Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng số 9 hà nội

63 BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt CBCNV HĐLĐ LĐ LĐPT CNKT UBND Cty TNHH Cty CPĐT NN&PT Chữ đầy đủ Cán công nhân viên Hợp đồng lao động Lao động Lao động phổ thông Công nhân kỹ thuật Ủy ban nhân dân Công ty trách nhiệm hữu hạn Công ty cổ phần đầu tư Nông nghiệp phát triển 63 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Bảng Bảng 2.1 Tên Một số cơng trình Cơng ty tiến hành thi cơng từ 2011 Tóm tắt tài sản có nợ sở báo Trang 21 Bảng 2.2 cáo tài kiểm tốn 23 Bảng 2.3 Bảng 2.4 vòng năm tài vừa qua Cơ cấu lao động cơng ty Trình độ tay nghề CNKT năm 2011 Số lao động duyệt chi phí việc 24 26 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 3.1 Sơ đồ Sơ đồ 1.1 Sơ đồ 2.1 tuyển dụng lao động Thang điểm đánh giá ứng viên tham gia tuyển dụng Báo cáo kết tuyển dụng công ty từ năm 2009 - 2011 Kế hoạch sản xuất kinh doanh cơng ty năm 2012 Quy trình tuyển dụng nhân lực Quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội 31 37 40 48 11 29 Biểu đồ Biểu đồ 2.1 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ 2.3 Số lao động theo trình độ học vấn năm 2011 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2011 Số lao động theo độ tuổi năm 2011 LỜI CẢM ƠN 24 25 25 63 Em xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo trường Học viện Ngân hàng truyền đạt cho em kiến thức suốt năm tháng học tập rèn luyện trường Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội tạo điều kiện cho em suốt q trình thực tập hồn thành chuyên đề tốt nghiệp 63 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh đất nước đổi xu hội nhập kinh tế quốc tế Một số doanh nghiệp nhờ có thích ứng phù hợp với chế biến đổi cạnh tranh, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh củng cố vị nâng cao thương hiệu kinh tế thị trường Nhưng bên cạnh có doanh nghiệp thụ động phản ứng chậm chạp với biến động kinh tế không phát huy mạnh khắc phục điểm yếu để dẫn tới kết cục bị đào thải quy luật vốn có kinh tế Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp Nguồn lực yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành cơng doanh nghiệp Trong nguồn nhân lực có vai trò lớn thành bại tổ chức Cùng với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng tác tuyển dụng nhân lực xem hoạt động then chốt tổ chức Hoạt động tuyển dụng nhân lực định lớn đến chất lượng phù hợp nhân viên Nếu công tác làm tốt tổ chức có cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn phát triển Ngược lại tổ chức bị phá sản Quá trình tuyển dụng lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc mà doanh nghiệp cần Điều minh chứng rõ qua công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội Công ty có sách thu hút người tài từ nguồn lao động khác làm việc công ty Tuy nhiên công ty gặp số khó khăn định q trình tuyển dụng nhân lực Sau thời gian nghiên cứu vào thực tế, em định chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội”, để làm chuyên đề tốt nghiệp cho Đối tượng nghiên cứu Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội 63 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội - Phạm vi thời gian: từ năm 2009 đến năm 2011 Mục đích nghiên cứu Cải thiện chất lượng cơng tác tuyển dụng nhân lực, cố gắng hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội Nội dung nghiên cứu Nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội Phương pháp nghiên cứu * Phương pháp thống kê kinh tế * Phương pháp phân tích * Phương pháp so sánh * Phương pháp bảng hỏi, vấn Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn chia làm ba phần: Chương 1: Cơ sơ lý luận công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội Chương 3: Những giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dưng số Hà Nội 63 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm chung Doanh nghiệp muốn tồn phát triển định phải trì cách đầy đủ lực lượng lao động cần thiết Do vậy, doanh nghiệp phải thực việc tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực trình thu hút lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực doanh nghiệp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Hoạt động tuyển dụng gồm có hai hoạt động