LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hiện tại của toàn cầu hóa, sự cạnh tranh đang diễn ra trên tất cả các lĩnh vực và ngày càng trở nên khốc liệt. Qua đó chúng ta có thể thấy được, nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sẽ ngày càng quan trọng. Đặc biệt trong quản lý nguồn nhân lực, việc tuyển dụng và lựa chọn là một hoạt động quan trọng đầu tiên; nó quyết định số lượng, chất lượng đầu vào của con người hiện tại và tương lai của một doanh nghiệp. Việt Nam, với sự phát triển lớn về dân số, đã gia nhập nhóm nước có thu nhập trung obình ovà thoát khỏi đói nghèo, lạc hậu. Từ đó ta có thể thấy, tiềm năng của thị trường bảo hiểm, đặc biệt là bảo hiểm nhân thọ là lớn như thế nào. Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ (BVNT), thành viên của Tập đoàn Bảo Việt, là một trong số doanh nghiệp bảo hiểm hàng đầu trong nước trên thị trường Việt Nam, tự hào có quy mô mạng lưới toàn quốc và chuỗi dịch vụ khách hàng hiện đại với hơn 2,500 tỷ đồng vốn điều lệ (tính đến năm 2017), 76 công ty thành viên, gần 180,000 chuyên gia tư vấn và gần 2,000 cán bộ, nhân viên chuyên nghiệp. Dựa trên triết lý kinh doanh "Con người là tài sản vô giá", BVNT đặc biệt tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên nhằm thu hút những người có trình độ chuyên môn tốt, kỹ năng giao tiếp tốt và có sự nhiệt tình trong công việc. Công tác tuyển dụng tại BVNT quan trọng và ngày càng được quan tâm, chú trọng. Từ đầu, những điều cần biết về vị trí tuyển dụng sẽ được thông báo trên các kênh truyền thông đại chúng. BVNT sẽ sử dụng các bài kiểm tra được thiết kế riêng, được đảm bảo cả về nội dung lẫn hình thức để tạo ấn tượng cho các ứng viên ứng tuyển. Tuy nhiên, vẫn còn những thiếu sót trong quá trình này, chẳng hạn như việc thu thập, đánh giá các hồ sơ của ứng viên chưa được hiệu quả theo đầy đủ các tiêu chí, các bài kiểm tra tập trung vào các kỹ năng chuyên nghiệp nhưng ít chú ý đến sáng tạo, sự thông minh và nhanh nhẹn mà các ứng viên có, quá trình này có khá nhiều các bước nhỏ dẫn đến tốn thời gian và lãng phí chi phí... Nhận thức được điều này, tác giả luận văn đã quyết định lựa chọn đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng của Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ" nhằm tìm ra các giải pháp thực tế góp phần hoàn thiện quá trình tuyển dụng cán bộ là nhân viên văn phòng của Tổng công ty. 2. Tổng quan nghiên cứu -Các bài viết, nghiên cứu có liên quan: •Nguyễn Thị Minh Hòa, 2019, Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Mặt trời mới”. Ưu điểm của bài viết là tác giả đã khẳng định được tầm quan trọng của các hoạt động tuyển dụng tác động thế nào đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty, từ đó đánh giá được những ưu điểm, nhược điểm của quy trình tuyển dụng hiện nay tại công ty. Tuy nhiên, tác giả đã đưa ra rất nhiều các giải pháp nhưng không cụ thể, không đi sâu vào từng giải pháp, nêu bật lên giải pháp nào là cốt lõi, cách thức cụ thể để giải quyết các tồn tại đó, dẫn đến việc các biện pháp giải quyết đều khá chung chung. •Phan Thị Hà, 2020, Luận văn thạc sĩ: “Tuyển dụng nhân sự văn phòng tại công ty cổ phàn FPT”. Tác giả đã chỉ ra được những nhược điểm tồn tại trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt là trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng và các tiêu chí tuyển dụng ứng viên của công ty với nguyên nhân chủ đạo là hiện tại, công ty chưa xây dựng rõ ràng hệ thống mô tả công việc cho các vị trí, đều sử dụng các tiêu chí khá chung chung cho từng vị trí, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng trong quá trình tuyển chọn nhân sự. Qua đó, tác giả muốn chỉ ra điều cần làm đầu tiên chính là việc xây dựng hệ thống bản mô tả công việc, lựa chọn các tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí một cách chính xác và khoa học. •Mai Thị Hương, 2020, Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Kinh Bắc”. Đề tài này đã nêu bật được quy trình tuyển dụng được công ty áp dụng phù hợp với đối tượng mà công ty thường xuyên tuyển dụng; nêu được chi phí tuyển dụng, nhược điểm trong quy trình. Tuy nhiên các bảng số liệu trong từng bước quy trình lại chung chung, chưa đáng tin cậy, đều dẫn nguồn từ việc nghiên cứu sinh tự phát phiếu, thu phiếu nhưng không thể hiện được số lượng phiếu phát ra, thu về, chỉ thể hiện bằng phần trăm (%) số lượng câu trả lời. Từ đó dễ dẫn đến việc mơ hồ trong số liệu, ảnh hưởng đến chất lượng chính xác của luận văn. -Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của đề tài: Tuy đã có rất nhiều đề tài đã nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự nhưng chưa có đề tài luận văn thạc sĩ nào nghiên cứu về chủ đề hoàn thiện công tác tuyển dụng tại BVNT. 3. Mục đích nghiên cứu -Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nói chung và quy trình tuyển dụng nói riêng, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng tại BVNT. -Nhiệm vụ nghiên cứu: •Hệ thống hóa được lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. •Phân tích được thực trạng các hoạt động tuyển dụng nhân viên văn phòng tại BVNT, từ đó xác định được những điểm mạnh, điểm yếu của nó. •Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại BVNT. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu -Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng của tổ chức. -Phạm vi nghiên cứu: •Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đối với nhân viên văn phòng tại Hội sở chính – BVNT. •Về thời gian: dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian 2017 – 2020. •Về nội dung: Quy trình tuyển dụng tại BVNT. 5. Phương pháp nghiên cứu -Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tuyển dụng nhân sự tại BVNT; -Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu tham khảo, sách, luận án, các bài báo, trang web… về vấn đề tuyển dụng nhân sự tại BVNT; -Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại BVNT; -Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu được thu thập từ các nguồn thứ cấp, thông qua các thỏa thuận giữa BVNT và người làm đề tài nghiên cứu, đại đa số là các số liệu về công ty trong khoảng thời gian 2017 - 2020 liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự; các dữ liệu khác được thu thập thông qua sách báo, Internet… Bên cạnh đó, dữ liệu nguồn thứ cấp được thu thập từ việc phỏng vấn trực tiếp Trưởng phòng Tổ chức và Nhân sự và Trưởng nhóm Tuyển dụng, cũng như cuộc Khảo sát “Công tác tuyển dụng cán bộ nhân viên tại BVNT” được thực hiện bởi Phòng Tổ chức và Nhân sự. Cụ thể: •Phỏng vấn: Thu thập thông tin từ cuộc phỏng vấn với trưởng phòng Tổ chức và Nhân sự và trưởng nhóm tuyển dụng về chính sách, thành tích cũng như một số thiếu sót, nhược điểm về hoạt