TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN LÊ THỊ THÙY DUNG HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THANH TOÁN QUỐC GIA VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC[.]
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
Khái niệm và vai trò của nhân sự trong DN
1.1.1 Khái niệm về nhân sự
Nhân sự là nguồn lực về con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh sau đây Thứ nhất đó là nguồn lực nằm trong mỗi bản thân con người chúng ta sử dụng nguồn lực đó để nhân sự và phát triển, thứ hai nó được hiểu là tổng thể các nguồn lực của từng cá nhân con người khác nhau Nhân sự là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Nhân sự khác với các nguồn lực khác ở chỗ trong quá trình vận động nó chịu ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và các yếu tố xã hội, cụ thể các ảnh hưởng đó là: việc làm, thất nghiệp, gia đình… Nó thường được nghiên cứu dưới hai yếu tố sau đây:
- Số lượng nhân sự được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển.
- Chất lượng nhân sự phản ánh trình độ ,năng lực của người nhân sự thể hiện qua các chỉ tiêu sau:
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Như vậy Nhân sự: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của nhân sự đối với doanh nghiệp
- Nhân sự là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nhân sự đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá,dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản,
Tuyển mộ Tuyển chọn Định hướng nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đókhông thể nào đạt tới mục tiêu.
- Nhân sự là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nhân sự có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nhân sự là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.2 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm tuyển dụng trong doanh nghiệp
Theo Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2013), Quản trị nhân sự
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.”
Tuyển dụng gồm 3 giai đoạn:
Hình 1 1 Ba giai đoạn của tuyển dụng
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ, khả năng, đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗi chức danh công việc còn trống ở tổ chức doanh nghiệp từ lực lượng nhân sự xã hội và nhân sự bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển vào vị trí đó.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu đạt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Hoạt động định hướng (hay còn gọi là hoà nhập nhân viên) đối với ứng viên được tuyển vào làm việc là chương trình nhằm giúp người nhân sự mới làm quen với công việc nhanh chóng và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả.
1.2.2.Vai trò của tuyển dụng trong doanh nghiệp
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân sự lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân sự, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư,tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THANH TOÁN QUỐC GIA VIỆT NAM (NAPAS)
Giới thiệu sơ lược về NAPAS
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Thanh toán Quốc gia Việt Nam (NAPAS) được thành lập từ năm 2004, trên cơ sở đổi tên từ Công ty Cổ phần Chuyển mạch Tài chính Quốc gia Việt Nam sau khi hoàn thành sáp nhận doanh nghiệp với Công ty CP Dịch vụ Thẻ Smartlink NAPAS là đơn vị trung gian thanh toán được Ngân hàng Nhà nước cấp phép cung ứng dịch vụ chuyển mạch tài chính và dịch vụ bù trừ điện tử tại Việt Nam Cổ đông chính của NAPAS gồm Ngân hàng nhà nước và 15 Ngân hàng thương mại lớn tại Việt Nam.
NAPAS hiện đang quản trị và vận hành hệ thống chuyển mạch kết nối liên thông hơn 19.200 máy ATM, hơn 300.000 máy POS phục vụ gần 90 triệu chủ thẻ; Cung cấp hạ tầng kết nối thanh toán cho hơn 40 đơn vị trung gian thanh toán và hơn
200 doanh nghiệp trong các lĩnh vực vận tải, hàng không, viễn thông, bảo hiểm; với sự tham gia của 54 Tổ chức thành viên là ngân hàng trong nước/quốc tế và tổ chức tài chính đang hoạt động tại Việt Nam.
Trong vai trò tổ chức chuyển mạch tài chính và cung ứng hạ tầng thanh toán bán lẻ cho nền kinh tế, thực hiện Thông tư số 41/2018/TT-NHNN quy định về lộ trình chuyển đổi thẻ ngân hàng sang thẻ tuân thủ tiêu chuẩn cơ sở về thẻ chip nội địa do Thống đốc NHNN ban hành, ngày 28/5/2019, NAPAS cùng 7 ngân hàng đầu tiên gồm Vietcombank, Vietinbank, BIDV, Agribank, Sacombank, TPBank,ABBank đã chính thức ra mắt sản phẩm thẻ chip nội địa của các ngân hàng Trong thời gian tới, NAPAS tiếp tục hỗ trợ các ngân hàng thực hiện chuyển đổi, hướng tới mục tiêu chuyển đổi 75 triệu thẻ nội địa từ thẻ từ sang công nghệ chip an toàn, bảo mật, thông suốt theo đúng yêu cầu của NHNN đặt ra từ nay đến hết 2021.
Hiện tại, tổng Vốn điều lệ của NAPAS là 212.500.000 đồng, trong đó Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chiếm 48,96%, các Ngân hàng thương mại chiếm 33,51%,Tập đoàn bưu chính viễn thông (VNPT) chiếm 4,8% và các cổ đông khác chiếm 12,73%.
Doanh thu của NAPAS năm 2020 đạt 371.505.000 tỷ đồng Số lượng nhân sự tính đến năm 2020 là 230 người.
NAPAS cung cấp các dịch vụ trung gian thanh toán được cấp phép và các dịch vụ hỗ trợ khác như: dịch vụ thanh toán hóa đơn, dịch vụ nạp tiền, dịch vụ chuyển mạch thẻ, dịch vụ Kiểm tra tính đáp ứng tiêu chuẩn VCCS Đồng thời, Công ty cũng đã và đang triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị được Ngân hàng Nhà nước giao để xây dựng hạ tầng thanh toán bản lẻ quốc gia và phát triển thanh toán không dùng tiền mặt.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần thanh toán Quốc gia Việt Nam
Công ty hoạt đông theo loại hình doanh nghiệp Cổ phần theo quy định tại Luật Doanh nghiệp, Cơ cấu tổ chức của Công ty bao gồm: Đại hội đồng cổ đông, Ban kiểm soát, Hội đồng quản trị, Ban điều hành và 5 khối vận hành cụ thể như sau: o Cơ cấu tổ chức Công ty
Hình 2 1 Sơ đồ tổ chức công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính quản trị nhân sự NAPAS) o Cơ cấu các Phòng/Ban/Bộ phận trong Công ty Hình 2 2 Sơ đồ các khối, phòng ban công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính quản trị nhân sự NAPAS) 2.1.3 Đặc điểm nhân sự tại NAPAS
Tính đến 31/12/2021, bộ máy nhân sự của NAPAS gồm 17 phòng, ban tại trụ sở chính và 01 văn phòng đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh với số người là 260.
Hình 2 3: Tốc độ tăng trưởng nhân sự giai đoạn 2018 – 2021
Tốc độ tăng trưởng nhân sự giai đoạn 2018-2021
(Nguồn Báo cáo Hội đồng quản trị NAPAS giai đoạn 2018 – 2021)
- Mức thu nhập bình quân: 23.000.000 đồng/tháng.
- Tỷ lệ giới tính của người nhân sự trong Công ty: 50% nam giới; 50% nữ giới.
Trình độ học vấn của cán bộ nhân viên Công ty khá đồng đều: 98% cán bộ có trình độ từ Đại học trở lên (trong đó có 34% có trình độ Thạc sỹ và 64% có trình độ Đại học), 0,1% cán bộ có trình độ Cao đẳng/Chứng chỉ nghề và 0,1% cán bộ nhân sự giản đơn.
Về kinh nghiệm làm việc, tỷ lệ cán bộ thâm niên công tác trên 05 năm là 72%, tỷ lệ cán bộ thâm niên công tác trên 10 năm là 51% Đối với kinh nghiệm trong lĩnh vực thanh toán ngân hàng, Công ty có 20% cán bộ có kinh nghiệm trên
10 năm, 21% cán bộ có kinh nghiệm từ 5-10 năm và 59% cán bộ có kinh nghiệm từ 1-5 năm (Theo báo cáo Hội đồng quản trị giai đoạn 2018-2020)
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2019 -2021
Phân tích hiệu quả kinh doanh sẽ giúp cho Công ty biết được Công ty có đang kinh doanh hiệu quả hay không, các nhân tố ảnh hưởng, xu hướng kinh doanh của Công ty Thông qua việc phân tích và đánh giá nhằm đưa ra những giải pháp để nâng cao hiệu quả kinh doanh cho Công ty.
