vào công ty là do thành công của bộ phận phụ trách tuyển dụng trong công ty. Cụ thể, bộ phận tuyển dụng của công ty đã tuyển được 205 người trong năm 2008, tăng 130 người so với năm 2007 (tăng 173,3%), tới năm 2009 thì tăng lên 11,2% so với năm 2008. Như vậy, ta có thể nhận thấy bộ phận tuyển dụng nhân sự của công ty đã hoàn thành khá tốt công việc của mình. Ta cũng nhận thấy thành công của công ty khi các cán bộ công nhân viên trong công ty cũng đóng góp công sức vào kết quả tuyển dụng nhân sự. Cụ thể, số nhân sự được sự giới thiệu của nhân viên trong công ty đã tăng từ 14 người trong năm 2007 lên 25 người trong năm 2008, tức là tăng 78,6%, sang năm 2009 thì con số này là 43 người, tăng 72% so với năm 2008. Tuy nhiên, qua bảng phân tích trên ta cũng có thể nhận thấy số nhân sự được tuyển dụng từ hệ thống các cơ sở đào tạo và từ các cơ quan tuyển dụng là khá thấp. Công ty nên chú ý khai thác hai nguồn tuyển dụng này nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự.
3.4.1.3. Kết quả tuyển dụng nhân sự theo trình độ đào tạo của các nguồn được tuyển dụng
Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 2008/2007 2009/2008 CL % CL % Trình độ đại học 5 8 15 3 60 7 87,5 Trình độ cao đẳng 9 15 22 6 66,7 7 46,7 Trình độ trung cấp 8 19 23 11 137,5 4 21,1 Lao động phổ thông 85 219 254 134 157,6 35 16 Tổng số 107 261 314 154 143,9 53 20,3
Bảng 3.8. Kết quả tuyển dụng nhân sự theo trình độ của các nguồn được tuyển dụng
Nhìn vào bảng trên, chúng ta có thể nhận thấy trong ba năm qua (2007 – 2009) thì số lượng lao động phổ thông chiếm số lượng lớn trong cơ cấu trình độ của các nguồn tuyển dụng nhân sự của công ty. Trong năm 2008, số lao động phổ thông được tuyển dụng là 219 người, tăng 134 người so với năm 2007, tức là tăng 157,6%. Trong năm 2009 tăng 35 người so với năm 2008, tức là tăng 16%. Mặt khác, số lao động có trình độ đại học được tuyển vào công ty còn khá thấp: 5 người trong năm 2007, trong năm 2008 thì tăng lên 8 người, tức là tăng 60%, sang năm 2009 thì tăng lên người, tăng 7 người so với năm 2008 (tăng 87,5%). Như vậy, ta
thấy rằng trình độ lao động được tuyển dụng vào công ty còn chưa cao. Trong thời gian tới, công ty nên chú ý tuyển dụng thêm lao động có trình độ nhằm nâng cao chất lượng lao động đầu vào cho công ty, từ đó giúp công ty ngày càng phát triển hơn.
3.4.2. Phân tích thực trạng các bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Qua điều tra, khảo sát thực tế tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm thì quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty gồm 6 bước như sau:
+ Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm, khi công ty thiếu hụt nhân sự ở mỗi bộ phận hoặc có chiến lược mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh thì công ty sẽ tiến hành tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Trong bước này, đội ngũ phụ trách tuyển dụng của công ty sẽ cùng lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các thông tin về công việc, trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê những yêu cầu về trình độ văn hóa, trình độ tay nghề, kinh nghiệm, tuổi tác. Như vậy, công ty xác định rất rõ tầm quan trọng của việc xác định nhu cầu cho từng vị trí tuyển dụng nhằm xác định đúng đối tượng tuyển dụng phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Sau khi hoàn thành các công việc cần làm trong bước này thì bộ phận phụ trách tuyển dụng nhân sự trong công ty sẽ báo cáo lên Trưởng phòng Tổ chức – hành chính (Phụ trách việc tuyển dụng nhân sự cho công ty) để xin phê duyệt.
