Đang tải... (xem toàn văn)
í nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài- Làm rừ một số vấn đề lý luận về quản trị nhõn sự núi chung và đóingộ nhõn sự núi riờng trong cỏc tổ chức hành chớnh nhà nước.- Phõn tớch, đỏnh g
1 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đại hội IX Đảng Cộng sản Việt Nam (năm 2001) khẳng định “…nguồn lực người- yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững”, “…Con người nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nước thời kỳ cơng nghiệp hố, đại hoá…” Đại hội Đảng lần thứ X (năm 2006) nhấn mạnh: “Phát triển mạnh, kết hợp chặt hoạt động khoa học công nghệ với giáo dục đào tạo để thực phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực đẩy nhanh công nghiệp hoá, đại hoá phát triển kinh tế tri thức” Nh vậy, thời đại cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế giới sâu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở nên thiết WTO mang đến nhiều hội khó khăn phải đối mặt vơ to lớn Khi tham gia vào “sân chơi chung toàn cầu”, thiết bị cơng nghệ có đại đến người khơng đủ mạnh nhanh chóng bị thua sân nhà Vì mà hạn chế lực chuyên môn tinh thần trách nhiệm đội ngũ CBCC cần khắc phục đáp ứng nhu cầu xã hội, đáp ứng đòi hỏi cải cách Vấn đề quản trị nhân lúc hết cần quan tâm mức tổ chức nói chung, tổ chức hành nhà nước nói riêng Mục tiêu cải cách hành góp phần thực cơng nghiệp hốhiện đại hố đất nước đặt yêu cầu phải có đội ngũ CBCC “vừa hồng, vừa chuyên”, “giỏi việc, biết nhiều việc” Mặt khác, gia nhập WTO, nguồn nhân lực hành quan nhà nước gặp phải cạnh tranh gay gắt từ bên Các chuyên gia nước quốc tế khẳng định, người lao động Việt Nam có nhiều hội việc làm với mức lương cao Tại cơng ty nước ngồi, tiền lương nhà tuyển dụng trả cho lao động cao cấp tăng từ 15-50% Vị trí giám đốc nhân sự, vào năm 2000, trả khoảng 200-500USD/tháng 1.000USD/tháng (nguồn Thông xã Việt Nam) Như vậy, vấn đề đãi ngộ nhân cách thỏa đáng để đạt mục tiêu thu hót, trì phát triển đội ngũ nhân viên giỏi đồng thời đáp ứng yêu cầu luật pháp thách thức lớn tổ chức hành nhà nước Nhưng việc sử dụng nguồn nhân lực hành quan nhà nước nhiền hạn chế, đặc biệt liên quan đến việc chưa phát huy hết tiềm nguồn nhân lực có Phân cơng cơng việc trái với khả năng, trình độ, chun mơn chuyện cịn phổ biến Hiệu cơng việc khơng cao Kèm theo việc đánh giá hiệu hạn chế, đặc biệt khơng có tiêu chuẩn nh tiêu chí để đánh giá cách xác phù hợp Việc đánh giá cịn mang nặng tính chất hình thức, cào Các nhận xét đánh giá thường khơng xem nh đánh giá thức có giá trị Việc đánh giá để bổ nhiệm cán cịn mang nặng dấu Ên cá nhân, từ dẫn đến tượng tiêu cực đánh giá Chế độ tiền lương, thu nhập bộc lộ nhiều bất hợp lý, khơng có ý nghĩa địn bẩy, kích thích người lao động tích cực làm việc Trong nhiều năm qua, ngành KBNN nói chung, KBNN Hồn Kiếm nói riêng có nhiều nỗ lực cố gắng cải thiện đời sống vật chất tình thần cho đội ngũ CBCC song kết cịn hạn chế Là cơng chức KBNN, với kinh nghiệm thực tế công tác thân, tơi lựa chọn “Giải pháp nhằm hồn thiện công tác đãi ngộ nhân Kho bạc Nhà nước Hoàn Kiếm” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Luận văn làm rõ số vấn đề lý luận thực tiễn công tác đãi ngộ nhân để làm sở phân tích đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân KBNN Hoàn Kiếm Đối tượng nghiên cứu phương pháp nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nhân