là: hoạt động tuyển mộ hoạt động tuyển chọn Hoạt động tuyển mộ trình thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác đến nộp đơn xin việc Hoạt động tuyển chọn trình sàng lọc ứng viên để lựa chọn ứng viên phù hợp đưa định ký hợp đồng Dựa vào quy mơ có chiến lược phát triển dài hạn doanh nghiệp tiên đoán biến động xảy tương lai cơng nghệ, kỹ thuật, kinh tế… mà tính tốn dự đốn nhu cầu cần có nhân lực doanh nghiệp Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp phải xác định theo cấu lao động gián tiếp, trực tiếp phận, ngành nghề, sau tổng hợp chung lao động tồn dooanh nghiệp Có thể nói, thành công công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào nhà quản trị Do đó, nhà quản trị cần phải trực dõi thực cơng đoạn quan trọng quy trình tuyển dụng 1.1.2 Ý nghĩa tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực hoạt động thiếu tổ chức, khơng ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tổ chức mà 63 ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Vì vậy, hoạt động tuyển dụng có ý nghĩa vơ to lớn tổ chức người lao động, cụ thể: * Đối với doanh nghiệp - Tuyển dụng tốt đảm bảo cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động chất lượng cao để hoàn thành nhiệm vụ giao, đáp ứng yêu cầu công việc, đóng góp tích cực vào tồn phát triển tổ chức, tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức tương lai - Tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu lao động số lượng chất lượng, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yếu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp thực mục tiêu kinh doanh hiệu nhất, là: mục tiêu nâng cao hiệu kinh doanh, phát triển đội ngũ cán đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh điều kiện tồn cầu hóa kinh tế - Tuyển dụng tốt làm tăng lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp - Tuyển dụng nhân tốt cho phép hoàn thành kế hoạch kinh doanh định - Khi chất lượng tuyển dụng nâng cao doanh nghiệp thực hoạt động khác bố trí sử dụng, đào tạo phát triển nhân lực dễ dàng, giảm thời gian chi phí, nhân viên có nhiều hội việc thăng tiến hay nâng cao thu nhập Ngồi ra, tuyển dụng giúp doanh nghiệp tránh thiệt hại rủi ro trình tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh như: suất lao động kém, tai nạn lao động, nhân viên không thực chức mình… Tất ảnh hưởng tới lợi nhuận, uy tín cơng ty * Đối với người lao động - Tuyển dụng người, việc tạo động lực làm việc cho người lao động, từ giúp họ thực cơng việc có hiệu suất hiệu cao - Thực tốt công tác tuyển dụng tạo bầu khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh nội người lao động doanh nghiệp, tạo hội 63 cho người lao động phát huy hết khả mình, khẳng định mình, thăng cấp, thăng chức Nhờ mà doanh nghiệp khai thác nguồn lực sẵn có * Đối với xã hội - Tuyển dụng tốt góp phần nâng cao trình độ tay nghề người lao động khơng nội cơng ty mà bình diện xã hội - Tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp giúp sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu quả, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí có xu hướng mở rộng sản xuất kinh doanh nhờ lợi quy mô làm cho lao động có việc làm nhiều hơn, giảm bớt gánh nặng cho xã hội thất nghiệp, tệ nạn xã hội 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng 1.2.1 Nhóm yếu tố mơi trường bên tổ chức - Khả tài doanh nghiêp: Một tổ chức có tài mạnh thường chi cho hoạt động tuyển dụng nhiều Do đó, họ thường thu hút nhiều lao động giỏi - Chính sách nhân lực cơng ty: tổ chức có sách đề bạt, thăng tiến mở ảnh hưởng đến việc thu hút nhiều hay lao động giỏi - Các sách lương thưởng phúc lợi: thù lao lao động phần thu nhập chủ yếu người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến đóng góp người lao động cho tổ chức Khi tổ chức có sách trả lương cao, chế độ khuyến khích hấp dẫn chế độ phúc lợi bảo đảm tốt có khả thu hút nhiều lao động giỏi kích thích họ làm việc hăng say nhiệt tình - Mơi trường làm việc, văn hóa, uy tín cơng ty yếu tố quan trọng để thu hút người lao động đến xin làm việc công ty - Quan điểm nhà tuyển dụng: kinh nghiệm tuyển dụng, tính cơng tuyển dụng yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển chọn nhân tài 1.2.2 Nhóm