Ví dụ cụ thể: Khi Phòng kinh doanh của công ty cần tuyển thêm nhân viên thì bộ phận phụ trách tuyển dụng của công ty lên dự báo về số lượng nhân sự cần tuyển (ví dụ là 2 người). Sau đó, bộ phận nhân sự của công ty sẽ lập bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí nhân viên làm việc tại phòng kinh doanh. Ví dụ như tiêu chuẩn đối với nhân viên phòng kinh doanh là: (1) Tốt nghiệp đại học, cao đẳng khối ngành kinh tế; (2) Độ tuổi từ 22 – 45 tuổi; (3) Có khả năng giao tiếp tốt, năng động, nhiệt tình; (4) Có sức khỏe tốt.
+ Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bộ phận nhân sự trong phòng Tổ chức – hành chính sẽ thiết kế nội dung và hình thức thông báo tuyển dụng rồi thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng và tại trụ sở công ty. Riêng đối với hình thức thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng thì công ty đặc biệt chú trọng đến hình thức thông báo trên loa đài truyền thành các xã, thị trấn. Nhân viên phụ trách tuyển dụng nhân sự sẽ đến các khu vực trọng điểm có nguồn lao động dồi dào, ký hợp đồng với cơ quan truyền thanh của xã để họ đọc thông báo tuyển dụng cho công ty và phụ trách luôn việc thu
nhận hồ sơ dự tuyển. Sau đó, họ sẽ liên lạc với nhân viên tuyển dụng của công ty khi có các ứng viên nộp hồ sơ. Nhân viên phụ trách vấn đề tuyển dụng nhân sự sẽ thay mặt công ty trả cho các cơ quan truyền thông xã, thị trấn một khoản phí tính theo số lượng hồ sơ ứng viên dự tuyển.
Ví dụ cụ thể: Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân sự thì sau khi đã định danh công việc cần tuyển dụng, nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng của công ty sẽ thiết kế thông báo tuyển dụng rồi dán tại trụ sở làm việc của công ty, tại các khu vực lân cần địa bàn sản xuất, kinh doanh của công ty.
+ Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ
Sau khi phát thông báo tuyển dụng, công ty sẽ thu nhận và xử lý các hồ sơ dự tuyển. Việc xử lý hồ sơ dự tuyển giúp công ty sàng lọc được các ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng để chủ động loại bỏ nhằm tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bộ phận phụ trách tuyển dụng nhân sự sẽ phân tích và đánh giá hồ sơ dựa trên kết quả điều tra, nghiên cứu hồ sơ rồi báo cáo lên Trưởng phòng Tổ chức – hành chính chờ phê duyệt danh sách các ứng viên đủ tiêu chuẩn và quyết định danh sách những ứng viên tham gia thi tuyển. Sau khi có quyết định chính thức, nhân viên phu trách tuyển dụng sẽ gửi thông báo đến cho các ứng viên để thông báo về thời gian và địa điểm tổ chức thi tuyển để họ đến tham gia thi tuyển.
Ví dụ cụ thể: Sau khi các ứng viên dự tuyển nộp hồ sơ xin việc, bộ phận tuyển dụng của công ty sẽ thu nhận hồ sơ dự tuyển và sàng lọc qua để loại bỏ một số hồ sơ không đủ tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty. Ví dụ như đối với vị trí nhân viên kinh doanh thì công ty sẽ chủ động loại bỏ những ứng viên không có bằng tốt nghiệp đại học, cao đẳng khối ngành kinh tế.
+ Bước 4: Tổ chức thi tuyển
Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm tổ chức thi tuyển cho các ứng viên dự tuyển theo hình thức thi viết. Với các ứng viên tham gia dự tuyển vào các vị trí công việc khác nhau thì sẽ làm các bài thi viết có nội dung khác nhau.
