng và khả năng khác nhau, sẵn sàng tham gia vào các công việc lao động Điều này phản ánh sự đáp ứng đối với yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế, hướng tới công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu, nhưng có thể xác định một số đặc trưng cơ bản như: nguồn nhân lực là tập hợp các cá nhân có kỹ năng, kiến thức và năng lực, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển tổ chức và đạt được mục tiêu kinh doanh.
Số lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đầu tiên cần xem xét trong bất kỳ tổ chức nào Để xác định nguồn nhân lực, cần trả lời câu hỏi về số lượng hiện tại và dự đoán số lượng nhân lực trong tương lai.
Chất lượng nguồn nhân lực là sự tổng hợp của nhiều yếu tố như trí lực, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, thể lực và thẩm mỹ của người lao động Trong đó, trí lực và thể lực đóng vai trò quan trọng nhất trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá và phân tích nguồn nhân lực Nó phản ánh nhiều khía cạnh khác nhau như cơ cấu tổ chức, trình độ chuyên môn, giới tính và độ tuổi của nhân viên Việc hiểu rõ cơ cấu nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả làm việc và phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu của con người, bao gồm trí lực, thể lực và các phẩm chất đạo đức, tinh thần Những yếu tố này tạo nên năng lực mà con người và xã hội huy động trong quá trình lao động sáng tạo nhằm thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình tác động đến con người để họ lĩnh hội tri thức, kỹ năng và kỹ xảo một cách có hệ thống, giúp họ thích nghi với cuộc sống và thực hiện các công việc nhất định, góp phần vào phát triển kinh tế xã hội Có hai loại đào tạo chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp, chúng hỗ trợ lẫn nhau và phù hợp với yêu cầu sản xuất, quan hệ xã hội, và tình hình khoa học, kỹ thuật, công nghệ và văn hóa của đất nước Các hình thức đào tạo bao gồm đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực (2004), đào tạo được định nghĩa là quá trình học tập giúp người lao động thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả hơn trong công việc.
Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức lý thuyết và thực hành cho người lao động, giúp họ thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ trong công việc Qua đào tạo, nhân viên không chỉ củng cố kiến thức đã có mà còn bổ sung những thiếu sót, từ đó hoàn thiện kỹ năng cần thiết để đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của Đại Học Lao Động Xã Hội, đào tạo được định nghĩa là quy trình có hoạch định nhằm nâng cao hiệu quả công việc Để đạt được điều này, đào tạo cần được thiết kế để đáp ứng nhu cầu cụ thể, phân công rõ ràng vai trò và trách nhiệm của các bên liên quan, cùng với mục tiêu xác định Trong tổ chức, có bốn hình thức đào tạo cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là những hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong khoảng thời gian xác định, nhằm giúp người lao động nắm vững chuyên môn và nghiệp vụ công việc hiện tại Qua đó, đào tạo NNL còn bổ sung kỹ năng và kiến thức cần thiết, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn trong tương lai.
Sự cần thiết, mục đích và vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Sự cần thiết phải đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức chuẩn bị và bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động tốt hơn, có hiệu quả hơn. Đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Nghiên cứu về nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất của con người Theo đó, con người luôn muốn được học tập để tiến bộ, để đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Đào tạo nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực con người, là hoạt động sinh lời đáng kể Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọng của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố còn lại của quá trình sản xuất Suy cho cùng, con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp.
1.2.2 Mục đích đào tạo nhân lực
Mục tiêu của chương trình đào tạo là tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, hiệu quả của doanh nghiệp Chương trình này giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững kiến thức nghề nghiệp, và thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác với thái độ tích cực Đồng thời, việc đào tạo cũng nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu chính của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có thông qua các chương trình nâng cao năng lực, trình độ và kiến thức cho người lao động Điều này không chỉ giúp họ hiểu rõ hơn về công việc mà còn tăng cường khả năng thực hiện công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Mỗi doanh nghiệp đều có ba mục tiêu chính khi tiến hành đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên Thứ nhất, đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai, giúp doanh nghiệp và người lao động theo kịp sự thay đổi trong môi trường làm việc Thứ hai, việc nâng cao trình độ và trang bị thêm kiến thức cho người lao động không chỉ thỏa mãn nhu cầu học tập của họ mà còn tăng cường sự gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và lợi ích cho doanh nghiệp Cuối cùng, mục tiêu dài hạn của đào tạo nhân lực là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp thông qua việc xây dựng một đội ngũ lao động có trình độ cao và sự gắn kết chặt chẽ với doanh nghiệp.
1.2.3 Vai trò đào tạo nhân lực Đối với doanh nghiệp Đào tạo nhân lực giúp nâng cao được trình độ, năng lực làm việc của người lao động Từ đó tạo ra những lợi ích to lớn đối với tổ chức trong việc nâng cao hiệu suất và kết quả thực hiện công việc Đồng thời khi được đào tạo nâng cao trình độ mỗi cá nhân người lao động sẽ có tính năng động cao hơn góp phần nâng cao tính năng động và ổn định của doanh nghiệp Bên cạnh đó, do người lao động có trình độ cao và được đào tạo sẽ nâng cao tính kỉ luật, các công việc sẽ được thực hiện nhanh chóng và giảm bớt được sự giám sát của cấp trên Do vậy sẽ tiết kiệm được thời gian và tăng tính hiệu quả của công vệc
Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và giúp người lao động tiếp cận công nghệ, kỹ thuật mới Để nâng cao năng suất sản phẩm, doanh nghiệp cần thường xuyên cập nhật và đổi mới công nghệ, điều này đòi hỏi một đội ngũ kỹ sư và kỹ thuật viên có kiến thức vững vàng Việc nắm bắt công nghệ không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn giúp doanh nghiệp đón đầu xu hướng công nghệ trong tương lai Do đó, đào tạo nhân lực trong lĩnh vực kỹ thuật và công nghệ ngày càng trở nên cần thiết Một lực lượng lao động có trình độ và kỷ luật cao, cùng với khả năng sử dụng công nghệ hiệu quả, sẽ mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp thông qua quá trình đào tạo nhân lực.
Chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng bên cạnh số lượng, và đào tạo nhân lực không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tăng cường tính ổn định và năng động của doanh nghiệp Đối với người lao động, việc được đào tạo giúp họ cải thiện trình độ, nhanh chóng thích ứng với công việc và từ đó đạt được các mục tiêu về lương, thưởng Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, mỗi cá nhân cần nỗ lực nâng cao khả năng của mình để tìm kiếm cơ hội phát triển Do đó, việc đào tạo và nâng cao trình độ là điều kiện quyết định cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp.
Đào tạo nhân lực không chỉ giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn tăng cường tính chuyên nghiệp và kỷ luật trong công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng kết quả Việc đào tạo còn giúp người lao động thích ứng tốt hơn với môi trường làm việc luôn biến đổi, đảm bảo họ có khả năng đối phó với những thay đổi trong công việc hiện tại và tương lai Những người được đào tạo sẽ có khả năng nhận diện và xử lý các tình huống phát sinh, góp phần hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
Đào tạo và nâng cao trình độ giúp người lao động phát triển tư duy mới, khuyến khích sự sáng tạo và nâng cao tính chuyên nghiệp Sự khác biệt giữa lý thuyết và thực tiễn công việc tạo ra những thách thức cho người lao động, yêu cầu họ phải tìm tòi và sáng tạo các phương pháp và công cụ mới Với sự đào tạo đúng đắn, từ những lý thuyết cơ bản, họ có thể nhanh chóng và chính xác phát triển những cách làm mới Sự sáng tạo trong công việc không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn cho chính người lao động, góp phần hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn.
Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu của người lao động, từ đó tạo ra mối liên kết chặt chẽ giữa doanh nghiệp và nhân viên Mối liên kết này được hình thành nhờ sự hòa hợp giữa yêu cầu công việc và nguyện vọng cá nhân Sự gắn bó này không chỉ tăng cường tính cạnh tranh cho doanh nghiệp mà còn đảm bảo sự ổn định thông qua lòng trung thành và trình độ cao của người lao động.
Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với cả doanh nghiệp và cá nhân người lao động, điều này đã được khẳng định qua nhiều lý thuyết và thực tiễn.
Đào tạo nhân lực là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần chú trọng, đồng thời mỗi cá nhân lao động cũng cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc này.
Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là bước đầu tiên quan trọng, nhằm trả lời các câu hỏi về ai cần được đào tạo, thời điểm và bộ phận nào cần đào tạo, cũng như kỹ năng và số lượng lao động cần thiết Quá trình này dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cho công việc, cùng với việc đánh giá trình độ hiện tại của người lao động.
1.3.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình phức tạp, bởi nó xuất phát từ việc NLĐ thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Đồng thời, cần phân biệt rõ giữa nhu cầu thực sự và nhu cầu “ảo” để đảm bảo hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Để xác định nhu cầu đào tạo trong tổ chức, cần xem xét các yêu cầu công việc và vấn đề cụ thể mà tổ chức đang gặp phải Việc quyết định có giải quyết vấn đề thông qua đào tạo hay không phụ thuộc vào việc xác định những kiến thức và kỹ năng cần thiết Thông thường, quy trình này được thực hiện thông qua các nghiên cứu phân tích chi tiết.
Phân tích doanh nghiệp là nhiệm vụ quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu này, người làm công tác đào tạo cần thực hiện một số bước cụ thể.
Để phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, trước hết cần căn cứ vào chiến lược và tầm nhìn của công ty Mục tiêu này bao gồm việc xác định thị phần mà doanh nghiệp muốn chiếm lĩnh, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận và đa dạng hóa các ngành nghề kinh doanh trong cả ngắn hạn và dài hạn.
Thứ hai: Phân tích NNL hiện có “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên của doanh nghiệp
Vào thứ ba, chúng ta sẽ phân tích một số chỉ tiêu định lượng nhằm đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, bao gồm năng suất lao động (NSLĐ) và chi phí nhân công Mục tiêu là xác định khả năng tối ưu hóa các chỉ tiêu này thông qua quá trình đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cần thảo luận với các cấp quản lý và người lao động Ngoài ra, việc phân tích kết quả thống kê và dữ liệu thông tin nhân lực, cùng với quan sát thực tế, sẽ giúp tạo ra bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo phù hợp nhất cho doanh nghiệp.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của người thực hiện công việc Mục đích chính của phân tích công việc là xác định nội dung giảng dạy trong quá trình đào tạo, giúp người học có khả năng thực hiện tốt nhất các nhiệm vụ được giao.
Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:
Bảng mô tả công việc (Job description):
- Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức.
- Quyền hạn và trách nhiệm.
- Các hoạt động chính của công việc đó.
+ Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của NLĐ để hoàn thành công việc.
Đặc thù công việc là cơ sở quan trọng trong tuyển chọn nhân sự, giúp xác định ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Đối với doanh nghiệp đã có bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh rõ ràng, quá trình phân tích công việc trở nên dễ dàng hơn Sự chênh lệch giữa tiêu chuẩn chức danh và năng lực của người lao động cần được khắc phục thông qua đào tạo Cần lưu ý rằng mục tiêu phân tích là để định hướng cho người lao động, không phải chỉ đơn giản là xác định nhiệm vụ cần thực hiện để hoàn thành công việc hiệu quả.
- Phân tích nguồn nhân lực :
Phân tích người lao động (NLĐ) bao gồm việc đánh giá trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ dựa trên kết quả thực hiện công việc hiện tại Quá trình này sử dụng hệ thống đánh giá công việc, trao đổi với quản lý và đồng nghiệp để xác định điểm mạnh và điểm yếu của từng NLĐ Từ đó, so sánh kết quả thực tế với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách và ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh Ngoài ra, cần tìm hiểu nguyên nhân của những khoảng cách này, có thể do thiếu kỹ năng, kiến thức hoặc vấn đề động lực và thiết kế công việc không hợp lý Khi xác định đào tạo là giải pháp phù hợp, nội dung đào tạo sẽ được xác định cụ thể dựa trên từng công việc và từng NLĐ.
1.3.1.2 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước
Trong doanh nghiệp, nguồn lực luôn có hạn, vì vậy việc xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên là rất quan trọng Cần cân nhắc mức độ quan trọng và tính khẩn cấp của từng nhu cầu đào tạo để đảm bảo hoạt động kinh doanh được duy trì và phát triển hiệu quả.
Nhu cầu đào tạo là yếu tố quan trọng, đặc biệt khi nó có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc hoặc nếu không được thực hiện sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng Trong số đó, nhu cầu đào tạo khẩn cấp cần được ưu tiên và chú ý ngay lập tức Để xác định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo, mô hình đồ thị thể hiện mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn cấp sẽ rất hữu ích.
Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn
Căn cứ vào đồ thị, nhu cầu được phân thành các loại:
Nhu cầu khẩn cấp nhưng không quan trọng (I)
Nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp (II)
Nhu cầu quan trọng nhưng không khẩn cấp (III)
Nhu cầu không khẩn cấp cũng không quan trọng (IV)
Doanh nghiệp sẽ ưu tiên đáp ứng những nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước, sau đó mới xem xét đến các loại nhu cầu khác.
Việc phân loại nhu cầu chỉ nhằm xác định thứ tự ưu tiên, và các tiêu chí quan trọng có tính chất tương đối theo thời gian Những nhu cầu thuộc nhóm (I), (III) hay (IV) có thể chuyển sang nhóm (II) trong tương lai Do đó, các doanh nghiệp cần thường xuyên xem xét và xác định nhu cầu đào tạo cũng như thứ tự thực hiện để phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn.
Bằng cách xác định thứ tự ưu tiên cho nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp có thể phân bổ nguồn lực một cách hợp lý, đồng thời đáp ứng kịp thời yêu cầu về kỹ năng của người lao động.
Sau khi xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước, DN cần xác định mục tiêu đào tạo cho những nhu cầu này.
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo cấp cao
Nhiều doanh nghiệp xem đào tạo nguồn nhân lực là chiến lược quan trọng cho sự phát triển và cạnh tranh, nhưng một số nhà quản trị vẫn chưa thực sự chú trọng đến vấn đề này Khi không coi trọng đào tạo, doanh nghiệp sẽ thực hiện không thường xuyên, dẫn đến chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động chung của doanh nghiệp.
Nhân tố này có ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, vì các sản phẩm và kỹ thuật yêu cầu người lao động phải được đào tạo chuyên sâu và có trình độ chuyên môn cao Do đó, các doanh nghiệp rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu này.
Trong ngành sản xuất, việc sử dụng trang thiết bị và quy trình công nghệ hiện đại chỉ mang lại hiệu quả khi người lao động có kiến thức và kỹ năng cần thiết Do đó, việc trang bị cho người lao động hiểu biết về cách sử dụng máy móc và thiết bị một cách an toàn và hiệu quả là vô cùng quan trọng.
