Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài

Trường Đại Học Thương Mại Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài. GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn Nguyễn Văn Thắng – K45 A5 1 Trường Đại Học Thương Mại CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ PHÂN ĐỊNH NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài 1.1.1. Tính cấp thiết Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, máy móc và công nghệ, song máy móc và công nghệ cũng chỉ một phần làm thay con người để giảm sức lao động “cơ bắp” bằng chân tay và sức lao động bằng trí óc. Máy móc vẫn cần phải có con người vận hành và sử dụng thì mới phát huy được hết tác dụng của chúng, mới có thể giúp ích cho con người. Nếu không có con người thì không có những máy móc công nghệ. Như vậy con người tri thức đóng vai trò rất quan trọng trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Các tổ chức doanh nghiệp cần phải có những con người có tri thức cao thì mới có thể giúp cho tổ chức doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu như hiện nay. Với xu thế và mức độ toàn cầu hoá như hiện nay thì mỗi tổ chức mỗi doanh nghiệp lại càng có nhiều đối thủ cạnh tranh, mức độ đào thải lại càng khốc liệt hơn và nếu mỗi tổ chức mỗi doanh nghiệp không có cho mình một đội ngũ lao động chất lượng cao thì có lẽ sớm muộn gì tổ chức đó, doanh nghiệp đó cũng sẽ bị diệt vong. Trong các chiến lược phát triển nguồn nhân sự chất lượng cao cho tổ chức doanh nghiệp thì chúng ta không thể không kể đến công tác tuyển dụng tạo đầu vào cho một nguồn nhân lực chất lượng cao. Nếu ta làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì sẽ có một đội ngũ lao động chất lượng cao có đủ tri thức để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả, nâng cao được năng xuất lao động, tạo ra nhiều lợi nhuận, làm giảm chi phí sản xuất, làm giảm chi phí trong việc phát triển nguồn nhân lực…mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và điều quan trọng hơn là với nguồn nhân lực chất lượng cao mà ta tuyển dụng được sẽ đủ sức làm cho doanh nghiệp phát triển một cách nhanh chóng và vạch ra được hướng phát triển đúng đắn mang tính bền vững cho tương lai. Thay vì phải đào tạo và phát triển một nguồn nhân lực để có được nguồn nhân lực chất lượng cao tốn kém hơn thì tại sao ta không tuyển dụng ngay một đội ngũ nhân lực chất lượng cao ngay từ đầu để có được đầu vào nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp, mà đỡ tốn kém hơn, đỡ phải mất đi các khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được các khoản chi phí góp phần tạo ra lợi nhuận ròng nhiều hơn để từ đó tạo lên một thế mạnh cho doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh khác. Từ đây ta có thể thấy làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự sẽ góp phần to lớn vào sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp và ta nên đầu tư nhiều cho công tác này nhằm tạo ra một “bảo hiểm” cho tương lai của tổ chức doanh nghiệp. Công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài được thành lập vào năm 2001 là một doanh nghiệp loại nhỏ, lượng nhân viên có 80 người. Qua một thời gian thực tập tại công ty, qua điều tra, phỏng vấn và tìm hiểu em thấy rằng công ty còn tồn tại một số bất cập GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn Nguyễn Văn Thắng – K45 A5 2 Trường Đại Học Thương Mại trong quản trị nhân lực, cụ thể là công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài là một trong những vấn đề nóng bỏng nhất đang tồn tại ở công ty. Công ty là một doanh nghiệp nhỏ và vừa, mới được thành lập không lâu, nguồn nhân lực còn ít và đạt trình độ đại học trở lên là không nhiều chiếm khoảng 1/3 trên tổng số nhân viên của công ty. Trong bộ phận quản trị nhân lực chỉ có 3 người có trình độ đại học và còn tồn tại một số hạn chế đặc biệt là ở khâu tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty. Xuất phát từ một số lí do như là: Doanh nghiệp nhỏ nên công tác tuyển dụng chưa được chú trọng, chưa quan tâm đến công tác quy hoạch nhân sự một cách đúng đắn, mà chủ yếu dựa vào thực tế thiếu đến đâu thì tuyển đến đó, chưa có một kế hoạch chuẩn bị hình thành đội ngũ nhân sự trong tương lai thông qua tuyển dụng. Còn tồn tại tư tưởng tuyển dụng là để lấp chỗ trống, và quan trọng hơn là công ty thường tuyển dụng nhân sự thông qua sự giới thiệu của nhân viên và những người thân quen mà thôi. Do đó thường không làm theo quy trình tuyển dụng và nhiều khi vị trí tuyển dụng lại không phù hợp với năng lực, sở trường, chuyên môn của nhân viên được tuyển. Điều đó dẫn đến năng suất lao động của công ty không cao, quá trình phát triển bị chững lại, khó có thể cạnh tranh được với các đối thủ trong môi trương cạnh tranh toàn cầu khốc liệt như hiện nay. Từ những bất cập trên nên việc nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty là rất quan trọng và rất cần thiết để công ty nhận thấy trong công tác này những mặt mạnh nào cần phát huy, và những điểm yếu nào đang tồn tại để từ đó đưa ra được giải pháp khắc phục khắc phục kịp thời để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, nhanh chóng phát triển công ty thành một doanh nghiệp lớn mạnh. 1.1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Đề tài tập trung giải quyết vấn đề chất lượng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài với tên là: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài. 1.1.3. Các mục tiêu nghiên cứu Từ thực tế tình hình công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty TNHH DL và TM Tuấn Tài còn tồn tại một số bất cập và với tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Đề tài nghiên cứu của em đặt ra một số mục tiêu như sau: Thứ nhất là hệ thống hoá lý luận về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp. Thứ hai là nghiên cứu làm rõ thực trạng và những vấn đề công ty đang gặp phải trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bền ngoài của công ty . Thứ ba là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp. GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn Nguyễn Văn Thắng – K45 A5 3 Trường Đại Học Thương Mại 1.1.4. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài. - Về đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp. - Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong thời gian 3 năm từ 2007-2009 1.2. Một số khái niệm và phân định nội dung công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài 1.2.1. Một số khái niệm, định nghĩa cơ bản 1.2.1.1. Quản trị nhân lực Theo cách tiếp cận của trường Đại học Thương Mại thì quản trị nhân lực được hiểu là: Là sự tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp. Ta thấy rằng quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải được thực hiện thông qua các chức năng cụ thể như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát. Các chức năng này được thực hiện một cách đồng bộ và phối hợp với nhau. Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị mua hàng, quản trị tài chính, quản trị chất lượng…Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động quản trị khác, vì các lĩnh vực quản trị này sẽ không thể thực hiện được nếu thiếu hoạt động quản trị nhân lực. Có thể nói hoạt động quản trị là điều kiện cần, là nền tảng để từ đó thực hiện các hoạt động quản trị khác. Trách nhiệm quản trị nhân lực phải thuộc về mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân lực. Và không nên quan niệm rằng trách nhiệm quản trị nhân sự chỉ thuộc về người đứng đầu doanh nghiệp và phòng tổ chức nhân sự. Quản trị nhân lực là một hoạt động nghệ thuật vì vậy nó đòi hỏi nhà quản trị phải có tính nghệ thuật cao. Bởi vì con người là đối tượng của hoạt động quản trị nhân lực song lại cực kì phong phú và đa dạng về tính cách, đặc điểm tâm lí, có rất nhiều nhu cầu và những mong muốn, mục tiêu khác nhau…và chúng có thể biến đổi tuỳ theo hoàn cảnh và thời gian. Cho nên nhà quản trị cần phải có nghệ thuật mới có thể làm tốt được công tác quản trị nhân lực. 1.2.1.2. Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, cụ thể là tìm được đúng người đúng việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu từ kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn. Quá trình lựa chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thông tin về các ứng cử viên, so sánh các ứng viên với các tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng. Các tiêu chuẩn công việc phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyển dụng, chính sách GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn Nguyễn Văn Thắng – K45 A5 4 Trường Đại Học Thương Mại nhân sự và văn hoá doanh nghiệp. Trong tuyển dụng nhân sự ta cũng không nên quá cầu toàn vì nhân bất thập toàn. Quá trình tuyển dụng nhân sự phải xác định rõ các kiến thức, các kĩ năng và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai của doanh nghiệp. Doanh nghiệp tuyển những nhân viên làm việc hiện tại nhưng cần phải xem xét khả năng sáng tạo, tính độc lập trong công việc của nhân viên đó. Tuyển dụng nhân sự là công việc phải được thực hiện một cách thường xuyên và liên tục, nhà quản trị phải luôn có kế hoạch cho nguồn nhân lực dự phòng, vì nhân sự của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ và ngẫu nhiên. Đồng thời khi tuyển dụng thì bộ phận có nhu cầu tuyển dụng phải được tham gia trực tiếp và quá trình lựa chọn nhân sự cho bộ phận của mình. Vì hơn ai hết chính những người trong bộ phận đó họ sẽ phải làm việc trực tiếp với những nhân sự được tuyển và họ hiểu tính chất cũng như yêu cầu của công việc đòi hỏi người được tuyển dụng cần phải có hơn bất cứ ai. 1.2.2. Vai trò tuyển dụng nhân sự 1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp - Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp - Giúp cho doanh nghiệp thực hiện các hoạt động kinh doanh một cách hiệu quả nhất - Năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng đội ngũ nhân lực vì vậy, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” chất lượng để đáp ứng đòi hỏi về nhân sự của doanh nghiệp. - Tuyển dụng được nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinh doanh đã định. - Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. 1.2.2.2. Đối với người lao động - Làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lí quan điểm của giới quản trị và qua đó định hướng cho họ phát triển. - Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp. 1.2.2.3. Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: Người lao động có việc làm, có thu nhập giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp cũng giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. 1.2.3. Phân định nội dung lý thuyết về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài 1.2.3.1. Các nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp để thoả mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp. GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn Nguyễn Văn Thắng – K45 A5 5 Trường Đại Học Thương Mại Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp có được cả số lượng và chất lượng trong quá trình thực hiện các mục tiêu đề ra. Theo đối tượng tuyển dụng thì nguồn bên ngoài bao gồm: những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Mỗi đối tượng thì lại có phương thức tìm kiếm, lựa chọn, mục tiêu tuyển dụng khác nhau. a. Người lao động đã được đào tạo Lao động là nhu cầu của con người. Mỗi con người vì những lí do khác nhau sẽ học để làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội. Một nguyên lí rất đơn giản là “ sống thì phải làm việc, làm việc để mà sống và tồn tại”. Vì vậy ai cũng phải làm một công việc nhất định để tồn tại. Các công việc cũng đòi hỏi những nhân sự phải được đào tạo ở một trình độ nhất định thì trong khi tuyển chọn nhà quản trị cũng phải quán triệt các nguyên tắc: - Chuyên môn của người lao động phải phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là một yêu cầu không chỉ cho nguời sử dụng mà còn tạo cho người lao động phát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất. - Người đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp là tiếp tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng dẫn, giúp đỡ người lao động có điều kiện ứng dụng những kiến thức đã học, bổ sung những điều cần thiết và trở thành lao động giỏi . Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao rất phong phú và đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế phát triển cao. Bởi vậy các doanh nghiệp muốn tìm kiếm được nhân tài phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng như sử dụng và đãi ngộ cho thoả đáng những nhân tài hiện có. b. Người chưa được đào tạo Chủ yếu là những người đã có bằng tú tài và những lao động phổ thông chưa qua đào tạo. Đội ngũ lao động này chủ yếu là những người trẻ phù hợp với những doanh nghiệp có nhu cầu tuyển người lao động trẻ tuổi cho các công việc nghiệp vụ kĩ thuật, sau đó tiến hành đào tạo nghề cho họ để đạt trình độ tinh thông. Những người trẻ tuổi thường làm quen với kĩ thuật nhanh, và chính họ sẽ được phát triển để trở thành người có kinh nghiệm. Đối tượng này không tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên gia làm làm công tác nghiên cứu khác. Chủ yếu những đối tượng này được tuyển cho các vị trí lao động nghề phổ thông. Việc sử dụng những đối tượng này đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này phải mất chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp. c. Người hiện không có việc làm Một số người lao động do những điều kiện lao động khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và cần việc làm. Doanh nghiệp xem xét tuyển dụng các đối tượng này vào các công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên khi tuyển dụng cần phải xác định thật kĩ những thông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự phù hợp nhằm mục đích khai thác tốt những mặt mạnh của nhân sự đồng thời tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội cống hiến. Đặc biệt là lực lượng lao động ở độ tuổi về hưu hoặc sắp về hưu thì doanh GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn Nguyễn Văn Thắng – K45 A5 6 Trường Đại Học Thương Mại nghiệp nên quan tâm đến và thu hút họ về làm việc cho doanh nghiệp vì những người này thường có kinh nghiệm, tay nghề, chuyên môn cao, có thể sử dụng hiệu quả. d. Hệ thống các cơ sở đào tạo Các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp và các trường dạy nghề ngày càng trở thành những nơi cung cấp quan trọng nhân sự có chất lượng cao cho các doanh nghiệp. Vì vậy doanh nghiệp cần có những chính sách nhằm thu hút lực lượng lao động, và đặc biệt đối với những nhân sự có khả năng tiếp thu cao. e. Các cơ quan tuyển dụng Khi nền kinh tế, mức sống của người dân ngày càng được nâng lên thì các loại hình dịch vụ cũng được mở ra và phát triển. Vậy thị trường lao động phát triển cũng làm xuất hiện các công ty, các tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự. Ở nước ta các tổ chức đó tồn tại dưới hình thức các trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm. Vậy trong một số trường hợp để tiết kiệm chi phí và thời gian doanh ngiệp có thể thuê các trung tâm làm thay công tác tuyển dụng, và tất nhiên phải đặt ra những yêu cầu nhất định. Áp dụng cho phương cách này thường là cho nhu cầu lao động thời vụ. f. Sự giới thiệu của nhân viên Một doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân sự cho những vị trí quan trọng thường tham khảo ý kiến người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Thậm chí coi sự giới thiệu của nhân viên là điều bắt buộc. Ở nước ta điều này còn diễn ra tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ vì họ muốn có một nguồn lao động tin cậy. g. Các ứng viên tự nộp đơn xin việc Có rất nhiều truờng hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà ứng viên tự đến nộp hồ sơ sin việc, trải qua những cuộc phỏng vấn do công ty tổ chức. Đây là nguồn lao động đáng kể về số lượng song không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm. 1.2.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự từ ngồn bên ngoài. a. Định danh công việc cần tuyển dụng Định danh công việc nhằm xác định nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Xác định rõ số lượng, loại nhân sự ở các vị trí công việc, yêu cầu và trình độ chuyên môn của nhân sự. Khi định danh công việc ta cần căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để làm rõ đặc điểm liên quan đến công việc tuyển dụng. GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn Nguyễn Văn Thắng – K45 A5 7 B ư ớ c 1 . Đ ị n h d a n h c ô n g v i ệ c B ư ớ c 2 . T h ô n g b á o t u y ể n d ụ n g B ư ớ c 3 . T h u n h ậ n v à s ử l ý h ồ s ơ B ư ớ c 4 . T ổ c h ứ c t h i t u y ể n B ư ớ c 5 . Đ á n h g i á ứ n g v i ê n B ư ớ c 6 . Q u y ế t đ ị n h t u y ể n d ụ n g B ư ớ c 7 . H ộ i n h ậ p n h â n v i ê n m ớ i Trường Đại Học Thương Mại b. Thông báo tuyển dụng Mục đích của bước này là thu hút được nhiều các ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn nhân viên được thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn. Bước này phải thực hiện: Thiết kế thông báo, xác định đích cần cần thông báo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về: Tên, địa chỉ doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung công việc, các yêu cầu và về tiêu chuẩn công việc, chế độ đãi ngộ, các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn… - Các hình thức thông báo tuyển dụng: + Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng. + Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp. + Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu cho các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. + Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo. + Thông báo trên mạng internet. c. Thu nhận và sử lý hồ sơ Thu nhận và sử lý hồ sơ nhằm mục đích kiểm tra sự phù hợp với các tiêu chuẩn tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện, không phù hợp nhằm giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp, và cũng giúp cho ứng viên không phải mất thiời gian và công sức chờ đợi. Các hồ sơ xin việc đều phải ghi chép và lưu vào một cuốn sổ xin việc để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin việc phải nộp cho công ty những giấy tờ sau: - Đơn xin tuyển dụng - Bản khai lý lịch có chứng thực. - Giấy khám sức khoẻ. - Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ năng cần thiết của người lao động. Kết quả của bước này cho phép loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được nhu cầu, và tiếp tục tuyển dụng đối với những hồ sơ tiềm năng. Bộ phận nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu điều tra và nghiên cứu hồ sơ, sau đó sẽ quyết định các ứng viên tham gia thi tuyển. d. Tổ chức thi tuyển Mục đích của thi tuyển là lựa chọn được những nhân sự tốt nhất, phù hợp nhất có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển nhân sự có thể tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tuỳ thuộc vào từng chức danh công việc như là: Thi viết, thi vấn đáp, hoặc kết hợp cả hai với những công việc phù hợp. Thi viết được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức, trình độ của các ứng viên về các lĩnh vực: Trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật… thi viết có thể dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận. Thi vấn đáp được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn ứng viên. Với doanh nghiệp đây là cơ hội để tìm hiểu trình độ chuyên môn, độ nhạy bén linh động, khả GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn Nguyễn Văn Thắng – K45 A5 8 Trường Đại Học Thương Mại năng giao tiếp, ứng xử của ứng viên. Qua phỏng vấn người phỏng vấn nắm rõ được những đặc tính các nhân có phù hợp với công việc cần tuyển dụng hay không. Đồng thời cũng nắm bắt được những nguyện vọng của ứng viên đối với vị trí họ được đảm nhận. e. Đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên là một bước vô cùng quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự. Sau khi có được những hiểu biết về ứng viên thông qua hồ sơ và bước thi tuyển thì nhà tuyển dụng nhân sự cần tiến hành xem xét, cho điểm ứng viên thi tuyển và so sánh một cách khách quan giữa các ứng viên với tiêu chuẩn công việc từ đó chọn ra những ứng viên xuất sắc nhất phù hợp với yêu cầu công việc. f. Quyết định tuyển dụng Sau khi có được đánh giá và lựa chọn các ứng viên, doanh nghiệp cần tiến hành bước quyết định tuyển dụng và loại bỏ ứng viên. Trước khi ra quyưết định tuyển dụng cần rà soát lại một lần nữa hệ thống thông tin về ứng viên được lựa chọn nhằm nâng cao mức độ chính xác. Từ bảng xếp hạng các ứng viên đứng đầu không có nghĩa là luôn được chọn. Mà đôi khi ta phải lựa chọn con người cho phù hợp với doanh nghiệp với vị trí cần tuyển dụng. Điều đó sẽ nâng cao được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực từ đó nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. g. Hội nhập nhân viên mới Sau khi đựơc tuyển chọn vào doanh nghiệp, thì họ có nhiều bỡ ngỡ với môi trường làm việc mới. Do vậy việc hội nhập nhân viên mới là rất cần thiết. Mặt khác nhân viên mới có thể xuất hiện sự kiêu căng, tự mãn thì lúc này nhà quản trị cần giao cho những công việc có tính thử thách và khối lượng công việc lớn để thử thách và rèn luyện khả năng làm việc trong môi trường áp lực. Từ đó họ bộc lộ ra những khuyết điểm và không còn kiêu căng nữa. Nó còn tạo cơ hội bộc lộ khả năng liên kết, kêu gọi sự giúp đỡ của các đồng nghiệp, vô hình đã làm họ hội nhập một cách tự nhiên. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài 1.3.1. Mục tiêu phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có một mục tiêu, hướng phát triển khác nhau. Các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng đều phải căn cứ vào mục tiêu chiến lược của công ty mà hành động cho phù hợp. Để thực hiện được các mục tiêu của doanh nghiệp các bộ phận phải căn cứ vào đó mà có sự bố trí công việc, nhân sự cho hợp lí và đạt hiệu quả cao nhất. Ví dụ khi doanh nghiệp đặt mục tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm thì họ sẽ phải tuyển dụng các ứng viên có chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi và yếu tố này phải được đặt lên hàng đầu. Nhưng nếu doanh nhiệp đặt mục tiêu tăng doanh thu thì họ sẽ phải tuyển các ứng viên có khả năng giao tiếp tốt và kỹ năng marketing thật giỏi để có thể đạt được mục tiêu đã đề ra. 1.3.2. Nguồn lực tài chính Công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp luôn đòi hỏi phải có một khoản chi đủ lớn mới có thể tìm được những nhân tài. Nếu doanh nghiệp có tiềm lực về tài chính thì sẽ có nhiều quỹ dành cho công tác tuyển dụng nhân sự. Khi đó doanh nghiệp sẽ không GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn Nguyễn Văn Thắng – K45 A5 9 Trường Đại Học Thương Mại ngần ngại đầu tư thật bài bản cho công tác tuyển dụng nhân sự. Công tác tuyển dụng nhân sự sẽ được làm kỹ lưỡng hơn và đạt chất lượng hơn, tuyển chọn được nhiều nhân tài hơn cho doanh nghiệp. Nhưng nếu không có khả năng tài chính thì các quỹ dành cho công tác tuyển dụng nhân sự cũng không có nhiều. Và như vậy công tác tuyển dụng nhân sự không được làm một cách kỹ lưỡng, bài bản nên chất lượng tuyển dụng sẽ không cao. 1.3.3. Thị trường lao động Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự. Nếu thị trường nhân sự dồi dào thì cung lao động sẽ dư. Từ đó doanh nghiệp có nhiều cơ hội để thu hút và tuyển dụng được nhiều nhân sự có chất lượng với chi phí lao động không cao. Song nếu lực lượng lao động mỏng dẫn đến sức cung giảm từ đó doanh nghiệp sẽ gặp phải khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự, từ đó làm ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân sự. Ở nước ta thị trường lao động rất dồi dào nên các doanh nghiệp cũng dễ dàng tuyển dụng được nhân sự. Nhưng thời gian gần đây tình hình cung lao động lại không đáp ứng đủ cho cầu. Nguyên nhân là do tiền lương và các khoản đãi ngộ của doanh nghiệp quá thấp không tương xứng với những gì họ bỏ ra. Tình trạng này không chỉ diễn ra đối với những doanh nhiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao mà xảy ra ngay cả khi tuyển dụng những nhân sự phổ thông ví dụ như các nghành dầy da, dệt may… GVHD: Ths. Nguyễn Thị Minh Nhàn Nguyễn Văn Thắng – K45 A5 10 [...]... nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài 3.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài a Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng nhân sự qua sự giới thiệu của công nhân viên Trong thị trường nhân lực cạnh tranh hiện nay, các nhà tuyển dụng ngày càng đau đầu trong việc tìm kiếm và tuyển dụng người tài Đó là một lý do khiến các công. .. ít Từ đó làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty 2.3 Thực trạng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở doanh nghiệp TNHH TM và DL Tuấn Tài 2.3.1 Tình hình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài trong 3 năm qua Công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài là một công ty hoạt động trong kĩnh vực thương mại và dịch vụ với quy mô nhỏ và vừa Công ty hoạt động ngày một phát... hưởng của các nhân tố đến chất lượng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, phân tích hiệu quả quy trình tuyển dụng, nguồn tuyển dụng 2.2 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài 2.2.1 Giới thiệu về công ty 2.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Tuấn Tài ( Viết tắt... đến tuyển dụng nhân sự còn gặp rất nhiều khó khăn Điều đó làm ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty 2.2.2.4 Thị trường lao động Yếu tố thị trường lao động cũng có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Nó làm ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nguồn nhân sự từ bên ngoài của công ty và từ đó nó ảnh hưởng đến số luợng và chất. .. Các kết luận và phát hiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài 3.1.1 Những ưu điểm 3.1.1.1 Về nguồn tuyển dụng - Các ứng viên bằng nhiều cách đã biết được thông tin tuyển dụng của công ty và tự nộp đơn xin việc - Nguồn tuyển dụng do nhân viên trong công ty giới thiệu, điều này có thuận lợi cho cả công ty và ứng viên Người lao động được tuyển dụng sẽ dễ dàng... đó nó ảnh hưởng đến số luợng và chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty và dĩ nhiên nó cũng gây ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân sự của công ty Vì công ty sẽ phải tuyển những ứng viên từ chính nguồn nhân sự thiếu và yếu đó Công ty có trụ sở tại Phúc Yên - Vĩnh Phúc cho nên nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài của công ty cũng bị giới hạn chủ yếu là trong... nhiều cho công tác khuyếch trương tuyển dụng và quan trọng hơn là phải có được một chế độ đãi ngộ thật tốt thì mới có thể thu hút ứng viên đến tuyển dụng tại công ty Như vậy uy tín của công ty không những ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân sự mà còn ảnh hưởng đến cả chi phí cho tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty Công ty TNHH Thương Mại và Du Lịch Tuấn Tài là một công ty nhỏ và vừa,... ngoài là 100% Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài đã giúp công ty củng cố nhân sự của công ty cả về số lượng lẫn chất lượng mang lại hiệu quả hoạt động kinh doanh ngày càng tốt hơn 2.3.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty Bước 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Bước 2 Thông báo tuyển dụng Bước 3 Thu nhận và xử ly hồ sơ Bước 4 Tổ chức thi tuyển Bước 5 Đánh giá và lựa chọn... viên Bước 6 Thử việc và quyết định tuyển dụng Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty 2.3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng là một bước không thể thiếu trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Khi công ty mở rộng sản xuất kinh doanh các bộ phận nhận thấy có nhu cầu nhân sự thì điền vào phiếu yêu cầu bổ xung nhân sự có sẵn gửi lên bộ... năm qua công ty đã cố gắng rất nhiều để củng cố nguồn nhân lực bên ngoài đảm bảo hoạt động kinh doanh ngày một lớn hơn Kết quả tuyển dụng của công ty trong vòng ba năm qua được thể hiện ở bảng 2.2 Qua bảng 2.2 ta thấy so với các công ty khác thì số lượng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài của công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài là thấp nhưng đối với một công ty nhỏ và vừa hơn nữa công ty cũng đang đi vào ổn định . lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty. 2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở doanh nghiệp TNHH TM và DL Tuấn Tài 2.3.1. Tình hình tuyển dụng nhân sự từ. DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY TNHH TM VÀ DL TUẤN TÀI 3.1. Các kết luận và phát hiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài 3.1.1. Những ưu. tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài. 1.1.3. Các mục tiêu nghiên cứu Từ thực tế tình hình công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty TNHH