Ví dụ: Ứng viên tham gia dự tuyển vào vị trí trong phòng Kế toán thì sẽ phải làm một bài thi về định khoản và lập báo cáo tài chính. Ứng viên dự tuyển vào vị trí trong phòng kinh doanh thì sẽ làm bài thi về kiến thức Marketing, kiến thức bán hàng và nghiên cứu nhu cầu xã hội…
+ Bước 5: Đánh giá ứng viên
Việc đánh giá ứng viên được thực hiện theo phương thức cho điểm dựa trên kết quả bài thi viết đã được thực hiện trong quá trình thi tuyển. Công ty không tổ chức khám sức khỏe cho các ứng viên dự tuyển mà chỉ thông qua giấy khám sức khỏe của các ứng viên nộp trong hồ sơ dự tuyển, được cấp bởi các cơ quan y tế địa phương. Việc đánh giá ứng viên cũng khá đơn giản và được thực hiện theo quan
điểm của cá nhân phụ trách tuyển dụng vì nhu cầu tuyển dụng nhân sự của công ty là nhân viên làm việc trong các phòng ban và nhiều nhất là trong các tổ sản xuất.
Ví dụ cụ thể: Sau khi tổ chức thi tuyển bằng hình thức thi viết, ví dụ công ty đang tuyển nhân viên vào làm việc tại phòng kinh doanh, cá nhân phụ trách tuyển dụng nhân sự của công ty đánh giá ứng viên dựa trên kết quả bài thi viết để phục vụ cho quyết định tuyển dụng sau này. Tiêu chuẩn đánh giá chủ yếu đối với vị trí nhân viên làm việc tại phòng kinh doanh là: (1) Trình độ học vấn: Tốt nghiệp đại học, cao đẳng chuyên ngành kinh doanh, có khả năng giao tiếp tiếng Anh tốt, (2) Kinh nghiệm nghề nghiệp: Từng làm việc trong bộ phận kinh doanh trên 2 năm, (3) Nhận thức khác: Hiểu biết về công ty, về môi trường kinh doanh của công ty…
+ Bước 6: Quyết định tuyển dụng
Sau khi đã đánh giá ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng, tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm thường sử dụng hình thức ra quyết định tuyển dụng theo đánh giá của cá nhân. Tức là cá nhân nào phụ trách đánh giá các ứng viên thì người đó sẽ ra quyết định tuyển dụng. Như vậy có thể nhận thấy hoạt động của các nhân viên phụ trách tuyển dụng nhân sự trong công ty là khá độc lập. Ta có thể nhận thấy việc ra quyết định tuyển dụng trong công ty là khá đơn giản. Điều này phần nào được lý giải trong bài phỏng vấn khi mà việc tuyển dụng nhân sự cấp cao trong công ty sẽ do Tổng công ty Viglacera bổ nhiệm. Vì vậy, đội ngũ tuyển dụng của công ty chỉ tuyển dụng nhân viên làm việc tại các phòng, ban và đặc biệt là công nhân ở các tổ sản xuất.
Ví dụ cụ thể: Với vị trí nhân viên phòng kinh doanh, sau khi có kết quả đánh giá ứng viên từ bài thi viết, cá nhân có thẩm quyền phụ trách công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty đưa ra quyết định tuyển dụng với những ứng viên đạt tiêu chuẩn tuyển dụng (những ứng viên đạt số điểm cao nhất). Sau đó, bộ phận tuyển dụng nhân sự của công ty tập hợp danh sách các ứng viên được quyết định tuyển dụng nộp lên để Giám đốc công ty ký duyệt.
CHƯƠNG 4
CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA
4.1. Các kết luận và phát hiện qua công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm
4.1.1. Những ưu điểm và nguyên nhân
4.1.1.1. Những ưu điểm
+ Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng nhân sự của công ty khá phong phú. Bao gồm: nguồn lao động chưa được đào tạo, người hiện đang chưa có việc làm, các ứng viên tự nộp đơn xin việc và qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty. Đặc biệt qua điều tra, em được biết công ty đã tuyển dụng được rất nhiều nhân viên từ sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc tại công ty. Đây là một thành công của công ty. Với việc khuyến khích các nhân viên tham gia đóng góp công sức vào thành công của công tác tuyển dụng nhân sự, công ty đã tạo ra một tập thể lao động đoàn kết, có trách nhiệm với thành công chung của tổ chức.
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng: Công ty đã xác định được rõ nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí công tác, số lượng và yêu cầu công việc cụ thể. Việc xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí tuyển dụng có vai trò rất quan trọng. Trên thực tế, nhờ vào thành công của bản mô tả công việc (Mô tả chi tiết thông tin về công việc, mô tả thực chất công việc, các mối quan hệ trong công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc…) mà công ty đã tuyển được các ứng viên phù hợp với yêu cầu của từng vị trí cần tuyển dụng.
+ Hình thức thông báo tuyển dụng: Qua tìm hiểu, điều tra thì được biết công ty thường thông báo tuyển dụng theo hai hình thức chính là trên các phương tiện thông tin đại chúng và tại trụ sở công ty. Đối với hình thức thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng thì công ty chú trọng đến hình thức thông báo trên loa, đài các địa phương. Nhân viên phụ trách vấn đề tuyển dụng nhân sự cho công ty sẽ đi đến các khu vực trọng điểm quanh địa bàn hoạt động của công ty, nơi có nguồn lao động dồi dào và ký kết văn bản hợp tác với cơ quan truyền thanh của xã, thị trấn. Họ sẽ đọc thông báo tuyển dụng trên loa đài và thu nhận hồ sơ tuyển dụng của các ứng viên cho công ty. Đây là một biện pháp rất hiệu quả giúp thu hút được nhiều ứng viên dự tuyển và giải quyết khá tốt được công tác thu nhận hồ sơ dự tuyển một cách tập trung, đỡ tốn kém chi phí.
+ Thu nhận và xử lý hồ sơ: Qua điều tra, công tác thu nhận và xử lý hồ sơ của công ty cũng đã đạt được một số thành công. Việc công ty hợp tác với các cơ quan phát thanh tại các địa phương lân cận đã giúp cho việc thu nhận và xử lý hồ sơ
các ứng viên của công ty được đơn giản và hiệu quả hơn khi công ty thu nhận những hồ sơ này một cách tập trung nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí.
+ Tổ chức thi tuyển: Qua điều tra, công ty sử dụng hình thức thi viết trong quá trình thi tuyển. Có thể nói công tác thi tuyển của công ty là khá đơn giản nhưng vẫn đạt được hiệu quả đặt ra đối với công tác tuyển dụng nhân sự. Ưu điểm của hình thức này là không tốn kém nhiều chi phí và có thể nhanh chóng thu được kết quả.
+ Đánh giá ứng viên: Qua điều tra, công tác đánh giá ứng viên của công ty cũng đạt được những thành công nhất định. Việc đánh giá ứng viên của công ty được thực hiện theo hình thức cho điểm dựa trên kết quả của bài thi viết. Ưu điểm của hình thức này là tiết kiệm thời gian và chi phí cho công ty.
+ Quyết định tuyển dụng: Công ty sử dụng hình thức ra quyết định tuyển dụng theo đánh giá của cá nhân có thẩm quyền. Ưu điểm của hình thức này là quyết định đưa ra được nhanh chóng và tránh được những xung đột, bất đồng như khi đánh giá theo Hội đồng.
Những ưu điểm trong quy trình tuyển dụng nhân sự trên đã giúp cho công ty đạt được những thành công trong việc tuyển dụng được đủ số lượng nhân lực vào các vị trí công tác phù hợp theo yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đó cũng là yếu tố không nhỏ giúp công ty đạt được những thành công và có vị thế lớn trên thị trường như hiện nay.
4.1.1.2. Những nguyên nhân
Những thành công có được ở trên là do những nguyên nhân sau đây:
+ Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm rất quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài.
+ Đội ngũ phụ trách công tác tuyển dụng nhân sự của công ty là những người có kinh nghiệm, có trình độ và tận tâm với công ty.
+ Việc đã tạo dựng được tên tuổi, thương hiệu uy tín trên thị trường đã giúp cho công tác thu hút các ứng viên của công ty được thuận lợi hơn.