Hiện nay, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đầu tư vào công nghệ thiết bị nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Điều này yêu cầu người lao động phải được trang bị kiến thức và kỹ năng mới để thích ứng với sự thay đổi Quy trình công nghệ phức tạp trong lĩnh vực xây dựng đặc biệt ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nhân lực Do đó, việc nâng cao chất lượng lao động là cần thiết để họ có thể tiếp cận công nghệ một cách hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp.
Khả năng tài chính doanh nghiệp
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và quy mô đào tạo Để nâng cao trang thiết bị, cơ sở vật chất và phát triển đội ngũ giáo viên, học viên, điều kiện tài chính của tổ chức và cá nhân là yếu tố quyết định Do đó, hoạt động đào tạo nhân lực chỉ có thể thực hiện hiệu quả khi có nguồn kinh phí ổn định và phù hợp.
Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Năng lực của cán bộ chuyên trách trong lĩnh vực đào tạo đóng vai trò quan trọng đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Những cán bộ này cần có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ vững vàng để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ liên quan Bên cạnh đó, họ cũng cần trang bị kiến thức bổ sung về khoa học xã hội và hành vi cư xử để phục vụ tốt hơn cho công việc của mình.
Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Đối tượng chính của công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức là người lao động Để thực hiện đào tạo nhân lực hiệu quả, tổ chức cần dựa vào các đặc điểm của nguồn nhân lực như quy mô, cơ cấu và chất lượng.
Nghiên cứu về trình độ của người lao động hiện tại giúp xác định những cá nhân cần được đào tạo và nội dung đào tạo phù hợp Việc đánh giá chất lượng lao động không chỉ hỗ trợ trong việc phát triển kỹ năng mà còn nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Doanh nghiệp có lực lượng lao động trẻ thường có nhu cầu đào tạo cao hơn so với doanh nghiệp có đội ngũ lao động lớn tuổi Điều này xuất phát từ tâm lý của người lao động, khi tuổi tác càng cao thì nhu cầu học tập và phát triển kỹ năng thường giảm đi.
Giới tính có tác động đáng kể đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Cụ thể, khi tỷ lệ nữ trong tổ chức cao hơn nam, nhu cầu đào tạo thường giảm và ngược lại.
1.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường kinh tế - xã hội
Môi trường kinh tế xã hội có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác đào tạo nhân lực Đây là yếu tố quyết định việc doanh nghiệp có cần thường xuyên đào tạo nhân viên hay không Trong một môi trường năng động và hiệu quả, doanh nghiệp phải liên tục nâng cao khả năng thích nghi thông qua việc đào tạo đội ngũ lao động Để không bị tụt hậu so với đối thủ, doanh nghiệp cần phải linh hoạt và năng động hơn, từ đó thúc đẩy sự phát triển của hệ thống đào tạo nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường.
Sự biến động nhân lực trong công ty có thể do nhiều nguyên nhân như thuyên chuyển, nghỉ hưu, ốm đau, tai nạn hoặc kỷ luật Điều này dẫn đến nhu cầu bổ sung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài Đồng thời, để đáp ứng nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất, tổ chức cần tuyển thêm nhân lực cho các nhiệm vụ Hơn nữa, tình hình thị trường lao động khan hiếm cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, buộc doanh nghiệp phải đào tạo nhân viên để đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tiến bộ khoa học công nghệ
Cạnh tranh trong lĩnh vực khoa học công nghệ là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển giữa những đối thủ trong cùng môi trường Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm Do đó, việc đổi mới công nghệ máy móc cần phải kết hợp với việc nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và cấu trúc ngành nghề của nhân viên.
Để duy trì vị thế vững chắc trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp cần khai thác hiệu quả nguồn lực của mình, đặc biệt là nguồn lực con người Nhân lực là yếu tố quyết định giúp tổ chức phát triển và vượt qua đối thủ cạnh tranh.
DN sở hữu những đặc điểm riêng biệt, tạo nên tiềm năng đặc thù chưa được khai thác triệt để, từ đó giúp các tổ chức phát triển lợi thế cạnh tranh độc đáo.
Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số công ty và bài học đối với Công
1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số công ty
Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh thiết bị điện Việt Nam là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất thiết bị điện công nghiệp tại Việt Nam Từ một đơn vị chuyên kinh doanh thiết bị điện, công ty đã phát triển thành nhà sản xuất chuyên nghiệp với nhiều sản phẩm đa dạng Công ty không chỉ hoạt động mạnh mẽ trong sản xuất mà còn đầu tư vào các lĩnh vực sản xuất công nghiệp và dịch vụ liên quan, khẳng định vị thế vững chắc trên toàn quốc.
Công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh thiết bị điện Việt Nam cam kết xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Chúng tôi tự hào sở hữu đội ngũ nhân viên đông đảo, có trình độ học vấn và tay nghề vượt trội, khả năng quản lý và sáng tạo tốt Mục tiêu của chúng tôi là nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
Công ty đang đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao cho tương lai bằng cách tiếp nhận sinh viên có thành tích học tập xuất sắc vào chương trình thực tập Sau khi hoàn tất khóa học, công ty sẽ giữ lại những sinh viên có kết quả học tập tốt để phát triển đội ngũ nhân viên tiềm năng.
Công ty thực hiện việc kết hợp giữa đào tạo mới và đào tạo lại, đồng thời tổ chức tuyển dụng phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình quản lý hiện có.
- Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quản lý các dự án, cán bộ làm công tác tư vấn giám sát
Công ty hợp tác với nhiều trường đại học trên toàn quốc để liên tục tổ chức các lớp đào tạo kỹ sư tư vấn giám sát, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị sản xuất.
- Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho từng cấp quản lý
Chúng tôi thường xuyên chú trọng đến việc bảo tồn và phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật có tay nghề cao Điều này không chỉ tạo điều kiện cho họ học hỏi và rèn luyện mà còn gắn kết họ với lợi ích trong cuộc sống và truyền thống của Công ty.
Khuyến khích cán bộ công nhân viên tự học để nâng cao tay nghề là một trong những ưu tiên hàng đầu của Công ty Đồng thời, Công ty cũng đẩy mạnh phong trào kèm cặp cho các kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc.
* Công ty TNHH sản xuất và kinh doanh HASAKI
Trong những năm gần đây, Công ty HASAKI đã mở rộng hoạt động sang các công trình thương mại như nhà hàng, khách sạn và văn phòng, bên cạnh việc thi công lắp đặt thiết bị điện cho các tổ chức và doanh nghiệp Lực lượng thi công của công ty ngày càng lớn mạnh HASAKI là một trong những đơn vị tiên phong đầu tư nhà xưởng và trang bị máy vi tính cá nhân cho văn phòng, nhằm ứng dụng công nghệ tiên tiến vào chuyên môn và quản lý sản xuất Sự đầu tư này không chỉ nâng cao hiệu suất công việc mà còn khuyến khích sự năng động, sáng tạo và tinh thần đổi mới của cán bộ công nhân viên.
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và kinh tế toàn cầu, công ty đã chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, công ty đã tập hợp đội ngũ đông đảo kỹ sư, kiến trúc sư và công nhân lành nghề Đặc biệt, công ty áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và phù hợp với điều kiện thực tế nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên.
Công ty cung cấp các lớp dạy kèm và đào tạo nghề cho công nhân kỹ thuật, sử dụng máy tính để hỗ trợ quá trình học tập Hàng năm, công ty còn tổ chức các lớp đào tạo cán bộ chuyên trách và thi nâng bậc cho người lao động, nhằm khuyến khích họ phấn đấu và phát triển trong công việc.
Công ty khuyến khích tất cả cán bộ công nhân tham gia học tập tại các trường đại học, đặc biệt là các phòng như kế toán, tổ chức lao động - tiền lương, cán bộ chuyên môn và lãnh đạo Hình thức này nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Khi công ty tổ chức các hội nghị và hội thảo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty sẽ cử đại diện tham gia để học hỏi và thảo luận Những người tham gia chủ yếu là Giám Đốc, Phó Giám Đốc, cùng với các trưởng phòng và phó phòng từ các phòng ban khác nhau Qua đó, họ sẽ nắm bắt thông tin cần thiết và rút ra những kinh nghiệm quý báu cho công việc.
1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm, quyết định cách thức khai thác và sử dụng các nguồn lực khác Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ thúc đẩy sự phát triển của vốn, kỹ thuật và tài nguyên thiên nhiên mà còn giúp phát huy tính hữu ích trong hoạt động kinh doanh Nếu thiếu sức lao động của con người, mọi nguồn lực chỉ là tiềm năng chưa được khai thác Chất lượng nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng, do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được chú trọng Điều này đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam, như Công ty TNHH sản xuất và kinh doanh HASAKI và Công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh thiết bị điện Việt Nam, nơi đào tạo nhân lực được đặt lên hàng đầu.
Từ kinh nghiệm trên Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh có thể học tập như:
Công ty chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực tương lai bằng cách tuyển dụng sinh viên có thành tích học tập xuất sắc vào vị trí thực tập sinh Sau khi hoàn tất khóa học, những sinh viên này sẽ được giữ lại nếu họ đạt được kết quả tốt trong quá trình học tập.
Áp dụng phương pháp đào tạo đội ngũ nhân lực nòng cốt giúp tiết kiệm chi phí và thời gian cho việc đào tạo những người khác.
Ba là: Chương trình đào tạo gắn liền với thực tế và với chiến lược phát triển phù hợp của Công ty.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH
Giới thiệu tổng quan về công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển, ngành nghề hoạt động của công ty
Quá trình hình thành và phát triển
Tên công ty: Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh Địa chỉ trụ sở: Số 186, tổ 12, Thị trấn Đông Anh, Huyện Đông Anh, Hà
Website: http://thietbidiendonganh.com.vn
Qua nhiều năm xây dựng và phát triển trong sản xuất kinh doanh, Công ty
Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh đã xây dựng đội ngũ cán bộ và kỹ sư có năng lực, giàu kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực sản xuất kinh doanh Đội ngũ công nhân lành nghề cùng với trang thiết bị thi công đồng bộ đáp ứng công nghệ hiện đại Hoạt động tài chính ổn định và đầu tư phát triển liên tục là yếu tố then chốt giúp công ty thực hiện tốt trách nhiệm của một doanh nghiệp, đồng thời tuân thủ các quy định của Nhà nước.
Công ty cam kết đặt chất lượng sản phẩm và uy tín với khách hàng lên hàng đầu, coi đây là yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển bền vững.
Ngành nghề hoạt động của công ty
Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh đăng ký hoạt động trong các lĩnh vực sau đây:
Chúng tôi chuyên thi công các công trình dân dụng và công nghiệp, bao gồm hệ thống điện, cấp thoát nước và vệ sinh môi trường Ngoài ra, chúng tôi còn thực hiện các công trình phòng cháy chữa cháy, lắp đặt thiết bị bảo vệ, cùng với các hệ thống thông gió và cấp nhiệt.
Chúng tôi chuyên sản xuất và kinh doanh vật tư cấu kiện kim loại, cung cấp dịch vụ gia công cơ khí, xử lý và tráng phủ kim loại Ngoài ra, chúng tôi còn sản xuất dây cáp điện và các thiết bị điện tử khác, bao gồm thiết bị chiếu sáng, đồ điện dân dụng và các thiết bị điện khác.
Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ cho thuê thiết bị, cung cấp vật tư kỹ thuật, cũng như dịch vụ sửa chữa và lắp đặt máy móc, thiết bị điện và cơ cấu định hình khác Ngoài ra, chúng tôi cũng đầu tư vào việc xây dựng hạ tầng kỹ thuật cho khu công nghiệp và các dự án điện vừa và nhỏ.
Hoạt động đầu tư xây dựng chuyên dụng khác.
Cơ cấu, bộ máy của Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh được tổ chức hoạt động theo Hình 2.1:
Phòng kế hoạch tổng hợp
Phòng Tài chính kế toán
Phòng vật Tư thiết bị
Ban kiểm soátBan giám đốc
Hình 2.1 Mô hình tổ chức quản lý của Công ty (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công ty CP sản xuất thiết bị điện Đông
Anh) 2.1.3 Kết quả hoạt động của công ty
Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh đã chứng minh giá trị thực của mình qua kết quả sản xuất kinh doanh ấn tượng và tiềm năng phát triển bền vững Phân tích báo cáo sơ kết hoạt động trong 3 năm gần đây cho thấy những kết quả khả quan và triển vọng tăng trưởng mạnh mẽ trong tương lai.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh năm 2018-2020
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
I Tổng doanh thu Tỷ đồng 435 100 499 100 585 100
II.Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 45 18.18 52 13 76 19.64
III Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 32 13.78 35 12 42 13.99
IV Tổng số lao động Người 147 170 185
V Quỹ tiền lương Tỷ đồng 22,240 28,698 34,012
VI Tiền lương bình quân Triệu đồng 9,5 12,8 14,5
(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán Công ty CP sản xuất thiết bị điện Đông Anh )
Tổng doanh thu của công ty đã tăng trưởng mạnh mẽ qua các năm, từ hơn 435 tỷ đồng năm 2018 lên 499 tỷ đồng năm 2019 và đạt 585 tỷ đồng năm 2020 Sự tăng trưởng này cho thấy công ty đang áp dụng chiến lược kinh doanh hiệu quả Một trong những lý do chính cho sự gia tăng doanh thu là công ty đang mở rộng thị trường sang các tỉnh miền Trung như Hà Tĩnh, Nghệ An, Quảng Bình, đồng thời bắt đầu thâm nhập vào thị trường miền Nam với các sản phẩm mới đầy tiềm năng.
Quỹ tiền lương của Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh đã tăng đều qua các năm, đạt mức cao nhất vào năm 2020 với 34,012 tỷ đồng Tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên cũng ghi nhận sự tăng trưởng, đặc biệt là trong năm 2020, khi tăng 1,7 triệu so với năm 2019, tương ứng với tỷ lệ 17,3%, trong khi mức lương năm 2018 chỉ là 9,5 triệu Điều này thể hiện một tín hiệu tích cực trong bối cảnh kinh tế suy thoái, khi nhiều công ty gặp khó khăn trong việc trả lương cho công nhân, trong khi Công ty Đông Anh vẫn duy trì việc trả lương đều đặn và ngày càng cao cho cán bộ công nhân viên.
2.1.4 Đặc điểm nhân lực của công ty
Về cơ cấu nguồn nhân lưc:
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh năm 2018-2020
4 Theo trình độ chuyên môn Đại học, trên đại học 32 22,05 43 25,79 48 25,43
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công ty CP sản xuất thiết bị điện Đông
Qua bảng số liệu ta thấy:
Cơ cấu lao động trong công ty chủ yếu được xác định bởi yêu cầu và đặc thù của từng công việc, dẫn đến tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm ưu thế.
2020, lao động gián tiếp là 47 người (chiếm 25,38%), lao động trực tiếp là 138 người (chiếm 74,62%)
Cơ cấu lao động tại công ty chủ yếu là nam giới, chiếm hơn 80% tổng số lao động, trong khi tỷ lệ nữ giới khá nhỏ Sự chênh lệch này tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, vì nam giới thường có khả năng dành nhiều thời gian hơn cho công việc và học tập so với nữ giới.