động tuyển dụng nhân sự. Từ đó tìm hiểu được quan điểm về thực trạng tuyển dụng trên góc độ của người quản lý. Nội dung và kết quả phỏng vấn được trích dẫn và trình bày vào nội dung luận văn. •Khảo sát: Để nghiên cứu được khách quan, Phòng Tổ chức và Nhân sự - BVNT đã thực hiện Khảo sát nhằm đánh giá được thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên văn phòng tại BVNT dưới góc nhìn của các cán bộ nhân viên trực tiếp làm việc tại đây. Phiếu Khảo sát gồm 25 câu hỏi, đối tượng tham gia là nhân viên văn phòng tại trụ sở chính – BVNT (nội dung phiếu khảo sát tại Phụ lục 1). Sau khi tiến hành cuộc Khảo sát, các dữ liệu sẽ được Phòng Tổ chức và Nhân sự xử lý, tổng hợp, phân tích và so sánh, từ đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng tại BVNT. Cuộc khảo sát và phân tích được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 03/2021 đến hết tháng 05/2021. Dưới đây là bảng mô tả mẫu khảo sát: Bảng 1: Mô tả mẫu khảo sát Số phiếu phát raSố phiếu thu lạiTỉ lệ 1. Khối Phát triển kinh doanh594169.5% Quản lý kênh phân phối mới321959.4% Actury282278.6% Quản trị hoạt động1279373.2% Quản lý tài chính815061.7% Hỗ trợ262388.5% Tổng35024870.8% 2. Giới tính Nam1329773.5% Nữ21815169.3% Tổng35024870.8% 3. Cấp bậc giáo dục Thạc sĩ, Tiến sĩ382463.2% Cử nhân đại học27419169.7% Cao đẳng353085.7% Trung học33100% Tổng35024870.8% Nguồn: Phòng Tổ chức và Nhân sự 6. Kết cấu đề tài Đề tài gồm có 3 phần chính: Chương I: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng của Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng của Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Theo định nghĩa về tuyển dụng trên đây, tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn khá rõ ràng là tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Quá trình này nhằm tìm kiếm và thu hút ứng viên để nhà tuyển dụng có thể chọn lọc những người phù hợp với yêu cầu công việc Giai đoạn tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả tuyển chọn nhân sự và chất lượng đội ngũ sau này Thực hiện tốt giai đoạn này sẽ giúp thu hút nhiều hồ sơ ứng viên phù hợp, từ đó nâng cao cơ hội lựa chọn và chất lượng nguồn nhân lực.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc nhằm tìm ra người phù hợp nhất Nếu tuyển mộ được xem là nền tảng của quá trình tuyển dụng, thì tuyển chọn là giai đoạn tiếp theo, đóng vai trò quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức Tuyển chọn hiệu quả không chỉ giúp tìm ra nhân sự lý tưởng cho vị trí công việc mà còn giúp tổ chức giảm thiểu thời gian và chi phí trong quy trình tuyển dụng.
1 PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Vân Điềm, 2012, Quản trị nhân lực NXB Đại học Kinh tế quốc dân, trang 93
Trong cuốn sách "Quản trị nhân lực" của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), xuất bản bởi NXB Đại học Kinh tế quốc dân, trang 105, tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuyển chọn và đào tạo nhân sự đúng cách để giảm thiểu chi phí và thiệt hại trong quá trình thực hiện công việc.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2014), Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, quy trình tuyển mộ và tuyển chọn gồm tổng 13 bước sau đây:
- Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên
- Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
- Bước 4: Các giải pháp thay thế tuyển mộ
- Bước 5: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
- Bước 6: Sàng lọc hồ sơ ứng tuyển
- Bước 7: Các trắc nghiệm trong tuyển chọn
- Bước 8: Phỏng vấn tuyển chọn
- Bước 9: Phỏng vấn với người lãnh đạo trực tiếp
- Bước 10: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
- Bước 11: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên
- Bước 12: Ra quyết định tuyển chọn
- Bước 13: Tham quan công việc
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI
TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ 2.1 Tổng quan công ty và các hoạt động kinh doanh của Bảo Việt Nhân thọ
BVNT, thuộc Tập đoàn Bảo Việt, được thành lập vào ngày 22/06/1996, khẳng định vai trò tiên phong trong lĩnh vực Bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam Chỉ hai tháng sau khi thành lập, vào tháng 08/1996, công ty đã ra mắt hai sản phẩm đầu tiên trên thị trường Bảo hiểm nhân thọ Việt Nam.
"An sinh giáo dục" và "Bảo hiểm nhân thọ hỗn hợp 5 đến 10 năm" đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong sự phát triển của Bảo Việt Nhân Thọ (BVNT), mở ra chặng đường mới cho các sản phẩm bảo hiểm, đáp ứng nhu cầu an toàn tài chính cho gia đình và đầu tư cho tương lai.
Sau 25 năm hình thành và phát triển, hiện nay, BVNT đã và đang cung cấp tới khách hàng với 50 sản phẩm khác nhau, với nhiều ưu điểm vượt trội so với các đối thủ cạnh tranh, mạng lưới trải rộng khắp 63 tỉnh thành với 76 Công ty thành viên (CTTV) và trên 300 điểm phục vụ khách hàng.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng Tổ chức và Nhân sự
Phòng Tổ chức và Nhân sự tại BVNT bao gồm 16 cán bộ - nhân viên, được phân thành 04 nhóm: Đào tạo, Tuyển dụng, Tổ chức cán bộ, và Tiền lương cùng phúc lợi Chức năng và nhiệm vụ của phòng này bao gồm việc quản lý nhân sự, tổ chức đào tạo, tuyển dụng nhân viên, và đảm bảo các chế độ tiền lương cũng như phúc lợi cho cán bộ.
•Tham mưu, đề xuất với Hội đồng quản trị và kế hoạch hóa tổ chức bộ máy và cán bộ.
•Thực hiện việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển và quản lý chế độ tiền lương, tiền thưởng và tiền công là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm việc xây dựng và duy trì cấu trúc tiền lương hợp lý Đồng thời, cần thường xuyên cập nhật các thủ tục liên quan đến vấn đề lương bổng để đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quản lý tài chính.
•Duy trì nguồn nhân lực để đảm bảo hoạt động kinh doanh.
Chúng tôi thực hiện các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả cho trụ sở chính và 76 chi nhánh.
Dựa trên các kế hoạch chiến lược của công ty, trưởng phòng Tổ chức và nhân sự sẽ xây dựng chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp và tư vấn cho các bộ phận trong việc hoạch định nguồn lực nhân sự Đồng thời, các nhà quản trị nhân sự cũng cần thực hiện việc hoạch định nhân sự cho bộ phận của mình.
•Đánh giá nhu cầu đào tạo và đánh giá tính hiệu suất của các chương trình đào tạo.
Để đảm bảo sự hài hòa trong môi trường làm việc, cần phối hợp chặt chẽ với các sở, ngành và tổ chức đoàn thể nhằm xây dựng các thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động Sau khi hoàn tất đàm phán hợp đồng hay thỏa ước, phòng Tổ chức và nhân sự sẽ hướng dẫn các chuyên viên quản lý thỏa ước, từ đó ngăn ngừa những bất bình và xung đột, đồng thời bảo vệ doanh nghiệp khỏi những mưu đồ lao động không hợp lý.