công tác đãi ngộ nhân KBNN Hoàn Kiếm - Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu vật biện chứng vật lịch sử Trong trình thực hiện, đề tài sử dụng tổng hợp phương pháp điều tra khảo sát thu thập tài liệu, số liệu để tiến hành phân tích rót kết luận cần thiết Giới hạn phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân hệ thống KBNN nói chung KBNN Hồn Kiếm nói riêng - Về thời gian: Tập trung khảo sát công tác đãi ngộ nhân KBNN Hoàn Kiếm thời gian từ năm 2004 đến Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Làm rõ số vấn đề lý luận quản trị nhân nói chung đãi ngộ nhân nói riêng tổ chức hành nhà nước - Phân tích, đánh giá kết đạt tồn công tác đãi ngộ nhân KBNN Hồn Kiếm năm gần để rót học kinh nghiệm - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân KBNN Hoàn Kiếm Kết cấu luận văn: Ngoài Lời mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục, nội dung luận văn kết cấu thành chương Cụ thể nh sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận đãi ngộ nhân tổ chức hành Chương 2: Thực trạng cơng tác đãi ngộ nhân Kho bạc Nhà nước Hoàn Kiếm Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân Kho bạc Nhà nước Hoàn Kiếm Chương MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG CÁC TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1 Vị trí, vai trị đặc điểm đãi ngộ nhân công tác quản trị nhân tổ chức hành 1.1.1 Khái niệm đặc điểm lao động tổ chức hành 1.1.1.1 Khái niệm Theo từ điển tiếng Việt (Nhà xuất Văn hố Thơng tin năm 1998) lao động hoạt động người nhằm tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội Nhờ có lao động sáng tạo người mà xã hội tồn phát triển Có hai dạng lao động cụ thể lao động giản đơn (lao động khơng cần có trình độ kỹ thuật) lao động phức tạp (lao động đòi hỏi phải có trình độ chun mơn, trình độ kỹ thuật) Dưới góc độ kinh tế trị học, lao động coi yếu tố trình sản xuất xã hội (gồm: lao động- đối tượng lao động- tư liệu lao động) Lao động người chủ thể sản xuất xã hội Nó giữ vai trị định có tính sáng tạo Nó tạo tư liệu sản xuất ngày đại Nhờ có lao động (lao động sống) mà lao động khứ “đánh thức dậy” phục vụ sống người ngày tốt Dưới góc độ quản trị học, ngày lao động coi phận tổ chức, nguồn lực quý báu cần khai thác sử dụng hiệu định lực cạnh tranh bền vững, sống tổ chức, doanh nghiệp 1.1.1.2 Đặc điểm lao động tổ chức hành Như ta biết, hệ thống quan hành nhà nước có hai loại quan: quan thẩm quyền chung- hoạt động theo chế độ tập thể định phạm vi thẩm quyền định pháp luật quy định quan thẩm quyền riêng- hoạt động theo chế độ thủ trưởng định Theo chế độ thủ trưởng cá nhân chịu trách nhiệm định vấn đề quan trọng Đối với quan làm việc theo chế độ tập thể, trách nhiệm tập thể song cá nhân phân công chịu trách nhiệm cá nhân lĩnh vực phân công, đồng thời phải chia sẻ trách nhiệm chung tập thể Các tổ chức hành có nhóm lao động điển hình sau: * Lao động nhà quản trị Nhà quản trị cấp cao Dù loại quan nhà quản trị cấp cao người có vị trí cao trách nhiệm nặng nề trình quản trị Sức Ðp tâm lý cường độ công việc gấp gáp thử thách thường xuyên nặng nề mà họ phải chấp nhận họ phải chịu trách nhiệm cuối toàn hoạt động tổ chức Lao động họ lao động quản lý nguồn nhân lực, quản lý hành chính, thể tập trung chức quản lý là: kế hoạch hoá, tổ chức, đạo điều hành kiểm tra đánh giá Với vai trị quản lý hành tốn hoạt động đặc thù tổ chức như: kế hoạch hoá hoạt động nghiệp vụ, tổ chức triển khai hoạt động chuyên môn, hoạt động phong trào, hoạt động ngoại khoá… , đạo điều hành thực chương trình, quy trình nghiệp vụ; kiểm tra, đánh giá việc thực kế hoạch hoạt động chuyên mơn, hoạt động phong trào… tổ chức hành Lao động họ mang trách nhiệm nặng nề nhất, mạng lưới hoạt động tác động qua lại họ rộng Nhà quản trị cấp cao có vai trò quan trọng việc tổ chức, quản lý, điều hành hoạt động lợi Ých cơng tổ chức hành Hiệu lao động họ có ảnh hưởng trực tiếp tới hành quốc gia Nhà quản trị cấp trung gian Đây lao động nhà quản trị nằm cấp cao cấp giám sát Lao động họ thường tác động qua lại với người quyền, với nhân viên bên với cấp trên- nơi định trực tiếp cho họ Các mối liên hệ họ rộng, phức tạp thường xuyên so với cấp sở Lao động cấp có tính chất giúp việc trực tiếp nhà quản trị cấp cao Nhà quản trị cấp thấp Công việc phổ biến họ việc giám sát Lao động họ quan sát tổng thể trình hoạt động khu vực, phận Họ thường tập trung vào chi tiết cuối phạm vi cơng việc giao phó Chất lượng cơng tác quản trị tổ chức phụ thuộc nhiều vào lao động đối tượng Họ người tiếp xúc trực tiếp với nhân viên, đưa sách quản trị tổ chức vào thực tiễn Việc đánh giá nhân viên, bố trí sử dụng nhân viên để đạt mục tiêu quản trị ảnh hưởng lớn họ Vì tiếp xúc trực tiếp với nhân viên nên lao động họ nằm trình quản trị q trình hoạt động Họ hỗ trợ, san sẻ công việc với đồng hay người thuộc cấp Tuy nhiên, mối quan hệ tương hỗ nhà quản trị giám sát với phận khác có phạm vi hẹp so với cấp khác * Lao động nhân viên hành nhà nước Nhân viên hành nhà nước người làm cơng cho Nhà nước Các hoạt động nhóm người thực công vụ Công vụ loại lao động đặc biệt thực chức quản lý nhà nước, thi hành luật pháp sử dụng hiệu nguồn lực công (công sản, NS) nhằm đáp ứng mục tiêu Nhà nước (chính trị) đề giai đoạn phát triển Lao động nhân viên hành khác với lao động khác xã hội, khơng tác động trực tiếp vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm có giá trị mới, mà lao động họ thường diễn máy quản lý Số lượng, chất lượng “sản phẩm” lao động họ đánh giá đơn giản biện pháp cân đong đo đếm thơng qua đại lượng vật lý, tốn học trực quan mà phải thông qua biện pháp trung gian, gián tiếp, qua trình thực hiện, áp dụng, kết từ thực tiễn đem lại để đánh giá lao động họ Phần lớn lao động nhân viên hành nhà nước lao động quản lý, loại lao động chất xám tổng hợp, đa dạng phức tạp đòi hỏi phải đạt tiêu chuẩn bắt buộc định chun mơn, trình độ lành nghề, trình độ trị Nhìn chung, lao động nhân viên hành nhà nước loại hình lao động đặc biệt, phục vụ lợi Ých công, sử dụng quyền lực cơng tiến hành, mang tính pháp lý Nhà nước trả công Lao động đối tượng không bị chế định hệ thống pháp luật chung mà cịn bị chế định quy phạm pháp luật cho riêng mà khơng đối tượng lao động khác có Ngồi ra, lao động nhân viên hành cịn lao động gắn liền với công sở theo sù quy định nghiêm ngặt giấc Lao động đối tượng đóng vai trị then chốt cho thành cơng chương trình cải cách hành nước ta * Lao động nhân viên phục vụ Lao động nhân viên phục vụ tổ chức hành nhìn chung lao động giản đơn Vì yêu cầu trình độ chun mơn, kỹ thuật tùy theo u cầu cơng việc cụ thể mà nhóm, người đảm nhận Lao động phục vụ giữ vai trò cần thiết tổ chức hành chính, góp phần đảm bảo cho hoạt động thường xuyên, liên tục 1.1.2 Khái niệm nội dung công tác quản trị nhân tổ chức hành 1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân tổ chức hành Ngày người ta bắt đầu nói nhiều quản trị nhân sự, sau Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 WTO Bên cạnh hội đến lo ngại thách thức đón chờ Khả “thua sân nhà” khiến doanh nghiệp, tổ chức phải tính đến chuyện chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn”, chiến lược phát triển nguồn nhân lực coi trọng tâm phát triển “Sự thần kì kinh tế Nhật Bản” minh họa có tính thuyết phục thành cơng chiến lược người nh sách nhân đất nước có kinh tế lớn thứ giới Nhưng quản trị nhân gì? Hiểu quản trị nhân ? Ngày muốn làm việc vĩ đại hay thành đạt kinh doanh nhà quản trị cần phải tìm phương pháp tác động đến người nhằm thu hót, trì- đào tạo, sử dụng phát triển nguồn nhân lực tổ chức cho đạt hiệu tối ưu Đó nội dung quản trị nhân Thực tế cho thấy, lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải vấn đề nhân vấn đề khác Thay dành nhiều thời gian làm việc với máy móc, trang bị kỹ thuật, nhà quản trị phải học cách giao dịch với người khác, phải biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngơn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc Làm việc này, nhà quản trị tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động góp phần định nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu tổ chức Vì thế, nói quản trị nhân cơng việc khó khăn phức tạp, động chạm đến người cụ thể với hoàn cảnh nguyện vọng, sở thích, cảm xúc văn hóa riêng biệt Có nhiều quan niệm khác quản trị nhân sự: Quan niệm thứ cho rằng: Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến loại cơng việc Quan niệm thứ hai cho rằng: Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt tới mức tối đa Cũng có quan niệm lại cho rằng: Quản trị nhân chức cán Quản trị nhân sâu nghiên cứu khai thác tiềm tàng nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động, động với hiệu suất cao, làm việc tận tụy, trung thành với tổ chức Mỗi mét quan niệm có cách tiếp cận khác Mặc dù vậy, quan niệm cho quản trị nhân chức q trình quản trị nói chung Tuy nhiên, quản trị nhân khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, dù giản đơn hay phức tạp Quản trị nhân tổ chức thể mối quan hệ nhà quản trị người lao động nhằm đạt mục tiêu chung tổ chức Từ cách tiếp cận trên, rót khái niệm chung quản trị nhân tổ chức sau: Quản trị nhân tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc thu hút, đào tạo- phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Do vị trí, vai trị đặc điểm lao động tổ chức hành chính, việc quản lý nguồn nhân lực hành nhà nước cơng tác quan trọng Nó nhân tố đảm bảo cho hành nhà nước có người thi hành pháp luật, thực quản lý nhà nước, đáp ứng với yêu cầu hành sạch, hiệu lực, hiệu điều kiện đổi chế quản lý kinh tế, cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước, hội nhập khu vực giới 1.1.2.2 Nội dung công tác quản trị nhân tổ chức hành Nhà nước tổ chức lớn nhất, rộng quy mô Quy mô quan quản lý hành nhà nước khơng số lượng đầu mối mà số lượng người lao động làm việc Quản lý hành nhà nước mang tính tồn diện nhiều lĩnh vực đội ngũ cán bộ, nhân hệ thống quan nhà nước đa dạng ngành nghề lĩnh vực hoạt động Tính đa dạng tạo cho hệ thống nhân quan quản lý hành nhà nước vừa to quy mô, vừa phức tạp cấu tổ chức phân loại Điều địi hỏi phải có hình thức quản lý nhân có khác biệt với tổ chức