Bảng 2 1 Kết quả hoạt động kinh doanh của NAPAS giai đoạn 2019- 2021 Đơn vị tính: Tỷ đồng, %
Số tiền Số tiền Số tiền Số tiền
Tỷ lệ (%) Số tiền Tỷ lệ
1.Doanh thu thuần 277.604 371.505 237.473 93.901 33,83 -134.032 -36,08 2.Giá vốn hàng bán 270.051 353.731 228.655 83.680 30,99 -125.076 -35,36 3.Chi phí quản lý
4.Lợi nhuận thuần từ HĐKD 381 576 455 195 51,18 -121 -21,01
5.Lợi nhuận kế toán trước thuế 315 576 455 261 82,86 -121 -21,01
6.Lợi nhuận kế toán sau thuế 252 460 364 208 82,54 -96 -20,87
7.Tỷ suất giá vốn hàng bán (7)
9.Tỷ suất LN thuần từ HĐKD(9)
10.Tỷ suất lợi nhuận trước thuế
11.Tỷ suất lợi nhuận sau thuế
(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh NAPAS giai đoạn 2018-2021)
Nhìn vào bảng 2.1 ta thấy:
Tỷ suất giá vốn hàng bán của Công ty năm 2019 là 0,97 có nghĩa là cứ 100 đồng doanh thu thuần thu được, Công ty phải bỏ ra 97 đồng giá vốn Năm 2020, để thu được 100 đồng doanh thu, Công ty phải bỏ ra 95 đồng giá vốn Năm 2021, tỷ suất giá vốn là 0,96 có nghĩa là để thu được 100 đồng doanh thu, công ty cần bỏ ra
96 đồng giá vốn Như vậy trong 3 năm tỷ suất giá vốn không có biến động nhiều cho thấy việc quản lý các loại chi phí trong giá vốn tương đối hiệu quả và ổn định. Tuy nhiên chỉ tiêu này vẫn hơi cao, doanh nghiệp nên có biện pháp quản lý tiết kiệm được chi phí bán hàng để kinh doanh hiệu quả hơn nữa.
Tỷ suất chi phí quản lý doanh nghiệp của Công ty năm 2019 là 0,02 lần, cho thấy cứ 100 đồng doanh thu thuần thu được, Công ty phải bỏ ra 2 đồng chi phí chi phí quản lý Tương tự năm 2020, chi phí quản lý doanh nghiệp tăng lên 4 đồng để thu được 100 đồng doanh thu Năm 2021 tỷ suất này lại giảm xuống còn 2 đồng Có thể thấy chi phí quản lý doanh nghiệp chiếm tỷ lệ khá nhỏ so với tổng chi phí bỏ ra để tạo ra doanh thu.
Các tỷ suất liên quan đến hiệu quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2019-
2021 đang giữa ở mức khá ổn định, luôn dương và có xu hướng tăng, chứng tỏ công ty vẫn duy trì được hiệu quả kinh doanh khá tốt Công ty cần phát huy hơn nữa hiệu quả quản lý chi phí và đẩy mạnh tăng doanh thu.
2.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại NAPAS
2.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng tại NAPAS
Bộ phận làm công tác tuyển dụng
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại NAPAS
2.3.1 Các nhân tố khách quan
Từ khi hội nhập kinh tế quốc tế, áp lực cạnh tranh từ các doanh nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp liên doanh diễn ra vô cùng gay gắt Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu Công ty phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân sự của Công ty.
- Cung, cầu nhân sự trên thị trường: Theo Báo cáo về thị trường IT Việt Nam năm 2022, các doanh nghiệp công nghệ cần tới 500.000 nhân lực trong khi thực tế chỉ có khoảng hơn 400.000 ngàn số lượng nhân sự trong ngành Trong khi các trường đại học là đơn vị chính thống đào tạo nhân sự ngành công nghệ thông tin mỗi năm chỉ đào tạo khoảng 50.000 nhân sự, ngành công nghệ thông tin sẽ ngày càng thiếu nhân sự thực sự có trình độ, chất lượng cao Cạnh tranh giữa các công ty công nghệ sẽ ngày càng gay gắt để thu hút nhân tài về làm việc.
Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Công việc trong ngành công nghệ thực sự là một nghề nghiệp hot, được nhiều thí sinh lựa chọn là ngành học đại học trong kỳ thi THPT năm 2022 với khoảng 400.000 nguyện vọng trong khi chỉ có 50.000 chỉ tiêu Tuy nhiên, nhiều thí sinh vẫn còn rất mông lung, không hiểu biết về ngành CNTT mà chỉ đăng ký theo hiệu ứng “đám đông”, chọn ngành “hot”, lương cao để học Tuy nhiên, không phải ai cũng học tốt CNTT và sinh viên phải có tư duy toán học, tư duy logic tốt Nhiều sinh viên học ngành CNTT nhưng không đáp ứng được chất lượng đầu ra, ảnh hưởng tới chính sinh viên và chất lượng chung toàn ngành.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Theo báo cáo từ Chính phủ, trong cơ cấu kinh tế 9 tháng đầu năm 2022 , khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 38,69%; khu vực dịch vụ chiếm 41,31%; thuế sản phẩm trừ trợ cấp sản phẩm chiếm 8,73% Nền kinh tế của Việt Nam đang ngày càng dịch chuyển về nền kinh tế dịch vụ, trong đó ngành công nghệ thông tin Năm 2000, đóng góp của công nghiệp CNTT chỉ khoảng 0,5% GDP của Việt Nam, với doanh thu 300 triệu USD và số lao động chỉ chiếm khoảng 0,11% tổng số lao động của Việt Nam thì sang năm 2022, ngành CNTT ước tính đóng góp 60 tỷ USD, chiếm 15% GDP Việt Nam.
Yếu tố chính sách kinh tế: Vấn đề xây dựng nền kinh tế số được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm, Đại hội lần thứ XIII của Đảng đã đặt mục tiêu đến năm
2025, kinh tế số Việt Nam sẽ chiếm khoảng 20% GDP Ngày 31/3/2022, Thủ tướng
Chính phủ đã ban hành Quyết định số 411/QĐ-TTg phê duyệt “Chiến lược quốc gia phát triển kinh tế số và xã hội số đến năm 2025, định hướng đến năm 2030” Nhiệm vụ phát triển kinh tế số và xã hội số được đặt ở mức ưu tiên cao trong các chiến lược phát triển quốc gia Chiến lược cũng nhắc lại mục tiêu đến năm 2025, tỷ trọng kinh tế số đạt 20% GDP, trong đó tỷ trọng kinh tế số trong từng ngành, lĩnh vực đạt tối thiểu 10%; tỷ trọng thương mại điện tử trong tổng mức bán lẻ đạt trên 10%; tỷ lệ doanh nghiệp sử dụng hợp đồng điện tử đạt trên 80%; tỷ lệ doanh nghiệp nhỏ và vừa sử dụng nền tảng số đạt trên 50%; tỷ lệ nhân lực lao động kinh tế số trong lực lượng lao động đạt trên 2% Đây là các yếu tố thuận lợi cho phát triển nhân lực trong ngành công nghệ thông tin nói chung và NAPAS nói riêng.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng: Các doanh nghiệp công nghệ lớn trong và ngoài nước đang tuyển dụng ngày càng nhiều nhân lực, nhất là nhân sự chất lượng cao Mỗi năm Viettel đều tuyển hơn 1000 ngàn nhân sự, trong khi Samsung tuyển vài ngàn nhân sự trong ngành công nghệ Năm 2022, Samsung đã khánh thành trung tâm R&D lớn nhất Đông Nam Á tại Việt Nam và định vị Việt Nam là trung tâm cung cấp dịch vụ số toàn cầu Như vậy, cạnh tranh cho nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sẽ ngày càng gay gắt, nhất là các doanh nghiệp nước ngoài có lợi thế về lương thưởng và môi trường làm việc NAPAS gặp bất lợi không nhỏ khi phải đối đầu trong cuộc chiến thu hút nhân tài với các doanh nghiệp lớn hơn.
