Khóa luận hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV phát triển hạ tầng KCN chu lai

Để doanh nghiệp có nguồn nhân lực vững mạnh, có năng lực phù hợp với đặcthù công việc của đơn vị mình thì tuyển dụng nhân sự chính là khâu then chốt để cóthể tạo ra được nguồn nhân lực c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG

KHU CÔNG NGHIỆP CHU LAI

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Anh Thư Giáo viên hướng dẫn:Lớp: K49B - Quản trị nhân lực TS Hồ Thị Hương LanNiên khóa: 2015-2019

Huế, tháng 12 năm 2018

LỜI CẢM ƠN

Qua ba năm học tập và rèn luyện tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế,được sự chỉ bảo và giảng dạy nhiệt tình của quý thầy cô, đặc biệt là quý thầy cô khoaQuản trị kinh doanh đã truyền đạt cho em những kiến thức và thực hành trong suốtthời gian học ở trường Và trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH MTV Phát triển

hạ tầng KCN Chu Lai em đã có cơ hội áp dụng những kiến thức đã được học ở trườngvào thực tế công ty, và học hỏi được nhiều kinh nghiệm cho bản thân mình tại công ty.Cùng với sự nổ lực của bản thân em đã hoàn thành khóa luận của mình

Từ những kết quả này em xin gửi lời cảm ơn đến:

Ban giám hiệu nhà trường cùng toàn thể tới thầy cô giáo Trường Đại học Kinh

tế Huế, những người đã dạy dỗ và truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trongsuốt những tháng ngày học tập tại trường Em xin cảm ơn quý thầy cô khoa Quản trịkinh doanh đặc biệt là cô Hồ Thị Hương Lan đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ emtrong suốt thời gian thực tập cuối khóa

Ban giám đốc cùng toàn thể các anh chị tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạtầng KCN Chu Lai đã tạo điều kiện cho em hoàn thành đợt thực tập, cũng như đónggóp ý kiến bổ ích để em hoàn thành đợt thực tập của mình với kết quả như mong đợi

Trong bài khóa luận này mặc dù bản thân em đã cố gắng nỗ lực hết mình đểgiải quyết các yêu cầu và mục đích đặt ra song do kiến thức còn hạn hẹp nên em khôngthể nào tránh khỏi các thiếu sót trong cách hiểu, lỗi trình bày Em rất mong nhận đượcnhững sự giúp đỡ, chỉ đạo, bổ sung ý kiến đóng góp của thầy cô giáo để bài khóa luậncủa em được hoàn thiện và đạt kết quả tốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài Khóa luận tốt nghiệp này là do bản thân tôi tự thực hiện

có sự hỗ trợ của giảng viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứucủa người khác Các dữ liệu thông tin sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc vàđược trích rõ ràng

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về sự cam đoan này!

Huế, ngày 10 tháng 12 năm 2018

Sinh viên

Nguyễn Thị Anh Thư

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lí do chọn đề tài 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu đề tài 3

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Một số vấn đề lí luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 5 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản: 5

1.1.1.1 Khái niệ m nhân lự c 5

1.1.1.2 Khái niệ m nhân sự 5

1.1.1.3 Khái niệ m tuyể n dụ ng 5

1.1.1.4 Khái niệ m tuyể n mộ 5

1.1.1.5 Khái niệ m tuyể n chọ n 6

1.1.2 Tuyển dụng nhân sự 6

1.1.2.1 Các yêu cầ u đố i vớ i tuyể n dụ ng nhân sự 6

1.1.2.2 Bả n chấ t và vai trò củ a tuyể n dụ ng nhân sự 6

1.1.2.3 Các yế u tố ả nh hư ở ng đế n công tác tuyể n dụ ng nhân sự 7

1.1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 11

1.1.3.1 Chuẩ n bị tuyể n dụ ng nhân sự 11

1.1.3.2 Tuyể n mộ nhân sự 14

1.1.3.3 Tuyể n chọ n nhân sự 18

1.2 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự ở một số doanh nghiệp điển hình tại Việt Nam 23

1.2.1 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Ô Tô Trường Hải Chi nhánh Quảng Nam .23

1.2.2 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Tư vấn thiết kế và Đầu tư tổng hợp QN 696 24

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KHU CÔNG NGHIỆP CHU LAI 26

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV phát triển hạ tầng khu công nghiệp

Chu Lai 26

2.1.1 Mộ t vài thông tin tổ ng quan về Công ty 26

2.1.2 Lị ch sử hình thành và phát triể n củ a Công ty 26

2.1.3 Chứ c năng, nhiệ m vụ củ a Công ty. 28

2.1.4 Cơ cấ u tổ chứ c và bộ máy quả n trị củ a Công ty 29

2.1.5 Đặ c điể m về lao độ ng củ a Công ty: 34

2.1.6 Tình hình nhân sự củ a công ty giai đoạ n 2015 – 2017 38

2.1.7 Kế t quả hoạ t độ ng kinh doanh củ a Công ty 38

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty TNHH MTV phát triển hạ tầng khu công nghiệp Chu Lai 40

2.2.1 Quy trình tuyể n mộ củ a Công ty 40

2.2.2 Quy trình tuyể n chọ n củ a Công ty 46

2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng tại công ty 50

2.3.1 Kế t quả tuyể n dụ ng củ a công ty 50

2.3.2 Chi phí tuyể n dụ ng 51

2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty từ quan điểm của người lao động 52

2.4.1 Đặ c điể m mẫ u khả o sát 52

2.4.2 Hoạ t độ ng tuyể n dụ ng củ a Công ty: 55

2.5 Kết quả đạt được và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty 58

2.5.1 Nhữ ng kế t quả đạ t đư ợ c trong công tác tuyể n dụ ng củ a Công ty 58

2.5.2 Nhữ ng hạ n chế trong công tác tuyể n dụ ng củ a Công ty 58

2.5.3 Nguyên nhân củ a nhữ ng hạ n chế 59

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KHU CÔNG NGHIỆP CHU LAI 61

3.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 61

3.1.1 Mụ c tiêu phát triể n củ a công ty trong thờ i gian tớ i 61

3.1.2 Mụ c tiêu và phư ơ ng hư ớ ng tuyể n dụ ng nhân sự củ a Công ty 62

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty .63

3.2.1 Sự quan tâm hơ n nữ a củ a Ban lãnh đạ o Công ty 63

3.2.2 Đa dạ ng hóa nguồ n tuyể n dụ ng 63

3.2.3 Mở rộ ng kênh thông báo tuyể n dụ ng 64

3.2.4 Đổ i mớ i quy trình tuyể n chọ n 64

3.2.5 Thự c hiệ n tố t các hoạ t độ ng quả n trị nhân sự như phân tích, đánh giá công việ c để bố trí nhân sự hợ p lí. 66

3.2.6 Thự c hiệ n chính sách đào tạ o phát triể n tố t hơ n cho ngư ờ i lao độ ng 67

PHẦN III: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ 68

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty 30

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: 34

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 35

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính 36

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 37

Bảng 2.6: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017 38

Bảng 2.7: Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm (2015-2017) 41

Biểu 2.1: Mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự 42

Bảng 2.8 Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2015-2017 50

Bảng 2.9 So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2015-2017 của Công ty 51

Bảng 2.10: Chi phí tuyển dụng của công ty từ năm 2015 – 2017 51

Biể u đồ 2.1 Cơ cấ u về giớ i tính 52

Biể u đồ 2.3 Cơ cấ u về trình độ văn hóa 53

Biể u đồ 2.4 Cơ cấ u về bộ phậ n công tác 54

Biể u đồ 2.5 Cơ cấ u về kinh nghiệ m làm việ c 54

Biể u đồ 2.6 Nguồ n thông tin tuyể n dụ ng nhân sự củ a Công ty 55

Biể u đồ 2.7 Quy trình tuyể n dụ ng củ a Công ty 55

Biể u đồ 2.8 Công bằ ng trong tuyể n dụ ng nhân sự 56

Biể u đồ 2.9 Mong muố n gắ n bó vớ i Công ty 57

Biể u đồ 2.10 Chính sách đãi ngộ củ a Công ty 57

Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai trong giai đoạn 2019-2021 63

Sơ đồ 3.1: Đề xuất quy trình tuyển chọn mới 64

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lí do chọn đề tài

Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt vàkhốc liệt nếu không biết tự làm mới mình thì doanh nghiệp sẽ khó tồn tại Để có thểđứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực làđiều bắt buộc đối với doanh nghiệp Trong số rất nhiều các nguồn lực vốn, khoa học -công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực được xem là nguồn lựcquan trọng nhất Tại sao vậy? Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duynhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác Các nguồn lực tài chính, khoahọc – công nghệ sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tácđộng vào Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người

Để doanh nghiệp có nguồn nhân lực vững mạnh, có năng lực phù hợp với đặcthù công việc của đơn vị mình thì tuyển dụng nhân sự chính là khâu then chốt để cóthể tạo ra được nguồn nhân lực chất lượng và cung cấp cho doanh nghiệp những ứng

cử viên tuyệt vời nhất Điều này sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả côngviệc và danh tiếng của mình trên thị trường, đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đàotạo nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá Mục đích của tuyểndụng nhằm tìm kiếm được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướnggắn bó lâu dài với doanh nghiệp và tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sựmới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòanhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp

Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự ở các doanhnghiệp nói chung, trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầngKCN Chu Lai, chúng tôi đã nhận ra hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty vẫn cònbộc lộ một số bất cập, quy trình tuyển dụng nhân sự và cách thức quản trị nhân sự cònmột số nội dung chưa hợp lí và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi Trong những năm tới để cóthể hòa nhập cùng với xu thế toàn cầu hóa ngày một phát triển mạnh mẽ và sự pháttriển lên tầm cao mới của Công ty thì công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cần có

những thay đổi nhất định Vì thế chúng tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển

dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai” làm đề

tài khóa luận tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTVPhát triển hạ tầng KCN Chu Lai, nghiên cứu hướng đến đề xuất các giải pháp nhằmhoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty trong thời gian tới

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

+ Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụngnhân sự trong doanh nghiệp

+ Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH MTV Phát triển

hạ tầng KVN Chu Lai qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong công tác tuyểndụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công

ty trong giai đoạn 2015 - 2017

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ởCông ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai đến năm 2020

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Quy trình tuyển dụng của Công ty được thực hiện như thế nào?

- Đâu là những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty giaiđoạn 2015-2017

- Những giải pháp gì nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công

ty trong thời gian tới?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCNChu Lai

 Số liệu thứ cấp được thu thập phục vụ cho đề tài trong giai đoạn năm 2017.

2015- Số liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 11 năm 2018

4 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

4.1 Phư ơ ng pháp thu thậ p dữ liệ u:

• Thông tin thứ cấp:

- Các luận văn, giáo trình tại thư viện trường Đại học Kinh tế Huế

- Các tài liệu, báo cáo, số liệu của Công ty để phân tích thực trạng nguồnnhân lực

- Giáo trình, bài báo, tạp chí, luận văn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lựctrên các trang mạng chuyên ngành

• Thông tin sơ cấp:

Thu thập từ tiến hành điều tra, phỏng vấn thông qua bảng hỏi đã được thiết kếsẵn với đối tượng điều tra phỏng vấn là tất cả các cán bộ ở các phòng ban và lao độngtrực tiếp làm việc tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu lai

Về phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên Đề tài này

dự vào sự giúp đỡ của các trưởng, phó phòng để tiếp cận các cán bộ chủ chốt và cácnhân viên Số lượng phiếu phát ra là 87 phiếu và thu về 74 phiếu Do thời điểm tiếnhành khảo sát có một số cán bộ và nhân viên đi công tác, nghỉ, phép,… Vậy kích thướmẫu là 74 quan sát

4.2 Phư ơ ng pháp xử lý và phân tích dữ liệ u:

Đề tài sử dụng phần mềm Excel để thực hiện việc phân tích, thống kê các sốliệu sơ cấp Đề tài còn sử dụng một vài phương pháp như:

- Phương pháp thống kê mô tả: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hìnhhoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện

- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạtđộng của Công ty

5 Kết cấu đề tài

Kết cấu đề tài gồm 3 phần:

Phần 1: Đặt vấn đề

Phần 2: Nội dung nghiên cứu

Chư ơ ng I: M ột số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghệp

Chư ơ ng II: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai

Chư ơ ng III: M ột số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨUCHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề lí luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản:

1.1.1.1 Khái niệ m nhân lự c

¼¼Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực

Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm

lý, lòng đam mê½½ [2 tr.8]

1.1.1.2 Khái niệ m nhân sự

Bao gồm tất cả con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viêntrong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sửdụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì vàphát triển doanh nghiệp

1.1.1.3 Khái niệ m tuyể n dụ ng

¼¼Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực đểthỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thựchiện các mục tiêu của tổ chức½½ [7.tr74]

¼¼Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhữngngười có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần ngườitrong tổ chức½½[4,tr.223]

Từ những khái niệm trên ta rút ra khái niệm tổng quát về tuyển dụng nguồnnhân lưc như sau:

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khácnhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số

họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra Quá trình tuyển dụng nhân viênbao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn

1.1.1.4 Khái niệ m tuyể n mộ

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ

khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mụctiêu của mình.” [1.tr108]

1.1.1.5 Khái niệ m tuyể n chọ n

“Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp vớicác yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ

sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc

và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứngđược các yêu cầu dưới đây:

Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồnnhân lực;

Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho côngviệc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suât công tác tốt;

Tuyển được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổchức.” [1.tr120]

1.1.2 Tuyển dụng nhân sự

1.1.2.1 Các yêu cầ u đố i vớ i tuyể n dụ ng nhân sự

Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiếnlược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong nhữngtrường hợp cần thiết Tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu:

Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việcđảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu của công việc, tuyểnđược người có kỉ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức và tuyển đượcngười có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao

1.1.2.2 Bả n chấ t và vai trò củ a tuyể n dụ ng nhân sự

- Bản chất của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuyển chọnnhững người có đủ sức khỏe, trình độ và năng lực vào làm việc trong doanh nghiệp.Quá trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầuđặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.

Tiếp nhận nhân sự bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá trìnhgiúp nhân viên làm quen với công việc mới

Đón tiếp nhân viên là tạo cho nhân viên mới cảm giác mình là một thành viênrất quan trọng của tổ chức, tự hào về tổ chức và thấy rõ vai trò trách nhiệm của mìnhvới tổ chức, có thêm sự hào hứng cống hiến cho tổ chức

Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình nhằmgiúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc mới với hiệu quả năngsuất cao

- Vai trò của tuyển dụng nhân sự

+ Vai trò tuyển dụng đối với tổ chức

Quản trị nhân sự giúp tổ chức khai thác có hiệu quả nguồn vốn con người, phốihợp một cách tốt nhất các nguồn vốn khác Quản trị nhân sự giúp cho tổ chức chủđộng đối phó với mọi biến động trên thị tường lao động cũng như sự cạn kiệt cácnguồn lực khác Thông qua việc phát huy năng suất, hiệu quả lao động, thúc đẩynghiên cứu và áp dụng các giải pháp sáng tạo trong tận dụng moị nguồn lực khác củasản xuất, tổ chức sẽ tăng dần khả năng thay thế của đầu vào lao động Quản trị nhân sự

có thể giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vào lao động

Tuyển dụng luôn giữ một vị trí quan trọng trong tổ chức cũng như đối với xãhội Quá trình tuyển dụng nhân sự luôn được đánh giá cao đối với mỗi doanh nghiệptrong giai đoạn hiện nay Khi nền kinh tế có sự hội nhập mạnh mẽ cùng với đó là sựcanh tranh của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

+ Vai trò tuyển dụng đối với xã hội

Quản trị nhân sự giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, tráchnhiệm xã hội một cách tốt nhất Với sự quan tâm tốt nhất tới yếu tố con người, các mốiquan hệ tại nơi làm việc được quan tâm và hoàn thiện theo hướng tốt đẹp nhất Môitrường lao động, điều kiện lao động được cải thiện, công việc ngày càng trở nên hoànthiện hơn Giá trị và vị thế của con người ngày càng được khẳng định và tôn vinh

1.1.2.3 Các yế u tố ả nh hư ở ng đế n công tác tuyể n dụ ng nhân sự

Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác độngđến Nếu tác động tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn củadoanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủnhững phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lạinhững tác động tiêu cực của mội trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanhnghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điềunày sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh củadoanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môitrường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.

Các yế u tố thuộ c môi trư ờ ng bên trong

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọnứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạtđộng của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhàquản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗidoanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đềuđược tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các

bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy,công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu

mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn mong muốn được làmviệc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có khả năng pháttriển được khả năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiềuứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩn thì cũng có nghĩa làcông ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên cótrình độ và năng lực cao Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá làthấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi.Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giátrị hữu hình và giá trị vô hình Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặtnày để có sức hút mạnh đối với các ứng viên

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa

ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho cán bộcông nhân viên của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trả lương cao và có nhiều hìnhthức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích lao động làmviệc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo… như vậy sẽ mang lại lợi ích cho doanhnghiệp cao hơn Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụngcủa công ty như các chi phí quảng cáo, thi tuyển… Một công ty có tiềm lực tài chínhmạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu

tư cho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp

Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng:

Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý songngười thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máymóc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng trình

độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có chấtlượng tốt hơn

Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong tổchức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng theo mộtquy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quả của công tác tuyển dụng

Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũng được đánh giá quathái độ của họ đối với ứng viên Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìmnhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài Còn những nhàquản trị chỉ tuyển những nhân viên có năng lực kém hơn mình thì công ty sẽ hoạt động

ì ạch, kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhânlực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiệntượng thiên vị, làm việc theo cảm tính cá nhân Nhà quản trị cũng cần tạo bầu khôngkhí thoải mái, cởi mở để ứng viên có cơ hội bộc lộ hết năng lực của mình

Quan hệ lao động trong tổ chức: Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì việckhai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn Dễ dàng thu hút ứngviên từ các nguồn bên ngoài tổ chức do phần lớn người lao động muốn làm việc trongmội trường có quan hệ lao động tốt, không có mâu thuẫn giữa chủ và thợ

Các yế u tố thuộ c môi trư ờ ng bên ngoài

Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nềnkinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cảithiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinhthần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoànthiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phảituyển dụng thêm lao động mới.

Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trícủa người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụngcủa doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ caocùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thểchọn được những người phù hợp nhất

Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớnđến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanhnghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nângcao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyểndụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng củadoanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại nếu một xãhội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trướcnhững tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy

mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanhnghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốnthì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại, khi quan niệm của

xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổchức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứngtốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyểndụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến côngtác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau,nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật laođộng

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng

ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyểndụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêuchuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lựclượng lao động trên

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởngtới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnhtranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiềulao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặpkhó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệpphải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đếndoanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loạilao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công táctuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễdàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càngnhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phươngpháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu khôngnguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanhnghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứngviên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiềuchính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ côngnghệ thông tin Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến

kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân

sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng nhữngngười này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồngnghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

1.1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Chuẩ n bị tuyể n dụ ng nhân sự

Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là vôcùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả.

• Xác đị nh nhu cầ u tuyể n dụ ng

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt

và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhânsự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứvào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thểxác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất

Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích côngviệc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quantrọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất củatừng công việc

Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quantrọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản tiêuchuẩn công việc

Bả n mô tả công việ c: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các côngtác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc bao gồmcác nội dung chính như : tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, tráchnhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc…

Bả n tiêu chuẩ n công việ c : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu

có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhấtđịnh nào đó Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối vớinhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ,kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…

• Lậ p kế hoạ ch tuyể n dụ ng

Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng vàcần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, cácbước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát Cần phải lập

kế hoạch cụ thể : nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng

Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm

việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí caohơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác

Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc

từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và

đa dạng

Phương pháp tuyển dụng

Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyểndụng khác nhau Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trịnên sử dụng phương pháp gì? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức thì nhàquản trị nên sử dụng phương pháp gì? Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng cụ thểthì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu hiệu quả hơn

Hình thức tuyển dụng

Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy mànhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển Các hình thứctuyển dụng có thể là : thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu, trắcnghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấn trựctiếp như : phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội đồng…, haythực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thứcchung…

Thời gian tuyển dụng

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyểndụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? Đăng thôngbáo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển ra sao ? Sắpxếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho công tác tuyển dụng thực hiệntheo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh không mong muốn

vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hộiđồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.

1.1.3.2 Tuyể n mộ nhân sự

Quy trình tuyển mộ nhân lực gồm những nôi dung sau:

• Xây dự ng chiế n lư ợ c tuyể n mộ

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ

Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xácđịnh xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số ngườinộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện vềcông việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cầntuyển dụng

Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được baonhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mốiquan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và

số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng taphải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoàidoanh nghiệp

Nguồn tuyển mộ bên trong

Đối tượng: Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc

khác nhau của tổ chức

Ưu điểm:

- Tuyển nhân sự bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hộithăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họlàm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn

- Nhân sự sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới

Nhược điểm:

- Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nênthiếu người do nhân sự được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụngtiếp tục

- Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng docác nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức

Nguồn tuyển mộ bên ngoài

Đối tượng: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.

Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc Những nhóm lao động thuộcnguồn này là : học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, nhữngngười đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cựctìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao động phổ thông chưa quađào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo

Ưu điểm:

- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng

- Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc

- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc

và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới

Nhược điểm:

- Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong quátrình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tườm tậntừng công việc trong một thời gian ngắn Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời gian tạođiều kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập với công việc mới

- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt trongviệc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ

sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạtđộng sản xuất kinh doanh

- Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏchi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân viênmới

Bước 3: Phương pháp tuyển mộ

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng cácphương pháp sau:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo

về các vị trí công việc cần tuyển người Thông báo này bao gồm các thông tin vềnhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệuviệc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố Các trung tâm này thườngđược đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chứcquần chúng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây làphương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này chophép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm cơ hộiviệc làm cho ứng viên

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân

sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

Bước 4: Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để đăng tuyển

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồnkhác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt đượcmục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thuhút sự quan tâm của các ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cáchđầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tínhhấp dẫn trong công việc.

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xinviệc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,thăng tiến, mội trường làm việc…

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…

Các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứngviên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm

Bước 5: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổchức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian và thời điểmtrong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài Kế hoạchthời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng

• Tìm kiế m ngư ờ i xin việ c

Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ, cầntiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc Doanh nghiệp cần lưu ý :

- Gây ấn tượng mạnh về doanh nghiệp: Để gây ấn tượng mạnh cho doanhnghiệp cần truyền tải các hình ảnh có lợi cho doanh nghiệp cũng như đưa ra các viễncảnh phát triển trong tương lai của tổ chức

- Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin việcvào doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ…

- Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ : Những nhân viêntuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn, hiểu rõ

kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã hội,công nghệ và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết định, côngbằng và vô tư vì mục tiêu của tổ chức, có nhân cách và kinh nghiệm làm việc

• Đánh giá quá trình tuyể n mộ

Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau :

- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không, nếu số ứng viênđược thu hút quá ít thì nguyên nhân tại đâu, giải pháp khắc phục

- Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa ?

- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc

- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ

- Kinh phí cho tuyển mộ có cao quá hay không ?

- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa ?

- Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa? Có điểm nào chưa công bằng?Cách khắc phục?

- Thông tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa?

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch,

hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đếnthời điểm tuyển dụng Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ ràng haykhông nhất quán để xem xét kỹ hơn Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phântích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ

Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứngviên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức Khi quyết định có loại bỏ ứng viên

hay không cần được nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất Tất cả mọi hồ sơ xin việcphải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này.

• Phỏ ng vấ n sơ bộ

Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sửdụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với côngviệc của tổ chức hay không

Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc haykhông, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng về nhữngtiêu chuẩn đó Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thấy ứng viênkhông đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh công việc cần tuyểnchọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên Hội đồng tuyển dụng cũng cần có sự thốngnhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ

• Kiể m tra, trắ c nghiệ m

Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thứcthi viết hoặc kiểm tra tay nghề

Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí công nhân kỹ thuật,giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng nghiệp vụ haykhông

Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lýthuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứngviên

Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, nhữngkhả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thôngtin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắcnghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc trưng tâm lýcủa con người Khi dùng phương pháp trắc nghiệm nhân sự để tuyển chọn ta cũng nênchọn phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.Muốn như vậy thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu

về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêucầu của công việc đối với người thực hiện

Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây :

- Trắc nghiệm thành tích

Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiềulĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…để đánh giá xem các cá nhân nắm vữngnghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp biểuhiện qua thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhânnào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt cáckiến thức mới

có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý, ước mơ, nguyện vọng của từng người để sửdụng vào công việc cho hợp lý

- Trắc nghiệm về tính trung thực

Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả cáccông việc của công tác nhân sự Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánhgiá tính trung thực Những trắc nghiệm này thường dùng những câu hỏi đề cập đếnnhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của nhàquản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, không thật thà trong côngviệc…

Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thựctrong tương lai của người dự tuyển

• Phỏ ng vấ n tuyể n chọ n

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyểnchọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tincho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp takhắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm

được hoặc cá loại văn bằng chứng chỉ không nêu được hết Trong quá trình phỏng vấntuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏinày, ngược lại, ứng viên cũng được đặt ra các câu hỏi cho nhà tuyển dụng.

Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4 mụctiêu chính như sau :

- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xinviệc

- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức

- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc

- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp củangười tuyển chọn

• Khám sứ c khỏ e và đánh giá thể lự c củ a các ứ ng viên

Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn ngườiđáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức Các tiêuchuẩn về thể lực do tổ chức quy định Bộ phận nhân sự có trách nhiệm cung cấp cáctiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực khi khámsức khỏe cho các ứng viên Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cáchkhách quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa, không chu đáo

• Phỏ ng vấ n bở i ngư ờ i lãnh đạ o trự c tiế p

Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụtrách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của ngườiphụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây là một bước nhằmxác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự khôngđồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

• Kiể m tra các thông tin thu đư ợ c trong quá trình tuyể n chọ n

Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn tổ chứccần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của các thông tin

Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ màngười lao động từng làm việc trước đây đã nêu trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấpcác văn bằng chứng chỉ Các thông tin kiểm tra lại là các căn cứ chính xác để cho nhàtuyển dụng ra quyết định cuối cùng là nhận hay không nhận

• Tham quan công việ c

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu tổchức tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gâyrất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho ngườixin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho nhữngứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi họ đượctuyển dụng họ sẽ làm Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chitiết về công việc như : mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu thập, sự thỏa mãnđối với công việc,và các điều kiện làm việc khác… Qua đó người tham gia dự tuyển sẽnắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai khi mà họ đã được nhận vào làmviệc tại tổ chức để không bị ngỡ ngàng khi gặp những điều không như mong muốn vàsuy nghĩ

• Ra quyế t đị nh tuyể n dụ ng

Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyểndụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồngtuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đãtham gia ứng tuyển Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào phươngpháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá phỏng vấn,thi tuyển và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động

và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động.Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do Nhà nướcban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Tiền công,thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ giấc các loại đảm bảo

mà tổ chức phải đóng cho người lao động

• Hộ i nhậ p nhân viên mớ i

Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp nhân viênmới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọnghoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gian và tạo ấntượng tốt về tổ chức

Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội nhập :

- Chương trình hội nhập tổng quát

Khi nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệuvới người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thứchướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cáchgiới thiệu về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, cáctruyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng và kỷluật lao động.

- Chương trình chuyên môn

Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới trongđiều kiện môi trường làm việc mới Do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách vàđồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môitrường làm việc mới

Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướngphát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhânviên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động

1.2 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự ở một số doanh nghiệp điển hình tại Việt Nam

1.2.1 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Ô Tô Trường Hải Chi nhánh Quảng Nam.

Công ty ôtô Trường Hải được thành lập vào ngày 29/4/1997, trụ sở chính đặt tại

số 19 đường 2A, Khu Công nghiệp Biên Hòa 2, tỉnh Đồng Nai Người sáng lập là ôngTrần Bá Dương, hiện là Chủ tịch HĐQT THACO Năm 2007, Công ty TNHH ôtôTrường Hải chuyển đổi thành Công ty cổ phần ôtô Trường Hải (THACO) Hiện nay,THACO có 3 văn phòng đặt tại TP.HCM, Hà Nội và Chu Lai (Quảng Nam) Trong đó,Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ôtô Chu Lai - Trường Hải (Quảng Nam) được thànhlập từ năm 2003 trên diện tích gần 600 ha, gồm 25 công ty, nhà máy trực thuộc

Kinh nghiệm TD: Chính sách Nhân sự của Công ty Cổ phần Ô Tô Trường Hải

được xây dựng với mục đích đưa nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh củaCông ty, được thể hiện đồng bộ từ chính sách tuyển dụng, đào tạo - phát triển, lương -thưởng - phúc lợi, các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và phát triển văn hóa doanhnghiệp để giữ người giỏi, thu hút nhân tài, tạo điều kiện cho tất cả cán bộ nhân viênđược làm việc tốt nhất, được phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài với Công ty

Việc tuyển dụng được thông báo công khai trong toàn hệ thống, trên website của Công

ty, đến các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên các phương tiện thông tin đạichúng Bên cạnh đó, cách thu hút nhân sự tối ưu tại Công ty là Công ty tìm kiếmnguồn nhân lực tại các trường đại học Công ty thường xuyên đến các trường Đại học

tổ chức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơ hội nghề nghiệp

và lựa chọn đơn vị tuyển dụng

Bài học kinh nghiệm: Thu hút ứng viên tiềm năng từ các trường Đại học khá

hiệu quả, không mất quá nhiều chi phí, ngược lại còn xây dựng được hình ảnh đẹp choCông ty trong mắt các bạn sinh viên và các thầy cô trong trường Đại học Đồng thời,công ty cũng đã kết hợp các phương pháp khác để tăng hiệu quả tuyển dụng, giúpmang lại nguồn ứng viên phong phú và hiệu quả hơn

1.2.2 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Tư vấn thiết

kế và Đầu tư tổng hợp QN 696.

Kinh nghiệm TD: Công ty TNHH Tư vấn thiết kế và Đầu tư tổng hợp QN 696

mới đi vào hoạt động từ ngày 01/03/2018, chưa có bề dày phát triển như Công ty Cổphấn Ô Tô Trường Hải Chi nhánh Quảng Nam Trong quá trình hoạt động tìn kiếmnguồn ứng viên, Công ty sử dụng chính sách tuyển dụng nhân tài bằng phương pháp:lôi kéo các nhân sự chất lượng cao từ các đơn vị cùng ngành bằng phương pháp khácnhau như qua người thân, bạn bè, đồng nghiệp Công ty thường chỉ tuyển những ứngviên có kinh nghiệm, cho rằng nếu ứng viên có bề dày kinh nghiệm liên quan đến lĩnhvực cần tuyển, họ có thể bắt tay vào làm việc ngay, hòa nhập với công việc mới dễdàng, không tốn nhiều thời gian, chi phí Vì vậy, Công ty ưu tiên các ứng viên đã làmviệc ở các công ty khác

Tuyển nhân viên có nhiều kinh nghiệm có nhiều thuận lợi nhưng không thểkhẳng định những người chưa có kinh nghiệm họ không làm được việc Công ty chỉhướng đến những lao động có kinh nghiệm mà có thể đánh mất đi những ứng viênsáng giá, tài năng nhưng họ chưa có cơ hội thể hiện mình

Bài học kinh nghiệm: từ Công ty TNHH Tư vấn thiết kế và Đầu tư tổng hợp QN

696 là nhà tuyển dụng phải linh hoạt để nhìn thấy cả khả năng hiện tại cũng như tiềmnăng của ứng viên Không phải những ứng viên có bề dày kinh nghiệm sẽ làm việc tốt

và không thể khẳng định những ứng viên chưa có kinh nghiệm là họ sẽ không làm

được việc Đôi khi họ có thể làm tốt hơn cả những người cũ đã làm lâu năm Vì vậy,khi đưa ra quyết định tuyển dụng cần linh hoạt để không bỏ phí những nhân tài thựcsự.

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KHU CÔNG NGHIỆP

CHU LAI2.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV phát triển hạ tầng khu công nghiệp Chu Lai

2.1.1 Mộ t vài thông tin tổ ng quan về Công ty

- Tên công ty: Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai(CIZIDCO)

- Trụ sở chính: Lô số 05, đường số 1, khu công nghiệp Bắc Chu Lai, xãTam Hiệp, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam

Đơn vị tiển tệ được sử dụng trong ghi chép kế toán là đồng Việt Nam (VND)Công ty Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai được thành lập theo quyết định1917/QĐ-UBND ngày 06/06/2008 của UBND tỉnh Quảng Nam, Công ty được Banquản lý khu KTM Chu Lai Cấp giấy chứng nhận đầu tư số 33321000042 ngày06/01/2009

Công ty chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV do Nhà nước làm chủ sở hữuvào ngày 03/01/2012, mã số doanh nghiệp là 4000839748

Công ty được giao nhiệm vụ quản lý, đầu tư, kinh doanh kết cấu hạ tầng KCNBắc Chu Lai, Khu công nghiệp Tam Thăng; duy tu, bảo dưỡng các công trình hạ tầngthuộc Khu kinh tế mở Chu Lai; tư vấn khảo sát, lập quy hoạch, lập dự án đầu tư xâydựng các công trình Khu đô thị, giao thông, dân dụng, công nghiệp

Sau 03 năm hoạt động theo mô hình doanh nghiệp (2012-2014) Công ty đã tạo

ra bước chuyển đáng kể, đặc biệt trong thu hút đầu tư cơ bản lấp đầy KCN Bắc ChuLai giai đoạn 1; tạo nguồn thu trên 180 tỷ đồng đầu tư kết cấu hạ tầng kỹ thuật KCNBắc Chu Lai giai đoạn 2; hoàn thiện thủ tục đầu tư để triển khai đầu tư, kinh doanh kếtcấu hạ tầng KCN Tam Thăng

Tính tới thời điểm hiện nay, các KCN do Công ty TNHH MTV Phát triển hạtầng KCN Chu Lai làm chủ đầu tư đã thu hút được 39 dự án đầu tư, với tổng vốn đầu

tư 240 triệu USD và trên 5,400 tỷ đồng Trong đó, KCN Bắc Chu Lai thu hút được 28

dự án đầu tư, gồm 6 dự án đầu tư nước ngoài (FDI) với tổng vốn đăng ký 34,23 triệuUSD, thực hiện đạt 24,5 triệu USD; 22 dự án đầu tư trong nước, vốn đăng ký hơn5.100 tỷ đồng, vốn thực hiện trên 3.400 tỷ đồng, đạt tỷ lệ trên 56%

Hiện tại, Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai đã đầu tư hạtầng hoàn chỉnh giai đoạn 1 KCN Bắc Chu Lai, tỷ lệ lấp đầy đạt 96,1% và đang tiếptục đầu tư giai đoạn 2 với diện tích 185ha Đến nay, đã có khoảng 80 ha đất côngnghiệp với hạ tầng hoàn thiện sẵn sàng thu hút đầu tư, phấn đấu đến năm 2020 về cơbản lấp đầy toàn KCN

Bên cạnh việc đầu tư phát triển hạ tầng KCN, đầu năm 2017 Công ty TNHHMTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai bắt tay vào khởi nghiệp hoạt động kinh doanhdịch vụ khách sạn Nổi bật là khách sạn Bàn Thạch tọa lạc tại số 10 đường Bạch Đằng,phường Tân Thạnh, TP Tam Kỳ được đầu tư xây dựng trên khu đất 3,4 ha, với quy

mô 7 tầng, bao gồm 98 phòng, 07 khu Villa cao cấp có hồ bơi riêng, 02 sân tennis,cung cấp các dịch vụ lưu trú, hội thảo, hội nghị khách hàng, sinh nhật, tiệc cưới từ 20người đến 500 người và các dịch vụ khác Với phương châm sự hài lòng của kháchhàng là mục tiêu tối thượng mà Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Laihướng đến, Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai cũng đang chuẩn bịđầu tư mở rộng quy mô nhà hàng tiệc cưới, khu spa, phòng tập gym, đảm bảo đáp

ứng các dịch vụ của khách sạn 4 sao theo chuẩn quốc tế, nơi đây sẽ là điểm hội tụ,giao lưu, tìm hiểu cơ hội hợp tác đầu tư của các nhà đầu tư trong và ngoài nước.

Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai đã và đang phấn đấu vì

sự phát triển của Khu kinh tế mở Chu Lai và sự phát triển kinh tế- xã hội của tỉnhQuảng Nam

2.1.3 Chứ c năng, nhiệ m vụ củ a Công ty.

2.1.3.1 Chứ c năng củ a Công ty:

Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai trực thuộc Ban quản lýkhu kinh tế mở Chu Lai có chức năng: Quản lý, đầu tư, khai thác Khu công nghiệpBắc Chu Lai; thực hiện các dịch vụ và tư vấn đầu tư xây dựng theo quy định pháp luật

2.1.3.2 Nhiệ m vụ củ a Công ty:

* Quản lý, đầu tư, khai thác Khu công nghiệp Bắc Chu Lai:

- Quản lý, đầu tư xây dựng và khai thác công trình kết cấu hạ tầng, các côngtrình dịch vụ và tiện ích công cộng trong Khu công nghiệp

- Xúc tiến và phối hợp xúc tiến đầu tư vào KCN Bắc Chu Lai

- Thỏa thuận với nhà đầu tư về giá cho thuê lại đất có cơ sở hạ tầng, các loại phídịch vụ theo đúng các quy định của Ban quản lý khu kinh tế mở Chu Lai và pháp luậthiện hành

- Tiếp nhận hồ sơ, trình Ban quản lý KKTM Chu Lai cấp Giấy chứng nhận đầu

tư cho các Dự án đầu tư vào KCN Bắc Chu Lai

- Ký Hợp đồng cho thuê lại đất có cơ sở hạ tầng, thực hiện việc thu, chi tiềnthuê đất có cơ sở hạ tầng, tiền dịch vụ quản lý và bảo dưỡng hạ tầng KCN theo quyđịnh của Ban quản lý khu Kinh tế mở Chu Lai

- Theo dõi, kiểm tra việc thực hiện Giấy chứng nhận đầu tư, việc thực hiện quyhoạch và xây dựng của nhà đầu tư trong KCN

- Phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong việc kiểm tra,thanh tra giải quyết những vấn đề phát sinh về hợp đồng lao động, thỏa ước lao độngtập thể, an toàn lao động, tiền lương; vấn đề môi trường trong KCN Chu Lai theo quyđịnh của Pháp luật

- Quản lý và thực hiện các hoạt động dịch vụ trong KCN

- Báo cáo định kỳ và hằng năm theo quy định về tình hình hình thành, xây dựngphát triển và quản lý KCN Chu Lai về Ban quản lý khu kinh tế mở Chu Lai và các cơquan hữu quan.

* Dịch vụ công và tư vấn đầu tư:

- Quản lý, thực hiện công tác bảo trì các công trình hạ tầng kỹ thuật trong vàngoài hàng rào các khu chức năng do Ban Quản lý giao và các dịch vụ trên các lĩnhvực: môi trường, cây xanh, điện nước

- Thực hiện dịch vụ tư vấn xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giaothông như: Lập khảo sát, lập bản đồ địa hình, địa chất, địa chính; thẩm tra báo cáo đầu

tư, dự án đầu tư và báo cáo kinh tế kỹ thuật, thiết kế kỹ thuật, dự toán; đấu thầu, hợpđồng kinh tế và các dịch vụ tư vấn khác; giám sát thi công xây dựng và lắp đặt thiết bị;

tư vấn lập Quy hoạch chung và quy hoạch chi tiết; tư vấn đầu tư, quản lý dự án đầu tư;thi công xây dựng các công trình xây dựng dân dụng; công nghiệp, giao thông

- Ký kết, hợp đồng kinh tế, hợp đồng dịch vụ, tư vấn đầu tư và các hoạt độngkhác để thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật

- Được huy động vốn từ bên ngoài, vay vốn ngân hàng, các tổ chức khác để đầu

tư phát triển

* Thực hiện các nhiệm vụ khác do UBND tỉnh và lãnh đạo BQL Khu KTM Chu Lai giao.

2.1.4 Cơ cấ u tổ chứ c và bộ máy quả n trị củ a Công ty

2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấ u tổ chứ c củ a Công ty

Từ năm 2012, công ty đổi tên thành Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầngKCN Chu Lai và thay đổi về cơ cấu tổ chức Tổng quan cơ cấu tổ chức của công tyđược thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty

Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp

2.1.4.2 Nhiệ m vụ và chứ c năng củ a các phòng ban:

Hội đồng thành viên: Gồm tập hợp của tất cả các sáng lập viên có tên trong

đăng ký kinh doanh của công ty, thực hiện các chức năng hoạch định, định hướng,kiểm tra, giám sát hoạt động của công ty, tạo điều kiện cho Giám đốc tổ chức thựchiện các nghị quyết, quyết định của hội đồng thành viên theo chức năng, nhiệm vụ vàquyền hạn được quy định tại điều lệ Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN ChuLai, hội đồng thành viên hoạt động theo nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân phụtrách Tất cả các thành viên hội đồng thành viên chịu trách nhiệm về nhiệm vụ đượcphân công và chịu trách nhiệm trước hội đồng thành viên Hội đồng thành viên bầu,miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch hội đồng thành viên và thành viên Ban kiểm soát

Ban kiểm soát: Do hội đồng thành viên đề nghị và được Chủ sở hữu bổ nhiệm,

có nhiệm vụ thay mặt Chủ sở hữu giám sát, đánh giá công tác điều hành, quản lí của

và kinhdoanhxây lắp

Banquản lí

dự ánđầu tưxâydựng

Ban quản

lí KCNBắc ChuLai

BAN KIỂM SOÁT

Hội đồng thành viên, Ban Giám đốc theo đúng các qui định trong Điều lệ Công ty vàQuy chế hoạt động của Kiểm soát viên, các Nghị quyết, Quyết định của hội đồngthành viên Có quyền yêu cầu Hội đồng thành viên, ban Giám đốc và các cá nhântrong Công ty cung cấp mọi hồ sơ và thông tin cần thiết liên quan đến công tác điềuhành quản lí Công ty, mọi Thông báo, Báo cáo, Phiếu xin ý kiến đều phải được gửiđến Ban kiểm soát, thông tin phải trung thực, chính xác và kịp thời theo yêu cầu Kiểmtra, thẩm định tính trung thực, chính xác, hợp lí và sự cẩn trọng từ các số liệu trongBáo cáo tài chính cũng như các Báo cáo cần thiết khác Có quyền giám sát hiệu quả sửdụng vốn Công ty trong đầu tư Ban kiểm soát làm việc theo nguyên tắc độc lập, kháchquan, trung thực.

Giám đốc: Là người tổ chức thực hiện các nghị quyết, quyết định của hội đồng

thành viên, chủ động điều hành kinh doanh theo chiến lược, Điều lệ Công ty TNHHMTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai Là người có quyền lực cao nhất, người đại diệnpháp nhân của công ty, được phép sử dụng con dấu riêng của công ty, có quyền điềuhành và phân cấp hoạt động kinh doanh của công ty, kiến nghị phương án cơ cấu tổchức, quy chế quản lý nội bộ công ty, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danhquản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng thành viên,quyết định lương và phụ cấp đối với người lao động trong công ty, tuyển dụng laođộng

Phó Giám đốc: Phó Giám đốc là người giúp việc Giám đốc, thực hiện các công

việc do Giám đốc phân công, ủy quyền và chịu trách nhiệm trước Giám đốc, trước Hộiđồng thành viên và pháp luật về các nhiệm vụ được phân công và ủy quyền Phó Giámđốc có thể được Giám đốc uỷ quyền bằng văn bản thay mặt Giám đốc thực hiện cácnhiệm vụ của Giám đốc khi Giám đốc vắng mặt tại Công ty

Phòng Kế hoạch - Tổng hợp: Phòng kế hoạch tổng hợp có chức năng tham mưu

và giúp Lãnh đạo Công ty trong các lĩnh vực công tác xây dựng và theo dõi việc thựchiện kế hoạch năm, trung và dài hạn; lập Báo cáo tài chính hằng năm theo quy định; kếtoán thu, chi, thủ quỹ, báo cáo thuế và các khoản bảo hiểm Tổ chức nhân sự, quản lýlao động, tiền lương, thi đua khen thưởng; văn thư, tạp vụ; phương tiện đi lại, theo dõimua sắm, sửa chữa nhỏ trong Công ty Thực hiện các nhiệm vụ khác do Lãnh đạoCông ty phân công

Ban Quản lý Khu công nghiệp Bắc Chu Lai: Có chức năng tham mưu và giúp

cho Lãnh đạo Công ty các lĩnh vực công tác trong KCN Bắc Chu Lai như: Quản lý,khai thác nguồn vốn, tài sản Công ty giao trong quá trình sản xuất kinh doanh đảm bảo

có hiệu quả theo các quy định của công ty; Xúc tiến đầu tư - hỗ trợ doanh nghiệp;Quản lý quy hoạch, xây dựng, đất đai và BTGPMB; Quản lý môi trường, vận hành hệthống thu gom và xử lý nước thải; Quản lý, bảo vệ và duy tu bảo dưỡng kết cấu hạtầng kỹ thuật KCN, vận hành hệ thống điện chiếu sáng KCN; Chăm sóc cây xanhtrong khuôn viên cơ quan và toàn KCN; Tổ chức trực bảo vệ KCN, trụ sở cơ quan;Xây dựng kế hoạch, dự toán kinh phí đầu tư (gồm xây dựng cơ bản, xúc tiến đầu tư,duy tu, sửa chữa hạ tầng kỹ thuật, chăm sóc cây xanh, xử lý nước thải…) trình Công typhê duyệt và triển khai tổ chức thực hiện; Tổ chức thực hiện thẩm định và trình phêduyệt thiết kế BVTC, Báo cáo kinh tế kỹ thuật các hạng mục công trình thuộc thẩmquyền quyết định của Công ty đối với các công trình trong KCN; Lập báo cáo định kỳ,đột xuất với các cơ quan, đơn vị có liên quan về tình hình hoạt động sản xuất, đầu tưxây dựng và phát triển KCN Bắc Chu Lai; Làm đầu mối làm việc với các ban ngành,địa phương về các vấn đề liên quan đến việc quản lý, vận hành KCN (kể cả việc đìnhcông, lãng công của công nhân trong KCN, ATVSLĐ, PCCN ); Phối hợp với Phòng

Kế hoạch - Tổng hợp trong việc đôn đốc thu tiền cho thuê lại đất, tiền dịch vụ quản lý

và bảo dưỡng hạ tầng và tiền dịch vụ xử lý nước thải KCN Thực hiện các nhiệm vụkhác do Lãnh đạo Công ty giao hoặc ủy quyền

Xí Nghiệp Dịch vụ và Kinh doanh xây lắp: Có chức năng tham mưu và giúp

Lãnh đạo Công ty các công tác tại Xí nghiệp Dịch vụ & Kinh doanh xây lắp: Lập kếhoạch sản xuất kinh doanh, xây dựng kế hoạch tài chính của đơn vị Dự thảo các loạihợp đồng kinh tế phát sinh tại Xí nghiệp, hợp đồng lao động (dưới 3 tháng); Quản lýthu chi tài chính, lập báo cáo tài chính, tổng hợp báo cáo định kỳ theo quy định; thựchiện công tác văn thư, lưu trữ; Tổ chức thực hiện, quản lý chất lượng sản phẩm tư vấnthiết kế, thực hiện các công việc về lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng công trình; Thicông xây dựng các công trình, quản lý điều hành các công tác thi công xây dựng từkhâu đấu thầu đến tổ chức thực hiện thi công; quản lý tiến độ, kỹ thuật, chất lượng,khối lượng thi công xây lắp Tổ chức bảo vệ tài sản, vật tư, phương tiện thi công; Thựchiện việc thống kê, báo cáo theo quy định; Lập các kế hoạch thi công, kế hoạch về