kinh tế khác Quản trị nhân tổ chức hành bao gồm bốn nội dung bản, là: xác định nhu cầu, nguồn nhân tuyển chọn; bố trí sử dụng; đào tạo bồi dưỡng phát triển; đánh giá đãi ngộ nhân * Xác định nhu cầu, nguồn nhân tuyển chọn Muốn quản trị nhân đạt hiệu cao trước tiên nhà quản trị phải xác định nhu cầu nhân dự báo nhu cầu nhân tương lai tổ chức Việc nhằm đảm bảo cho tổ chức có người, yêu cầu, vào thời điểm cần thiết đối phó linh hoạt với thay đổi môi trường Xác định nhu cầu lao động khơng xác dẫn đến: là, thừa lao động làm tăng chi phí; hai là, thiếu lao động hay chất lượng lao động không đáp ứng nhu cầu ảnh hưởng đến chất lượng thực công việc, kìm hãm phát triển tổ chức Xác định nhu cầu nhân cần phải từ phận nhỏ cấu thành tổ chức hành chính, nghĩa từ cấp sở Trong tổ chức hành chính, nhu cầu nhân xác định sở kế hoạch nhân ngắn hạn dài hạn gồm: số người cần tuyển dụng thêm (do khối lượng công việc tăng bổ sung thêm nội dung công việc), số người nghỉ hưu, số người thuyên chuyển Trên sở xác định nhu cầu nhân sự, nhà quản trị cần phải khai thác nguồn khả lao động Trước hết phân tích trạng nguồn lao động nội tổ chức Việc giúp nhà quản trị phát điểm mạnh, điểm yếu tổ chức mình, từ đề giải pháp hữu hiệu cho trình quản trị nhân Thực hạn chế việc tuyển dụng; cho nghỉ hưu sớm; giảm biên chế theo quy định pháp luật (trường hợp nhu 10 cầu nhỏ khả tổ chức) thực thuyên chuyển nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu công việc; thăng chức vào thâm niên, thành tích khả làm việc nhân viên; giáng chức nhân viên thiếu khả năng, không đáp ứng yêu cầu công việc (trường hợp khả phù hợp với nhu cầu) Trong trường hợp thứ hai, việc tuyển dụng thực chất hình thức đãi ngộ nhân sự, kích thích người lao động khơng ngừng học tập bồi dưỡng, nâng cao trình độ, lực làm việc để thăng tiến Nhờ mà tổ chức hành sử dụng có hiệu đội ngũ lao động sẵn có, tạo thêm lực lượng trung thành với tổ chức, đồng thời tiết kiệm chi phí tuyển dụng, hội nhập nhanh chóng, dễ dàng, Ýt tốn thời gian Tuy nhiên, việc thăng chức nội có nhược điểm dễ gây tượng rập khuôn với cách làm việc cấp trước đây, khơng phát huy tính sáng tạo, khơng dấy lên bầu khơng khí thi đua mới, đặc biệt nguy hiểm tổ chức tình trạng trì trệ Có thể nói, vấn đề tế nhị, phức tạp khó khăn, địi hỏi nhà quản trị phải thận trọng thực định (những người ứng cử mà không tuyển chọn dễ có ảnh hưởng tiêu cực tới bầu khơng khí chung tổ chức) Nếu sau xếp lại mà tổ chức không cân đối nguồn nhân lực tổ chức phải tiến hành khai thác nguồn nhân lực từ bên sở phân tích khả thu hút nhân từ bên ngồi Việc thu hót lao động từ bên ngồi ln bị ảnh hưởng yếu tố bên (Thị trường lao động; Khung cảnh kinh tế; Luật pháp; Văn hóa- Xã hội; Chính quyền đồn thể ) yếu tố nội tổ chức (Chính sách cán tổ chức; Uy tín tổ chức; Sức hấp dẫn công việc; Khả tài tổ chức ) Nguồn từ bên ngồi tuyển chọn từ sở đào tạo (các trường đại học, cao đẳng, trung học ), văn phịng giới thiệu việc làm, quan thơng tin đại chúng (đài phát thanh, truyền hình, báo, tạp chí ) qua cá nhân ứng viên Nguồn phong phú, đa dạng mẻ Song việc tuyển mộ từ bên tỏ tốn hơn, nhiều thời gian cho việc tìm kiếm, tuyển chọn hội nhập nhân viên Có thể nói, tuyển dụng nhân công việc phức tạp tốn giữ vai trò quan trọng hoạt động tổ chức hành Quy trình tuyển dụng nhân tổ chức hành thường gồm bước sau: Xác định nhu cầu nhân cần đưa vào tổ chức; Thu hút