•Đề xuất phân cấp trong việc tổ chức các hoạt động nguồn nhân lực.
2.2 Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại BVNT
2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại BVNT
BVNT hiện tại đang áp dụng Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 10 bước Cụ thể:
- Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự
- Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng, trình lãnh đạo phê duyệt
- Bước 3: Đăng tuyển, thu hút và tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển
- Bước 4: Sàng lọc hồ sơ ứng tuyển
- Bước 5: Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển
- Bước 6: Phê duyệt tuyển dụng
- Bước 7: Các thủ tục tiếp nhận ứng viên
- Bước 8: Thử việc ứng viên
- Bước 9 và 10: Đánh giá kết quả thử việc và tuyển dụng chính thức
2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng tại BVNT
- Có quy trình nghiêm ngặt, chặt chẽ và có tính hệ thống
So với lý thuyết trong Chương I về quy trình tuyển dụng với 13 bước, BVNT đã linh hoạt áp dụng đầy đủ các bước này, phù hợp với thực trạng tuyển dụng tại công ty.
Quy trình tuyển dụng của BVNT được thiết kế hệ thống và chặt chẽ, với đầy đủ các tờ trình và biểu mẫu đã được chuẩn hóa Những biểu mẫu này đã được Tổng Giám đốc phê duyệt, đảm bảo tính hiệu quả và ứng dụng trực tiếp trong công tác tuyển dụng hàng ngày.
- Tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao
- Có lợi thế lớn về công nghệ hiện đại
- Quy trình tuyển dụng còn phức tạp, chưa linh hoạt và tốn nhiều thời gian
- Nguồn tuyển mộ đa dạng nhưng chưa khai thác hiệu quả
- Tiêu chí đánh giá phỏng vấn tuyển dụng chưa phù hợp
- Không đạt được chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự như kế hoạch
- Ngân hàng bài kiểm tra tuyển chọn cho các vị trí chưa được cập nhật thường xuyên
- Thông tin Bản Mô tả công việc được truyền thông chưa đầy đủ đến ứng viên
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TỔNG CÔNG TY
Để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại BVNT, cần tiến hành phân tích thực trạng hiện tại, xác định điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình tuyển dụng nhân sự Việc này giúp tối ưu hóa quy trình, nâng cao chất lượng ứng viên và đáp ứng tốt hơn nhu cầu nhân sự của bệnh viện Các giải pháp cần được triển khai bao gồm cải thiện quy trình sàng lọc, đào tạo đội ngũ nhân sự chuyên trách và áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý tuyển dụng.
- Nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng
- Cập nhật, cải tiến ngân hàng các bài kiểm tra tuyển chọn cho từng vị trí
- Cải thiện việc đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng nhân sự
- Rút ngắn các bước và thời gian giữa các bước trong quy trình tuyển dụng
- Tăng cường số lượng, chất lượng nhân sự tham gia công tác tuyển dụng
- Xây dựng hoàn chỉnh chương trình định hướng cho nhân viên mới
- Truyền thông quyền lợi ứng viên trong bản Mô tả công việc
Công tác tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt để xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng và đủ số lượng cho quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Việc nâng cao chất lượng tuyển dụng, đặc biệt là đối với cán bộ nhân viên văn phòng, là vấn đề cấp bách mà mọi doanh nghiệp, bao gồm cả BVNT, cần chú trọng Khi thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ có được nguồn nhân lực chất lượng cao, hỗ trợ hiệu quả cho sự phát triển và khẳng định thương hiệu trên thị trường cạnh tranh Ngược lại, nếu tuyển dụng không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với những khó khăn, mất đi vị thế trên thị trường do nguồn nhân lực kém chất lượng.
Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Đối với xã hội Đối với xã hội, các công tác về tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa thúc đẩy các mục tiêu kinh tế - xã hội như giải quyết vấn đề việc làm, hạn chế thất nghiệp, người lao động có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội Không những vậy, việc tuyển dụng nhân sự còn giúp sử dụng hợp lý, tối đa nguồn lực của xã hội, là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, phù hợp, từ đó vượt qua mọi khó khăn trong hoạt động Việc lựa chọn những ứng viên đam mê nghề nghiệp và có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty không chỉ giảm thiểu tình trạng phải tuyển dụng liên tục mà còn tiết kiệm thời gian và công sức cho doanh nghiệp.
Việc tạo điều kiện cho nhân sự mới làm quen và hòa nhập với văn hóa tổ chức là rất quan trọng trong quản trị nhân lực Ngược lại, tuyển dụng không thành công có thể dẫn đến hiệu suất làm việc kém, làm lãng phí thời gian và chi phí cho doanh nghiệp Do đó, thành công trong các đợt tuyển dụng không chỉ nâng cao uy tín mà còn cải thiện vị thế cạnh tranh, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển bền vững Nếu một doanh nghiệp không có nhân lực thực hiện, các kế hoạch sẽ chỉ là lý thuyết và không bao giờ được hiện thực hóa Vì vậy, việc nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của tuyển dụng là cần thiết cho các nhà quản lý, góp phần vào sự phát triển toàn diện của doanh nghiệp.
1.2.3 Đối với người lao động Đối với người lao động, công tác tuyển dụng nhân sự cung cấp những triết lý, quan điểm của nhà quản trị cho người lao động trong doanh nghiệp, từ đó, định hướng cho họ theo mục tiêu phát triển chung của tổ chức Đồng thời, trong quá trình tuyển dụng, sẽ tạo ra sự “trẻ hóa” về lực lượng lao động trong doanh nghiệp, từ đó người lao động được bố trí làm công việc đúng sở trường, đúng với khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo, trách nhiệm tận tâm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các hoạt dộng quản trị nhân lực .8 1.Tuyển dụng với vấn đề đào tạo, phát triển
1.3.1 Tuyển dụng với vấn đề đào tạo, phát triển
Một trong những yêu cầu quan trọng trong tuyển dụng là tìm kiếm nhân sự có chuyên môn phù hợp, có khả năng làm việc với năng suất cao và đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc Việc nhân sự mới có thể ngay lập tức đáp ứng các yêu cầu mà không cần trải qua quá trình đào tạo bổ sung là một thành công lớn trong công tác tuyển dụng.
1.3.2 Tuyển dụng với vấn đề đánh giá thực hiện công việc
Việc tuyển dụng ứng viên có trình độ và kỹ năng chuyên môn thấp sẽ dẫn đến kết quả công việc chỉ đạt mức trung bình hoặc yếu kém Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng giúp bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao xác định được hiệu quả của quy trình tuyển dụng Những vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện công việc cho thấy sự cần thiết phải thu hút những lao động có trình độ chuyên môn cao hơn.