yếu tố bên tổ chức - Xu hướng phát triển kinh tế: có tác động tới số người tham gia vào ngành nghề định nhu cầu lao động thuộc ngành 63 - Thị trường lao động: có ảnh hưởng trực tiếp đến sách tuyển dụng lao động doanh nghiệp Nếu cung thị trường lớn cầu doanh nghiệp thuê lao động từ bên Ngược lại, cầu lớn cung doanh nghiệp ưu tiên nguồn lao động nội - Sự ưa thích nhóm xã hội số ngành nghề định ảnh hưởng tới cung lao động ngành nghề - Chính sách tuyển dụng đối thủ cạnh tranh: sách tuyển dụng đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng lao động tổ chức 1.3 Cơ sở tuyển dụng nhân lực 1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực việc nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa sách thực chương trình hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao Kế hoạch hóa nguồn nhân lực coi sở cơng tác tuyển dụng nhân lực q trình quy hoạch tìm kiếm lao động tổ chức cần phải xác định rõ số lượng, tiêu chuẩn, tố chất nhân viên, thời điểm phạm vi thu hút, tìm kiếm câu hỏi liên quan mật thiết đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức 1.3.2 Phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc * Phân tích cơng việc: q trình thu thập tư liệu cần thiết đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm xác định nhiệm vu, trách nhiệm, điều kiện làm việc công việc cụ thể yêu cầu người thực cơng việc Kết phân tích cơng việc thể dạng bản: - Bản mô tả công việc: xác định công việc - Bản yêu càu công việc: liệt kê yêu cầu người thực công việc - Bản tiêu chuẩn thực công việc: tiêu chí phản ánh hồn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc 63 Phân tích cơng việc coi cơng cụ quản trị nhân lực, cung cấp thông tin công việc như: yêu cầu, đặc điểm công việc, phạm vi thực hiện, thông tin máy móc thiết bị sở khoa học cho cơng tác tuyển dụng Sự xác đầy đủ thông tin đảm bảo cho công tác tuyển dụng thực có hiệu Tóm lại, phân tích cơng việc cơng cụ hữu ích, sở cho công tác tuyển dụng lao động chất lượng cao doanh nghiệp * Đánh giá thực cơng việc: q trình mang tính hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn thực công việc xây dựng từ trước thảo luận kết đánh giá theo định kì xác định Đánh giá thực công việc tốt đảm bảo cơng cơng ty, làm tăng lòng tin trung thành người lao động với công ty Điều nâng cao hình ảnh, uy tín công ty thị trường, điều kiện quan trọng thu hút ứng viên nộp hồ sơ xin việc mong muốn vào làm việc cho tổ chức Đánh giá thực công việc giúp tổ chức kiểm tra đánh giá lại hiệu trình tuyển dụng nhân lực từ có biện pháp khắc phục để hoạt động tuyển dụng hiệu 1.3.3 Định mức lao động Định mức lao động lượng lao động sống cần thiết để sản xuất đơn vị sản phẩm (hoặc để hoàn thành khối lượng công việc sản phẩm) theo tiêu chuẩn chất lượng quy định điều kiện định Định mức lao động quan trọng thực tốt công tác tuyển dụng Căn vào định mức lao động nhà tuyển dụng xác định yếu cầu công việc cần tuyển người vào làm cơng việc Do vậy, định mức lao động góp phần quan trọng vào hồn thành nhiệm vụ cơng tác tuyển dụng 1.4 Quy trình tuyển dụng 1.4.1 Nguồn tuyển dụng 1.4.1.1 Nguồn tuyển dụng từ bên 63 CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ HÀ NỘI 3.1 Phương hướng phát triển công ty năm 2012 3.1.1 Thuân lợi khó khăn  - Thuận lợi Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội đơn vị có uy tín ngồi nước tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty việc kinh doanh với khách hàng nước - Hoạt động quản lý đảm bảo, công tác tác nghiệp đội ngũ cán vào ổn định - Việc đa dạng hoá ngành nghề sản xuất kinh doanh tạo động sản xuất kinh doanh Cơng ty  Khó khăn Hiện cơng ty gặp phải số khó khăn định như: - Sự cạnh tranh ngày gay gắt doanh nghiệp nước nước, cạnh tranh giá cả, sản phẩm… - Sự biến động liên tục giá vật tư, nguyên liệu đầu vào - Nguồn vốn chưa đủ lớn để tiến tới mở rộng sản xuất, đa dạng hoá mặt hàng sản phẩm 3.1.2 Kế hoạch sản xuất Công ty năm 2012 Công ty dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2012 sau: Bảng 3.