Công ty có đội ngũ lao động trẻ, với khoảng 80% nhân viên dưới 45 tuổi, cho thấy khả năng học hỏi và tiếp thu kiến thức nhanh chóng Sau khi hoàn thành đào tạo, nhân viên thường có thời gian làm việc lâu dài và cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn cho thấy tỷ lệ lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm một phần lớn, với 43,58% vào năm 2020 Trong khi đó, số lao động có trình độ Đại học và sau Đại học chỉ là 48 người, tương đương 26,53% Điều này cho thấy nhu cầu đào tạo trong công ty ngày càng cao qua từng năm.
Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh được thực hiện như sau:
Vào tháng 1 hàng năm, các phòng ban trong công ty sẽ đánh giá nhu cầu đào tạo của mình dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình lực lượng lao động thực tế Sau đó, các phòng ban sẽ gửi phiếu yêu cầu đào tạo theo mẫu BMĐT-01/Phụ lục lên văn phòng công ty.
Người lao động có thể tự nộp đơn cho bộ phận quản lý đào tạo của Công ty khi có nhu cầu và khả năng tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn Đơn sẽ được xem xét để cử đi học phù hợp với yêu cầu và khả năng của người lao động.
Phòng hành chính nhân sự của công ty sẽ tổng hợp nhu cầu đào tạo để lập kế hoạch chi tiết, bao gồm nội dung, số lượng, thời gian, địa điểm, kinh phí và lựa chọn giáo viên, sau đó trình giám đốc phê duyệt Sau khi được phê duyệt, công ty sẽ tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo một cách hợp lý và kịp thời Nhu cầu đào tạo tại công ty được xác định dựa trên các nguồn rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện quy trình đào tạo tiếp theo.
Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm Đơn vị tính: Người
TT Bộ phận Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
(Nguồn:Phòng Tổ chức hành chính Công ty CP SX thiết bị điện Đông Anh)
Theo số liệu trong bảng, nhu cầu đào tạo của công ty đã tăng lên qua các năm, chủ yếu tập trung vào công nhân Điều này xuất phát từ thực tế rằng công nhân khi tuyển dụng thường chưa được đào tạo, vì vậy công ty cần đầu tư vào việc đào tạo nghề để họ có thể thích nghi với dây chuyền sản xuất Ngoài ra, khi có sự chuyển giao mã hàng hay sản phẩm mới, việc tổ chức huấn luyện cho công nhân cũng là điều cần thiết.
Theo đánh giá của tác giả, công tác xác định nhu cầu đào tạo và phổ biến nhu cầu đào tạo của công ty được thực hiện thông qua phiếu điều tra bằng bảng hỏi, cho thấy những kết quả đáng chú ý.
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại các bộ phận trong công ty cần có sự tham gia trực tiếp của các cán bộ quản lý Tác giả đã phát 95 phiếu điều tra và thu thập được kết quả đáng chú ý từ các phòng ban.
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại các phòng ban trong công ty
Câu hỏi: Công việc xác định nhu cầu đào tại đơn vị anh/chị được xác định:
Phương án Thường xuyên Không thường xuyên
Số lượng trả lời (người) 95 0
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy 100% người tham gia khẳng định rằng việc xác định nhu cầu đào tạo tại các phòng ban trong công ty diễn ra thường xuyên, phù hợp với chủ trương của công ty Công tác này luôn được chú trọng nhằm đáp ứng các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đã đề ra.
Việc truyền đạt thông tin về nhu cầu đào tạo của công ty tới người lao động tại các phòng ban cần được cải thiện Mặc dù một số nhân viên và công nhân trực tiếp tham gia sản xuất cảm thấy chưa được cập nhật thường xuyên về các kế hoạch đào tạo, nhưng tỷ lệ này chỉ chiếm một phần nhỏ Theo khảo sát với 95 người, có đến 67 người (72,8%) cho biết họ được thông báo thường xuyên về các kế hoạch đào tạo, trong khi 28 người (27,2%) không nhận được thông tin đầy đủ.
Công ty cần tăng cường việc truyền đạt nhu cầu đào tạo đến từng nhân viên, đồng thời định hướng phát triển nghề nghiệp cho họ Điều này sẽ giúp người lao động chủ động tìm hiểu và cập nhật kiến thức mới, phù hợp với công việc trong tương lai, từ đó tạo nền tảng vững chắc để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo
Công ty đã xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng cho từng loại nhu cầu, giúp tổ chức và đánh giá hiệu quả sau đào tạo Trong những năm qua, bộ phận đào tạo nhân lực đã thực hiện tốt việc xác định mục tiêu đào tạo ngắn và trung hạn Các thông báo về khóa học được gửi đến các phòng ban đầy đủ, bao gồm tên khóa học, số lượng người tham gia, thời gian, địa điểm, mục tiêu đào tạo và đối tượng học viên.
Trong khóa học "Nâng cao trình độ quản lý cho tổ trưởng sản xuất", mục tiêu đào tạo sẽ được thông báo rõ ràng, bao gồm việc cung cấp các phương pháp quản lý hiệu quả, kỹ năng điều hành và phân công công việc, cùng với việc tạo động lực cho công nhân trong các tổ sản xuất Đối tượng tham gia khóa học này là các tổ trưởng đến từ các phân xưởng của công ty.
Bảng 2.5: Bảng mục tiêu và thời gian thực hiện mục tiêu đào tạo của công ty Đối tượng
Các loại hình đào tạo
Thời gian hoàn thành Mục tiêu đào tạo Công nhân trực tiếp Đào tạo nâng bậc Hàng năm
100% đạt yêu cầu nâng bậc Đào tạo mới Hàng năm Nắm vững được kiến thức và kỹ năng sau khi được được đào tạo
Sử dụng trang thiết bị mới
Quý II/2020 Sử dụng thành thạo và an toàn máy móc thiết bị mới. Đào tạo an toàn lao động
Quý III/2020 Sau khi được đào tạo, giảm thiểu được tối đa số vụ tai nạn lao động
Cán bộ, nhân viên trong công ty
Nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ
Hàng năm Cán bộ nhân viên phải nắm được kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc. Đào tạo tin học Quý
IV/2020 Đảm bảo cán bộ nhân viên ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công việc có hiệu quả Đào tạo ngoại ngữ Quý
Có thể áp dụng được vào thực tế công việc hoặc làm việc được với chuyên gia nước ngoài.
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công ty CPsản xuất thiết bị điện Đông
Trong mỗi chương trình đào tạo, công ty xác định rõ ràng và cụ thể các yêu cầu, mục tiêu cho từng nội dung đào tạo Việc này không chỉ giúp đánh giá kết quả đào tạo một cách dễ dàng, khách quan và minh bạch mà còn cho phép cả nhà quản lý và học viên tự đánh giá trình độ chuyên môn của mình Nhờ đó, các học viên có thể phấn đấu và nỗ lực đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Theo điều tra, nhân viên quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất đều nhận thấy cần bổ sung kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng làm việc nhóm, và hiểu biết về pháp luật kinh doanh để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai Ngoài ra, họ cũng ưu tiên cải thiện kỹ năng ngoại ngữ và vi tính Điều này cho thấy người lao động ý thức rõ về nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, đồng thời xác định được những hạn chế trong năng lực để khắc phục thông qua đào tạo.
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về ưu tiên mục tiêu đào tạo
Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp
SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%)
2 Kỹ năng làm việc theo nhóm 4 25 9 11,39
4 Hiểu biết pháp luật kinh doanh 2 12,5 3 3,81
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và phân bổ chỉ tiêu cho các phòng ban, giám đốc công ty sẽ chủ trì hội đồng tuyển chọn để lựa chọn đối tượng đào tạo Hội đồng này sẽ xem xét kỹ lưỡng yêu cầu bố trí lao động nhằm đảm bảo không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên hồ sơ năng lực lao động và trình độ chuyên môn hiện tại, xác định ai cần bổ sung bằng cấp và chứng chỉ Đồng thời, lựa chọn cũng phải phù hợp với mục tiêu và nội dung khóa đào tạo, trình độ cũng như khả năng học tập của nhân viên, cùng với nhu cầu và động cơ đào tạo của họ.
Để tham gia các hình thức đào tạo tại công ty, NLĐ cần đáp ứng một số điều kiện nhất định Đối với đào tạo dài hạn, yêu cầu là có ít nhất 3 năm công tác, thực hiện tốt công việc, độ tuổi không quá 40, sức khỏe tốt và cam kết làm việc lâu dài Còn đối với đào tạo ngắn hạn, áp dụng cho cán bộ công nhân viên chưa hoàn thành tốt công việc hiện tại hoặc những người làm việc với công nghệ mới.
* Tiêu chuẩn lựa chọn đối với đối tượng là lao động gián tiếp, lao động quản lý:
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh
Đặc điểm lao động tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và người lao động có năng lực chuyên môn cao sẽ mang lại hiệu quả cao, tạo niềm tin cho các tổ chức và doanh nghiệp khi lựa chọn công ty làm đơn vị cung cấp thiết bị điện Ngược lại, nếu chất lượng đội ngũ không đảm bảo, hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ kém hiệu quả, đe dọa sự tồn tại lâu dài của công ty.
Theo số liệu từ mục 2.2, thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh cho thấy vẫn còn một số hạn chế Đặc biệt, tỷ lệ lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm một phần lớn trong tổng số nhân sự Năm 2020, lao động phổ thông là
Khoảng 43,68% số lao động, tương đương 81 người, cần được nâng cao trình độ trong những năm tới Do đó, Công ty cần tổ chức thêm các khóa đào tạo để phát triển kỹ năng cho đội ngũ này.
* Khả năng tài chính của tổ chức
Theo báo cáo của phòng Tài chính kế toán, Công ty đã liên tục đầu tư tài chính cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua, cho thấy sự quan tâm của lãnh đạo đối với vấn đề này Cụ thể, kinh phí đào tạo năm sau luôn cao hơn năm trước, với 323 triệu đồng vào năm 2018, 332 triệu đồng năm 2019 và 379 triệu đồng năm 2020 Điều này hỗ trợ hiệu quả cho chiến lược phát triển của Công ty, coi nhân lực là yếu tố then chốt.
* Quan điểm của lãnh đạo
Ban lãnh đạo Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh sở hữu nhiều năm kinh nghiệm và năng lực chuyên môn vững vàng Họ hiểu rõ tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực trong việc đạt được thành công cho Công ty và luôn ưu tiên cho các hoạt động đào tạo này.
Quan điểm của ban lãnh đạo công ty đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo Khi ban lãnh đạo xác định đúng mục tiêu và xây dựng chiến lược đào tạo rõ ràng, quá trình đào tạo sẽ trở nên dễ dàng và thuận lợi hơn Ngược lại, nếu thiếu định hướng, công tác đào tạo sẽ gặp nhiều khó khăn.
Tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh, ban lãnh đạo luôn chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố then chốt thúc đẩy sự phát triển của Công ty Hiện tại, đội ngũ cán bộ nhân viên còn nhiều yếu kém và chất lượng chưa cao, vì vậy công tác đào tạo được ưu tiên hàng đầu với các chính sách hỗ trợ tốt nhất.
Công ty thường xuyên mời giáo viên giảng dạy và tổ chức các lớp học nghiệp vụ, đồng thời hỗ trợ kinh phí học tập cho nhân viên Mặc dù được quan tâm và tạo điều kiện tốt, nhưng sự quan tâm của ban lãnh đạo vẫn thiếu kế hoạch và chiến lược cụ thể, phù hợp Điều này dẫn đến nhiều bất cập trong quá trình thực hiện, góp phần làm giảm hiệu quả công tác đào tạo trong thời gian qua.
* Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Hệ thống các trường đại học và cao đẳng phát triển trên toàn quốc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực của Công ty Điều này không chỉ giúp cung cấp lao động có trình độ cao cho các doanh nghiệp mà còn đặc biệt có lợi cho Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh Nhờ vậy, chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của Công ty được nâng cao, đồng thời giảm thiểu chi phí đào tạo.
Hiện nay, thị trường sản xuất thiết bị điện tại Hà Nội đang rất cạnh tranh, yêu cầu các công ty phải nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho đội ngũ nhân viên Để phục vụ khách hàng tốt nhất và phát triển bền vững, Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh cần nhận thức rõ ràng về lợi ích của việc đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ.
Trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, việc ứng dụng các thành tựu công nghệ vào ngành xây dựng ngày càng phổ biến, yêu cầu người lao động phải có trình độ chuyên môn cao Để đáp ứng nhu cầu này, công tác đào tạo cần được đầu tư và thực hiện kịp thời Tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh, nhiều sản phẩm công nghệ mới trong lĩnh vực xây dựng đang được triển khai, do đó, việc đào tạo nhân viên luôn được chú trọng và tạo điều kiện thuận lợi nhất.
Đánh giá chung
2.4.1 Kết quả đã đạt được
Trong những năm qua, nhờ vào nỗ lực của ban lãnh đạo và đội ngũ nhân viên, Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh đã đạt được những kết quả đáng khích lệ trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực ngày càng được chú trọng, đặc biệt là về chất lượng các khóa học, với việc xác định nhu cầu thực tế, mục tiêu rõ ràng và phù hợp với tình hình công ty Công tác tổ chức và thực hiện khóa học được thực hiện tốt nhờ sự tham gia góp ý của lãnh đạo các bộ phận và kiểm duyệt nghiêm ngặt từ bộ phận phụ trách đào tạo Tài liệu và chương trình học tập được soạn thảo phù hợp với tình hình sản xuất của công ty và trình độ của người lao động, đảm bảo cung cấp kiến thức lý thuyết cơ bản và kỹ năng thực hành sát với thực tế.
Trong những năm gần đây, đào tạo nguồn nhân lực (NNL) của công ty đã thu hút sự quan tâm và ủng hộ từ người lao động (NLĐ) Trái ngược với tâm lý ngại ngùng trước đây, nhiều cá nhân đã tự nguyện xin tham gia các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ và cải thiện khả năng ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh Kết quả học tập của học viên sau khóa học ngày càng cao, cho thấy ý thức và trách nhiệm của họ đối với bản thân, bộ phận cơ sở và chương trình đào tạo NNL của công ty ngày càng được nâng cao.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) ngày càng được cải thiện qua từng năm Mặc dù trình độ chung của công ty chưa cao, chủ yếu ở bộ phận công nhân tại các phân xưởng, nhưng trình độ của người lao động (NLĐ) đang dần được nâng cao Đặc biệt, đội ngũ cán bộ quản lý đang được hoàn thiện thông qua các chương trình học tập, nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường cạnh tranh hiện nay.
Các phương pháp đào tạo nhân lực tại công ty đang ngày càng được cải tiến, áp dụng những phương pháp tiên tiến như tổ chức hội thảo và hội nghị Những hoạt động này không chỉ thu hút ý kiến và sự sáng tạo từ nhân viên mà còn phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh hiện tại của công ty.
Nguồn kinh phí cho đào tạo ngày càng gia tăng và được huy động từ nhiều nguồn khác nhau Việc sử dụng quỹ đào tạo theo nguyên tắc tiết kiệm và phân bổ hợp lý đã mang lại kết quả tích cực.
Sau khi được đào tạo, công nhân viên nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, cải thiện kiến thức và hoàn thiện kỹ năng Điều này tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển nhanh chóng và bền vững của công ty.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân Đào tạo NNL của công ty những năm qua đã đạt hiệu quả đáng kể song vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục.
Nhu cầu đào tạo trong các công việc phổ biến chưa được đánh giá một cách sâu sắc và liên tục, đặc biệt ở các bộ phận sản xuất Khi cần đào tạo, công ty phải tốn thời gian và công sức để tìm kiếm và xem xét từng trường hợp, do hồ sơ cá nhân được lưu trữ trong máy tính của cán bộ phụ trách đào tạo tại văn phòng và bằng giấy tờ Việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn còn mang tính chủ quan và chưa thực sự khoa học.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo tại công ty hiện nay còn mang tính chung chung và thiếu sự phân loại rõ ràng về đặc tính của người lao động Điều này dẫn đến việc nhiều đối tượng bị bỏ sót và không được tạo điều kiện tham gia các khóa huấn luyện, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của họ Người lao động thường so sánh với đồng nghiệp và đặt ra câu hỏi tại sao mình không có cơ hội như những người khác, gây ra sự bất mãn và giảm động lực làm việc.
Trong những năm gần đây, phương pháp đào tạo của công ty chủ yếu tập trung vào đào tạo trong công việc, dẫn đến việc nhân viên không được cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, đồng thời có thể học theo những phương pháp làm việc không hiệu quả từ người hướng dẫn Sự giảm quy mô lao động, đặc biệt là thiếu nhân công sản xuất, đã khiến công ty không thể cử nhiều nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài mà không ảnh hưởng đến tiến độ công việc Bên cạnh đó, ngân sách hạn chế cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến khả năng tổ chức các khóa đào tạo với giáo viên bên ngoài, từ đó tạo ra những hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực.
* Cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo tại công ty chưa thật sự đầy đủ mang tính chuyên sâu
Một trong những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực tại công ty là việc đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Công ty chỉ tập trung vào kết quả học tập và hiệu suất công việc sau đào tạo mà chưa chú ý đến sự phù hợp của khóa học với nhu cầu và điều kiện làm việc của người lao động Ngoài ra, công ty cũng chưa tìm hiểu xem người lao động có thích hợp với phương pháp giảng dạy và môi trường học tập hay không.
Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ trong công ty còn thấp, và công ty chưa có biện pháp cụ thể để nâng cao kiến thức cho họ Nguyên nhân là do công ty thuộc ngành sản xuất truyền thống, vì vậy việc đào tạo chủ yếu tập trung vào tay nghề sản xuất của công nhân, dẫn đến việc chưa chú trọng đúng mức đến các kỹ năng nâng cao này.
Trong những năm qua, nhu cầu đào tạo tại công ty luôn vượt quá số lượng nhân viên được đào tạo, nguyên nhân chủ yếu là do phải hoãn việc học để thực hiện nhiệm vụ mới, bị điều động sang công việc khác và hạn chế về trình độ Điều này cho thấy việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự phù hợp với thực tế, vì vậy công ty cần có các biện pháp cụ thể để khắc phục tình trạng này.
- Những cán bộ phụ trách đào tạo NNL đa phần là những người kiêm nhiệm, do vậy trình độ chuyên môn nghiệp vụ đào tạo còn những hạn chế.
Chương 2 tiến hành nghiên cứu về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh với những nội dung chính như sau:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH
Phương hướng phát triển của công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh
3.1.1 Kế hoạch phát triển chung của công ty
3.1.1.1 Khách hàng, thị trường, sản phẩm
- Khách hàng: Tập trung thoả mãn nhu cầu khách hàng trong vùng miền cả nước và mở rộng thị trường sang các nước khu vực.
- Thị trường: Phát triển và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm.
- Sản phẩm: Nâng cao chất lượng sản phẩm, các loại sản phẩm máy biến áo, thiết bị điện chất lượng trung và cao cấp.
3.1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cán bộ quản lý và điều hành Công ty, bao gồm Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, cùng với trưởng các phòng ban và tổ sản xuất, được lựa chọn một cách công khai và dân chủ Quy trình này chú trọng đến cả phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn, đồng thời được đánh giá dựa trên thực tế công tác.
Nhân viên từ các phòng ban và tổ sản xuất được tuyển chọn kỹ lưỡng, đào tạo chuyên sâu và có chuyên môn cao Họ thể hiện sự tự giác và khả năng làm việc độc lập trong công việc của mình.
Công nhân – lao động: từng bước nâng cao chất lượng lao động thông qua đào tạo và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau.
3.1.1.3 Cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập cho người lao động
Môi trường làm việc công ty đảm bảo sạch, đẹp, gọn gàng.
Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh nỗ lực nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo mức thu nhập phù hợp với trung bình thị trường và đáp ứng nhu cầu cơ bản của họ Điều này không chỉ tạo động lực cho đội ngũ lao động mà còn giúp họ yên tâm cống hiến cho sự phát triển của công ty.
3.1.1.4 Xây dựng tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh
Xây dựng khối đại đoàn kết nội bộ và thực hiện dân chủ cơ sở là yếu tố then chốt tạo nên sức mạnh thống nhất trong Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh Việc này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên mà còn thúc đẩy sự hợp tác, sáng tạo và phát triển bền vững cho công ty Đảm bảo sự tham gia của tất cả các thành viên trong quá trình ra quyết định sẽ góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Luôn đạt danh hiệu trong sạch vững mạnh, tiêu biểu xuất sắc nhằm tập hợp động viên NLĐ vươn lên không ngừng trong lao động.
Xây dựng một văn hóa công ty lành mạnh, cởi mở và dân chủ là mục tiêu quan trọng, giúp các cán bộ quản lý có kinh nghiệm chia sẻ kiến thức chuyên môn và kỹ năng với nhân viên Tất cả các cấp quản lý cần có tinh thần sẵn sàng truyền đạt những kiến thức và kỹ năng cho nhân viên cấp dưới cũng như các bộ phận khác trong công ty, từ đó tạo ra môi trường làm việc hợp tác và phát triển.
3.1.2 Phương hướng thực hiện đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và kỹ thuật đã tạo ra những biến đổi sâu sắc trong kinh tế, văn hóa và xã hội toàn cầu, đặc biệt là ở Việt Nam Chúng ta đang chuyển từ nền kinh tế dựa vào tài nguyên thiên nhiên sang nền kinh tế thông tin và trí tuệ, điều này đòi hỏi ngành may phải có sự chuyên môn hóa và đồng bộ hóa cao Để đáp ứng yêu cầu của thời đại mới và thực hiện kế hoạch chung của công ty, việc đào tạo nguồn nhân lực đang được ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên chú trọng và đẩy mạnh.
Mục tiêu của công ty đến năm 2025 là phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên có phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu quản lý và sản xuất kinh doanh, nâng cao trình độ ngang tầm quốc tế và hòa nhập khu vực Trong đào tạo đại học, công ty ưu tiên các lĩnh vực kỹ thuật và chuyên ngành kinh tế như quản trị kinh doanh, tài chính, kế toán và luật Đối với trung học chuyên nghiệp và thợ lành nghề, cần tập trung vào đào tạo phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật có đủ số lượng và vững về chuyên môn Nhân viên cần có tay nghề cao, khả năng nắm bắt công nghệ mới và làm chủ công việc được giao.
Công ty đang từng bước hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực để phù hợp với sự phát triển nhanh chóng của sản xuất và kinh doanh Mục tiêu là hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu đã đề ra cho năm 2016 và định hướng đến năm 2025, từ đó khẳng định vị thế trên thị trường nội địa và quốc tế.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lưc tại công ty
3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nhân lực Để nâng cao hiệu quả của đào tạo NNL thì vấn đề đầu tiên mà công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác này:
Để nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực, công ty cần thành lập một ban chuyên trách trực thuộc văn phòng, nhằm phân công nhiệm vụ rõ ràng và tập trung vào tổ chức các chương trình đào tạo Việc hoàn thiện bộ máy quản lý đào tạo nên được thực hiện thông qua việc tuyển chọn và đề bạt cán bộ có trình độ đại học về quản lý nhân sự hoặc đào tạo chuyên ngành tại các trường chính quy Các cán bộ này cần am hiểu tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, có khả năng lập kế hoạch, tổ chức và thực hiện công việc một cách hợp lý và sáng tạo Họ cũng cần có phẩm chất đạo đức tốt, liêm chính và làm việc với tinh thần tự nguyện vì sự phát triển của công ty Công ty cần tìm kiếm những cá nhân đáp ứng đủ các tiêu chí trên để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, đảm bảo nghiên cứu nhu cầu, đối tượng và đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo, cần đẩy mạnh sự liên kết giữa văn phòng công ty và các đội ngũ phụ trách đào tạo tại các xí nghiệp thành viên Việc này giúp nắm bắt nhu cầu, đề ra mục tiêu và cử người đi học phù hợp Sự liên kết chặt chẽ sẽ gia tăng hiệu quả đào tạo, đồng thời cần phân chia rõ nhiệm vụ cho từng thành viên trong đội ngũ để tổ chức thực hiện công tác một cách dễ dàng và nhanh chóng.
Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ đào tạo từ cấp cơ sở trở lên là cần thiết Cần mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về quản lý và phân tích dự án đào tạo Đồng thời, tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các nghiên cứu chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đại học, trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia, cũng như viện nghiên cứu.
Công ty cần chú trọng bồi dưỡng cán bộ quản lý trong lĩnh vực đào tạo, đặc biệt là nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học, nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn công việc trong thời đại công nghệ hiện đại Đồng thời, việc tổ chức các khóa học về chính sách mới của Nhà nước trong lĩnh vực đào tạo cũng là cần thiết để đảm bảo sự chính xác và tuân thủ quy định.
3.2.2 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Đây là khâu quan trọng có tính định hướng, là cơ sở để thực hiện đúng các công việc tiếp theo nói riêng và toàn bộ đào tạo nói chung đạt hiệu quả cao nhất. Nếu công ty không thực hiện nghiêm túc ngay từ bước này thì sẽ dễ gây ra những sai sót trong việc cử người đi đào tạo dẫn đến lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc Do đó, một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo cho công ty được đưa ra như sau:
Để đảm bảo hiệu quả đào tạo nhân viên, công ty cần xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với từng giai đoạn và bộ phận, tránh tình trạng thừa thiếu trong đào tạo Việc này sẽ giúp nâng cao chất lượng học tập của người lao động và hiệu quả sản xuất chung Để thực hiện, cần chia nhỏ nhu cầu đào tạo cho từng bộ phận và quán triệt từ cấp cơ sở Công ty cũng cần xây dựng cơ sở dữ liệu nhân viên đầy đủ, bao gồm “Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên” với các chỉ tiêu chính để theo dõi và đánh giá.
Lịch sử giáo dục của nhân viên là chỉ tiêu quan trọng, phản ánh quá trình học tập từ trung học đến đại học hoặc sau đại học Thông qua thông tin này, bộ phận nhân sự có thể đánh giá năng lực tiềm năng của từng nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định phù hợp trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Hồ sơ các khóa học mà công ty đã đào tạo hoặc hỗ trợ phản ánh lịch sử tham gia đào tạo của nhân viên Dữ liệu này là cơ sở quan trọng để cấp quản trị đánh giá nhu cầu đào tạo và quyết định xem có cần bổ sung đào tạo cho nhân viên hay không.
Sở thích nghề nghiệp và mong muốn phát triển của nhân viên phản ánh công việc họ muốn đảm nhận trong công ty, cũng như mức độ sẵn sàng chuyển sang bộ phận khác hoặc thăng tiến lên các vị trí cao hơn Thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch đào tạo cho nguồn lực lao động trong tương lai.
Các kỹ năng đã được đào tạo bao gồm những kỹ năng do công ty tổ chức và các kỹ năng mà học viên đã học trước đó hoặc đang theo học từ các nguồn bên ngoài.
Các khóa học hoặc chương trình đào tạo nhân viên đang quan tâm:
Nhân viên mong muốn tham gia các khóa đào tạo để cải thiện kỹ năng và phục vụ tốt hơn cho công việc Qua đó, họ có thể thể hiện rõ ràng nhu cầu phát triển bản thân và đáp ứng yêu cầu công việc hiệu quả hơn.
Nhân viên nên liệt kê kinh nghiệm từ các vị trí công việc trước đây, giúp công ty có cơ sở dữ liệu để lựa chọn ứng viên phù hợp khi có nhu cầu phát triển Nhiều nhân viên được tuyển vào vị trí A nhưng lại có kinh nghiệm phong phú ở vị trí B Khi công ty cần phát triển nhân viên cho vị trí B, thông tin này sẽ cung cấp cái nhìn toàn cảnh về ứng viên, từ đó hỗ trợ việc lựa chọn nhân sự hiệu quả hơn.
Từ các chỉ tiêu trên, ta có thể xây dựng được bảng sau đây:
Bảng 3.1: Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên
Tình trạng hôn nhân…… Địa chỉ………
Lịch sử giáo dục học tập Thời gian Nơi đào tạo Ghi chú Trung học Đại học
Các khóa học do công ty tổ chức Thời gian Số lần tham gia Ghi chú
3 Sở thích về nghề nghiệp và sở thích phát triển
Bạn có quan tâm đến việc làm khác không
Bạn có sẵn sàng thuyên chuyển sang bộ phận khác không
4 Các kỹ năng đã được đào tạo Thời gian Nơi đào tạo
5 Các khóa học/ chương trình đào tạo đang quan tâm
Nơi đào tạo Mong muốn từ khóa học
6 Kinh nghiệm ở vị trí công việc khác công việc đang đảm nhận Thời gian Nơi công tác Ghi chú
(Nguồn: Tác giả tự thiết kế)
Kết quả từ bảng khảo sát cần cung cấp thông tin đầy đủ về nhân viên, phân loại rõ ràng các tiêu chí, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động đào tạo sau này.
Để xác định nhu cầu đào tạo trong ngành may, cần phải bám sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và kiến thức quản lý kinh tế Việc này giúp doanh nghiệp nhận diện những thiếu sót trong đội ngũ lao động và từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo phù hợp Ứng dụng công nghệ thông tin, đặc biệt là Internet, là rất cần thiết để các nhà quản lý nhanh chóng nắm bắt những tiến bộ khoa học và cập nhật thông tin cho công ty, từ đó xác định chính xác nhu cầu đào tạo cho nhân viên.