Các văn bản pháp luật nhân sự của nhà nước: Pháp luật Nhà nước có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Mặc dù NAPAS có phương pháp tuyển dụng riêng nhưng phải chấp hành đúng theo quy định của Bộ Luật Lao động.
2.3.2 Nhân tố bên trong tổ chức
Uy tín của tổ chức trên thị trường: Là một công ty được thành lập từ năm
2004 đến nay đã được gần 20 năm, NAPAS là đơn vị trung gian thanh toán được Ngân hàng Nhà nước cấp phép cung ứng dịch vụ chuyển mạch tài chính và dịch vụ bù trừ điện tử tại Việt Nam Hiện nay công ty vận hành hệ thống chuyển mạch kết nối liên thông hơn 19.200 máy ATM, hơn 300.000 máy POS phục vụ gần 90 triệu chủ thẻ; Cung cấp hạ tầng kết nối thanh toán cho hơn 40 đơn vị trung gian thanh toán và hơn 200 doanh nghiệp trong các lĩnh vực vận tải, hàng không, viễn thông, bảo hiểm; với sự tham gia của 54 Tổ chức thành viên là ngân hàng trong nước/quốc tế và tổ chức tài chính đang hoạt động tại Việt Nam Trong thời gian tới, Công ty tiếp tục hỗ trợ các ngân hàng thực hiện chuyển đổi, hướng tới mục tiêu chuyển đổi
75 triệu thẻ nội địa từ thẻ từ sang công nghệ chip an toàn, bảo mật, thông suốt theo đúng yêu cầu của NHNN đặt ra, tiếp tục đầu tư cải thiện môi trường và cải thiện điều kiện làm việc cho người nhân sự, hướng tới sự phát triển bền vững, nâng cao uy tín của công ty trên cả nước và quốc tế.
Chiến lược về nhân sự của Công ty: Tại NAPAS, chiến lược nhân sự được định hướng theo mục tiêu mở rộng cả về quy mô lẫn chất lượng nhân sự NAPAS căn cứ vào tình hình nhân sự thực tế từng năm để lên kế hoạch tuyển dụng và đào tạo các nhân sự để phù hợp với tình hình tài chính kinh doanh Trong năm, NAPAS thực hiện triển khai kế hoạch chiến lược nhân sự đã định ra đầu năm để mở rộng nguồn lực và chất lượng nhân sự Cuối năm, NAPAS thực hiện đánh giá kết quả thực hiện chiến lược nhân sự đã đặt ra và các giải pháp khắc phục các nhược điểm.
Khả năng tài chính của công ty: Công ty có vốn điều lệ 212.500.000 tỷ đồng là công ty có vốn điều lệ lớn thứ 13 trên thị trường tài chính Việt Nam, công ty đang có trên 230 người cán bộ nhân viên Doanh thu hàng năm đều tăng và năm 2021 đạt 371.505.000 tỷ đồng Như vậy công ty có nguồn tài chính lớn và ổn định, đáp ứng đầy đủ được các chi phí phát sinh cũng như chi phí cho các kì tuyển dụng, đồng thời công ty có mức lương thưởng, môi trường làm việc tốt nên ngày càng thu hút được nguồn nhân sự trẻ có trình độ cao, kích thích nhân sự làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
Các chính sách về nguồn nhân sự của doanh nghiệp: Xác định con người là nhân tố quan trọng nhất tạo nên sự phát triển bền vững, NAPAS đã chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách:
+ Chính sách lương thưởng: Duy trì chi trả thu nhập gắn liền với yêu cầu công việc, giá trị công việc, hiệu quả làm việc; Đảm bảo công bằng trong nội bộ, cạnh tranh trên thị trường.
+ Chính sách thăng tiến: Tạo điều kiện về cơ hội, môi trường để nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực cá nhân trong một môi trường chuyên nghiệp, bình đẳng, thân thiện.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NAPAS
Định hướng và mục tiêu của NAPAS đối với hoạt động tuyển dụng trong thời gian tới
Định hướng của NAPAS đang nỗ lực thực hiện đến năm 2025 trở thành Công ty đứng đầu trong việc cung cấp hạ tầng kết nối thanh toán cho các đơn vị trung gian thanh toán và các doanh nghiệp trong các lĩnh vực vận tải, hàng không, viễn thông, bảo hiểm; và tổ chức hoạt động tài chính lớn nhất tại Việt Nam Mục tiêu đó được coi là tham vọng, nhưng trên thực tế, Ban lãnh đạo Công ty đang từng giai đoạn chuẩn bị tích cực cả về chiều rộng và chiều sâu vào các hệ thống nền tảng: Tái cơ cấu theo định hướng phát triển và phục vụ khách hàng, tuyển dụng nguồn nhân sự chất lượng cao, nâng cấp toàn diện cơ sở hạ tầng, công nghệ thông tin và hoàn thiện quy trình rủi ro… Quá trình chuyển đổi dưới sự hỗ trợ của công ty tư vấn chiến lược hàng đầu thế giới đã và đang đem đến cho Công ty những kết quả vượt bậc, khẳng định hướng đi đúng đắn Tầm nhìn được hiện thực hóa bằng chiến lược
2 gọng kìm: Một là, tăng trưởng hữu cơ quyết liệt, tập trung vào khách hàng là những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính và các ngân hàng Hai là, xây dựng hệ thống nền tảng vững chắc về tổ chức, công nghệ, vận hành… Sự tin cậy của khách hàng ngày càng được củng cố với sự gia tăng về số lượng khách hàng.
- Hình ảnh và chất lượng dịch vụ của Công ty càng ngày càng thay đổi tích cực Nhưng chính tham vọng cũng đặt ra nhiều thách thức cho Công ty, một trong số đó nguồn nhân sự chất lượng cao trong thời buổi cạnh tranh khôc liệt như hiện nay Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân sự phải đặc biệt được chú trọng Do đó, Phòng hành chính quản trị nhân sự của Công ty phải có những thay đổi phù hợp với tình hình thực tế của Công ty.
- Triển khai thành công hệ thống phần mềm ERP (Enterprise ResourcePlanning Hệ thống Quản trị Nguồn lực Doanh nghiệp tổng thể) trên toàn quốc để làm tiền đề phát triển công nghệ trong những năm tới
- Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ cao, có tính chuyên nghiệp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lực con người và nguồn lực tài chính Phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với quản trị tri thức, thu hút, trọng dụng nhân tài, xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức nghề nghiệp Cung cấp điều kiện làm việc tốt và chế độ khen thưởng kịp thời đối với các nhân viên, bộ phận có thành tích xuất sắc nhằm khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực của mình.
- Xây dựng văn hóa gắn liền với con người NAPAS, coi trọng con người và đặt con người vào vị trí trung tâm Trong thời gian tới công ty sẽ xây dựng và phát triển văn hóa mang nét đặc trưng bao gồm: mối quan hệ giữa con người với con người trong công ty, văn hóa ứng xử khi tiếp xúc và làm việc với khách hàng, đối tác; xây dựng và phát triển tác phong làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên, tạo thành một nét văn hóa đặc trưng của công ty.
- Cắt giảm các chi phí không cần thiết, tập trung vào việc duy trì và nâng cao các chính sách phúc lợi, lương, thưởng, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
- Tiếp tục tăng lượng tuyển số lượng cộng tác viên, giảm tỉ lệ nhân viên chính thức trong cơ cấu Việc hướng đến tính hiệu quả, áp dụng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc Cần có tiêu chuẩn thấp hơn đối với cộng tác viên và tăng lợi ích và chế độ hơn mức hiện tại Mặt khác, do Công ty hướng tới khách hàng mục tiêu là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính và lĩnh vực ngân hàng nên Công ty này cần đưa ra kế hoạch cụ thể trong tuyển dụng nhân sự nhằm chủ động hơn và đảm bảo đúng tiến độ do nhu cầu cần tuyển là lớn.
Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại NAPAS
Thực tế công tác tuyển dụng của công ty trong những năm gần đây đã có bước tiến đáng kể, chất lượng tuyển dụng đã được nâng lên Tuy nhiên để có thể theo kịp được xu thế phát triển chung của kinh tế thị trường và để có thể nâng cao uy tín công ty phải quan tâm hơn nữa đến khâu quản lý nhân sự, đặc biệt là tổ chức, sắp xếp, thực thi đúng với tiến trình và chất lượng dự kiến, đảm bảo tuyển dụng đúng người cho công việc.
Trong năm 2022 này công ty dự tính sẽ tuyển thêm 30 nhân sự mới và trong những năm tiếp theo nhu cầu về nhân sự có thể còn cao hơn nữa Để công tác tuyển dụng của công ty đạt được mục tiêu một cách tốt nhất và hạn chế tối đa những nhược điểm trong khâu tuyển dụng, học viên xin đề xuất một số giải pháp sau:
3.2.1 Đa dạng hóa kênh thông báo tuyển dụng
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu nhân sự của công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp trong nội bộ những người thân của cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu và một số nguồn bên ngoài, do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường khiến công ty bị bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài. Kênh tuyển dụng hiện nay của công ty gồm hai kênh chính là kênh bên trong và bên ngoài, mỗi kênh lại có những ưu điểm và nhược điểm riêng.
* Kênh tuyển dụng nội bộ
Công ty rất coi trọng kênh này và có ưu tiên đặc biệt với nguồn nội bộ nếu các ứng viên bên trong và bên ngoài có cùng trình độ Việc chú trọng và ưu tiên nguồn này là có cơ sở bởi vì công ty đã nhận thức được những ưu điểm của việc tuyển dụng theo nguồn này Tuy nhiên khi sử dụng những ứng viên từ nguồn này công ty cần có giải pháp phù hợp với các ứng viên nội bộ chuyển công tác Để việc thuyên chuyển được chính xác, công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt Đồng thời công ty cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần công ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ.
- Trong hồ sơ nhân sự cần có thông tin về cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả năng đặc biệt nếu có.
- Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua,…
Hồ sơ sắp xếp lại nhân sự được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp lại nhân sự.
Trên thực tế công ty chưa thực hiện tốt việc xây dựng và thu thập đầy đủ thông tin của các loại hồ sơ nói trên Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đề xuất của nhân viên trong các bộ phận, điều này không thể tránh khỏi sự thiếu chính xác, đôi khi còn mang tính chủ quan Vì vậy, công ty muốn khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ cần phải lập đầy đủ các hồ sơ nói trên.
* Kênh tuyển mộ từ bên ngoài công ty Đây là kênh cung cấp một đội ngũ nhân sự có chất lượng cao cho các doanh nghiệp và cũng là nguồn lực phong phú cả về chất lượng và số lượng, các doanh nghiệp cũng dễ dàng thu hút nhân sự từ nguồn này nhất
Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo của công ty đã nhận thức được ưu điểm của việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài và đã có cố gắng trong việc tuyển chọn nhân sự từ nguồn này Song trên thực tế, khi tuyển dụng từ kênh bên ngoài công ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong công ty, và một số ít các ứng viên tự nộp đơn xin việc Vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển Vì vậy, muốn có được nhân viên tốt khai thác từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng đã có thì công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.
Khi hoạt động kinh doanh của công ty được mở rộng, nhu cầu công việc đòi hỏi nhân sự với số lượng lớn và chất lượng cao thì việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng bên ngoài là thực sự cần thiết Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự, có nhiệt huyết với công ty được tuyển dụng Khi thực hiện việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, công ty nên chú ý đến một số các nguồn sau:
- Từ người thân, người quen của các cán bộ công nhân viên trong công ty:Công ty có thể vẫn lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu là con em của cán bộ công nhân viên trong công ty, nhưng công ty nên phát huy tối đa những ưu điểm của nguồn này bằng cách công ty có thể khuyến khích con em cán bộ công nhân viên trong công ty theo học các trường của ngành thì sẽ được hưởng những lợi ích về vật chất lẫn tinh thần Sau đó công ty có thể thỏa thuận với ứng viên trong tương lai của mình bằng một bản hợp đồng ghi rõ công ty sẽ chấp nhận chi trả những chi phí đào tạo trong thời gian ứng viên đi học nhưng với điều kiện ứng viên phải đạt đến một trình độ nào đó, và sau khi kết thúc khóa học phải làm việc cho công ty theo đúng những yêu cầu mà công ty đưa ra Tuy nhiên làm theo cách này công ty phải bỏ ra một khoản tiền tương đối lớn và phải mất thời gian dài mới có thể nhận được kết quả đầu tư, đây là hình thức mới và đã được một số công ty áp dụng để giành chiến thắng trong cạnh tranh nguồn nhân sự của mình Nếu công ty có những chiến lược hoạch định cho tương lai về đội ngũ nhân sự của mình thì công ty sẽ có một đội ngũ nhân sự làm việc thực sự có hiệu quả và hết lòng trung thành với sự phát triển chung của công ty.
- Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo: Các trường đại học ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân sự quan trọng đối với hầu hết các Công ty Tuy nhiên trong thời gian qua, Công ty chưa chú trọng và quan tâm tới nguồn này Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hướng phát triển, nên sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những nhân sự có chất lượng ngày một cao hơn Phòng nhân sự có thể cử cán bộ tới các trường đại học cao đẳng chuyên về đào tạo cán bộ kỹ thuật công nghệ thông tin như Đai học Bách Khoa, Đại học FPT các sinh viên, học viên của các trường này thường được đào tạo khá bài bản, khoa học và có hệ thống Mặc dù họ chưa đủ kinh nghiệm để làm việc nhưng họ lại có sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến, khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường.
Công ty sẽ có nguồn nhân sự bổ sung cần thiết mà không phải mất nhiều chi phí và thời gian cho tuyển dụng.
- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đây là nguồn ứng viên ngày càng phổ biến hiện nay nhưng đối với công ty do chưa chú trọng nguồn này nên ứng cử viên nộp đơn xin việc còn ít Đây có thể là những sinh viên mới ra trường hay những nhân viên của các công ty khác cảm thấy hứng thú với vị trí còn trống của công ty và muốn thử sức mình ở vị trí đó Những người này thường có lòng nhiệt tình, lòng đam mê công việc Vì vậy để không bỏ sót nhân tài, công ty cần có thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như tích cực quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng ( đài, báo, ti vi, internet,…)
- Các sinh viên thực tập: hàng năm Công ty có khoảng trên 5-10 sinh viên là con em cán bộ, nhân viên Công ty xin được về thực tập tại các bộ phận trong Công ty, đây như một bước đào tạo và thử việc trong quá trình tuyển chọn nhân sự Thông qua quá trình thực tập của sinh viên, Công ty tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những người có khả năng để tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo và tuyển vào làm việc tại Công ty Như vậy Công ty sẽ chọn được những người ưu tú nhất, có năng lực nhất để trở thành nhân viên chính thức của Công ty Họ mặc dù còn thiếu kinh nghiệm, nhưng đều là những người ham học hỏi, chịu khó, cầu tiến, muốn thể hiện mình Bằng cách này Công ty sẽ tuyển dụng được những sinh viên có năng lực thực sự mà không cần mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng, đồng thời họ sẽ luôn tận tâm, tận lực làm việc cho Công ty.
- Hội chợ việc làm: ngày nay hội trợ việc làm được tổ chức thường xuyên hơn
Công ty nên đăng ký tham gia các hội chợ về việc làm để tìm kiếm các ứng viên. Phương pháp này cho phép Công ty có thể tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên, mở ra nhiều cơ hội lựa chọn cho Công ty và giảm bớt được một số khâu trung gian trong quy trình tuyển dụng.
Tóm lại để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài Công ty phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, không bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có được nguồn nhân sự cần thiết cho tổ chức, đây là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty
3.2.2 Nâng cao năng lực của đội ngũ làm công tác tuyển dụng