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty năm 2012 63 TT Các tiêu Doanh thu bán hàng Giá trị sản xuất công nghiệp Giá trị xuất Thu nhập bình quân đầu Thực Kế hoạch năm 2011 năm 2012 Chênh lệch Tương Tuyệt đối đối 350 tỷ đồng 375 tỷ đồng 25 tỷ đồng 7,14 % 200 tỷ đồng 214 tỷ đồng 14 tỷ đồng 7% 1,2 triệu USD triệu USD 2,7 triệu đồng người 1,8 triệu USD 3,1 triệu 0.4 triệu đồng đồng 150 % 15% Nguồn: Phòng kế hoạch – tài Tổng doanh thu phấn đấu đạt 375 tỷ đồng tăng 7,14% so với năm 2011 giá trị sản xuất công nghiệp đạt khoảng 214 tỷ đồng, tăng 7% so với năm 2011 Các mục tiêu cụ thể:  Doanh thu bình quân tăng 20% /năm  Thu nhập bình quân tăng 15%/năm  Tỷ trọng xuất hàng năm đạt 50% giá trị tổng sản lượng vào năm 2014  Sản xuất kinh doanh có lãi, khoản nộp ngân sách theo quy định nhà nước  Từng bước cấu lại tổ chức cổ phần hoá vào năm 2012  Triển khai đề án phát triển mở rộng sản xuất sang địa điểm mới, xây dựng khu thương mại đa địa điểm Công ty  Phấn đấu năm kết nạp từ đến 10 đảng viên 3.1.4 Biện pháp để hoàn thành kế hoạch đề 63 Để thực kế hoạch đề Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội đề số giải pháp tập trung vào điểm sau:  Quản lý - Tiếp tục nâng cao công tác quản lý - Lập kế hoạch điều độ khoa học xác để ln rút ngắn thời gian chờ, giảm tối đa chi phí quản lý - Bám sát đôn đốc tiến độ dự án, nhà thầu để đơn đốc thúc đẩy nhanh tiến độ hồn thành dự án triển khai, sớm dưa dự án vào khai thác - Kiện toàn máy tổ chức điều hành  - Sản xuất kinh doanh Tăng cường sản xuất máy có hàm lượng cơng nghệ cao, tập trung vào sản xuất máy cho ngành thuỷ điện, thiết bị xi măng, nhà máy đường - Tiếp tục thực phương thức hợp đồng theo nhóm dự án - Kiên thực mục tiêu sản phẩm, thị trường đề sở nâng cao hiệu sản xuất  - Tài Xây dựng kế hoạch chương trình khai thác hiệu sở hạ tầng Công ty  - Xây dựng chế khoán chế tiền lương hợp lý Cơng tác nhân Tích cực chuẩn bị cán cho việc tiếp nhận nhà máy theo ưu tiên bố trí nhân viên có kinh nghiệm, thâm niên vào vị trí xứng đáng - Cải tiến chế quản lý làm cho trách nhiệm người lao động gắn bó chặt chẽ với thành lao động 3.1.5 Phương hướng tuyển dụng nhân lực Công ty năm 2012 Trong năm tới Công ty tuyển nhiều kỹ sư có trình độ đại học đồng thời trẻ hoá lực lượng lao động Bên cạnh số lao động có trình độ tinh giảm Cơng ty cố gắng hồn thiện cấu lao động theo hướng trẻ hoá 63 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực phải dựa sở tuyển dụng nhân lực như: định mức lao động, phân tích cơng việc, đánh giá kết thực công việc đồng thời phải xác định yếu tố thuộc làm giảm tính hiệu cơng tác tuyển dụng nhân lực Vì vậy, để cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty tác giả xin đề nghị số giải pháp sau 3.2.1 Hoàn thiện cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực dựa trên, kế hoạch sản xuất kinh doanh, định mức lao động Để tồn phát triển thị trường cơng ty cần thiết phải tiến hành kế hoạch hố nguồn nhân lực Đó q trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cần thiết để giúp công ty đạt mục tiêu công việc mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tốt đem lại nhiều lợi ích cho Cơng ty, giúp Cơng ty nhận khó khăn tìm giải pháp khắc phục, định hướng tương lai Chiến lược phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Hiệu công tác tuyển dụng nhân lực thể phù hợp với kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực kế hoạch sản xuất kinh doanh Cơng ty Do vậy, phòng Tổ chức cán cần xem xét kế hoạch nhân lực trước đưa định tuyển mộ Có công tác tuyển dụng thật hiệu phát huy tác dụng Bên cạnh phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc định mức lao động sở nghiên cứu để hoàn thiện bước quy trình tuyển dụng Tuy nhiên, định mức lao động công ty soạn thảo chưa phù hợp với khả người lao động, chưa cụ thể chưa tiến hành cách thường xun Vì vậy, Cơng ty cần hoàn thiện định mức lao động để đưa định mức hợp lý với khả người lao động Để hoàn thành định mức lao động Công ty cần phải xây dựng lại mức sản lượng mức quản lý, mức lao động cho công việc tiến hành điều tra thường xuyên tính phù hợp định mức cũ 63 Mức sản lượng Công ty thể qua chế khoán lương sản phẩm Giá trị tiền lương lao động trực tiếp chiếm 35% giá trị sản phẩm tư vấn Đối với phận quản lý 90%- 110% Mức quản lý : mức hàng năm trì Cơng ty hàng năm 31,25 % năm 2009, 37,3 % năm 2010, 38,2 % năm 2011 Như vậy, mức sản lượng mức quản lý