nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty tnhh cơ khí ô tô đức hòa

Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Qui trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài 12 Sơ đồ 2: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa 26 Sơ đồ 3: Qui trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty 42 Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa 28 Bảng 2: Cơ cấu độ tuổi tuyển dụng của công ty 32 Bảng 3: Tình hình tuyển dụng cuả công ty 33 Bảng 4: Nguồn tuyển dụng của công ty 34 Bảng 5:Phương tiện thông báo tuyển dụng của công ty 35 Bảng 6: Hình thức thi tuyển và đánh giá ứng viên 35 Bảng 7: Chất lương lao động của nhân viên công ty từ 2009 – 2011 37 Bảng 8: Cơ cấu lao động theo phòng ban chức năng 38 Bảng 9: Kết quả tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty trong thời gian qua 40 SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186 1 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn SX: Sản xuất WTO: Tổ chức thương mại thế giới HĐTC: Hoạt động tài chính UBND: Ủy ban nhân dân QLDN: Quản lý doanh nghiệp CN: Công nghệ TNDN: Thu nhập doanh nghiệp PGĐSX- QĐ: Phó giám đốc sản xuất- quản đốc BHYT: Bảo hiểm y tế XNK-BH: Xuất nhập khẩu- bán hàng BHXH: Bảo hiểm xã hội KHSX: Kế hoạch sản xuất CĐ: Cao đẳng GC: Gia công ĐH: Đại học KT: Kĩ thuật THCN: Trung học chuyên nghiệp TH: Tổng hợp CL: Chênh lệch TL: Tỷ lệ TGĐ: Tổng giám đốc SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186 2 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài - Về mặt lý luận: Ngày nay cạnh tranh trong nền kinh tế diễn ra ngày càng gay gắt khốc liệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải thường xuyên đổi mới để thích nghi được với sự biến động của thị trường. Để làm được điều đó các doanh nghiệp cần phải biết tận dụng và phát huy tất cả nguồn lực từ bên trong và bên ngoài. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp.Nhưng để có được một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng, có chất lượng tốt đáp ứng được yêu cầu công việc luôn luôn thay đổi phù hợp với sự biến động của môi trường thì doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác đầu tiên trong quản trị nhân lực là tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và đến cả nền kinh tế - xã hội. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp bổ sung nguồn lực theo yêu cầu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu của mình. Tuyển dụng nhân lực còn tạo công ăn việc làm cho người lao động giúp xã hội giảm thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội. Khi nói đến tuyển dụng nhân lực người ta thường nói đến hai loại tuyển dụng là: tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên trong và tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Tuy nhiên các doanh nghiệp thường chú ý nhiều hơn đến hình thức tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài vì nó mang lại cho doanh nghiệp nguồn nhân lực phong phú và phù hợp hơn với nhu cầu tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp. Tóm lại, tuyển dụng nhân lực hiện nay là vấn đề đặt ra chung với tất cả các doanh nghiệp cũng như toàn xã hội.Nhưng trong bối cảnh khủng hoảng nền kinh tế như hiện nay,các doanh nghiệp cần phải cố gắng tìm và tuyển được đội ngũ nhân viên đủ về số lượng và có chất lượng phù hợp với nhu cầu của mình. - Về mặt thực tiễn: Tại công ty TNHH Cơ Khí Ô Tô Đức Hòa vấn đề tuyển dụng nhân lực cũng là một trong những vấn đề cấp thiết đặt ra hiện nay do thời gian tới công ty tiến hành mở rộng SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186 3 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại quy mô sản xuất nên phải tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty còn gặp nhiều khó khăn và có nhiều hạn chế với chi phí cho tuyển dụng nhân sự còn hạn hẹp, quy trình tuyển dụng chưa chuyên nghiệp, nguồn tuyển dụng còn hạn chế…. Xuất phát từ những nhận thức cơ bản của bản thân về công tác tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó cùng với những hạn chế và khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Cơ Khí Ô Tô Đức Hòa em nhận thấy cần phải nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công ty để có thể làm rõ những vấn đề về tuyển dụng tại đây. Đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài ở công ty. Trên cơ sở tính cấp thiết của đề tài em xin đưa ra đề tài nghiêncứu với tên cụ thể như sau: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa”. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Cho đến nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài nói riêng. Cụ thể: Đề tài: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina” của sinh viên Trịnh Xuân Cường do thầy Lê Quân hướng dẫn. Đề tài: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH sản xuất đầu tư và thương mại Trường Thịnh” của sinh viên Đào thị Mậu do cô Mai Thanh Lan hướng dẫn. Đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH Thương mại Âu Á chi nhánh Hà Nội” của sinh viên Phan Thị Hồng do cô giáo Nguyễn Thị Liên hướng dẫn. Đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần thương mại và tin học Hưng Long” của sinh viên Vũ Thi Túy do cô giáo Mai Thanh Lan hướng dẫn. Ngoài ra còn rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân sự. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự nói chung và vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nói chung đã đạt được kết quả cao. Các công trình đã hệ thống hóa được SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186 4 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại cơ sở lý luận cùng các lý thuyết liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự như: khái niệm tuyển dụng nhân sự, vai trò của tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, Đồng thời các công trình trước đây cũng đã đưa ra được các giải pháp chung giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của các doanh nghiệp nói chung cùng những giải pháp cụ thể cho công ty đang nghiên cứu. Tại công ty TNHH Cơ Khí Ô Tô Đức Hòa chưa có đề tài nghiêncứu nào nên đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa” là một đề tài mới, không trùng lập với các đề tài trước đây. 3. Mục đích nghiên cứu của đề tài Khóa luận tập trung vào ba mục đích chính: Một là, làm rõ những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài như: khái niệm tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài ;qui trình và ưu nhược điểm của tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài Hai là, phân tích và làm rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa. Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa. 4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa. Địa chỉ: Khu công nghiệp Phố Nối A- Trưng Trắc- Văn Lâm- Hưng Yên Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu các dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ 2009- 2011. Phạm vi nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về nội dung tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1Phương pháp thu thập dữ liệu Để đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài em đã tiến hành thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi và các câu hỏi phỏng vân chuyên sâu. Em đã đưa ra10 phiếu điều tra một số nhân viên công ty và tiến hành phỏng vấn hai người là Phó TGĐ Phạm vũ Hòa và Trưởng phòng tổ chức hành chính Lê Ngọc Đạt. SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186 5 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại Bên cạnh đó, em cũng tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp gồm các tài liệu từ các phòng ban như phòng tổ chức hành chính, phòng kinh doanh như: báo cáo kết quả kinh doanh trong 3 năm 2009- 2011, số lượng trình độ nhân lực trong công ty 3 năm, các thông tin về doanh nghiệp… 5.2Phương pháp xử lý dữ liệu Để các dữ liệu thu thập được đạt hiệu quả tốt phục vụ cho công tác nghiên cứu của mình em đã sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu và phương pháp so sánh dữ liệu qua các năm 2009, 2010,2011. 6. Kết cấu đề tài Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ hình vẽ, bảng biểu, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, phụ lục thì đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa. Chương 3: Các kết luận và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA DOANH NGHIỆP 1.1Các khái niệm có liên quan 1.1.1 Quản trị nhân lực Trong bất kì một xã hội hay một tổ chức nào thì con người luôn đóng vai trò là trung tâm, quan trọng nhất quyết định đến thành công của tổ chức hay xã hội đó. Do đó, quản trị nhân lực càng cần thiết cho sự tồn tại của tổ chức, công ty; nhất là trong nền kinh tế thị trường đang hội nhập WTO đầy thách thức và nhiều biến động như hiện nay. SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186 6 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại Trải qua nhiều thế kỉ, quản trị nhân lực cũng được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, theo nhiều trường phái khác nhau. Nhưng chung qui lại quản trị nhân lực luôn luôn khẳng định được tầm quan trọng của mình. Từ Đông tây – Kim cổ đến nay, từ các nhà nghiên cứu đến các Nguyên thủ quốc gia hay lãnh đạo cấp cao mỗi công ty đều nhắc đến tầm quan trọng của quản trị nhân lực và khẳng định đó là điều kiện tiên quyết để đem lại thành bại cho mỗi Quốc gia nói chung hay tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Ngày nay, không có nhà quản trị nào là không biết đến câu nói: “Mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người”. “Quản trị nhân lực là một quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm soát nhằm tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển đội ngũ lao động đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng để đạt được mục tiêu chung của công ty. Thông qua các hoạt động quản trị, nhà quản trị tiến hành các hoạt động tác nghiệp, kích thích, điều khiển các hành vi và các yếu tố liên quan đến con người trong các hoạt động lao động sản xuất kinh doanh”. Xét dưới góc độ là một hoạt động tác nghiệp thì quản trị nhân lực là một quá trình gồm những công việc: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân sự. Tất cả những hoạt động này nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong doanh nghiệp. Trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực – trường Đại học Thương Mại cũng đưa ra khái niệm: “Quản trị nhân lực là sự tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. 1.1.2 Tuyển dụng nhân lực Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng được những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì cần làm tốt công tác tuyển dụng. SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186 7 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những người mà công ty đang có. Đó phải là những người có học vấn, có đạo đức, có văn hóa, biết cách làm việc hiệu quả và được đào tạo tốt. Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa các nhân viên mới, sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt mức tối đa có thể được. Điều đó có thể hiểu: việc tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân lực, là sự khởi nguồn của mọi thành quả tại doanh nghiệp. “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãi nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” – Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải – Giáo trình quản trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê năm 2010 Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm đúng người cho công việc, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình tuyển dụng này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực. Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân lực từ nhiều nguồn cung ứng khác nhau trên thị trường lao động thông qua thông báo quảng cáo, giới thiệu về doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân lực của doanh nghiệp… Những người được tuyển chọn không chỉ vì những kĩ năng hiện có mà cũng vì tiềm năng của họ khi làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Những nhân lực được tuyển chọn có giá trị tốt sẽ đem đến một thái độ tích cực và thúc đẩy những nhân viên cũ có thêm động cơ đào tạo, phát triển. 1.1.3 Tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài Tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài: là tuyển dụng từ những lực lượng lao động bên ngoài doanh nghiệp như sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề, chuyên nghiệp; những người trong thời gian thất nghiệp; bỏ việc SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186 8 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại cũ…Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động để thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có một số ưu nhược điểm sau: - Về ưu điểm: Một là, nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Hai là, môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Ba là, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các qui định về những công việc có ý định giao cho nhân lực mới,… Bốn là, thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy họ coi công việc là tất cả sự quan tâm. Năm là, được thay đổi môi trường làm việc giúp người lao động có thêm sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới. Sáu là, không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh nghiệp nên hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. - Về nhược điểm: Thứ nhất, môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và người sử dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử… vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. Thứ hai, tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao đông như: những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với những lao động này phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển dụng có sự khác nhau. Cụ thể: - Người lao động đã qua đào tạo: các công việc đòi hỏi nhân lực đã được đào tạo ở SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186 9 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại một trình độ nhất định thì trong khi tuyển dụng các ứng viên, nhà quản trị phải quán triệt các nguyên tắc: chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc, người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp. - Người chưa được đào tạo: việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp. - Người hiện không có việc làm: Một số người do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn mất việc làm. Họ là những người loa động đã có kinh nghiệm làm việc và cần có việc làm. Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Ngoài ra, tuyển dụng bên ngoài còn có thể là từ hệ thống các cơ sơ đào tạo; các cơ qua tuyển dụng; sự giới thiệu của nhân viên và ứng viên tự nộp đơn xin việc. Cụ thể: - Hệ thống các cơ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề ngày càng trở thành những nơi cung cấp quan trọng nhân lực có chất lượng cao cho các doanh nghiệp. - Các cơ quan tuyển dụng: Khi thị trường lao động càng phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân lực cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này thường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm. Tùy theo cách thức hoạt động mà những doanh nghiệp hay trung tâm này đảm nhận cả khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng viên cho những doanh nghiệp khách hàng. - Sự giới thiệu của nhân viên: Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. - Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186 10 [...]... Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ Ô TÔ ĐỨC HÒA 2.1 Khái quát về công ty 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa Công ty TNHH Cơ Khí Ô Tô Đức Hoà là một đơn vị kinh tế hạch toán độc lập có đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội, đối ngoại tốt và có con dấu riêng Công ty TNHH Cơ Khí Ô Tô Đức Hoà được thành lập theo quyết... tuyển dụng 2.1.5.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào khả năng tài chính của công ty, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài Tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài đòi hỏi một lượng chi phí tương đối lớn để có thể thực hiện tốt các công việc tuyển dụng như chi phí thông báo tuyển dụng, chi phí tổ chức thi tuyển, Công ty TNHH cơ khí ô tô. .. công ty đã thực hiện các chính sách nhằm tiết kiệm chi phí nhũng vẫn đảm bảo chất lượng tốt Qua những chỉ tiêu cụ thể trên ta thấy, kết quả công ty đã đạt được qua các năm thể hiện mô hình sản xuất – kinh doanh của công ty đem lại hiệu quả tương đối cao 2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa 2.1.5.1Hình ảnh và uy tín của công ty Công. .. thường ít được sử dụng mà công ty thường tổ chức làm tăng ca SV: Lê Thị Thơm 32 MSV: 10H101186 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại  Về nguồn tuyển dụng nhân lực của công ty Bảng 3: nguồn tuyển dụng của công ty Câu hỏi Số phiếu lựa chọn / tổng 1 Nguồn tuyển dụng của công ty từ Bên trong 0/10 Bên ngoài 10/10 Cả hai 0/10 2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài chủ yếu của công ty Các cơ sở đào tạo 0/10... Dựa trên bản mô tả công việc, ban tuyển dụng của công ty sẽ đưa ra yêu cầu chung cho vị trí đăng tuyển Công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa là doanh nghiệp sản xuất các mặt hàng cơ khí nên công việc đòi hỏi sức khỏe và sự dẻo dai Do vậy, đối tượng lao động công ty hướng đến là nam giới Một số yêu cầu đặc thù của công ty cơ khí là: lao động nặng, cần sức khỏe, tỉ mỉ, dẻo dai và nhiệt huyết với công việc 2.1.5.4... nghiệp phải tuyển dụng nhân lực Bước đầu tiên của tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài là định danh công việc cần tuyển dụng Định danh công việc nhằm mục đích xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại nhân lực ở các vị trí công việc không, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực như thế nào? Cơ sở của... ta thấy: Công ty thường tuyển dụng nhân sự với độ tuổi từ 25 đến 35 khi có 60% số người được hỏi cho rằng công ty thường tuyển lao động ở độ tuổi này, ngoài ra cũng có 40% số người được hỏi cho rằng công ty hay tuyển người dưới 25 tuổi và không có phiếu nào cho rằng công ty hay tuyển nhân viên ở độ tuổi ngoài 35 Bên cạnh đó, khi được hỏi về độ tuổi tuyển dụng của công ty, phó TGĐ Phạm vũ Hòa cũng trả... cũng có thể sử dụng các công ty chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng Các công ty này thường được sử dụng để tuyển dụng cho các vị trí quản lý cao cấp và vị trí khó tìm người 1.2 Các nội dung của tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm... việc tuyển dụng của doanh nghiệp, đó là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc - Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Nó gồm các nội dung: + Nhận diện công việc: bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo… + Mô tả thực chất công. .. thể tuyển dụng được nhân viên theo yêu cầu của mình nhanh hơn Hiện nay, lượng lao động trong ngành cơ khí ngày càng nhiều, đại đa số là lao động nam nên đáp ứng tương đối tốt nhu cầu về nhân lực trong ngành 2.2 Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa 2.2.1 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp Để có những dữ liệu liên quan đến hoạt động tuyển . tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa. Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ. công ty đang nghiên cứu. Tại công ty TNHH Cơ Khí Ô Tô Đức Hòa chưa có đề tài nghiêncứu nào nên đề tài: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức. pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA