Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần viglacera từ liêm

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA TỪ LIÊM” 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Như chúng ta đã biết, mọi hoạt động trong xã hội đều cần có sự tham gia của con người. Con người là yếu tố tiên quyết quyết định sự phát triển của xã hội. Ngày nay, xã hội đang phát triển theo hướng ngày càng hiện đại, trình độ khoa học – kỹ thuật ngày càng cao. Vì thế, để có thể làm chủ được công nghệ thì con người ngày càng phải học hỏi, trang bị những kiến thức, kỹ năng hiện đại, khoa học hơn. Việt Nam là quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú “rừng vàng, biển bạc, đất phì nhiêu” cùng với kết cấu dân số trẻ. Đây là một lợi thế không nhỏ giúp nước ta có cơ hội phát triển một nền công nghiệp hiện đại vươn lên tầm quốc tế. Bên cạnh đó, Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO. Đây là cơ hội để Việt Nam đặt quan hệ hợp tác, làm ăn, học hỏi kinh nghiệm phát triển kinh tế, xã hội với các nước phát triển trên trường quốc tế, đưa đất nước vươn lên tầm cao mới. Nhưng song song với đó cũng đặt ra những thách thức không nhỏ để các tổ chức, các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt và phải tuân thủ đúng luật chơi trên sân chơi quốc tế. Vì thế, yêu cầu đặt ra là phải đào tạo được nguồn nhân lực có trình độ cao. Muốn vậy thì các công ty, tổ chức phải chú trọng công tác tuyển dụng nhân sự để đảm bảo chất lượng tốt ngay từ khâu đầu vào. Mọi cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp đều muốn tuyển dụng được nhân sự có trình độ, có chất lượng và phù hợp với yêu cầu hoạt động phát triển của mình. Tuy nhiên, không ít cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp dù đã tốn nhiều chi phí tuyển dụng nhân sự nhưng hiệu quả thu được lại không được cao như mong đợi, gây lãng phí tiền bạc và ảnh hưởng đến vị thế, mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp. Vì vậy, để giải quyết tốt công tác tuyển dụng nhân sự cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các cấp, các ngành chức năng, sự đánh giá đúng đắn về vai trò của tuyển dụng nhân sự của các tổ chức, doanh nghiệp trong cả nước. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại, phát triển và thành công của mọi doanh nghiệp. Chính vì thế, các công ty đã bỏ ra nhiều chi phí để săn tìm, tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Với kết cấu dân số trẻ, mật độ dân số tăng cao ở các đô thị hiện đại SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp 1 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại thì thị trường lao động của Việt Nam khá dồi dào. Tuy nhiên không phải vậy mà doanh nghiệp có thể dễ dàng tìm kiếm các ứng viên phù hợp. Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm luôn quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự nhằm tìm kiếm những ứng viên phù hợp với vị trí công tác, tận tụy, trung thành với công ty. Vì vậy, công ty đã thu hút được nhiều ứng viên có trình độ, có kinh nghiệm và trung thành với công ty, đóng góp không nhỏ vào thành công của công ty trong bao năm qua. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, do kinh tế thế giới có nhiều biến động đã ảnh hưởng không nhỏ đến các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm. Sự chuyển dịch cơ cấu lao động trong nước đã ảnh hưởng đến thị trường nguồn lao động của công ty. Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân sự phù hợp với điều kiện, tiêu chuẩn làm việc của công ty trở nên khó khăn hơn. Hiện nay, công ty có gặp một số khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nhằm đáp ứng đủ số lao động cần thiết cho yêu cầu phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ cho mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh trong thời gian tới. Chính vì thế, trong quá trình thực tập tại công ty, đây là vấn đề em thực sự quan tâm. Bởi vậy, tính cấp thiết cần đặt ra với công ty là nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Xuất phát từ tính cấp thiết nghiên cứu đề tài được đặt ra với các doanh nghiệp nói chung và với công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm nói riêng, em đã lựa chọn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Đây là một đề tài đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây nhưng bản thân em cho rằng vấn đề này vẫn cần tiếp tục nghiên cứu để bám sát với những thay đổi trong bối cảnh hiện nay nhằm kịp thời đưa ra những phương hướng, giải pháp điều chỉnh để nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của các tổ chức và doanh nghiệp. Xuất phát từ khả năng tìm hiểu vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm phù hợp với năng lực và điều kiện học tập trong hiện tại của em nên em đã lựa chọn nghiên cứu vấn đề này. Việc lựa chọn nghiên cứu đề tài phù hợp với năng lực và trình độ sẽ giúp em thêm tự tin và có khả năng hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu. Trong quá trình học tập, nghiên cứu môn quản trị nhân lực, em cũng rất yêu thích nội dung tuyển dụng nhân sự và cụ thể hơn là nội dung tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Vì vậy, cá nhân em đã lựa chọn nghiên cứu vấn đề này để có thể tìm hiểu nghiên cứu chuyên sâu hơn về nội dung mình yêu thích, đồng thời cũng SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp 2 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại mong muốn đóng góp một số phát hiện, ý kiến nhằm giúp cho công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera đạt hiệu quả cao hơn. Từ những lý luận trên, em xin đưa ra hướng đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp là: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm” 1.3. Các mục nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở doanh nghiệp làm cơ sở khoa học cho các nghiên cứu tiếp theo. Thứ hai, qua việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm trong thời gian qua làm cơ sở thực tế cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty. Thứ ba, từ việc hệ thống hóa các cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm, đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty. 1.4. Phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Về mặt không gian: Nghiên cứu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kết quả tuyển dụng nhân sự, cụ thể hơn là kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm. 1.4.2. Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu nghiên cứu, khảo sát, thu thập dữ liệu để phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm trong ba năm (từ năm 2007 – 2009), trong đó lấy năm 2009 làm gốc để phân tích, so sánh với hai năm trước đó. 1.5. Kết cấu luận văn tốt nghiệp Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm”. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm. Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm. SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp 3 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp 4 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA DOANH NGHIỆP 2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp + Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp. + Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. + Nguồn tuyển dụng nhân sự là những người lao động có nhu cầu làm việc và mong muốn được làm việc phù hợp với khả năng của mình. + Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài là những người lao động hiện đang không làm việc trong doanh nghiệp có nhu cầu làm việc và mong muốn được làm việc phù hợp với khả năng của mình. + Quy trình tuyển dụng là quá trình tuyển dụng nhân sự được thực hiện thông qua các bước cơ bản như sau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2) thông báo tuyển dụng, (3) thu nhận và xử lý hồ sơ, (4) tổ chức thi tuyển, (5) đánh giá ứng viên, (6) quyết định tuyển dụng, (7) hội nhập nhân viên mới. + Định danh công việc cần tuyển dụng là việc xác định những công việc mà người nhận trách nhiệm tuyển dụng cần phải làm để phục vụ nhu cầu tuyển dụng nhân sự vào các bộ phận trong doanh nghiệp. + Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. + Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. + Thông báo tuyển dụng là bản thông báo được đưa ra công chúng để thông báo về nhu cầu tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp trong hiện tại. + Thu nhận và xử lý hồ sơ là công việc thu nhận hồ sơ và kiểm tra về sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp 5 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại + Tổ chức thi tuyển là việc thực hiện các bài phỏng vấn, kiểm tra ứng viên nhằm có được những hiểu biết ban đầu về thái độ, năng lực, trình độ của các ứng viên dự tuyển nhằm phục vụ cho công tác đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp. + Thi viết là hình thức thi trắc nghiệm hoặc tự luận nhằm đánh giá trình độ ứng viên qua các lĩnh vực: ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật… + Thi trắc nghiệm là hình thức thi trong đó ứng viên được yêu cầu tích câu trả lời của mình vào các đáp án đã được đưa ra theo mẫu đối với mỗi câu hỏi. + Thi vấn đáp là hình thức hỏi và trả lời giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên nhằm đánh giá năng lực, trình độ và khả năng ứng xử của các ứng viên. + Đánh giá ứng viên là việc cho điểm từng ứng viên theo những tiêu thức cụ thể về trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy và nhận thức khác để làm cơ sở lựa chọn ứng viên phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. + Quyết định tuyển dụng là việc xác nhận, đồng ý tuyển dụng các ứng viên đủ tiêu chuẩn vào làm việc tại doanh nghiệp. + Hội nhập nhân viên mới là việc tạo điều kiện cho nhân viên mới làm quen với môi trường làm việc, với công việc và với các thành viên trong doanh nghiệp để họ nhanh chóng hòa nhập với doanh nghiệp. + Hội nhập với công việc là việc nhân viên mới được làm quen trực tiếp với công việc, qua đó bộc lộ khả năng làm việc thực sự của mình trong môi trường làm việc mới. + Hội nhập với môi trường làm việc là việc nhân viên mới được giới thiệu làm quen với các nhân viên, đồng nghiệp trong doanh nghiệp, với các giá trị lịch sử, truyền thống và văn hóa của doanh nghiệp. 2.2. Một số lý thuyết về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 2.2.1. Theo ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải trình bày trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực của Trường đại học Thương Mại – năm 2007: + Nguồn tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài bao gồm: (1)Người lao động đã được đào tạo, (2) Người chưa được đào tạo, (3) Người hiện chưa có việc làm, (4) Hệ thống các cơ sở đào tạo, (5) Các cơ quan tuyển dụng, (6) Sự giới thiệu của nhân viên, (7) Các ứng viên tự nộp đơn xin việc. + Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện theo bảy bước như sau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Thu nhận và xử lý hồ sơ, (4) Tổ chức thi tuyển, (5) Đánh giá ứng viên, (6) Quyết định tuyển dụng, (7) Hội nhập nhân viên mới. 2.2.2. Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Lao động xã hội – năm 2004: SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp 6 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại + Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài bao gồm: (1) Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức, (2) Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: đài phát thanh, đài truyền hình, trên các báo, tạp chí…, (3) Các trung tâm mô giới và giới thiệu việc làm, (4) Hội chợ việc làm, (5) Các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. + Quá trình tuyển chọn nhân lực bao gồm chín bước sau: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, (2) Sàng lọc qua đơn xin việc, (3) Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn, (4) Phỏng vấn tuyển chọn, (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên, (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, (7) Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn, (8) Tham quan công việc, (9) Ra quyết định tuyển chọn. 2.2.3. Theo tác giả Trần Kim Dung trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực – NXB Giáo dục – năm 2001: + Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài gồm: (1) Thông qua quảng cáo, (2) Thông qua văn phòng dịch vụ lao động, (3) Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, (4) Các hình thức khác: Sự giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm, qua hệ thống Internet… + Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp được tiến hành theo 10 bước: (1) Chuẩn bị tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, (4) Phỏng vấn sơ bộ, (5) Kiểm tra trắc nghiệm, (6) Phỏng vấn lần hai, (7) Xác minh, điều tra, (8) Khám sức khỏe, (9) Ra quyết định tuyển dụng, (10) Bố trí công việc. 2.2.4. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trình bày trong cuốn sách Quản trị nhân sự – NXB Thống kê – năm 2006: Tiến trình tuyển chọn nhân viên được thực hiên theo 8 bước sau: (1) Xét hồ sơ xin việc, (2) Trắc nghiệm, (3) Phỏng vấn sơ bộ, (4) Phỏng vấn kỹ (sâu), (5) Tham khảo và sưu tra lý lịch, (6) Quyết định tuyển chọn, (7) Khám sức khỏe, (8) Tuyển dụng bổ nhiệm. 2.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu tuyển dụng nhân sự của những công trình năm trước Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự nói chung và tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nói riêng về các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Dưới đây là một số công trình tiêu biểu: Công trình thứ nhất: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình” (Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Cao Thị Nhung – Khoa Quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học Thương mại năm 2009). SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp 7 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại + Kết quả đạt được về mặt nội dung: Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài với các số liệu thu thập được từ công ty và các nguồn bên ngoài khác. Từ đó, sinh viên Cao Thị Nhung đã đưa ra những giải pháp nhằm giúp công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Có thể nhận xét đây là một bài luận văn khá chất lượng khi sinh viên đã đi sâu phân tích được thực trạng của công ty và đưa ra được nhiều giải pháp cụ thể, hợp lý nhằm góp phần cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình. Công trình thứ hai: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần xây dựng Thành Công” (Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Bùi Hoàng Sơn – Khoa quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học Thương mại năm 2009). + Kết quả đạt được về mặt nội dung: Sinh viên Bùi Hoàng Sơn đã phân tích được thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần xây dựng Thành Công và cũng đã đưa ra được một số phương hướng giải quyết nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần xây dựng Thành Công. Công trình thứ ba: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH Dược phẩm Đô Thành” (Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Mai Thị Hồng Thắm – Khoa quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học Thương mại năm 2009). Kết quả đạt được về mặt nội dung: Sinh viên Mai Thị Hồng Thắm đã đưa ra những lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty TNHH Dược phẩm Đô Thành, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty thông qua các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH Dược phẩm Đô Thành. Đây là một luận văn nghiên cứu khá thành công. Tuy nhiên, nếu sinh viên bổ sung thêm các bảng tổng hợp kết quả điều tra trắc nghiệm thì sẽ giúp cho kết quả nghiên cứu tăng thêm tính chính xác và khoa học. Nhận xét: Cả ba đề tài nghiên cứu trên đều tập trung nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài trong doanh nghiệp. Qua tìm hiểu, em thấy không có đề tài nghiên cứu nào tập trung nghiên cứu tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm. Như vậy, cho tới thời điểm này, em nhận thấy rằng không có đề tài nghiên cứu nào trùng lặp với đề tài luận văn mà em đã lựa chọn nghiên cứu. SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp 8 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại 2.4. Phân định nội dung nghiên cứu đề tài Nội dung nghiên cứu của đề tài bao gồm: + Nguồn tuyển dụng bên ngoài của doanh nghiệp + Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp + Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp. 2.4.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài của doanh nghiệp 2.4.1.1. Đặc điểm Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao động sau: (1) những lao động đã được đào tạo; (2) lao động chưa tham gia đào tạo; (3) những lao động hiện không có việc làm… + Người lao động đã được đào tạo Lao động là nhu cầu của con người. Mỗi con người vì những lý do khác nhau sẽ học để làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội. Một nguyên lý rất đơn giản là “sống để làm việc và làm việc để sống”. Vì vậy mà không một người nào lại không phải làm một công việc nhất định để tồn tại. Các công việc đòi hỏi những nhân sự đã được đào tạo ở một trình độ nhất định thì trong khi tuyển chọn ứng viên, nhà quản trị phải quán triệt nguyên tắc: - Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là một yêu cầu không chỉ cho người sử dụng mà là tạo thuận lợi cho người lao động phát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất. - Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp là tiếp tục đào tạo “tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy, người sử dụng lao động phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng những kiến thức đã học, bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi nghề nghiệp. + Người chưa được đào tạo Thị trường lao động thật dồi dào, tuyển dụng nhân viên có bằng tú tài cho các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, vì doanh nghiệp cần tuyển người trẻ tuổi, sau đó tiến hành dạy nghề, đào tạo nghề cho họ đạt trình độ tinh thông. Những người trẻ tuổi làm quen với kỹ thuật nhanh, và chính họ sẽ phát triển để trở thành người có kinh nghiệm. Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không hề nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp. Đối tượng này không tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác. + Người hiện không có việc làm SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp 9 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm làm việc và cần có việc làm. Vì vậy, doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những người lao động này vào các công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của doanh nghiệp đồng thời cũng giúp cho nhân sự có cơ hội cống hiến. Doanh nghiệp nên chú ý một lực lượng lao động tuy đã ở độ tuổi 55 – 60 nhưng còn khỏe mạnh dày dạn kinh nghiệm, tay nghề, chuyên môn cao, có thể sử dụng có hiệu quả. Lực lượng lao động này có cả ở trong nước và ngoài nước, bởi vậy các doanh nghiệp nên có phương thức tìm kiếm và sử dụng họ. + Hệ thống các cơ sở đào tạo: Các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề ngày càng trở thành những nơi cung cấp quan trọng nhân sự có chất lượng cao cho các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cử các chuyên gia phụ trách vấn đề nhân sự đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghiệp mình. Ngày càng có nhiều doanh nghiệp xúc tiến việc tìm kiếm nhân sự trước khi các sinh viên tốt nghiệp khóa học, thậm chí còn cấp học bổng cho những học viên có năng lực hay cho những người mới tốt nghiệp để họ tiếp tục học lên và đi thực tập ở những công ty danh tiếng. Cách làm tương đối phổ biến là bộ phận nhân sự của doanh nghiệp liên hệ với các cơ sở đào tạo để gặp gỡ sinh viên, qua đó giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng. Với cách làm đó, doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng viên có triển vọng ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. + Các cơ quan tuyển dụng: Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này thường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay trung tâm tự vấn và giới thiệu việc làm. Tùy theo cách thực hoạt động mà những trung tâm hay doanh nghiệp này đảm nhận cả khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng viên cho doanh nghiệp khách hàng. + Sự giới thiệu của nhân viên: Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Thậm chí có doanh nghiệp coi sự giới thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Chẳng hạn như ở doanh nghiệp W.L.Gore (Mỹ) (chuyên sản xuất các mặt hàng như quần áo, “tăng” cắm trại, “túi ngủ” và các sản phẩm dùng ngoài trời), bất kỳ ai được vào SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp 10 [...]... tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm qua các dữ liệu thứ cấp 3.4.1 Kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty trong 3 năm (2007 – 2009) 3.4.1.1 Kết quả tuyển dụng nhân sự vào các vị trí công tác trong công ty Nhìn vào bảng tổng hợp, so sánh kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài vào các vị trí trong công ty có thể nhận... trách công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty đưa ra quyết định tuyển dụng với những ứng viên đạt tiêu chuẩn tuyển dụng (những ứng viên đạt số điểm cao nhất) Sau đó, bộ phận tuyển dụng nhân sự của công ty tập hợp danh sách các ứng viên được quyết định tuyển dụng nộp lên để Giám đốc công ty ký duyệt CHƯƠNG 4 CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN... ý tuyển dụng thêm lao động có trình độ nhằm nâng cao chất lượng lao động đầu vào cho công ty, từ đó giúp công ty ngày càng phát triển hơn 3.4.2 Phân tích thực trạng các bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Qua điều tra, khảo sát thực tế tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm thì quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty gồm 6 bước như sau: + Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Tại. .. ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm 3.2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm 3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm là đơn vị kinh doanh độc lập, trực thuộc Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng (Viglacera) , với chuyên ngành sản xuất các loại gạch ngói phục vụ chủ yếu cho nhu cầu sử dụng trong nước Công. .. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA TỪ LIÊM 3.1 Phương pháp hệ nghiên cứu đề tài 3.1.1 Các phương pháp thu thập dữ liệu Nhằm mục đích thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về quá tình hình thành, phát triển của công ty; về tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty, quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty nhằm đánh giá tình hình hoạt động của công ty và hiệu... nhu cầu tuyển dụng Tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm, khi công ty thiếu hụt nhân sự ở mỗi bộ phận hoặc có chiến lược mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh thì công ty sẽ tiến hành tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Trong bước này, đội ngũ phụ trách tuyển dụng của công ty sẽ cùng lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc bao gồm các thông tin về công việc, trách nhiệm,... số lượng tuyển dụng thì các tổ sản xuất luôn tuyển dụng nhân sự vào với khối lượng rất lớn, cao hơn hẳn so với các phòng ban trong công ty Điều này cũng không có gì lạ khi mà công ty là đơn vị sản xuất gạch ngói xây dựng Vì vậy, nhu cầu tuyển dụng thêm công nhân vào làm việc với số lượng cao chứng tỏ công ty đang hoạt động khá hiệu quả Đối với vấn đề tuyển dụng nhân sự tại các phòng ban trong công ty. .. chuẩn tuyển dụng, tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm thường sử dụng hình thức ra quyết định tuyển dụng theo đánh giá của cá nhân Tức là cá nhân nào phụ trách đánh giá các ứng viên thì người đó sẽ ra quyết định tuyển dụng Như vậy có thể nhận thấy hoạt động của các nhân viên phụ trách tuyển dụng nhân sự trong công ty là khá độc lập Ta có thể nhận thấy việc ra quyết định tuyển dụng trong công ty là... triển trong thời gian tới của công ty Ngoài ra, công ty cũng cần tuyển thêm nhân sự để chủ động ứng phó với việc một số cán bộ, công nhân viên trong công ty chuẩn bị nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác hoặc nhảy việc 3.3 Kết quả điều tra trắc nghiệm và phỏng vấn chuyên gia về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm 3.3.1 Tổng hợp các kết quả điều tra trắc nghiệm... điều tra trắc nghiệm về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm và đã thu về đủ cả 8 phiếu cho những kết quả đánh giá sau: + Qua điều tra, cả 8/8 phiếu (100%) nói rằng công ty đã có bản mô tả công việc cho từng vị trí tuyển dụng Điều này giúp cho các ứng viên dự tuyển có thêm các thông tin về yêu cầu công việc, điều kiện làm việc, từ đó làm giảm tỷ lệ các . trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm, đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm . Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn. về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài với các số liệu thu thập được từ công ty và các nguồn bên ngoài khác. Từ