Công ty chưa hợp lý Theo tác giả Cơng ty nên cố gắng đưa mức quản lý 25 – 30 % tức lao động quản lý tương ứng với nhân viên (mức trung bình chung cơng ty làm kinh doanh hiệu quả) đồng thời nâng giá trị tiền lương lao động trực tiếp lên 40 – 50% giá trị sản phẩm tư vấn Để thực đòi hỏi Cơng ty phải xây dựng sách luân chuyển lao động hợp lý nhằm thay đổi cấu lao động theo tỉ lệ lao động gián tiếp quản lý lao động trực tiếp 3.1.4 Phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc 3.1.4.1 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc việc xác đĩnh rõ ràng thông tin, yêu cầu cơng việc người thực Do vậy, phân tích cơng việc có vai trò quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực công ty Kết phân tích cơng việc thể mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc Bản mô tả công việc cho biết rõ cơng việc cơng việc gì? địa điểm thực cơng việc đâu? Nhiệm vụ trách nhiệm thực công việc? Thực công việc nào? … Bản tiêu chuẩn thực công việc: nêu rõ số lượng chất lượng mà người lao động phải hoàn thành Để đảm bảo tính hiệu phân tích cơng việc việc soạn thảo phân tích cơng việc phải có đầy đủ thông tin cần thiết nhà tuyển dụng người thi tuyển làm sở cho nhà tuyển dụng (Phòng Tổ chức) đánh giá lực, trình độ ứng viên có phù hợp với công việc không Do vậy, để đảm bảo công tác tuyển dụng có hiệu Cơng ty cần phải thực tốt cơng tác phân tích cơng việc, đảm bảo thông tin yêu cầu công việc xác đầy đủ 63 3.1.4.2 Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc việc đánh giá dựa vào tiêu chuẩn thực cơng việc, phải đánh giá đầy đủ khía cạnh có liên quan đến việc hồn thành hay khơng hồn thành kế hoạch định mức thực cơng việc người lao động theo tiêu chuẩn đặt Đánh giá thực công việc chia làm hai loại đánh giá lao động trực tiếp lao động gián tiếp thông qua hàng loạt tiêu  Đối với lao động trực tiếp, Công ty cần ý tiêu là: - % hồn thành kế hoạch cơng việc - Ý thức chấp hành kỷ luật lao động, an toàn vệ sinh lao động - Tính thích nghi với điều kiện lao động - Sáng kiến lao động - Tinh thần trách nhiệm công việc an toàn người xung quanh  Sự phối hợp với người lao động khác Đối với lao động quản lý, Công ty cần ý tiêu đánh giá là: - Mức độ hồn thành cơng việc giao tháng - Tinh thần trách nhiệm công việc giao - Công tác, tổ chức, điều hành thực công việc - Việc giữ gìn đạo đức lối sống lành mạnh Như vậy, đánh giá thực cơng việc cho biết mức độ hồn thành cơng việc người lao động Còn phân tích công việc giúp cho người lao động biết nội dung u cầu cơng việc sở để hoàn thành tác tuyển dụng nhân lực cơng ty Vì vậy, để nâng cao chất lượng tuyển dụng Công ty cần thực tốt cơng tác phân tích đánh giá thực cơng việc Có bước quy trình tuyển dụng cơng ty đảm bảo tính xác đầy đủ Khi đó, cơng tác tuyển dụng coi có hiệu 3.1.4.3 Khai thác hợp lý nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng định chất lượng lao động tuyển dụng vào Công ty làm việc Nếu Công ty xác định nguồn tuyển dụng từ đầu 63 Cơng ty chủ động việc lập kế hoạch kiểm tra hay thi tuyển để đánh giá trình độ lực ứng viên Vì vậy, để khai thác triệt để nguồn lao động tuyển dụng Công ty phải có kế hoạch khai thác hợp lý nguồn tuyển dụng * Đối với nguồn tuyển dụng từ bên Nhìn chung cơng việc tuyển dụng từ nguồn bên tốt Tuy nhiên, để tuyển lao động giỏi Công ty cần phải ý điểm thun chuyển vị trí cơng ty lao động cơng nhân trước điều chuyển công ty nên làm tốt công tác tư tưởng cho nhân viên Vì chuyển sang vị trí họ dễ mặc cảm với nhân viên khác đơn vị trước không thực tốt công việc Thực tốt điều giúp họ thoải mái trình làm việc kết làm việc tốt Ngồi ra, Cơng ty nên cân nhắc nguyện vọng xin chuyển đến làm việc vị trí nhân viên Cơng ty Giải tốt vấn đề đảm bảo tự nguyện, dân chủ Công ty * Nguồn tuyển dụng từ bên Việc tuyển lao động từ bên ngồi Cơng ty tiến hành thường xun vào tháng hàng năm Điều đem lại nhiều lợi ích cho công ty chất lượng lao động tăng cường, bầu khơng khí làm việc sinh động Tuy nhiên, việc tuyển dụng lao động từ nguồn đem lại khó khăn định cho cơng ty Chẳng hạn, nguồn lao động từ nguồn tuyển vào khơng có tư tưởng gắn bó lâu dài với cơng ty Họ làm việc cho công ty thời gian họ chuyển Khi đó, buộc Cơng ty lại phải tiến hành tuyển dụng gây lãng phí thời gian tiền bạc cho Cơng ty… Cơng ty khắc phục vấn đề cách liên kết đào tạo với trường Đại học: Đại học xây dựng, Giao thông, Mỏ Ngồi cơng ty nên cử cán trực tiếp xuống trường đại học, cao đẳng để giới thiệu quảng bá Công ty nhằm thu hút sinh viên giỏi, xuất sắc trường Cơng ty làm việc Bên cạnh đó, Cơng ty nên giảm bớt tỉ lệ lao động thuộc diện ưu tiên (nguồn lao động em CBCNV Cơng ty) từ 50- 55% xuống 45% tăng tỉ lệ lao động thuộc nguồn lao động làm việc xí nghiệp khác 63 Khi thực theo tỉ lệ Công ty đảm bảo sách ưu tiên cho em CBCNV Cơng ty, qua giữ chân lao động giỏi Đồng thời, Công ty giảm bớt chi phí đào tạo lại đào tạo nâng cao tay nghề tăng tỉ lệ tuyển dụng từ nguồn lao động từ xí nghiệp khác-là người qua đào tạo có trình độ, kinh nghiệm làm việc Công ty nên ý tới nguồn lao động giới thiệu qua trung tâm tư vấn việc làm hay người tự nộp đơn xin việc Những nguồn lao động giải tốt nhu cầu lao động ngắn hạn Công ty Do vậy, Cơng ty nên có mạng lưới thơng tin lao động từ nguốn cách liên kết với vài trung tâm tư vấn 3.1.4.4 Hồn thiện quy trình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng cơng ty số vướng mắc định đòi hỏi cơng ty hồn thiện thêm Cơng ty nên hồn thiện số bước sau quy trình tuyển dụng: * Xác định nhu cầu lao động Để xác định nhu cầu lao động xác Cơng ty không nên vào hoạch sản xuất kinh doanh, nhu cầu phận, phòng ban mà phải vào kế hoạch nhân lực, báo cáo phân tích cơng việc, đánh giá kết thực cơng việc hay định mức lao động… Có số lượng lao động tuyển vào vừa đủ khơng gây tình trạng dư thừa lao động * Tổng hợp nhu cầu trình duyệt Hai bước phải phối hợp đồng nhằm giảm thời gian cho Trưởng phòng Tổ chức * Thơng báo tuyển dụng Công ty nên tiến hành quảng cáo rộng rãi nhiều phương tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng hơn, từ chất lượng tuyển dụng cao Với phát triển truyển thông internet ngày có nhiều người tra cứu thơng báo tuyển dụng mạng internet Vì vậy, bên cạnh hình thức thơng báo mà cơng ty làm như: thông báo tivi, báo Hà Nội mới, 63 mua bán… Cơng ty sử dụng trang web phương tiện thơng báo hữu hiệu Nó truyển tải thong tin đến đối tượng lao động phạm vi nước thực nhanh chóng, tiết kiệm chi phí cho công ty Thông qua trang web công ty, Công ty quảng bá hình ảnh nâng cao uy tín Điều giúp cơng ty thu hút, tuyển chọn nhiều lao động giỏi hơn, tiện lợi cho việc thực giao dịch kinh doanh Đối với hình thức thơng báo cũ thông báo báo, tivi Công ty nên bỏ việc thông báo tuyển dụng báo Hà Nội hiệu mà báo đem lại không cao chi phí khơng nhỏ Cơng ty nên tập trung thông báo tivi internet cách tăng số lần thông báo phương tiện Đây phương tiện thông tin đại chúng nhất, thơng báo tuyển dụng kênh thông tin đem lại hiệu cáo cho Cơng ty Ngồi Cơng ty nên tăng hấp dẫn thông báo tuyển dụng cách dưa thêm thông tin đãi ngộ nhân hay mức lương, chế độ xã hội cho công việc bảng thông báo tuyển dụng Những nội dung tăng thu hút người tìm việc * Tổ chức thi tuyển Trong quy trình tuyển dụng bước thi tuyển đóng vai trò định việc Cơng ty có tìm người phù hợp với cơng việc hay khơng Vì vậy, để nâng câo chất lượng tuyển dụng cần hồn thiện phương pháp tuyển dụng qua hình thức thi vấn đáp hay thi viết Cụ thể: - Hoàn thiện phương pháp vấn + Công ty phải soạn thảo thêm nhiều câu hỏi vấn nhằm đảm bảo phong phú đa dạng ngân hàng câu hỏi Công ty + Khi tiến hành vấn người vấn phải tạo bầu khơng khí cởi mở, hoà đồng , để ứng viên thấy vấn cuộn nói chuyện bình thường, tạo hội cho họ bày tỏ mình, tranh việc gây áp lực căng thẳng vấn + Đối với loại lao động khác Cơng ty nên có người vấn khác Giám đốc người trực tiếp vấn ứng viên thuộc 63 phận quản lý,còn công nhân kỹ thuật lại người lãnh đạo trực tiếp cán kỹ thuật đảm nhận + Đối với loại vấn: vấn, trắc nghiệm trình độ, giới tính, sở thích nên có người phụ trách loại câu hỏi Có đảm bảo tính khách quan cơng vấn + Trong trình vấn nhà tuyển dụng Công ty nên đưa câu hỏi trình độ chun mơn lĩnh vực khác tiền lương, đặc tính cá nhân… tránh hỏi câu hỏi mang tính chất riêng tư Người vấn phải khai thác tìm hiểu thơng tin từ ứng viên thông qua việc trả lời câu hỏi họ qua biểu trạng thái tâm lý, phản ứng ứng viên + Do vấn nói chuyện, thơng