Qua điều tra thì 8/8 (100%) phiếu điều tra nói rằng công ty sử dụng hình thức ra quyết định tuyển dụng là dựa trên đánh giá của các cá nhân có thẩm quyền. Như vậy, những cá nhân phụ trách công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty có quyền ra quyết định tuyển dụng theo những đánh giá, nhận xét của mình.
Các hình thức ra quyết định tuyển dụng Số phiếu lựa chọn/ Tổng số phiếu Tỷ lệ % số phiếu lựa chọn/ Tổng số phiếu
Đánh giá của cá nhân có thẩm quyền
8/8 100
Đánh giá của hội đồng tuyển dụng
1/8 12,5
Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm
1/8 12,5
Bảng 3.5. Các hình thức ra quyết định tuyển dụng
+ Qua phiếu điều tra, 8/8 phiếu (100%) khẳng định công ty không có bước hội nhập nhân viên mới. Điều này có thể gây khó khăn cho nhân viên mới hội nhập với môi trường làm việc và với công việc được giao.
Như vậy, qua tổng hợp sơ bộ từ các phiếu điều tra trắc nghiệm cho thấy công ty đánh giá cao công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài và cũng đã đạt được những thành công nhất định như: công tác tuyển dụng nhân sự khá chuyên nghiệp và phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất của công ty, đánh giá được đúng nguồn lao động phù hợp với nhu cầu nhân sự tại các vị trí cần tuyển dụng đối với một công ty chuyên về sản xuất gạch ngói xây dựng. Tuy nhiên, qua điều tra cũng nhận thấy một số vấn đề tồn tại. Đó là: Thứ nhất, việc quyết định tuyển dụng nhân sự của công ty là do đánh giá của cá nhân có thẩm quyền. Dù công ty có sử dụng phương pháp cho điểm khi đánh giá, tuy nhiên việc quyết định tuyển dụng dựa trên đánh giá cá nhân vẫn là chưa thực sự toàn diện, khó đưa ra những đánh giá chính xác về mọi khía cạnh năng lực, trình độ của các ứng viên. Thứ hai, công ty không có bước hội nhập nhân viên mới. Điều này cản trở nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc và với công việc được giao, có thể dẫn tới việc nhân viên mới chán nản, không hòa nhập được với môi trường làm việc và với công việc, vì thể mà bỏ việc.
3.3.2. Tổng hợp các kết quả phỏng vấn
Qua điều tra phỏng vấn lấy ý kiến của các cán bộ lãnh đạo và nhân viên trong công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài đã thu được một số kết quả như sau:
+ Khi được hỏi về kế hoạch kinh doanh trong thời gian tới của công ty ảnh hưởng như thế nào đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, ông Nguyễn Bá Uẩn – Giám đốc công ty cho biết: “Trong thời gian tới, công ty có kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh nhằm mở rộng thị phần tại các thị trường công ty đang khai thác và xâm nhập một số thị trường mới. Vì vậy, công ty đang lên kế hoạch tuyển thêm một số lượng lớn lao động có kỹ năng, trình độ phù hợp với yêu cầu công việc để hiện thực hóa mục tiêu đặt ra”.
+ Công ty không thuê chuyên gia trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Qua phỏng vấn về vấn đề này, ông Nguyễn Bá Uẩn – Giám đốc công ty cho biết: “Việc thuê chuyên gia thường để tuyển dụng nhân sự vào vị trí cấp cao trong các công ty. Tuy nhiên, Viglacera là đơn vị trực thuộc Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng Viglacera. Vì vậy, khi có nhu cầu về nhân sự cấp cao thì thường sẽ có sự bổ nhiệm từ Tổng công ty xuống”.
+ Đối với hình thức tuyển dụng nhân sự qua mạng internet, qua phỏng vấn chú Trần Trung Kiên – Trưởng phòng Tổ chức – hành chính cho biết: “ Công ty ít sử dụng hình thức tuyển dụng nhân sự qua mạng internet vì nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu của công ty là những lao động phổ thông, những người sẽ làm việc trong các tổ sản xuất. Chỉ khi cần tuyển nhân viên cho các phòng ban thì mới chú ý đến hình thức này”.
+ Khi được hỏi về vấn đề tuyển dụng những sinh viên mới tốt nghiệp đại học, cao đẳng vào làm việc tại công ty, ông Vũ Văn Lương – Phó giám đốc công ty cho biết: “Nếu sinh viên mới tốt nghiệp ra trường vượt qua được bài thi tuyển của công ty thì sẽ được tuyển dụng. Công ty luôn chào đón những người trẻ tuổi vào làm việc, sẵn sàng hoan nghênh những sáng kiến cái tiến mới nhằm đưa công ty ngày càng phát triển. Trên thực tế, công ty cũng đã tuyển dụng nhân viên Nguyễn Thị Lan Oanh – người vừa tốt nghiệp đại học vào làm việc tại phòng Tổ chức – hành chính và hiện nay đang công tác rất tốt”.
+ Nói về quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty, chị Nguyễn Thị Lan Oanh cho biết: “Quy trình tuyển dụng của công ty gồm 6 bước: 1) định danh công việc cần tuyển dụng, 2) thông báo tuyển dụng, 3) thu nhận và xử lý hồ sơ, 4) tổ chức thi tuyển, 5) đánh giá ứng viên, 6) quyết định tuyển dụng.
+ Đánh giá về mặt hạn chế của công ty trong quy trình tuyển dụng nhân sự, bác Trịnh Thị Minh Khai – nhân viên lâu năm của phòng Tổ chức – hành chính cho biết: “Việc công ty không có bước hội nhập nhân viên mới là một hạn chế. Điều này gây khó khăn trong việc hội nhập của nhân viên mới với môi trường làm việc và với công việc”.
+ Đánh giá về thị trường lao động của công ty, chị Bùi Thị Minh – nhân viên phòng Tổ chức – hành chính cho biết: “Nguồn nhân lực trên thị trường luôn dồi dào. Vì vậy, chi phí cho tuyển dụng nhân sự thường không cao. Tuy nhiên, nếu không chú ý, công ty có thể tuyển dụng được rất nhiều ứng viên nhưng hiệu quả lao động có thể sẽ không cao và nhiều trường hợp bỏ việc sau thời gian ngắn làm việc tạo ra dư luận không tốt, tạo nên những tác động tiêu cực đến tâm lý người lao động”.
3.4. Kết quả phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm qua các dữ liệu
thứ cấp
3.4.1. Kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty trong 3 năm (2007 – 2009)
3.4.1.1. Kết quả tuyển dụng nhân sự vào các vị trí công tác trong công ty