1.3.3 Tuyển dụng với các mối quan hệ lao động
Việc tuyển dụng người lao động đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc không chỉ giúp thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể một cách thuận lợi, mà còn tạo ra một môi trường làm việc hòa đồng Người lao động có kỉ luật tốt và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp và quản lý sẽ góp phần xây dựng mối quan hệ lao động tích cực, giúp họ tránh xa các tệ nạn xã hội Do đó, công tác tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và duy trì quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
1.3.4 Tuyển dụng đối với thù lao lao động Đối với hoạt động về thù lao lao động, công tác tuyển dụng tốt sẽ đánh giá được khả năng chuyên môn của từng người lao động, tạo thuận lợi cho quản lý lao động và quản lý thù lao trong tổ chức Doanh nghiệp trả thù lao cho người lao động tương xứng với chất xám, sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động. Vậy nếu các chính sách tuyển dụng kết hợp chặt chẽ với các chính sách về tiền lương, BHXH, phúc lợi sẽ thành công hơn tạo động lực tối đa cho người lao động để họ phát huy, cống hiến hết sức mình cho tổ chức Ta thấy được vai trò then chốt của công tác tuyển dụng, ảnh hưởng rất nhiều đến các hoạt động khác của quản trị nhân lực nói chung và hoạt động về thù lao lao động nói riêng.
Quy trình tuyển dụng nhân sự
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2014) của Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, quy trình tuyển mộ và tuyển chọn được chia thành hai phần riêng biệt, bao gồm tổng cộng 13 bước.
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng
Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Vân Điềm, 2012,
Quản trị nhân lực chiến lược tuyển mộ
Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Bước 4: Các giải pháp thay thế tuyển mộ
Bước 5: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 6: Sàng lọc hồ sơ ứng tuyển
Bước 7: Các trắc nghiệm trong tuyển chọn
Bước 8: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 9: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp
Bước 10: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 11: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên
Bước 12: Ra quyết định tuyển chọn
Bước 13: Tham quan công việc
1.4.1 Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ Đây là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng Khi xây dựng kế hoạch và chiến lược tuyển mộ, nhà tuyển dụng cần phải xác định rõ các tiêu chí: các vị trí cần tuyển dụng tại doanh nghiệp, số lượng nhân sự cần tuyển dụng vào các vị trí công việc đó, tỷ lệ sàng lọc ứng viên dự kiến… Nếu nhà tuyển dụng xác định được tỷ lệ sàng lọc một cách hợp lý và chính xác sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý, chi phí tuyển dụng cũng như kỳ vọng của ứng viên
Khi xác định tỷ lệ sàng lọc, nhà tuyển dụng cần chú ý đến chất lượng nguồn nhân lực, tình hình cung cầu trên thị trường, độ phức tạp của vị trí công việc và tâm lý ứng viên Ngoài ra, việc làm rõ nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển dụng và dự kiến thời gian, địa điểm tổ chức tuyển mộ cũng rất quan trọng.
Việc lựa chọn vùng tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong thành công của quá trình tuyển dụng, giúp nhà tuyển dụng xác định thị trường lao động với nhiều ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần đa dạng hóa các nguồn tuyển mộ để duy trì tính đa dạng và phong phú của nguồn ứng viên tiềm năng.
1.4.2 Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Để nâng cao hiệu quả trong việc tìm kiếm ứng viên tiềm năng, nhà tuyển dụng cần xây dựng chiến lược tuyển mộ dựa trên tính chất của vị trí công việc Việc cung cấp thông tin chính xác, khách quan và trung thực về công việc qua nhiều hình thức như quảng cáo trên mạng xã hội, các kênh báo chí và ngày hội việc làm sẽ giúp ứng viên nhanh chóng nắm bắt thông tin Điều này không chỉ giảm thiểu sự nhầm lẫn mà còn ngăn chặn những cú sốc tâm lý do kỳ vọng không thực tế từ phía ứng viên.
Một yếu tố quan trọng mà nhà tuyển dụng cần chú ý là người thực hiện quá trình tuyển mộ Người này đại diện cho doanh nghiệp và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng ứng viên Do đó, người tuyển mộ cần hiểu rõ các tiêu chí của vị trí cần tuyển và thể hiện sự nhiệt tình, hỗ trợ tối đa cho ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
1.4.3 Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ Đánh giá quá trình tuyển mộ là một bước rất quan trọng trong tuyển dụng, nhằm giúp doanh nghiệp tự đánh giá được kết quả quá trình tuyển mộ, nhận ra được ưu khuyết điểm để từ đó sẽ quyết định tiếp tục duy trì hay cải tiến nhằm hoàn thiện hơn quá trình tuyển mộ Một số vấn đề mà nhà tuyển dụng có thể sử dụng để đánh giá là: tỷ lệ sàng lọc ứng viên có phù hợp không; hiệu quả của quảng bá tuyển dụng, thương hiệu tuyển dụng như thế nào; tiêu chuẩn để sàng lọc ứng viên ứng tuyển có cần thay đổi, bổ sung điều gì không; chi phí cho giai đoạn này đã phù hợp chưa, so với hiệu quả thì như thế nào…
1.4.4 Bước 4: Các giải pháp thay thế tuyển mộ
Sau khi đánh giá quá trình tuyển mộ ban đầu không hiệu quả, nhà tuyển dụng cần hợp tác với bộ phận có nhu cầu tuyển dụng để tìm kiếm các giải pháp thay thế Việc này nhằm đảm bảo công việc được thực hiện đúng tiến độ và chất lượng, trong khi vẫn tiếp tục quá trình tuyển mộ Một số giải pháp cần được xem xét bao gồm cải thiện chiến lược tìm kiếm ứng viên, giảm chi phí tuyển dụng và tăng cường quảng bá vị trí tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên hơn.
-Tổ chức làm thêm giờ trong giai đoạn tới.
-Nhờ công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ, trong thời gian tạm thời.
-Thuê tạm thời lao động từ công ty cho thuê.
1.4.5 Bước 5: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước thứ năm trong quy trình tuyển dụng nhưng là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn Bước này giúp nhà tuyển dụng phân loại ban đầu về các ứng viên, xem xét các tiêu chí để đánh giá ban đầu mỗi cá nhân có đủ khả năng, tố chất để phù hợp với công việc mình đang ứng tuyển hay không.
Tại giai đoạn này, các lý do chính để loại bỏ ứng viên bao gồm: không đáp ứng yêu cầu về trình độ học vấn, thiếu kinh nghiệm làm việc cần thiết, chưa sở hữu các kỹ năng theo yêu cầu công việc, và yếu kém trong nghiệp vụ chuyên môn tối thiểu.
1.4.6 Bước 6: Sàng lọc hồ sơ ứng tuyển
Hồ sơ ứng tuyển là một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên phù hợp dựa trên các tiêu chí đã định Nhà tuyển dụng sẽ xem xét và so sánh hồ sơ ứng tuyển với yêu cầu công việc để chọn ra những hồ sơ nổi bật Những ứng viên được chọn sẽ nhận thông báo tham gia vòng tuyển chọn tiếp theo, trong khi những hồ sơ không được chọn cũng sẽ được thông báo để ứng viên có thể rút kinh nghiệm cho các lần ứng tuyển sau.
Mẫu đơn ứng tuyển thường chỉ chứa thông tin chủ quan từ ứng viên và không thể thay thế cho buổi phỏng vấn trực tiếp với nhà tuyển dụng Nó chỉ được sử dụng để sàng lọc một số tiêu chí ban đầu mà nhà tuyển dụng yêu cầu, so với kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức của ứng viên.
1.4.7 Bước 7: Các trắc nghiệm trong tuyển chọn
Bài trắc nghiệm nhân sự là công cụ quan trọng giúp nhà tuyển dụng đánh giá kỹ năng, tính cách và khả năng đặc biệt của ứng viên bên cạnh hồ sơ ứng tuyển Thông thường, trắc nghiệm được thực hiện sau khi ứng viên vượt qua bước sàng lọc hồ sơ, tuy nhiên, một số doanh nghiệp có thể tiến hành song song hai bước này để có cái nhìn tổng quan về ứng viên ngay khi nhận hồ sơ.
Trong quá trình triển khai, việc sử dụng các loại trắc nghiệm để đánh giá ứng viên gặp nhiều hạn chế do sự đa dạng của các loại trắc nghiệm nhân sự, bao gồm trắc nghiệm chuyên môn, năng khiếu, tính cách, sở thích, y học và tính trung thực Do đó, nhà tuyển dụng cần linh hoạt trong việc lựa chọn loại trắc nghiệm phù hợp với yêu cầu của vị trí trong doanh nghiệp.
1.4.8 Bước 8: Phỏng vấn tuyển chọn Đây là quá trình hỏi – đáp giữa nhà tuyển dụng của doanh nghiệp và ứng viên nhằm làm rõ thêm những thông tin mà hồ sơ ứng tuyển không thể cung cấp. Ngoài ra, phỏng vấn tuyển chọn có nhiệm vụ giúp nhà tuyển dụng quảng bá hình ảnh công ty của mình, cung cấp các thông tin về tổ chức tới ứng viên, đồng thời mở rộng mạng lưới quan hệ, giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn thông tin của ứng viên và ngược lại.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.5.1 Nhóm các nhân tố thuộc về tổ chức
Các chính sách nguồn nhân lực, bao gồm chế độ đãi ngộ, đào tạo và sử dụng lao động, là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp quản trị nhân sự hiệu quả Khi doanh nghiệp xây dựng các chính sách hợp lý, sẽ tạo động lực cho người lao động, khiến họ tin tưởng và gắn bó lâu dài, từ đó đóng góp tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp và thu hút thêm nhân tài.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp là yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức Người lao động thường ưu tiên làm việc tại những công ty có danh tiếng, uy tín, và cơ hội thăng tiến Do đó, doanh nghiệp có vị thế tốt sẽ thu hút nhân lực chất lượng cao, trong khi công ty ít danh tiếng sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút tài năng.
Thái độ và phong cách của nhà quản trị trong quá trình tuyển dụng rất quan trọng Các nhà tuyển dụng cần có chuyên môn vững vàng và hiểu rõ yêu cầu của vị trí cần tuyển Họ cũng phải duy trì thái độ đúng đắn, đảm bảo quá trình đánh giá và tuyển chọn diễn ra công bằng, từ đó lựa chọn được những ứng viên có năng lực phù hợp với công việc.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức chương trình tuyển dụng, vì chi phí cho các hoạt động tuyển mộ và quảng bá vị trí tuyển dụng có thể rất cao Do đó, yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng tuyển dụng của tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên Người lao động mong muốn được làm việc trong một không gian tích cực, nơi họ nhận được sự tôn trọng và hỗ trợ từ đồng nghiệp Một môi trường làm việc hợp lý không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn khuyến khích sự phát triển cá nhân Do đó, nếu doanh nghiệp tạo ra điều kiện làm việc tốt, họ sẽ dễ dàng thu hút nhân tài và xây dựng đội ngũ nhân viên gắn bó lâu dài.
1.5.2 Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường
Khi doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng, việc xem xét yếu tố cung và cầu lao động trên thị trường là rất quan trọng Nếu thị trường lao động dư thừa, doanh nghiệp sẽ có nhiều lựa chọn và dễ dàng tuyển dụng nhân sự phù hợp Ngược lại, nếu thị trường khan hiếm lao động, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên Do đó, việc phân tích tình hình cung lao động giúp nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết và hiệu quả hơn.
Nhân tố văn hóa - xã hội ảnh hưởng đáng kể đến quản trị nhân sự và quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp Việc nâng cao văn hóa - xã hội không chỉ cải thiện nhận thức và trình độ của con người mà còn góp phần nâng cao chất lượng ứng viên trong các cuộc tuyển dụng.
Khi nền kinh tế của một quốc gia trải qua sự chuyển dịch cơ cấu, điều này sẽ tác động mạnh mẽ đến cơ cấu lao động trong các ngành nghề Sự thay đổi này không chỉ phản ánh sự phát triển của nền kinh tế mà còn ảnh hưởng đến cách thức phân bổ nguồn nhân lực, từ đó tạo ra những cơ hội và thách thức mới cho thị trường lao động.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
Các doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định pháp luật và chính sách nhà nước trong công tác tuyển dụng Dù phương pháp tuyển dụng có thể khác nhau, nhưng tất cả đều phải dựa trên hệ thống văn bản pháp lý và chính sách hiện hành, đồng thời chấp hành Luật lao động.
Trong thời đại công nghệ 4.0 phát triển mạnh mẽ, việc cải tiến trang thiết bị kỹ thuật để đáp ứng nhu cầu thị trường trở nên cấp thiết Sự tiến bộ này không chỉ rút ngắn khoảng cách giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn đặt ra yêu cầu cho các nhà quản trị doanh nghiệp phải tìm kiếm ứng viên có trình độ chuyên môn cao và khả năng sáng tạo, nhằm thích ứng với sự phát triển không ngừng của nền khoa học.
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng mà tổ chức cần chú ý Những doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao thường dễ dàng thu hút nhân tài, trong khi những doanh nghiệp yếu thế hơn gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự chất lượng Do đó, việc nghiên cứu đối thủ cạnh tranh là cần thiết để doanh nghiệp có thể đa dạng hóa các phương pháp tuyển dụng phù hợp với mục tiêu của mình.
1.6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
Sau khi hoàn tất quy trình tuyển dụng, các tổ chức cần đánh giá hiệu quả của công tác này Việc đánh giá giúp xem xét lại toàn bộ quá trình, từ đó xác định những ưu điểm và tồn tại cần khắc phục, nhằm từng bước hoàn thiện công tác tuyển dụng.
1.6.1 Đánh giá quá trình thực hiện công tác tuyển dụng
Trong tiến trình thực hiện mỗi bước trong quá trình tuyển dụng, ta cần lưu ý đánh giá hiệu quả của mỗi bước như:
Các phương pháp tuyển mộ hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Việc lập kế hoạch tuyển mộ cần phải được thực hiện một cách bài bản, đảm bảo phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Sự kết hợp giữa các kỹ thuật tuyển dụng truyền thống và hiện đại sẽ giúp tối ưu hóa quy trình và thu hút ứng viên chất lượng.
-Khi xem xét hồ sơ xin việc của mỗi ứng viên, các thông tin thu thập được có đảm bảo được độ tin cậy không?
-Khả năng của ứng viên có đáp ứng được thông báo tuyển dụng, phù hợp với vị trí công việc cần tuyển không?
-Phân chia thời gian cho các giai đoạn tuyển dụng đã hợp lý chưa?
-Tiêu chuẩn tuyển chọn đề ra cho mỗi vị trí đã thích hợp chưa?
-Tỷ lệ tuyển chọn so với tỉ lệ tham gia dự tuyển khác biệt như thế nào?
