BAO CAO TN hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH thiên thiên nhân

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụngnhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khiViệt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, cácdoanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới.Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải khôngngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tìnhhình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vịthế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh.Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứngchậm chạp với những biến động của nền kinh tế Không phát huy được những thếmạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốnkhắc nghiệt của nền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trongnhững yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quantrọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy Một doanhnghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu

đi yếu tố con người Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy cóhiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đến con người trong một tổchức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượnghay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất

cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp củacon người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn

so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khaithác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, đểnâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong

công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để có một nguồnnhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu.

Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụngnhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công

ty em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng

góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho công tyTNHH Thiên Thiên Nhân

2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân

sự tại công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụngnhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuấtmột số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúpcho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao

4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếulà: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thông tinthực tế từ công ty

 Phương pháp thu thập thông tin

Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của cácnăm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡcủa lãnh đạo Công ty Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tàiliệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luậnvăn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước

 Phương pháp quan sát

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực sựđang làm Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyếtđịnh và các thành viên khác của tổ chức

5 Bố cục của đề tài

Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên ThiênNhân

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHHThiên Thiên Nhân

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Khái niệm về tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhaunhững nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển

Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức đều phải

có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt đượccác mục tiêu của mình Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quátrình tuyển chọn trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khôngđược tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc không có các cơhội nộp đơn xin việc

1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, cótính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự có tácđộng trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sựphát triển kinh tế- xã hội của đất nước

1.3.1 Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lànhnghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quảnhất Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạtđộng kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt giúpdoanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngânsách của doanh nghiệp

1.3.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm vềtriết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan

điểm đó Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh

tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quảkinh doanh

1.3.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêukinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xãhội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự củadoanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượngbên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp

1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong doanhnghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang

có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được những nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệpcần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và

hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các

bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sởthích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặcbiệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị

sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí côngtác mới khi cần thiết Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếploại nhân lực Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thaythế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp

 Ưu điểm:

Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàngđầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:

Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có Cùng

với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên cóthể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó Bên cạnh đó còn

có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợphơn

Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội

thăng tiến cho mọi người khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơhội thăng tiến Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình đượccác nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình

độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện Vì vậynếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình vàyên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp

Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,

những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanhnghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhânviên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ làm việc, tinhthần trách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuậnlợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau

chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt đượcmục tiêu đó.

Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.

 Nhược điểm

Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu

người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục Hơnnữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh vớinhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp

Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng

do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí thi đua mớitrong doanh nghiệp

Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”

họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyểnchọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chấtlượng công việc của doanh nghiệp

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", màcác tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân

sự của các công ty Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ nănghiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghềnghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyểndụng

1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động một doanh nghiệp thu hútlao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thịtrường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sáchnhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt độngkinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chấtlượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

 Ưu điểm:

Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Đây là

những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú,

hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nũa nhữngngười này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tack làm

việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường

doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và ngườiquản lý của doanh nghiệp

Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí

mới cho động cơ làm việc vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với côngviệc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việcmới

Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của

doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ có khảnăng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chứcphản ứng

 Nhược điểm

Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và

người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chítính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiệnhài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi

phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhânviên Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực cósẵn của mình Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặcđiểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp vàmang lại hiệu quả kinh tế cao

 Phương pháp

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyềnthông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí vàcác ấn phẩm khác

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệuviệc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối vớicác doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phươngpháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép cácứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọnrộng hơn với quy mô lớn hơn

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tớituyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt độngcủa doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị

đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanhnghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiếnhành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lạicăn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công táctuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kếhoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.

Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: người lao động luôn muốn được làm việc ởmột công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tàinăng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viêngiỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công tyđang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ vànăng lực

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của công tyđòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng.chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thìhiệu quả của tuyển dụng càng cao ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thựchiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác này là rất thấp.Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rấtnhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc, tùy từnggiai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà

có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau

Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chấtlượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đây là yếu tố quyết địnhthắng lợi của tuyển dụng Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác tuyểndụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong tuyển dụng lao động,tránh hiện tượng thiên vị

1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp

Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định

thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân lao động

được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chấtlẫn tinh thần đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác của mình và mởrộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.

Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng

như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽgiúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao vì thế sẽ nâng cao được chất lượngcủa các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác

tuyển dụng các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng ápdụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động Doanhnghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiêntrong công tác tuyển dụng

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới

việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng khi môi trường cạnhtranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều laođộng trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặpkhó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệpphải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến

doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa lạo laođộng mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công táctuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng.Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên cònnhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ.

Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trangthiết bị sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhận sự của tổ chức,

đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người nàykhông phải là dễ dàng.

1.6 Quy trình tuyển dụng

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trìnhtuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quytrình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy nhiên quytrình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua cácbước cơ bản như sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

1.6.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng

Là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêucông việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhucầu đó Để hoạch định được các chính sách tuyển dụng cần dựa vào cung và cầu laođộng của danh nghiệp

 Cầu lao động

Là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch

vụ và công việc của tổ chức trong một giai đoạn nào đó

Các phương pháp xác định cầu nhân lực:

 Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo hao phí lao động

Theo phương pháp này, xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới (năm kế hoạch)dựa vào các căn cứ sau đây: tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sảnphẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việcbình quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm

kế hoạch

m n n i

i iK T SL t



Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)

ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ - mức)

SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người).Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

Để xác định lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm ta phải dựa vào mứclao động tức mức thời gian hao phí cho từng công việc, theo từng nghề

 Phương pháp tính theo năng suất lao động.

Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiệnvật và giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽđược cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức

W Q

D 

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch

Theo phương pháp này cần chú ý tổng sản lượng năm kế hoạch và năng suất lao độngcủa một lao động năm kế hoạch phải thống nhất đơn vị tính Nếu tổng sản lượng tínhbằng tiền (giá trị) thì năng suất lao động cũng tính bằng tiền Nếu tổng sản lượng tínhbằng hiện vật (cái, chiếc, tấn, tạ, kg…) thì năng suất lao động của một lao động năm kếhoạch cũng phải tính bằng hiện vật

 Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên

Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/ nhiệm vụ mà một người phải đảmnhận Ví dụ số học sinh mà một giáo viên phải đảm nhận; số giường bệnh mà một hộ lýphải phục vụ

Dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này sẽ căn cứ vào nhiệm vụcần hoàn thành năm kế hoạch như: Tổng số học sinh nhập trường theo từng loại lớp học(lớp 1; lớp 2…) của trường; hoặc tổng số giường bệnh cần phục vụ năm kế hoạch củabệnh viện; và định mức phục vụ của một giáo viên hoặc của một y sỹ, bác sỹ năm kếhoạch

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân lực năm

kế hoạch của các tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ,…

 Phương pháp ước lượng trung bình.

Dự báo cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quânhàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước

Theo phương pháp này, việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ thu thậpnhưng phương pháp này dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự báo có thể không thấy hếtnhững biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng đến cầu nhân lực của

tổ chức

 Phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị

Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban)dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành chothời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc

đó Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lựccủa từng đơn vị

Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị ởtrong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượngcông việc… mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoánđược số nhân lực cần thiết kể cả những người lao động mới dự kiến cần được thu hút và

bổ sung

Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự báo đòi hỏiphải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị Hơn nữa mỗi người quản lý ở từng bộphận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vị mìnhtrong tương lai để dự báo cầu nhân lực Để khắc phục nhược điểm này người đứng đầu

tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, đưa ranhững ràng buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó người quản lý từng đơn vị

dự báo cầu nhân lực của đơn vị mình

 Phương pháp phân tích hồi qui

Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến sốnhư: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch; năng suất lao động; số học

sinh, sinh viên dự kiến sẽ nhập trường thời kỳ kế hoạch… để dự báo cầu nhân lực của

tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Để áp dụng phương pháp này cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ giữa cầunhân lực theo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian

 Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm

Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sảnxuất ra một đơn vị sản lượng (1.000.000 đồng giá trị sản lượng; hoặc là một đơn vị sảnphẩm) tính theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch Sau đó chia cho quỹthời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao động năm

kế hoạch

D = (Q x t) / T

Trong đó:

D: Cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch

t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch

T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

 Phương pháp chuyên gia

Dự báo cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệmtrong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của cánhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn Các

chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương lai, điều kiện kinh

tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương

án dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Để đạt được kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết quả ướclượng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia đã hiến kế Kinhnghiệm cho thấy có 03 phương pháp sau :

Phương pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bảng tường trình về ước tính cầunhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trung bình cầu nhânlực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia

Phương pháp 2: Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu, thảoluận nhóm Kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ước tính cầunhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Phương pháp 3: Để thực hiện phương pháp này, một người có trách nhiệm dự báocầu nhân lực của tổ chức – có thể là chuyên viên của phòng quản lý nguồn nhân lựcthực hiện các công việc sau :

Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, kinhnghiệm dự báo cầu nhân lực

Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự báo nhân lực: khó khăn, thuận lợi,mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai

Soạn một bảng hỏi về dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch vàgửi đến từng chuyên gia

Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinh nghiệmcủa mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp Kết quả dự báo cầu nhân lựcđược gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phương pháp lựa chọn Nếu mộtchuyên gia nào đó chưa đồng tình về phương án tổng hợp dự báo cầu nhân lực đã chọnthì yêu cầu giải thích rõ: nguyên nhân không đồng tình, cần thay đổi như thế nào vàchuyển bản góp ý đó đến người có trách nhiệm tổng hợp cầu nhân lực Phương án cuốicùng dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức là kết quả nhất trí cao của các chuyên gia

 Phương pháp phân tích xu hướng.

Nội dung của phương pháp này là: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh vàmục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm hoặcdịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trìnhsản xuất kinh doanh của tổ chức… so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cầnthiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch

Áp dụng phương pháp này, công việc dự báo cầu nhân lực được thực hiện mộtcách dễ dàng nhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu dựa vào số liệu của thời

Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch thích ứng cho tuyển dụng tuyển chọn laođộng

 Cung bên ngoài:

Nguồn lao động: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động hiệnđang làm việc tại các doanh nghiệp khác, những người hết tuổi lao động có mong muốn

và khả năng lao động, lao động trên thị trường vv…

1.6.2 Các giải pháp thay thế

Để thưc hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn và tốnnhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong những điều kiệnthực sự cần thiết Trước khi đi đến quyết định mở một chương trình tuyển dụng thì các

tổ chức thường xem xét các giải pháp thay thế

a Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao

động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiện công

viêc dưới dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quảthì phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi ích các bên.

b Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải các khó

khăn khi thực hiện các hợp đồng Một trong các khó khăn đó là thời gian, lao động đápứng cho việc thực hiện hợp đồng Những lúc như thế tổ chức không thể tuyển mộ laođộng được ngay thì có một giải pháp thường xuyên được các tổ chức lựa chọn đó là làmthêm giờ Phương pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăngnăng suất lao động mà không cần tăng thêm lao động

c Nhờ giúp tạm thời: Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp được nhiều

tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ

d Thuê lao động từ công ty cho thuê:

Sau khi nghiên cứu hoạch định các chính sách tuyển dụng và tìm cho minh cácgiải pháp thay thế thì doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân sự

1.6.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai nguồn chính đó là: Nguồn bên trong vànguồn bên ngoài

 Nguồn và các giải pháp nguồn bên trong

Như đã phân tích ở trên thì doanh nghiệp có thể tìm hiểu và vận dụng tốt vào việctuyển dụng cho doanh nghiệp của mình nhằm tìm được nguồn nhân lưc có trình độ,chuyên môn cao

 Nguồn và các giải pháp nguồn bên ngoài

Đã phân tích ở phần trên nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanhnghiệp thì doanh nghiệp có thể lựa chọn cho doanh nghiệp của minh một phương pháptuyển dụng hiệu quả

1.6.4 Tuyển dụng lao động

Sau khi doanh nghiệp tìm ra được các giải pháp thực tế có hiệu quả cho doanhnghiệp của mình từ các nguồn lao động ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp thìdoanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty tuyển dụng các nguônlực có trình độ, chuyên môn phù hợp với công việc, vị trí mà doanh nghiệp còn thiếu

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

2.1.1.1 Giới thiệu về công ty

Tên công ty : Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

Tên giao dịch : Thiên Thiên Nhân co., Ltd

Trụ sở chính : Số 22, Đường 5, tổ 1, Khu phố 6, KDC Gia Hòa, P Phước

Long B, Quận 9, TP Hồ Chí Minh

Nhà máy sản xuất : Đường số 3, Khu công nghiệp Biên Hòa 1, TP Biên Hòa,

Tỉnh Đồng NaiĐiện thoại : 84.837283670 – 84.837283671

Với đội ngũ nghệ nhân, kiến trúc sư, họa sĩ thiết kế sáng tạo, đội ngũ điêu khắc tạo mẫu - tạo dáng sản phẩm lành nghề, dày dặn kinh nghiệm Đội ngũ quản lý đượcđào tạo chính quy, có kinh nghiệm trong nghề Công ty không ngừng đổi mới và hoànthiện mình nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và khẳng định thương hiệu

-2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân được thành lập và ngày 04/10/2006 theo nghịđịnh số 410204355 của sở kế hoạch và đầu tư TP Hồ chí Minh

Khi mới thành lập Công ty có 15 thành viên, trụ sở được đặt tại 107 đường 11,phường Phước Bình, quận 9, TP Hồ Chí Minh Đến tháng 10/2007 công ty đượcchuyển đến địa chỉ mới: Số 22 đường 5, tổ 1, khu phố 6, khu dân cư Gia Hòa, phườngPhước Long B, Quận 9, TP Hồ CHí Minh.

 Tầm nhìn

Phát triển bền vững, đột phá trong công nghệ vật liệu trang trí xây dựng Trở thànhmột doanh nghiệp dẫn đầu trong nước trong sản xuất vật liệu trang trí xây dựng khôngnung bằng vật liệu GFRC

 Sứ mệnh

Thấu hiểu, đồng hành cùng thiên nhiên, tái tạo môi trường thiên nhiên đẹp hơn làngười bạn thân thiết của thiên nhiên, Thiên Nhiên – Con Người, như tên gọi của nó:Thiên Thiên Nhân

2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

 Chức năng

- Sản xuất sản phẩm giả đá, giả gỗ, giả gạch cổ bằng vật liệu bê tông

- Sản xuất sản phẩm trang trí bằng vật liệu mới GFRC như: Chỉ, phù điêu, hao văn,đầu cột…

- Sản xuất sản phẩm sân vườn, thác nước, đế dù, chậu bằng vật liệu GFRC

- Sản xuất sản phẩm điêu khắc, thủ công mỹ nghệ

- Thiết kế thi công sân vườn, công viên, tượng đài, khu du lịch, tiểu cảnh, chỉ trầnthạch cao, chỉ trang trí, đầu cột, phù điêu, khu nghỉ dưỡng cao cấp

 Nhiệm vụ

Căn cứ vào nhu cầu phát triển của ngành thủ công mỹ nghệ, dịch vụ trang trí nội,ngoại thất hiện tại và tương lai Mục tiêu của công ty là phấn đấu mở rộng quy mô hoạtđộng sản xuất kinh doanh để tốc độ tăng trưởng hằng năm đạt 30%

Bên cạnh đó, đội ngũ thiết kế, thi công, công nhân viên xưởng sản xuất cùng vớiban lãnh đạo công ty là những người trẻ tuổi, có kinh nghiệm, giàu nhiệt huyết đãkhông ngừng tìm tòi, sáng tạo mẫu mã, nghiên cứu chất lượng sản phẩm đến kháchhàng với sự hài lòng cao nhất

Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước trên cơ sở xác định yêu cầu củanhiệm vụ sản xuất kinh doanh, chăm lo đời sống cho cán bộ nhân viên, nâng cao thunhập bằng các hợp đồng kinh tế với kế hoạch thực hiện tốt chế độ tiền lương

Được chủ động tuyển dụng và sử dụng lao động

Được quyền đàm phán ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế với các thành phầnkinh tế khác ở trong và ngoài nước

2.1.2 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh

2.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động

Thiên Thiên Nhân chuyên sản xuất các sản phẩm đá tấm GFRC, đá tảng GFRC ốptường, lát sân vườn giả đá, giả gỗ, bồn hoa trang trí với hàng trăm mẫu mã đa dạng,phong phú

Thiên Thiên Nhân được biết đến là nhà sản xuất hàng đầu về các vật liệu GFRCtheo công nghệ Nhật Bản, được sản xuất bằng thiết bị máy phun chuyên dùng ứng dụng

cho các chỉ, khung cửa, hoa văn trang trí thực hiện theo đơn đặt hàng Nhà máy sảnxuất được đặt tại khu công nghiệp Biên Hòa 1, Tp.Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai.

Thiên Thiên Nhân còn cung cấp dịch vụ trọn gói thiết kế thi công trang trí

- Thác nước nhân tạo GFRC, núi nhân tạo GFRC

- Cảnh quan công viên, resort, khu vui chơi giải trí, biệt thự

- Chỉ trang trí, khung cửa, đầu cột, hoa văn trang trí ngoại thất bằng vật liệuGFRC

- Điêu khắc các tác phẩm nghệ thuật tượng đài, tượng mỹ thuật

2.1.2.2 Lĩnh vực liên kết

Ngoài các nguồn lực có sẵn, công ty còn hướng đến phục vụ trọn gói cho kháchhàng với những dịch vụ chuyên nghiệp Hiện công ty đang liên kết với các công tychuyên về nhiều lĩnh vực như tư vấn thiết kế, thi công cơ sở hạ tầng, thi công điện côngnghiệp, cung cấp và thi công hệ thống vách ngăn, bồn tắm bằng vật liệu nhập khẩu caocấp, dịch vụ cung cấp và thi công cây xanh

Các công ty mà Thiên Thiên Nhân đang liên kết:

 Công ty TNHH kiến trúc xây dựng Kiến Tân

 Công ty TNHH thiết bị điện Nam Việt

 Tập đoàn A12 – Singapore

 Công ty TNHH trang trí nội thất Không Gian Xanh

 Công ty TNHH Đại Trường Thành

 Công ty tư vấn kiến tạo cảnh quan Đài Sen

 Công ty Hoa Của Đất

- Sản phẩm chỉ, khung cửa, hoa văn trang trí bằng vật liệu GFRC 10.000 sp/tháng.

- Sản phẩm núi, hồ trang trí bằng vật liệu GFRC: 1000sp/tháng

- Sản phẩm ốp tường bằng bê tông: 3000m2/tháng

- Sản phẩm lát sân vườn bằng vật liệu bê tông: 50002/tháng

- Sản phẩm đá ghép tự nhiên (Walling đá): 2000m2/tháng

Sản phẩm trang trí GFRC, đá tảng GFRC, đá lát sân vườn được tiêu thụ chủ yếu ởNhật Bản Ngoài ra, sản phẩm cũng được chấp nhận ở thị trường Mỹ, Úc và các nướcchâu Á khác như Singapore, Đài Loan, Mianma

Thiên Thiên Nhân đang từng bước khẳng định vị thế của mình ở trong nước vớiứng dụng vật liệu GFRC cho các sản phẩm trang trí ngoại thất đúc sẵn với những ưuđiểm vược trội về mỹ thuật - chất lượng và chi phí giá thành

2.1.2.4 Quy trình sản xuất sản phẩm

Với các sản phẩm chủ yếu là nghệ thuật như: Đá tấm GFRC, đá tảng GFRC ốptường, chậu GFRC, lót sân vườn giả đá, giả gỗ, bồn hoa trang trí… Nên công nghệ sảnxuất cũng tương đối phức tạp, bao gồm nhiều công đoạn khác nhau và có mối liên hệmật thiết với nhau Do đó sự phối hợp giữa các bộ phận luôn có sự phối hợp nhịp nhàng

và chính xác Sản phẩm của công ty được sản xuất theo quy trình sau:

Lưu Kho

Gỡ Sản Phẩm

DECO

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình sản xuất sản phẩm của công ty.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

BANGIÁM ĐỐC

Ban

Dự

Án

P KinhDoanhXNKPhòng

Nhân Sự

PhòngKỹThuậtPhòng

CôngTrình

PhòngKếToánTổnghợpNhà

MáySảnXuất

Độithicôngsânvườn

Quản lývật tưthiết bịĐộithicôngnộithât

Thiếtkế

R & D

Kỹthuậtsảnxuất

Khuônmẫu

Quảnlýchấtlượng

Dựtoán

Marketing

Kinhdoanhnội địa

Kinhdoanhxuấtkhẩu

Banquảnđốc

Quảnlýchấtlượng

Bảotrì sửachữa

Tổsảnxuất

Kế toán

Muahàng

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.

Nguồn: Phòng nhân sự của công ty.

2.1.3.2 Chức năng của các bộ phận

Ban giám đốc: Người đứng đầu công ty là giám đốc, giám đốc là người đều hành

cao nhất của công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của toàn công ty, từviệc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh vàlựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổ chức thực hiện Giám đốcchịu trách nhiệm về hoạt dộng quản lý và các cán bộ do giám đốc ký bổ nhiệm Giámđộc là đại diện cao nhất về pháp nhân cho công ty, là người đại diện chủ sở hữu, chủ tàikhoản và chịu trách nhiệm toàn bộ trước Nhà nước và toàn bộ công ty

Ban dự án: Trực tiếp nghiên cứu thị trường, nguồn hàng, khách hàng để xúc tiến

thương mại, trực tiếp quản lý và theo dõi việc sử dụng thương hiệu của công ty, theodõi và báo cáo ban giám đốc về công tác xúc tiến thương mại, quảng bá thương hiệu.Chịu trách nhiệm dự thảo, lập các hợp đồng thương mại, điều kiện và phương thứcthanh toán Thực hiện chức năng quản lý thương hiêu của công ty tăng cường công táctiếp thị, nghiên cứu thị trường để đầu tư dẩy mạnh kinh doanh Đề xuất ban giám đốccông ty có các chủ trương, chính sách phù hợp với tình hình thực tế trong lĩnh vực kinhdoanh Xây dựng các kênh thông tin về thương mại, đồng thời quản lý các thông tin liênquan đến các hợp đồng kinh doanh của công ty thông qua các hệ thống thông tin Giúpban giám đốc công ty thực hiện hoặc tổ chức thực hiện các công việc về quản lý các dự

án Ban dự án có nhiệm vụ thực hiện hoặc tổ chức việc lập, thẩm định dự án đầu tư xâydựng công trình phù hợp với năng lực của phòng và chức năng hoạt động của công ty

Phòng nhân sự: Có nhiệm vụ tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cho công ty,

nâng cao trình độ chuyên môn cho từng cán bộ và là bộ phận tham mưu cho ban giámđốc trong việc phân công tổ chức đồng đều các nhân viên có năng lực sắp xếp họ vàonhững vị trí thích hợp Tổ chức cơ cấu bộ máy của công ty, quản lý tình hình nhân sựtoàn công ty và chăm lo đời sống cho toàn bộ công nhân viên theo quy định của Nhànước và của công ty

Phòng công trình: Có nhiệm vụ nhận và giao nhiệm vụ cho các đội thi công, thi

công các công trình mà khách hàng đã đặt đơn hàng với công ty Ngoài ra còn Chịutrách nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu giúp Giám đốc về lĩnh vực quản

lý, sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị, vật tư trong toàn Công ty

Phòng kỹ thuật: Tham mưu cho ban giám đốc về công tác quản lý và giám sát về

kỹ thuật, chất lượng, công tác lập, trình duyệt, thiết kế mỹ thuật, thiết kế bản vẽ thicông kiểm định chất lượng thi công, chất lượng công trình Tham mưu cho Giám đốc

hồ sơ thiết kế thi công các công trình phù hợp với năng lực của công ty Giám sát, theodõi kiểm tra phát hiện kịp thời những sự cố kỹ thuật trong quá trình thi công và đề xuấtcác phương án xử lý trình giám đốc phê duyệt cho các đơn vị thực hiện

Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu: Chủ động tìm kiếm đối tác để phát triển,mạng lưới phân phối, từng bước mở rộng thị trường trong và ngoài nước Nghiên cứu

và tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác định hướng kinh doanh và xuất nhậpkhẩu

Thực hiện công tác marketing, nghiên cứu thị trường; chọn lựa sản phẩm chủ lực

và xây dựng chiến lược phát triển, thúc đẩy hoạt động xúc tiến thương mại, tham giahội thảo, hội chợ, tìm kiếm đối tác; thực hiện liên doanh, liên kết, mở rộng mạng lướikinh doanh trên thị trường nội địa và phát triển kinh doanh xuất, nhập khẩu Chủ độnggiao dịch, đàm phán trong và ngoài nước, ký các thư từ, đơn chào hàng, trao đổi thôngtin với khách hàng trong nước và nước ngoài trong quá trình giao dịch khi đi đến ký kếthợp đồng kinh doanh của Công ty

Chủ động soạn thảo các hợp đồng kinh tế có liên quan đến hoạt động kinh doanhcủa Công ty; Tổ chức thực hiện đúng quy định các hợp đồng kinh doanh đã được kýkết; Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến hoạt động kinh doanh, xuất nhập khẩu củaCông ty như: chuẩn bị nguồn cung ứng xuất khẩu, tiêu thụ hàng nhập khẩu, các khâugiám định, kiểm dịch, hải quan, giao nhận, bảo hiểm, khiếu nại đòi bồi thường, và đốingoại như: tìm kiếm giao dịch giữa những người bán và người mua, giải quyết tranhchấp khiếu nại với khách hàng có liên quan đến các hoạt động kinh doanh của Công ty

Phối hợp với Phòng kế toán tổng hợp của công ty trong các nghiệp vụ thu tiền bánhàng hóa, thanh toán tiền mua hàng hóa - dịch vụ có liên quan đến hoạt động kinhdoanh trên cơ sở các cam kết và quy định của pháp luật hiện hành.

Phối hợp với các phòng nghiệp vụ và các đơn vị kinh doanh trực thuộc quản lýtheo dõi thực hiện các hợp đồng kinh tế cho đến khi hoàn thành việc thanh lý hợp đồng

đã ký kết theo đúng quy định của pháp luật hiện hành

Xây dựng và triển khai thực hiện phương án kinh doanh sau khi được Ban Giámđốc công ty phê duyệt Thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúng tiến độ vàquy định Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước Ban Giám đốc Côngty

Nhà máy sản xuất: là đơn vị trực tiếp thực hiện công tác sản xuất sản phẩm theo

chỉ tiêu kế hoạch công ty giao cho Thực hiện công tác quản lý, chỉ đạo sản xuất, quản

lý thiết bị, quản lý lao động thực hiện công tác an toàn vệ sinh lao động

Phòng kế toán tổng hợp: Theo dõi và báo cáo kịp thời các số liệu phản ánh tình

hình hoạt động kinh doanh, phân tích hoạt động tài chính, lập báo cáo thống kê Theodõi, xử lý các việc về lĩnh vực tài chính, công nợ số vốn vay… Thanh toán các khoảntiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác cho nhân viên trong công ty Thựchiện chế độ báo cáo thống kê theo quy định của Nhà nước và theo yêu cầu của bangiám đốc công ty

2.1.4 Đặc điểm về lao động của công ty

2.1.4.1 Cơ cấu tình hình lao động theo giới

Bảng 2.1: Số liệu lao động theo giới tính của công ty trong 3 năm

Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %

Nguồn: phòng nhân sự công ty.

Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động của công ty qua 3 năm đều tăng lên:Tổng số lao động của năm 2010 tăng 9.3% so với năm 2009 là 44 người, năm 2011 tăng

25.8% so với năm 2010 là 133 người Sự thay đổi lao động theo giới được thể hiện rõhơn qua biểu đồ dưới đây:

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới của công ty

Trong đó số lượng lao động nam chiếm đa số, năm 2009 tỷ lệ lao động nam là88.7%, năm 2010 tỷ lệ là 84.7%, năm 2011 tỷ lệ là 86.6% Đặc điểm này là do công tykinh doanh sản phẩm đặc thù đòi hỏi lực lượng lao động nam là chủ yếu, điều này tạođiều kiện cho công tác quản lý của công ty trở nên dễ dàng, ít ảnh hưởng đến quá trìnhsản xuất của công ty Với tổng số lượng lao động được tăng lên hằng năm như vậy cho

ta thấy công ty tuyển dụng lao động nhiều và ít nhất là bằng số tăng lên hằng năm, docông ty càng nhận được sự tin cậy của các đối tác làm ăn do đó đơn đặt hàng nhiều hơn

Vì thế càng cho ta thấy vai trò của công tác tuyển dụng được nâng lên

2.1.4.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn

Nguồn: Phòng nhân sự công ty.

Qua bảng trên có thể nhận thấy số lao động có trình độ đại học của công ty là rất

ít, năm 2011 có tăng thêm 02 người so với năm 2009 và năm 2010, tuy nhiên, tỷ lệ vẫn

ổn định qua các năm vào khoảng 3.3% Trong xu thế phát triển, hội nhập, cạnh tranhngày càng gay gắt việc tăng cường lao động có trình độ ngày càng trở nên cần thiết, tỷ

lệ lao động của Công ty không có sự gia tăng là vấn đề đáng lo ngại đòi hỏi có sự điềuchình ngay lao động có trình độ chuyên môn là nhiệm vụ hàng đầu của cán bộ quản lýnhân sự của Công ty Số liệu trên được thể hiện qua biểu đồ sau:

Biêu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Số lượng lao động trình độ cao đẳng, trung cấp tăng tương đối hơn so với trình độđại học, năm 2010 số lượng lao động tăng lên 5 người so với năm 2009, năm 2011 tănglên 2 người so với năm 2010, do đó tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng – trung học tăngtrung bình qua các năm là 3.4% Tỷ lệ này cũng cần điều chỉnh cho phù hợp với xu thếthời đại và sự phát triển của nền kinh tế nước nhà

Số lao động phổ thông luôn chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu lao động của Công ty,điều này cũng dễ dàng giải thích là do đặc thù sản phẩm, lĩnh vực sản xuất kinh doanhcủa Công ty Nếu xét tỷ lệ lao động phổ thông qua các năm, tỷ lệ này cũng có sự tănglên, nếu như kết quả kinh doanh tăng qua các năm thì việc tăng lao động là điều hiểnnhiên của sự mở rộng sản xuất của Công ty

2.1.4.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Bảng 2.3: Số liệu lao động theo tính chất lao động

Nguồn: Phòng nhân sự công ty.

Sự biến động của tổng số lao động trong Công ty chủ yếu là do số lượng lao độngtrực tiếp qua 3 năm đều tăng lên, năm 2010 tăng thêm 43 người so với năm 2009 vànăm 2011 tăng thêm 135 người so với năm 2010 Số lượng lao động gián tiếp qua 3năm tương đối tương đối ổn định, năm 2010 tăng 1 người so với năm 2009 và năm

2011 giảm xuống 2 người so với năm 2010 Được thể hiện qua biểu đồ biểu diễn cơ cấulao động theo tính chất lao động như sau:

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Như vậy, bộ máy quản lý của Công ty đã được tinh giản gọn nhẹ, góp phần nângcao hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả về mặt quản lý Số lượng lao động trựctiếp của Công ty qua các năm chiếm tới hơn 80% - đây là đặc điểm nổi bật do hoạtđộng chủ yếu của Công ty là sản xuất Và tỷ lệ lao động gián tiếp cao hơn 10% là tỷ lệhợp lý Giúp công ty có chính sách hợp lý hơn trong hoạt đông sản xuất kinh doanh củamình