tin mang tính hai chiều cần phải tạo khơng khí cởi mở, thông cảm, hấp dẫn không nên gây cảm giác e dè, lo sợ, nghi ngờ cho người bị vấn Để đạt hiệu cao, Công ty cần đặt câu hỏi ngắn gọn xác Phỏng vấn phải áp dụng tất biện pháp tạo hội cho người bị vấn có díp diễn đạt đầy đủ họ muốn trình bày - Hồn thiện phương pháp trắc nghiệm Hiện Cơng ty chủ yếu áp dụng hình thức vấn, hình thức trắc nghiệm có sử dụng khơng nhiều, câu hỏi trắc nghiệm q Để nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng cơng ty nên áp dụng hình thức thi trắc nghiệm vấn Có chất lượng thi tuyển nâng nên Có nhiều hình thức thi trắc nghiệm như: + Trắc nghiệm khiếu khả chuyên môn + Trắc nghiệm tính: Giúp nhà tuyển dụng hiểu đươc tính cách ứng viên + Trắc nghiệm tâm lý: giúp cho nhà tuyển dụng hiểu đặc điểm nhân cách, khí chất, động thái thái độ ứng xử ứng viên Như vậy, để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực công ty, công ty nên áp dụng hai hình thức thi tuyển vấn thi trắc nghiệm 63 * Hội nhập nhân viên Bao gồm việc ký kết hợp đồng thử việc ứng viên trúng tuyển Trước trình hội nhập nhân viên vào làm việc Cơng ty nhân viên phải tự làm việc Hiện Công ty trọng đến việc giúp họ hồ nhập với cơng việc, với mơi trường làm việc Cơng ty Do nhân viên khơng cảm giác bỡ ngỡ, lạc lõng suất lao động tăng lên.Vì vậy, Cơng ty nên giao cho người có kinh nghiệm hướng dẫn họ Như vậy, mặt tổng thể trình tuyển dụng Cơng ty hợp lý Song q trình cần phải “co dãn” tuỳ vào vào vị trí tuyển dụng mà sử dụng bước tuyển chọn cho phù hợp mặt chất lượng kinh tế Công ty không nên quy tắc, việc thực quy trình tuyển dụng 3.2.2 Một số giải pháp khác Bên cạnh giải pháp trực tiếp cho q trình tuyển dụng Cơng ty cần có giải pháp khác để thu hút lao động, đặc biệt lao động có chất lượng  Bố trí sử dụng nhân lực Cơng ty cần xây dựng cho sách bố trí sử dụng nhân lực hợp lý nghĩa nhân viên sau tuyển dụng cần phải bố trí việc- người có đảm bảo tính hiệu lâu dài cơng tác tuyển dụng  Đào tạo phát triển nhân lực Bên cạnh bố trí sử dụng nhân lực, sách đào tạo phát triển nhân lực có tác dụng định việc thu hút ứng viên tham gia thi tuyển Để cạnh tranh thu hút nhiều lao động giỏi Công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán lao động năm tới Công ty cần cử người đào tạo nâng cao trình độ theo khóa ngắn hạn, trung hạn, dài hạn, ngồi nước… Từ đó, Cơng ty dần tạo đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao cho riêng phục vụ chiên lược phát triển lâu dài Cơng ty 63 KẾT LUẬN Có thể nói tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt hoạt động quản trị nhân lực tổ chức nói chung với cơng ty nói riêng Để có nhân lực phù hợp, chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc, Công ty cổ phần xây dựng số Hà Nội coi trọng ý tới hiệu công tác tuyển dụng nhân lực, yếu tố tạo nên thành công công ty Tuy nhiên, trình tuyển dụng nhân lực thực “đãi cát tìm vàng” đầy khó khăn thách thức, giai đoạn cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực Trong đề tài này, việc sâu vào nghiên cứu thực trạng tuyển dụng Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội, phân tích được, chưa công tác tuyển dụng, em mạnh dạn đưa số đề xuất với thực tế cơng ty để góp phần làm tăng khả kinh doanh Công ty thị trường Trong q trình tìm hiểu cơng tác tuyển dụng, em nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực cơng ty, cách nhìn nhận nguồn lao động sinh viên Đồng thời em thấy nhà tuyển dụng mong muốn yêu cầu từ người lao động, họ cần lao động từ thấy có cần phải cố gắng đạt để sẵn sàng tìm cho cơng việc phù hợp với khả năng, với tính cách Do việc lựa chọn đề tài giúp em thêm kiến thức để có hội việc làm cho thân sau trường Qua chuyên đề lần em xin chân thành cảm ơn cô, chú, anh, chị Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề Hà Nội, ngày tháng năm 2012 Sinh viên Lê Thị Thương Huyền 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân - 2007 Giáo trình Quản trị nhân - Trần Kim Dung – NXB Thống kê – 2000 Giáo trình Quản trị doanh nghiệp – PGS.TS Lê Văn Tâm PGS TS Ngô Kim Thanh – NXB Lao động – 2004 Phương pháp kỹ quản lý nhân sự- NXB lao động xã hội Bộ luật lao động Một số trang web:  www.laodong.com.vn  www.vietnamnet.vn  