Tỷ lệ tuyển chọn được xác định như sau:
Chỉ tiêu này thể hiện mối liên hệ giữa quy trình tuyển mộ và tuyển chọn Tỷ lệ tuyển chọn cao cho thấy công ty đã thu hút được nhiều ứng viên, điều này chứng tỏ sức hấp dẫn của vị trí cần tuyển đối với người lao động.
1.6.2 Đánh giá kết quả thực hiện công tác tuyển dụng
Sau khi đánh giá từng bước trong quy trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần tổng hợp và rút ra những chỉ tiêu chính để đánh giá hiệu quả.
-Số lượng và chất lượng ứng viên được tuyển so với nhu cầu tuyển dụng.
-Sự hiệu quả của các nguồn tuyển dụng.
-Thời gian của quá trình tuyển dụng ứng viên.
-Những lợi thế có được để thực hiện thành công công tác tuyển dụng.
1.6.3 Đánh giá quá trình gắn kết với tổ chức của ứng viên
Tỉ lệ ứng viên gắn bó với tổ chức là một chỉ số quan trọng để đánh giá sự thành công của quá trình tuyển dụng Khi tỉ lệ này cao, điều đó cho thấy kết quả thực hiện công việc luôn được đảm bảo, đồng thời phản ánh rằng nhà tuyển dụng đã lựa chọn đúng ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Số lao động được tuyểnTổng số lao động ứng tuyển
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CỦA TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ
Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự của BVNT
2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại BVNT
BVNT hiện tại đang áp dụng Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 10 bước Cụ thể:
- Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự
- Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng, trình lãnh đạo phê duyệt
- Bước 3: Đăng tuyển, thu hút và tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển
- Bước 4: Sàng lọc hồ sơ ứng tuyển
- Bước 5: Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển
- Bước 6: Phê duyệt tuyển dụng
- Bước 7: Các thủ tục tiếp nhận ứng viên
- Bước 8: Thử việc ứng viên
- Bước 9 và 10: Đánh giá kết quả thử việc và tuyển dụng chính thức
Đánh giá công tác tuyển dụng của BVNT
- Có quy trình nghiêm ngặt, chặt chẽ và có tính hệ thống
BVNT đã áp dụng linh hoạt 13 bước của quy trình tuyển dụng theo cơ sở lý thuyết mà tác giả trình bày trong Chương I, phù hợp với thực trạng tuyển dụng tại công ty.
Quy trình tuyển dụng của BVNT được thiết kế hệ thống và chặt chẽ, thể hiện qua việc sử dụng các tờ trình và biểu mẫu đầy đủ Những biểu mẫu này đã được chuẩn hóa và phê duyệt bởi Tổng Giám đốc, nhằm ứng dụng hiệu quả trong công tác tuyển dụng hàng ngày.
- Tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao
- Có lợi thế lớn về công nghệ hiện đại
- Quy trình tuyển dụng còn phức tạp, chưa linh hoạt và tốn nhiều thời gian
- Nguồn tuyển mộ đa dạng nhưng chưa khai thác hiệu quả
- Tiêu chí đánh giá phỏng vấn tuyển dụng chưa phù hợp
- Không đạt được chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự như kế hoạch
- Ngân hàng bài kiểm tra tuyển chọn cho các vị trí chưa được cập nhật thường xuyên
- Thông tin Bản Mô tả công việc được truyền thông chưa đầy đủ đến ứng viên
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TỔNG CÔNG TY
Để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại BVNT, cần phân tích thực trạng hiện tại, xác định điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình tuyển dụng nhân sự Việc áp dụng các giải pháp tối ưu hóa quy trình sẽ giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, thu hút nhân tài và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của bệnh viện.
- Nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng
- Cập nhật, cải tiến ngân hàng các bài kiểm tra tuyển chọn cho từng vị trí
- Cải thiện việc đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng nhân sự
- Rút ngắn các bước và thời gian giữa các bước trong quy trình tuyển dụng
- Tăng cường số lượng, chất lượng nhân sự tham gia công tác tuyển dụng
- Xây dựng hoàn chỉnh chương trình định hướng cho nhân viên mới
- Truyền thông quyền lợi ứng viên trong bản Mô tả công việc
Công tác tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt để xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng và đủ số lượng cho doanh nghiệp Việc nâng cao chất lượng tuyển dụng, đặc biệt là đối với cán bộ nhân viên văn phòng, trở thành một nhiệm vụ cấp bách cho mọi công ty, trong đó có BVNT Khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ có được nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển bền vững và khẳng định thương hiệu trên thị trường Ngược lại, nếu tuyển dụng không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ đối mặt với nhiều thách thức do nguồn nhân lực yếu kém, dẫn đến mất vị thế cạnh tranh.
Trong nghiên cứu này, tôi đã phân tích quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng tại BVNT, làm nổi bật những ưu điểm và hạn chế hiện tại Mục tiêu là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng trong tương lai Tôi cũng đã đưa ra các kiến nghị cho các bên liên quan như chính phủ, hiệp hội bảo hiểm, công ty và cơ sở giáo dục, nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại BVNT cũng như cho các tổ chức, doanh nghiệp tương tự.
Hướng nghiên cứu tiếp theo cần tập trung vào việc ứng dụng các giải pháp đã đề xuất nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng tại BVNT Công ty cần thời gian để rút kinh nghiệm từ việc thực hiện những giải pháp này và phát triển thêm nhiều phương án nghiên cứu khác, nhằm giải quyết triệt để các vấn đề còn tồn tại.
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CỦA TỔNG CÔNG TY
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
TS TRẦN THỊ PHƯƠNG HIỀN
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gia tăng, khiến nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt Quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là quá trình tuyển dụng và lựa chọn, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng và chất lượng nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
Việt Nam đã gia nhập nhóm nước có thu nhập trung bình, mở ra tiềm năng lớn cho thị trường bảo hiểm, đặc biệt là bảo hiểm nhân thọ Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ (BVNT) là một trong những doanh nghiệp bảo hiểm hàng đầu tại Việt Nam, sở hữu mạng lưới rộng khắp và dịch vụ khách hàng hiện đại với vốn điều lệ hơn 2,500 tỷ đồng (tính đến năm 2017) BVNT có 76 công ty thành viên, gần 180,000 chuyên gia tư vấn và gần 2,000 nhân viên chuyên nghiệp Với triết lý "Con người là tài sản vô giá", BVNT chú trọng tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng giao tiếp tốt và nhiệt huyết trong công việc.
Công tác tuyển dụng tại BVNT ngày càng quan trọng và được chú trọng, với thông tin về vị trí tuyển dụng được công bố trên các kênh truyền thông đại chúng BVNT áp dụng các bài kiểm tra được thiết kế riêng để tạo ấn tượng cho ứng viên Tuy nhiên, quy trình hiện tại vẫn còn thiếu sót, như việc thu thập và đánh giá hồ sơ ứng viên chưa hiệu quả và các bài kiểm tra tập trung quá nhiều vào kỹ năng chuyên môn mà ít chú ý đến sự sáng tạo và nhanh nhẹn của ứng viên Ngoài ra, quy trình tuyển dụng có nhiều bước nhỏ, dẫn đến tốn thời gian và chi phí Nhận thức được vấn đề này, tác giả đã chọn đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng của Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ" nhằm tìm ra giải pháp thực tế để cải thiện quy trình tuyển dụng.
- Các bài viết, nghiên cứu có liên quan:
Nguyễn Thị Minh Hòa (2019) trong luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Mặt trời mới” đã nhấn mạnh tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng đối với chất lượng nguồn nhân lực Bài viết đánh giá những ưu điểm và nhược điểm của quy trình tuyển dụng hiện tại tại công ty Tuy nhiên, tác giả đưa ra nhiều giải pháp nhưng thiếu sự cụ thể và không đi sâu vào từng giải pháp, không chỉ rõ giải pháp cốt lõi và cách thức thực hiện, dẫn đến các biện pháp giải quyết trở nên chung chung.
Phan Thị Hà (2020) trong luận văn thạc sĩ “Tuyển dụng nhân sự văn phòng tại công ty cổ phần FPT” đã chỉ ra những nhược điểm trong quy trình tuyển dụng, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu và tiêu chí tuyển dụng ứng viên Nguyên nhân chính là công ty chưa xây dựng hệ thống mô tả công việc rõ ràng cho từng vị trí, dẫn đến việc sử dụng các tiêu chí chung chung, ảnh hưởng đến chất lượng tuyển chọn nhân sự Tác giả nhấn mạnh rằng việc đầu tiên cần thực hiện là xây dựng hệ thống bản mô tả công việc và lựa chọn tiêu chí tuyển dụng một cách chính xác và khoa học cho từng vị trí.
Luận văn thạc sĩ của Mai Thị Hương năm 2020, với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Kinh Bắc”, đã phân tích quy trình tuyển dụng phù hợp với đối tượng mà công ty thường xuyên tuyển dụng, đồng thời chỉ ra chi phí tuyển dụng và những nhược điểm trong quy trình này Tuy nhiên, các bảng số liệu trong từng bước quy trình lại thiếu độ tin cậy, vì chúng chủ yếu dựa trên việc nghiên cứu sinh tự phát phiếu mà không thể hiện rõ số lượng phiếu phát ra và thu về, chỉ cung cấp phần trăm (%) câu trả lời Điều này dẫn đến sự mơ hồ trong số liệu và ảnh hưởng đến chất lượng chính xác của luận văn.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự, nhưng vẫn chưa có luận văn thạc sĩ nào tập trung vào việc hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Bệnh viện Nhi Thanh phố (BVNT) Điều này tạo ra một khoảng trống nghiên cứu đáng chú ý, mở ra hướng nghiên cứu mới trong lĩnh vực này.
Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và quy trình tuyển dụng tại Bệnh viện Nhi đồng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả tuyển dụng nhân viên văn phòng.
•Hệ thống hóa được lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
•Phân tích được thực trạng các hoạt động tuyển dụng nhân viên văn phòng tại BVNT, từ đó xác định được những điểm mạnh, điểm yếu của nó.
•Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại BVNT.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng của tổ chức.
•Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đối với nhân viên văn phòng tại Hội sở chính – BVNT.
•Về thời gian: dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian 2017 – 2020.
•Về nội dung: Quy trình tuyển dụng tại BVNT.
-Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tuyển dụng nhân sự tại BVNT;
Phương pháp tổng hợp là một kỹ thuật quan trọng trong việc nghiên cứu và phân tích tài liệu liên quan đến tuyển dụng nhân sự tại bệnh viện Phương pháp này bao gồm việc xem xét các tài liệu tham khảo, sách, luận án, bài báo và trang web để thu thập thông tin và hiểu rõ hơn về các vấn đề liên quan đến quy trình tuyển dụng.
-Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại BVNT;
Định hướng chiến lược và mục tiêu trong công tác tuyển dụng tại BVNT
3.1.1 Định hướng chiến lược của BVNT
Mục tiêu của BVNT trong năm 2021 là giữ vững vị trí hàng đầu trong ngành bảo hiểm nhân thọ về doanh thu phí bảo hiểm và chất lượng dịch vụ, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh cả trong khu vực và quốc tế Để thực hiện những mục tiêu này, BVNT đã đề ra một chiến lược cụ thể.
Quản lý và phát triển công nghệ là yếu tố then chốt trong việc hiện đại hóa doanh nghiệp, thông qua việc lựa chọn và áp dụng các công nghệ tiên tiến phù hợp với sự phát triển của BVNT Đồng thời, doanh nghiệp cần đa dạng hóa các kênh phân phối và sản phẩm để đáp ứng nhu cầu thị trường, tận dụng nguồn lực và phát huy thế mạnh của mình.
Nâng cao hiệu quả hoạt động mô hình kinh doanh bằng cách kết hợp dịch vụ khách hàng chất lượng cao sẽ giúp tiết kiệm chi phí quản lý và tối ưu hóa quy trình quản lý sau bán hàng, giai đoạn mà doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội tiếp xúc trực tiếp với khách hàng.
Đẩy mạnh nghiên cứu và phát triển sản phẩm là yếu tố thiết yếu để gia tăng giá trị và tối ưu lợi ích cho khách hàng Việc làm chủ trong phát triển sản phẩm sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh thị trường ngày càng khốc liệt Đặc biệt, cần tiếp tục phát triển các sản phẩm bảo hiểm phù hợp với tình hình dịch bệnh Covid-19 phức tạp hiện nay, không chỉ ở Việt Nam mà còn trên toàn cầu.
Dịch vụ khách hàng tại Bảo Việt Nhân Thọ cần phải nhanh chóng, thuận tiện và hiện đại để nâng cao chất lượng phục vụ Việc tối đa hóa ứng dụng công nghệ thông tin sẽ giúp đa dạng hóa các hình thức chăm sóc khách hàng, từ đó đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng Bảo Việt Nhân Thọ hướng tới xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp và thân thiện thông qua chất lượng sản phẩm, dịch vụ, cơ sở vật chất, đội ngũ nhân viên và trách nhiệm với cộng đồng.
3.1.2 Mục tiêu của BVNT trong công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là nhiệm vụ quan trọng và liên tục trong sự phát triển của Tập đoàn và Tổng công ty, vì vậy BVNT luôn nỗ lực hoàn thiện quy trình, mô hình và chính sách tuyển dụng cán bộ, nhân viên Mục tiêu chính của BVNT trong công tác tuyển dụng bao gồm việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đảm bảo sự phù hợp giữa ứng viên và yêu cầu công việc.
Mô hình tổ chức hiện đại, gọn nhẹ và chuyên nghiệp giúp Tổng công ty thực hiện linh hoạt các mô hình quản lý tập trung và toàn diện đang được triển khai.
Chính sách phát triển con người tập trung vào việc nâng cao năng lực và khuyến khích tài năng thông qua các biện pháp như tăng lương, thưởng, thăng tiến, đánh giá hiệu suất và đào tạo.
-Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và hoạt động của công tác tuyển dụng nhân sự.
-Duy trì và phát triển hệ thống đào tạo để không ngừng nâng cao công tác đào tạo nhân sự mới cho tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực trong ngành bảo hiểm là cần thiết để đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển thực tế và chiến lược của lĩnh vực này trong giai đoạn 2015 - 2025.
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại BVNT
3.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng Để nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng, chúng ta cần thực hiện một số yêu cầu sau:
Để thu hút nhiều ứng viên hơn khi tìm kiếm cơ hội việc làm tại BVNT, cần cải thiện giao diện trang web tuyển dụng, làm cho nó trở nên đẹp mắt và hấp dẫn hơn.
Thứ hai: cần phải tăng cường hơn nữa các hoạt động quảng cáo việc làm nhằm thu hút ứng viên như:
Cần hoàn thiện và đồng nhất hệ thống mô tả công việc, xác định rõ chức danh và yêu cầu cho từng vị trí Việc sử dụng nhiều từ khóa cụ thể sẽ giúp ứng viên dễ dàng tìm kiếm thông tin hơn.
-Các tiêu chí trong bản mô tả công việc cần ngắn gọn, súc tích (cần có từ 3 –
5 yêu cầu cơ bản, quan trọng) để ứng viên có thể nhanh chóng nhận ra họ có phù hợp với vị trí đó hay không.
Để tăng cường sự thu hút ứng viên, bên cạnh việc đính kèm logo công ty và khẩu hiệu, cần chèn thêm liên kết đến video tuyển dụng của công ty.
Áp dụng công nghệ thông tin như quét mã QRCode và trí tuệ nhân tạo giúp nâng cao trải nghiệm ứng viên trong quá trình ứng tuyển, đồng thời cải thiện quy trình sàng lọc ứng viên ngay từ giai đoạn đầu.
Thúc đẩy mối quan hệ giữa các trường đại học và ngành bảo hiểm nhân thọ (BVNT) thông qua các hoạt động như tài trợ chương trình học, giảng viên thăm viếng, tổ chức hội thảo về ngành, và chia sẻ kỹ năng tìm việc như viết CV và phỏng vấn Đặc biệt, cần tổ chức thường xuyên các chương trình tham quan doanh nghiệp để tăng cường trải nghiệm thực tế cho sinh viên, giúp họ có cái nhìn chân thực về BVNT Ngoài ra, việc tổ chức giao lưu trực tiếp với lãnh đạo BVNT tại trường cũng rất quan trọng để cung cấp thông tin hữu ích về công ty và cơ hội việc làm cho sinh viên.
3.2.2 Cập nhật, cải tiến ngân hàng các bài kiểm tra tuyển chọn cho từng vị trí
Các bài kiểm tra đầu vào trong tuyển chọn cần thường xuyên được cập nhật để phản ánh sự thay đổi của kiến thức và tránh lặp lại nội dung BVNT nên xây dựng bảng câu hỏi chi tiết cho từng vị trí, đồng thời đánh giá các tiêu chí cụ thể nhằm đảm bảo tính công bằng và chính xác trong quá trình tuyển chọn, tránh sự chủ quan từ người phỏng vấn Dựa trên kết quả khảo sát gần đây về công tác tuyển dụng, công ty đang phát triển hệ thống ngân hàng câu hỏi phù hợp với từng vị trí ứng tuyển, với thời gian và nội dung các phần thi (EQ, Test chuyên môn…) được phân bổ hợp lý, giúp sàng lọc và tìm kiếm nhân sự chất lượng tốt hơn, đồng thời nâng cao trải nghiệm cho ứng viên.
3.2.3 Cải thiện việc đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng nhân sự
Phòng Tổ chức và nhân sự cần chủ động trao đổi với các bộ phận khác để cải tiến tiêu chí đánh giá ứng viên trong phỏng vấn Tiêu chuẩn đánh giá nên giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn khách quan về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của ứng viên Đây là bước quan trọng để các công ty nhận diện ưu điểm và hạn chế trong quy trình tuyển dụng, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các đợt tuyển dụng sau, nhằm không bỏ sót những ứng viên tiềm năng cho các vị trí cần tuyển.
3.2.4 Rút ngắn các bước và thời gian giữa các bước trong quy trình tuyển dụng
Việc rút ngắn quy trình tuyển dụng, đặc biệt là linh hoạt hóa các bước theo từng vị trí cụ thể, sẽ nâng cao trải nghiệm của ứng viên và giảm thiểu chi phí cho công ty Vòng phỏng vấn cuối cùng có thể được thay thế bằng các trao đổi qua điện thoại hoặc email, giúp ứng viên tiết kiệm thời gian và công ty không phải chuẩn bị cơ sở vật chất Đồng thời, giảm thời gian thông báo kết quả phỏng vấn nhờ ứng dụng công nghệ thông tin sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng Trong thời gian tới, BVNT sẽ tiếp tục áp dụng công nghệ thông tin để mang lại trải nghiệm tốt nhất cho ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
3.2.5 Tăng cường số lượng, chất lượng nhân sự tham gia công tác tuyển dụng
Trong thời gian qua, một trong những nguyên nhân chính khiến kế hoạch tuyển dụng chưa đạt 100% là do thiếu hụt về số lượng và chất lượng nhân sự trong bộ phận tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng của Tổng công ty ngày càng tăng, nhưng từ năm 2017 đến 2020, bộ phận Tuyển dụng chưa bao giờ hoàn thành kế hoạch đã đề ra Hiện tại, bộ phận chỉ có một Trưởng nhóm, một Chuyên viên và một Trợ lý, điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cần tăng cường nhân lực để cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng Phòng Tổ chức và Nhân sự sẽ tiến hành đánh giá chi tiết khối lượng công việc của bộ phận Tuyển dụng nhằm đề xuất với Tổng Giám đốc bổ sung các vị trí cần thiết, từ đó nâng cao hiệu quả triển khai công tác tuyển dụng trong hệ thống.
3.2.6 Xây dựng hoàn chỉnh chương trình định hướng cho nhân viên mới
Trước đây, BVNT chưa chú trọng đến chương trình định hướng cho nhân viên mới, dẫn đến việc một số nhân sự không thể nhanh chóng thích nghi với cách làm việc và văn hóa công ty Các chương trình tổ chức thường mang tính hình thức và kéo dài, ảnh hưởng tiêu cực đến trải nghiệm của ứng viên Do đó, việc hoàn thiện chương trình định hướng cho nhân viên mới là rất quan trọng, giúp họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc và công việc mới Dưới đây là bảng đề xuất nội dung cho chương trình định hướng nhân viên mới.
Bảng 3.1: Dự thảo nội dung cho chương trình định hướng cho nhân viên mới tại BVNT ĐỊNH HƯỚNG VÀ HỘI NHẬP CHO NHÂN VIÊN MỚI
1.1 Lịch sử, tầm nhìn, sứ mệnh
1.2 Nội quy lao động; thỏa ước lao động tập thể
1.3 Sơ đồ cấu trúc - Sở CNNV
2.1 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi
2.2 Ngày nghỉ hàng năm, nghỉ lễ
2.3 Quyền lợi của người lao động: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, lương hưu, trợ cấp
Nguồn: Tác giả đề xuất 3.2.7 Truyền thông quyền lợi ứng viên trong Bản Mô tả công việc
Việc cung cấp thông tin về quyền lợi của ứng viên khi gia nhập BVNT qua Bản Mô tả công việc là rất quan trọng, giúp ứng viên hiểu rõ quyền lợi, kỹ năng, kiến thức học được, lộ trình thăng tiến và thu nhập của mình Điều này không chỉ tạo sự hứng thú cho ứng viên mà còn khuyến khích họ tham gia ứng tuyển vào tổ chức.