www.kinhtehoc.com  www.jobvietnam.com 63 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .4 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm chung .6 1.1.2 Ý nghĩa tuyển dụng nhân lực .6 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 1.2.1 Nhóm yếu tố môi trường bên tổ chức .8 1.2.2 Nhóm yếu tố bên ngồi tổ chức 1.3 Cơ sở tuyển dụng nhân lực .9 1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.3.2 Phân tích cơng việc đánh giá thực công việc 1.3.3 Định mức lao động 10 1.4 Quy trình tuyển dụng 10 1.4.1 Nguồn tuyển dụng 10 1.4.1.1 Nguồn tuyển dụng từ bên 10 1.4.1.2 Nguồn tuyển dụng từ bên 12 1.4.2 Quy trình tuyển dụng .13 1.4.2.1 Xác định công việc cần tuyển dụng 14 1.4.2.2 Thông báo tuyển dụng .16 1.4.2.3 Thu nhận xử lý hồ sơ 16 1.4.2.4 Tổ chức thi tuyển 16 1.4.2.5 Đánh giá kết .17 1.4.2.6 Ra định tuyển dụng .17 1.4.2.7 Hội nhập nhân viên 18 CHƯƠNG II: 19 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ HÀ NỘI 19 2.1 Tổng quan công ty 19 2.1.1 Giới thiệu công ty 19 2.1.1.1 Thông tin chung 19 2.1.1.2 Sự hình thành phát triển cơng ty 19 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 20 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 21 2.1.3.1 Bộ máy quản lý văn phòng: .21 2.1.3.2 Các phòng, Ban chun mơn, nghiệp vụ: .22 2.1.3.3 Hệ thống xí nghiệp đội trực thuộc: .22 2.1.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân 23 2.1.4.1 Uy tín cơng ty .23 2.1.4.2 Thị trường khách hàng 24 2.1.4.3 Sản phẩm máy móc thiết bị 25 2.2 Tình hình kinh doanh quản lý lao động 26 2.2.1 Kết kinh doanh 26 2.2.2 Tình hình quản lý lao động công ty 27 2.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng công ty 29 2.2.3.1 Thực trạng nguồn tuyển dụng Công ty 29 63 2.2.3.2 Quy trình tuyển dụng .31 2.2.3.2.1 Xác định nhu cầu 33 2.2.3.2.2 Tổng hợp nhu cầu lao động 33 2.2.3.2.3 Duyệt nhu cầu .34 Bảng 2.5 Số lao động duyệt chi phí việc tuyển dụng lao động 34 2.2.3.2.4 Chuẩn bị tuyển dụng 34 2.2.3.2.5 Thông báo tuyển dụng 36 2.2.3.2.6 Tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ 37 2.2.3.2.7 Tổ chức vấn thi tuyển 37 2.2.3.2.8 Đánh giá kết 40 Bảng 2.6 Thang điểm đánh giá ứng viên tham gia tuyển dụng .40 2.2.3.2.9 Thông báo tuyển dụng kiểm tra sức khỏe .40 2.2.3.2.10 Hội nhập nhân viên 41 2.2.3.2.11 Lưu hồ sơ 42 2.2.4 Kết tuyển dụng 42 Bảng 2.7 Báo cáo kết tuyển dụng Công ty từ năm 2009 – 2011 .43 2.2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực Công ty thời gian qua 44 2.2.5.1 Đánh giá nguồn tuyển dụng 44 2.2.5.2 Đánh giá quy trình tuyển dụng 45 CHƯƠNG 3: .50 NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN 50 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI 50 CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ HÀ NỘI 50 3.1 Phương hướng phát triển công ty năm 2012 50 3.1.1 Thuân lợi khó khăn .50 3.1.2 Kế hoạch sản xuất Công ty năm 2012 50 Công ty dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2012 sau: .50 Bảng 3.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty năm 2012 51 3.1.4 Biện pháp để hoàn thành kế hoạch đề .52 3.1.5 Phương hướng tuyển dụng nhân lực Công ty năm 2012 .52 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội .53 3.2.1 Hoàn thiện cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực dựa trên, kế hoạch sản xuất kinh doanh, định mức lao động 53 3.1.4 Phân tích cơng việc đánh giá thực công việc 54 3.1.4.1 Phân tích cơng việc .54 3.1.4.2 Đánh giá thực công việc .55 3.1.4.3 Khai thác hợp lý nguồn tuyển dụng 55 3.1.4.4 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 57 3.2.2 Một số giải pháp khác 60 KẾT LUẬN .61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62 ... thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội Nội dung nghiên cứu Nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội Phương pháp nghiên... Tổng Công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội theo Quyết định số 78/ 199 9/QĐ-UB ngày 21 tháng năm 199 9 UBND Thành Phố Hà Nội Chuyển doanh nghiệp nhà nước công ty Xây dựng số Hà Nội thành Công ty Cổ phần. .. xây dựng số Hà Nội Chương 3: Những giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dưng số Hà Nội 63 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN